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uez José Martínez,

director de RRHH de Daikin Spain

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entrevistaÀngela Zorrilla

Hace más de una década que está al frente de ladirección de Recursos Humanos en Daikin. ¿Cuálha sido la evolución de su departamento?En estos diez últimos años se pueden diferenciardos etapas y el punto de inflexión entre ambas lomarca el año 2008. El período 2003-2007 fue unperiodo de expansión de la compañía que secaracterizó por la incorporación permanente depersonal con el objetivo de poder satisfacer lasnecesidades comerciales que demandaba un sec-tor en fuerte crecimiento. Perfiles comerciales,ingenieros, personal de servicio técnico y desoporte se incorporaron a nuestra empresa de talmanera que la plantilla prácticamente se duplicó.Este fuerte crecimiento obligó a realizar un granesfuerzo en los procesos de selección, recluta-miento y formación de todo este nuevo staff. Estecrecimiento nos colocó ante el reto de dar nuevasresponsabilidades de management a empleadoscon talento y capacidad técnica para gestionarequipos. Esta responsabilidad era nueva paraellos, y la empresa volcó gran cantidad de recur-sos en formarles en esta nueva competencia.Por el contrario el período 2008-2013 se ha carac-

terizado por una contracción del mercado a remol-que de la ralentización que ha sufrido el sector de laconstrucción. Desafortunadamente, en estos añoshemos sufrido regulaciones de empleo que hasupuesto la pérdida de algunos puestos de trabajo.

¿Cómo se estructura ahora RRHH? ¿Qué relacióntienen con sus homónimos en otros países?Actualmente el departamento lo formamos trespersonas y nuestra misión es la gestión integral delos Recursos Humanos de la empresa con el apoyode empresas externas que realizan tareas comoson la Gestión de la Administración de Personal ydel Servicio de Nóminas, el Servicio de Prevenciónde Riesgos Laborales y de la Salud, la imparticiónde actividades de Formación, tareas de serviciosgenerales. A esto hay que añadir los servicios quenos aporta la dirección de Recursos Humanos denuestra casa matriz Daikin Europe, que trabajandocon una filosofía de aprovechamiento de las siner-

gias, nos da un soporte y apoyo en aquellos temasrelacionados básicamente con desarrollo de nue-vos proyectos, consultoría de Recursos Humanosy de estrategia, etc.La relación con las Direcciones de RRHH de otras

filiales es permanente y muy fluida, ya que com-partimos los resultados de los nuevos proyectos,y aportamos nuestra experiencia para el desarro-llo de los mismos. Eso sí, cada país gestiona losRecursos Humanos a nivel local.

¿Qué perfiles profesionales son los más habitualesen su empresa? Daikin Spain siempre ha sido una empresa comer-cial y de servicio, por lo que los tres perfiles profe-sionales más habituales son comerciales, ingenie-ros consultores e ingenieros de servicio. Cada unode estos tres perfiles tiene sus propios grupos pro-fesionales en función del tipo de producto o deltipo de cliente que atiendan. Así podemos encon-trar comerciales con competencias y conocimien-tos diferentes según gestionen una cartera declientes de instaladores profesionales o del canalmayorista. Los ingenieros consultores gestionanuna cartera de clientes como ingenierías, propie-dades, constructoras, etc. y su misión es asesorara todos estos prescriptores en la especificación delos productos Daikin en sus proyectos. Por último,los ingenieros de servicio atienden el ServicioPost venta y se especializan en tipos de producto.

¿Qué criterios priman a la hora de seleccionarpersonal? Daikin Spain siempre se ha caracterizado por pre-ferir contratar gente joven recién titulada, conganas de trabajar en el sector de la climatización,y desarrollarse profesionalmente a lo largo de los

años. Esta forma de incorporarse a nuestra empre-sa permite que poco a poco la gente joven vayaaprendiendo la cultura Daikin y la vaya asimilandocomo algo natural. La gente joven se ilusiona rápi-do con los proyectos y aportan lo máximo que encada momento se le pida.Como es lógico no todos los puestos se pueden

cubrir con gente recién titulada, y también acudi-mos a profesionales del sector con amplia expe-riencia y capacidad demostrada. Por eso, los dosprincipales criterios a la hora de seleccionar nuevopersonal son tener la competencias profesionalesque el puesto requiere y demostrar ganas de tra-bajar, aprender e implicarte en los proyectos. Tansencillo como esto, y en ocasiones tan difícil deencontrar. Las nuevas incorporaciones tendránque esperar a que mejore la situación, pero en fun-ción de los puestos a cubrir, las vías para reclutarhan sido empresas de selección; empresas de tra-

bajo temporal; webs de empleo (generalistas oespecializadas); redes sociales; y universidades ycentros de formación.

¿Qué programas de formación ofrecen a susempleados? En el Grupo Daikin, aplicamos el termino japonés“Gemba”, concepto que significa “Conocer lasituación real sobre el terreno” para explicar que,para encontrar nuevas oportunidades de negocio,debemos adoptar el punto de vista del mercado yde los clientes. Un pilar fundamental para imple-mentar y mantener esta mentalidad radica en unaformación permanente de nuestro personal. Pode-mos diferenciar cuatro áreas principales dondevolcamos nuestro esfuerzo formativo: formacióntécnica y comercial de nuevos productos; forma-ción en el desarrollo de competencias, principal-mente para reforzar y optimizar nuestras capaci-dades comerciales y de servicio al cliente;formación para el desarrollo directivo.

¿Qué proyectos tienen para el desarrollo del talen-to? ¿Qué papel juega la promoción interna?Uno de los pilares básicos en la gestión de Recur-sos Humanos en Daikin Spain es tener identifica-

Daikin es una compañía japonesa que acumula 90 años de experiencia en la fabri-cación de equipos de climatización –aire acondicionado, calefacción, refrigeración ysistemas hidrónicos– para aplicaciones residenciales, comerciales e industriales.Cuenta con una plantilla de 15.000 empleados, que trabajan en las sedes de Japón,Europa, Sur de Asia, Oceanía y Estados Unidos. En España, la compañía comenzó aoperar en 1981 y, desde entonces, se ha esforzado en desarrollar una potente redde distribución para responder a un mercado en pleno proceso de expansión.

Aplicamos el termino japonés "Gemba", concepto que significa "Conocer la

situación real sobre el terreno"

Nuestra “Rotación Internacional”ofrece la oportunidad de trabajaren un entorno diferente

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dos a todos aquellos empleados que tienen lacapacidad para adaptarse a las necesidades cam-biantes del mercado y que, con su trabajo, permitaa la empresa seguir con su posición de liderazgoen el sector.La dirección de RRHH colabora estrechamente con

el resto de direcciones con el fin de identificar y des-arrollar a ese personal. Cada dos años realizamos unanálisis del desarrollo profesional de esos emplea-dos respecto al plan previsto para ellos, analizamoslas desviaciones y tomamos las medidas necesariasque permita seguir con su desarrollo. Carreras pro-fesionales, planes salariales y formación para eldesarrollo son las tres acciones principales que nospermiten seguir desarrollando el talento dentro dela empresa. Una cuarta acción incluye la rotacióninternacional dentro del Grupo Daikin a puestos enotras filiales o en la casa matriz Daikin Europe.

¿Se promueve el movimiento entre filiales del gru-po a nivel nacional e internacional?El Grupo Daikin tiene establecido desde hacemuchos años un programa denominado de “Rota-ción Internacional” donde, bien por solicitud de unempleado o bien por solicitud de una filial o de lacentral, un empleado del Grupo que cumpla conciertos requisitos puede optar a cubrir vacantes enotras filiales o en la misma central. Este programaofrece la oportunidad de trabajar en un entornodiferente al habitual y adquirir una experiencia yconocimientos que serán de gran utilidad de vueltaa la filial de origen. Estos programas tienen unaduración entre 2 y 4 años, existiendo la posibilidadde trabajar fuera de España en caso que la filial pro-pusiese al empleado una oferta laboral definitiva.

¿Qué políticas de flexibilidad ofrecen a sus traba-jadores? ¿Qué papel juega en este sentido el usode las nuevas tecnologías?Gemba te obliga a conocer la realidad estando enel terreno y Daikin Spain debe aportar a su equipolas herramientas tecnológicas necesarias que per-mitan estar cerca del cliente. Ordenadores portáti-

les y smartphones son las herramientas que per-miten estar conectado permanentemente con lasoficinas. Además, todos los empleados puedenrecibir formación online, y no es necesario quesigan esa formación en el trabajo. Desde su casa odesde donde deseen y cuando mejor les vengapueden realizar esas actividades formativas.

Este año una de sus filiales en Europa ha sidoincluida en la lista de Forbes de las Compañíasmás Innovadoras del Mundo. ¿Ha tenido repercu-sión este premio en su actividad en España?Estar en el ranking de las 100 empresas más inno-vadoras del mundo supone el reconocimientoexplícito del trabajo de todo el Grupo Daikin Indus-

tries durante sus 90 años de existencia. Nuestrosclientes agradecen esas innovaciones que redun-dan en la eficiencia energética de nuestros produc-tos, en la tecnología que permite cada vez equiposmás compactos, en el diseño estético de los mis-mos, etc. El premio en sí nos da el reconocimientoexterno de una organización tan importante comolo es Forbes, pero día a día, año a año, ese recono-cimiento nos lo han ido dando nuestros clientes.

¿Cómo desarrollan la comunicación interna de lacompañía? Desde hace varios años, contamos con el portaldel Empleado, una Intranet donde se comunicannovedades comerciales, logros conseguidos porla empresa, noticias sobre acuerdos llegados conempresas, noticias diversas, etc. A nivel de Grupocontamos con el boletín electrónico de noticiasDaikin eNews, donde se recogen las noticias másimportantes de grupo a nivel europeo de los últi-mos dos meses. La filosofía que subyace a todasestas herramientas es que tanto el personalcomercial como el no comercial conozca lo quehace su empresa, cuáles son las novedades deproductos, participe de los logros conseguidos,

valore los premios y reconocimientos que recibi-mos. En definitiva, que se sienta orgulloso de loque la empresa hace y que tenga una visión globaldel negocio.

Recientemente han participado en la XV Ediciónde la Carrera de las Empresas, el evento deportivoque anualmente organiza Actualidad Económica.¿Cuáles son los objetivos de la participación eneste evento y en otros similares?La dirección de RRHH promociona la participaciónen este tipo de eventos entre los empleados quequieran disfrutar de una jornada deportiva entreempresas para impulsar valores como espíritu deequipo, vida sana, esfuerzo, compañerismo y

deportividad. Es una ocasión excelente para hacerequipo. Este año hemos contado con una impor-tante representación y he de decir que los resulta-dos deportivos obtenidos han sido altamentesatisfactorios.

¿Cuáles son los principales retos de futuro deRRHH en Daikin?Daikin Spain no puede esperar sentada a que laactividad económica se recupere por sí misma.Debemos ser proactivos y realizar acciones quenos faciliten el crecimiento. Por ello, en los pró-ximos dos años, la dirección de Recursos Huma-nos estará involucrada en los siguientes retos.Debemos incrementar nuestra facturación ypara ayudar a conseguirlo estamos inmersos enun plan de formación de toda nuestra red comer-cial y de ingenieros. Por otro lado, nuestra redde ingenieros de Servicio han empezado un pro-grama de Desarrollo Competencial en CustomerService. En los próximos meses, veremos cómoaumenta el nivel de Calidad de Servicio de nues-tra división de Post-venta, factor fundamentalpara generar un aumento de la confianza denuestros clientes �

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Datos de Daikin:

al detalle

• Actualmente la plantilla de Daikin Spain está compuesta por 214 empleados, repartidos en las ofi-cinas de Madrid, Barcelona, Vizcaya, Valencia, Palma de Mallorca, Sevilla y Málaga.

• El 72% de la plantilla son hombres y el 28% mujeres.• Daikin Spain tiene una plantilla joven y muy experimentada, con una edad media de 43 años. El46% del total de los empleados tiene una edad comprendida entre los 30-40 años, y un 38% entrelos 41-50 años.

• La inmensa mayoría del personal es de nacionalidad española, aunque hay algunos empleadosnacidos fuera de España (Argentina, Francia, etc.).

Debemos incrementar nuestra facturación, y paraayudar a conseguirlo estamos inmersos en un

plan de formación de toda nuestra red comercial

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