KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI · İşletmelerdeki kariyer geliştirme politikaları örgütsel kariyer planlama ve yönetimi işlevlerinin her ikisini de içerir. Bu amaçla

KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI

DR. ÖĞR. ÜYESİ GÖZDE MERT

[email protected]

KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI

BÖLÜM: KARİYER GELİŞTİRME, SİSTEMİ VE SÜRECİ

1. Kariyer Geliştirme Kavramı

2. Kariyer Geliştirmenin Temel Fonksiyonları

3. Kariyer Geliştirmenin Önemi

4. Kariyer Geliştirmenin Amaçları

5. Kariyer Geliştirme Sistemi

5.1. Kariyer Geliştirme Sisteminin Uygulanması

5.2. Kariyer Geliştirme Sisteminin Faydaları

5.3. Kariyer Geliştirme Bilgi Sistemi

6. Kariyer Geliştirme Süreci

7. Kariyer Geliştirme Sürecinde Etkili Olan Faktörler

1. KARİYER GELİŞTİRME KAVRAMI

Kariyer geliştirme iş hayatında bireyin ve örgütün önemli karar ve sorumluluk

anlayışlarının bir ürünü olarak karşımıza çıkar.

Çalışanlar ve örgütler mevcut durumlarını göz önüne alarak ve eğitim olanaklarından

yararlanarak daha fazla gelişmek ve performanslarını arttırmak isterler. Bunu

sağlayabilmelerinin gerçek yolu ise kariyer geliştirmeden geçmektedir.


Günümüzde kariyer planlaması, kariyer yönetimi ve kariyer geliştirme kavramları sıklıkla

karıştırılır. Kariyer geliştirme; kariyer planlama ve kariyer yönetimini kapsamaktadır.

Kariyeri yalnızca bireye bağlayamayız. Bireyin içinde bulunduğu iş dünyasındaki

değişmeler kariyeri doğrudan etkilemektedir.


Günümüzde rekabet ve değişim koşulları uzun vadeli kariyer planları yapılmasını iyice

zorlaştırmıştır. Planlama yerine geleceğe hazırlanmayı vurgulayan geliştirme kavramı

önem kazanmaktadır. Kariyer olgusunu örgütsel ortamla sınırlamak zorlaşmaktadır.

Bu yüzden kariyeri örgüt içindeki faaliyetlerle sınırlayan kariyer yönetimi kavramı da

yetersiz kalmaktadır. Hem bireysel kariyer seçimi, hem de örgütsel ortamı dikkate alan

kariyer geliştirme kavramı, kuşatıcılığı ve günümüz kariyer olgusunu daha iyi tanımlaması

bakımından tercih edilmektedir.


Çalışan bireyin kariyer hedeflerinin seçilmesi ve bu hedeflere ulaşma yolu süreci kariyer

planlama adını alır.

Burada kişilerin

ilgi alanları ve yetenekleri

son derece önemlidir.

Kariyer yönetimi ise çalışan bireylerin kariyer ihtiyaçları ile örgütün gerekliliklerini

bütünleştirmek için genelde yöneticilerin kullanacağı metotlardır.


İki fonksiyonun bir araya gelmesiyle oluşan kariyer geliştirme ise, çalışanların

kariyerlerinin yönetiminde yardımcı olmak için tasarlanan ve çalışanın tüm iş yaşamını

kapsayan uzun süreli bir süreç olup, kişisel bir kariyer planının elde edilmesi için gereken

program ve faaliyetlerdir.

Bu nedenle kariyer geliştirme hem kariyer planlama hem de kariyer yönetimi işlevleriyle

yakından ilgilidir.


Batıda yaklaşık 20 yıllık bir süre içinde kariyer konusu örgütlerde ilgi odağı olmuştur. 90’lı

yıllardan sonra ise kariyer geliştirme programlarının kullanımı hızla artmaya başlamıştır.

Kariyer geliştirme ile ilgili pek çok tanımlama yapılmıştır. Bunlar:

Kariyer geliştirme, çalışanların geliştirilmesini ve sahip oldukları

bilgi, beceri, deneyim ve yeteneklerle kurumun sunduğu gelişme

olanakları arasında bir uyumun sağlanmasını hedeflemektedir.

Kariyer geliştirme, kariyer karar ve seçimlerinin yapılmasındaki yollar olup, gerek

personel gerekse örgüt için önemlidir. Kariyer geliştirme personel arasında bireysel

farklılıklardan yararlanma, onları motive etme ve onların iş tatmin ve üretkenliklerini de

etkileme yoluyla yüksek performansla örgütlere katkıda bulunabilmektir.


Bir görüşe göre kariyer geliştirme, işletmelerin çalışanlarına sunduğu kariyer

olanaklarının yönünü ve ilerlemesini etkileyen şartlardan haberdar edilerek bilgilerinin ve

kapasitelerinin arttırılmasını amaçlayan yapılandırılmış faaliyetlerdir.

Robert L. Mathis ve John H. Jackson’a göre kariyer geliştirme, genelde daha iyi iş yapmak

için ihtiyaç duyulan duygusal veya entelektüel yeteneklerdeki genişlemeyle ilgilidir.

2. KARİYER GELİŞTİRMENİN TEMEL FONKSİYONLARI

İşletmelerdeki kariyer geliştirme politikaları örgütsel kariyer planlama ve yönetimi

işlevlerinin her ikisini de içerir. Bu amaçla kariyer geliştirme ile işletmeler çalışanların

kariyer yönetimlerine yardımcı olurlar.

Yapılacak uzun vadeli bir kariyer geliştirme ile insan kaynakları yönetiminin etkinliği

arttırılabilir. İnsan kaynakları yönetiminin buradaki sorumluluğu çalışanlarının kariyer

gelişimlerine yardımcı olmak ve çalışanların potansiyel güçlerini fark etmelerini

sağlamaktır.

2. KARİYER GELİŞTİRMENİN TEMEL FONKSİYONLARI

3. KARİYER GELİŞTİRMENİN ÖNEMİ

Kariyer geliştirme gerek çalışanlar için gerekse örgüt için önemlidir; öncelikle kişisel

kariyer başarısına zemin teşkil ederken bunun sonucunda da örgütteki ve endüstrideki

sürdürülebilirliği sağlamaktadır.

Ayrıca kariyer geliştirmenin olmadığı bir örgütte sistemin bulunmaması çalışan

tatminsizliğinin ve işten kaytarmanın temel nedeni olabilmektedir.


Kariyer geliştirme her ne kadar işletme için kısa vadede maliyetli ve zaman alıcı olsa da;

uzun vadede, çalışanlara profesyonel yaşamlarında doğru adım atmalarını sağlayarak

gerek kendilerine gerekse örgütlerine olumlu etkileri sayesinde, uzun dönemde rekabetçi

ortamda fayda sağlayacaktır. Kariyer geliştirme insan kaynakları yönetiminde örgütsel

etkinliği artırması bakımından da büyük önem arz etmektedir.


Dahası etkin bir kariyer geliştirme ile yeni kuşağın örgütlere olan düşük bağlılığı

durumunu çalışanın iş yerinde tutulması ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkileri

bakımından ayrı bir öneme sahiptir.

Kariyer geliştirmenin önemini, bu kavramı oluşturan kariyer planlamadaki ana sorumlu

olan birey ve kariyer yönetiminin baş aktörü olan örgüt bazında açıklamak daha yararlı

olacaktır.


a) Birey Açısından Önemi

• Çalışanların motivasyonunu artırır.

• Çalışanların iş doyumlarına ulaşmalarını sağlar.

• Özellikle günümüz kuşağının maddiyattan daha çok önem verdiği manevi tatminin

sağlanmasına yardımcı olur.

• Bireyin çalışma hayatının kalitesini yükseltir.



Ayrıca basit bir mantıkla, kişinin bilimsel olarak hayata bir kere gelmesi söz konusudur. Bu tek seferli yolculuğunun en iyi şekilde geçmesi için günümüz dünya düzeninde kişinin çalışması gerekmektedir. Fakat artık “çalışmak” kavramının daha komplike bir hale gelip “kariyerini yaşamak” olarak nitelendirebileceğimiz süreci, insanlar en etkin ve verimli şekilde kullanmak için çaba sarf etmektedir.

Ülkemizde işsizlik oranını da göz önünde bulundurarak kişiler bir iş bulmakta her ne kadar zorlansa da, ara eleman olmak yerine kariyer yaşamlarına itibarlı bir şirkette, iyi bir pozisyonda başlamadıktan sonra işsiz kalmayı tercih etmekte olduğu görülmektedir.



Bununla birlikte sürekli gelişen ekonomi ve sosyal refah seviyesiyle insanların artık bilgiye

istedikleri yer ve zamanda ulaşabilmesi, teknolojinin ve iletişimin gelişmesiyle kişilerin

istek ve ihtiyaçları değişmeye başlamıştır. Bunlar sonucunda da hayattan olduğu gibi

işyerinden de beklentileri değişikliğe uğramıştır.



Potansiyel işgücü, artık salt maddi doyumlarla değil, kurdukları veya kuracakları aile yapısını ve

kendi geleceğini düşünerek, etkin ve etkili bir şekilde bir kere yaşayabilecekleri ortalama 40 yılı

kendilerine en iyi sağlayabilecek işletme veya işletmeleri seçmeye yönelmiştir.

Artık işletmelerin iş göreni seçtiği kadar, iş gören de işletmeyi seçmektedir. Dahası artık insanlar

tek bir işletmeye bağlı kalarak bu 40 yılını geçirmemektedir. Bütün bunlar düşünüldüğünde,

işletmelerin uygulayacağı kariyer geliştirme programları ile kişinin kariyer hayatı güvence altına

alınmaktadır.


b) Örgüt Açısından Önemi

İşletmelerin tarih boyunca hep ortak bir hedefi olmuştur; başarılı olmak. Başarılı olmayı

açacak olursak, net karını beklentiler doğrultusunda yakalamak, kısa ve uzun vadeli

hedef ve amaçlara ulaşmak, önceden belirlenen vizyon doğrultusunda misyonu

tamamlamak, toplum içinde saygın bir örgüt olmak, müşteri memnuniyetini üst düzeyde

tutmak ve hissedarları memnun etmek şeklinde söyleyebiliriz.



Ancak artık, her şeyden önce, bütün bunları sağlayacak olan, özellikle rekabet ortamında

işletmeyi diğerlerinden farklı kılacak olan mevcut yetenekleri elde tutarken, dış işgücündeki

potansiyel yetenekleri de işletmeye kazandırmak ve bu kişilerin kariyer yaşamlarını geliştirmek

örgütlerin temel amaçları arasında yer almaya başlamıştır.

İşletmenin hizmet ettiği müşterileri memnun etmeden önce “iç müşteri” olan çalışanları kariyer

açısından memnun etmenin önemi gün geçtikçe artmaktadır. İnsanın bir kaynak olmasından çok

değer olduğunun farkına varılması bu süreç dâhilindedir.



• Yetişmiş personelin örgütte kalmasını sağlar.

• İnsan kaynaklarının temel sorumluluğunda olan, çalışanların niteliklerine göre uygun

işlere yerleştirilmesini sağlar.

• Bir nevi işletme içi sosyal sorumluluk ya da etik davranış olan kadın ve erkek

çalışanlara eşit iş fırsatı sağlanmasına olanak tanır.

• Örgütün temel amaçlara ulaşmasında, yukarıdaki başlık altında incelenen; çalışanlara

sağladığı faydalar ile yardımcı olur.

4. KARİYER GELİŞTİRMENİN AMAÇLARI

• Mevcut işleri yanında, gelecekte yüklenecekleri işlerinde etkili biçimde üstesinden

gelmesi için çalışanlara ihtiyaç duyacağı bilgi, beceri ve deneyimi kazandırmak,

• Verimi düşürücü etkenleri azaltmak ve verimliliği yükseltme önündeki engellerin

kaldırılmasını sağlamak,

• Örgüt aidiyetini oluşturmak, örgütsel değerleri artırmak,

• Kalitenin tamamlanmasında yardımcı olmak,

• Örgüt içinde personelin gelişme, yetkinleşme ve esneklik arzuları gibi ihtiyaçlara cevap

verebilecek bir örgüt ortamı oluşturmak,

• Kabul edilmiş eylem, hedef ve ilkelerin benimsenmesini ve kabullenilmesini sağlamak,

• Çalışan bayan personele gelişme ve ilerleme fırsatı sağlamak,

• Örgütsel beceri ve yeteneği geliştirmektir.


Sıraladığımız kariyer geliştirmenin amaçlarını 4 başlık altında toplayabiliriz. Bunlar:

• Verimlilik geliştirme,

• İş tatmini sağlama,

• Rekabet gücünü geliştirme ve

• İnsan kaynaklarının amaçlarını gerçekleştirme

olarak karşımıza çıkar.


Verimlilik Geliştirme

Kuşkusuz önümüzdeki yıllarda yaşanacak gelişmelerin kökeninde “verimlilik” ve “bilgi”

kavramları olacaktır. Verimlilik artışı konusu pek çok gelişmiş ülke için ulusal politika

haline gelmiştir.

Çünkü rekabet avantajını sağlayabilmenin, ekonomik kalkınmayı hızlandırmanın ve

sorunları en aza indirebilmenin yolu verimlilik artışını ve eğitim düzeyini ülke çapında

yükseltmekten geçmektedir.



İyi işletme yüksek potansiyele sahip kaliteli iş görenlerin bulunduğu işletme demektir. İyi

iş gören ise disiplinli ve yaratıcı elemandır. Disiplinli iş görenler kurallara ve standartlara

saygı gösterirler ve tüm işletme iş görenleriyle doğru iletişim kurabilirler. Yaratıcılık için

gözlem, analiz, kilit noktayı saptama, fikir geliştirme ve bunları islere uygulayabilme

yetileri gerekir.

Bunu başarabilen iş görenler her işletmede ve her pozisyonda çalışabilir. İş görenlerini bu

şekilde geliştiren işletmeler de hiç kuskusuz gelecekte başarılı olacaklardır. Kısacası

insanlar işletmelerin en değerli varlıklarıdır.



Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz ki insana yapılan yatırımlar işletmelerin verimliliklerinin

arttırılmasında en önemli rolü oynar.

Kariyer geliştirme programları da çalışan bireylere iş hayatında her konuda yardımcı

olarak verimliliği arttırma amacı güderler.


İş Tatmini Sağlama

Kariyer geliştirme örgüt açısından iş görenin iş tatmini ve örgüte sadakatini sağlaması

yanı sıra becerilerinin zenginleştirilmesine olanak tanır.

Maslow’a göre bireyin ihtiyaçlar

sıralamasında yer alan basamaklardaki

ihtiyaçların iş yaşamında nasıl tatmin

olacağı tabloda açıklanmıştır. Yeterli bilgi

ve beceriyle donanan kişinin işe istekli

hale getirilmesi ancak bireyin ihtiyaçlarının

karşılanarak güdülenmesi ile söz

konusudur.


İş ve İhtiyaçların Tatmini

1. Temel İhtiyaçlar Para, fiziksel çalışma koşulları

2. Güvenlik İhtiyacı Para, fiziksel çalışma koşulları, emekli aylığı ve hastalık ödemeleri, sendika üyeliği,

şirket politikası, sosyal güvenlik tasarrufları

3. Ait Olma İhtiyacı Çalışanlarla arkadaşlık kurma, grup normlarına uyma, sendika üyeliği, şirket sosyal

aktiviteleri

4. Saygı, Takdir veya Ego

Tatmini İhtiyacı

İşin unvanı, statü sembolleri (büro halısı, masa, kendi araç park yeri, statü ölçütü

para), otorite pozisyonu, beceri ve tecrübeye sahip olma

5. Kendini

Gerçekleştirme İhtiyacı

Kendini göstermek için tatmin edici bir iş, yaratıcı olma fırsatı, birinin tüm

yeteneklerini ve özel becerilerini kullanmak için göstereceği çaba ve ilgi


İş Tatmini Sağlama

Tablonun beşinci basamağını oluşturan kendini gerçekleştirme ihtiyacı kariyer geliştirme

programlarının işletmede faaliyete geçirilmesi ile tatmin edilebilir.

İş görenlerin iş tatminlerinin sağlanması onların işletmeye olan bağlılıklarının daha da

artmasına ve işlerine daha fazla yoğunlaşabilmelerini sağlar. Bu nedenle iş tatmininin

sağlanması işletmeler açısından üzerine önemle durulması gereken konulardandır.


Rekabet Gücünü Geliştirme

Rekabet iş görenlerin kariyerlerini geliştirebilmeleri için iyi fırsatlar sağladığı gibi

işletmelerin kendilerini geliştirmeleri için de fırsatlar sağlar. Rekabetin olmadığı yerde

istek de olmaz.

Bu durumda da çalışanların kendilerini geliştirme istekleri azalır. İş görenlerin kariyerlerini

geliştirmeleri ve diğer iş görenlerle rekabet etmeleri çalıştıkları işletmelere günümüz

rekabet ortamında avantaj sağlayabilir.



İşletmeler rekabet güçlerini geliştirme yönelimli somut amaçlarını şu şekilde

gerçekleştirebilirler:

• Diğer işletmelerden daha kaliteli mal ve hizmet üretmek,

• Teknolojik açıdan sektörün liderliğini hedeflemek,

• Satış hacmini, üretim hacmini, ve karlılık oranlarını yükseltmek,

• Yatırımların geri dönüş oranlarını yükseltmek,

• Maliyetleri azaltmak, gereksiz harcamaları önlemek,

• İş görenlerin moral düzeylerini yükseltmek,

• İşletmenin imajını yükseltmek.



İşletmelerin hayatlarını sürdürebilmeleri için piyasadaki diğer rakipleriyle mücadele

edebilme gücünü ellerinde bulundurmaları gerekmektedir.

Bu sebeple rekabet gücünün geliştirilmesi işletmeler açısından son derece önemlidir. Bu

açıdan kariyer geliştirmenin temel amaçlarından birini oluşturur.


İnsan Kaynakları Amaçlarını Gerçekleştirme

İşletmelerde insan kaynakları yönetiminin amaçları;

• İş görenlere yardım etmek,

• İş görenlerin istihdamları sürdürmek,

• Onları motive etmek,

• İsteniyorsa onların kişisel ihtiyaçları karşılanmak,

• Çalışanların örgüte olan yaratıcı katkılarını arttırmak,



• Toplumdan gelen istek ve baskıların örgüt üzerindeki olumsuz etkilerini en aza

indirmek,

• Toplumun ihtiyaçlarına karşı ahlaki ve sosyal sorumluluk bilincine sahip olmak ve

• Örgütün ihtiyaçlarına uygun insan kaynakları biriminin katkısını sürdürmek şeklinde

karşımıza çıkar.



Kısacası çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi şekilde kullanmak ve onların işletmeye

olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak, iş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların

sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamak insan kaynaklarının öz amaçlarını

oluşturmaktadır.

Belirtilen amaçlardan bir bölümü dahi

gerçekleştirilemezse iş gören performansı ve tatmini

azalabilir ya da iş görenler örgütü terk edebilirler. Bu

sebeple kariyer geliştirme programları insan

kaynaklarının amaçlarını gerçekleştirme yönünde

hareket etmelidir.

5. KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİ

Bireyin yaşam dönemleri içinde ortaya çıkan kariyer gelişimi sürecinde birey her aşamadaki

ihtiyaçlarını karşılayabilmek ve kariyerini geliştirebilmek için gerek kendi kişisel çabalarıyla,

gerekse örgütün desteğiyle bazı destek hizmetlerinden, kariyer geliştirme programlarından

faydalanır.

Kariyer geliştirme için eğitim yardım programları, hem işletme hem de kişi ihtiyaçlarını

giderebilecek genişlikte kullanılmaktadır. Kariyer geliştirme sistemi içindeki eğitim ve geliştirme

yöntemleri çalışma hayatının içinde ve dışında olmak şeklinde sınıflandırmak mümkündür.


Burada çalışan, kariyer gelişim süreci içinde işletmenin kendisine yönelik kariyer geliştirme

sistemi yanında kariyer dönemlerinde kendini sınayarak, değerlendirerek kariyer planlarını

oluşturabilmek için gözlemcilerden veya işletmenin kariyer danışmanlarından yararlanarak

kendini geliştirmeye yönelir.

Kariyer geliştirme sistemi, çalışanın kariyer safhalarında karşılaşabileceği problemleri önceden

görmesini ve bunları ortadan kaldırmak veya azaltmak adına birtakım planlar üretmesini sağlar.


Kariyer geliştirme sistemi, tıpkı kariyer geliştirme gibi bir işletmenin işgücü ihtiyacı ile

bireylerin kariyer ihtiyaçları ve istekleri doğrultusunda denge kurma amacıyla uygulanan

biçimsel ve planlanan gayretlerin tümüdür.

5.1. KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN UYGULANMASI

Etkili bir kariyer geliştirme sisteminin hayata geçirilmesinde şu dört aşama ön plandadır.

Bu aşamalar:

• Analiz,

• Tasarım,

• Gelişim

• Değerleme


- Analiz aşamasında, değişik birimlerden seçilen üyelerin oluşturduğu tasarım ekibi,

ihtiyaçları ve kaynakları inceler. Sistemin amacının ne olduğu, sistemin neyi gerektirdiği,

çalışanların hedefleri ve işletmenin hedeflerinin neler olduğu konuları araştırılır.


- Tasarım aşamasında, yönetici, çalışan ve oluşturulan ekip için nasıl bir eğitim gerektiği

ve ne tür bir desteğe ihtiyaç duyulduğu incelenir.


- Geliştirme aşamasında, hazırlanmış olan tasarım planı, sistemi üretmekte kullanılır.

Kişisel hedefler, beceri ve yetenekler belirlenir.

Böylece gerekli strateji ve planlar saptanır.


- Değerleme aşamasında, önceden hazırlanmış olan

planlar uygulamaya konur ve söz konusu planlarda

herhangi bir aksaklık varsa ortadan kaldırılmaya

çalışılır.

Analiz, tasarım, gelişim ve değerleme aşamalarının

yer aldığı bir yaklaşım, çalışanların başarılı olmaları

için neyin gerekli olduğunu ortaya koyar.

5.2. KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN FAYDALARI

Yöneticiler İçin Faydaları Çalışanlar İçin Faydaları Örgüt İçin Faydaları

- Kendi kariyerlerini yönetme

yeteneklerini geliştirir.

- Kariyer kararlarının verilmesinde

yardımcı olur.

- Çalışanların yeteneklerini daha iyi

kullanmaları sağlanır.

- Değerli çalışanlar elde tutulmuş

olur.

- İş doyumu artar. - Örgütsel bağlılık artar.

- Yönetici ile çalışan arasında

fevkalade bir iletişim kurulur.

- Çalışan ve yönetici arasında

sağlıklı bir iletişim kurulur.

- Bilgi tüm örgüt düzeylerine yayılır.

- Daha gerçekçi bir çalışan

geliştirme planlaması yapılır.

- Daha reel hedef ve beklentiler

ortaya çıkar.

- Örgüt içinde daha iyi bir iletişim

sağlanır.

5.2. KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN FAYDALARI

Yöneticiler İçin Faydaları Çalışanlar İçin Faydaları Örgüt İçin Faydaları

- Yöneticilerin örgütü daha iyi

tanımaları sağlanır.

- Performans hakkında iyi bir geri

besleme elde edilir.

- Yetenekli çalışanların başka

örgütlere geçişi engellenmiş olur.

- Üretken bir performans

değerlendirme tartışılır.

- İşletme ve geleceği hakkında

daha fazla bilgi oluşur.

- Çalışanın gelişimine yönelik bir

örgüt imajı oluşur.

- Yöneticiler çalışanların

geliştirilmesinde daha etkin olarak

tanınır.

- Kariyer yönetimi konusunda

kişisel sorumluluk duygusu artar.

- İş gören sistemleri işlemlerinde

etkinlik artar.

- Yeni sorumluluklar benimsemede

iş görenlerin motivasyonunu artırır.

- Özel projeler için yetenek

kaynağının belirlenmesine katkıda

bulunur.

- Örgütsel ve kişisel hedefler

arasındaki uyumun açıklığa

kavuşmasını sağlar.

5.3. KARİYER GELİŞTİRME BİLGİ SİSTEMİ

Günümüz bilgi toplumlarında stratejik kaynak olarak bilgi kabul edilmektedir.

Bilgi, bilgi teknolojilerinin sağladığı imkânlarla üretilebilmekte, tasnif edilmekte, erişilebilir

kılınmakta ve toplumsal ve örgütsel problemlerin çözümünde kullanılabilmektedir.


Endüstriyel mal üretiminin hâkim olduğu sanayi toplumundan bilgi ve hizmet üretiminin hâkim

olduğu bilgi toplumuna geçişte insan kaynakları vizyonu da fark edilir derecede değişmektedir.

Gerçekte feodal toplumda kayıp olan birey, sanayi toplumunda ortaya çıkmış, fakat otomasyonun

bir parçası olmuştur.

Bilgi toplumunda ise kişi, merkezi önemi olan aktör olarak ortaya çıkmakta, düşünen, tasarlayan,

motive eden, yöneten ve sonuçlandıran olarak bu yeteneklerini yaşama geçirmektedir. Bu

anlamda bilgi çağında insan kaynakları, üretimin kısmi bir bölümden sorumlu mekanik bir parça

değil, bir faaliyeti başlangıcından sonuna kadar, düşünüp, uygulayan ve yönetip sonuca ulaştıran

özelliklere sahip olmalıdır.


Bilgi çağında, sanayi çağının aksine çalışan, makinenin emrinde değil, makine çalışanın

emrindedir. Örgütlerde, insan sermayesi ve büyüme ile ilgili literatür, insan kaynakları

teknoloji geliştirici, verimlilik artırıcı, gelişme üretici bir mekanizma olarak ifade

edilmektedir.

Dolayısıyla teknoloji ile insan kaynakları arasında bir etkileşimin olduğu düşüncesi öne

sürülebilir. İnsan kaynakları, teknolojik gelişmeleri sağlamakta; yararlanılan teknoloji,

insan kaynaklarının verimliliğini artırmaktadır.


Bilgi çağında insan kaynakları yönetimi, yaşanan hızlı teknolojik gelişme ve bilgi artışının

bireylerde sebep olduğu bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişmelerini

sağlamayı hedeflemektedir.

Örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün

yerleştirilmesini sağlamaktadır. Ayrıca çalışanların en iyi performans düzeyine çıkarılması

amaçlanmaktadır.


Bilgi çağında, insan kaynakları yönetimi amaçlarına ulaşılmasında insan kaynakları bilgi

sistemleri kullanılmaktadır.

Bilgi çağında, bilgi üretici ve uygulayıcı olarak insan kaynaklarının yönetim sürecinde

etkinliğini artırmak hedefiyle kullanılan bu sistemler, örgütlerde insan kaynaklarına

yönelik bilgileri sağlamak, depolamak, kullanmak, irdelemek, analiz etmek ve dağıtmak

amacıyla kullanılan sistemlerdir.


Bu bilgi sistemlerinden biri de kariyer geliştirme bilgi sistemidir.

Kariyer geliştirme bilgi sisteminde

işletmenin yapısıyla, pazarla, ürünle,

teknolojiyle, kariyer olanaklarıyla ilgili

değişim projeleri hakkında bilgilerin

çalışanlarla paylaşılması gerekmektedir.

6. KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİ

Kariyer geliştirme, kariyer planlama faaliyetleri ile başlayan ve kariyer yolları aracılığı ile

bireyin örgüt içindeki hedeflerine ulaşmasını kolaylaştıran, bu süreç içinde bireyin

verimini ve yeterliliklerini arttıran, çalışanların değişen yasam koşullarına uyumunu

sağlayan bir uygulama olarak tanımlanabilir.


Şekilde görüldüğü üzere kariyer geliştirme kariyer yollarını izleme ve kariyer

merdivenlerini geliştirmeyi gerektirir.

Bu sayede yönetim doğrudan bilgi sağlar ve çalışanların ilerlemelerini izleyebilir.


Glueck kariyer geliştirme sürecini şekildeki gibi tasarlamıştır.


Burada kariyer geliştirme konusunda is analizleri ile ihtiyaç duyulan yeteneklerin çeşitleri

tespit edilir. Örgütte yapılan isler bir is ailesi seklinde saptanır. Daha sonra isçilerin ise

alımı, seçimi ve oryantasyonu aşamaları isçilerin bireysel özellikleri ve tercihler göz önüne

alınarak gerçekleştirilir. Kariyer geliştirme, değerlendirmeler, ilerlemeler, transferler ve

yeni pozisyonlara atanma ve emekliliğe kadar giden bir süreç içinde gerçekleştirilir.


Görevin doğası ve isçinin doğası kariyer geliştirme sürecini etkileyen iki önemli faktördür.

Örgütlerde öncelikle kariyer geliştirme için eğilim daha çok profesyoneller, teknik ve

yönetimsel isçiler için geçerli olmaktadır.

İşçilerin doğasına göre kariyer geliştirme eğer isçiler ilgilenirse ve yöneticiler arzularsa

daha bir etkili olması olasıdır. Bu açıdan isçinin, yöneticinin ve görevin doğası kariyer

geliştirmeyi etkileyen önemli faktörler olarak karsımıza çıkarlar. Kariyer geliştirme

sürecinin etkinliğini sağlayan faktörler şunlardır:


• Kariyer yolları tesis etmek,

• Hızlı ve gerçekçi tahminler yapabilmek,

• İşçilerin performans ve potansiyelleri hakkında geribildirim sağlamak,

• Kariyer geliştirme faaliyetleri için kişisel ve örgütsel sorumlulukların belirlenmesini

gerçekleştirmek,

• İş ve insanların karşılaştırılmasını gerçekleştirmek,

• Bilgi yönetimi,

• Program devamlılığını ve esnekliğini korumak,

• Diğer insan kaynakları fonksiyonlarıyla kariyer planlamasını birleştirmek.

7. KARİYER GELİŞTİRME SÜRECİNDE

ETKİLİ OLAN FAKTÖRLER

• Performans

Kişi, hayatı boyunca iyi bir kariyer sahibi olmak istiyorsa girdiği işletmede pozisyonu ne

olursa olsun iyi bir performans sergilemek durumundadır. İyi performans sergileyen

kişiler, üstleri tarafından fark edilir ve terfi yolları açılır. Kişinin ayrıca bu başlık altında,

performanslarını geliştirecek olan programlardan haber olmaları da belirtilmelidir.



• İzlenim Yöntemi

Kişinin sadece iyi performans sergilemesi yetmez ayrıca üstte de belirtildiği üzere kişinin

bunu üstlerine bir şekilde fark ettirmesi ve bu performanslarının amirleri tarafından takip

edilmesini sağlaması gerekmektedir.



• Nitelikler

Kişinin iyi bir kariyer hayatı olması için, çalıştığı örgütün amaçlarına uygun olarak

niteliklere sahip olması ve bu niteliklerini sürekli olarak geliştirmesi gerekmektedir.



• İşverenin Şöhreti

İnsanlar kariyerlerine başlarken itibarlı ve tanınmış bir şirketi tercih etmektedir. Özellikle

uluslararası bir işletmede kariyerine başlayan kişilerin, kariyer yolları daha açık, iş ağları

daha geniş olacaktır.



• Akraba Kayırma (Nepotism)

Özellikle aile şirketlerinde işe başlayan kişiler, yükselmek için, uç durumlar haricinde

ailenin diğer fertlerinin gölgesinde kalacağının bilincinde olmalıdırlar.

Hızlı yükselmek isteyen kişiler eğer aynı şirkette kalacaksa ya kendilerini fark ettirecek

ataklar yapmalı ya da başka bir işletmeye geçiş yapmalıdırlar.



• Rehberler (Mentors)

Kariyer yaşamlarına yeni başlayan kişiler,

özellikle büyük şirketlerde kendilerine

rehberlik yapacak olan kariyer rehberlerini

her ne kadar tercih etme hakkı olmasa da,

onların tavsiyelerine kulak vermeli ve

önerilerine dikkatle uymalıdırlar.



• Dalkavukluk

Özellikle ülkemizdeki kamu kuruluşlarının çoğunda ve bazı özel işletmelerde yaygın olan, patrona

ya da amire “yalakalık” ya da “yağcılık” adı altında sürekli iltifat etme, her şeye olumlu tepki

gösterme, sürekli yanında olma, destek verme gibi tutum ve davranışlarla kariyer yollarının

önünün açıldığı yargısı bulunmaktadır.

Bu ciddi bir konudur ve uygunsuz hareket olarak görülüp üst tarafından ters tepkiye neden

olabilir.



• Gelişme

Çalışanın sürekli sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmesi gereklidir.

Değişen dünyada ve değişen iş çevresinde, günümüze ayak uyduramayan ve stabil kalan

kurum ve kuruluşların sonlarının gelmesi doğal olduğu gibi, aynı şekilde yeteneklerini işe

ilk başladığındaki gibi bırakan ve yerini güvende zanneden çalışanların da iş yaşamlarının

örgütte sona gelmesi çok olasıdır.

Özellikle kamuya göre nispeten acımasız olan özel sektör, kendini geliştirmeyen iş

görenlerin iş haddine son vermektedir.



• Uluslararası Deneyim

Kariyer hedefleri büyük olan kişilerin

eğitim ve iş hayatında edindiği

uluslararası deneyimler, öğrendiği farklı

kültürler, kurabildiği iletişimler, kariyer

yaşamlarında kendilerine birer artı

olarak dönecektir.



• Dil Becerileri

Günümüz iş dünyasının olmazsa olmazı anadil dışında bir diğer dil bilmektir. Özellikle

işlerin uluslararası yapıldığı arenalarda İngilizce şart iken, üçüncü bir dil de tercih edilen

özellikler arasındadır. İşletmeler artık aradığı elemanda İngilizceyi zaten bilmesi gerektiği,

diğer potansiyel işgücünden ayırabilmek için ise başka bir üçüncü popüler dili bilmesi

gerektiğini belirtmektedir.



• Amaç Oluşturma

Amaçsız bir yolculukta, aracın yakıtı biter ve

varılacak bir yer belirlenmediği için bilinmedik

bir yolun ortasında kalınır. Bu hem araç hem de

kişi için maliyet, külfet ve zaman kaybı olur.

Aynı şekilde kariyer amacı olmayan bir kişi,

üçüncü kişilerin söylemlerine göre rüzgârda

savrulan yaprak gibi işletmeden işletmeye,

sektörden sektöre savrulur.

Kariyerinin ilk dönemlerinde özellikle eğitim hayatı yeni sona ermiş ve iş hayatına yeni atılmış kişilerin net bir amacının olması beklenmese de, ilk yıllarda ortaya konacak bir amaç, sürecin daha etkin ve verimli geçmesini sağlayacaktır.



• Dış Görünüş

Özellikle işe yeni alımlarda ve daha sonra kariyer basamaklarını çıkarken, işverenin karşısındaki

potansiyel iş gören adayının niteliklerini tahmin edemeyeceği ve en başta değerlendiremeyeceği

gibi pozitivist bir yaklaşımla görme ve algılama eylemini doğal bir şekilde gerçekleştirerek kılık-

kıyafet, saç-el bakımı gibi dış görünüşe önem vermesi muhtemel dâhilindedir.

İşletmenin imajını, içinde bulunduğu topluma yansıtan çalışanların ilk özelliği dış görünüşlerinin

işletmenin kültürüne ve kimliğine uygun olmasıdır.

TEŞEKKÜRLER

Documents

KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI · İşletmelerdeki kariyer geliştirme politikaları örgütsel kariyer planlama ve yönetimi işlevlerinin her ikisini de içerir. Bu amaçla