Kasus 3 : Mengatasi Tekanan di U.S Customs

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Penyebab tekanan adalah tekanan perluasan tenaga kerja yang dikarakterisasikan sebagai yang

lebih berbeda dan kurang dilatih dengan baik. Minggu kerja kadang-kadang rata-rata sebelas jam sehari

untuk enam hari kerja. Peningkatan jumlah dan intensitas penyebab stress pribadi seperti masalhan

pengasuhan anak dan masalah keuangan.

Yang meningkatkan masalah ini adalah fakta bahwa kira-kira setengah karyawan U.S Customs

juga menjadi pegawai pelaksana hukum. Orang-orang ini menghadapi tekanan kerja shift, terpapar oleh

penyakit sosial yang paling buruk di masyarakat, frustrasi dalam berurusan dengan sistem birokrasi

peradilan pidana, dan kebosanan dalam waktu yang lama diikuti oleh kegembiraan yang memompa

adrenalin. Keluhan yang umum dari karyawan adalah bahwa manajer mereka kurang keterampilan

pengawasan yang baik. Karyawan mendeskribsikan lingkungan kerja sebagai salah satu kritik, umpan

balik yang negatif, dan menitik beratkan pada kesalahan sementara karyawan yang berperforma baik

diremehkan atau memang sewajarnya dan tidak dihargai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Diskusi bahwa setiap penyebab tekanan yang disebutkan karyawan U.S Customs mungkin

dikurangi atau dihilangkan.

2. Bagaimana karyawan mengurangi atau menghilangkan penyebab stress pribadi di luar pekerjaan?

BAB II

LANDASAN TEORI

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang

peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas

dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan

menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda

perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah serta mengalami

stres kerja. Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan mengelola stres kerja dan memiliki

semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan

apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan

terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah,

cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja

dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali

faktor-faktor apa saja penyebab stres kerja dan yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.

Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan dan terhindarnya stres kerja maka produktivitas pun akan

meningkat. Di dalam lingkungan kerja, ketegangan yang sering dialami oleh karyawan akan

mengganggu situasi kerja serta konsentrasi dalam menyelesaikan tugasnya. Keadaan itu bisa

mengakibatkan menurunnya prestasi kerja yang tentunya sangat merugikan diri karyawan dan

perusahaan. Timbulnya ketegangan seperti digambarkan di atas pada hakikatnya disebabkan oleh tiga

faktor, yakni masalah organisasi di lingkungan kerja, faktor si karyawan, dan hal lain yang

berhubungan dengan masyarakat. Faktor di lingkungan kerja yang dapat menyebabkan ketegangan

pada diri seseorang antara lain masalah administrasi, tekanan yang tidak wajar untuk menyesuai¬kan

diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, struktur birokrasi yang tidak tepat, sistem manajemen yang

tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk memperoleh kemajuan,

anggaran yang terbatas, perencanaan kerja yang kurang baik, jaminan pekerjaan yang tidak pasti, beban

kerja yang semakin bertambah dan segala sesuatu yang ada kaitannya dengan pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan

dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.

Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja

yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung

peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan

seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.

Hak karyawan vs Tanggung Jawab Majikan

Seimbang terhadap hak karyawan adalah tanggung jawab perusahaan untuk memberikan tempat

kerja yang aman bagi karyawan siring dengan menjamin aman, kualitas barang dan jasa kepada

konsumen. Seorang karyawan yang menggunakan obat obatan dapat menggunakan hak privasinya dan

menolak untuk menyerahkannya untuk tes obat. Tetapi jika karyawan menghasilkan produk yang rusak

sebagai akibat dari gangguan obat, perusahaan dapat bertanggung jawab atas kerugian yang disebabkan

oleh produk tersebut. Oleh karena itu pengusaha harus melakukan perhatian yang wajar dalam

perekrutan, pelatihan, dan penugasan karyawan untuk pekerjaan

Bahwa hak karyawan dan tanggung jawab perusahaan sering mengakibatkan konflik. Ketika

perusahaan gagal untuk menghormati hak-hak karyawan, dapat mengakibatkan tuntutan hukum yang

mahal, merusak reputasi organisasi, dan melukai semangat kerja karyawan. Tetapi kegagalan untuk

melindungi keselamatan dan kesejahteraan karyawan atau kepentingan konsumen dapat mengundang

litigasi dari kedua kelompok.

Kerja atas Kehendak

Hubungan kerja secara tradisional mengikuti doktrin hukum umum kerja semaunya. Prinsip

kerja atas kehendak mengasumsikan bahwa karyawan berhak untuk memutus hubungan kerja untuk

kesempatan kerja yang lebih baik atau karena alasan pribadi. Pengusaha, juga, bebas untuk mengakhiri

hubungan kerja sewaktu-waktu – dan tanpa pemberitahuan - untuk alasan apapun, tanpa alasan, atau

bahkan alasan yang buruk. Pada dasarnya, karyawan dikatakan bekerja "pada kehendak" dari

perusahaan.

Hubungan kerja sesuai kehendak diciptakan ketika karyawan setuju untuk bekerja selama waktu

tertentu. Karena kerjanya ada dalam durasi yang tak ditentukan, itu dapat, pada umumnya,

diberhentikan sesuai keinginan kedua belah pihak. Kebebasan ini memasukkan hak manajemen untuk

secara sepihak menentukan kondisi kerja dan untuk membuat keputusan pribadi.

Perilaku Karyawan di Luar Tugas

Pertimbangkan kasus berikut. Pada Senin pagi pemilik perusahaan ABC membaca di surat

kabar bahwa seorang karyawan perusahaan telah didakwa dengan perampokan dan serangan terhadap

pemilik toko lokal. Karyawan telah dibebaskan pengadilan yang ditunda. Sebuah panggilan telepon

kepada atasan karyawan mengungkapkan bahwa karyawan telah melaporkan bekerja. Apa yang harus

pemilik lakukan?

Sejumlah negara bagian telah mengeluarkan undang-undang yang melarang pengusaha untuk

mendisiplinkan atau memecat karyawan untuk kegiatan mereka mengejar diluar tugas pada waktu

mereka sendiri selama mereka legal. Namun, bahkan ketika kegiatan ilegal, keputusan pengadilan telah

menyatakan bahwa perilakunya mungkin tidak, dalam beberapa keadaan, menjadi pembenaran yang

sah bagi disiplin karyawan. Organisasi yang ingin mendisiplinkan karyawan untuk kesalahan di luar

tugas harus membangun hubungan yang jelas antara kesalahan dan efek negatif terhadap karyawan lain

atau organisasi. Hal ni bisa dibangun, misalnya, dalam kasus-kasus di mana kesalahan pidana di luar

tugas (seperti penganiayaan anak) menciptakan dampak mengganggu di tempat kerja. Contoh lain

mungkin ketika sifat publik dari pekerjaan karyawan (seperti polisi atau petugas pemadam kebakaran)

menciptakan masalah citra bagi organisasi. Namun, sebelum melarang perilaku perilaku di luar tugas

tertentu, pengusaha disarankan untuk mendapatkan nasihat hukum.

Cara Bicara Karyawan di Luar Tugas

Untuk perilaku di luar tugas, hukum negara dan pengadilan telah mencoba menyeimbangkan

hak-hak karyawan dengan orang-orang dari perusahaan mereka dalam hal ini. Sebagai contoh, jika

sebuah kehidupan karyawan - blogger dalam keadaan di mana perilaku off-tugas dilindungi, dia

mungkin dilindungi oleh hukum. Jika komentarnya berhubungan dengan praktek kerja ilegal

dan kondisi kerja, komentar mungkin akan dilindungi di bawah ketentuan whistleblower. Selain itu,

National Labor Relations Act, yang memungkinkan pekerja untuk membentuk serikat, melindungi hak-

hak karyawan untuk berbicara satu sama lain tentang kondisi kerja mereka. Dalam kasus menonjol,

National Labor Relations Board mengajukan keluhan terhadap perusahaan ambulans karena memecat

seorang wanita Connecticut yang memposting pada halaman Facebooknya pernyataan negatif tentang

atasannya. Perusahaan kemudian menyelesaikan kasus ini dan sepakat untuk merevisi kebijakannya

sehingga mereka tidak membatasi karyawan mendiskusikan pekerjaan mereka di luar pekerjaan

Seperti yang Anda tahu dari diskusi ini, pengusaha yang berpikir tentang mendisiplinkan atau

memecat seorang karyawan untuk berbicara di luar pekerjaan harus mencari nasihat hukum sebelum

melakukannya. Sementara itu, karyawan perlu menyadari bahwa apa yang mereka katakan secara

online dapat menempatkan perusahaan mereka dalam situasi yang canggung yang mereka akan merasa

terdorong untuk menanggapi. Selain itu, tulisan online yang rasis, seksis, merendahkan atau

melecehkan seorang rekan kerja, dan mengungkapkan informasi rahasia perusahaan tidak mungkin

dilindungi secara hukum. Mereka juga bisa penghenti karir bagi karyawan.

Percintaan di Tempat Kerja

Roman tempat kerja membuat dilema bagi organisasi. Perilaku yang dapat diterima dalam

hubungan konsensual antara karyawan dapat menjadi perilaku melecehkan jika salah satu pihak

hubungan tidak lagi menyambut perilaku, dan dapat menyebabkan kekerasan harus kekasih dicemooh

membalas dendam kekerasan di tempat kerja. Perhatian khusus adalah kewajiban perusahaan jika rekan

kerja, atasan-bawahan, atau asmara yang dibedakan kekuasaan lainnya menjadi asam dan

menyebabkan tuduhan pelecehan seksual. Seorang supervisor dalam hubungan romantis dengan

bawahan menjadi segera rentan terhadap klaim pelecehan seksual, seperti halnya atasannya.

Selanjutnya, roman tempat kerja dapat menyebabkan beban karyawan untuk favoritisme terhadap rekan

kerja yang terlibat dalam sebuah asmara antara atasan dan bawahan. Klaim "pelecehan terbalik" ini

didasarkan pada perhatian preferensial yang diberikan seorang karyawan yang terlibat dalam urusan

romantis. Roman tempat kerja bisa juga menciptakan masalah moral ketika karyawan lain merasa

diperlakukan tidak adil; situasi seperti dapat menyebabkan kecemburuan, kebencian, dan perasaan

keras.

Kebijakan pelecehan seksual telah menjadi cara yang lebih disukai untuk menangani masalah

ini. Untuk meminimalkan efek negatif dari hubungan romantis antara atasan-bawahan, kebanyakan

pengacara menyarankan manajer HR untuk berbicara dengan dua orang dalam upaya untuk

mendapatkan salah satu dari mereka setuju untuk pindah ke departemen lain. Namun, ini bisa menjadi

masalah jika suatu perusahaan adalah kecil dan tidak ada departemen lain untuk transfer. Satu orang

mungkin harus diminta untuk mengundurkan diri. Sebagai alternatif, beberapa pengusaha memiliki

pihak yang berkencan menandatangani perjanjian hubungan konsensual menyatakan bahwa mereka

tidak akan membiarkan hubungan mereka mempengaruhi lingkungan kerja atau menuntut atasan

mereka harus hubungan menjadi asam.

Pengertian Stress

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan

suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat

diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. (Schuler : 1980)

“Stres adalah suatu kondisi dimana keadaan tubuh terganggu karena tekanan psikologis. Biasanya stres

dikaitkan bukan karena penyakit fisik tetapi lebih mengenai kejiwaan. Akan tetapi karena pengaruh

stres tersebut maka penyakit fisik bisa muncul akibat lemahnya dan rendahnya daya tahan tubuh pada

saat tersebut.” (wikipedia.de/stress). Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres

lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu

peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan misalnya kinerja yang unggul

yang ditunjukkan oleh seorang atlit atau pemanggung dalam situasi-situasi yang “mencekam”. Individu

semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk meningkatkan kinerja mendekati

maksimum mereka.

Pengertian Stress Kerja

Terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik

kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua

kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang

karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan

dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam

organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk

efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan

kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik

individu.

Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres

atau stres kerja, yaitu faktor Lingkungan kerja dan Faktor personal (Dwiyanti, 2001:75).

a. Faktor Lingkungan Kerja Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor

maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.

b. Faktor Personal Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi

maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri.

Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena

dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditcmpatkan sebagai sumber atau

penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):

1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak

mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari

lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh

dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah

terkena stres.

2. Tidak adanya kesempatan bcrpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor. Hal ini berkaitan

dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang

mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab

dan kewcnangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam

pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

3. Pelecehan seksual. Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan

dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti

memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus

berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak kasuspelecehan

seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamayaan fisik dari lawan

jenis dan janji promosi jabatan namun tak kunjung terwujud hanya karena wanita..

4. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas,

terlalu dingin, tcrlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas

menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang

terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus

udara. Di samping itu, kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab

beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati,

1999:73).

5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan

para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang

lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana hati atau peristiwa sehingga

mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan,

membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak

leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres (Minner dalam

Margiati, 1999:73).

6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A cenderung mengalami sires dibanding

kepribadian tipe B. Bebcrapa ciri kepribadian tipe ini adalah sering merasa diburu-buru dalam

menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang

sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan

orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak

perusahaan akan selalu mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A.

Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain

perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung (Minner dalam

Margiati, 1999:73).

7. Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan,

kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak diinginkan,

peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan

bahwa tingkat stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara

yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan

memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.

BAB III

PEMBAHASAN

1. Cara mengurangi atau menghilangkan penyebab tekanan kerja yaitu dengan cara betajar

menanggulanginya secara adaptif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk mengetahui apa yang

tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat

persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara

efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan

menambah masalah lebih jauh. diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua

pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.

a. Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat

individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas

dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan

kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu

untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai

stratcgi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang

akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.

b. Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang scmuanya

dikendalikan oleh manajemen, schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi

yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi

dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi

organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan

memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang

mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik

dan mental. Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan mcnjadi strategi

penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial.

1. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi individual ini bisa dilakukan

dengan beberapa cara, antara lain:

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kogtiitif. Artinya, jika seorang karyawan

merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya time out terlebih dahulu.

Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja,

keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air

dingin atau berwudlu bagi orang Islam, dan sebagainya.

b. Melakukan reiaksasi dan meditasi. Kegiatan relaksasi dan medilasi ini bisa dilakukan di rumah pada

malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat membangkitkan

perasaan rileks dan nyaman.

2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung

Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan

pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses

struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih

banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja

mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

Dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan

untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan

pusat seperti variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin

membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-

hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama.

Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional

sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan atau dikurangi.

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling. Secara tradisional, organisasi

telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja

mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan slrategi karir sendiri.

3. Strategi Dukungan Sosial.

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti

keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan

komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat

mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau sctldaknya ada tempat mengadu

atas keluh kesahnya.

2. Cara mengurangi atau menghilangkan penyebab stress pribadi di luar pekerjaan

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level stresnya. Strategi yang bersifat

individual yang cukup efektif yaitu; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas

dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan

kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu

untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai

strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang

akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya

KESIMPULAN

Dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan

antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat

terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi daya

tahan stres seorang karyawan. Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat

menimbulkan stres dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik

dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta

struktur dan iklim organisasi. Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni

belajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Ada banyak faktor yang mempengaruhi

productivitas kerja pegawai. Pegawai bekerja secara produktif atau tidak banyak tergantung pada

banyak faktor. Faktor motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis sangatlah ikut berperan.

Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan

pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan.

Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya

sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber

daya manusia. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi

perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai

adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang

menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam

bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa

pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan

secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi.