Upload
others
View
44
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
i
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
KEPEMIMPINAN ISLAM DAN
PERILAKU ORGANISASI
M. Ihsan Dacholfany
ii
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Hak Cipta pada penulis Hak Penerbitan pada penerbit
dilarang memperbanyak/memproduksi sebagian atau seluruhnya dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis
dari pengarang dan/atau penerbit.
Kutipan pasal 72: Sanksi pelanggaran Undang-undang Hak Cipta
(UU No. 10 Tahun 2012) 1. Barangsiapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan
perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) atau Pasal (49) ayat (1) dipidana dengan pidana penjara masing-masing paling singkat 1 (satu) bulan dan/(atau) denda paling sedikit Rp. 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan atau dendan paling banyak Rp. 5.000.000.000,00 (lima milyar rupiah).
2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dipidana dengan pidana paling lama 5 (lima) tahun dan/ atau denda paling banyak Rp. 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah).
iii
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
KEPEMIMPINAN ISLAM DAN
PERILAKU ORGANISASI
M. Ihsan Dacholfany
iv
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
KEPEMIMPINAN ISLAM DAN
PERILAKU ORGANISASI
Penulis
M. Ihsan Dacholfany
Desain Cover Team Laduny Creative
Lay Out
Team Laduny Creative
ISBN.
xiii+ 127 hal.; 16 cm X 24 cm.
Dicetak dan diterbitkan oleh:
CV. LADUNY ALIFATAMA (Penerbit Laduny) Anggota IKAPI
Jl. Ki Hajar Dewantara No. 49 Iringmulyo, Metro – Lampung. Telp. 085269181545, Email: [email protected]
v
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucap kepada Allah, Tuhan Yang Maha Esa
berkat kehendak-Nya, sehingga penulis diberikan kemudahan
dan kelancaran sehingga dapat membuat buku bahan ajar yang
berjudul “Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi”
Tujuan pembuatan buku ajar ini adalah untuk sebagai bahan
rujukan mahasiswa dalam menulis makalah, tesis atau saat
diskusi di waktu Perkuliahan, khususnya di bagi para mahasiswa
baik tingkat Strata 1 maupun Pascasarjana.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan buku ajar ini jauh
dari kesempurnaan, untuk itu penulis sangat mengharapkan
kritik dan saran perbaikan dari semua pihak yang terkait,
sehingga kekurangan yang ada dapat diperbaiki dan
disempurnakan. Dalam penyusunan makalah ini, kami berharap
semoga buku ajar ini dapat berguna dan bermanfaat
sebagaimana mestinya.
Penulis,
Dr. M. Ihsan Dacholfany, M.E
vi
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
DAFTAR ISI
BAB Materi
Bab 1 Pengertian Konsep Dasar Kepemimpinan
Bab 11 Model Kepemimpinan
Bab III Gaya Dan Tipologi Kepemimpinan
Bab IV Kepemimpinan Dalam Islam
Bab V Kepemimpinan Dalam Kepribadian Rasulullah SAW
Bab VI Kepemimpinan Di Lembaga Pendidikan
Bab VII Pengertian Perilaku Organisasi
Bab VIII Ruang Lingkup Perilaku Organisasi
Bab IX Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Bab X Konsep Perilaku Organisasi
Bab XI Faktor Dan Ciri Kepribadian
Bab XII Sifat Dasar Tugas Kelompok
Bab XIII Tingkatan Analisis Dan Pendekatan Dalam
Perilaku Organisasi
Bab XIVNilai, Sikap Dan Kepuasan Kerja
Bab XVStress Dan Konflik
Daftar Pustaka
1
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB 1
PENGERTIAN
KONSEP DASAR KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik
untuk dikaji dan diteliti, karena paling banyak diamati dan sekaligus
fenomena yang paling sedikit dipahami. Istilah kepemimpinan
(leadership) berasal dari kata leader artinya pemimpin atau to lead
artinya memimpin. Leadership sudah menjadi kajian tersendiri dalam
ilmu manajemen. Sebagian besar teori menjelaskan definisi
kepemimpinan memberikan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan
dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan
pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing,
membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam
kelompok atau terlihat kesamaannya. Definisi berbeda dalam berbagai
hal, termasuk siapa yang bisa menanamkan pengaruhnya, maksud
tujuan dari pengaruh itu, cara menanamkan pengaruh, dan hasil dari
pengaruh itu sendiri.
Perbedaan itu bukan hanya pada masalah perbedaan pandangan
ilmiyah saja, tetapi perbedaan yang memperlihatkan ketidaksetujuan
yang mendalam mengenai identifikasi pemimpin dan proses
2
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
kepemimpinan. Dari hasil penelitian yang berbeda konsepsinya
mengenai kepemimpinan memilih fenomena yang berbeda untuk
diteliti dan diinterpretasikan. Ketika kepemimpinan didefinisikan
secara sempit, ini berarti perspektif definisi kepemimpinannya telah
dipersempit, sehingga mereka akan menemukan beberapa hal yang
tidak sesuai atau tidak konsisten dengan asumsi awal tentang
efektivitas kepemimpinan. Hal ini terjadi dikarenakan peneliti
biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif
individualnya dan aspek gejala yang paling menarik perhatiannya.
Menurut Dacholfany (2013: 2) Konsep kepemimpinan
mencakup sekurang-kurang tiga unsur berikut ini: seorang pemimpin
yang memimpin, mempengaruhi dan memberikan bimbingan; anggota
atau bawahan yang dikendalikan; dan tujuan yang diperjuangkan
melalui serangkaian kegiatan.
Bila lembaga pendidikan dianggap maju dan berkembanga serta
terkenal, menurut Rubiah dan Ihsan bahwa menyandang gelar
sebagai sekolah favorit merupakan tantangan yang cukup berat dan
perlu kerja keras, hal ini sesuai dengan salah satu misi sekolah yang
berupaya menumbuhkan semangat bersaing/keunggulan bagi seluruh
warga sekolah, maka kepala sekolah sebagai pemimpin mempunyai
tanggung jawab akan hal tersebut.
Lima dasar kekuasan menyatakan bahwa kekuasan dapat
didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, Apabila seseorang berusaha mempengaruhi perilaku
kelompok, maka kita menamakan usaha tersebut kepemimpinan.
Secara khusus Kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi
orang antar perseorangan (Interpersonal), lewat proses komunikasi,
untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan (Gibson: 1984).
3
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Kepemimpinan mempunyai arti yang berbeda pada orang-
orang yang berbeda. Kata ini mempunyai konotasi-konotasi yang
tidak saling berhubungan yang menciptakan ambivalensi pegertian.
Kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri
individu, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi,
hubungan peran, tempatnya pada suatu posisiadministratif serta
persepsi oleh orang lain mengenahi keabsahan dari pengaruh.
Beberapa definisi yang dapat dianggap cukup mewakili
adalah sebagi berikut:
1. Kepemimpinan adalah “perilaku dari seorang individu
yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke
suatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal)
2. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui
suatu proses komunikasi, kearah pencapaian tujuan
tertentu.
3. Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta
pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi.
4. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi
sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis
terhadap pengarahan-pengarahanritun organisasi.
5. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-
aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah
pencapaian tujuan.
6. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti
(pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif dan
yang dapat mengakibatkan kesediaan untuk melakukan
usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.
4
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
7. Para pemimpin adalah mereka yang secar konsisten
memberi kontribusi yang efektif terhadap orde sosial, dan
yang diharapakan dan dipersepsikan melakukannya.(Gary;
1994: 2).
Sejumlah definisi menghendaki kepemimpinan
mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah
proses pengaruh sosial yang dalam hal ini pengaruh yang disengaja
dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur
aktifitas sera hubungan-hubungan di dalam sebuah kelompok atau
organisasi. Definisi-definisi tersebut berbeda dalam berbagai aspek,
termasuk di dalamnya siapa yang menggunakan pengaruh, sasaran
yang ingin diperoleh dari pengaruh tersebut, cara bagaimana
pengaruh-pengaruh tersebut digunakan, serta hasil dari usaha
menggunakan pengaruh tersebut.
Menurut Imam (2002: 134), ada beberapa peran dalam
kepemimpinan, yaitu: mempengaruhi orang lain
(karyawan/kelompok), Mengarahkan, memotivasi dan
mengkoordinir tingkah laku orang lain (karyawan) atau kelompok,
melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan
(konsep relasi/relation concept), Sebagai penggugah semangat dan
memberi inspirasi karyawan8.
Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2012: 314)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu usaha menggunakan
pengaruh untuk memotivasi individu menyelesaikan beberapa tujuan.
Sopiah dalam Perilaku Organisasional mendefinisikan kepemimpinan
manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas
yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.
Menurut Dacholfany (2013: 24), bahwa Konsep kepemimpinan
mencakup sekurang-kurang tiga unsur berikut ini: seorang pemimpin
5
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
yang memimpin, mempengaruhi dan memberikan bimbingan; anggota
atau bawahan yang dikendalikan; dan tujuan yang diperjuangkan
melalui serangkaian kegiatan. Kepemimpinan tersebut di atas terdapat
kesamaan makna yaitu: (a) kepemimpinan merupakan kemampuan
memengaruhi orang lain dengan menggunakan kekuasaannya, (b)
kepemimpinan adalah suatu proses interaksi antara pemimpin dengan
pengikut, (c) kepemimpinan terjadi pada berbagai tingkat dalam suatu
organisasi, dan (d) kepemimpinan memfokus pada penyelesaian
tujuan bersama.
Setiap penulis literatur kepemimpinan pada umumnya
mengajukan pengertian tersendiri tentang kepemimpinan, sehingga
konsep kepemimpinan selalu kabur dan menjadi tidak jelas karena
artinya kompleks dan mendua.
Stogdill misalnya mengatakan: "There are almost as many
definitions of leadership as there are persons who have attempted to
define the concept" (Jumlah definisi kepemimpinan hampir sama
banyak dengan orang yang mencoba mendefinisikan konsep itu)
(Stogdill, 1974: 23). Walaupun demikian tampaknya ada kata sepakat
bahwa kepemimpinan mencakup suatu proses pengaruh, seperti yang
dikatakan Stephen P. Robbins: "Leadership as the ability to influence
a group toward the achievement of goals" (Robbins, 2003: 45).
Dengan begitu definisi kepemimpinan adalah sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya
tujuan dan dapat pula dirumuskan sebagai proses mempengaruhi
kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha-usaha ke arah
pencapaian tujuan dalam situasi tertentu (Sutisna,1982: 65). Dengan
demikian, kepemimpinan menyangkut hal-hal yang bersifat
6
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mempengaruhi, mengatasi, mengarahkan dan mengembangkan
perubahan suatu visi terhadap masa depan lembaga atau organisasi.
Selanjutnya Kotter, J.P (1998: 20) berargumen bahwa,
Kepemimpinan berbeda dari manajemen, tetapi dengan alasan yang
berbeda. Manajemen menurutnya menyangkut hal mengatasi
kerumitan. Manajemen yang baik menghasilkan tata tertib dan
konsisten dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang
struktur organisasi yang ketat, dan mengkontrol hasil dengan
perbandingan rencana.
Kepemimpinan sebaliknya, menyangkut hal mengatasi
perubahan, karena pemimpin menetapkan arah dengan
mengembangkan suatu visi terhadap masa depan. Kotter menganggap
baik kepemimpinan yang kuat maupun manajemen yang kuat sangat
penting bagi keefektifan organisasional yang optimum. Namun Kotter
juga berpendapat bahwa organisasi masih lebih banyak kurang
dipimpin (underlead) dan terlalu ditata-ulang (overmanaged). (Kotter
, J.P ( 1990: 40).
Selain itu Yukl., G (2002: 34), menyimpulkan beberapa definisi
kepemimpinan dari pendapat para ahli sebagai berikut :
1) Kepemimpinan adalah "Proses mempengaruhi aktivitas
kelompok yang terorganisir untuk mencapai sasaran" (Rauch,
1984: 19).
2) Kepemimpinan adalah cara mengartikulasikan visi,
mewujudka nilai, dan menciptakan lingkungan guna
mencapai sesuatu”(Engle, 1986: 15).
3) Kepemimpinan adalah "Kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu
7
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan
organisasi.
Didalam organisasi, kemampuan untuk mempengauhi,
mendesak, dan memotivasi pengikutnya, disamping tempat, penentuan
waktu, penggunaan informasi dan efisiensi, didasarkan juga pada
kekuasaan yang dirasakan oleh pemimpin. French dan Raven dalam
(Gibson, 1984: 15) mengidentifikasi bentuk-bentuk kekuasan (power)
yang mungkin dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu:
1. Kekuasaan Memaksa (Coercive)
2. Kekuasaan Imbalan (Reward)
3. Kekuasaan sah ( Ligitimate)
4. Kekuasan Ahli (Expert)
5. Kekuasaan ( Referent)
Di antara beberapa tipe-tipe yang berbeda dari pemimpin
yang memanajemeni organisasi, dilukiskan dengan istilah yang mudah
diingat:
1. Pengrajin (The Craftsman)
2. Pendekar Rimba (The Jungle Fighter)
3. Pengusaha ( The company Man)
4. Pemain ( Gamesman)
Berdasarkan definisi di atas kepemimpinan memiliki
beberapa implikasi, antara lain :
1) Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain yaitu
para karyawan atau bawahan, para karyawan atau bawahan
harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari
pemimpin.
8
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
2) Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang dengan
kekuasaannya mampu menggugah pengikutnya untuk
mencapai kinerja yang memuaskan, kekuasaan itu dapat
bersumber dari hadiah, hukuman, otoritas dan karisma.
3) Pemimpin harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri, sikap
bertanggung jawab, pengetahuan, keberanian bertindak sesuai
dengan keyakinan, kepercayaan pada diri sendiri dan orang
lain dalam membangun organisasi
(http://entrepreneurmuda.com/-kepemimpinan, 28 April 2011
03:03).
Berdasarkan pegertian pengertian tersebut maka dapat diambil
kesimpulannya bahwa kepemimpinan adalah suatu proses yang
dimaksudkan untuk memberikan pengarahan dan bimbingan atau
mempengaruhi aktifitas orang lain dalam usahanya untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Dacholfany (2017: 7) bahwa Kunci kesuksesan dalam
peningkatan kualitas sumber daya manusia di lembaga pendidikan
sangat ditentukan oleh pemimpin dan manajerial pemimpin. Jika
pemimpin tidak mampu mengatur dan tidak mempunyai keahlian dan
pengalaman dalam memimpin maka akan mengalami kemunduran dan
tertinggal dengan lembaga pendidikan lainnya.
Yang menjadi pertanyaan, apakah manajemen itu, Manajemen
dapat didefinisikan sebagai suatu proses, yakni sebagai suatu
rangkaian tindakan, kegiatan, atau pekerjaan yang mengarah kepada
beberapa sasaran tertentu. Definisi manajemen harus mengakui juga
bahwa proses itu dilaksanakan oleh lebih dari dari satu orang dalam
kebanyakan organisasi.
9
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Definisi manajemen yang dikembangkan disini didasarkan
pada asumsi bahwa kewajiban mamanajemeni itu muncul kapan saja
pekerjaan itu dibagi-bagi dalam pekerjaan-pekerjaan khusus dan
dilakukan oleh dua orang atau lebih. Dalam keadaan semacam itu
pekerjaan-pekerjaan khusus tersebut harus dikoordinasikan dan
keharuan inilah yang menimbulkan kewajiban-kewajiban untuk
melaksanakan pekerjaan manajerial, yakni proses manajerial.
Pengertian manajemen begitu luas, sehingga dalam
kenyataanya tidak ada definisi yang digunakan secara konsisten oleh
semua orang. Definisi yang lebih kompleks dan mencakup aspek-
aspek penting pengelolaan, seperti yang dikemukakan oleh Stoner
(Handoko; 1993: 8) adalah sebagai berikut: Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan-pengguanan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas terlihat bahwa manajemen dipandang
sebagai suatu proses bukan sebagai seni. Manajemen didefinisikan
sebagi suatu proses karena semua manajer, tanpa mempedulikan
kecakapan atau keterampilan khusus mereka, harus melaksanakan –
kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan untuk mencapai
tujuan yang mereka inginkan. Proses tersebut terdiri dari kegiatan-
kegiatan manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan.
Perencanan berarti bahwa para manajer memikirkan
kegiatan-kegiatan mereka sebelum dilaksanakan. Kegiatan ini
biasanya berdasarkan pada berbagai metoda, logika bukan
berdasrkan firasat atau dugaan. Pengorganisasian berarti bahwa para
10
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
manajer mengkoordinasikan sumber daya-sumber daya manusia dan
material organisasi. Pengarahan berarti para manajer mengarahkan
pemimpin dan mempengaruhi para bawahan. Para manajer
menyelesaikan tugas-tugasnya melalui orang lain. Sedangkan
pengawasan berarti para manajer berupaya untuk menjamin bahwa
organisasi bergerak ke arah tujuan-tujuannya. Jika organisasi berada
pada jalur yang salah manajer harus membetulkannya.
Menurut Dacholfany (2016: 24) bahwa Dalam kontek
kelembagaan (sekolah), Pendidikan sebagai proses kegiatan
pemberdayaan manusia peserta didik menjadi sumber daya manusia
(SDM) yang cocok untuk segala lingkungan dan perkembangan
zaman, harus dilandasi oleh nilai-nilai yang sesuai dengan hakekat
manusia selaku mahluk sosial budaya. Oleh karena itu, pendidikan
harus dilandasi oleh agama: Kaidah, akidah, nilai, dan norma yang
menjadi jiwa agama, menjadi landasan materi, metoda dan strategi
pendidikan di manapun proses kegiatan pendidikan itu terjadi.
Menurut Penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen yang
dibahas, mencakup: Merencanakan (planning), melaksanakan
(implementing) dan Mengendalikan (Controlling) dan evaluasi
(Evaluation
Dari uraian di atas maka dapat diberikan kesimpulannya
bahwa manajemen dapat didefinisikan sebagai proses suatu pekerjaan
denghan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan
mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencana, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
Seseorang dapat merupakan seorang pemimpin tanpa harus
menjadi seorang manajer dan seseorang dapat menjadi seorang
manajer tanpa memimpin. Kedua hal tersebut secara kualitatif
berbeda, bahkan masing-masing berdiri sendiri. Bahwa para manajer
11
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
berorientasi pada stabilitas, sedangkan para pemimpin berorientasi
pada inovasi, para manajer membuat agar orang melakukan hal-hal
secara lebih efisien, sedangkan para pemimpin membuat agar orang
setuju mengenahi bagaimana sesuatu itu harus dilakukan.
BAB 11
MODEL KEPEMIMPINAN
Stodgill telah lama menyimpulkan bahwa ada banyak sekali
definisi mengenai kepemimpinan (Stogdill, 1974: 20), namun
demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada memiliki sejumlah
unsur yang sama. Kesimpulan ini sejalan dengan hasil-hasil studi
mengenai leadership skills yang berkembang sejak tahun 1900-an.
Paling tidak terdapat lima model kepemimpinan yang telah
dikembangkan dalam studi-studi tersebut sebagaimana yang
12
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dijelaskan oleh Robbins, Menurut Stephen (2003 :24), sebagai berikut
:
1) Traits model of leadership (1900-1950-an) meneliti tentang
watak individu pada diri para pemimpin: kecerdasan,
kejujuran, kematangan, ketegasan, dll.
2) Model of situational leadership (1970-an-1980-an) yang
lebih fokus pada faktor situasi sebagai variabel penentu
kemampuan kepemimpinan.
3) Model of effective leaders (1960-an-1980-an) bahwa
pemimpin yang efektif adalah mampu menangani aspek
organisasi dan manusianya sekaligus.
4) Contingency model (1960-an-1980-an). memahami aspek
kepemimpinan organisasi, namun belum dapat menghasilkan
klarifikasi yang jelas tentang kombinasi efektif antara
karakteristik pribadi, tingkah laku pemimpin dan variabel
situasional.
5) Model of transformational leadership (1970-an-1990-an)
Konsep kepemimpinan terbaik menguraikan karakteristik
pemimpin, telah mengintegrasikan dan menyempurnakan ide
dikembangkan dalam model sebelumnya.
Teori kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional merupakan pendekatan terakhir yang hangat dibicarakan
selama dua dekade terakhir ini. Gagasan awal mengenai model
kepemimpinan transformasional dikembangkan oleh James Mc
Gregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik dan
selanjutnya ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Yukl,
G., 1999: 12).
13
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
1). Kepemimpinan Transaksional
Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu
gaya kepemimpinan yang intinya menekankan “transaksi” di antara
pemimpin dan bawahan. Kepemampuan transaksional memungkinkan
pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara
mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam
sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi hadiah (reward)
bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan
kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns,
J untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk
hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika
bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas tersebut Jadi,
kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran
yang bemilai ekonomis untuk memenuhi kebutuban biologis dan
psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.
Menurut Bass sejumlah langkah dalam proses transaksional
yakni; pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan
bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan
bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi.
Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan
pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa
puas dengan kinerjanya.
Dengan demikian, proses kepemimpinan transaksional dapat
ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku kepemimpinan, yakni ;
contingent reward, active management by exception, dan passive
management by exception. Perilaku contingent reward terjadi apabila
pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika hasil
kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Active management by
14
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
exception, terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang
perlu ditaati dan secara ketat ia melakukan kontrol agar bawahan
terhindar dari berbagai kesalahan, kegagalan, dan melakukan
intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya, passive
management by exception, memungkinkan pemimpin hanya dapat
melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin
memburuk atau bertambah serius.
2). Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses
membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi
kepercayaan kepada para pengikut untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut, teori transformasional mempelajari juga bagaimana para
pemimpin mengubah budaya dan struktur organisasi agar lebih
konsisten dengan strategi-strategi manajemen untuk mencapai sasaran
organisasional.
Secara konseptual, kepemimpinan transformasional
didefinisikan oleh Bass (1990: 24) sebagai kemampuan pemimpin
mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, dan pola kerja, dan nilai-
nilai kerja yang dipersepsikan bawahan sehingga mereka lebih mampu
mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berarti,
sebuah proses transformasional terjadi dalam hubungan
kepemimpinan manakala pemimpin membangun kesadaran bawahan
akan pentingnya nilai kerja, memperluas dan meningkatkan kebutuhan
melampaui minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah
kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi.
Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah
diformulasi oleh Burns.,J dari penelitian deskriptif mengenai
15
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
pemimpin-pemimpin politik. (Burns J.M., 1978:16) Burns J.M.,
menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai proses yang
padanya "para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke
tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi," seperti
kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, dan bukan di dasarkan atas
emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan sosial, atau
kebencian.
Dengan cara demikian, antara pimpinan dan bawahan terjadi
kesamaan persepsi sehingga mereka dapat mengoptimalkan usaha ke
arah tujuan yang ingin dicapai organisasi. Melalui cara ini, diharapkan
akan tumbuh kepercayaan, kebanggan, komitmen, rasa hormat, dan
loyal kepada atasan sehingga mereka mampu mengoptimalkan usaha
dan kinerja mereka lebih baik dari biasanya. Ringkasnya, pemimpin
transformasional berupaya melakukan transforming of visionary
menjadi visi bersama sehingga mereka (bawahan plus pemimpin)
bekerja untuk mewujudkan visi menjadi kenyataan. Dengan kata lain,
proses transformasional dapat terlihat melalui sejumlah perilaku
kepemimpinan seperti ; attributed charisma, idealized influence,
inspirational motivation, intelectual stimulation, dan individualized
consideration (Yukl, 1999:12) secara ringkas perilaku dimaksud
adalah sebagai berikut :
1) Attributed charisma; Penelitian membuktikan bahwa
kharisma bisa saja dimiliki oleh pimpinan di level bawah dari
sebuah organisasi. Pemimpin yang memiliki ciri tersebut,
memperlihatkan visi, kemampuan, dan keahliannya serta
tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi
dan kepentingan orang lain (masyarakat) daripada
16
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
kepentingan pribadi dan dijadikan suri tauladan, idola oleh
bawahannya.
2) Idealized influence; Pemimpin tipe ini berupaya
mempengaruhi bawahannya melalui komunikasi langsung
dengan menekankan pentingnya nilai-nilai, asumsi-asumsi,
komitmen dan keyakinan, serta memiliki tekad. Hal ini
disebabkan perilaku yang menomorsatukan / melayani
kebutuhan bawahan membagi resiko dengan bawahan secara
konsisten, Dengan demikian, bawahan bertekad dan
termotivasi untuk mengoptimalkan usaha dan bekerja ke
tujuan bersama.
3) Inspirational motivation; Pemimpin transformasional
bertindak dengan cara memotivasi dan memberikan inspirasi
kepada bawahan melalui pemberian arti dan tantangan
terhadap tugas bawahan. Pengaruhnya diharapkan dapat
meningkatkan semangat kelompok, antusiasisme dan
optimisme dikorbankan sehingga harapan itu menjadi penting
dan bernilai bagi mereka dan perlu direalisasikan melalui
komitmen yang tinggi.
4) Intelectual stimulation; Bahwa pemimpin mendorong
bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari
cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya.
Pengaruhnya diharapkan, bawahan merasa pimpinan
menerima dan mendukung mereka untuk memikirkan cara
kerja mereka, mencari cara baru dalam menyelesaikan tugas,
Pengaruh positif lebih jauh adalah menimbulkan semangat
belajar yang tinggi.
5) Individualized consideration; Pimpinan memberikan
perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti sebagai pribadi
17
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
utuh dan menghargai sikap peduli terhadap organisasi,
pengaruh terhadap bawahan antara lain, merasa diperhatian
dan diperlakukan manusiawi dari atasannya.
Dengan demikian, kelima perilaku tersebut diharapkan mampu
berinteraksi mempengaruhi terjadinya perubahan perilaku bawahan
untuk mengoptimalkan usaha dan performance kerja yang memuaskan
ke arah tercapainya visi dan misi organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, perbedaan utama antara
kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi
yakni, bahwa inti teori kepemimpinan transaksional terutama
menjelaskan hubungan antara atasan dan bawahan berupa proses
transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang bersifat ekonomis,
sementara teori kepemimpinan transformasional pada hakikatnya
menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di
dasari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai
visi dan misi organisasi.
Hal ini bermakna, bahwa pandangan teori kepemimpinan
transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional,
adapun teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada
pertimbangan pemberdayaan potensi manusia. Dengan kata lain, tugas
pemimpin transformasional adalah memanusiakan manusia melalui
berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan
peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan
diri menuju aktualisasi diri yang nyata.
18
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
19
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB III
GAYA DAN TIPOLOGI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan di lembaga pendidikan memegang teguh nilai-
nilai luhur yang menjadi acuannya dalam bersikap, bertindak dan
mengembangkan lembaga pendidikan. Nilai-nilai luhur menjadi
keyakinan kyai dalam hidupnya, sehingga apabila dalam memimpin
pesantren bertentangan atau menyimpang dari nilai-nilai luhur yang
diyakininya, langsung maupun tidak langsung kepercayaan
masyarakat terhadap pimpinan lembaga pendidikan Islam akan pudar,
karena sesungguhnya nilai-nilai luhur yang diyakini pimpinan atau
umat Islam menjadi ruh (kekuatan) yang diyakini merupakan anugrah
dan rahmat dari Tuhan TME.
Perilaku kepemimpinan sering disebut gaya kepemimpinan
(leadership style). Pada sub bab tipe-tipe kepemimpinan telah
dikemukakan mengenai gaya-gaya kepemimpinan. Pada bahasan ini
penulis ingin lebih khusus menyinggung perilaku atau gaya
20
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
kepemimpinan yang dipergunakan oleh para pimpinan di lembaga
pendidikan.
Menurut Dacholfany (2017: 1) bahwa Lembaga pendidikan
Islam diharapkan dapat membina dan menghasilkan sumber daya
manusia Islami sehingga menghasilkan alumni yang bermutu dengan
memiliki wawasan ilmu pengetahuan, skill dan teknologi dan punya
bekal iman takwa sehingga dapat menguasai, mengembangkan dan
mengaplikasikan dengan tetap dilandasi nilai-nilai agama, moral, dan
akhlak mulia sesuai dengan norma aturan agama maupun pemerintah
Dalam pandangan Islam nilai-nilai luhur itu adalah Iman, Islam
dan Ihsan. Madjid (1997:27) berpendapat setiap pemeluk agama
Islam mengetahui dengan pasti bahwa Islam tidak absah tanpa Iman,
dan Iman tidak sempurna tanpa Ihsan. Sebaliknya, Ihsan adalah
mustahil tanpa Iman, dan Iman juga tidak mungkin tanpa inisial Islam.
Ketiga kata itu satu sama lain saling mengisi, dan harus bersemayam
dalam diri seorang muslim. Muslim yang bisa mengamalkan ketiga
nilai luhur itu adalah muslim sejati. Sehingga dalam Iman terdapat
Islam dan Ihsan, dalam Ihsan terdapat Iman dan Islam. Kalau boleh
ditasybihkan (dianalogikan), Ihsan merupakan Estetika dari sebuah
bangunan dengan pancangan tiang Iman dan dinding Islam yang
kokoh, sehingga membentuk bangunan yang sempurna, kuat dan
kokoh, indah dipandang dan nikmat dimasukinya. Rasulullah Saw.
Melukiskan Ihsan dengan keikhlasan dan ketajaman mata batin
sehingga tidak ada sekat antara seorang abdi Allah dengan Khaliknya,
sebagaimana sabdanya: Ihsan adalah engkau beribadah kepada Allah
seolah-olah engkau melihatnya, apabila engkau tidak bisa melihatnya
maka sesungguhnya Allah melihatmu (Lihat Almaktabah Shamilah al-
21
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Isdar al-Thany 'bahsun Fi Nusus' Sunan Nasa'i 5005, 5006, Sahih
Bukhari 51 dan 4777, dan Sahih Muslim 102 dan 106).
Dari sekian banyak gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh
para pakar, namun yang paling populer dan sering dibahas dan
dijadikan rujukan oleh para praktisi dan peneliti hanya empat gaya
kepemimpinan, yaitu ; Otokrastis, Demokratis, The laisser faire (gaya
bebas), dan Situasional. Duncan (1986:24) menyatakan ada tiga gaya
kepemimpinan kecuali situasional, karena gaya kepemimpinan
situasional sesungguhnya memilih atau menggabungkan gaya-gaya
kepemimpinan otokratis, demokratis dan Laissez faire disesuaikan
dengan situasi dan kondisi yang dapat mendukung keefektifan gaya
tersebut. Menurut Gary Yukl (1971:27) bahwa keempat gaya
kepemimpinan yang sering dilpergunakan oleh para pimpinan
khususnya pimpinan lembaga pendidikan adalah; telling, consultating,
participating dan delegating. Keempat gaya tersebut merupakan dasar
kepemimpinan situasional.
Dari hasil beberapa penelitian ada beberapa gaya kepemimpinan
lembaga pendidikan Islam yaitu :
a) Gaya Kepemimpinan religio paternalistic didasarkan atas
nilai-nilai keagamaan dan metode pendidikan totalitas.
Totalitas dalam mengutamakan pengaplikasian semua ilmu
pengetahuan sehingga menghasilkan mukmin yang beriman
dan bertakwa kepada Allah Swt.( Dacholfany, 2015: 447).
b) Gaya kepemimpinan paternalistic-otoriter, di mana
pemimpin pasif, sebagai seorang bapak yang memberi
kesempatan anak-anaknya untuk berkreasi, tetapi juga
otoriter, yaitu memberikan kata-kata final untuk memutuskan
22
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
apakah karya anak buah yang bersangkutan dapat diteruskan
atau dihentikan (Thoha, M. 1998: 95).
c) Gaya kepemimpinan legal-formal, mekanisme kerja
kepemimpinan ini adalah menggunakan fungsi kelembagaan,
dalam hal ini masing-masing unsur berperan sesuai dengan
bidangnya, dan secara keseluruhan bekeria mendukung
keutuhan lembaga (Sukamto, 1999).
d) Gaya kepemimpinan bercorak alami, gaya kepemimpinan ini
adalah pihak pimpinan tidak membuka ruang bagi
pemikiran-pemikiran yang menyangkut penentuan kebijakan
pesantren, mengingat hal itu menjadi wewenangnya secara
mutlak. Jika ada usualan-usulan pengembangan yang berasal
dari luar yang berbeda sama sekali dari kebijakan pimpinan
justru direspon secara negatif (Qomar, 2005:23).
e) Gaya kepemimpinan pimpinan di lembaga pendidikan Islam
memiliki ciri paternalistic dan free rein leadership, di mana
pemimpin pasif, sebagai seorang bapak yang memberikan
kesempatan kepada anak-anaknya untuk berkreasi, tetapi juga
otoriter, yaitu memberikan kata-kata final untuk memutuskan
apakah karya anak buah yang bersangkutan dapat diteruskan
atau harus dihentikan (Mansur, 2004:23).
Kepemimpinan di pesantren lebih menekankan kepada proses
bimbingan, pengarahan dan kasih sayang. Menurut Mansur, gaya
kepemimpinan yang ditampilkan oleh lembaga pendidikan Islam
bersifat kolektif atau kepemimpinan institusional (Mansur, 2004: 2)
Lebih lanjut ia menyatakan bahwa gaya kepemimpinan di lembaga
pendidikan Islam mempunyai ciri paternalistik, dan free rein
leadership, di mana pemimpin pasif, sebagai seorang bapak yang
23
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
memberikan kesempatan kepada anaknya untuk berkreasi, tetapi juga
otoriter, yaitu memberikan kata-kata final untuk memutuskan apakah
karya anak buah yang bersangkutan dapat diteruskan atau tidak.
Dari uraian di atas dapat dipahami bahwa pimpinan lembaga
pendidikan Islam dalam membimbing para santri atau masyarakat
sekitarnya memakai pendekatan situasional. Hal ini nampak dalam
interaksi antara kyai dan santrinya dalam mendidik, mengajarkan
kitab, dan memberikan nasihat, juga sebagai tempat konsultasi
masalah, sehingga pimpinan di lembaga pendidikan Islam kadang
berfungsi pula sebagai orang tua sekaligus guru yang bisa ditemui
tanpa batas waktu, selain itu kyai juga memiliki ciri antara lain adalah
disegani, dihormati, memiliki wibawa dan dicintai.
Kondisi seperti ini menunjukkan bahwa kepemimpinan lembaga
pendidikan Islam penuh tanggung jawab, penuh perhatian, penuh daya
tarik dan sangat berpengaruh. Dengan demikian perilaku kyai dapat
diamati, dicontoh, dan dimaknai oleh para pengikutnya (secara
langsung) dalam interaksi keseharian.
Berkenaan dengan hal ini Allah mengajarkan kepada Rasulullah
saw agar menjalankan kepemimpinan dengan hikmah (perkataan yang
tegas dan benar) dan memberikan pelajaran yang baik serta
memberikan pengarahan dengan argumentasi yang dapat diterima,
sebagaimana firman-Nya yang artinya:
Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan
pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang
baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui
tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih
mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk (QS. An-
Nahl, 16: 125).
24
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Menurut Fatah (1999:34) bagaimanapun pemimpin berperilaku
akan dipengaruhi oleh latar belakang pengetahuan, nilai-nilai dan
pengalaman mereka (kekuatan pada diri pemimpin). Di samping itu
pemimpin harus mempertimbang-kan kekuatan situasi seperti iklim
organisasi, sifat tugas, tekanan waktu, sikap anggota, bahkan faktor
lingkungan organisasi.
Menurut Ihsan (2017: 8) Pemimpin harus belajar dari
pengalaman orang lain, paling tidak bertanya pemimpin sebelumnya
atau berusaha untuk membaca buku bagaimana cara memimpin yang
efektif selain itu harus teliti melihat preferensi orang yang akan diajak
bekerjasama dalam mewujudkan tujuan, misi dan visi lembaga
pendidikan tersebut. Orang yang memiliki preferensi dan kemampuan
rendah dangan pemberdayaan rendah, maka ia akan bersifat
complaint. Sebaliknya orang yang memiliki preferensi dan
kemampuan tinggi diberdayakan maksimal maka ia akan bersifat
adaftive.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin
dalam berperilaku dipengaruhi paling tidak oleh empat faktor yang
melatarbelakanginya. Pertama, faktor keluarga yang langsung maupun
tidak langsung telah melekat pada dirinya. Kedua, latar belakang
pendidikannya yang sangat berpengaruh dalam pola pikir, pola sikap,
dan tingkah lakunya. Ketiga, pengalaman yang mempengaruhi
kebijaksanaan dan tindakannya. Keempat, lingkungan masyarakat
sekitar yang akan menentukan arah yang harus diperankannya.
Dalam kaitannya dengan perilaku yang tampak pada diri
pemimpin, maka tidak terlepas dari sifat-sifat yang dimiliki oleh
pemimpin tersebut. Sebab antara perilaku dan sifat yang melekat pada
seorang pemimpin tidak bisa dipisahkan. Dengan demikian
25
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mempelajari perilaku pemimpin sama artinya dengan mempelajari
sifat-sifat yang harus dimiliki oleh para psikologi dan pakar organisasi
dalam mengkaji kepemimpinan dengan cara mengenali karakteristik
sifat atau ciri-ciri pemimpin yang berhasil.
BAB IV
KEPEMIMPINAN DALAM ISLAM
Kepemimpinan dan manajemen telah menjadi topik
pembicaraan dan pembahasan sejak lebih dari 2000 tahun yang lalu.
Sejak sejarah manusia pertama, yaitu Nabi Adam as., sudah
dibutuhkan adanya pemimpin yang dapat mengatur hubungan
manusia. Nabi Adam as telah mendapat amanah dari Allah swt
sebagai khalifah atau pemimpin untuk mengatur ekosistem alam
semesta ini dengan baik. Sebagaimana dalam firman Allah swt surat
Al-Baqarah, 30, yang artinya:
26
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:
"Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di
muka bumi." mereka berkata : "Mengapa Engkau hendak
menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat
kerusakan padanya dan menumpahkan darah, Padahal kami
senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan mensucikan
Engkau?" Tuhan berfirman : "Sesungguhnya aku mengetahui
apa yang tidak kamu ketahui.
Esensinya dalam ayat di atas, Allah memakai istilah 'Khalifah'
yang sangat erat kaitannya dengan kepemimpinan. Menurut Sauri S
(2006:23), manusia adalah makhluk sosial. Manusia diciptakan Allah
sebagai makhluk sosial mempunyai tanggung jawab sosial terhadap
alam semesta, manusia sebagai makhluk biologis dan makhluk psikis
(al-insan) yang mempunyai potensi rohani dan fitrah. Dengan
demikian, persoalan kepemimpinan telah ada sejak penciptaan
manusia masih dalam rencana Allah SWT.
Nabi Muhammad saw secara jelas menyebutkan soal
kepemimpinan dalam salah satu sabdanya yang artinya: “Setiap orang
di antara kalian adalah pemimpin dan akan dimintai tanggung jawab
atas kepemimpinannya. Seorang imam adalah pemimpin dan dimintai
tanggung jawab atas kepemimpinannya.Seorang suami adalah
pemimpin di tengah keluarganya dan akan dimintai tanggung jawab
atas kepemimpinannya. Seorang istri adalah pemimpin dan akan
ditanya soal kepemimpinannya. Seorang pelayan/ pegawai juga
pemimpin dalam mengurus harta majikannya dan ia dimintai tanggung
jawab atas kepemimpinannya” (Shahih Al-Bukhari).
Sementara menurut Syekh Islam, Ibnu Taimiyah, mengatakan :
27
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Urusan memimpin orang banyak adalah satu di antara
kewajiban-kewajiban agama yang terbesar, bahkan agama tidak
bisa tegak tanpa adanya pemimpin, karena kemaslahatan umat
manusia tidak bisa sempurna kecuali dengan bermasyarakat,
sebab masing-masing pribadi saling membutuhkan satu sama
lain, sedang masyarakat itu tidak bisa harus mempunyai
pemimpin" (Ibnu Taimiyah, 1978:24).
Istilah pemimpin dalam al-Qur’an menggunakan kata "Khalifah,
Ulu al-amri, Imam dan Malik” (Al-Raghib al-Ashfahani, 1992:15)
Berikut ini akan diuraikan pengertian term-term tersebut :
1) Khalifah
Dilihat dari segi bahasa, term khalifah akar katanya terdiri dari
tiga huruf yaitu kha, lam dan fa. Makna yang terkandung didalamnya
ada tiga macam yaitu mengganti kedudukan, belakangan dan
perubahan. Dari akar kata di atas, ditemukan dalam al-Qur'an dua
bentuk kata kerja dengan makna yang berbeda. Bentuk kata kerja yang
pertama ialah khalafa-yakhlifu dipergunakan untuk arti "mengganti"
dan bentuk kata kerja yang kedua ialah istakhlafa-yastakhlifu
dipergunakan untuk arti "menjadikan" (al-Qur'an, 1997:321)
Pengertian mengganti di sini dapat merujuk kepada pergantian
generasi ataupun pergantian kedudukan kepemimpinan, tetapi ada satu
hal yang perlu dicermati bahwa konsep yang ada pada kata kerja
khalafah di samping bermakna pergantian generasi dan pergantian
kedudukan kepemimpinan, juga berkonotasi fungsional artinya
seseorang yang diangkat sebagai pemimpin dan penguasa di muka
bumi mengemban fungsi dan tugas-tugas tertentu.
28
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Bentuk jamak dari kata khalifah ialah khalaif dan khulaf. Term
khalaif dipergunakan untuk pembicaraan dalam kaitan dengan
manusia pada umumnya dan orang mukmin pada khususnya.
Sedangkan khulafa dipergunakan oleh al-Qur'an dalam kaitan dengan
pembicaraan yang tertuju kepada orang-orang kafir.
2) Ulu al-Amri
Istilah Ulu al-amri terdiri dari dua kata Ulu artinya pemilik dan
al-amr artinya urusan atau perkara atau perintah. Kalau kedua kata
tersebut menjadi satu, maka artinya ialah pemilik urusan atau pemilik
kekuasaan. Pemilik kekuasaan di sini bisa bermakna Imam dan ahli
al-bait, bisa juga bermakna para penyeru ke jalan kebaikan dan
pencegah ke jalan kemungkaran, bisa juga bermakna fuqaha dan
ilmuan agama yang taat kepada Allah SWT.
Kata al-amr dilihat dari akar katanya, term al-amr terdiri dari
tiga huruf hamzah, mim dan ra, ketiga huruf tersebut memiliki lima
pengertian, yaitu; perkara, perintah, berkat, panji dan kewajiban itu
sendiri merupakan bentuk masdar dari kata kerja amara-ya’muru
artinya menyuruh atau memerintahkan atau menuntut seseorang untuk
mengerjakan sesuatu.
Dengan demikian term Ulu al-amr dapat kita artikan sebagai
pemilik kekuasaan dan pemilik hak untuk memerintahkan sesuatu,
seseorang yang memiliki kekuasaan untuk memerintahkan sesuatu
berarti yang bersangkutan memiliki kekuasaan untuk mengatur dan
mengendalikan keadaan.
3) Imam
Kata Imam berakar dari huruf hamzah dan mim, kedua huruf
tersebut mempunyai banyak arti, diantaranya ialah pokok, tempat
kembali, jama'ah, waktu dan maksud. Para ulama mendefinisikan kata
29
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Imam itu sebagai setiap orang yang dapat diikuti dan ditampilkan ke
depan dalam berbagai permasalahan, misalnya Rasulullah itu adalah
imamnya para imam, khalifah itu adalah imamnya rakyat, al-Qur'an
itu adalah imamnya kaum muslimin.
Adapun sesuatu yang dapat diikuti dan dipedomani itu tidak
hanya manusia, tapi juga kitab-kitab dan lain sebagainya. Kalau dia
manusia, maka yang dapat diikuti dan dipedomani ialah perkataan dan
perbuatannya. Kalau dia kitab-kitab, maka yang dapat diikuti dan
dipedomani ialah ide dan gagasan-gagasannya. Tetapi jangan lupa,
bahwa sesuatu yang dapat diikuti itu terbagi pada dua macam, dalam
hal kebaikan dan keburukan.
4) Al-Malik
Akar kata al-Malik terdiri dari tiga huruf, yaitu mim, lam dan
kaf, artinya ialah kuat dan sehat. Dari akar kata tersebut terbentuk kata
kerja malaka-yamliku artinya kewenangan untuk memiliki sesuatu.
Jadi term al-malik bermakna seseorang yang mempunyai kewenangan
untuk memerintahkan sesuatu dan melarang sesuatu dalam kaitan
dengan sebuah pemerintahan, tegasnya term al-malik itu ialah nama
bagi setiap orang yang memiliki kemampuan di bidang politik
pemerintahan.
Sementara Muhammad Abduh yang terpengaruh dengan
pemikiran Barat Sayyid Quthb (1992:13) yang pernah mengenyam
pendidikan di Barat dan bersentuhan langsung dengan politik Barat,
memberikan penafsiran bahwa kepemimpinan itu adalah hak bagi
orang-orang yang karena amal dan perbuatannya bukan warisan dari
keturunan.
30
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Hanya saja dalam penafsirannya Sayyid Quthb nampak lebih
menonjolkan pembelaannya terhadap Islam. Hal ini terlihat ketika dia
menyatakan bahwa terjauhnya kaum Yahudi dari kepemimpinan dan
yang berhak untuk menjadi pemimpin adalah umat Islam yang sesuai
dengan manhaj (aturan) Allah SWT.
Kepemimpinan menurut Sayyid Quthb meliputi pemimpin
risalah, pemimpin kekhalifahan, pemimpin shalat dan semua imamah
atau kepemimpinan. Sebagaimana al-Zamakhsyari, Sayyid Quthb
mengungkapkan konsep keadilan bagi para pemimpin dan jika
pemimpin itu melakukan kedzaliman maka lepaslah dirinya dari hak
kepemimpinan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa term yang
digunakan al-Qur'an untuk menjelaskan tentang pemimpin adalah
khalifah, ulu al-amr, imam dan malik. Adapun penafsiran para ulama
atas ayat-ayat kepemimpinan itu terkait dengan latar belakang mufasir,
metode dan corak yang digunakan, walaupun pada akhirnya
menghasilkan penafsiran tentang kepemimpinan yang hampir sama
yang pada intinya berpendapat bahwa seorang pemimpin itu harus
menyeru kebajikan, menegakkan keadilan dan menolak kezhaliman.
31
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
32
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB V
KEPEMIMPINAN DALAM KEPRIBADIAN
RASULULLAH SAW.
M. H. Hart telah memilih Nabi Muhammad Saw. sebagai orang
yang paling berpengaruh dari 100 tokoh berpengaruh dunia dalam
sejarahnya. Keputusan Hart tersebut tentunya didasarkan pada
pertimbangan yang rasional, ia katakan :
"My choice of Muhammad to lead the list of the world's most
influential person may suprise some readers and may be
questioned by others, but he was the only man in history who
was supremely successful on both the religious and secular
levels" (Hart, 1978:25).
Kenyataan tersebut dijadikan dasar pemikiran Muhammad
Syafii Antonio dalam melihat kepribadaian Nabi Muhammad saw
berkaitan dengan manajemen dan kepemimpinan, ia katakan bahwa
"hampir semua teori kepemimpinan ada pada Nabi Muhammad Saw"
(Antonio, 2007:25).
Beberapa contoh teori kepemimpinan yang diutarakan para ahli
manajemen modern ternyata telah terdapat pada pribadi Rasulullah
33
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Saw, misalnya, empat fungsi kepemimpinan (the 4 roles of
leadership) yang dikembangkan oleh Stephen Covey. Konsep ini
menekankan bahwa seorang pemimpin harus memiliki empat fungsi
kepemimpinan, yakni sebagai perintis (pathfinding), penyelaras
(aligning), pemberdaya (empowering), dan panutan (modeling)
(Covey, 1987:23).
Nabi Muhammad saw telah melakukan keempat fungsi
kepemimpinan tersebut dengan sangat baik dan berhasil, walaupun
demikian kepemimpinan yang dicontohkan oleh Rasulullah saw tidak
harus menunggu pembenaran dari teori-teori kepemimpinan dan
manajemen modern karena apa yang dilakukannya telah terbukti
berhasil (Antonio, 2007:25). Begitu juga, sifat-sifat dasar
kepemimpinan yang dikembangkan oleh Bennis (1994:23), yaitu : a.
Guiding vision (visioner). b. Passion (berkemauan kuat), c. Integrity
(integritas), d.Trust (amanah), e. Curiosity (rasa ingin tahu), f.
Courage (berani).
Nabi Muhammad Saw. telah mengekspresikan sifat-sifat dasar
kepemimpinan tersebut, yaitu :
1) Guiding vision (visioner); la sering memberikan berita gembira
mengenai kemenangan dan keberhasilan yang akan diraih oleh
pengikutnya di kemudian hari. Visi yang jelas ini mampu
membuat para sahabat untuk tetap sabar dan tabah meskipun
perjuangan dan rintangan begitu berat.
2) Passion (berkemauan kuat); berbagai cara yang dilakukan
musuh-musuhnya untuk menghentikan perjuangannya tidak
pernah berhasil, ia tetap tabah, sabar dan sungguh-sungguh.
3) Integrity (integritas); Muhammad saw dikenal memiliki
integritas yang tinggi, berkomitmen terhadap apa yang
34
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dikatakan dan diputuskannya, dan mampu membangun tim yang
tangguh seperti terbukti dalarn berbagai ekspedisi militer.
4) Trust (amanah); la dikenal sebagai orang yang sangat terpercaya
(al-amin) dan ini diakui oleh musuh-musuhnya seperti Abu
Sufyan ketika ditanya Hiraklius (Kaisar Romawi) tentang
perilaku Muhammad saw.
5) Curiosity (rasa ingin tahu); Wahyu pertama yang diturunkan
adalah perintah untuk Iqra’.
6) Courage (berani); Kesanggupan memikul tugas kerasulan
dengan segala resiko adalah keberanian yang luar biasa
(Antonio, 2007:23).
Nabi Muhammad Saw. juga mempunyai ketrampilan-
ketrampilan (skills) yang dinimuskan oleh Nanus dan O'Toole, yaitu :
a. Berpandangan jauh ke depan, b. Menguasai perubahan, c. Desain
organisasi, d. Pembelajaran antisipatoris, e. Inisiatif, f. Penguasaan
Interdependensi, g. Standar integritas yang tinggi (Nanus, 1989: 34)
Deskripsi skills Rasulullah saw dapat dilihat sebagai berikut :
1) Berpandangan jauh ke depan; ketika sedang menggali parit
(khandaq) di sekitar kota Madinah, Nabi "melihat" kejayaan
muslim mencapai Syam, Parsi, dan Yaman.
2) Menguasai perubahan ; hijrah ke Madinah merupakan suatu
perubahan yang diprakarsai Muhammad Saw. dan mampu
mempengaruhi peta dan arah peradaban dunia.
3) Disain organisasi ; Ia mendesain bentuk tatanan sosial baru di
Madinah segera sesudah hijrah ke kota itu, misalnya
mempersaudarakan muhajirin dan ansar, menyusun Piagam
Madinah, dan membangun pasar dan masjid.
35
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
4) Pembelajaran antisipatoris ; Ia selalu mendorong untuk selalu
belajar sepanjang hidup, sabdanya "Tuntutlah ilmu sejak dari
buaian ibu sampai liang lahat."
5) Inisiatif ; Penaklukan Makkah dengan damai merupakan bukti
keberhasilan kepemimpinan Muhammad saw.
6) Penguasaan Interdependensi ; Ia sering meminta pendapat para
sahabat dalam persoalan-persoalan strategis misahiya dalam
penentuan strategi perang dan urusan sosial kemasyarakatan.
7) Standar integritas yang tinggi ; Ia seorang yang adil dalam
memutus perkara, jujur, dan toleran terhadap penganut agama
lain (Antonio, 2007:34).
Penulis sepakat dengan pendapat di atas, bahwa pemimpin harus
memiliki integritas yang baik dan mempunyai inisiatif, misi serta
dapat mengetahui perubahan yang akan terjadi dengan meminta
pendapat orang lain dalam memecahkan permasalahan. Karakteristik
nilai dasar kepemimpinan oleh O'Toole telah diapresiasi oleh
Muhamamd Saw. sebagai berikut:
1) Integrity ; (artinya tidak pernah kehilangan pandangan),
Muhammad Saw. tidak pernah kehilangan samangat meskipun
tekanan dan permusuhan datang dari segala arah, hal ini terbukti
dalam perang Hunain dan Uhud.
2) Trus; (artinya dapat merefleksikan nilai dan aspirasi
pengikutnya, dapat menerima kepemimpinan sebagai suatu
tanggung jawab, bukan prestise), Sejak muda Muhammad
dikenal sebagai orang sangat dipercaya. la pernah dipercaya
untuk menyelesaikan persoalan peletakkan hajar aswad yang
hampir menimbulkan pertikaian di kalangan suku-suku Quraisy.
36
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
3) Lestening; (artinya mau mendengarkan orang-orang yang
dilayani, tetapi tidak terpenjara oleh opini publik), Nabi
Muhammad Saw. sangat mengutamakan musyawarah dalam
pengambilan keputusan. Termasuk dalam perang Badar, Uhud,
dan Khandak (Antonio, 2007:29).
Dengan demikian, teori, gaya dan sifat kepemimpinan yang
dikonstruk oleh para ahli manajemen modem sesungguhnya telah
direfleksi oleh Nabi Muhammad Saw. dalam kepemimpinan
prophetiknya selama hidupnya (Al-Banjari, 2008:24) Maka relevansi
kepemimpinan dan manajemen Rasulullah Saw. harus terus diteladani
oleh ummatnya, dan khususnya ulama (para kyai) sebagai pewaris
ajaran para nabi (warasthatul anbiya').
37
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
38
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB VI
KEPEMIMPINAN DI LEMBAGA PENDIDIKAN
Kedudukan Pimpinan di lembaga pendidikan adalah salah satu
unsur terpenting dalam lembaga pendidikan. Pimpinan merupakan
sosok paling berperan di lembaga pendidikan , dalam diri Pimpinan
terdapat beberapa kemampuan, di antaranya ia sebagai perancang
(arsitektur), pendiri dan pengembang (developer), dan sekaligus
sebagai seorang pemimpin dan pengelola (leader dan manager) di
lembaga pendidikan
Keberadaan pemimpin lembaga pendidikan, ditinjau dari tugas
dan fungsinya dapat dipandang sebagai fenomena kepemimpinan yang
unik. Dikatakan unik, Pimpinan sebagai pemimpin sebuah lembaga
pendidikan Islam tidak sekedar bertugas menyusun kurikulum,
membuat peraturan tata tertib, merancang sistem evaluasi, sekaligus
melakasanakan proses belajar mengajar yang berkaitan dengan ilmu-
ilmu agama di lembaga yang diasuhnya, melainkan bertugas pula
sebagai pembina dan pendidik umat serta menjadi pemimpin
masyarakat (Arifin, 1996: 57)
39
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Sebagaimana dalam pandangan Islam keberadaan seorang
pemimpin pada suatu kelompok atau organisasi wajib hukumnya,
sebagaimana sabda Rasulullah saw yang diriwayatkan Abu Dawud
yang artinya : "Jika tiga orang berjalan dalam suatu perjalanan,
angkatlah salah satu di antara mereka sebagai pemimpin" (Al-
Maktabah Al-Shamilah, Sunan Abi Dawud, 2610 dan 2611).
Dalam al-Qur'an perintah mentaati dan mematuhi imam
(pemimpin) dinyatakan secara tegas yang artinya:
"Hai orang-orang yang beriman taatilah Allah dan ta'atilah Rasul
(Nya), dan ulil amri (pemimpin) di antara kamu" (Q.S. An-Nisa:
59).
Esensinya dalam ayat tersebut bahwa setiap harus patuh dan taat
kepada pemimpinnya selama mengajak kepada hal kebaikan.
Kewajiban untuk taat dan patuh kepada pemimpin dalam pandangan
Islam adalah karena ia dipilih umat dengan memiliki sifat-sifat yang
terpuji (Akhlaqul karimah). Dengan demikian seorang pemimpin
dalam proses kepemimpinannya tidak terlepas dari pandangan Allah
dan umat (yang dipimpinnya).
Pemimpin harus memiliki tanggungjawab yang tinggi, baik
dihadapan Allah maupun dihadapan manusia. Agar tanggungjawab
kepemimpinannya dapat berjalan dengan baik, maka ia harus memiliki
sifat-sifat yang terpuji. Rasulullah Saw memimpin manusia dengan
sifat yang mulia sehingga sifat-sifat kepemimpinannya menjadi acuan
bagi setiap pemimpin, khususnya bagi umat Islam dan menjadi rahmat
bagi seluruh alam sebagaimana ditegaskan dalam al-Qur'an yang
artinya :
40
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Dan tidaklah kami mengutusmu (Muhammad) melainkan untuk
menjadi rahmat bagi semesta Alam (Q.S. Al-Anbiya: 107).
Esensi dari ayat tersebut bahwa Muhammad sebagai Nabi yang
diutus oleh Allah agar menjadi rahmat, petunjuk bagi ummatnya di
dunia ini. Keunikan lain kepemimpinan lembaga pendidikan Islam
adalah dengan kharisma pimpinan dalam kepemimpinannya akhirnya
berkembang menjadi apa yang disebut oleh Sidney Jones sebagai
sebuah hubungan patron client yang sangat erat, di mana otoritas
seorang kyai besar (dari pesantren induk) diterima di kawasan seluas
propinsi, baik oleh pejabat pemerintah, pemimpin publik maupun
kaum hartawan (Thoha, 2003:23).
Taufiq Abdullah, menjelaskan bahwa "legitimasi kepemimpinan
seorang kyai secara langsung diperoleh dari masyarakat yang menilai,
tidak saja dari segi keahlian ilmu-ilmu agama seorang kyai melainkan
dinilai pula dari kewibawaan yang bersumber dari ilmu, kesaktian,
sifat pribadi dan seringkali dinilai dari keturunan" (Abdullah,1987:
43). Karena itu menurut Abdurrahman Wahid, ciri utama penampilan
kyai adalah watak kharismatik yang dimilikinya, watak kharisma yang
dimiliki oleh seorang kyai, timbul karena tingkat kedalaman ilmu dan
kemampuan seorang kyai dalam mengatasi segala permasalahan yang
ada, baik di dalam pesantren maupun di lingkungan masyarakat
sekitar (Abdullah, 1987: 54).
Hal ini senada yang diungkapkan oleh Prasojo (1988:23) bahwa
timbulnya sifat kharismatik itu sendiri bisa dikarenakan
kemumpunannya, atau kemampuan sang kyai, sehingga mengalahkan
yang lain di sekitarnya. Sedangkan menurut hasil penelitian Horikoshi
dalam Abdurrahman Wahid bahwa pengaruh kyai sepenuhnya
ditentukan oleh kualitas kekharismaannya, oleh karena itu, kyai
41
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dituntut mempunyai pendirian yang kuat dan kepribadian yang kokoh
(Wahid, 2004:19)
Dengan demikian, kharisma yang dimiliki oleh Pemimpin di
lembaga pendidikan khususnya merupakan faktor yang sangat
penting dalam pertmbuhan dan perkembangan suatu lembaga
pendidikan yang indigenous (asli), karena keberadaan pimpinan
sebagai pemimpin informal (informal leader) mempunyai pengaruh
yang sangat luas dalam kehidupan masyarakat, karena kewibawaan
dan kharismatik yang dimilikinya. Hal ini menunjukkan juga, bahwa
pemimpin sebagai pimpinan pesantren mempunyai sifat kharismatik
di kalangan santri dan masyarakat.
Menurut Horikoshi (1995:16), ada dua prasyarat yang harus
dipenuhi sebelum seseorang diakui dan dikenal sebagai sosok
kharismatik:
1) Sifat-sifat ini harus sesuai dengan nilai-nilai ideal yang
dijunjung tinggi oleh masyarakat dalam konteks budaya yang
spesifik.
2) Kemampuan yang begitu tinggi itu dipandang oleh kelompok
sekuler sebagai suatu yang sulit dicapai atau dipertahankan.
Gagasan tentang sifat yang tidak mudah dicapai oleh
masyarakat umum inilah yang kelihatan luar biasa, dia adalah
teladan yang patut untuk dicontoh dan ditaati.
Sikap kepemimpinan lembaga pendidikan selain karismatik
adalah paternalistik, yaitu jenis keistimewaan yang berbentuk
kedermawanan yang diterima secara kultural dan kebaikan yang
disumbangkan oleh patron kepada client sebagaimana hubungan
Bapak dengan anak.
42
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Menurut Dacholfany (2016: 27) untuk dapat mempertahankan
keberadaan organisasi, langkah yang harus ditempuh oleh seorang
pemimpin adalah dengan cara memahami serta dapat
mengidentifikasi informasi yang berkualitas sehingga dapat
memecahkan masalah dan tantangan yang dapat dijadikan dasar dalam
pengambilan keputusan.
Dalam teori kepemimpinan Islam juga menawarkan konsep
tentang karakteristik-karakteristik seorang pemimpin sebagaimana
yang terdapat pada pribadi para rasul. Adapun sifat-sifat para Nabi dan
Rasul adalah : 1. Siddiq; 2. Amanah; 3. Tabligh; 4. Fatanah
(Kartajaya, 2006:27).
Hal-hal tersebut di atas menurut hemat penulis dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1) Siddiq adalah sifat Nabi Muhammad saw artinya benar dan
jujur. Seorang pemimpin harus senantiasa berperilaku benar dan
jujur dalam sepanjang kepemimpinannya. Benar dalam
mengambil keputusan-keputusan yang menyangkut visi dan
misi, efektif dan efisien dalam implementasi dan operasionalnya
dalam lapangan.
2) Amanah, artinya dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan
kredibel. Amanah bisa juga bermakna keinginan untuk
memenuhi sesuatu dengan ketentuan. Amanah juga berarti
memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan
kewajiban yang diberikan kepadanya. Sifat amanah ini akan
membentuk kredibilitas yang tinggi dan sikap penuh tanggung
jawab pada setiap individu muslim.
3) Tabligh artinya komunikatif dan argumentatif. Orang yang
memiliki sifat tabligh, akan menyampaikannya dengan benar
43
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
(berbobot) dan dengan tutur kata yang tepat (bi al-hikmah). Sifat
tabligh dengan bahasanya yang bi al-hikmah, artinya berbicara
dengan orang lain dengan sesuatu yang mudah dipahami dan
diterima oleh akal, bukan berbicara yang sulit dimengerti.
4) Fatanah dapat diartikan sebagai intelektual, kecerdikan, dan
kebijaksanaan. Sifat ini dapat menumbuhkan kreatifitas dan dan
kemampuan untuk melakukan berbagai macam inovasi yang
bermanfaat.
Empat sifat kepemimpinan Rasulullah saw dapat dipahami
dengan konteks pemahaman yang lebih luas. Maka secara umum
keempat sifat tersebut akan mengantarkan siapa saja kepada
keberhasilan dalam menjalankan roda kepemimpinannya. Kaitannya
dengan kemajuan dan perubahan yang terjadi dalam masyarakat
sekarang ini, maka sifat-sifat kepemimpinan kyai di pesantren atau
pimpinan formil lainnya memiliki beban yang berat, dengan demikian
seorang pemimpin harus memiliki kelebihan dalam ilmu pengetahuan,
daya tahan mental dan daya tahan fisik.
Beberapa ayat yang menjelaskan tentang sifat-sifat terpuji yang
harus dimiliki oleh seorang pemimpin berdasarkan perspektif al-
Qur'an meliputi; 1. Bepengetahuan luas, kreatif inisiatif, peka, lapang
dada dan selalu tanggap (Q.S. Al-Mujadilah, 58: 11), 2.Bertindak adil,
jujur dan konsekuen (Q-S. An-Nisa, 04: 58.), Bertanggung Jawab
(Q.S.Al-An'am, 06:164), 4.Selektif terhadap informasi (Q.S.Al-
Hujurat, 49: 16), 5.Senantiasa memberikan peringatan (Q.S. Adz-
Dzariyat, 51: 55), 6.Mampu memberikan petunjuk dan pengarahan
(Q.S.As-Sajdah,32:24), 7.Suka bermusyawarah (Q.S. Al Imran, 03:
159), 8.Istiqamah dan teguh pendirian (Q.S. Al-Ahqaf, 46: 13),
44
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
9.Senang berbuat kebaikan (Q.S. Al-Baqarah, 02: 195), 10.Selalu
berkeinginan meringankan beban orang lain, lembut terhadap orang
mukmin ( Q.S. At-Taubah, 09: 128), 11.Kreatif dan Tawakal (Q.S. Al-
Qashas, 28:77), 12.Mempunyai semangat Kompetitif (Q.S.Al-
Baqarah ,02:148), 13.Estetik, berkepribadian baik dan berpenampilan
rapih (Q.S. Al-A'raf, 07:31), 14.Selalu harmonis dan proporsional
dalam bertindak (Q.S. Al-Baqarah, 02:190), 15.Disiplin dan produktif
(Q.S. Al-Ashr, 103).
Sifat-sifat yang disebutkan di atas, memang tidaklah mungkin
dimiliki secara sempurna oleh setiap pemimpin, kecuali pemimpin
yang diangkat dan ditetapkan secara langsung oleh Allah Swt. Seperti
para rasul dan para Nabi, kenyataannya tidak sedikit pemimpin yang
memiliki kelemahan dan kekurangan. Namun demikian, semakin kita
mengerti dan memahami sifat-sifat kepemimpinan yang terpuji, maka
dapatlah pemimpin mawas diri dengan berusaha keras meningkatkan
kemampuan dan mengikis habis kekurangan dan kelemahan yang ada
pada dirinya.
Keinginan yang jujur untuk memperbaiki diri sendiri bagi
seorang pemimpin sangatlah penting agar tidak lalai dalam
menjalankan amanat yang dipikulnya, sebagai pemimpin ia hidup di
bawah pengawasan Allah swt dan manusia. Segala yang dikatakan
atau dilakukan pemimpin tidak terlepas dari pengamatan yang diteliti
dan dicermati Allah dan manusia di sekelilingnya. Tindakan dan
perilaku serta ucapannya mengandung pesan, mengungkapkan makna,
atau mengajarkan dan mewariskan sifat-sifat untuk melakukan sesuatu
atau tidak.
Ruslan Abdulgani mengatakan sebagaimana dikutip Buchari
Zainun bahwa seorang pemimpin harus mempunyai sifat kelebihan.
Sifat kelebihan itu meliputi tiga hal, yaitu: a) kelebihan dalam
45
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
penggunaan pikiran dan rasio, b) kelebihan dalam rohaniyah, dan c)
kelebihan dalam badaniyah (Zainun, 1989:13).
Sedangkan menurut Syaikh Muhammad al-Mubarak
sebagaimana dikutip Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung
mengatakan, ada empat sifat seseorang untuk menjadi pemimpin.
Pertama, memiliki akidah yang benar (al-aqidah Salimah), kedua,
memiliki pengetahuan dan wawasan yang luas, ketiga, memiliki
akhlak yang mulia (al-akhlaqu al-karimah), keempat, memiliki
kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi dan
manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi (Hafidhuddin ,
2003:15).
Menurut Dacholfany (2013: 11) Pemimpin harus
mengidentifikasi peluang yang muncul dan potensial, mempersiapkan
serangkaian strategi dan memadukan seluruh sumber daya yang
dibutuhkan, dan melayani serta memproduksi "at opportune times"
guna memaksimalkan kesuksesan atau prestasi.
Sejalan dengan keterangan di atas, menurut Permadi pada
dasarnya seorang pemimpin haruslah memiliki bobot kepemimpinan
dengan sifat-sifat positif dan kelebihan-kelebihan tertentu antara lain :
a) beriman dan bertaqwa, b) kelebihan jasmani dan kelebihan batin, c)
berani, terampil dan berpengetahuan, d) adil, jujur, dan bijkasana serta
demokratis, e) penyantun, paham keadaan umat, f) ikhlas dan rela
berkorban, qana'ah, dan istiqomah (Permadi, 1996:12).
Berdasarkan penjelasan tentang sifat-sifat kepemimpinan dalam
pandangan Islam tersebut di atas, maka kepemimpinan
transformasional yang terdiri dari attributed charisma, idealized
influence, inspirational motivation, intelectual stimulation, dan
individualized consideratni dapat dikatakan sesuai dengan prinsip-
46
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
prinsip kepemimpinan Islam yang merupakan wujud personifikasi
dalam pribadi para Rasul Allah yang telah berhasil mempengaruhi dan
membentuk umat menjadi umat madani.
BAB VII
PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
Dalam sesuatu organisasi tentunya setiap orang yang memiliki
kepentingan dan tujuan yang diinginkan, bersaing untuk mencapai
tujuan kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal
ini juga ditandai dengan adanya perbedaan yang ada mengenai segala
macam syarat, sifat dalam anggota organisasi, untuk itu seorang
47
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
pekerja, karyawan maupun manajer dituntut untuk faham dan cerdas
mengetahui macam - macam karakter bawahan maupun rekan
kerjanya, sehingga mampu berkomunikasi dan berinterkasi dengan
baik dan menjadi menjadi manajer yang mampu memahami dan
mengetahui arah pemikiran seluruh karyawan yang bekerja di
organiusasi atau lembaga itu.
Perilaku organisasi adalah suatu studi yang mempelajari
tingkah laku manusia dimulai dari tingkah laku secara individu,
kelompok dan tingkah laku ketika berorganisasi, serta pengaruh
perilaku individu terhadap kegiatan organisasi dimana mereka
melakukan atau bergabung dalam organisasi tersebut. Perilaku
organisasi merupakan suatu bidang studi yang mengamati tentang
pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur
organisasi dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna
memperbaiki keefektifan organisasi.
Pengertian perilaku organisasi dapat diartikan suatu bidang
studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok
dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk
mendapatkan pengetahuan wawasan yang berguna untuk
memperbaiki keefektifan organisasi.
Biasanya Perilaku organisasi konsern dengan situasi
hubungan manusia, sebab hal ini berkaitannya dengan: pekerjaan,
absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan
manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi,
perilaku dan kekuatan/tenaga kepemimpinan, komunikasi antar
personal, struktur kelompok dan proses, konflik, desain pekerjaan,
dan stres.
48
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Dalam mencapai tujuan setiap organisasi di pengaruhi oleh
perilaku organisasi itu sendiri (organizational Behaviour) sebagai
pencerminan dari perilaku dan sikap para pelaku yang berada dalam
organisasi yang bersangkutan.oleh karena itu, keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuan sangat bergantung pada perilaku
dan sikap organisasi dengan mensinerjikan berbagai sumber daya
termasuk sumber daya manusia, sumber daya alam, ilmu pengetahuan
dan tehknologi (Hendry Selanno, 2014: 44)
Perilaku Organisasi dimaknai suatu disiplin ilmu yang
mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat
kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual,
kelompok, maupun organisasi).
Pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli,sebagai
berikut :
Toha (2001) bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah
suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.
John (1983) yang menyebutkan bahwa perilaku organisasi
merupakan suatu istilah yang agak umum yang menunjukkan
kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam
organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang
sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun
antar pribadi di dalam konteks organisasi.
James L. Gibson, John. M. Ivancevich, James. H. Donelly Jr.
(1986) menyebutkan bahwa yang dimaksud perilaku organisasi
adalah studi tentang perilaku manusia, sikapnya dan hasil
karyanya dalam lingkungan keorganisasian.
Robbin (2001) bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang
studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan
49
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud
menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi.
Joe.Kelly , perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
mempelajari sifat-sifat organisasi, termasuk bagaimana
organisasi di bentuk, tumbuh dan berkembang.
Adam Indrawijaya, perilakuorganisasi adalah suatu bidang
studi yang mempelajari semua aspek yang berkaitan dengan
tindakan manusia, baik aspek pengaruh anggota terhadap
organisasi maupun pengaruh organisasi terhadap anggota.
Sutrisna Hari bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang
studi yang mempelajari dinamika organisasi sebagai hasil
interaksi dari sifat khusus (karakteristik) anggota dan sifat
khusus (karakteristik) para anggotannya dan pengaruh
lingkungan.
Larry L Cummings bahwa perilaku organisasi adalah suatu
cara berpikir, suatu cara untuk memahami persoalan-persoalan
dan menjelaskan secara nyata hasil-hasil penemuan berikut
tindakan-tindakan pemecahan.
Jons berpendapat :“ Organizational behavior is a rather
general term that refers to the attitudes and behaviors of
individuals and groups in organizations. The discipline or filed
organizational behavior involves the systematic study of these
attitudes and behaviors. Thus, the filed is concerned withboth
personal and interpersonal issues in an organization context.
“
Nirman (1996) mengartikan pernyataan Jhons tersebut sebagai,
“Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang
50
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
menunjuk pada sikap dan perilaku individu dan kelompok
dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi yang sistematis
tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi
maupun antar pribadi dalam konteks organisasi.”
Jadi menurut penulis bahwa Perilaku organisasi
adalah merupakan ilmu pengetahuan yang mengkaji atau
membahas tentang masalah perseorangan, kelompok, dan
struktur dalam perilaku berorganisasi dengan tujuan
menerapkan pengetahuan mengenai masalah tersebut yang
bermafaat untuk memperbaiki efektivitas organisasi, struktur
serta proses dalam organisasi. maksud dari pembelajaran ini
adalah agar dalam berorganisasi segala yang menjadi
masalah atau hambatan dapat diselesaikan dengan baik.
Adapun Dalam pembelajaran bidang studi perilaku
organisasi tidak hanya memberikan bantuan untuk mengerti
dan menguraikan tindakan seseorang, namun lebih
mengajarkan tentang bagaimana untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut, sehingga dapat mempelajari pengetahuan
tentang perilaku organisasi memiliki manfaat yang lebih
dibandingkan dengan mempelajari pengetahuan lainnya,
karena telah dijelaskan sejara mendalam bagaimana
permasalahan yang ada di dalam organisasi disertai dengan
teori – teori penyelesaiannya, hal ini lah yang nantinya
mempermudah bagi siapapun yang mempelajarinya terlebih
orang – orang yang memang menggeluti ranah
keorganisasian.
51
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
52
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB VIII
RUANG LINGKUP PERILAKU ORGANISASI
Perilaku Organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-
perilaku individu atau kelompok yang terdapat dalam organisasi
tersebut, oleh karena itu – sebagaimana telah disinggung diatas –
pengkajian masalah perilaku organisasi jelas akan meliputi atau
menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu atau
kelompok. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup
kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi
internal dari suatu organisasi.
Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur,
komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain
adalah : motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik,
pembinaan karir, masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi,
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas
dan atau kinerja (performance), kepuasan, pembinaan dan
pengembangan organisasi (organizational development), dan
sebagainya.Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi
53
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial,
perkembangan teknologi, kependudukan dan sebagainya, menjadi
kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management).
Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang
sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan
visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu
perilaku organisasi.
Kerangka dasar pada perilaku organisasi adalah terletak pada
dua komponen yaitu individu-individu yang berperilaku, baik itu
perilaku secara individu, perilaku kelompok, dan perilaku
organisasi. Komponen yang kedua adalah organisasi formal
sebagai wadah dari perilaku itu. Yaitu sebagai sarana bagi ndividu
dalam bermasyarakat ditandai dengan keterlibatannya pada suatu
organisasi. Dan, menjalankan perannya dalam organisasi tersebut.
Menurut Stephen P. Robbins-Timothy A.Judge (2011:10),
Perilaku organisasi (organizational behavior) adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang
bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan
keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi merupakan
bidang studi yang nyata untuk dipelajari dengan berbagai macam
bentuk pengetahuan. Sedangkan menurut I Made Bagus dan
Fachrudin, perilaku organisasi hakikatnya adalah hasil-hasil
interaksi antara individu-individu dalam organisasinya. Sehingga
untuk memahami perilaku dahulu sebaiknya diketahui terlebih
dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi tersebut.
Dilihat dari kedua definisi di atas, maka dapat kita artikan
bahwa perilaku organisasi merupakan suatu studi dan bentuk
54
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
implementasi yang dilakukan oleh individu sehingga
menimbulkan pengaruh serta interaksi dalam suatu wadah
organisasi. Perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari
interaksi antara person atau individu dengan lingkungannya.
Perilaku manusia berbeda satu sama lain, dan perilakunya adalah
ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang
berbeda. Organisasi merupakan wadah yang memungkinkan
masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat
dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri.
Perilaku organisasi akan selalu berhubungan dengan
pekerjaan dan situasi lingkungan maka akan banyak perilaku
yang saling berkaitan pula seperti tugas, kerja, kehadiran,
perpindahan pekerjaan, produktivitas, penampilan manusia dan
manajemen. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu
perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok dan struktur.
Selain itu, perilaku organisasi menerapkan ilmu pengetahuan
yang diperoleh tentang individu, kelompok dan pengaruh dari
struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi bekerja
lebih efektif. Perilaku organisasi mencakup beberapa topik inti
dari motivasi, perilaku dan kekuatan pemimpin, komunikasi
antarpersonal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran,
persepsi dan pengembangan sikap, proses perubahan, konflik,
rancangan kerja dan stres kerja.
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh
kepribadian dan pengalamannya. Kelima variabel tingkat
individual tersebut adalah karakteristik biografis, kemampuan,
kepribadian, determinan kepribadian dan pembelajaran. Faktor-
faktor yang menyebabkan suatu kelompok lebih sukses daripada
kelompok lain adalah karena kemampuan anggota kelompok,
55
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
ukuran kelompok, tingkat konflik dan tekanan internal pada
anggota untuk menyesuaikan diri pada norma kelompok. Adapun
dasarnya yakni, kondisi eksternal kelompok, sumber daya
anggota, sumber kelompok, proses kelompok, tugas-tugas
kelompok, kinerja dan kepuasan serta teori psikologi. Adapun
bentuk-bentuk kelompok yang ada yaitu kelompok primer,
kelompok formal dan informal, kelompok terbuka dan tertutup
serta kelompom referensi.
Menurut Robbins (2011:6), “Pengertian strategi dalam
konteks organisasi adalah penetapan berbagai tujuan dan sasaran
jangka panjang yang bersifat mendasar bagi sebuah organisasi,
yang dilanjutkan dengan penetapan rencana aktivitas dan
pengalokasian sumber daya yang diperlukan guna mencapai
berbagai sasaran tersebut. Ada empat dimensi pokok yang
terkandung dalam strategi, yaitu inovasi, diferensiasi pasar,
jagkauan dan pengendalian biaya.
Terdapat 3 jenis-jenis tingkatan strategi yaitu strategi
korporat, strategi level bisnis dan strategi level fungsional.
Dalam pengelolaan organisasi dilakukan dengan penyusuanan
serangkaian strategi berdasarkan keempat perspektif, yakni
strategi finansial, pelanggan, proses internal serta learning and
growth. Jika keempat perspektif tersebut dijalankan secara
seimbang maka organisasi dapat mengejar berbagai sasaran
jangka pendek tanpa mengabaikan tujuan jangka panjang.
Strategi organisasi dapat berjalan dengan baik juga salah satu
tugas penting bagi seorang manajer puncak, karena tugas umum
dari seorang manajer puncak adalah mampu memanfaatkan
tingkat efektivitas dan efisiensi dalam waktu tertentu.
56
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Tujuan strategi organisasi adalah keadaan yang ingin dicapai
oleh seseorang sekelompok orang atau suatu organisasi yang
merupakan titik akhir dari usaha jangka panjang orang,
kelompok orang atau organisasi yang bersangkutan. Sasaran
strategi organisasi adalah hal-hal yang ingin dicapai dalam
jangka pendek.
Dasar-dasar daya tarik antar orang untuk membentuk sebuah
organisasi yaitu, kesempatan untuk berinteraksi, status, kesamaan
latar belakang, kesamaan sikap, pemuasan kebutuhan, tujuan
kelompok dan alasan ekonomis. Asumsi dasar tentang sifat
manusia menurut ilmu perilaku organisasi modern adalah
manusia mempunyai keunikan dalam perilaku hal yang terarah
dan dalam banyak hal menunjukkan sebagai sasaran yang tidak
teratur.
Dengan demikian, perilaku organisasi menyediakan banyak
tantangan sekaligus peluang bagi para manajer, bagaimana
meningkatkan keahlian manajer dalam menangkap peluang dan
dari perilaku organisai yang menghargai perbedaan namun
memberi kontribusi bagi manjaer. Sejumlah disiplin yang dapat
memberi kontribusi pada peningkatan kapasitas manajer seperti
antropologi, psikologi dan sosiologi.
57
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
58
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB IX
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERILAKU ORGANISASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku
A. Faktor Internal
Tingkah laku manusia adalah corak kegiatan yang sangat
dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam dirinya. Faktor-faktor
intern yang dimaksud antara lain jenis ras/keturunan, jenis
kelamin, sifat fisik, kepribadian, bakat, dan intelegensia. Faktor-
faktor tersebut akan dijelaskan secara lebih rinci seperti di bawah
ini.
1) Jenis Ras/ Keturunan
Setiap ras yang ada di dunia memperlihatkan tingkah laku yang
khas. Tingkah laku khas ini berbeda pada setiap ras, karena
memiliki ciri-ciri tersendiri. Ciri perilaku ras Negroid antara lain
bertemperamen keras, tahan menderita, menonjol dalam kegiatan
olah raga. Ras Mongolid mempunyai ciri ramah, senang
bergotong royong, agak tertutup/pemalu dan sering mengadakan
upacara ritual. Demikian pula beberapa ras lain memiliki ciri
perilaku yang berbeda pula.
59
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
2) Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku berdasarkan jenis kelamin antara lain cara
berpakaian, melakukan pekerjaan sehari-hari, dan pembagian
tugas pekerjaan. Perbedaan ini bisa dimungkikan karena faktor
hormonal, struktur fisik maupun norma pembagian tugas. Wanita
seringkali berperilaku berdasarkan perasaan, sedangkan orang
laki-laki cenderug berperilaku atau bertindak atas pertimbangan
rasional.
3) Sifat Fisik
Kretschmer Sheldon membuat tipologi perilaku seseorang
berdasarkan tipe fisiknya. Misalnya, orang yang pendek, bulat,
gendut, wajah berlemak adalah tipe piknis. Orang dengan ciri
demikian dikatakan senang bergaul, humoris, ramah dan banyak
teman
4) Kepribadian
Kepribadian adalah segala corak kebiasaan manusia yang
terhimpun dalam dirinya yang digunakan untuk bereaksi serta
menyesuaikan diri terhadap segala rangsang baik yang datang dari
dalam dirinya maupun dari lingkungannya, sehingga corak dan
kebiasaan itu merupakan suatu kesatuan fungsional yang khas
untuk manusia itu. Dari pengertian tersebut, kepribadian
seseorang jelas sangat berpengaruh terhadap perilaku sehari-
harinya
5) Intelegensia
Intelegensia adalah keseluruhan kemampuan individu untuk
berpikir dan bertindak secara terarah dan efektif. Bertitik tolak
dari pengertian tersebut, tingkah laku individu sangat dipengaruhi
oleh intelegensia. Tingkah laku yang dipengaruhi oleh
60
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
intelegensia adalah tingkah laku intelegen di mana seseorang
dapat bertindak secara cepat, tepat, dan mudah terutama dalam
mengambil keputusan
6) Bakat
Bakat adalah suatu kondisi pada seseorang yang
memungkinkannya dengan suatu latihan khusus mencapai suatu
kecakapan, pengetahuan dan keterampilan khusus, misalnya berupa
kemampuan memainkan musik, melukis, olah raga, dan sebagainya
B. Faktor Eksternal
1) Pendidikan
Inti dari kegiatan pendidikan adalah proses belajar mengajar.
Hasil dari proses belajar mengajar adalah seperangkat perubahan
perilaku. Dengan demikian pendidikan sangat besar pengaruhnya
terhadap perilaku seseorang. Seseorang yang berpendidikan tinggi
akan berbeda perilakunya dengan orang yang berpendidikan
rendah.
2) Agama
Agama akan menjadikan individu bertingkah laku sesuai dengan
norma dan nilai yang diajarkan oleh agama yang diyakininya.
3) Kebudayaan
Kebudayaan diartikan sebagai kesenian, adat istiadat atau
peradaban manusia. Tingkah laku seseorang dalam kebudayaan
tertentu akan berbeda dengan orang yang hidup pada
kebudayaan lainnya, misalnya tingkah laku orang Jawa dengan
tingkah laku orang Papua.
4) Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu,
baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan
61
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
berpengaruh untuk mengubah sifat dan perilaku individu karena
lingkungan itu dapat merupakan lawan atau tantangan bagi
individu untuk mengatasinya. Individu terus berusaha
menaklukkan lingkungan sehingga menjadi jinak dan dapat
dikuasainya.
5) Sosial Ekonomi
Status sosial ekonomi seseorang akan menentukan tersedianya
suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu, sehingga
status sosial ekonomi ini akan mempengaruhi perilaku seseorang.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi
antara lain adalah:
a. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai
dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan
merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang
paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan
keefisienan.
b. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa
alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat
berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi
organisasi.
c. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari
organisasi.
62
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
d. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang
mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan
merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara
perhitungan matematis.
e. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang
menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur
pada perilaku dalam organisasi dengan maksud
menerapkan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki keefektifan organisasi. Apa yang dipelajari,
yaitu bagaimana perilaku: perorangan (individu)
kelompok struktur.
63
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
64
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB X
KONSEP PERILAKU ORGANISASI
Menurut Miftah Toha dan Reni Rosari bahwa perilaku
organisasi mempunyai 2 dimensi konsep yaitu:
1). Dimensi Konsep
Dimensi konsep mencakup ilmu pengetahuan, sosiologi,
antropologi budaya, dan seluaruh elemen sosial yang
mempengaruhi berdirinya ilmu pengetahuan yang saling
berkaitan.
2). Dimensi Sistem
Dimensi sistem mencakup bagaimana proses manajemen
yang dilakukan untuk melakukan suatu kegiatan secara
efektif dan efisien yang di kemas dengan pendekatan-
pendekatan matematis atau logika.
3).Dimensi Manusia
Dimensi manusia adalah faktor penentu dalam organisasi
yang tercermin dari ilmu psikologi.karena,adanya organisai
adalah adanya manusia.
65
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Ketiga dimensi diatas mencakup filosofi dasar lahirnya
ilmu perilaku organisai yang terdiri dari muliti disiplin ilmu
(antroplogi kultural, sosiologi, psikologi dan manjemen)
sehingga dengan penedekatan ilmu-ilmu tersebut perilaku
organisai dapat dibahas. Dalam tataran konsep ilmu ini
membahas seluruh kegiatan organisai yang di dalamnya
terdapat perilaku manusia, budaya, sosial dan sistem yang
mendukung adanya organisasi tersebut. sehingga antara
manusia dan organisasi dapat saling mempengaruhi baik
individu maupun kelompok.
Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan
lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi
antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari
sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena
kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan
perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama
lain.
Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami
perilaku manusia adalah; pendekatan kognitif, reinforcement,
dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut
dilihat dari; penekanannya, penyebab timbulnya perilaku,
prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan
perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.
a. Penekanan.
Pendekatan kognitif menekankan mental internal
seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu
tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting
dari lingkungan itu sendiri.
66
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Pendekatan penguatan (reinforcement)
menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku
manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu
sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan
memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem
personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku.
Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya
sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk
memuaskan keinginan.
b. Penyebab Timbulnya Perilaku
Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul
dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada
struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi
tentang lingkungan. Pendekatan reinforcement
menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh
stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku
maupun sebagai hasil dari perilaku.
Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu
ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan
oleh tidak tercapainya keinginan.
c. Proses.
Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi
(pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental,
yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi
yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency)
dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat
mengurangi ketidak sesuaian tersebut.
67
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Pendekatan reinforcement, lingkungan yang
beraksi dalam diri individu mengundang respon yang
ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan
pada respon tersebut menentukan kecenderungan
perilaku masa mendatang Dalam pendekatan
psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam
Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan
Superego.
d. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku.
Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan
masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya
menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku
adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang
dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan
proses masuknya dalam sistem.
Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon
seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi
suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.
Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu
seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang
relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif
dari Id, Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi
dan pengembangannya dimasa lalu.
e. Tingkat dari Kesadaran.
Dalam pendekatan kognitif memang ada
aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam
kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui,
berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat
68
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
penting.
Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan
antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental
dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku
dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan
apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan
berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang
terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan
berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku
terbuka. Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian
besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas
tidak sadar dari Id dan Superego secara luas
menentukan perilaku.
f. Data.
Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap,
nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya
dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli
lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat
diamati, lewat observasi langsung atau dengan
pertolongan sarana teknologi.Pendekatan
psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari
keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking
dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi
bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.
Sedangkan Kelompok dapat didefinisikan
sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang bergantung untuk mencapai
tujuan tertentu. Secara formal kelompok adalah suatu
69
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
kumpulan dua atau lebih orang-orang yang bekerja
dengan yang lainnya secara teratur untuk mencapai
satu atau lebih tujuan umum. Kelompok dalam hal
ini, lebih dari sekedar kumpulan orang-orang, seperti
untuk membeli karcis suatu pertandingan baseball
atau berdesak-desakan di sekitar pemusik jalanan.
Di dalam suatu kelompok yang sebenarnya,
para anggota mempertimbangkan diri mereka sendiri
dan bergantung satu dengan lainnya untuk mencapai
tujuan umum, dan mereka saling berhubungan satu
dengan yang lain secara teratur untuk mengejar
tujuannya atas dukungan dalam suatu periode waktu.
Terdapat beberapa pakar perilaku organisasi yang
mendefinisikan kelompok dari sudut pandang yang
berbeda-beda. Untuk itu lebih jelasnya dibawah ini
dikemukakan konsep dan klasifikasi kelompok dalam
sebuah tabel matriks.
Pakar Konsep kelompok Pembagian
kelompok
Schermerhorn,
et,al
(1994:270-274)
Suatu kumpulan dua
atau lebih orang-orang
yang bekerja dengan
yang lainnya secara
teratur untuk mencapai
satu atau lebih tujuan
umum
Mengklasifikasikan
_kelompok menjadi
3 yakni :
1. Kelompok
formal
2. Kelompok
informal
70
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
3. Kelompok
psikologis
Greenberg
dan
Baron
(1995:286-287)
Sekumpulan dua
individu atau lebih
yang saling berinteraksi
dengan pola hubungan
yang tetap dan saling
berbagi tujuan, dan
menganggap mereka
sebagai suatu kelompok
Mengklasifikasikan
kelompok menjadi
2 yakni :
1. Formal, terdiri
dari 2 :
a. Kelompok yang
memberikan
perintah
b. Kelompok yang
melaksanakan
perintah.
2. Informal, terdiri
dari 2 :
a. Kelompokyang
terjadi karena
adanya kepentingsn
b. Kelompok yang
terjadi karena
persahabatan
Kreitner
dan Kinicki
(2001:414)
Sekumpulan orang
dengan keahlian yang
beragam, dimana
mereka sepakat dalam
suatu kegunanaan,
tujuan dan pendekatan.
Mengklasifikasikan
kelompok menjadi
4, yakni :
1. Kelompok
advice
2. Kelompok
production
3. Kelompok
71
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
project
4. Kelompok
action
Gordon
(1991:193-201)
Dua individu atau lebih
yang saling tergantung
dan menganggap diri
mereka sebagai satu
unit dengan satu tujaun
bersama
Mengklasifikasikan
kelompok menjadi
3, yakni :
1. Kelompok tugas
2. Kelompok
pemeliharaan
3. Kelompok
invidual
Robbin
(2006:294)
Dua atau lebih individu
yang berinteraksi dan
saling bergantung, yang
saling bergabung untuk
mencapai sasaran
tertentu.
Mengklasifikasikan
kelompok menjadi
2, yakni :
1. Kelompok formal
meliputi :
- Kelompok
komando
- Kelompok tugas
2. Kelompok
informal meliputih
:
- - Kelompok
kepentingan
- Kelompok
persahabatan
72
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Gibson,et,al.,
(1994:309-311)
Dua atau lebih
karyawan yang
berinteraksi satu sama
lain sedemikian rupa
sehinga perilaku dan
atau prestasi anggota
dipengaruhi oleh
perilaku dan atau
prestasi anggota lain
Mengklasifikasikan
kelompok menjadi
2, yakni :
1. Kelompok
formal meliputi :
- Kelomppok
komando
- Kelompok
tugas
2. Kelompok
informal meliputi :
- Kelompok
kepentingan / minat
- Kelompok
persahabatan
Menurut Gibson tidak ada definisi umum yang
diterimah mengenai keberadaan kelompok. Oleh sebab itu,
dari perpektif yang berbeda dikembangkan suatu definisi
yang komprehensif mengenai satu kelompok, yang
penekanannya lebih pada sifat-sifat kelompok yaitu sebagai
berikut :
a) Kelompok dari sisi persepsi adalah bahwa kumpula
individu dianggap sebagai suatu kelompok, apabila
terjadi interaksi satu dengan yang lain dalam satu
pertemuan, yang masing-masing anggota menerima
persepsi dari anggota lain yang berbeda.
b) Kelompok dari sisi organisasi adalah karasteristik
kelompok penting seperti
73
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
peran dan norma.
c) Kelompok dari sisi motivasi adalah kelompok yang gagal
dari membantu anggotanya dalam memuaskan
kebutuhan mereka akan menganggu semangat
mereka.
d) Kelompok dari sisi interaksi adalah interaksi dalam
bentuk interpedensi adalah mengelompokan,
pandangan ini menitik beratkan pada interaksi
interpersonal.
Keempat pandangan di atas penting, karena
merupakan ciri utama dari suatu kelompok. Apabila satu
kelompok berada dalam satu organisasi, makan anggotanya
akan termotivasi bergabung merasakan bahwa kelompok
merupakan suatu kesatuan unit orang yang berinteraksi,
berkontribusi dalam berbagai jumlah proses kelompok, dan
mencapai kesepakatan atau tidak melalui berbagai interaksi.
Ringkasan para ahli menunjukan pertimbangan
bahwa mengapa ada manajer yang dapat melupakan hal-hal
penting yang sederhana berikut ini :
1). Kelompok yang baik untuk orang-orang
2). Kelompok dapat membantu mengembangkan kreativitas
dan inovasi
3). Kelompok dapat membantu komitmen yang diperlukan
untuk menerapkan
keputusan
4). Kelompok kadang-kadang memperbaiki keputusan yang
diambil dibandingkan
individu
74
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
5). Kelompok dapat digunakan sebagai kendali atas anggota
mereka
6). Kelompok membantu melewati pengaruh negatif yangterus
meningkat dalam
ukuran organisasi.
7). Kelompok adalah gejala alami, keduanya didalam dan di
luar organisasi.
Hasil riset menunjukan bahwa kelompok mempunyai
tiga keuntungan atas individu yang bertindak sendiri,antara
lain :
a) Ketika kehadiran dari “tenaga ahli” yang tidak pasti,
kelompok yang nampaknya membuat pertimbangan yang
lebih baik dibanding rata-rata perorangan.
b) Kapan pemecahan masalah dapat ditangani oleh suatu
pembagian kerja dan pembagian informasi kelompok
bersifat lebih berhasil dibanding individu.
c) Oleh karena itu kecenderungannya membuat keputusan
lebih penuh resiko, kelompok dapat lebih inovatif dan
kreatif dibanding individu dalam melakukan tugasnya.
Adapun Jenis-jenis kelompok dalam organisasi
1. Kelompok formal
Schermerhornet menjelaskan bahwa kelompok formal
adalah suatu “kepengurusan “ yang ditunjuk oleh
kewenangan formal untuk melakukan suatu yang lebih
spesifik.Sedangkan menurut Gibson, kelompok formal adalah
kelompok yang diciptakan oleh keputusan manajerial untuk
75
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini akan membentuk
dua tipe kelompok formal yaitu :
a). Kelompok komando yaitu dispesifikasikan oleh bagan
struktur organisasi, terdiri dari bawahan yang melapor
langsung kepada penyelia tertentu.
b). Kelompok tugas yaitu karyawan ang bekerja sama untuk
menyelesaikan suatu tugas tertentu atau proyek.
Menurut Robbin kelompok formal adalah kelompok
yang didefinisikan oleh struktur organisasi dengan
pembagian kerja yang ditandai untuk menegakan tugas-tugas.
Dalam kelompok formal perilaku-perilaku yang seharusnya
ditunjukan dalam kelompok ditentukan dan diarahkan untuk
tujuan organisasi.
2. Kelompok informal
Psikolog sosial membuat suatu perbedaan penting
antara kelompok formal yang dibahas diatas dengan
kelompok informal. Belakang ini muncul bukan pejabat dan
tidak secara formal ditunjuk ketika bagian bagian dari
organisasi itu memerlukannya.kunci perbedaaan ini :
kelompok formal secara resmi digambarkan dalam struktur
organisasi, sedangkan kelompok informal menjadi ada secara
spontan dan tanpa pengesahan formal. Kebanyakan
kelompok formal meliputih satu atau lebih kelompok
informal yang muncul diantara mereka.
jenis kelompok informal umumnya adalah kelompok
persahabatan dan tujuan :
-Kelompok persahabatan terdiri dari para orang dengan gaya
76
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
hubungan dekat yang alami satu sama lain, mereka
cenderung untuk bekerja sama, duduk bersama-sama, istrahat
bersama-sama di luar tempat kerja.
-Kelompok tujuan terdiri dari orang-orang yang berbagi
banyak minat, mereka kemungkinan terkait minatnya dengan
pekerjaan, seperti suatu keinginan keras untuk belajar lebih
banyak tentang komputer atau bukan minat pekerjaan, seperti
jasa masyarakat, sports, atau agama.
- Kelompok terbuka dan tertutup
Kelompok terbuka adalah kelompok yang secara ajeg
mempunyai rasa tanggap akan perubahan dan
pembaharuan.sedangkan kelompok tertutup adalah kecil
kemungkinannya menerima perubahan dan pembaharuan,
mempunyai kecenderungan tetap menjaga kestabilan.
Suatu kelompok yang efektif adalah satu pencapaian tingkat
tinggi dari pemeliharaan kedua tugas sumber daya manusia dari
waktu kewaktu. Dalam banyak hal pelaksanaan tugas, suatu
kelompok yang efektif mencapai tujuan kinerja dalam pengetian
standar tepat waktu dan hasil pekerjaannya berkualitas tinggi. Dalam
banyak hal pemeliharaan sumber daya manusia, kelompok yang
efektif adalah satu angotanya cukup dipenuhi dengan tugasnya,
pemenuhan, dan hubungan antar pribadi bekerja baik bersama-sama
pada suatu dasar yang berkesinambungan. Karena sebuah kelompok
kerjapermanen dalam hal ini anggotanya bekerja bersama-sama
untuk satu kelompok kerja temporer, ini berarti anggotanya bekerja
bersama-sama untuk jangka waktu yang telah ditugaskan kepadanya.
Efektivitas mengenai beberapa kelompok ditentukan atas
sebagian masukan, makin baik masukan kelompok, makin baik
kesempatan untuk efektivitas kelompok. Jika masukan kelompok
77
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
memuaskan semuanya, kelompok mempunyai suatu dasar yang
kuat dalam pencapaian efektifitas. Tetapi, jika sebagian dari input
tidak memuaskan, usaha pencapaian efektivitas akan mengalami
kekurangan dan masalah karateristik keanggotaan, dan ukuran
kelompok yang akan mempengaruhi hasil dari operasi kelompok.
Hal-hal lain untuk pengaturan yang terbaik dalam suatu kelompok
meliputi :
1. Tujuan yang menekankan pemenuhan kelompok
2. Penghargaan yang mengenali pemenuhan kelompok
3. Sumber daya yang diperlukan untuk memenuhi tujuan
4. Teknologi yang diperlukan untuk memenuhi tujuan
5. Pengaturan mengenai ruang yang mendorong kerjasama
kelompok
6. Kultur yang membuat kerjasama sekelompok suatu nilai
penting
7. Struktur yang mendukung kerjasama kelompok.
78
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
79
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB XI
FAKTOR DAN CIRI KEPRIBADIAN
A. Faktor Kepribadian
Ada beberapa faktor penentuan Kepribadian Seseorang, antara ;ain,
adalah;
1. Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu.
Tinggi fisik, bentuk wajah gender, tempramen, komposisi
otot dan refleks, tingkat energi dan irama biologis adalah
karasteristik yang pada umumnya diamggap, entah
sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh siapa
orang tua dari individu tersebut, yaitu komposisi biologis,
psikologis, dan psikologis bawaandari individu.
2. Faktor lingkungan
Faktor lain yang mempengaruhi cukup besar terhadap
pembentukan karakter adalah lingkungan dimana
seseorang tumbuh dan dibesarkan normadalam keluarga,
teman, dan kelompok sosial, dan penagruh-pengaruh lain
80
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
yang seorang manusia dapat alami.faktor lingkungan ini
memiliki peran dalam membentuk kepribadian seseorang.
B. Ciri Kepribadian
Semakin konsisten karasteristik individu dan semakin sering
terjadidalam berbagai situasi, maka semakin penting ciri-ciri itu
untuk menggambarkan individu (Mahendrabrata,2010 , di antara
Ciri Kepribadian utama yang mempengaruhi perilaku organisasi
a. Evaluasi inti diri
Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu
menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri,
apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan
efektif, dan apakah mereka mersa memegang kendali
atau tidak berdaya atas (lingkungan) mereka. Evaluasi
inti diri seorang individu ditentukanoleh dua elemen
utama yaitu harga diri dan fokus kendali.
b. Machiavellianisme
Machiavellianisme adalah tingkat dimana seorang
individu pragmatis , mempertahankan jarak emosional
dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
c. Narsisme
Narsisme adalah kecenderungan menjadi
kecendurangan menjadi arogan, mempunyai rasa
kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan
pengakuan berlebih dan mengutamakan diri sendiri.
d. Kepribadian tipe A
Kepribadian tipe A adalah keterlibatan secara agresif
dalam perjuangan terus-menerus untuk secara agresif
dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih
81
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan
upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain.
e. Kepribadian proaktif
Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung
oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun
hinga berhasil mencapai perubahan yang berarti
pribadi proaktif menciptakan perubahan positif dalam
lingkungan tanpa memedulikan batasan atau
halangan.
f. Kepribadian dan budaya nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara
tertentu. Namun budaya suatu negara mempengaruhi
karasteristik yang dominan dari penduduknya, ini
dapat dilihat dengan memperhatikan fokus kendali
dan kepribadian tipe A.
82
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
83
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB XII
SIFAT DASAR TUGAS KELOMPOK
Perbandingan tugas sederhana, kompleks menjadi sering
timbul secara tuntutan sosial. Mereka merupakan keseluruhan ego
yang menyertainya, tetapi mereka juga makin kesulitan untuk
menjangkau persetujuan akhir yang lebih baik maupun pemenuhan
tujuan.
1. Keterlibatan ego mengacu pada tingkat dimana anggota betul-
betul dan secara pribadi dengan tugas kelompok, ego meliputih
tugas yang berhubungan dengan nilai-nilai pribadi, yang
mempengaruhi kehidupan pribadi, dan atau melibatkan
keterampilan pribadi.
2. Persetujuan akhir mengacu pada persetujuan anggota atas apa
yang mereka usahakan untuk memenuhi dan kriteria untuk
melukiskan “ kesuksesan “ persetujuan akhir adalah lebih
mudah dicapai ketika tugas kelompok adalah jelas dan
hasilnya terukur.
84
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
3. Perlengkapan persetujuan mengacu pada persetujuan anggora
atas keperluan kelompok yang melakukan penyelenggaraan
tugasnya; persetujuan alat-alat ini adalah lebih mudah dari
tugas pendekatan yang terbaik, lebih keras untuk mencapai
beberapa alternatif yang ada
Kesimpulannya bahwa Perilaku kelompok
merupakan respon – respon anggota kelompok terhadap
struktur sosial kelompok dan norma yang diadopsinya. Jadi
ketika sebuah kelompok memasuki dunia organisasi maka
karateristik yang dibawanya adalah kemampuan,
kepercayaan pribadi, penghargaan kebutuhan, dan
pengalaman masa lalunya. Banyak teori yang
mengembangkan suatu anggapan mengenai awal mula
terbentuknya kelompok. Mulai dari anggapan adanya
kedekatan ruang kerja maupun tempat tinggal mereka,
sampai kepada alasan-alasan praktis.
Di dalam suatu kelompok yang sebenarnya, para
anggota mempertimbangkan diri mereka sendiri dan
bergantung satu dengan lainnya untuk mencapai tujuan
umum, dan mereka saling berhubungan satu dengan yang lain
secara teratur untuk mengejar tujuannya atas dukungan dalam
suatu periode waktu
Dalam hal ini sebaiknya setiap anggota kelompok
yang masuk bergabung dengan sebuah organisasi baik itu
organisasi besar maupun kecil haruslah bisa beradapsi dengan
keadaan organisasi tersebut dan hanya mempertahankan
perilaku yayang baik aja sewaktu berada dalam kelompok ke
dalam organisasi.
85
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB XIII
TINGKATAN ANALISIS DAN PENDEKATAN
DALAM
PERILAKU ORGANISASI
A. Tingkatan Analisis Perilaku Organisasi
Menurut Khaerul Umam dalam bukunya Perilaku Organisai,
Perilaku organisasi memiliki tingkatan analisis, di antaranya :
1. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu.
Individu merupakan salah satu komponen dalam
organisasi. kumpulan dari individu itulah yang nantinya saling
bekerjasama dalam satu tujuan yang kemudian disebut dengan
organisasi. Setiap individu memiliki ciri, karakter serta watak
masing – masing. Karena keseragaman itulah sering terjadi
perbedaan pendapat didalam organisasi. Walaupun berbeda
namun tujuan setiap individu adalah sama dalam suatu
organisasi, karena setiap individu dituntut untuk menjalankan
86
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
tugasnya di bidang masing – masing untuk tercapainya rencana
yang telah di rancang dan di sepakati sebelumnya dalam
organisasi.
Ketika perbedaan muncul, tak mudah memang
menyatukan persepsi. Hal ini karena telah melekat sifat dan
kepribadian masing – masing yang ingin memenuhi
kebutuhannya sendiri. Peran seorang pemimpin sangat
dibutuhkan dalam hal ini. Seorang pemimpin dalam organisasi
memiliki tugas menyelaraskan perbedaan – perbedaan
antarindividu, sehingga terjadi keharmonisan, dimana efek dari
hal itu akan kuatnya kekuatan organisasi tersebut setiap
menjalankan apa yang semestinya dilaksanakan. Saat semua
terlaksana dengan baik, maka kualitas organisasi tersebut baik
pula.
2. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
Tingkatan analisis kedua yaitu perilaku organisasi
kelompok. Kelompok adalah kumpulan dari individu. Meski
demikian, sifat yang muncul dalam suatu kelompok belum tentu
menggambarkan sifat dari kumpulan individu tersebut.
Dikatakan demikian karena didalam kelompok memiliki
tugas, wewenang, budaya, norma, etika, sikap, dan keyakinan
masing – masing yang kemudian membentuk pola perilaku
kelompok. Dengan terbentuknya pola perilaku kelompok, besar
kemungkinan akan terjadi gesekan antara kelompok yang satu
dengan yang lainnya. Lagi – lagi dalam hal ini, sosok seorang
pemimpin yang cerdas serta tegas sangat dibutuhkan untuk dapat
menyelaraskan keadaan, sehingga antara kelompok yang satu
87
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dengan yang lain saling berkesinambungan alias gotong royong,
bersatu dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dari organisasi.
3. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi
Tingkatan ketiga dalam menganalisis perilaku organisasi
adalah tingkatan organisasi. Seperti pernyataan pada awal,
bahwa perilaku organisasi bukanlah kumpulan dari perilaku
individu maupun perilaku kelompok. Setiap organisasi memiliki,
visi, misi, struktur, anggaran dasar, anggaran rumah tangga,
kebijakan, program kerja, tujuan, norma, strategi, serta adat atau
budaya masing – masing.
Dalam organisasi ada yang menganut asas desentralisasi
ada juga yang menganut asas sentralisasi. Organisasi yang
menganut asas desentralisasi, bawahan mempunyai hak atau
kesempatan untuk berpartisipasi dalam membuat keputusan yang
diambil oleh seorang pemimpin. Sebaliknya, asas sentralisasi
dalam mengambil keputusannya berpusat pada pemimpin,
sedangkan bawahan tidak memiliki kesempatan untuk
berpartisipasi didalamnya.
4. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan mempengaruhi jalannya organisasi.
maju atau tidaknya suatu organisasi memiliki keterkaitannya
dengan kondisi lingkungan yang ada. Factor ekonomi, politik,
budaya, hokum, teknologi, alam, dan lain – lain adalah contoh
factor eksternal yang secara signifikan mempengaruhi jalannya
organisasi. selain faktor eksternal tersebut, faktor yang muncul
dari dalam atau internal juga mempengaruhi jalannya organisasi.
salah satu contohnya adalah rendahnya semangat individu dalam
88
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
menjalankan tugasnya. Ketika kualitas kinerja rendah tentu
produksi yang dikeluarkan dalam sebuah perusahaan akan
mengalami penurunan. Begitu pula dalam dunia pendidikan,
ketika semangat mengajar dari guru menurun maka kualitas
pendidikan yang ada akan rendah. Untuk mengatasi hal ini,harus
segera diadakan analisis serta membicarakan bagaimana solusi
untuk mengatasi masalah – masalah yang ada ini.
B. Pendekatan Dalam Perilaku Organisasi.
Perlu adanya pendekatan di dalam perilaku organisasi.
pendekatan dalam perilaku organisasi tersebut menurut Keith
Davis dan John W. Newstrom dalam bukunya Perilaku dalam
Organisasi, adalah sebagai berikut
1. Pendekatan Sistem
Pendekatan Sistem adalah pendekatan yang lebih
menekankan pada sistem yang ada dalam suatu organisasi.
Pendekatan ini mengkritisi kinerja yang ada dalam
organisasi, apakah baik atau tidak, perlu adanya perubahan
atau tidak.
Perubahan perilaku organisasi yang disempurnakan
dengan sistem secara menyeluruh perlu dilakukan jika
sistem kurang berjalan dengan baik. perubahan yang baik
dan efektif merupakan suatu yang sulit dan memerlukan
waktu yang lama. Yang diperlukan dalam perilaku
organisasi adalah memperkaya sistem sosioteknis secara
berangsur-angsur untuk membuatnya lebih sesuai dengan
orang – orang. Ini merupakan tugas yang sangat menantang.
2. Pendekatan Kontingensi
89
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Dalam pendekatan ini, perilaku organisasi di terapkan
dalam hubungan kontingensi. Supaya menjadi efektif
dalam kinerjanya, tidak semua organisasi membutuhkan
kadar partisipasi, karena suatu saat ada beberapa situasi
memungkinkan adanya partisipasi yang lebih besar
dibandingkan dengan situasi saat itu dan sebagian orang
lebih memilih partisipasi ketimbang orang – orang
lainnya.
3. Pendekatan Sosial.
Pendekatan sosial menyadari bahwa apa yang terjadi
diluar memberikan pengaruh terhadap praktik perilaku
organisasi. Begitu pula sebaliknya, apa yang terjadi di
dalam organisasi mempengaruhi jalannya praktik kinerja
organisasi terhadap lingkungan luar. Seorang pemimpin
harus tanggap serta sigap dalam mengatasi kondii
semacam ini, karena hal ini merupakan pengaruh atas
operasi di dalam.
90
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
91
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB XIV
NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
Dalam bab ini, kita akan mempelajari nilai, bagaimana nilai-
nilai dapat berubah dari satu generasi ke generasi lainnya, dan apa
artiperubahan nilai bagi para manajer yang berasal dari generasi
berbeda. Kita juga akan mengkaji penelitian atas topik
sikap,menunjukkan hubungan antara sikap dan perilaku, dan
mengkaji faktor-faktor yang membentuk kepuasan karyawan
padapekerjaan mereka.
A. Nilai
Nilai didefinisikan sebagai kumpulan dari perasaan senang dan
tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang,
pendapat yang rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi
yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Sedangkan
nilai menurut Robbin (2001) yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa
suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas
92
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus
perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan.
Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai
mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang
benar, baik atau diinginkan. Nilai sangat penting untuk mempelajari
perilaku keorganisasian, karena nilai meletakkan dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi
persepsi kita. Nilai yang kita anut sebagin besar ditentukan oleh faktor
genetik. Jadi nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian yang
penting dalam menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita.
Selanjutnya nilai-nilai ditentukan oleh budaya, guru, teman dan juga
pengaruh lingkungan. Nilai-nilai yang dianut seseorang itu tidaklah
tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut seseorang tersebut berubah,
maka perubahan itu sangat lambat. Sebagian besar nilai yang kita anut
dibangun dalam usia dini (bisa melalui orangtua, guru, teman dan lain-
lain). Banyak hal tentang apa yang benar dan salah dirumuskan dari
pandangan yang dikemukakan oleh orangtua kita. Ketika menjadi
dewasa dan dihadapkan pada sistem nilai lain, mungkin nilai yang kita
punya bisa berubah.
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk
khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi
atausosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau
bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebaikan.”
Nilaimengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-
gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik,
dandiinginkan. Nilai mempunyai baik atribut isi maupun intensitas.
Atribut isi mengatakan bahwa bentuk perilaku atau bentuk-
akhir keberadaannya adalah penting. Atribut intensitas menjelaskan
seberapa penting hal itu. Ketika kita memperingatkan nilai-
93
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
nilaiindividu berdasarkan intensitasnya, kita peroleh sistem nilai
orang tersebut. Secara umum dapat dikatakan nilai itu relatif stabil
dan kokoh.
a. Pentingnya Nilai, Nilai penting untuk mempelajari
perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta karenanilai
mempengaruhi persepsi kita. Individu-individu
memasuki organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan
sebelumnya mengenaiapa yang seharusnya dan tidak
seharusnya. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan
pada pemeringkatan nilai-nilai pribadiberdasarkan
intensitas nilai tersebut.
b. Tipe Nilai
Nilai dapat dikelompokkan. 2 pendekatan dalam
menyusun tipologi nilai :
1). Survei Nilai Rokeach (RVS)
Menciptakan satu perangkat, yang disebut nilai
terminal, merujuk pada bentuk akhir keberadaan
yangsangat diinginkan. Ini adalah sasaran yang ingin
dicapai seseorang dalam hidpnya. Perangkat lainnya
yaitu nilai instrumental,merujuk pada bentuk perilaku,
atau upaya-upaya untuk mencapai nilai-nilai terminal
yang lebih disukai oleh orang tertentu.
Kelompok Kerja Kontemporer
. Mengemukakan bahwa karyawan dapat dibagi
menurut era ketika mereka memasuki angkatankerja.
Karena sebagian besar orang mulai bekerja pada usia
antara 18-23 tahun, era-era tersebut juga berkorelasi
94
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
erat dengan usiakronologis karyawan. Cotohnya di
USA terdapat generasi veteran, baby boomer,
generasi X, dan nexter.
Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten
melaporkan bahwa tindakan bos mereka merupakan
faktor paling penting yangmempengaruhi perilaku etis
dan tidak etis dalam organisasi. Dengan fakta ini,
nilai-nilai mereka yang berada dalam
manajemenmenengah ke atas akan secara signifikan
berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di dalam
organisasi tertentu.
Nilai-nilai Antar KebudayaanKerangka Kerja
Hofstede
untuk Pengkajian Kaebudayaan. Merupakan
salah satu pendekatan paling banyak
dirujuk.Mengemukakan bahwa para manajer dan
kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai
budaya nasional. Nilai-nilaitersebut adalah :
a) Jarak kekuasaan
Merupakan atribut kebudayaan
nasional yang menggambarkan tingkat
penerimaan masyarakat akankekuasaan dalam
instutusi atau organisasi yang didistribusikan
secara tidak merata.
2) Individualisme vesus Kolektivisme
Individualisme adalah tingkat dimana orang-
orang di sebuah negara lebih sukabertindak sebagai
indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok.
95
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme
yangrendah.
c. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan
Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat
mana nilai-nilai sepertikeberanian, perolehan uang
dan barang materi serta persaingan itu mendominasi.
Kualitas kehidupan adalah sampaitingkat mana orang
menghargai hubungan dan memperlihatkan
kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.
d. Penghindaran ketidakpastian
Atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat di mana masyarakat
nerasaterancam oleh keadaan yang tidak menentu
atau bermakna ganda dan mencoba menghindari
keadaan tesebut.
e. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek
Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan
dengan orientasi jangkapanjang melihat ke masa
depan dan menghargai penghematan dan ketekunan.
Orang yang berorientasi jangka pendekmenghargai
masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada
tradisi dan pemenuhan kewajiban social.
B. Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang
diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai obyek, orang atau
peristiwa.Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
96
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
sesuatu. Contohnya saja ketika saya mengatakan “saya menyukai
pekerjaan saya,” berarti saya mengungkapkan sikap saya mengenai
pekerjaan.
Sikap tidak sama dengan nilai, namun keduanya saling
berhubungan. Hal ini dapat di ketahui dengan melihat pada tiga
komponen sikap yaitu :
1) Komponen kognitif adalah segmen pendapat atau
keyakinan dari sikap. Contohnya seperti keyakinan
bahwa “diskriminasi adalah salah” merupakan
pernyataan nilai.
2) Komponen afektif adalah segmen emosional atau
perasaan dari sikap. Contohnya saja dicerminkan dalam
pernyataan “ Saya tidak menyukai Jon karena dia
mendiskriminasi minoritas.”
3) Komponen perilaku sikap adalah segmen merujuk ke
maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu. Contohnya saja ketika
saya menjauhi Jon karena perasaan saya terhadap dia.
Tiga komponen sikap diatas memang sangat membantu dalam
memahami kerumitan sikap dan hubungan potensial antara sikap dan
perilaku, namun jangan lupakan bahwa istilah sikap pada hakikatnya
merujuk ke bagian afektif dari ketiga komponen itu.
Sikap berlawanan dengan nilai, sikap bersifat tidak
stabil.Pesan periklanan misalnya berusaha untuk mengubah sikap anda
terhadap produk atau jasa tertentu.
Dalam organisasi, sikap bersifat penting karena mereka
mempengaruhi perilaku. Jika para pekerja percaya, misalnya, bahwa
penyelia, auditor, bos, dan perekayas waktu dan gerak semuanya
bersekongkol untuk membuat karyawan bekerja lebih keras dengan
97
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
bayaran uang yang sama atau lebih sedikit, maka masuk akal untuk
mencoba memahami bagaimana sikap-sikap ini dibentuk, hubungan
sikap tersebut dengan perilaku jabatan aktual, dan bagaimana sikap
tersebut mungkin diubah.
2.1 Tipe-Tipe Sikap
· 2.1.1. Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu
terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingat kepuasaan
kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu
sedangkan seseorang yang tak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan tersebut.
· 2.1.2. Keterlibatan Kerja
Satu definisi yang dapat digunakan menyatakan bahwa
keterlibatan kerja mengukur derajat sejauh mana seseorang
secara psikologis mengaitkan dirinya ke pekerjaannya dan
menganggap tingkat kinerjanya sebagai hal penting bagi harga
diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi
dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan
dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.Tingkat
keterlibatan kerja yang tinggi terbukti berkaitan dengan
rendahnya tingkat keabsenan dan pengunduran diri.Meski
demikian, hal itu tampaknya lebih konsisten memperkirakan
pengunduran diri karyawan daripada keabsenan, mewakili
sampai 16 persen keragaman pengunduran diri.
· 2.1.3. Komitmen pada Organisasi
98
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Dapat di definisikan sebagai keadaan dimana karyawan
mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-
sasarannya .serta berharap mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi
berarti mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang
sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti
mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya.
Seperti pada keterlibatan kerja, bukti-bukti penelitian
memperlihatkan hubungan negative antara komitmen
organisasi dan baik keabsenan maupun pengunduran
diri.Komitmen organisasi agaknya indicator yang elbih baik
karena hal itu merupakan tanggapan yang lebih global dan
awet terhadap organisasi sebagai keseluruhan daripada
kepuasan kerja.Seorang karyawan mungkin tidak puas dengan
pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi
sementara, namun bukan tidak puas dengan organisasi secara
keseluruhan, seseorang berkemungkinan lebih besar untuk
mempertimbangkan pengunduran diri.
Kontrak kesetiaan tidak tertulis yang sudah ada 20
tahun lalu antara karyawan dan majikan telah rusak parah dana
anggapan bahwa karyawan akan bertahan pada organisasi
tertentu untuk sebagian besar karirnya menjadi semakin
kadaluarsa. Demikian juga, “ukuran-ukuran kecocokan
karyawan perusahaan, seperti komitmen, bersifat problematis
bagi hubungan kerja yang baru.”Hal itu menunjukkan bahwa
komitmen keorganisasian barangkali kurang penting sebagai
sikap yang berhubungan dengan kerja disbanding yang pernah
ada.Sebagai gantinya kita mungkin mengharapkan sesuatu
yang masih berhubungan dengan komitmen terkait pekerjaan
99
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
sebagai variable yang lebih relevan karena lebih baik dalam
mencerminkan angkatan kerja yang selalu berubah pada saat
ini.
2.2 Sikap dan Konsistensi
Penelitian umumnya menyimpulkan bahwa orang-orang
mengusahakan konsistensi di antara sikap-sikapnya serta antara sikan
dan perilakunya. Ini berarti bahwa individu-individu berusaha
menyatukan sikap-sikap yang berpisahan dan memadukan sikap dan
perilaku mereka sehingga tampak rasional dan konsisten.Jika terjadi
ketidakkonsistenan, digunakan kekuatan untuk mengembalikan
individu itu pada keseimbangan dimana sikap dan perilaku kembali
konsisten.Ini dapat dilakukan entah engan mengembangkan
rasionalisasi mengenai penyimpangan itu. Contohnya saja seperti para
eksekutif pada perusahaan rokok, orang-orang tersebut pasti mendapat
serangan terus-menerus dari data yang mengaitkan merokok dengan
dampak negative kesehatan. Mereka dapat menyangkal bahwa
penyebab jelas apapun antara merokok dan kanker. Mereka mencuci
otak mereka sendiri dengan terus menerus mengutarakan manfaat
tembakau.Mereka dapat mengakui dampak-dampak negative dari
rokok tetapi merasionalkan bahwa orang ingin merokok dan
perusahaan rokok hanya sekedar mengajukan kebebasan memilih.
Mereka dapat menerima bukti penelitian dan mulai aktif bekerja
membuat rokok sehat atau sekurang-kurangnya mengurangi
ketersediaan produknya bagi kelompok-kelompok yang lebih rentan,
seperti kaum remaja. Atau mereka dapat keluar dari pekerjaan mereka
karena ketidakcocokan yang terlalu besar.
100
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
2.3 Teori Disonansi Kognitif
Leon Festinger, pada akhir dasawarsa 1950-an, mengemukakan
teori disonansi kognitif. Teori ini berusaha menjelaskan hubungan
antara sikap dan perilaku. Disonansi berarti inkonsistensi (ketidak
konsistensian).Disonansi kognitif mengacu pada setiap
ketidaksesuaian yang mungkin ditemukan oleh seoreng individu
antara dua atau lebih sikapnya, atau antara perilaku dan sikapnya.
Festinger berpendapat bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak
menyenangkan dan bahwa individu-individu akan berupaya
mengurangi disonansi itu dan, dari situ, mengurangi
ketidaknyamanan. Oleh karena itu, individu akan memperjuangkan
keadaan mantap, yang di dalamnya terdapat disonansi minimum.
Tidak ada seorang pun yang dapat menghindari disonansi sama
sekali. Festinger mengemukakan bahwa hasrat untuk mengurangi
disonansi akan ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonansi itu, derajat pengaruh yang diyakini dimiliki
oleh individu tersebut atas unsur-unsur itu, dan imbalan yang mungkin
terlibat dalam disonansi.
Jika unsur-unsur yang menciptakan disonansi itu relative tidak
penting, maka tekanan untuk mengoreksi ketidakseimbangan ini akan
rendah.Contohnya saja seorang manajer korporasi bernama Smith
meyakini bahwa tidak satu pun perusahaan boleh mencemari air atau
udara. Namun karrena tuntutan dari pekerjaannya, dia di tempatkan
pada posisi harus mengaambil keputusan yang akan mempertaruhkan
profitabilitas perusahaannya dengan sikapnya mengenai pencemaran.
Ia tahu bahwa membuang limbah perusahaan ke sungai stempat
merupakan kepentingan ekonomis bagi perusahaan. Tentu saja di sini
Smith mengalami disonansi kognitif berderajat tinggi.Ia bisa
memutuskan untuk merubah perilakunya yaitu dengan berhenti
101
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mencemari sungai atau Ia dapat mengurangi disonansi dengan
menyimpulkan bahwa bagaimanapun kepentingan perusahaan berada
di atas kepentingan lingkungan dan masyarakat. Alternatif ketiga
adalah mengubah sikapnya dengan beranggapan bahwa tidak ada
salahnya mencemari sungai tersebut.Pilihan yanglainnya lagi yaitu
berupa pencarian lebih banyak konsonan yang dapat menghilangkan
pengaruh unsur-unsur disonan (manfaat bagi masyarakat dari
manufaktur produk kami lebih besar daripada kerugian bagi
masyarakat akibat pencemaran air yang terjadi).
Tingkatan pengaruh yang diyakini dimiliki oleh individu
terhadap unsur-unsur tersebu mempunyai dampak pada bagaimana
mereka akan bereaksi terhadap disonansi itu. Jika mereka
menganggap disonansi itu sebagai akibat yang tidak dapat
dikendalikan, sesuatu dimana mereka tidak punya pilihan, lebih kecil
kemungkinan mereka akan terbuka terhadap perubahan sikap. Jika,
misalny perilaku yang menghasilkan disonansi menjadi kewajiban
sebagai perintah dari atasan, maka tekanan untuk mengurangi
disonansi kan lebih rendah daripada jika perilaku itu dilakukan secara
sukarela. Meskipun disonansi ada, disonansi dpat dirasionalkan dan
dibenarkan.
Imbalan juga mempengaruhi derajat sejauh mana individu-
individu termotivasi untuk mengurangi disonansi.Imbalan mengurangi
disonansi dengan meningkatkan sisi konsistensi pada neraca
keseimbangan individu tersebut.
Faktor-faktor pelunak ini menunjukkan bahwa justru karena
individu mengalami disonansi, mereka tidak perlu bergerak langsung
kearah konsistensi, artinya kearah pengurangan disonansi ini.
102
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Implikasi organisasi dari teori disonansi kognitif yaitu teori
tersebut dapat membantu memperkirakan kecenderungan keterlibatan
ke perubahan sikap dan perilaku. Misalnya saja ketika individu
diwajibkan oleh tuntutan pekerjaannya untuk melakukan atau
mengatak seuatu yang berlawanan dengan sikap dan perilaku
pribadinya, maka mereka akan cenderung memodifikasi sikap mereka
agar sesuai dengan kognisi mengenai tentang apa yang mereka
lakukan dan katakan.
2.4 Mengukur Hubungan A-B (Attitude-Behavior)
Penelitian-penelitian awal mengenai sikap menganggap bahwa
sikap secara kausal terkait dengan perilaku, artinya sikap seseorang
menentukan apa yang mereka lakukan. Akal sehat pun menyarankan
adanya hubungan itu.
Berdasar evaluasi terhadap sejumlah studi yang menyelidiki
hubungan A-B, kajian ulang menyimpulkan bahwa sikap tidak terkait
dengan perilaku, atau kemungkinan terbaiknya, hanya sedikit
berhubungan.Penelitian yang lebih baru memperlihatkan bahwa
hubungan A-B dapat diperbaiki dengan memperhatikan variable-
variabel pelunak yang mungkin.
· Variabel-Variabel Pelunak
Pelunak-pelunak paling berpengaruh yang telah ditemukan
adalah arti penting sikap, spesifisitas sikap, aksesibilitas sikap,
apakah terdapat tekanan social, dan apakah seseorang mempuyai
pengalaman langsung mengenai sikap.
Sikap-sikap penting adalah sikap-sikap yang mencerminkan
nilai-nilai fundamental, kepentingan diri, atau identifikasi dengan
individu-individu atau kelompok yang dihargai seorang pribadi.
103
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Semakin spesifik sikap dan semakin spesifik perilaku,
semakin kuat hubungan antara keduanya.Sikap yang mudah
diingat lebih mungkin untuk memperkirakan perilaku daripda
sikap yang tidak dapat dijangkau oleh ingatan.Anda lebih
mungkin mengingat sika yang sering diwujudkan.Dengan
demikian, semakin sering anda berbicara tentang sikap terhadap
subyek tertentu, semakin mungin anda mengingatnya, dan
semakin mungkin sikap tersebut membantu perilaku anda.
Perbedaan antara sikap dan perilaku lebih mungkin terjadi
ketika tekanan social berperilaku dengan cara tertentu memilki
kekuatan yang luar biasa. Perbedaan itu cenderung mewarnai
perilaku dalam organisasi.Akhirnya, hubungan sikap-perilaku (A-
B) mungkin menjadi jauh lebih kuat jika sikap tertentu merujuk
ke sesuatu yang dengannya individu tersebut mengarahkan
pengalaman pribadinya.
· Teori Persepsi Diri
Teori persepsi diri melihat apakah perilaku mempengaruhi
sikap.Ketika ditanya tentang sikap terhadap obyek tertentu,
induvidu mengingat-ingat perilaku mereka yang relevan terhadap
obyek tersebut dan kemudian menyimpulkan sikap mereka dari
perilaku masa lalu.Teori persepsi diri berpendapat bahwa sikap-
sikap digunakan, setelah fakta muncul, untuk membenarkan
tindakan tertentu yang telah terjadi bukannya sebagai alat yang
memicu dan memandu tindakan.Teori ini mengatakan mereka
cenderung menciptakan jawaban-jawaban yang masuk akal.
Teori persepsi diri telah mendapat dukungan kuat.Ketika
hubungan sikap-perilaku tradisional umumnya positif, hubungan
104
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
perilaku sikap lebih kuat.Ini terutama terjadi ketika sikap-sikap
tesebut bersifat samar-samar dan mendua.
2.5 Penerapan: Survei-survei Sikap
Survei sikap menyajikan serangkaian permyataan kepada
karyawan .Idealnya, butir-butir tersebut dirumuskan sehingga dapat
menggali informasi tertentu yang diinginkan manajemen. Skor
sikap diperoleh dengan menjumlahkan respon-respon terhadap
masing-masing butir kuesioner.Skor-skor ini kemudian di rata-
ratakan untuk kelompok kerja, departemen, divisi, atau organisasi
secara keseluruhan.
Penggunaaan survey-survei sikap yang teratur akan
memberikan umpan balik yang berharga bagi para manajer
mengenai bagaimana para karyawan mempersepsikaan kondisi
kerja mereka. Kbijakan dan praktik yang dianggap obyektif dan
adil oleh manajemen mungkin tampak tidak adil oleh karyawan
secara umum atau oleh kelompok-kelompok karyawan tertentu.Jika
persepsi-persepsi terdistorsi membuahkan sikap negative terhadap
pekerjaan dan organisasi, maka sangat penting bagi para manajer
untuk mengetahuinya.Mengapa?Karena perilaku didasari oleh
persepsi, bukan kenyataan.Penggunaan survey sikap yang teratur
dapat menjadi peringatan diri bagi manajemen atas masalah-
masalah potensial dan niat-niat karyawan sehingga tindakan dapat
diambil untuk mencegah dampak.
2.6 Sikap dan Keberagaman Angkatan Kerja
Hampir setiap program keberagaman melibatkan tahapan evaluasi
diri.Orang ditekan untuk menilai diri mereka sendiri dan untuk
menentang stereotype-stereoptipe etnis dan kebudayaan yang mungkin
105
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mereka pegang.Kemudian para peserta umumnya turut serta dalam
diskusi-diskusi kelompok atau panel dengaan perwakilan-perwakilan
dari berbagai kelompok berbeda.
Kegiatan-kegiatan tambahan yang dirancang untuk mengubah
sikap antara lain adalah merancang orang agar melakukan tugas
sukarela dalam komunitas atau pusat-pusat layanan social sehingga
dapat bertatap muka dengan individu-individu dan kelompk-kelompok
dari latar belakang berbeda dan menggunakan latihan-latihan yang
memungkinkan peserta merasakan seperti apa bila dia berbeda.
C. Kepuasan Kerja
3.1 Mengukur Kepuasan Kerja
Suatu pekerjaan bukan hanya sekedar kegiatan menulis, mencatat,
menunggu konsumen, mengemudi truk saja. Pekerjaan juga
membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan atau
bawahan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan
perusahaan, hidup dengan suasana kerja yang sering kali tidak sesuai
dengan keinginan. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa
puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan
yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif. Kedua
pendekatan yang paling banyak digunakan adalah peringkat global
tunggal (single global rating) dan skor penghitungan (summation
score) yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode peringkat
global tunggal menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan,
seperti “Berdasarkan semua hal, seberapa puas Anda dengan
pekerjaan Anda?”. Para responden kemudian menjawab dengan
melingkari angka satu sampai dengan lima yang mencerminkan
jawaban dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. Metode skor
106
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
penghitungan mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan
menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen tersebut.
factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan,
pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan
dengan mitra kerja. Faktor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan
skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk
mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.
3.2 Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
3.2.1 Kepuasan Kerja Pada Produktivitas
Seperti disimpulkan boks “Mitos atau Ilmu Pengetahuan?”
tersebut, para pekerja yang bahagia tidak selalu menjadi pekerja yang
produktif. Pada level individu, bukti tersebut menunjukkan bahwa
pernyataan kebalikannya justru lebih akurat- bahwa produktivitas
berkemungkinan membuahkan kepuasan.
Ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada
organisasi secara keseluruhan, bukannya pada level individu, kita
menemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak
karyawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada
organisasi-organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang
puas. Alasan bahwa kita tidak mendapat dukungan kuat atas thesis
kepuasan menyebabkan-produktivitas itu adalah bahwa penelitian-
penelitian lebih difokuskan pada individu bukannya pada organisasi
dan bahwa ukuran level individu atas produktivitas tidak
mempertimbangkan semua interaksi dan kerumitan proses kerja. Oleh
karena itu, meski kita tidak dapat menyatakan bahwa pekerja yang
bahagia adalah lebih produktif, tetapi mungkin benar bahwa
organisasi yang bahagia adalah lebih produktif.
3.2.2 Kepuasan dan Keabsenan
107
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Kita menemukan hubungan negatif yang konsisten antara
kepuasan dan keabsenan. Meski masuk akal bahwa karyawan yang
tidak puas berkemungkinan lebih besar absen dari pekerjaannya, tapi
faktor-faktor lain mempunyai dampak pada hubungan tersebut dan
mengurangi hubungan koefisien itu. Misalnya, dengan adanya
tunjangan sakit pasti akan mendorong para karyawan yang puas
maupun tidak puas untuk absen dari pekerjaannya. Karena mungkin
mereka akan menggunakan hari tersebut untuk berlibur atau hanya
bersantai-santai dirumah untuk beristirahat tanpa adanya ancaman
hukuman dari perusahaan. Dan yang selanjutnya yaitu adanya
tunjangan sehat. Dengan adanya tunjangan sehat akan membuat para
karyawan baik yang puas maupun tidak puas untuk selalu hadir dan
bahkan sama sekali tidak menggunakan waktu cuti mereka karena
dengan begitu mereka akan mendapatkan bonus dari perusahaan.
Namun, bagaimana dengan perusahaan yang tidak mengizinkan
karyawannya untuk absen dengan alasan apapun. Satu ilustrasi
bagaimana kepuasan secara langsung memicu kehadiran, ketika
dampak dari faktor-faktor lain minimum, adalah penelitian yang
dilakukan di Sears, Roebuck. Data kepuasan karyawan tersedia di dua
markas besar Sears di Chicago dan New York. Kebijakan Sears tidak
mengizinkan karyawannya absen dari pekerjaan untuk alasan-alasan
yang dapat dihindari tanpa mendapat hukuman. Terjadinya badai salju
aneh 2 April di Chicago menciptakan peluang untuk membandingkan
kehadiran karyawan di kantor Chicago dan New York, dimana cuaca
di New York sangat bersahabat. Badai tersebut melumpuhkan
transportasi kota tersebut, dan para karyawan tahu mereka dapat tidak
bekerja pada hari itu tanpa hukuman. Percobaan alam ini
memungkinkan perbandingan catatan kehadiran para karyawan yang
108
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
puas dan yang tidak puas di dua lokasi. Yang pertama di mana anda
diharuskan bekerja (dengan tekanan normal untuk kehadiran) dan
lainnya di mana anda bebas untuk memilih tanpa keterlibatan
hukuman. Jika kepuasan mendorong kehadiran, ketika terdapat
keabsenan karena faktor eksternal, para pekerja yang lebih puas akan
tetap bekerja di Chicago, sementara para pekerja yang tidak puas akan
tetap tinggal di rumah. Penelitian tersebut menemukan bahwa pada 2
April khusus tersebut, tingkat keabsenan di New York sama tingginya
bagi kelompok pekerja yang puas dengan kelompok yang tidak puas.
Namun di Chicago, para pekerja dengan skor kepuasan tinggi
mempunyai angka kehadiran lebih tinggi daripada mereka yang
mempunyai level kepuasan lebih rendah.
3.2.3 Kepuasan dan Pengunduran Diri
Kepuasan juga berkorelasi negatif dengan pengunduran diri,
namun hubungan tersebut lebih kuat dari apa yang kita temukan pada
keabsenan. Namun, faktor-faktor lain seperti kondisi bursa kerja,
harapan peluang pekerjaan alternatif, dan panjangnya masa kerja pada
organisasi tertentu merupakan rintangan-rintangan penting bagi
keputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaannya yang sekarang.
Level kepuasan kurang penting dalam memperkirakan
pengunduran diri bagi mereka yang berkinerja tinggi. Mengapa?
Organisasi umumnya lebih mempertahankan orang-orang tersebut
dengan berbagai cara seperti kenaikan upah, pujian, pengakuan,
peningkatan peluang dan promosi, dan seterusnya. Sebaliknya,
cenderung berlaku kebalikannya untuk mereka yang berkinerja buruk.
Sedikit upaya perusahaan untuk mempertahankan mereka. Bahakan
mungkin terdapat sedikit tekanan untuk mendorong mereka agar
mengundurkan diri. Jadi, kita dapat mengharapkan bahwa kepuasan
kerja lebih penting dalam memperngaruhi karyawan yang berkinerja
109
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
buruk untuk bertahan daripada karyawan yang berkinerja baik.
Terlepas dari level kepuasan, karyawan yang berkinerja baik
berkemungkinan lebih besar untuk bertahan pada organisasi tersebut
karena menerima beberapa perlakuan istimiwa seperti pengakuan,
promosi, dan lainnya yang member alasan mereka lebih banyak alasan
untuk bertahan.
3.3 Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalam sejumlah cara.
Misalnya, daripada mengundurkan diri, karyawan dapat mengeluh,
menjadi tidak patuh, mencuri asset perusahaan, atau mengabaikan
sebagian tanggungjawab mereka.
Berikut beberapa tanggapan atas ketidakpuasan seorang karyawan :
Keluar : perilaku meninggalkan organisasi, yang
meliputimencari posisi baru
sekaligus mengundurkan diri.
Suara : perilaku yang berupaya memperbaiki kondisi, seperti
memberi saran
perbaikan, ataupun berdiskusi dengan atasan.
Kesetiaa : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi,
yang meliputi membela organisasi dari kritikan
eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
Pengabaian : secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang
meliputi keabsenan atau
keterlambatan kronis, penurunan kinerja, dan
peningkatan kesalahan.
110
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
BAB XV
STRESS DAN KONFLIK
Salah satu masalah paling serius dan sering terjadi yang
menimpa individu dan anggota-anggota organisasi adalah masalah
stress dan konflik. Tidak dapat kita pungkiri bahwa seiring
berkembangnya kebutuhan, seiring cepatnya mobilitas kehidupan
banyak kita jumpai orang-orang disekitar kita yang tidak sanggup
bertahan menghadapi kegagalan-kegagalan yang terjadi dalam
kehidupannya, bahkan tak luput mereka yang berhasil pun terkadang
hanyut, takut kegagalan akan menimpanya. Orang-orang yang gagal,
tertimpa musibah, tak mampu bersabar lantas keluh kesah pun
menjadi semacam obat penawar kegelisahannya, walaupun itu tak
membuatnya merubah keadaan menjadi lebih baik. Namun
sebaliknya, membuat dia semakin tenggelam dalam kegagalan. Lalu
timbulah penyakit dan masalah baru dalam dirinya yang disebut stres.
Stres kerap melanda dalam kehidupan, terlebih di saat seperti ini,
dimana kesibukan baik pada pekerjaan maupun keluarga, seolah tak
ada putusnya. Berbagai masalah yang sering terjadi di dalam
kehidupan terkadang membuat kita merasa terbebani dan menjadi
111
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
stres. Stres memang suatu hal yang sulit dihindari, tapi bukan berarti
hal tersebut tidak bisa diatasi.
Menurut R. Wayne Pace ,Don F Faules (2006:1) mengatakan
bahwa Stres menimbulkan pengaruh yang merusak dan berbahaya
bagi kesehatan jasmani dan rohani seseorang. Cara orang
berkomunikasi bisa jadi menimbulkan stress pada diri mereka dan
orang lain, karena komunikasi menimbulkan stres dan juga merupakan
respons terhadap stres, strategi untuk mengurangi stres dapat
diperkenalkan dalam berbagai waktu
Menurut Deddy Mulyasana Mulyasana, (2006: 2) bahwa
konflik terjadi karena adanya intraksi yang di sebut dengan
komunikasi, hal ini di maksudkan apabila kita ingin mengetahui
konflik berati kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku
komunikasi. ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah lembaga
atau organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai
komunikasi yang kurang baik, di lain pihak, konflik diakibatkan juga
oleh perbedaan kepentingan, pikiran, latar belakang kebudayaan dan
intensitas komunikasi yang terjalin secara inten
Selama kita hidup, stres tidak akan pernah bisa kita hindari.
Terimalah bahwa dalam hidup kita selalu akan muncul yang
namanya stres. Tidak ada seorangpun yang bisa secara total
menghindari stres.
Begitu juga dengan konflik, tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan
kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri, oleh karena itu strategi
penyelesaian konflik bisa dilakukan dengan cara menghindar,
112
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
mengakomodasi, kompetisi, negosiasi, kolaborasi, mengedepankan
nilai-nilai agama dan norma-norma sosial kemasarakatan.
A. Stres
Dalam kamus besar bahasa Indonesia stres adalah gangguan
atau kekacauan mental, dan tekanan emosiaonal, Kamisa (1997: 451)
Menurut Deddy Mulyasana Mulyasana, (2006: 451) Stres
adalah suatu keadaan yang dinamis seorang indvidu dihadapan kepada
pluang dan tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan oleh seorang individu itu dan hasilnya dipandang tidak
pasti dan penting dan Stress dapat didefinisikan sebagai penderitaan
jasmani, mental, atau emosional yang diakibatkan interpretasi atas
suatu peristiwa sebagai suatu ancaman bagi agenda pribadi seorang
individu.
Menurut Mulyasa, (2013: 274) Stres dapat diartikan sebagi
bentuk reaksi terhdap tekanan yang intensitanya sudah terlalu tinggi.
Peristiwa yang tampaknya menimbulkan interpretasi negatif
yang menjelma menjadi reaksi yang menybabkan stres termasuk
kematian kerabat terdekat, perceraian, kecelakaan, konflik dengan
atasan. Dari suatu peristiwa yang memberikan dampak yang negatif
dapat menjadi ancaman pribadi individu. Suatu respons stress sangat
tergantung bagaimana cara seseorang menginpretasikan suatu
peristiwa. Menginpretasikan suatu peristiwa berarti bahwa kita
memberikan makna peristiwa itu bagi kita sendiri, yaitu respon kita
terhadap masalah tersebut. Kalau kita menilai bahwa peristiswa
tersebut mengancam, maka sangat berpotensi menimbulkan reaksi
negatif dan menyakitkan yang kita sebut dengan stress.
113
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Kita bisa melihat dari konsekuensi negatif stres yang
berpengaruh pada 5 kategori, yaitu:
1. Perubahan jasmani seperti isomnia, sakit kepala, sakit leher,
kejang otot, pola mens yang tidak teratur, asma, impotensi,
rambut rontok berlebihan.
2. Emosional, Mencakup perubahan kepribadian, kejengkelan,
kecemasan, depresi, khawatir, frustasi, mudah marah.
3. Mental, yang mencakup konsentrasi lemah, sikap negatif
bicara dengan diri sendiri.
4. Relasional, Perasaan terasing, intoleransi, kesepian, mengecam
orang lain.
5. Spiritual, Merasa hampa, keraguan, kehilangan pegangan,
sinisma, apatis, tidak mau memaafkan (A, Charieswort, Edwar,
Ronal G Nathan: 1996: 33-53)
Peristiwa yang tampaknya menimbulkan interpretasi negatif
yang menjelma menjadi reaksi yang menybabkan stres termasuk
kematian kerabat terdekat, perceraian, kecelakaan, konflik dengan
atasan. Dari suatu peristiwa yang memberikan dampak yang negatif
dapat menjadi ancaman pribadi individu. Suatu respons stress sangat
tergantung bagaimana cara seseorang menginpretasikan suatu
peristiwa. Menginpretasikan suatu peristiwa berarti bahwa kita
memberikan makna peristiwa itu bagi kita sendiri, yaitu respon kita
terhadap masalah tersebut. Kalau kita menilai bahwa peristiswa
tersebut mengancam, maka sangat berpotensi menimbulkan reaksi
negatif dan menyakitkan yang kita sebut dengan stress.
Dapat dilihat dari konsekuensi negatif stres yang berpengaruh
pada 5 kategori, yaitu:
114
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
1. Perubahan jasmani seperti isomnia, sakit kepala, sakit leher,
kejang otot, pola mens yang tidak teratur, asma, impotensi,
rambut rontok berlebihan.
2. Emosional, Mencakup perubahan kepribadian, kejengkelan,
kecemasan, depresi, khawatir, frustasi, mudah marah.
3. Mental, yang mencakup konsentrasi lemah, sikap negatif
bicara dengan diri sendiri.
4. Relasional, Perasaan terasing, intoleransi, kesepian,
mengecam orang lain.
5. Spiritual, Merasa hampa, keraguan, kehilangan pegangan,
sinisma, apatis, tidak mau memaafkan. (A, Charieswort,
Edwar, Ronal G Nathan (1996: 33)
Setiap peristiwa ditafsirkan sebagai ancaman yang mungkin
bagi tujuan seseorang menghasilkan konsekuensi negatif yang
bersifat jasmani, mental, relasional, atau spiritual. Secara lebih
husus stres dapat diartikan sebagai kendala dan tuntutan. Kendala
adalah suatu kekuatan yang mencegah kekuatan individu dari
melakukan apa yang sangat di inginkan sedangkan tuntutan adalah
hilangnya sesuatu yang sangat di inginkan.
Kesimpulan bahwa stres ialah sustu keadaan jiwa, emosional
yang tertekan karena sebuah masalah yang tak bisa diatasi oleh
seseorang individu.
B. Konflik.
Konflik secara etimologi berasal dari bahasa inggris yaitu
conflict, dari bahasa Latin berasal dari configure yang berarti:
“saling menjatuhkan atau konflik terjadi karena ada pihak-pihak
yang saling mengejutkan dengan kata lain kekerasan, sindiran, sikap,
115
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
pendapat-pendapat, perilaku, tujuan-tujuaan dan kebutuhan yang
bertentangan. (Azwandi. (2012: 12).
Dalam kamus besar bahasa indonesia konflik berarti
pertntangan, percekcokan, perselisihan, ketidaksamaan pendapat
atau pandangan (Kamisa, 1997: 318)
Secara sosiologis konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
diantara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok ) dimana salah
satu kelompok berusaha menyingkirkan pihak lain.
Konflik bisa diartikan juga sebagai hubungan antara dua
pihak atau lebih ( individu atau kelompok ) yang memiliki tujuan
yang berbeda.
Konflik bisa juga diartikan sebagai ekspersi pertikaian antara
individu dengan individu lainnya, kelompok dengan kelompok
lainnya karena berbeda pendapat dan tujuan.
Konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih pihak. Konflik
organisasi adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih antara
anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber
daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegitan kerja/ atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status,
tujuan, nilai atau persepsi. (Anwar, Abu Mangku Negara, 2009:
156)
Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah
pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat
memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu
tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
116
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Subtantif konflik merupakan perselisihan yang berkaitan
dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu
organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian
jabatan pekerjaan (Anwar, Abu Mangku Negara, 2009: 155) .
1.Sifat-Sifat Konflik
Berdasarkan Sifatnya, konflik dibagi atas tiga yaitu:
1. Specific Conflict, Specific conflict adalah sebuah konflik
yang bersumber dari masalah-masalah yang sifatnya
spesifik (khas) misalanya dalam konteks idiologi,
warisan berupa budaya, kepercayaan, tradisi serta
wilayah.
2. General Conflict, General Conflict adalah suatu konflik
dimana sifat konflik tersebut memiliki nilai kesamaan
yang bersifat umum dalam arti kata meskipun konflik
itu pada awalnya hanya melibatkan dua pihak secara
langsung akan tetapi akibat adanya kesamaan
(keterkaitan) maka mengakibatkan keterlibatan pihak
lain. Misalnya masalah agama, Etnis, HAM,
Lingkungan hidup, dan Ancaman Nuklir.
3. Inter-Connected Conflict, Inter-connected conflict adalah
suatu konflik yang saling kait-mengkait dimana pada
awalnya konflik itu diakibatkan hanya karena satu
persoalan, akan tetapi setelah kejadian merembes ke
persoalan lainnya baik dari segi substansi maupun
aktornya. (Hasyim, 2013: 4).
Selain ketiga sifat konflik ini, koflik juga bisa bersifat
eksklusif atau bersifat tertutup misalnya konflik didalam keluarga,
117
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dan inklusif secara terbuka semua pihak mengetahuinya, misalnya
konflik internal partai demokrat.
2. Jenis-Jenis Stres dan Konflik
a. Stres.
Bila ditinjau dari tipenya, stres dalam diri seseorang itu bisa
dikategori dalam beberapa tipe berikut:
1. Frustrasi. Frustrasi terjadi bila seseorang merasa terancam
atau terhambat dalam mencapai tujuan. Bentuk umum yang
seringkali terjadi dari tipe ini adalah kegagalan seseorang atau
kehilangan kesempatan untuk meraih sesuatu yang diinginkan.
2. Konflik. Konflik terjadi bila seseorang dihadapkan pada dua
atau lebih persoalan secara bersama-sama. Biasanya tingginya
konflik berhubungan dengan tingginya tingkat kecemasan,
depresi dan simptom-simptom fisik.
3. Tekanan (Pressure), tekanan biasanya berupa harapan-harapan
atau kebutuhan-kebutuhan yang harus dicapai seseorang.
Biasanya tekanan ini ini muncul karena orang dituntut baik
oleh dirinya sendiri ataupun orang lain untuk melakukan suatu
kegiatan yang menjadi tanggung jawab kita.
4. Perubahan. Perubahan hidup biasanya menunjukkan
perubahan dalam kehidupan seseorang sehingga mereka
dituntut untuk melakukan penyesuaian diri. T.Tani Handoko,
2001: 201)
Tidak semua orang yang mengalami perubahan hidup mudah
menyesuaikan diri. Kalau penyesuaian diri berhasil tidak masalah,
tetapi bila penyesusian diri itu gagal, problema baru akan timbul.
Tidak jarang perubahan hidup menjadikan seseorang semakin
118
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
menderita. Biasanya orang yang tidak mau berubah itu umumnya
orang yang tidak mau direpotkan oleh perubahan itu sendiri.
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 5 macam :
1. konflik dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara
peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role)
2. konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga,
antar gank).
3. konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
4. konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5. konflik antar atau tidak antar agama
6. konflik antar politik. (Gibson, 1997: 75)
T. Hani Handoko memaparkan ada 4 jenis konflik dalam kehidupan
organisasi, yaitu :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seseorang individu
menghadapi ketidak pastian terhadap pekerjaan yang dia
harapkan untuk melaksanakannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal
ini sering diakibatkan oleh perbedaa-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan
cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena
terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi (Handoko Hani, 2009: 349)
Berbeda halnya dengan Hani Handoko, Menurut Wijono ada
tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai
(Goal Conflict), yaitu: 1) Approach-Approach Conflict, dimana
119
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua
persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah
satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang
didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan
yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong
untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan
tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagiorang
yang mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict,
dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang
negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama
lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis
konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta
akibatnya tidak begitu fatal. (Wijono, 1993: 46)
Jenis-jenis konflik diatas tak terlepas dari motif kepentingan
ekonomi individu dan kepentingan organisasi, Konflik antar
organisasi, biasanya timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
3. Unsur-Unsur Stress dan Konflik.
a. Stres
Bila ditinjau dari peristiwa stres, dapatlah diidentifikasi
secara garis besar unsur-unsur stres yang terkandung di dalamnya.
antara lain:
1. Stressor, unsur yang merupakan sumber dari stres. Betuknya dapat
berupa struktur sosial, peristiwa hidup, lingkungan fisik.
2. The Stressed. Yaitu orang yang mengalami stres. Kondisi stres ini
dapat dilihat dari respon individu terhadap sumber stres. Respon ini
bisa psikologik, dan bisa pula fisiologik.
120
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
3. Transaction. Unsur ini menggambarkan adanya hubungan timbal
balik yang saling mempengaruhi antara orang yang sedang stres
dengan keadaan yang penuh stres. Melalui transaksi ini akan
memungkinkan seseorang melakukan usaha penyesuaian diri yang
terus-menerus antara orang yang mengalami stres dengan hal-hal
yang mendatangkan stres. (Suryanto 2013)
Konflik itu sendiri banyak ragamnya sehingga memberikan
ciri-ciri sebagaimana yang disebut diatas tidak cukup, tetapi dalam
kehidupan yang kita alami sering konflik itu tak diduga dan tak
disengaja timbulnya, seperti timbul karena ketidak transparan dan ke
tidak pahaman diantara anggota suatu lembaga sehingga timbul
konflik.
b. Konflik
Menurut Wijono Ciri-ciri Konflik adalah : 1). Setidak-tidaknya ada
dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. 2). Paling tidak
timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius
atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3).
Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala
perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi,
dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh
keuntungan. 4). Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan
sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 5). Munculnya
ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang
terkait dengan kedudukan, statussosial, pangkat, golongan,
kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.
4. Faktor-Faktor Penyebab Stres dan Konflik.
121
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
a. Stres
Menurut Dwiyanti ada dua (2) faktor penyebab stress yaitu:
faktor lingkungan dan faktor personal (individu), Faktor lingkungan
bisa berupa kondisi fisik, kondisi sosial ekonomi, manajemen kantor
atau lingkungan kerja, sedangkan faktor personal bisa berupa tipe
keperibadian peristiwa pengalaman peribadi, kondisi keluarga
dimana peribadi berada dan mengembangkan diri.
Secara umum ada delapan faktor penybab timbulnya stress,
sebagaimana yang di sebut oleh Dwiyanti sebagai berikut:
1. Tidak ada dukungan sosial, artinya stres akan cendrung
muncul pada lingkungan keluarga ataupun lingkungan sosial
masyarakat.
2. Tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung
jawab dan kewenangannya.
3. Personal yang tidak di libatkan dalam pembuatan keputusan
yang menyangkut peribadinya.
4. Pelecehan seksual, yakni yang berhubungan dengan seks
yang tidak di inginkan
5. Kondisi lingkungan kerja yang suhu terlalu panas, terlalu
dingin, sesak, dan ribet.
6. Manajemen yang tidak sehat, artinya banyak yang stres
karena gaya kepemimpinan yang cendrung neurotis (Sangat
Sensitip tidak percaya orang lain), perpeksionis (Terlalu
mendramatisir suasana hati atau peristiwa.), sehingga
berpengaruh pada pembuatan keputusan di tempat kerja.
7. Tipe keperibadian yang sering di buru dalam mengerjakan
tugas, tidak sabar, pemrah, dan putus asa.
122
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
8. Peristiwa atau pengalaman peribadi yang menyakitkan,
kematian pasangan, perceraian, gagal sekolah, kalah
pilkada, dan kematian yang tidak di inginkan. (Gibson,
1997: 77-79)
Bisa ditarik sebuah kesimpulan bahwa penyebab stres antara
lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan yang
frustasi dalam kerja.
b. Konflik.
Di antara faktor-faktor yang menyebabkan konflik anatara
individu atau organisasi adalah sebagai berikut:
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya,
setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-
beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan
akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat
menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam
menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas
musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda.
3. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola
pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan
123
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
4. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
5. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang
kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang
bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-
beda.
6. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat. (Mulyasa, 2013: 274)
Secara ringkas penyebab-penyebab konflik tersebut dapat di
jelaskan sebagai berikut: (1) Komunikasi, (2) struktur dan (3)
pribadi. (Handoko, Hani. T, 2009: 345).
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural
yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan
nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat
berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja
dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan
proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap
mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada. (Scott,
John, 2012: 275 )
5. Dampak Stres dan Konflik
124
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
a. Stres
Menurut Gibson dampak dari stres sebagai berikut:
1. Depresi, frustasi, kehilangan kendali emosi.
2. Perilaku kecanduan alkohol, merokok berlebihan.
3. Tidak dapat membuat masuk akal, daya konsentrasi rendah,
kurang perhatian.
4. Kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan
tekanan darah meningkat.
5. Produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, komitmen dan
loyalitas Berkurang. (Gibson: 1997: 47)
b. Konflik
Adanya sebuah konflik yang timbul dalam perkembangan
organisasi atau lembaga, pasti memberikan sebuah dampak bagi
kelangsungan organisisasi teresebut. Lingkup konflik tersebut dapat
memberikan dampak terhadap individu maupun dampak terhadap
organisasi tersebut. Terdapat dua dampak yang di akibatkan dengan
adanya konflik, yaitu dampak negatif dan dampak positif. (Deddi:
2006: 278)
Efek negatif dari konflik bisa berlingkup pada level individu
ataupun organisasi. Pada level organisasi, konflik merusak kinerja
organisasi sekaligus unit-unit yang ada di dalamnya. Pada level
individu, konflik merusak dalam bentuk tertekannya pekerja (job
stress). Berikut adalah rincian efek negatif konflik organisasi:
1. Reaksi umum atas konflik seperti ketidakmampuan
konsentrasi dan berpikir secara
jelas, dengan peningkatan gangguan dan kemampuan untuk
santai.
125
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
2. Lingkaran setan konflik berujung pada stress, yang kemudian
mendorong terbitnya sinisme baik terhadap klien ataupun
kolega kerja. Ini juga berdampak pada eskalasi konflik.
Sedangkan efek Positif. Konflik juga punya efek positif di
tataran individu. Bahkan, konflik sesungguhnya lebih banyak efek
positif tinimbang negatif. rincian efek positif konflik bisa kami
sebutkan sebagai berikut ini:
1. Memperkuat hubungan. Dua orang yang mampu mengenali
perbedaan akibat konflik, kenapa perbedaan muncul.
2. dapat melakukan diskusi guna menyelesaikannya sehingga
satu sama lain dapat mengenal lebih dalam.
3. Meningkatnya kepercayaan. Jika dua orang bisa
menyelesaikan konflik, mereka akan lebih mempercayai
masing-masing pihak di masa datang dengan mengetahui
bahwa perbedaan di antara mereka bisa diselesaikan.
4. Peningkatan harga diri. Hasil produktif dari konflik adalah
peningkatan harga diri dari tiap pihak yang bertikai.
5. Penguatan kreativitas dan produktivitas. Konflik jika
dimanajemen secara baik merupakan kondisi yang
memungkinkan kreativitas dan diskusi antar orang dengan
kepentingan berbeda, dan ujungnya peningkatan
produktivitas.
6. Kepuasan kerja. Orang butuh sejumlah perangsang dan
menggunakan pengalaman dalam hal penaikan dan
penurunan ketegangan, dalam rangka meraih kepuasan kerja.
(Deddi: 2006: 278)
Selanjutnya Suyono, menyebutkan bahwa dalam konflik
organisasi terdapat dampak disfungsi dan fungsi, dampak disfungsi
126
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
dapat diartikan juga sebagai dampak negatif, dan fungsi diartikan
sebagai dampak positif, disfungsi konflik adalah:
1. Konflik mengakibatkan job stress, perasaan terbakar, dan
ketidakpuasan.
2. Komunikasi antar inidividu dan kelompok menjadi
berkurang.
3. Iklim ketidakpercayaan dan kecurigaan berkembang.
4. Hubungan antar orang tercederai.
5. Kinerja pekerjaan berkurang.
6. Perlawanan atas perubahan meningkat, dan
7. Komitmen dan kesetiaan organisasi akan terpengaruh.
Fungsi Konflik, yaitu :
1. Konflik merangsang inovasi, kreativitas, dan perubahan.
2. Proses pembuatan keputusan dalam organisasi akan
terimprovisasi.
3. Solusi alternatif atas satu masalah akan ditemukan
4. Konflik membawa solusi sinergis bagi masalah bersama.
5. Kinerja individu dan kelompok akan lebih kuat.
6. Individu dan kelompok dipaksa untuk mencari
pendekatan baru atas masalah, dan
7. Individu dan kelompok perlu lebih mengartikulasi dan
menjelaskan posisi mereka (Wijono, 1993: 34).
6. Strategi Penyelesaian Stres dan Konflik.
a. Stres
Di semua ranah permasalahan selalau ada dua hal yang tak
pernah sejalan yakni berupa masalah dan solusi karena sudah
menjadi suatu ketetapan Ilahi sebelum di jadikan alam ini, begitupun
dengan stres dan konflik tak selamanya dua masalah ini tak ada
solusinya, oleh karena itu menurut Edward, A Chaerleswort strategi
127
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
menyelesaikan stres baik secara individual maupun organiasi
lembaga dengan Cara menyelesaikan komplik
yaitu lihat tabel di bawah ini:
No Individual Lembaga Organisasi
1 Menguatkan keimanan Memperbaiki iklim
organisasi
2 Meditasi dan
pernafasan
Memperbaiki lingkungan
fisik
3 Olah raga Melakukn analisis dan
kejelasan tugas
4 Relaksasi Merubah struktur dan
proses organisasi
5 Dukungan sosial,
teman-teman dan
keluarga
Meningkatkan partisipasi
dan pengambilan
keputusan
6 Menghindari kebiasaan
yang membosankan
Restrukturisasi tugas
7 Trapi Menetapkan konsep
manajemen berdasarkan
sasaran
Sumber: Edward, A Chaerleswort dalam Manajemen
Stres,1995.
Namun yang paling bagus menurut pandangan islam cara
mengatasi stres dan konfik adalah dengan mendekatkan diri kepada
Allah SWT, sabar, hidup sederhana, tawakkal dan jangan putus asa.
128
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Sebagaimana yang di sebutkan dalam al-Qur’an: Hai orang-orang
yang beriman, Bersabarlah kamu dan kuatkanlah kesabaranmu dan
tetaplah bersiap siaga (di perbatasan negerimu) dan bertakwalah
kepada Allah, supaya kamu beruntung. (Q S. al-Imron [3] : 200).
b. Konflik
Menurut wijono untuk strategi penyelesaian konflik ada tiga
sebagai berikut:
1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual
Conflict).
Menurut Wijono, untuk mengatasi konflik dalam diri
individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
a) Menciptakan kontak dan membina hubungan,
b) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan,
c) Menumbuhkan kemampuan atau kekuatan diri sendiri,
d) Menentukan tujuan, Mencari beberapa alternatif,
e) Memilih alternatif dan
f) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar. (Wijono, 1993: 66)
2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono, untuk mengatasi konflik dalam diri
individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:
a) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy):
o Arbitrasi (Arbitration)
o Mediasi (Mediation)
b) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Ada lima cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy yaitu melalui:
129
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
1) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua
atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari
ketergantungan tugas (task independence).
2) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan
melakukan tindakan.
3) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah
posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi
faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan
komunikasi (communication barriers).
4) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan
kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power)
melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat
individu (individual traits).
5) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan
pertukaran persetujuan.
(Wijono, 1993: 66)
c) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan
sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
1) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving),
usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan
kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
2) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process
Consultation), dalam penyelesaian melalui konsultasi proses,
biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya
tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua
belah pihak yang terlibat konflik. (Wijono, 1993: 66)
130
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono, ada beberapa strategi yang bisa dipakai
untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya
adalah: Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach),
Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral
(Authoritative Intervention), Pendekatan Sistem (System
Approach) dan Reorganisasi Struktural (Structural
Reorganization)
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin
dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama atau tidak
kerjasama dan tegas atau tidak tegas. Dengan menggunakan kedua
macam dimensi tersebut ada enam macam pendekatan penyelesaian
konflik menurut Thomas ialah:
1. Menghindar,
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang
memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk
menenangkan diri. Misalnya manajer yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua
pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur
strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
131
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada m
3. Mereka untuk membuat keputusan. Misalnya pegawai yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di
tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih
banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya
atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi
dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak
yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama
menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu
sama lainnya.
6. Mengadakan perubahan peran dan struktur organisasi.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi
untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal.
132
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional,
maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara
:
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja
yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja
saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme di atara unit-unit kerja melalui
kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua
atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi
kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih
membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat
mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan
demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi
dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
133
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan
ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa. (Gibson, James, 1997: 286)
Konflik itu sendiri tidak bisa kita hindari, namun bagaimana
kita mengatasi atau memanajemen sebuah strategi untuk menjaga
stabilitas dan hubungan indivdu, kelompok maupun lembaga yang
bersangkutan.
DAFTAR PUSTAKA
A, Charieswort, Edwar, Ronal G Nathan. alih bahasa, Dinastindo.
Manajemen Stres: Dengan Teknik Relaksasi. Jakarta: Abdi
Tandur. 1996.
Anwar, Abu Mangku Negara, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Rosda Karya. 2009.
Azwandi, Konflik Sosial Keagamaan, Kasus Intraksi Jama’ah Salafi
dan Masyarakat Lokal di Gunung Sari Lombok Barat
Yogyakarta, Tesis UIN Sunan Kalijaga, 2012.
Departemen Agama. Al Hikmah, Al-Qur’an dan Terjemahannya,
Bandung: Diponegoro, 2012.
Dacholfany, M. Ihsan, Peran Kepemimpinan Perguruan Tinggi Islam
dalam Pembagunan Peradaban Islami, STAIN Jurai Siwo,
Jurnal Studi Keislaman: Nizham, Vol 2, No 2 . Metro,
Lampung. 2013.
134
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Dacholfany, M. Ihsan. Gaya Kepemimpinan Kyai dalam Pendidikan
karakter Di Pondok Pesantren Modern Darussalam Gontor
Jawa Timur. Disertasi UNINUS, Bandung. 2011.
Dacholfany, M. Ihsan. Leadership Style in Character Education at
The Darussalam Gontor, Al-Ulum, Volume 15 Number 2
December 2015
Dacholfany, M. Ihsan, Peranan pengambilan keputusan dalam
Rangka menciptakan inovasi Di bidang pendidikan, Jurnal
Dewantara Vol .I , No . 01 Jan -Juni 2016,
Dacholfany, M. Ihsan. Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga
Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya
Manusia Islami Di Indonesia Dalam Menghadapi Era
Globalisasi, At-Tajdid, Volume. 1, No. 1 Januari-Juni 2017.
Dacholfany, M. Ihsan Peran Kepemimpinan Perguruan Tinggi Islam
dalam Pembagunan Peradaban Islami, NIZAM: Jurnal Studi
Keislaman No. 02 Juli - Desember 2013.
Dacholfany, M. Ihsan. Pendidikan Karakter Belajar Ala Pesantren
Gontor. Penerbit: Wafi Media Tama Tangerang. 2015,
Erliana Hasan. Komunikasi Pemerintahan, Bandung: Refika
Aditama.2010.
Gibson, James, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. alih Bahasa,
Adriani. Bandung: Binarupa Aksara. 1997.
Hendyat Soetopo. Perilaku Organisasi Teori Praktik di Bidang
Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya . 2010.
135
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
Hendry Selanno. Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku
Organisasi, Jurnal Populis, Volume 8 No. 2 Oktober 2014.
Hersey dan Blancard. Manajemen Perilaku Organisasi:
Pendayagunaan Sumberdaya Manusia, terjemahan Agus
Dharma. Erlangga, Jakarta.1995.
Handoko, Hani. T. Manajemen. Edisi 2, Yogyakarta: Anggota
IKAPI. 2009.
Handoko, Hani. T. Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia, Yoqyakarta: Universitas Gajah Mada, 2001.
Kamisa. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Surabaya: Kartika.
1997.
Khaerul Umam.. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia .
2010
Kariyoso. Pengantar Komunikasi Bagi Siswa Perawat. Jakarta:
Penerbit EGC. 1994.
Kusmiati, Sri. Dasar-dasar Perilaku. Jakarta: Penerbit Depkes RI.
1990
Keith Davis dan John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi,
Jakarta, Penerbit Erlangga 1985.
Mulyasa. Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakaerta:
Bumi Aksara. 2013.
Mulyana, Deddy. Stress, Konflik, dan Komunikasi Organisasi.
Bandung: Rosdakarya. 2006.
Muchlas, M. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada
University Press.2005.
Mujiono. Imam. Kepemimpinan dan Keorganisasian. UII Press.
Yogyakarta, 2002.
136
Kepemimpinan Islam dan Perilaku Organisasi
R. Wayne Pace, Don F Faules. Komunikasi Organisasi. Jakarta:
Alfabeta. 2006.
Rubiyah Astuti dan M. Ihsan Dacholfany. Pengaruh supervisi
pengawas sekolah dan Kepemimpinan kepala sekolah
terhadap kinerja Guru SMP Di kota metro lampung, Jurnal
Lentera Pendidikan Pusat Penelitian LPPM UM METRO Vol.
1. No. 2, Desember 2016.
Robbins, Setephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT.
Macananjaya Cemerlang
Scott, John, Teori Sosial: Masalah-Masalah Pokok dalam Sosiologi.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2012.
Siagian, P. Sondang.. Filsafat Administrasi. Jakarta: PT. Toko
Gunung Agung. 1996
Thoha, Miftah.. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar Da Aplikasinya.
Jakarta:Rajawali Pers. 2011
Yulk, Gary.Kepemimpinan dalam Organisasi: Edisi terjemahan.
Jakarta: Prenhallindo. .1994.
Wijono. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.Jakarta:
PT Prenhallindo.1993.
http// hasyimwordpress.com/ Sifat-Sifat Konflik .
http//Jurnal Manejemen “Manejemen Konflik: Definisi, Ciri, Sumber,
Dampak dan Strategi Mengatasi Konflik.(http://jurnal-sdm-
blogspot.com/search/label/Manajemen Konflik.