Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Telkom

7/22/2019 Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Telkom

1/61

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

TELKOM CABANG BOYOLALI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh : Theodora Raden Tirtorini

NIM : 95 2214 076

NIRM: 950051121302120069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA2001


2/61


3/61

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

TELKOM CABANG BOYOLALI

Theodora R. TirtoriniUniversitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan pimpinan-pun

mengerti akan kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan maka akan

menghasilkan kinerja karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan.

Dalam skripsi ini terdapat tiga permasalahan yang dapat dikemukakan vaitu :

pertama, Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali?

Kedua, Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali? Ketiga, Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali?

Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini menggunakan metode

wawancara guna melengkapi data tentang gambaran umum pcrusahaan, metode

kuesioner bertujuan untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja

karyawan, metode observasi dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan

para karyawan, dan metode dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai

kinerja karyawan.

Tehnik analisis data yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja

karyawan adalah menggunakan pedoman Sturges, untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda

empat prediktor dengan uji harga R untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui

level of signifikan, dan untuk mengetahui faktor-faktor yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan dengan menggunakan metode korelasi product moment.

Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja

di perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

faktor kepuasan finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT

TELKOM Cabang Boyolali.


4/61

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan pada Allah Bapa di Surga atas terselesainya

skripsi yang berjudul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT

Telekomunikasi Cabang Boyolali"

Skripsi ini merupakan tugas akhir penulis untuk mencapai gelar Sarjana pada

Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Sebagai penghargaan atas bantuan tersebut, dengan segenap kerendahan hati penulis

menghaturkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E. M.B.A, selaku dosen Pembimbing I yang

dengan penuh kesabaran telah meluangkan waktu untuk memberikan

bimbingan, masukan dan pengarahan selama penulisan skripsi ini.

2. Ibu Dra. BR. Diah Utari, M.Si, selaku dosen Pembimbing II yang telah

banyak membantu memberikan bimbingan, saran dan pengarahan selama

penulisan skripsi ini.

3. Seluruh pimpinan dan karyawan PT Telekomunikasi Cabang Boyolali yeng

telah banyak membantu penulis dalam memberikan informasi dan melengkapi

data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

4. Keluarga besar Bapak dan Ibu Kusprihadi Ignatius yang telah banyak

membantu penulis sehingga terselesainya skripsi ini.

5. Rama dan Ibu yang telah mendidikku, memberiku kasih sayang dan selalu

menyertai langkahku dengan restu dan doa.

6. Masde, mbak Lilis, mbak Retno, mas Tikno, mas Adi, mbak Anik, mas Lilik

dan mbak Rini dengan penuh kasih banyak membantu penulis baik moril


5/61

maupun materiil. Juga keponakanku Yoga, Adi, Anin dan Karin yang badung

terima kasih atas suasana yang selalu ceria.

7. Aam yang selalu penuh kasih sayang membantu sehingga terselesainya

skripsi ini.

8. Eren yang selalu meluangkan waktu untuk mencarikan buku-buku yang

diperlukan penulis, juga Iput.

9. Agnes yang selalu bermurah hati dan meluangkan waktu untuk membantu

penulis hingga terselesaikan skripsi ini.

10. Teman-temanku Tammy, Fang-fang, Evi, Deasy, Meantool, Mr Typ, Rintool,

Susi, Ria, Meme, Popeye, Heni, Ari "Pakem", Ari "Pati". Jembreng, mbak

Tatik, Tince, Anry, Erni, Siska, Merry dan semua teman yang tidak bisa

penulis sebutkan satu persatu yang selalu mendorong penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu

dengan segala kerendahan hati, penulis mohon maaf atas kesalahan dan kekurangan

yang terdapat dalam skripsi ini.

Harapan penulis semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak yang

membutuhkan.

Yogyakarta, September 2001

Penulis


6/61

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama

dan hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan

meningkatkan kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja

pcrusahaan. Dan karyawanpun sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha

dan bukan sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang

fasilitas dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak

adanya hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak

hanya terjadi di negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara

majupun persoalan tersebut juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang

berbeda. Salah satu penyebab ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal

ini sering terjadi di Indonesia khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak

diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya;

adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja

karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja

perusahaan itu sendiri. Maka, para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang

dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang

membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua

konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika

target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan


7/61

hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya

Manajemen Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginan-

keinginan karyawan antara lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman

kerja yang menyenangkan, penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan,

pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, kondisi kerja yang nyaman,

aman dan menarik, kepemimpinan yang mampu dan adil, perintah dan arahan

yang masuk akal dan suatu organisasi yang relevan secara sosial.

Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal

yang bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda,

salah satu definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku

"Psikologi lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap

karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan

sesama karyawan.

Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain;

faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan

faktor kepuasan psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas,

maka penulis berniat untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali".

B Perumusan Masalah

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

TELKOM Cabang Boyolali ?


8/61

3. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor

mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali ?

C. Batasan Masalah

Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan

yang dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang

ada maka penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor

kepuasan kerja yang benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT TELKOM Cabang Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor

kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka

penulis bertujuan untuk :

1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT


3. Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan.

Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor


9/61

kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

yang dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk

berusaha memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan

kerja karyawan agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan

sekaligus kinerja perusahaan itu sendiri.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang

bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan

manajemen.

3. Bagi Penulis

Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu

yang pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke

lapangan kerja, khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia.

F. Sistematika Penulisan.

Sistematika penulisan ini sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Membahas tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk

penulis menyusun topik penelitian, rumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Membahas mengenai teori-teori yang digunakan dalam

membantu penulisan dan mencmukan jawaban atas rumusan


10/61

masalah.

BAB III : Metodologi Penelitian

Membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, subjek penelitian, sumber dan pengumpulan data,

serta teknik yang digunakan dalam menganalisa data.

BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan

Membahas mengenai sejarah umum perusahaan,

perkembangannya, struktur organisasi, serta produk utamanya.

BAB V : Analisis Data

Membahas mengenai pengolahan data, presentasi hasil

pengolahan, dan pembahasan.

BAB VI : Kesimpulan dan saran

Menguraikan kesimpulan yang ditarik dari penelitian serta

saran-saran yang dapat diberikan penulis pada perusahaan


11/61

BAB II

LAN DAS AN TEORI

A. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari

segala aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan

suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh

manusia yang bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh

keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat,

seperti gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer

personalia adalah harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan

dengan tujuan dari perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan suatu cara pandang seseorang. baik yang bersifat positif maupun

bersifat negatif tentang pekerjaannya (Sondang P. Siagian, 1996:295).

Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi

Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah

sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan

dan sesama karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad

dalam buku "Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja

adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus

individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial

individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya

"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja,


12/61

merupakan :

Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik

temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan

untuk karyawan yang bersangkutan.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang,

mempengaruhinya.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :

a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan

terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi

kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi

karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya

gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang

diberikan serta promosi (Moh. Asad,1987: 118).

b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini

meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran

udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur (Moh.

As'ad,1987:117).

c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini

meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan


13/61

bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar

(Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-195).

d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam

bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan

(Moh.As'ad,1987: 11.7).

Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan

kerja yang memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam

memilih dan menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan

sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak

diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel:

The Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja

penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai kematangan

psikologis dan akan menjadi frustasi yang menyebabkan karyawan

akan senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah

atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan

turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu kepuasan

kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun

perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam

lingkungan kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).


14/61

3. Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang

didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara

perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok

kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka

karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap

aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan

tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).

Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan

adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah

kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial

dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk

dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

B. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia"

(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat

terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

1. Penilaian Kinerja Karyawan

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses

yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. karakteristik situasi,

2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar

kinerja pekerjaan,


15/61

3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

a. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat

kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang

karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk

menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam

keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan

kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja

karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang

akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja

anggota organisasi atau perusahaan.

b. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam

manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini

merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan

yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana


16/61

karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan

sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat

untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut

sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program

pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari

proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

2. Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai

sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara

obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya

bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan

mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri

dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran

tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja

karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan

dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa

ini dikenal dan digunakan adalah :

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang

satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang

lebih baik.


17/61

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk

memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap

karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-

masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori

yang telah ditentukan.

4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan

seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor

tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan

kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai

karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur

kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala

grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan

dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam

pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan

sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif,

sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti

digambarkan pada tabel 1.


18/61

Tabel 1

No Kual

itas

Kua

ntita

s

Ketra

mpilan

Inisi

atif

Sikap Keandal

an

Tangg

ung

Jawab

Kerja

Kerja

sama

Total

1 4 5 1 3 3 4 4 3 27

2 5 4 4 4 5 5 4 3 34

3 4 4 3 4 5 5 3 4 32

dst

Sumber data : Data Primer

Keterangan :

Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan

a. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku

"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi

kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan

mutasi, misalnya:

a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.

b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.

c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.

d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem

pengawasan, kondisi kerja dan peralatan.

e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.

2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:

a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan

personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan

pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan

kerja tambahan.


19/61

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan

kecakapan kerja yang baik.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan

sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance

kerja yang baik.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya

diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-

kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan

kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor

berpengaruh lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja

karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja

karyawan yang tinggi dapat dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan

kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh

perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga

tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai. Sehingga dapat

diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang diperlukan

dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat mempengaruhi

karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat ditempuh

oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan

menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan


20/61

didalam perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

D. Hipotesis

Hipotesis yang dipakai adalah :

1. Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja

di PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja

karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.

3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan

fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah

faktor kepuasan finansial.


21/61

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana

subjek tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya

terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau

orang yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam

penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan pada PT


2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja

karyawan dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti.

Subjek yang diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali yang kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .

D. Data yang akan dicari

1. Data tentang kepuasan kerja karyawan.


22/61

2. Data tentang kinerja karyawan

3. Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

yang paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan

finansial, fisik, sosial dan psikologi.

4. Keadaan umum perusahaan.

- sejarah dan perkembangan perusahaan.

- struktur organisasi

E. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian pada PT TELKOM Cabang Boyolali, waktu

penelitian bulan November-Desember tahun 2000.

F. Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara.

Yaitu metode pengambilan data dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang

diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan

untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.

2. Kuesioner.

Yaitu metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan

memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang

menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini

bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai

kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

3. Observasi.


23/61

Yaitu metode pengumpulan data dengan pengamatan secara

langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang

dilakukan perusahaan.

4. Dokumentasi.

Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang

relevan dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data

mengenai kinerja karyawan.

G. Tehnik Pengukuran Data

Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor

kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis

gunakan untuk membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur

variabel-variabel pada kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model

Likert (Moh. As'ad "Psikologi Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori.

Karena ada 5 (lima) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk

alternatif jawabannya disesuaikan dengan jenis pertanyaannnya. Sebagai

contoh :

Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana

pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus

kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif

jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Memuaskan e. Tidak memuaskan

c. Ragu-ragu

Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja


24/61

yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif

jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Tidak pernah d. Sering

b. Hampir tidak pernah e. Sangat sering

c. Kadang-kadang

Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan

teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah

a. Sangat baik d. Kurang baik

b. Baik e. Tidak baik

c. Cukup baik

Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang

pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Meniuaskan e. Tidak memuaskan

c. Cukup memuaskan

Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan

menggunakan cara sebagai berikut, tiap pertanyaan mempunyai 5

kemungkinan jawaban yang skornya berkisar antara 1-5.

Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:

Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan.

Jawaban B dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan.

Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.

Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan.

Jawaban E dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.


25/61

Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang

diberikan.

H. Tehnik Analisis Data

Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam

bentuk angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus

statistik sebagai berikut:

1. Metode Pedoman Sturges

Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan

Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk

menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang

Boyolali dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = Range

K

Keterangan:

ci : interval kelas.

Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil

tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

K : banyaknya kelas.

2. Metode Regresi Berganda

Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan

kerja terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan

"Persamaan Garis Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi

kriterium gunakan dulu rumus persamaan garis regresi empat prediktor


26/61

dalam skor deviasi sebagai berikut :

Y - Y = a1X1 a1X1 + a2X2 a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4

Keterangan :

Y : nilai kinerja karyawan

X1 : nilai variabel finansial

X2 : nilai variabel flsik

X3 : nilai variabel sosial

X4 : nilai variabel psikologi

A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-

masing variabel independen X1, X2, X3, dan X4 .

3. Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y

dengan prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis

Regresi Empat Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno

Hadi. -Analisis Regresi" 2000: 33):

a1X1Y + a2X2Y + a3X3Y + a4X4Y

Ry(1,2,3,4) =

Y

Keterangan :

Ry(1,2,3,4) : Koefisien korelasi antara Y dengan X

a : Koefisien prediktor X

X1Y : Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga

untuk X

Y : Jumlah kuadrat kriterium Y

4 Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus


27/61

diuji. apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis

regresi dengan rumus F regresi dengan menggunakan "Level of

Signifikan" sebesar 5% (Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 26-

27.),

R (N-m-1)

Freg =

M(1-R)

Keterangan :

Freg : Harga F garis regresi

N : Cacah kasus

m : Cacah prediktor

R : Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-

prediktor.

Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan

hasil R ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima

atau ditolak. Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering

disebut Ho ini menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara

faktor-faktor yang mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan. Hipotesis alternatif yang sering disebut Ha menunjukan

adanya hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Derajat

kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m lawan N -

m - 1. Maka akan ditentukan Ftabel taraf signifikan 5%, dengan

kesimpulan :


28/61

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada

pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh

dan variabel terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti

tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara variabel

pengaruh dan variabel terpenyaruh.

5. Metode Korelasi Product Moment

Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana;

1983:263) digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis

itu hanya kebetulan atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk

menentukan dan mengetahui faktor-faktor mana dari kepuasan kerja

yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah

N(X1Y) (X1) (Y)

rxy =

{ N (X12) (X1)2 } { N (Y2) (Y)2 }

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan

masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

X = skor masing-masing variabel faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

Y = skor total kinerja karyawan.

N = jumlah responden.

6. Uji Signifikan hasil r

Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan


29/61

statistik uji t (Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r

dengan menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :

r n - 2

t =

1 (r)2

Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah

hipotesis dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara thitung

dengan ttabel yang ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel, berarti ada

pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan

variabel terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada

pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan

variabel terpengaruh.


30/61

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia

PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884

dan pada saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en

Telegraafdienst atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan

Keputusan Gubernur Jendral Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884

dan diumumkan dalam Staatsblad No. 52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada

tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun 1906, nama itu berubah lagi

menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut juga PTT-Dienst atau

Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-Dienst ditetapkan

sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419 tahun 1927

tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan

Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan

Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang

Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk

tetap menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240

tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

disebutkan bahwa Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam

pasal 2 IB.W. dilebur ke dalam Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962 Jawatan PTT-Dienst

berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi atau

disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.

Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi


31/61

dua yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini

dimaksudkan untuk memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun

bidang telekomunikasi. Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan

Pemerintah No.44 tahun 1969 dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969

tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara, pada tanggal 28 April 1970

Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN Telekomunikasi menjadi

Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL). Keberadaan PERUMTEL

berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya sebagai pengelola

tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli diberikan

karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di bidang

telekomunikasi, yaitu sebagai "agent of development". PERUMTEL

berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak

menguntungkan secara bisnis.

Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum.

diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam

negeri dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT.

INDOSAT. Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang

merupakan perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1974.

Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974 tenetang PERUMTEL juga diganti

dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun 1980. Mengingat pengelolaan

hubungan internasional terkait erat dengan pengelolaan hubungan dalam

negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan PERUMTEL, baik

dalam bidang teknis maupun keuangan.

Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian

pemerintah yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi


32/61

pada masa yang akan datang, pemerinlah memutuskan mengubah status

PERUMTEL menjadi PERSERO berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25

tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut dilaksanakan melalui Akte Notaris

Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September 1991 dengan nama PT

Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM. Perubahan terakhir

Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu Imas

Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte

No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan

dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal

22 September 1995.

Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan

lagi perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK

(perusahaan terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah

memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan

Surat Keputusan No. C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.

B. Lokasi Perusahaan

Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat

strategis yaitu di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan

transportasi bagi para karyawan ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat

untuk berhubungan langsung atau mengetahui informasi tentang telkom

karena memang letaknya tepat dipinggir jalan raya tepatnya di Jalan

Pandanaran No. 160 Boyolali.

C. Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi


33/61

l. Visi

Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya,

peduli terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.

2. Misi

Bersama kita membangun sarana komunikasi untuk

mendekatkan hubungan antar anggota masyarakat.

3. Nilai-nilai Organisasi

a. Kerjasama Tim

b. Profesional

c. Integritas

d. Kepedulian

e. Inovatif

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari

mulai pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini

adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan

tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi

dan pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula

mendorong tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat

berjalan dengan baik dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang

teratur dan baik tentunya.

Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema

organisasi pada gambar berikut ini :


34/61

E. Personalia

1. Jumlah karyawan

Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan di PT TELKOM

cabang Boyolali secara keseluruhan berjumlah 22 karyawan.

2. Jam kerja, hari kerja dan hari libur

Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang

ada di perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30

sampai dengan pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai

pukul 07-30 sampai dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi

karyawan pada pukul 12-00 sampai dengan 13-00 WIB.

3. Cuti karyawan,

Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji

diberikan 1 bulan sebelum hari raya.

4. Sistem penggajian

Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay

adalah :

a. Gaji Dasar.

AREA FIELD MANAGER

SUPERVISOR MULTIFUNGSI SPE YAN ADM SPE OSP

STAF OSP / ISP

TKO

STAFF YANTEL

SATPAM


35/61

b. Tunjangan Prestasi.

c. Tunjangan Konjungtur (kemahalan)

d. Tunjangan Transportasi Gaji dan tunjangan itu diberikan untuk

meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan karyawan,

maka perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada

karyawannya yang diberikan 1 tahun sekali antara lain

tunjangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, dll.


36/61

BAB V

PEMBAHASAN

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu

data mengenai kepuasan kerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya

dan mengenai kinerja karyawan. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan PT

TELKOM Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT

TELKOM Cabang Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ini

digunakan metode-metode statistik.

Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai

kepuasan kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis

regresi berganda, dan untuk uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan

menggunakan metode korelasi product moment.

Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner

yaitu :

1. Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir

pertanyaan.

2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir

pertanyaan.

Kuesioner dibagikan sesuai dengan jumlah karyawan yang berjumlah 22

karyawan yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan

terkumpul semua dengan jangka waktu pengisian kuesioner selama satu minggu.


37/61

A. Analisis Data

1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri

atas 4 variabel :

a. Variabel 1 (X1) = faktor kepuasan finansial, terdiri

atas 11 butir pertanyaan

b. Variabel 2 (X2) = faktor kepuasan fisik, terdiri atas

9 butir pertanyaan.

c. Variabel 3 (X3) = faktor kepuasan sosial, terdiri

atas 10 butir pertanyaan.

d. Variabel 4 (X4) = faktor kepuasan psikologi, terdiri


Dalam pengolahan data selanjutnya digunakan pedoman Sturges.

Transformasi data dari 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Faktor kepuasan finansial

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan

finansial, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu:

ci = Range

K

K = 1 + 3,3 log 22

= 5,43= 5

ci = 54 34

5

= 4


38/61

Tabel 2

Faktor Kepuasan Finansial

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase

Sangat puas

PuasCukup Puas

Kurang Puas

Tidak puas

50 54

45 4940 44

35 39

30 - 34

1

48

7

2

4,5%

18,2%36,4%

31,8%

9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa skor variabel ini

mempunyai rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan

skor maksimum = 54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan

kerja pada faktor kepuasan finansial (X1) yang merasa sangat puas ada

1 responden dengan persentase = 4,5%, yang puas ada 4 responden

dengan persentase = 18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden

dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden

dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2

responden dengan persentase 9,1%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya

karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas

dari faktor kepuasan finansial yang telah mereka peroleh selama

bekerja.

b. Faktor kepuasan fisik

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka

digunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = 41 26

5

= 3


39/61

Tabel 3

Faktor Kepuasan Fisik


Sangat puas

PuasCukup Puas

Kurang Puas

Tidak puas

41 44

37 4033 36

29 32

25 - 28

1

14

10

6

4,5%

4,5%18,2%

45,5%

27,3%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total

variabel ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor

nilai total minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41.

Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor

kepuasan fisik (X2) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan

persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1 responden dengan persentase

4,5%, yang merasa cukup puas ada 4 responden dengan persentase

18,2%, yang merasa kurang puas ada 10 responden dengan persentase

45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6 responden dengan persentase

27,3%


karvawan PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas

dari faktor kepuasan fisik yang mereka peroleh selama bekerja.

c. Faktor kepuasan sosial

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial,

maka digunakan pedoman Sturges. yaitu :

ci = 49 32

5

= 3,4

= 3


40/61

Tabel 4

Faktor Kepuasan Sosial


Sangat puas

PuasCukup Puas

Kurang Puas

Tidak puas

46 49

42 4538 41

34 37

30 - 33

1

39

7

2

4,5%

13,6%41%

31,8%

9,1%


variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49.

artinya selisih skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total

maksimum 49. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja

pada faktor kepuasan sosial (X3) yang merasa sangat puas ada 1

responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 3 responden

dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9 responden

dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7 responden

dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden

dengan persentase 9,1%.


karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari

faktor kepuasan sosial yang mereka peroleh selama bekerja.

d. Faktor kepuasan psikologi

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan

psikologi, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = 39 25

5

= 2,8

= 2,5


41/61


variabel ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39,

artinya selisih skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total

maksimum 39. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja

pada faktor kepuasan psikologi (X4) yang merasa sangat puas ada 1

responden dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden

dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 11 responden

dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada 4 responden

dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2 responden



karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari

faktor kepuasan psikologi yang mereka peroleh selama bekerja.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja para

karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup

puas dengan apa yang telah perusahaan berikan.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT


Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan, diketahui bahwa kuesioner kinerja karyawan

sebanyak 54 butir pertanyaan, yang terdiri atas 7 variabel :

a. Variabel 1 (X1) = kualitas dan kuantitas yang terdiri


b. Variabel 2 (X2) = keterampilan kerja, yang terdiri



42/61

c. Variabel 3 (X3) = inisiatif, yang terdiri atas 7 butir

pertanyaan.

d. Variabel 4 (X4) = sikap, yang terdiri atas 8 butir

pertanyaan.

e. Variabel 5 (X5) = keandalan , yang terdiri atas 8

butir pertanyaan.

f. Variabel 6 (X6) = tanggungjawab yang terdiri atas 7

butir pertanyaan.

g. Variabel 7 (X7) = kerjasama, yang terdiri atas 8

butir pertanyaan.

Dalam pengolahan selanjutnya, variabel-variabel diatas dan

skor nilai yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian

diwakili oleh kriterium Y Kriterium Y ini merupakan penjumlahan

skor nilai responden dari variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7.

Kemudian variabel X1, X2, X3, dan X4 dari kepuasan kerja bersama

skor nilai total masing-masing digabung dalam transformasi data

dengan kriterium Y untuk mendapatkan hasil persamaan regresi

berganda. Transformasi datanya adalah sebagai berikut:


43/61

Resp. X1 X2 X3 X4 Y

1 54 28 40 31 195

2 45 30 40 37 197

3 38 34 44 39 199

4 46 29 39 32 1895 47 30 39 35 191

6 44 33 40 38 197

7 37 41 34 25 177

8 42 30 36 34 184

9 43 32 38 33 188

10 49 30 41 34 198

11 35 29 32 34 168

12 34 27 39 28 163

13 34 26 49 25 15814 35 27 35 32 163

15 42 31 37 33 185

16 35 33 32 35 176

17 43 33 38 32 189

18 41 30 34 34 181

19 41 32 34 34 183

20 42 38 36 30 185

21 35 28 42 32 173

22 35 28 43 28 198 897 679 842 715 4037

X12 = 37.205 X1Y = 165.594 X1X3 = 34.361

X22 = 21.225 X2Y = 124.843 X1X4 = 29.295

3X32 = 32.584 X3Y = 154.695 X2X3 = 25.870

X42 = 23.517 X4Y = 131.692 X2X4 = 22.075

Y2 = 744.035 X1X2 = 27.709 X3X4 = 27.313

Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk

memperoleh nilai x12, . . . , x4

2, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x4y

1) x2m = X2m (Xm)2

N


44/61

x12 = 37.205 (897)2 = 631,86

22

x22 = 21.225 (679)2 = 268,59

22

x32 = 32.584 (842)2 = 358,36

22

x42 = 23.517 (715)2 = 279,5

22

2) y2 = Y2 (Y)2

N

y2 = 744.035 (4.037)2 = 3.245,5

22

3) xmxm+m = XmXm+m (Xm) (Xm+m)

N

x1x2 = 27.709 (897) (679) = 24,32

22

x1x3 = 34.361 (897) (842) = 30,36

22

x1x4 = 29.295 (897) (715) = 142,5

22

x2x3 = 25.870 (679) (842) = -117,18

22

x2x4 = 22.075 (679) (715) = 7,5

22

x3x4 = 27.313 (842) (715) = -52

22

4) xmy = XmY (Xm) (Y)

N

x1y = 165.594 (897) (4.037) = 994,5

22

x2y = 124.843 (679) (4.037) = 246,5

22


45/61

x3y = 154.695 (842) (4.037) = 188

22

x4y = 131.692 (715) (4.037) = 489,5

22

Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan

persamaan-persamaannya sebagai berikut:

x1y = a1x12 + a2x1x2 + a3x1x3 + a4x1x4

x2y = a1x1x2 + a2x22 + a3x2x3 + a4x2x4

x3y = a1x1x3 + a2x2x3 + a3x32 + a4x3x4

x4y = a1x1x4 + a2x2x4 + a3x3x4 + a4x42

Berdasar persamaan diatas, maka dapat diperoleh nilai a sebagai berikut:

a1 = 1,184818553 merupakan koefisien korelasi x1




Berdasarkan dari hasil koefisien ini menunjukkan bahwa makin kecil harga koefisien

suatu prediktor, makin kecil pula sumbangan prediktor. Jika harga koefisien suatu

prediktor sama dengan nol, prediktor bersangkutan tidak memberi sumbangan apa-apa

untuk prediksi. Setelah nilai dari setiap koefisien korelasi (a1, a2, a3, dan a4 ), prediktor

X1, X2, X3, dan X4 maka dapat menemukan persamaan garis regresiya. Dengan

metode skor deviasi persamaan garis regresinya adalah :

y = a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4

Karena y = Y Y

x1 = X1 X1

x2 = X2 X2


46/61

x3 = X3 X3

x4 = X4 X4

Maka jika diisikan ke dalam persamaan garis regresi tersebut :

Y Y = a1(X1 X1) - a2(X2 X2) + a3(X3 X3) + a4(X4 X4)

= a1X1 a1X1 + a2X2 a2X2 + a3X3 a3X3 + a4X4 a4X4

Dan karena

Y = Y

N

Y = 4,037 = 183,5

22

Xm = XmN

X1 = 897 = 40,77

22

X2 = 679 = 30,8622

X3 = 842 = 38,27

22

X4 = 715 = 32,5

22

Y = a1X1 a1X1 + a2X2 a2X2 + a3X3 a3X3 + a4X4 a4X4 + Y

Y = 1,184818553 X1 1,184818553 (40,77) + 1,214978028 X2 - 1,214978028

(30,86) + 1,01054656 X3 - 1,01054656 (38,27) + 1,302681334 X4 -

1,302681334 (32,5) + 183,5

Y = 1,184818553 X1 + 1,214978028 X2 + 1,01054656 X3 + 1,302681334 X4 +

16,67956

Persamaan garis regresi

Y = 1,2 X1 + 1,2 X2 + 1,0 X3 + 1,3 X4 + 16,7


47/61

Berdasarkan hasil persamaan garis regresi, maka ditentukan korelasi

antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4. Hal ini

menunjukkan apakah garis regresi yang persamaannya telah ditemukan

diatas cukup efektif untuk memprediksikan kriterium Y berdasarkan

prediktor X1, X2, X3, dan X4

Korelasi m-prediktor adalah :

a1x1y + a2x2y + a3x3y + a4x4y

Ry(1,2,3,4) =

y2

Untuk diisikan pada rumus korelasi m-prediktor maka dicari dulu :

a1x1y = (1,2) (994,5) = 1.178,30

a2x2y = (1,2) (246,5) = 299,49

a3x3y = (1,0) (188) = 189,98

a4x4y = (1,3) (489,5) = 637,66

Jadi,

1.178,30 + 299,49 + 189,98 + 637,66

Ry(1,2,3,4) =

3.245,5

Ry(1,2,3,4) = 0,842822359

R2 = 0,710349528

Langkah selanjutnya adalah menguji, apakah harga R = 0,842822359 itu signifikan

ataukah tidak melalui analisis regresi. Maka dari itu :

JKreg = R2 (y2)

JKreg

= (0,710349528) (3.245,5) = 2.305,44


48/61

dbreg = m = 4 ( m = cacah prediktor)

RKreg = JKreg

dbreg

RKreg = 2.305,44 = 576,35

4

JKres = (1-R2)(y2)

JKres = (1 - 0,710349528) (3.245,5) = 940,06

dbres = N - m 1

dbres = 22 - 4 1 = 17

RKres = JKres

dbres

RKres = 940,06 = 10,42

17

Untuk menguji perhitungan analisa regresi itu sudah betul atau belum,

maka dapat digunakan rumus F regresi langsung, yaitu :

Freg = R2(N m 1)

M(1 R2)

Jadi,

Freg = 0,710349528 (17) = 10,42

4(1-0,710349528)

Derajat kebebasan untuk menguji signifikan harga F regresi adalah m lawan

( N - m - 1) untuk db = 4 lawan 17 dengan harga Ft 5% = 2,96 Jadi harga F hit = 10,42

> Ft 5% Oleh karena itu dapat disimpulkan berdasarkan hasil persamaan diatas bahwa

korelasi antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4 dinyatakan

signifikan. Atau dengan kata lain bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan


49/61

kerja terhadap kinerja karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali. Artinya apabila

kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

3. Uji Hipotesis

Mengetahui pengaruh positif yang signifikan diantara variabel X1, X2,

X3, dan X4 Sehingga akan didapat pula hasil mengenai faktor-faktor mana

yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali.

Untuk menguji hipotesis dan faktor-faktor yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan, maka perlu mengetahui satu persatu faktor dari kepuasan

kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

a. Hipotesis pertama

Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor

kepuasan finansial (X1) dengan kinerja karyawan adalah :

N(X1Y) (X1) (Y)

rxy =

{ N (X12) (X1)2 } { N (Y2) (Y)2 }

22(165.594) (897) (4.037)

rxy =

{ 22 (37.202) (897)2 } { 22 (744.035) (4.037)2 }

rxy = 0,694468096

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,694468096), maka

dapat dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product

moment dengan melakukan pengujian statistik uji t dengan taraf

signifikan 5% :


50/61

t = rn-2

1-(r)2

t = 0,694468096 22 2 = 4,32

1 (0,694468096)2

Dengan ketentuan Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung >

ttabel dan Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel Berdasar hasil

perhitungan diatas, thitung sebesar 4,32 dan ttabel menunjukkan 2,110

maka Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya ada pengaruh yang

signifikan antara faktor kepuasan finansial (X1) dengan kinerja

karyawan.

b. Hipotesis kedua


kepuasan fisik (X2) dengan kinerja karyawan adalah :

N(X2Y) (X2) (Y)

rxy =

{ N (X22) (X2)

2 } { N (Y2) (Y)

2 }

22(124.843) (679) (4.037)

rxy =

{ 22 (21.225) (679)2 } { 22 (744.035) (4.037)2 }

rxy = 0,26401613

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,26401613) maka

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product

moment dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t

dengan taraf signifikan 5% :

t = r

n-21-(r)2


51/61

t = 0,26401613 22 2 = 1,224151028

1 (0,26401613)2

Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 1,22 dan ttabel

menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya

tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan

kinerja karyawan.

c. Hipotesis ketiga


kepuasan sosial (X3) dengan kinerja karyawan adalah :

N(X3Y) (X3) (Y)

rxy =

{ N (X32) (X3)2 } { N (Y2) (Y)2 }

22(154.695) (842) (4.037)

rxy =

{ 22 (32.584) (842)2 } { 22 (744.035) (4.037)2 }

rxy = 0,174323154





t = rn-2

1-(r)2

t = 0,174323154 22 2 = 0,791719255

1 (0,174323154)2



52/61


tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X3)

dengan kinerja karyawan.

d. Hipotesis keempat


kepuasan psikologi (X3) dengan kinerja karyawan adalah :

N(X4Y) (X4) (Y)

rxy =

{ N (X42) (X4)2 } { N (Y2) (Y)2 }

22(131.692) (175) (4.037)

rxy =

{ 22 (23.517) (715)2 } { 22 (744.035) (4.037)2 }

rxy = 0,513950133





t = rn-2

1-(r)2

t = 0,513950133 22 2 = 2,679413747

1 (0,513950133)2



ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X4)



53/61

Sehingga dapat diketahui dari faktor kepuasan finansial (X 1),

faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor

kepuasan psikologi (X4) yang paling mempengaruhi kinerja karyawan

adalah faktor kepuasan finansial. Artinya, apabila faktor kepuasan

finansial meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat pula.

B. Pembahasan

1. Kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali

Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan

menggunakan pedoman Sturges ternyata didapatkan hasil dari faktor

kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial,

dan faktor kepuasan psikologi, yaitu:

a. Faktor kepuasan finansial

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 54

dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 34. Dengan

interval kelas (ci) 4, maka terdapat 1 responden yang merasa

sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4

responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas

ada 8 responden dengan persentase 36,4%, yang merasa kurang

puas ada 7 responden dengan persentase 31,8%, dan yang

merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1%.

Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan

faktor kepuasan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan.

Dengan demikian faktor kepuasan finansial sudah terpenuhi

dalam arti dapat mencukupi kebutuhan hidup para karyawan.


54/61

Hal ini diduga penyebabnya adalah adanya faktor-faktor lain,

seperti; adanya tunjanga.n-tunjangan yang diberikan oleh

perusahaan, baik itu tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya,

jabatan atau posisi, prestasi karyawan dan transportasi.

b. Faktor kepuasan fisik


dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 26 dengan

interval kelas 3. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1

responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4,5%,

yang merasa puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%,

yang merasa cukup puas ada 4 responden dengan persentase

18,2%, yang merasa kurang puas ada 10 responden dengan

persentase 45,5 %, dan yang merasa tidak puas ada 6 responden


Artinya, para karyawan merasa kurang puas dengan

faktor kepuasan fisik yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini

diduga penyebab kurang puas adalah adanya faktor-faktor lain,

seperti; kondisi fisik lingkungan yang kurang adanya taman-

taman yang membuat suasana kerja yang nyaman bagi para

karyawan yang sedang bekerja.

c. Faktor kepuasan sosial


dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 32 dengan

interval kelas (ci). Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1

responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4,5%,


55/61

yang merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%,

yang merasa cukup puas ada 9 responden dengan persentase

41%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan

persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden

dengan persentase9,l%.


faktor kepuasan sosial yang diberikan .perusahaan. Hal ini

diduga penyebab cukup puas para karyawan adalah adanya

faktor-faktor lain, seperti; hubungan antara pimpinan dengan

karyawan terjalin baik dan akrab, interaksi antar karyawan

yang baik walau berbeda jenis pekerjaannya.

d. Faktor kepuasan psikologi

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total

sebesar 39 dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total

sebesar 25 dengan interval kelas (ci) 2.5. Dengan kriteria

diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas

dengan persentase 4.5%, yang merasa puas ada 4 responden

dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup puas ada 11

responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas

ada 4 responden dengan persentase 18,2%, dan yang merasa

tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1 %.


faktor kepuasan psikologi yang diberikan oleh perusahaan. Hal

ini diduga penyebab cukup puasnya para karyawan, seperti;

minat karyawan terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan


56/61

sesuai ketrampilan dan bakat karyawan. dan adanya

ketentraman karyawan dalam bekerja sehingga tercipta suasana

kekeluargaan dalam perusahaan.

Berdasarkan analisa diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kepuasan kerja karyawan cukup puas dengan apa yang

telah perusahaan berikan pada karyawan.

2. Kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT.


Berdasarkan hasil analisis, menunjukkan bahwa semua faktor

kepuasan finansial (X1), faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan

sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi (X4), mempengaruhi kinerja

karyawan. Setiap faktor-faktor tersebut memiliki hasil signifikan yang

cukup kuat. Hal ini berarti bahwa setiap faktor-faktor tersebut memiliki

pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena

itu pemimpin harus selalu berinteraksi dan melibatkan karyawan secara

langsung maupun tidak langsung dalam kaitannya dengan faktor-faktor

kepuasan kerja sehingga dengan meningkatnya kepuasan kerja akan

meningkat pula kinerja karyawan pada perusahaan.

3. Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT


Berdasarkan hasil analisis dari uji hipotesis dapat diketahui

bahwa :

a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 uji thitung = 4,32 dan

ttabel = 2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa ada


57/61

pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan

finansial terhadap kinerja karyawan.

b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 uji thitung = 1,22 dan ttabel

= 2,11 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh

negatif yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja

karyawan.

c. Faktor kepuasan sosial dengan hasil r = 0,17 uji thitung = 0,79 dan

ttabel = 2,11 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh

negatif yang signifikan antara faktor kepuasan sosial dengan

kinerja karyawan.

d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 uji thitung = 2,67

dan ttabel = 2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada

pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi


Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa

antara faktor kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang

paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan

finansial. Karena dengan terpenuhinya faktor kepuasan finansial, maka

kinerja karyawan terhadap perusahaan dapat terpenuhi pula. Atau

dengan kata lain faktor kepuasan finansial meningkat maka kinerja

karyawan pada perusahaan meningkat pula.


58/61

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhilungan mengenai kepuasan

kerja karyawan pada PT. TELKOM Cabang Boyolali dari faktor

kepuasan finansial, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan

psikologi karyawan merasa puas. Sedangkan untuk faktor kepuasan

fisik karyawan merasa cukup puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan secara

menyeluruh karyawan merasa cukup puas bekerja di PT TELKOM

Cabang Boyolali.

2. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhitungan mengenai pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan

kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT

TELKOM Cabang Boyolali, dapat diketahui bahwa :

a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 dengan uji thitung

= 4,32 dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak,


59/61

artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara faktor

kepuasan finansial dengan kinerja karyawan.

b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 dengan uji thitung =

1,22 dan ttabel =-2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya

ada pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan

fisik dengan kinerja karyawan.

c. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,17 dengan uji thitung

= 0,79 dan ttabel = 2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima,

artinya ada pengaruh negatif yang signifikan antara faktor

kepuasan sosial dengan kinerja karyawan.

d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 dengan uji

thitung = 2,67 dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak,

artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara faktor

kepuasan psikologi dengan kinerja karyawan.

Maka dapat disimpulkan bahwa antara faktor kepuasan

finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali adalah faktor

kepuasan finansial.

Artinya apabila faktor kepuasan finansial meningkat akan

meningkat pula kinerja karyawan pada perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari analisis data maka dapat

dikemukakan saran-saran yang dapat dipertimbangkan oleh PT. TELKOM

Cabang Boyolali, yaitu sebagai berikut:

1. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali


60/61

telah merasa cukup puas maka hal ini perlu dipertahankan dan

ditingkatkan. Cara yang ditempuh adalah dengan meningkatkan

penyebab kepuasan karyawan yang terdahulu, yaitu tentang faktor

kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

2. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali

merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik maka perlu diadakan

perbaikkan-perbaikkan seperlunya, misalnya dengar memperhatikan

kondisi fisik lingkungan kerja karyawan yang lebih kondusif agar

kinerja karyawan lebih meningkat.

3. Karena faktor kepuasan sosial berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan, maka diperlukan perbaikan-perbaikan seperlunya untuk

adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, misalnya

dengan meningkatkan intensitas hubungan antara karyawan dengan

pimpinan dan adanya dialog secara terbuka antara karyawan dan

pimpinan agar dapat tercipta suasana yang segar, sehingga hubungan

sosial antara karyawan dan pimpinan menjadi lebih baik.


61/61

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh, Drs. Psi,. (1987). Psikologi lndustri. (Edisi II). Yogyakarta,Lembaga

Manajemen AMP, YKPN

As'ad, Moh, Drs, Psi,. (2000). Psikologi Indrustri. (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty.

Bismoko, J. ,& Supratiknya, A. (Penyusun Akhir). (1996). Pedoman

Penulisan Skripsi. Yogyakarta. USD

Budiyuwono, Nugroho. (1987). Pengantar Statistik Ekonomi dan

Perusahaan. (Jilid I). Yogyakarta. UPP AMP YKPN.

Diah utari, BR. Reader Mata Kuliah Metodologi Penelitian. Yogyakarta.

Flippo, B, Edwind. (1989). Personal Management. Alih Bahasa. Moh. Mas'ud.

(Edisi VI) Jilid I & II, Surabaya. Erlangga.

Handoko, Hani. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Mdnusia. (Edisi II).

Yogyakarta. BPFE UGM.

Hadi, Sutrisno. (2000). Analisis Regresi. (Cetakan VII) Yogyakarta. Andi Offset.

Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE

UGM.

P Siagian, Sondang. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V). Jakarta.

Bumi Aksara.

Ranupandojo, Heidjrachman, & Husnan Suad. (1986) Manajemen Personalia. (Edisi

III). Yogyakarta. BPFE UGM.

Supratiknya, A. (1998). Reader Statistik Psikologi. Yogyakarta.

St G & S l R L d (1980) P l Th H P bl f

Documents

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Telkom