SKRIPSI HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …

SKRIPSI

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT

DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD LABUANG BAJI PROVINSI

SULAWESI SELATAN

NUR FITRIANI

K11113078

Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

Kesehatan Masyarakat

DEPARTEMEN MANAJEMEN RUMAH SAKIT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

ii

iii

iv

RINGKASAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

NUR FITRIANI

“Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Instalasi

Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan”

( xiv + 144 Halaman + 30 tabel + 5 lampiran )

Kinerja perawat dapat dilihat dalam pelaksanaan pendokumentasian

Asuhan Keperawatan (ASKEP). Pencapaian rata-rata ASKEP di RSUD

Labuang Baji periode juli-september 2016 sebesar 76,58%, sehingga

mengindikasikan bahwa tingkat kinerja perawat masih cukup rendah karena

tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh PPNI yaitu 100%. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja

berdasarkan aspek (imbalan, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan itu

sendiri, perlengkapan kerja, ketentraman kerja, keterampilan) terhadap kinerja

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji. Jenis penelitian ini adalah

survey analitik dengan rancangan cross sectional study. Pengambilan sampel

menggunakan simple random sampling dengan besar sampel 118 responden

pada perawat di Instalasi Rawat Inap. Pengumpulan data diperoleh langsung

dari responden melalui kuesioner yang diberikan. Analisis data menggunakan

uji statistik Chi-square.

Hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan kerja imbalan (p=0,011),

kepuasan kerja promosi (p=0,027), kepuasan kerja supervisi (p=0,024),

kepuasan kerja rekan kerja (p=0,048), kepuasan kerja perlengkapan (p=0,027),

dan kepuasan kerja ketentraman (p=0,044) memiliki hubungan dengan kinerja

perawat, dan kepuasaan kerja pekerjaan itu sendiri (0,327), kepuasaan kerja

keterampilan (0,114) tidak memiliki hubungan dengan kinerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji.

Disarankan kepada pihak rumah sakit agar dapat memperhatikan

kepuasan kerja perawat khususnya pada kepuasan kerja yang dapat

mempengaruhi kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji.

Daftar Pustaka : 46 (1990-2016)

Kata Kunci : Perawat, Rumah Sakit, Kepuasan Kerja, Kinerja

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

memberikan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Tahun 2017”. Pembuatan skripsi ini

merupakan salah satu syarat untuk penyelesaian studi penulis pada jenjang

pendidikan Strata Satu Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas

Hasanuddin.

Selama proses penyelesaian tugas akhir ini, penulis menerima begitu

banyak bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materi maupun non materi.

Pertama-tama penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan kepada

Bapak Dr. Syahrir A. Pasinringi, MS selaku pembimbing I dan Ibu Nur

Arifah, SKM, MA selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktunya,

dengan sabar mengarahkan serta memberikan masukan-masukan, dan motivasi

kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini.

Ucapan terima kasih juga penulis tujukan untuk seluruh responden yang

telah bersedia meluangkan waktunya menjadi bagian terpenting dari skripsi ini

dan memberikan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh penulis yang tanpa

kesediaan mereka tentu skripsi ini tidak akan selesai.

Pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih dan

penghargaan kepada:

vi

1. Ibu Dr. Fridawaty Rivai, SKM, MARS selaku penguji I, Ibu Rini

Angraeni, SKM.,M.Kes selaku penguji II, dan Bapak Indra Dwinata,

SKM. MPH. selaku penguji III yang telah memberikan bimbingan

dan arahan selama ini demi kesempurnaan tulisan ini.

2. Rektor Universitas Hasanuddin Makassar Prof. Dr. Dwia Aries Tina

Pulubuhu, MA dan seluruh Wakil Rektor dalam Lingkungan

Universitas Hasanuddin yang telah memberikan izin penelitian

kepeda penulis.

3. Bapak Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Prof. Dr. drg. A.

Zulkifli Abdullah, M.Kes dan para Wakil Dekan serta seluruh staf

yang telah membeikan bantuan selama penulis mengikuti pendidikan

di FKM Unhas serta kepada bapak/ibu dosen FKM, terima kasih

untuk segala ilmu yang telah diberikan.

4. Ibu Rismayanti, SKM. M.Kes, selaku penasehat akademik selama

menempuh kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin Makassar.

5. Seluruh Dosen Bagian Manajemen Rumah Sakit yang telah banyak

memberikan ilmu yang sangat berharga kepeda penulis.

6. Kepada Staf Departemen Manajemen Rumah Sakit FKM Unhas

(K’Ima, K’Fuad dan Ibu Ija) terima kasih atas segala bantuannya

selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Rumah Sakit.

vii

7. Direktur RSUD Labuang Baji beserta Staf telah memberikan izin

penelitian dan membantu selama penelitian berlangsung.

8. Seluruh teman-teman angakatan 2013 “Rempong” terkhusus kepada

teman-teman MRS 2013 terima kasih untuk segala bantuan dan

dukungannya.

9. Keluarga besar HMSC (Hospital Management Student Community)

terima kasih untuk pengalaman dan ilmu yang tak biasa saya

dapatkan selama di bangku kuliah.

10. Kedua orang tua penulis, Muhammad Ali, S.Hut dan Naora, S.Ag

terima kasih banyak atas kasih saying dan segala dukungan, doa

semangat, motivasi, kesabaran, serta pengorbanan yang selama ini

diberikan kepada penulis.

11. Saudara penulis, Mukhlis. Saudari penulis Afni dan Putri yang terus

menemani dalam pembuatan skripsi dan terima kasih atas dukungan

yang diberikan.

12. Terkhusus Idam Rasydi Azis, terima kasih atas doa motivasi dan

dukungan yang diberikan kepada penulis.

13. Sahabat-sahabat terbaik (Reski Fatimah, Adhinda Putri Pratiwi,

Resky Amalia Poetri, Tenri Diah TA, Eka Amalina, Andi simpur

Siang, Anisah Maulidyah, dan Mawaddah Lukman) terima kasih

untuk dukungan, bantuan dan doa yang telah diberikan.

viii

14. Teman - teman terbaik Muhammad Iqbal, Muhammad Sahrul

Sahputra, Andi Sahriana, Mustainnah terima kasih untuk bantuan

dan motivasi yang telah diberikan kepada penulis.

15. Teman-teman PBL posko VI Desa Bontotiro dan teman-teman KKN

posko Desa Paitana Kac. Turatea Kab. Jenneponto.

16. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis baik

berupa materi dan non materi yang tidak dapat penulis sebutkan satu

per satu, terima kasih untuk bantuan dan dukungannya.

Semoga semua bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat

balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari bahwa skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan penulis. Oleh karena

itu, saran dan kritik demi penyempurnaan skirpsi ini sangat penulis

harapkan, Akhir kata, semoga apa yang dituliskan dalam skripsi ini

dapat bermanfaat bagi setiap yang membacanya.

Makassar, 13 September 2017

penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

RINGKASAN .................................................................................................. ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xii

DAFTAR SINGKATAN ................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 9

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 10

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 13

A. Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja ........................................... 13

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja ......................................................... 25

C. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit ............................................... 32

D. Matriks Penelitian Terdahulu ............................................................... 41

E. Kerangka Teori ..................................................................................... 48

BAB III KERANGKA KONSEP .................................................................. 49

A. Dasar Pemikiran Variabel Penelitian .................................................... 49

B. Kerangka Konsep .................................................................................. 50

x

C. Definisi Teori, Operasional dan Kriteria Objektif ................................ 51

BAB IV METODELOGI PENELITIAN...................................................... 56

A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 56

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................ 56

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 57

D. Pengumpulan Data ................................................................................ 58

E. Pengelolahan Data ................................................................................ 59

F. Analisis Data ......................................................................................... 60

G. Penyajian Data ...................................................................................... 62

H. Instrumen Penelitian ............................................................................. 62

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 63

A. Hasil Penelitian .................................................................................... 63

B. Pembahasan ......................................................................................... 91

BAB VI PENUTUP ........................................................................................ 109

A. Kesimpulan .......................................................................................... 109

B. Saran .................................................................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 113

LAMPIRAN ................................................................................................... 116

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Matrix Penelitian Terdahulu ................................................................ 41

Tabel 2 Definisi Operasional dan Kerangka Operasional ................................ 51

Tabel 3 Rincian Jumlah Populasi dan Sampel Penelitian ................................. 57

Tabel 4 Distribusi Karakteristik Responden ..................................................... 64

Tabel 5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Variabel Imbalan di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulsel ................................................................................... 65

Tabel 6 Distribusi Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap Variabel Imbalan

di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi Sulsel ............. 66


Variabel Promosi di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulsel .................................................................................... 67

Tabel 8 Distribusi Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap Variabel Promosi

di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi Sulsel ............. 68

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja Variabel

Supervisi di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulsel ................................................................................................... 69

Tabel 10 Distribusi Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap Variabel

Supervisi di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulsel ................................................................................................. 70


Variabel Rekan Kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulsel .......................................................... 70

Tabel 12 Distribusi Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap

Variabel Rekan Kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulsel ............................................................ 71

Tabe 13 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Variabel Pekerjaan itu Sendiri di Instalasi Rawat Inap

RSUD Labuang Baji Provinsi Sulsel ................................................ 72

xii

Tabel 14 Distribusi Penilaian Kepuasan Kerja Terhadap Variabel Pekerjaan

itu Sendiri di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulsel ................................................................................................. 73


Variabel Perlengkapan Kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD



Perlengkapan Kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD



Variabel Ketentraman Kerja di Instalasi Rawat Inap

RSUD Labuang Baji Provinsi Sulsel ................................................. 75


Ketentramanan Kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD


Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan

Kerja Variabel Keterampilan di Instalasi Rawat Inap

RSUD Labuang Baji Provinsi Sulsel ................................................. 77


Variabel Keterampilan di Instalasi Rawat Inap RSUD



Variabel Kinerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang

Baji Provinsi Sulsel ........................................................................... 79


Variabel Kinerja di Instalasi Rawat Inap RSUD


Tabel 23 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Imbalan Terhadap Kinerja

Perawat .............................................................................................. 83

Tabel 24 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Promosi Terhadap Kinerja

Perawat .............................................................................................. 84

xiii

Tabel 25 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Supervisi Terhadap

Kinerja Perawat ................................................................................ 85

Tabel 26 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Rekan Kerja Terhadap

Kinerja Perawat ................................................................................ 86

Tabel 27 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Pekerjaan itu Sendiri

Terhadap Kinerja Perawat ................................................................ 87

Tabel 28 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Perlengkapan Kerja


Tabel 29 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Ketentraman Kerja


Tabel 30 Hubungan Kepuasan Kerja Variabel Keterampilan Terhadap

Kinerja Perawat ................................................................................ 90

Tabel 31 Kesimpulan ...................................................................................... 91

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Teori Penelitian ............................................................... 48

Gambar 2 Kerangka Konsep ............................................................................. 50

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampran 2. Surat Izin Meneliti dari Fakultas

Lampiran 3. Surat Izin Meneliti dari BKPMD

Lampiran 4. Dokumentasi Penelitian

Lampiran 5. Analisis Data Menggunakan SPSS

xvi

DAFTAR SINGKATAN

ASKEP : Asuhan Keperawatan

RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah

SDM : Sumber Daya Manusia

SKP : Sasaran Kinerja Pegawai

PPNI : Persatuan Perawat Nasional Indonesia

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesehatan dan

mencegah penyakit dengan sasaran utamanya adalah masyarakat, dimana ruang

lingkup pelayanan kesehatan menyangkut kepentingan masyarakat banyak

sehingga peran banyak pihak dalam pelayanan kesehatan cukup besar. Rumah

sakit sendiri merupakan bagian integral dari keseluruhan system pelayanan

kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan.

Dalam Undang-Undang No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Rumah sakit

adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan, dan gawat darurat serta memiliki fungsi-fungsi yang

mengharuskan rumah sakit mengambil peran dalam meningkatkan derajat

kesehatan nasional.

Untuk memenuhi tugas dan fungsinya, rumah sakit memerlukan beberapa

sumber daya salah satunya yaitu sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas

sebagai penyedia layanan kesehatan. Sumber daya manusia sangat penting di

rumah sakit karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan

operasional di rumah sakit. Salah satu SDM yang berpengaruh di rumah sakit

adalah perawat. Perawat memiliki peranan penting dan menjadi kunci untuk

kualitas pelayanan kesehatan karena profesi perawat memberikan pelayanan

langsung kepada pasien selama 24 jam (Nurhayni dkk, 2012).

2

Jumlah perawat mencapai 50-60% dari seluruh tenaga kerja yang bekerja

di rumah sakit, bahkan perawat mendampingi pasien selama hampir 24 jam

penuh. Atas dasar tersebut, pelayanan yang diberikan perawat atau yang

dikenal dengan asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu

image atau citra dari rumah sakit. Hal tersebut mengindikasikan bahwa peran

perawat di rumah sakit begitu penting, sehingga menjadi bahan penilaian dan

pertimbangan bagi calon konsumen dan loyalitas konsumen (Asthu, 2016)

Kelangsungan rumah sakit di masa mendatang akan bergantung pada

kemampuan perawat untuk memberikan respon terhadap kebutuhan konsumen

melalui pelayanan yang berkulitas. Untuk mencapai pelayanan yang

berkualitas setidaknya dibutuhkan kinerja yang baik didalam rumah sakit yang

bersangkutan. Kinerja yang baik merupakan tanggung jawab dari seluruh pihak

yang ada didalam rumah sakit, dimana mereka berhubungan dan

bersinggungan langsung dengan para konsumen (Rizal, 2012).

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi

sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan

prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak dapat terpisahkan dari

standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja perawat,

diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam

meningkatkan mutu pelayanan keperawatan, agar berdampak terhadap

pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan

dampak akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat

(Hasmoko, 2008).

3

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Peningkatan kinerja perawat akan membawa kemajuan bagi rumah sakit untuk

dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.

Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja perawat merupakan

tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai

tujuan dan kelangsungan hidup rumah sakit tergantung pada kualitas kinerja

sumber daya manusia yang ada didalamnya (Rizal, 2012).

Kinerja perawat sangat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang

bukan hanya diukur secara finansial, tetapi ada yang lebih bersifat intrinsik.

Salah satu faktor instrinsiknya adalah motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen

organisasional yang baik langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh

terhadap kinerja (Asthu, 2016)

Secara teoritis dikatakan bahwa faktor penting yang mempengaruhi kinerja

adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda berdasarkan sistem nilai yang berlaku di dalam dirinya. Semakin

banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan atau harapan

individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan

atau sebaliknya (Natsir, 2015).

Menurut Colquiit, Lapine, dan Wesson (2011) kepuasan kerja merupakan

prediktor kinerja karena kepuasan kerja memiliki korelasi moderat dengan

kinerja. Pekerja yang puas melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi

4

kewajibannya sesuai deskriptif pekerjaan. Kepuasan kerja mempunyai

pengaruh positif moderat pada kinerja. Orang yang mempunyai tingkat

kepuasan kerja lebih tinggi cenderung mempunyai tingkat kinerja tugas lebih

tinggi, tingkat citizentship behavior lebih tinggi dan tingkat perilaku kontra

produktif lebih rendah.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap

umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima serta yang seharusnya

diterima. Kepuasan kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu balas jasa yang adil

dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya

pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dan kepemimpinan dan sifat pekerjaan

yang monoton atau tidak. Kepuasan kerja perawat seharusnya mendapat

perhatian serius dari pihak manajemen rumah sakit, karena perawat merupakan

karyawan terbesar dan menjadi ujung tombak pelaksana pelayanan

keperawatan serta tenaga yang berinteraksi langsung dengan pasien dan

keluarga pasien (Mayasari, 2009).

Kepuasan kerja juga dapat disebabkan oleh faktor-faktor seperti ciri-ciri

intrinsik dari pekerjaan, gaji yang diperoleh, atasan dan rekan kerja yang

menunjang atau mendukung. Selain itu kondisi kerja yang menunjang serta

informasi yang dapat diperoleh berkaitan dengan pekerjaan juga mempunyai

pengaruh terhadap kepuasan kerja (Munandar, 2008 dalam Atmaji, 2011).

Dengan perasaan yang positif dan senang berkaitan dengan pekerjaan,

perawat diharapkan bekerja dengan baik untuk mencapai kinerja yang

5

diharapkan. Sebaliknya apabila perawat tidak memiliki kepuasan kerja,

kemungkinan pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik. Hal ini dikarenakan

perawat tidak memiliki perasaan positif berkaitan dengan pekerjaannya

(Atmaji, 2011).

Perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya akan memberikan

pelayanan lebih baik dan bermutu kepada pasien di rumah sakit sehingga

kepuasan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang kemudian dapat

meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit (Crose, 1999).

Pengukuran kepuasan kerja tenaga perawat tidak hanya penting untuk

mengetahui kinerja rumah sakit terutama bidang ketenagaannya, tetapi juga

untuk menentukan strategi manajemen dimasa yang akan datang. Hal ini

menunjukan bahwa pentingnya kepuasan kerja perawat untuk kemajuan rumah

sakit kedepannya. Misalnya, seorang perawat yang merasa tidak puas dalam

melakukan pekerjaannya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat

kehadiran ini dapat menyebabkan beban kerja perawat yang lain meningkat.

Ketika beban kerja perawat meningkat, maka hasil kerja perawat tersebut

menjadi tidak maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja organisasi,

dalam hal ini kinerja rumah sakit. Oleh karena itu, pandangan dan juga

perasaan perawat terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif

(Argapati, 2013).

Tingginya kepuasan kerja merupakan tanda dari organisasi yang dikelola

dengan baik. Kepuasan kerja yang rendah sering menjadi penyebab unjuk rasa

6

yang liar, penurunan kerja, ketidak hadiran dan keluar masuknya karyawan

yang tinggi (Natsir, 2015).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Luthfan Atmaji (2011) Studi Pada

Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang menunjukan bahwa kepuasan

kerja (aspek gaji, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, dan pekerjaan itu sendiri)

berpengaruh positif dan sinifikan terhadap kinerja perawat. Selanjutnya dalam

penelitian yang dilakukan oleh Nurhayni (2012) menunjukkan bahwa ada

hubungan antara kepuasan kerja (kondisi lingkungan kerja, insentif,

kesempatan pengembangan diri, hubungan supervisi, dan hubungan rekan

kerja) dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSU Daya Kota Makassar.

Penelitian yang dilakukan oleh Astini As’ad (2013) di Unit Rawat Inap RS

Universitas Hasanuddin menunjukkan bahwa ada hubungan kepuasan kerja

aspek pekerjaan, gaji, peluang pengembangan, rekan kerja dan supervise

dengan kinerja perawat, dan tidak ada hubungan kepuasan kerja aspek kondisi

kerja dan kepemimpinan dengan kinerja perawat. Penelitian yang sama juga

dilakukan oleh Andi Kinarkas Argapati (2013) di Rumah Sakit Stella Maris

Kota Makassar menunjukkan pada tingkat kepuasan kerja perawat bahwa dari

130 orang responden terdapat 79 reponden (60,8%) yang merasa puas dan 51

responden (39,2%) yang merasa tidak puas. Tingkat kepuasan ini berdasarkan

aspek minat, ketentraman kerja, keterampilan, interaksi sosial perawat dengan

atasan, interaksi sosial antar perawat, pengaturan waktu kerja dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, gaji, jaminan sosial, tunjangan,

dan promosi.

7

RSUD Labuang Baji adalah rumah sakit pemerintah kelas B. Rumah sakit

ini memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas dan

menyediakan 305 tempat tidur inap. Rumah sakit ini juga menampung

pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Jumlah dokternya pun tersedia

banyak, dengan jumlah 74 dokter. (Profil RSUD Labuang Baji Kota

Makassar).

Untuk melihat kinerja pegawainya RSUD Labuang Baji menggunakan

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan kinerja perawat menggunakan Asuhan

Keperawatan (ASKEP). Standar SKP sesuai dengan PP No.46 Tahun 2011

tetang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai adalah 100%, standar dari rumah sakit

adalah 80-90%. Sedangkan berdasarkan rekapitulasi data SKP tahun 2016 yang

telah didapatkan oleh peneliti, diketahui bahwa dari 559 terdapat 289 pegawai

yang masih belum memenuhi standar kinerjanya dengan rata-rata pencapaian

SKP 70-80%, dari 289 terdapat 135 yang berasal dari profesi perawat.

Dari hasil observasi data rekam medik pendokumentasian asuhan

keperawatan (ASKEP) dari pengkajian sampai evaluasi masih belum optimal,

pendokumentasian ASKEP seharusnya sesuai standar yaitu 100% menurut

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). Sedangkan hasil evaluasi

penerapan dokumentasi ASKEP di Instalasi Rawat Inap periode juli-september

2016 menunjukkan pengkajian keperawatan rata-rata 83,25%, diagnosa

keperawatan rata-rata 81,66%, perencanaan rata-rata 77.89%, tindakan

keperawatan rata-rata 69,65%, evaluasi rata-rata 71,94%, dan catatan

keperawatan 77,58%, sehingga pencapaian rata-rata pendokumentasian

8

ASKEP sebesar 76,58%. Dalam hal ini pendokumentasian ASKEP oleh

perawat masih kurang mengindikasikan bahwa kinerja perawat masih rendah.

Kinerja rumah sakit tidak lepas dari masalah mutu pelayanan kesehatan

terkait pelayanan keperawatan. Salah satu faktor yang mempengaruhi mutu

pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan. Sehingga rendahnya kinerja perawat akan

berpengaruh pada tingkat kepercayaan dan kepuasan pasien terhadap rumah

sakit. Hasil rekapitulasi tingkat kepuasan responden terhadap mutu asuhan

keperawatan di Instalasi Rawat Inap periode juli-september 2016 juga rendah

yakni 72.37% dari standar 100%.

Dari data-data tersebut menunjukkan masih rendahnya kinerja pegawai

dilihat dari rekapitulasi data pencapaian SKP dan rendahnya kinerja perawat

dalam pendokumentasian ASKEP. Sehingga mengindikasikan bahwa tingkat

kinerja perawat di RSUD Labuang Baji masih cukup rendah.

Selain itu di RSUD Labuang Baji belum ada promosi yang berhubungan

dengan peningkatan karir untuk karyawan yang berprestasi dan belum ada

evaluasi untuk menilai kepuasan kerja perawat. Oleh karena itu faktor internal

perawat yaitu kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja perawat

menjadi penting untuk diteliti. Berdasarkan uraian tersebut, bahwa dalam

melihat kinerja perawat menggunakan 2 teori yaitu teori kepuasan kerja oleh

Colquitt et.al (2011) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh

faktor imbalan, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan itu sendiri.

Sedangkan dalam teori Jewell and Siegal (1998) menjelaskan beberapa faktor

9

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja namun hanya 3 faktor yang

digunakan oleh peneliti yaitu faktor perlengkapan kerja, ketentrman kerja, dan

keterampilan. Hal ini dikarenakan bahwa faktor yang lain dari teori Jewell and

Siegall telah terwakilkan oleh faktor yang ada pada teori Colquitt et.al.

Karena masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut di atas,

maka dianggap perlu untuk menganalisis sejauh mana tingkat kepuasan

perawat yang bekerja pada RSUD Labuang Baji dan bagaimana hubungannya

dengan kinerja perawat. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti

memutuskan untuk meneliti tentang “ Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi

Sulawesi Selatan ”.

B. Rumusan Masalah

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, organisasi dituntut untuk lebih

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti kepuasan kerja

perawat. Untuk dapat melaksanakan pelayanan yang bermutu juga dibutuhkan

perawat yang professional, karena profesionalisme yang rendah dapat

mengurangi kompetensi sehingga mempengaruhi kinerja, karakteristik

(umur,masa kerja), teman sekerja, situasi kerja, supervisi/ atasan, intensif dan

promosi juga dapat mempengaruhi kinerja. Kinerja yang rendah dapat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, rendahnya kepuasan kerja perawat dapat

mengakibatkan menurunnya mutu pelayanan sehingga memengaruhi pula

kunjungan pasien serta akan mengancam keberlangsungan hidup rumah sakit

itu sendiri.

10

Menurut konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di

mana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin

banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Dengan terciptanya

kepuasan kerja yang merupakan sikap positif yang dilakukan individual

terhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual tersebut

(Wibowo, 2007).

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

masalah pokok yang akan diteliti yaitu “ Apakah ada hubungan kepuasan kerja

berdasarkan variabel (imbalan, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan

itu sendiri, perlengkapan kerja, ketentraman kerja, keterampilan) terhadap

kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi

Selatan ”.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang telah dikemukakan,

maka yang menjadi tujuan penelitian adalah :

a. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

kepuasan kerja berdasarkan variabel (imbalan, promosi, supervisi, rekan

kerja, pekerjaan itu sendiri, perlengkapan kerja, ketentraman kerja,

keterampilan) terhadap kinerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang

Baji.

11

b. Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan imbalan

terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Labuang Baji

Provinsi Sulawesi Selatan.

2. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan promosi



3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan supervisi



4. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan rekan kerja



5. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan pekerjaan

itu sendiri terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD

Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

6. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan

perlengkapan kerja terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap

RSUD Labuang Baji Provinsi Sulawesi Selatan.

7. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan

keterampilan terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD


12

8. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja berdasarkan ketentraman

kerja terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD


D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Manfaat Ilmiah

Sebagai kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan dalam

bidang manajemen rumah sakit khususnya perilaku organisasi untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan dalam hal ini adalah asuhan

keperawatan.

2. Manfaat Institusi

Sebagai dasar utuk mengembangkan kebijakan dan mengoptimalkan

kinerja pegawai atau perawat dalam rangka memberikan pelayanan

kesehatan yang bernilai unggul bagi rumah sakit.

3. Manfaat Praktis

Sebagai sarana untuk mendapatkan pengalaman dan menambah

wawasan dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh di perkuliahan

khususnya mengenai kepuasan kerja perawat dan kinerja.

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan karyawan terhadap

pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi

karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap

mental, juga sebagai hasil penilaian karyawan terha-dap pekerjaannya.

Perasaan karyawan terha-dap pekerjaan mencerminkan sikap dan peri-

lakunya dalam bekerja (Donni Juan Priansa, 2014).

Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah

sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti

aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada

kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini

berarti penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak

puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari

sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu

sama lain).

Luthan (1995) mendefinisikan kepuasan kerja adalah ungkapan

kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat

memberikan manfaat bagi organisasi. Hal ini berarti bahwa apa yang

diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

14

Karena kepuasan adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang

ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena yang

dianggap penting oleh masingmasing orang adalah berbeda.

Menurut Hasibuan (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai

suatu sikap emotional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.

Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada karena setiap

individu berbeda standar kepuasannya.

Menurut Coulqiit, Lepine, Wesson (2011) menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari

penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Dengan kata lain,

kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan

kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita.

Jadi secara umum berdasarkan teori diatas tersebut bahwa kepuasan

kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak dalam

sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang ada serta dihadapi

dilingkungan pekerjaannya.

2. Teori-teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2004), ada tiga

kategori teori tentang kepuasan kerja, yaitu :

1) Teori Ketidaksesuaian (disprepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang ada.

15

Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan

(expectation) dengan apa yang menurutnya telah terpenuhi diperoleh

melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas

apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan

telah terpenuhi. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang

diinginkan, maka disebut discrepancy yang positif. Sebaliknya makin

jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga

menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Kesimpulan teori ketidaksesuain adalah menekankan selisih antara

kondisi yang diinginkan dengan kondisi actual (kenyataan), jika selisih

jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan

kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang

diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan

kenyataan yang didapat maka ia akan merasa puas.

2) Teori Keadilan (equity theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia

merasakan keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi

yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan

sosial. Komponen utama dari teori ini adalah :

1. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman,

16

kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja,

dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.

2. Hasil (outcomes) adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh

seseorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : gaji,

keuntungan sampingan, symbol status, penghargaan, serta

kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

3) Teori Dua Faktor (two factor theory)

Herzberg (1959) membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok :

1. Faktor Motivator (satisfier)

Faktor ini berhubungan dengan aspek-aspek yang

terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Berhubungan dengan job

content atau juga sebagai aspek intristik dalam pekerjaan. Faktor

yang termasuk disini adalah : achievement (keberhasilan

menyelesaikan tugas), recognition (penghargaan), work it self

(pekerjaan itu sendiri), responsibility (tanggung jawab), possibility

of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri), dan

advancement (kesempatan untuk maju).

2. Faktor Higine (disatisfier)

Faktor komponen yang ada didalamnya mencakup

kebutuhhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat

memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Faktor-

faktor yang termasuk adalah : working condition (kondisi kerja),

17

interpersonal relation (hubungan antar personal), company policy

and administration (kebijakan dan administrasi), supervision

technical (teknik pengawasan), job security (perasaan aman dalam

bekerja), dan salary (gaji/upah).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Menurut Colquiit, Lapine dan Wesson (2011) mengemukakan kategori

kepuasan kerja :

a. Kepuasan terhadap pembayaran

Mencerminkan perasaan mereka terhadap bayaran mereka,

termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak mendapatkan,

diperoleh dengan aman, dan cukup untuk pengeluaran normal.

Kepuasan terhadap pembayaran didasarkan pada perbandingan

antara bayaran yang diinginkan pekerja dengan yang mereka terima.

b. Kepuasan terhadap promosi

Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan romosi

perusahaan dan pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering

diberikan, dilakukan dengan jujur, dan berdasar pada kemampuan.

Banyak pekerja yang menghargai promosi karena memberikan

peluang untuk pertumbuhan persona lebih besar, upah yang lebih

baik, dan prestise lebih tinggi.

c. Kepuasan terhadap supervisi

Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka,

termasuk apakah atasan mereka kompeten, sopan dan komikator

18

yang baik, dan bukannya bersifat malas, mengganggu, dan

menajaga jarak. Kebanyakan pekerja mengharapkan atasan

membantu mereka mendapatkan apa yang mereka hargai.

Disamping itu, pekerja mengharapkan atasan yang disukai. Hal ini

bergantung pada apakah atasan mempunyai nilai-nilai dan

keyakinan mereka yang sama dengan pekerja.

d. Kepuasan terhadap rekan kerja

Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka,

termasuk apakah rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab,

membantu, menyenangkan, dan menarik. Pekerja mengharapkan

rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan. Disisi lain, kita

mengharapkan senang bekerja bersama mereka, karena

menggunakan banyak waktu bersama rekan sekerja. Rekan sekerja

yang menyenangkan dapat membuat hari kerja berjalan lebih cepat.

e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas mereka

sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang, menarik,

dihormati, dan memanfaatkan keterampilan penting daripada sifat

pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang dan tidak nyaman.

Aspek ini memfokuskan pda apa sebenarnya dilakukan pekerja.

2. Menurut Jewell dan Siegall (1998) menyimpulkan secara umum faktor-

faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja sebagai berikut :

19

a. Faktor Psikologis, faktor ini berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi :

1) Minat

Minat adalah kecenderungan dalam diri individu untuk tertarik

pada suatu objek atau menyenangi sesuatu objek (Sumadi, 2007).

Menurut Witherington (1999) Minat adalah kesadaran seseorang

dalam sesuatu objek seseorang, suatu soal atau situasi yang

mengandung sangkut paut dengan dirinya.

2) Ketentraman Kerja

Ketentraman Kerja adalah keadaan yang tentram atau aman

sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja. semakin

tinggi tingkat kepuasan terkait ketentraman kerja semakin besar

pula peluang untuk memiliki kinerja perawat yang baik/tinggi.

3) Keterampilan

Keterampilan adalah kegiatan yang memerlukan ppraktek atau

dapat diartikan sebagai implikasi dari aktivitas, ketika karyawan

merasa puas dengan keterampilan yang dimilikinya maka akan

berdampak terhadap kinerja.

b. Faktor Sosial

1) Interaksi sosial karyawan dengan atasan

Perilaku atasan juga merupakan salah satu untur utama dari

kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan akan

meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami,

20

memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan

pendapat pegawai, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, dan

cara komunikasi.

2) Interaksi sosial sesama karyawan

Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya

komunikasi dan kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi

selama masa kerja. Jika seseorang mempunyai rekan kerja yang

ramah dan mendukung maka akan menghantarkan kepada

kepuasan kerja yang meningkat.

c. Faktor Fisik

1) Pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat

Pengaturan waktu yaitu kesesuaian antara waktu yang

digunakan untuk bekerja dan waktu istirahat.

2) Perlengkapan kerja

Perlengkapan kerja yaitu semua jenis benda yang berfungsi

sebagai alat pembantu tidak langsung dalam produksi,

mempercepat prosesn dan menambah kenyamanan dalam bekerja.

Perlengkapan kerja yang lengkap dan memadai serta aman saat

digunakan akan membuat karyawan nyaman dalam bekerja dan

tidak kesulitan sehingga tidak akan menghambat kinerja karyawan.

3) Keadaan ruangan

Keadaan ruangan adalah semua keadaan yang terdapat disekitar

tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara

21

langsung dan tidak langsung terhadap pekerjaannya. Seperti

penerangan, dan kebersihan ruangan.

d. Faktor Finansial

1) Gaji

Gaji merupakan reward finansial yang diterima seseorang atas

pekerjaan yang telah dilakukan. Gaji lebih banyak menyeabkan

ketidakpuasan, dan jarang orang mengepresikan kepuasan kerjanya

dengan jumlah uang yang diperolehnya.

Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana

manajemen membandingkan kontribusi mereka terhadap

organisasi. Oleh karena itu penting sekali memperhatikan aspek

gaji ini dalam kaitannya dengan kepuasan kera perawat.

2) Jaminan Sosial

Jaminan sosial sebagai salah satu faktor ekonomi yang

memberikan manfaat tunai kepada peserta sebagai pengganti

penghasilan yang hilang, karena peserta mengalami berbagai

musibah seperti sakit, kecelakaan, kematian, pemutusan hubungan

kerja sebelum usia pensiun atau hari tua.

3) Tunjangan

Tunjangan adalah balas jasa tidak langsung yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerjanya diluar upah dan gaji guna

meningkatkan semangat kerja karyawan

22

4) Promosi

Salah satu cara untuk mengembangkan karir pegawai adalah

melalui promosi, yakni beralih keadaan dimana wewenang dan

tanggung jawab karyawan diperbesar dengan cara perpindahan ke

jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga

kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.

3. Menurut Harold E. Burt, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja :

a. Faktor hubungan antara karyawan : hubungan antara manajer

dengan karyawan, kondisi kerja, hubungan sosial diantara

karyawan.

b. Faktor individual : sikap orang terhadap pekerjaannya, umur dan

jenis kelamin.

c. Faktor luar : keadaan keluarga karyawan dan pendidikan.

4. Menurut Ghiseli dan Brown, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja :

a. Kedudukan, pada umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih

puas daripada mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih

rendah.

b. Umur menurut penelitian mempunyai hubungan yang positif dengan

kepuasan kerja.

23

c. Jaminan finansial dan jaminan sosial, jaminan-jaminan ini secara

nyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

d. Mutu pengawasan, hal ini berupa adanya perhatian dan hubungan

yang baik antara pihak pimpinan dengan bawahan sehingga

karyawan merasa bahwa ia adalah merupakan bagian penting dari

perusahaan atau organisasi.

5. Hasibuan (2005) mengumukakan beberapa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja antara lain : balas jasa yang adil dan layak, penempatan

tempat yang sesuai dengan keahlian, berat riangannya pekerjaan,

saranan dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang

pelaksanaaan pkerjaan, sikap pemimpin dalam kepemimpinannya dan

pekerjaan yang monoton atau tidak.

6. Siagagin (2004) menyatakan bahwa terdapat paling sedikit 4 faktor

yang berperan terhadap kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan yang penuh tantangan, menjadi sumber kepuasan kerja

apabila pekerjaan yang mengandung tantangan berhasil

terselesaikan.

b. Penerapan system penghargaanyang adil mencakup soal penggajian,

system promosi dan kondisi kerja.

c. Kondisi yang sifatnya mendukung meliputi : tersedianya sarana dan

prasarana, situasi ruangan kerja dan keamanan tempat kerja.

d. Sikap orang dain dalam organisasi meliputi interaksi positif antara

rekan sekerja dan dukungan atasan.

24

4. Pengukuran Kepuasan Kerja

Ada dua pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan

kerja (Robbins, 2006), yaitu:

a. Peringkat Global Tunggal (Single Global Rating)

Metode ini hanya sekedar menanyakan seberapa puas karyawan

terhadap pekerjaan dengan lima skala jawaban mulai dari sangat puas

sampai sangat tidak puas.

b. Skor Perhitungan yang Terdiri dari Sejumlah Aspek Pekerjaan.

Pendekatan ini dikatakan lebih canggih karena mengidentifikasi

elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan

terhadap setiap elemen tersebut.

Faktor-faktor yang umumnya disertakan adalah:

1. Suasana pekerjaan

2. Pengawasan

3. Tingkat upah saat ini

4. Peluang promosi

5. Hubungan dengan mitra kerja

Beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yakni :

a. Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (job description index).

Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin

pada tahun 1969. Caranya dengan mengajukan pertanyaan-

pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan

25

yang diajukan harus dijawab dengan ya, tidak, dan ragu-ragu.

Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan karyawan.

b. Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota

satisfaction quesionare). Cara ini dikembangkan oleh Weiss dan

England pada tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang

mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif

jawaban : sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas dan sangat puas

terhadap pertanyaan yang diajukan sehingga dapat diketahui tingkat

kepuasan kerja karyawan.

c. Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah. Cara ini dikembangkan oleh

kunin pada tahun 1955. Responden diharuskan memilih salah satu

gambar wajah orang, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira,

gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja

karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang

diambil oleh responden (Mangkunegara, 2000).

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Lebih

lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja

dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun

26

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan

kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja

kelompok.

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik secara kuantitas

dan kualitas dalam suatu organisasi. Namun penampilan hasil karya ini

tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi

(Ilyas,2001).

Menurut Hasibuan (2005) kinerja atau prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

Menurut Rivai (2005:14), kata kinerja merupakan terjemahan dari kata

performance yang berasal dari kata to perform dengan beberapa entries

yaitu :

1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute)

2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil; as vow)

3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete an understanding)

4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin (to do what

is expected of a person machine).

27

Menurut Diane Hurber (2004) mengemukakan pentingnya kinerja

dipandang dari sudut peran yang dimainkan oleh seseorang melalui

perilaku organisasi dalam mencapai hasil organisasi. Peran kinerja tersebut

pada dasarnya terdiri dari 2 faktor :

1. Kemampuan (ability), kemampuan ini terdiri dari pengetahuan dan

keterampilan seseorang.

2. Motivasi (motivation) faktor ini terdiri dari sikap dan keadaan kerja.

Jadi interaksi antara motivasi dengan kemauan untuk kerja.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Bernadi dan Russel (1993) kinerja dipengaruhi oleh

kemampuan dan usaha kerja individu serta kesempatan kerja yang

diperoleh karyawan tersebut didalam pekerjaannya.

Menurut Mangkunegara (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang adalah :

1. Faktor Kemampuan, secara umum kemampuan terbagi menjadi 2 yaitu

kemampuan prestasi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan

skill).

2. Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam

menghadapi situasi kerja.

Sedangkan menurut Sophiah (2008) dalam Natsir (2015) kinerja

individu dapat dipengaruhi oleh :

28

1. Usaha (effort)

Usaha individu diwujudkan dalam bentuk motivasi. Motivasi

adalah kekuatan yang dimiliki seseorang dan kekuatan akan

melahirkan intensitas dan ketekunan yang dilakukan secara sukarela.

Semua usaha individu tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan secara

efektif dan efisien. Intensitas adalah jumlah dari usaha pengalokasian

tujuan atau beberapa usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi ada dua

macam :

a. Motivasi dari dalam : keinginan besar yang muncul dari dalam

diri individu tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan dalam

hidupnya.

b. Motivasi dari luar : motivasi yang bersumber dari luar diri yang

menjadi kekuatan bagi individu tersebut untuk meraih tujuan-

tujuan hidupnya, seperti pengaruh atasan, teman kerja, keluarga,

dll.

2. Kemampuan (ability)

Kemampuan individu diwujudkan dalam bentuk kompensasi.

Individu yang kompeten memiliki pengetahuan dan keahlian. Sejak

dilahirkan setiap individu dianugerahi Tuhan dengan bakat dan

kemampuan. Bakat adalah kecerdasan alami yang bersifat bawaan,

sedangkan kemampuan adalah kecerdasan individu yang diperoleh

melalui belajar.

29

3. Situasi Lingkungan

Lingkungan dapat memiliki dampak yang positif ataupun negative.

Situasi yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja,

sarana dan prasara yang memadai, dll. Situasi yang negative misalnya

suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang

tidak memadai, tidak hanya dukungan dari atasan, teman kerja, dll.

Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh

banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang

dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2008)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta

keperilakuan lainnya.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personel

dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kera. Pada hakikatnya,

penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja

personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.

Kegiatan ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan

memberikan umpan baik kepada para ersonel tentang pelaksanaan kerja

mereka (Ilyas, 2001).

30

Menurut Hall dalam Ilyas (2001), penilaian kinerja merupakan proses

yang berkelanjutan untuk menilai kerja personel dan usaha untuk

memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Sedangkan Certo dalam Ilyas

(2001) penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi

personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan

terhadap pencapaian sasaran system manajemen.

Evaluasi kenerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil

kerja prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau individu. Evaluasi

ini akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kerja,

perencanaan dan proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Atas

dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan

peraikan kinerja diwaktu yang akan dating (Wibowo,2007).

Penilaian kinerja menurut Ilyas (2001) mencakup faktor-faktor berikut :

a. Pengamatan, merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

ditentukan oleh system pekerjaan.

b. Ukuran, dipakai untuk mngukur prestasi kerja seseorang personel

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk

personel tersebut.

c. Pengembangan, bertujuan untuk memotivasi personel dalam mengatasi

kekurangannya dan mendorongnya untuk mengembangan kemampuan

dan prestasi yang ada pada dirinya.

Robbins dalam Wibowo (2007) menemukan beberapa metode yang

dapat digunakan untuk mengevaluais kinerja karyawan, antara lain :

31

a. Written Essays

Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendiskripsikan

apa yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu, tim, maupun

organisasi.

b. Critical Incidents

Teknik mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat

perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dengan tidak

efektif.

c. Graphic Rating Scales

Teknik ini menggunakan metode evaluasi dimana evaluator

meningkatkan faktor kinerja dalam skala incremental.

d. Behaviorally Anchored Rating Scales

Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengombinasikan elemen

utama dari critical incident dan grapic rating scale.

e. Group Order Ranking

Teknik ini menggunakan metode evaluasi yang menempatkan pekerja

ke dalam klasifikasi tertentu quartiles.

f. Individual Ranking

Merupakan metode yang menyusun pekerja dari terbaik ke terburuk.

g. Paired Comparison

Teknik ini membandingkan masing-masing pekerja dengan pekerja lain

dan menyusun peringkat berdasar pada jumlah, nilai superior yang

dicapai pekerja

32

C. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit

1. Definisi Rumah Sakit

Menurut Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) Rumah sakit merupakan

suatu bagian integral dari organisasi social dan medis yang fungsinya

adalah untuk memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh pada

masyarakat, baik dalam pencegahan maupun penyembuhan dan pelayanan

pasien yang jauh dari keluarga dan lingkungan tempat tinggalnya, serta

sebagai tempat pendidikan bagi tenaga kesehatan dan tempat penelitian

biososial (Adisasmito, 2009).

Berdasarkan undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit,

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan

pelayanan rawat inpa, rawat jalan, dan gawat darurat.

Rumah sakit adalah bagian dari suatu organisasi social dan kesehatan

dengan fungsi menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif),

penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit (prevetif) kepada

masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat penelitian bagi tenaga

kesehatan dan pusat penelitian medik (Natsir, 2015).

2. Tugas Dan Fungsi Rumah sakit

Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan

yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan

derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum adalah

melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil

33

guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang

dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan

serta pelaksanaan upaya rujukan. Dimana untuk menyelenggarakan

fungsinya, maka rumah sakit umum menyelenggarakan kegiatan (Natsir,

2015) :

a. Pelayanan medis

b. Pelayanan dan asuhan keperawatan

c. Pelayanan penunjang medis dan non medis

d. Pelayanan kesehatan kemasyarakatan dan rujukan

e. Pendidikan, penelitian dan pengembangan

f. Administrasi umum dan keuangan

Dalam buku Doctors in Hospital (1971) oleh Milton Roemer dan

Friedman mengatakan bawha rumah sakit setidaknya punya lima fungsi

(Aditama, 2007):

1. Harus ada pelayanan rawat inap dengan fasilitas diagnostic dan

terapeutiknya. Berbagai jenis spesialisasi, baik bedah maupun

nonbedah, harus tersedia. Pelayanan rawat inap ini juga meliputi

pelayanan keperawatan, gizi, farmasi, laboratorium, radiologi, dan

berbagai pelayanan diagnostic serta terapeutik lainnya.

2. Rumah sakit harus memiliki pelayanan rawat jalan.

3. Rumah sakit juga punya tugas untuk melakukan pendidikan dan

penelitian.

34

4. Rumah sakit perlu melakukan penelitian di bidang kedokteran dan

kesehatan, karena keberadaan pasien di rumah sakit merupakan modal

dasar dalam penelitian.

5. Rumah sakit juga punya tanggung jawab untuk program pencegahan

penyakit dan penyukuhan kesehatan bagi populasi di sekitarnya.

3. Tujuan Dan Sasaran Rumah Sakit

a. Tujuan Rumah Sakit

Tujuan pengelolaan rumah sakit agar mengahsilkan produk jasa

atau pelayanan kesehatan yang benar-benar menyentuh kebutuhan dan

harapan pasien dari berbagai aspek, menyangkut mutu, jenis pelayanan,

prosedur layanan, harga, dan informasi yang dibutuhkan.

b. Sasaran Rumah Sakit

1. Masyarakat umum : golongan masyarakat yang bebas dan tidak

terikan oleh instansi apapun, mereka bebas memilih pelayanan

rumah sakit manapun yang dikehendaki.

2. Masyarakat yang terkoordinasi : masyarakat dalam wadah suatu

organisasi, misalnya; instansi, perkantoran, pabrik, hotel, dan lain-

lain.

3. Masyarakat keluarga : masyarakat yang mempunyai langganan

seorang dokter keluarga. Umumnya golongan ini bila memerlukan

pelayanan rumah sakit selalu berkonsultasi terlebih dahulu kepada

dokter keluarga ((Supriyanto dkk, 2010), Natsir, 2015)

35

4. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Rumah sakit merupakan suatu industri jasa yang sangat kaya akan

keanekaragaman profesi, muai dari profesi medis hingga profesi nonmedis.

Dimana setiap sumber daya manusia merupakan asset rumah sakit yang

penting karena memiliki peranan terhadap pencapaian kinerja pelayanan

rumah sakit (Hidayatullah, 2014).

Dalam Depkes RI (2007) menyatakan bahwa sumber daya manusia di

rumah sakit memiliki beberapa ketentuan, antara lain :

a. Jenis tenaga dirumah sakit disesuaikan dengan klasifikasi dan

kebutuhan rumah sakit.

b. Proses rekrutmen dan seleksi tenaga fungsional RS sesuai dengan

hospital by law atau medical staff by laws. Seluruh tenaga medik harus

mempunyai surat izin praktik yang masih berlaku.

c. Minimal dari 50% tenaga di rumah sakit harus bekerja secara purna

waktu

d. Jumlah minimal tenaga medis spesialis purna waktu disesuaikan

dengan klasifikasi rumah sakit.

e. Tenaga medik, keperawatan dan non-medik purna waktu mempunyai

surat pengangkatan dari direktur rumah sakit.

Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peranan penting dalam

pelayanan rumah sakit adalah perawat, mengingat jumlahnya yang

dominan dan seringnya berinteraksi dengan pasien dan keluarga pasien,

36

perawat memiliki tanggung jawab untuk memberikan asuhan keperawatan

sesuai dengan standar praktik keperawatan.

1) Definisi Perawat

Menurut Kepmenkes RI Nomor 1239/MENKES/SK/XI/2001 perawat

adalah seseorang yang telah lulus pendidikan baik dari dalam maupun luar

negeri dalam ketentuan peraaturan perundang-undangan yang berlaku.

Perawat adalah profesi yang difokuskankan pada perawatan individu,

keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat mencapai,

mempertahankan, dan memulihkan kesehatan yang optimal dan kualitas

hidup dari lahir sampai mati (Hidayatullah, 2014).

Tenaga perawat atau “The Caring Profession” mempunyai kedudukan

penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit,

karena pelayanan yang diberikan berdasarkan pendekatanan bio-psiko-

sosial-spritual merupakan pelayananan yang dilaksanakan selama 24 jam

dan berkesinambungan yang memiliki kelebihan tersendiri disbanding

pelayanan lainnya (Depkes RI, 2005).

Perawat adalah tenaga professional dibidang perawatan kesehatan yang

terlibat dalam kegiatan perawatan. Perawat bertanggung jawab untuk

perawatan, perlindungan, dan pemulihan orang yang luka atau pasien

penderita penyakit akut atau kronis, pemeliharaan kesehatan orang sehat,

dan penanganan keadaan drurat yang mengancam nyawa dalam berbagai

jenis perawatan kesehatan. Perawat juga dapar terlibat dalam riset medis

dan perawatan serta menjalankan beragam fungsi non-klinis yang

37

diperlukan unruk melaksanakan fungsi perawatan kesehatan (Depkes RI,

2005).

Menurut Efendi (1998), peran perawat dalan meningkatkan kinerja

pada pelayanan keperawatan yaitu :

a) Pelaksanaan Pelayanan Keperawatan (provider of nursing care).

Peranan yang utama dari perawat adalah sebagaimana pelaksanaan

asuhan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok, dan

masyarakat baik yang sehat maupun yang sakit atau yang mempunyai

maslah kesehatan/keperawatan, puskesmas, panti dan sebagainya

sesuai dengan kebutuhannya.

b) Sebagai Pendidik (health educator). Memberikan pendidikan

kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat secara

terorganisir dalam rangka menanamkan perilaku sehat, sehingga terjadi

perubahan perilaku seperti yang diharapkan dalam mencapai tingkat

kesehatan yang optimal.

c) Sebagai Pembaharu (innovator). Perawat dalam berperan sebagai agen

pembaharu terhadap individu, keluarga, kelompok dan masyarakat

terutama dalam menambah perilaku dan pola hidup yang erat

kaitannya dengan peningkatan dan pemeliharaan kesehatan.

d) Koordinator Pelayanan Kesehatan (coordinator of service).

Mengkoordinir seluruh kegiatan upaya pelayanan kesehatan

masyarakat dan mencapai tujuan kesehatan melalui kerja sama dengan

tim kesehatan lainnya sehingga tercipta keterpaduan dalam sistem

38

pelayanan kesehatan. Dengan demikian pelayanan kesehatan yang

diberikan merupakan suatu kegiatan yang menyeluruh dan tidak

terpisah-pisah antara satu dan yang lainnya.

e) Sebagai Panutan (role model). Perawat harus dapat memberikan

contoh yang baik dalam bidang kesehatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat tentang bagaimana tat cara hidup sehat yang

dapat ditiru dan dicontoh oleh masyarakat.

f) Sebagai Tempat Bertanya (fasilitator). Perawat dapat dijadikan tempat

bertanya oleh individu, keluarga, kelompok dan masyarakat untuk

memecahkan berbagai permasalahan dalam bidang kesehatan dan

keperawatan yang dihadapi sehari-hari. Disamping itu perawat

kesehatan diharapkan dapat membantu memberikan jalan keluar dalam

mengatasi masalah kesehatan dan keperawatan yang mereka hadapi.

g) Sebagai Pengelola (manager). Perawat diharapkan dapat megelola

berbagai kegiatan pelayanan kesehatan baik puskesmas dan

masyarakat sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab yang

diembankan kepadanya.

2) Asuhan Keperawatan

Menurut Ali (1997) proses keperawatan adalah metode asuahan

keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta

berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan

pasien/klien di mulai dari pengkajian ( pengumpulan data, analisis data,

dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan, pelaksanaan, dan

39

penilaian tindakan keperawatan. Asuhan keperawatan di berikan dalam

upaya memenuhi kebutuhan pasien.

Asuhan keperawatan merupakan proses atau rangkaian kegiatan pada

praktik keperawatan yang diberikan secara langsung kepada pasien

diberbagai tatanan pelayanan kesehatan, dilaksanakan berdasarkan kaidah-

kaidah keperawatan sebagai suatu profesi yang berdasarkan ilmu dan

kiatkeperawatan, bersifat humanistic dan berdasarkan pada kebutuhan

pada objektif klien untuk mengatasi masalah yang dihadapi pasien

(Nursalam, 2007).

3) Standar Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit

Asuhan keperawatan adalah proses atau ringkasan kegiatan pada

praktik keperawatan yang diberikan langsung kepada pasien dengan

menggunakan metodelogi proses keperawatan dalam lingkup dan

wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Kegiatan yang dilakukan

adalah upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan,

pemulihan serta pemeliharaan kesehatan. Dengan penekanan pada upaya

pelayanan kesehatan utama (primary health care) sesuai dengan

wewenang, tanggung jawab, dan etika profesi keperawatan yang

memungkinkan setiap orang mencapai hidup sehat dan produktif

(Nursalam, 2007).

Berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan Medik

Nomor:YM.00.03.2.6.7637 maka standar asuhan keperawat di rumah sakit

disusun sebagai berikut (Nursalam, 2001) :

40

Standar 1 : Falsafah Keperawatan

Standar 2 : Tujuan Asuhan Keperawatan

Standar 3 : Pengkajian Keperawatan

Standar 4 : Diagnosa Keperawatan

Standar 5 : Perencanaan Keperawatan

Standar 6 : Intervensi Keperawatan

Standar 7 : Evaluasi Keperawatan

Standar 8 : Catatan Asuhan Keperawatan

.

41

D. Matriks Penelitian

Tabel 1

Matrix Penelitian Terdahulu

No. Peneliti (Tahun) Dan

Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal

Desain Penelitian Sampel Temuan

1. Suwardi

Joko Utomo

Analisis Manajemen

Vol.5 No. 1 Juli 2011

Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepuasan

Kerja, dan Komitemen

Organsasional

Terhadap Kinerja

Pegawai (studi pada

pegawai setda

Kabupaten Pati)

Dalam penelitian ini

menggunakan metode

deskriptif, yaitu

bertujuan untuk

menggambarkan sifat

sesuatu yang tengah

berlangsung pada saat

riset dilakukan dengan

memeriksa sebab-sebab

dari suatu permasalahan

yang muncul.

Dari populasi

karyawan Sekretariat

Daerah Kabupaten

Pati yang berjumlah

312 karyawan, sampel

yang diambil sebanyak

76 (tujuh puluh enam)

orang yaitu dengan

cara proporsi dari

jumlah pegawai yang

ada di tiap-tiap Bagian

Sekretariat Daerah

Kabupaten Pati.

Dari hasil pengujian

dengan tingkat

kepercayaan 95 persen

ternyata variabel Motivasi,

Kepuasan, dan Komitmen

Organisaional yang

memiliki pengaruh

signifikan dan positif

terhadap Kinerja.

2. Ester Dwi Astuti

Mulyanto

Jurnal Manajemen

Sumber Daya Manusia

Vo. 7 No. 1 Juni 2013

Peranan Motivasii

Dalam Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Rumah

Sakit Ortopedi Prof.

Dr. R. Soeharto

Surakarta

Teknik pengumpulan

data yang digunakan

dalam penelitian ini

adalah observasi,

wawancara dan kuesioner

berupa daftar pertanyaan

yang disampaikan kepada

pegawai Rumah Sakit

Ortopedi Prof. Dr. R.

Soeharso Surakarta.

Sampel yang

digunakan dalam

penelitian ini

berjumlah 120

responden dengan

pertimbangan telah

memenuhi syarat yang

ditetapkan sebanyak

20%.

Pengaruh langsung

kepuasan kerja terhadap

kinerja lebih dominan

dibandingkan pengaruh

kepuasan kerja terhadap

kinerja yang melalui

motivasi.

42


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


Penelitian ini merupakan

jenis penelitian survey

dengan menggunakan

42upervise42 penelitian

berupa kuesioner atau

angket yang disebarkan

kepada responden.

3. Kartika Yanidrawati

Sri Susilaningsih

Irman Somantri

http://id.portalgaruda.o

rg/

Hubungan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah

Sakit Umum Daerah

Kabupaten Bekasi

2011

Penelitian ini

menggunakan metode

penelitian deskriptif

korelasional.

Total sampel yang

digunakan pada

penelitian ini sebanyak

71 orang perawat dari

86 orang perawat

pelaksana Rumah

Sakit Umum Daerah

Kabupaten Bekasi.

Hubungan antara kepuasan

kerja dengan kinerja

positif, artinya untuk

meningkatkan kinerja

perawat maka perlu

ditingkatkan juga

mengenai kepuasan kerja

perawat.

4. Hasan Mohamed

Elarabi Fuadah Johari

Asian Social Science;

Vol. 10, No. 8; 2014

ISSN 1911-2017 E-

ISSN 1911-2025

Published by Canadian

Center of Science and

Education

The Determinant

Factors Effecting the

Job Satisfaction and

Performance in Libyan

Government Hospital


menggunakan campuran

pendekatan deskriptif dan

kuantitatif karena kedua

saling melengkapi dan

juga menggunakan dua

pendekatan akan

membantu untuk

membuat kesimpulan

yang akurat tentang

variabel penelitian yang

kepuasan kerja dan

Populasi dalam

penelitian ini termasuk

semua manajer, staf

medis, dan karyawan

yang bekerja di rumah

sakit pemerintah.

Jumlah

peserta sampel adalah

179.

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa

karyawan dan staf medis

umumnya tidak puas

dengan semua faktor

mempengaruhi kepuasan

kerja (kenyamanan kerja,

perawatan pekerjaan, gaji,

insentif) yang

menyebabkan kinerja kerja

yang rendah di rumah sakit

Tripoli. Ini bukan hasil

http://id.portalgaruda.org/

http://id.portalgaruda.org/

43


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


prestasi kerja. yang menggembirakan

karena setiap insentif dan

tidak ada gaji yang baik

diberikan tapi

pengobatan buruk kepada

karyawan. Semua hasil

negatif ini menunjukkan

mengapa kualitas

pelayanan medis di rumah

sakit Tripoli adalah sangat

miskin dan mengapa pasien

mencari rumah sakit lain di

luar Libya.

5. Ayu Desi Indrawati

Jurnal Manajemen,

Strategi Bisnis, dan

Kewirausahaan Vol. 7,

No. 2, Agustus 2013

Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Dan Kepuasan

Pelanggan Pada

Rumah Sakit Swasta

Di Kota Denpasar

Teknik analisis

inferensial digunakan

untuk menguji model

empiris dan hipotesis

yang diusulkan dalam

penelitian ini. Teknik

analisis yang digunakan

adalah analisis jalur (path

analysis).

Populasi dalam

penelitian ini adalah

seluruh RS Swasta di

Wilayah Kota

Denpasar, yang

pelayanan utamanya

adalah kepada

masyarakat umum.


dilakukan sampling,

yaitu dipilih 2 RS

yang berbentuk

yayasan dan 3 RS

yang berbentuk PT,

sehingga ada total 5

Adanya perhatian yang

baik terhadap kepuasan

kerja karyawan akan

mampu meningkatkan

kinerjanya. Hasil ini

menujukkan pelaksanaan

system kompensasi dan

karir yang baik, lingkungan

kerja yang kondusif,

adanya hubungan yang

baik antara rekan sekerja

dan atasan akan memicu

kepuasan kerja karyawan,

sehingga kemampuan

teknis dan interpersonalnya

44


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


RS swasta yang

dijadikan sampel

untuk penelitian ini,

yaitu RS Puri Raharja,

RS Dharma Yadnya,

RS Bali Med, RS

Surya Husadha,

dan RS Sari Dharma.

menjadi baik pula. Jika ada

peningkatan kemampuan

teknis dan interpersonal,

hal tersebut menandakan

adanya peningkatan

kinerja.

6. Elprida Sirait

Endang Pertiwiwati

Herawati

Dunia Keperawatan,

Volume 4, Nomor 1,

Maret 2016: 14-2015

Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi

Kepuasan Kerja

Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rsud Haji

Boejasin Pelaihari

2015

Desain penelitian ini

adalah penelitian

deskriptif analisis dengan

pendekatan cross

sectional yang

menjelaskan dan

menganalisis suatu

fenomena serta

memperkirakan dan

menguji berdasarkan

teori yang ada dengan

tujuan menyelidiki faktor

yang mempengaruhi

terjadinya kepuasan kerja

pada perawat.

Responden penelitian

dalam penelitian

berjumlah 83 orang

perawat yang bekerja

di ruang rawat inap

RSUD Haji Boejasin

Pelaihari.

Kesimpulan dari penelitian

ini adalah terdapat enam

faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja perawat di

ruang rawat inap RSUD

Haji Boejasin Pelaihari

yaitu pembayaran,

promosi,supervise, rekan

kerja, kepemimpinan,

dan komunikasi, sedangkan

satu faktor yang tidak

mempengaruhi kepuasan

kerja perawat di ruang

rawat inap RSUD Haji

Boejasin Pelaihari yaitu

faktor pekerjaan.

7. Charlotte Pietersen

SA Journal of Human

Resource

Job Satisfaction Of

Hospital Nursing Staff

Pendekatan penelitian

cross-sectional, desain

survei dipekerjakan

untuk mengumpulkan

Rumah sakit ini

memiliki staf perawat

dari 400 perawat

(hampir semua di

Rendahnya tingkat

kepuasan kerja berkaitan

dengan tingkat turnover

yang tinggi. Temuan

45


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


Management, 2005, 3

(2), 19-25

pekerjaan. Data kepuasan

dari populasi sasaran

dalam relatif jangka

waktu yang singkat. Jenis

desain umumnya

digunakan untuk

mengumpulkan data dari

penampang wakil dari

populasi pada

satu titik waktu.

antaranya adalah

perempuan). Sebuah

sampel acak sistematis

50% (200 orang) dari

semua spesialisasi

keperawatan (tidak

termasuk tingkat yang

lebih tinggi staf

manajerial) terpilih.

hadir penelitian

menunjukkan bahwa staf

perawat di rumah sakit itu,

di umum, tidak jelas puas

atau tidak puas. Dengan

demikian, itu akan menjadi

sulit untuk menggunakan

tingkat umum mereka

kepuasan kerja untuk

memprediksi tingkat

turnover di rumah sakit.

Namun, beberapa faktor

spesifik positif dapat

mempengaruhi keputusan

staf keperawatan untuk

tinggal di rumah Sakit.

Faktor-faktor ini adalah:

a) Sebagian besar

responden menunjukkan

bahwa pekerjaan mereka

bermanfaat.

b) Lebih dari separuh


bahwa mereka ditemukan

itu memuaskan untuk

mengurus pasien mereka.

c) Sebagian besar


46


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


ada keuangan

stabilitas dalam organisasi.

Stabilitas keuangan

merupakan salah satu

sebagian besar aspek

menarik dari pekerjaan

perawat.

9. Nurhayni

Asiah Hamzah

Balqis

Hubungan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rsu Daya

Kota Makassar Tahun

2012

Penelitian ini merupakan

penelitian observasional

bersifat analitik dengan

menggunakan desain

cross sectional study

yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan

kepuasan kerja (aspek

kondisi lingkungan kerja,

insentif, kesempatan

pengembangan diri,

46upervise, dan rekan

kerja) sebagai 46upervis

independen dengan

kinerja perawat sebagai

46upervis dependen.

Teknik pengambilan

sampel dilakukan

secara total sampling

dengan jumlah

keseluruhan sebanyak

61 orang.

Hasil penelitian yang telah

dilaksanakan di RSU Daya

Makassar, maka dapat

disimpulkan bahwa

terdapat hubungan antar

kepuasan kerja dari segi

aspek kondisi lingkungan

kerja, insentif, kesempatan

pengembangan diri,

supervise dan rekan kerja

dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap RSU

Daya Makassar.

10. Kelesi Martha

Fasoi Georgia

Papageorgiou E.

Dimitrios

Tsaras Konstantinos

An Investigation Of

Factors Determining

The Level Of Job

Satisfaction Among

Nurses In Six General

Dalam studi meta-

percobaan atau

pengamatan ini

cross-sectional desain

penelitian deskriptif

Sampel terdiri dari

266 perawat dari enam

publik

rumah sakit di lima

kota besar di Yunani.

Penelitian ini meneliti

tingkat pekerjaan

kepuasan dan faktor-faktor

yang mempengaruhi dalam

sampel 266 perawat

47


Sumber Jurnal

Judul Dan Nama

Jurnal


Kaba Evridiki

Stavropoulou Areti

Polykandriotis Tzannis

Vlachou Eugenia8

http://valleyinternation

al.net/index.php/our-

jou/ijmsci

Public Hospitals In

Greece

International Journal

Of Medical Science

And Clinical

Inventions

Volume 3 issue 3 2016

page no. 1705-1716 e-

ISSN: 2348-991X p-

ISSN: 2454-9576

digunakan. (tingkat respon 88,7%) dari

enam publik rumah sakit di

lima kota besar di negeri

ini.Temuan menunjukkan

bahwa perawat kepuasan

kerja berkisar secara

signifikan / tingkat yang

memadai. Sebagai

tambahan, peningkatan

beberapa faktor, seperti

bekerja kondisi dan

pendapatan keuangan

mungkin berkontribusi

positif untuk

mempertahankan dan

meningkatkan kepuasan

kerja. Secara keseluruhan

jenis kelamin, umur dan

tahun pengalaman kerja

dari peserta muncul untuk

mempengaruhi perawat

persepsi tentang kepuasan

kerja. Individu dengan

frekuensi distribusi

tertinggi berada di bawah

usia 40 tahun (62,4%).

http://valleyinternational.net/index.php/our-jou/ijmsci



Documents

SKRIPSI HUBUNGAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA …