KOMPETENCEKRAV I FREMTIDENS JOBCENTER · Kompetencekrav i fremtidens jobcenter 4 Definition – hvad er en kompetence? 5 Undersøgelsesdesign 6 Udpegning af kompetencer der undersøges

KOMPETENCEKRAVI FREMTIDENSJOBCENTER

ANALYSEENHEDEN - AUGUST 2019

FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN

2 3


INDHOLD

Kompetencekrav i fremtidens jobcenter 4 Definition–hvaderenkompetence? 5 Undersøgelsesdesign 6 Udpegningafkompetencerderundersøges 6 Kvalitativogkvantitativmetodekombineres 8 Udvælgelseafinterviewpersonerogrespondenter 8

Hvilke kompetencer skal være til stede, hvis Jobcenter Fredericia skal lykkes med den ønskede beskæftigelsesindsats? 9 Hvilkegrupperingerafkompetencerervigtigeifølgemedarbejdereogledere? 9 Hvilkespecifikkekompetencerervigtigst? 11

På hvilke konkrete områder er der behov for kompetenceudvikling i Jobcenter Fredericia? 12 Delkonklusionoganbefalinger 14

Hvordan sikrer man, at kompetenceudvikling omsættes til organisatorisk læring og forandring? 17 Hvordanoverføreslæringfrakursuslokaletilpraksis? 17 Delkonklusionoganbefalinger 20

Konklusion og anbefalinger – samlet 21

Referencer 22

Bilag 1 Beskrivelse af kompetenceprofiler (se mere på vpt.dk) 23

Bilag 2 Rapport Fredericia Jobcenter 25

4 5

DennerapporterdensidstefraAnalyseenhe-den,somblevnedsatafbyrådetiFredericiaKommuneiapril2018.Analyseenhedenhartilformålatindsamleoganalyserevidenombe-skæftigelsesindsatseniFredericiaKommuneogderigennemstyrketillidentiljobcenteret,skabeenklarretningforarbejdsmarkedsområdetogsikrefortsatrekrutteringogfastholdelseafdygtigemedarbejdere.

Deforegåendeanalyserharoverordnetsetpe-getpå,atderbl.a.erbehovforatstyrkejobcen-teretskernedriftoghavefokuspåborgerensperspektivsamtdetidligevirksomhedsrettedeindsatser.DerforbesluttedeSocial-ogBeskæf-tigelsesudvalgetistartenafjuni2019atlukkeenrækkeinterneogeksterneprojekter/tilbudogistedettilførestillingertilvirksomhedsser-viceogsagsbehandlingift.sygedagpenge.

Etelementiatføreenforandringudilivetkanværeatomorganisere,såorganisationsstruk-turenunderstøtterennyarbejdsform(sefigur1).Etandetelementkanvære,atledelsenmedforskelligeledelsesmæssigegrebskaberøgetfølgeskabiorganisationen.Ettredjeelementkanværekompetenceudvikling,hvormansik-rer,atderettekompetencerertilstedeforatkunneføreforandringenudilivet.

Dennerapportknytterantilelementetkom-petenceudviklingoggiveranbefalingertilenstrategiskkompetenceudviklingsplan.Kompe-tenceudviklingsplanenskalunderstøtteorga-nisationeniatkommeimålmedAnalyseenhe-denstidligereanbefalinger.Dermedsamlerdentrådenefradetidligereanalyserogerafslutnin-genpåAnalyseenhedensarbejde.

DEFINITION – HVAD ER EN KOMPETENCE? Kompetenceropdelesofteifagligeogperson-lige/socialekompetencer.Depersonligekom-petencererbestemtafensgrundlæggendemenneskeligeegenskaber,mensdefagligeihø-jeregradbeskriver,hvilkearbejdsopgavermanhartillærtsigkvalifikationertilatudføre.Detkandoggodtværesværtatadskilledeto–ogofteharmanogsåbrugforatsættebådepersonligeogfagligekvalifikationerispilforatkunneløsesineopgaver.

Detkaninoglesammenhængegivegodme-ningatskelne,fxiforholdtilrekruttering.Depersonligeogsocialekompetencerkannemligværesværereatudvikleenddefaglige.”Hireforattitude,trainforskills”,sommansigerhosATP,hvormanirekrutteringenvægterperson-ligeogsocialekompetencerhøjest2.Detkanderforgivemening,atmansomledertænkeroverdetteaspekt,nårmanskalansætteennymedarbejdertiletarbejdsfællesskab.

Ordetkompetencekandækkeoverforskelligeniveauerafkundskaber:Erdetnoget,manbareharvidenom,ellerkanmanfaktiskanvendesinvidenipraksis?Mankantilføjeendnuendimen- sion:Identitet/mening3.Pådenmådeerenkompetenceopbyggetafbådeviden,kunnenogmening:

• Viden(hvadvedvi)læresoftepåkurser, gennemlæsningafbøgerellervedatfolk

fortællerénnoget• Kunnen(hvadkanvimeddetvived)kan

trænespåetkursus,menlæresofteipraksissammenmedkolleger,cheferosv.

• Mening/identitet(hvadvilvimeddet,vivedogkan)påvirkesipraksisgennemdialogogrefleksionoverpraksis.Detkanværeufor-meltihverdagenellerformaliseret–fxtilMUS-samtaler

Enkompetenceeraltsåikkekunnoget,denenkeltebærerrundtpåogevt.anvender,menogsånoget,dersættesispilidialogenmellemmedarbejdereogledere.Nårmanarbejdermedkompetenceudvikling,erdetdesudenvigtigtattagestillingtil,ommanblotønskerattilføreviden,elleromkompetenceudviklings-forløbetogsåskalføretilorganisatorisklæring.Hvisdetsidsteertilfældet,skalforløbettilrette-læggesderefter.


KOMPETENCEKRAV I FREMTIDENS JOBCENTER

LEDELSE

INTEGRERET& KOMPENSERENDE

FIGUR 1 IMPLEMENTERINGSTREKANTEN1

KOMPE

TENCER

ORGANISATORISK

UNDERSTØTTELSE

•Coachingogprocesstøtte•Træning•Udvælgelse

•Systeminterventioner•Faciliteredeadministration•Monitoreringogdata

•Tekniskrationelledelse•Forandringsledelse 1) Håndbog for implementering, 2014

2) De skjulte velfærdsresserver, 2011 3) Hvad er kompetenceudvikling?, u.d.

6 7

UNDERSØGELSESDESIGNAnalysenafkompetenceriFredericiaJobcenterskalledefremtilenrækkeanbefalingertilenstrategiskkompetenceudviklingsplan.Anbe-falingerneskalbådeangåkonkreteforslagtilkompetenceudviklingogforslagtil,hvordanmansikrer,atkompetenceudviklingenfåreffektogskaberorganisatorisklæring.Analysenskaldermedbesvarefølgendetospørgsmål:

• Påhvilkekonkreteområdererderbehov forkompetenceudviklingiJobcenter Fredericia?

• Hvordansikrerman,atkompetence- udviklingomsættestilorganisatorisklæringogforandring?

TilatbesvaredetførstespørgsmålerdergennemførtenkortlægningafkompetenceriJobcenterFredericia.Førsterdetundersøgt,hvilkekompetencerderskalværetilstede,hvisJobcenterFredericiaskallykkesmeddenønskedebeskæftigelsesindsats.Hereftererdetkortlagt,ihvilkengraddepågældendekompe-tencerertilstedeiJobcenterFredericia,oghvordererkompetencegab.Kompetencegabfindes,nårrelevansenafenkompetenceerhøjereendkompetenceniveauet.

Tilatbesvaredetandetspørgsmålerbegrebettransferbeskrevet.Begrebettransfer4ervalgt,dadeterheltessentieltiforholdtilatsikre,atefter-ogvidereuddannelsefåreffektipraksis.

UDPEGNING AF KOMPETENCER, DER UNDERSØGESNårmanskaldefinerederelevantekompe-tencerforenarbejdsplads,skalmaniførsteomgangvide,hvilkeopgaverderskalløses–oghvordan.Dererforskelpå,hvilkekompetencermanharbrugfor,hvismanskalholdemotive-rendesamtalermedjobsøgendeborgere,ellerhvismanskalsikrekorrektudbetalingafdiverseydelser.

ForJobcenterFredericiakanmanheltover-ordnetsetfindebudpåopgaveporteføljen,ogdermedindirektepåkompetencebehovet,i:

• Beskæftigelsesplan2019–(Nøgleord:”Etmenneskeligtjobcenter,somspillerborgernegode”og”Jobcentretsomvirksomhedernesforetruknesamarbejdspartner”).

• Koncernmodellen–hvordanarbejderviiFredericiaKommune?(Nøgleord:Påtværs,sammenhæng,helhedogmening).

Derfindesdesudenheltnyforskning,somgiverforskelligegodebudpåbehovetforkompeten-cerpåbeskæftigelsesområdetgenerelt;

• TjeklisteforbeskæftigelsesfaglighedfraBIP-projektet5

• ”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”6

DeforegåendeanalyserfraAnalyseenhedenharendelanbefalinger,sommodsvaresafkraveneidennyesteforskningomkompeten-cebehovpåbeskæftigelsesområdet,fx”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”(sebilag1forbeskrivelseafprofiler).

Underdefirebasiskompetencerliggerfx,at”derskalskabesløsningerfordenenkelteborgermedbaggrundiarbejdsmarkedskend-skab,borgerensforudsætninger,mulighederogønsker”.Dettestemmerfintoverensmedanbefaling3underborgerperspektivirappor-tenomRehabiliteringsteamet,hvordethedder,”atudgangspunktetforborgernesforløbiogomkringdetrehabiliterendeteamerenvær-diskabendetilgang,hvorderskabesfremdriftfordenenkelteborgerudframotivationenvedegnejobønsker,kompetencerogjobåbninger”.

Tilsvarendeforventesdeti”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”,atmedarbejdernehar”…videnomdelokalevirksomheder”,somkananvendes”idialogmedborgeren,[hvor]lmed-arbejderen[skal]kunneforetageenvurderingaf,hvoroghvordandenenkeltesressourcerkanbrugespåarbejdsmarkedet”.Detteun-derbyggeranbefaling2irapportenomVirk-somhedsserviceomatblivebedretilatmatchearbejdskraftentilvirksomhederne.

I”Analyseafindsatsenforaktivitetsparatekontanthjælpsmodtagere”erderendirektekompetencerelateretanbefaling,”Kompeten-ceudviklingafmedarbejderneiforholdtilvidenomforskelligediagnoser,eksempelvisangst,borderlineogdepression”,somogsåerrele-vant.Dereralleredeafholdtenhalvtemadagomdiagnoser.

DaforskningenikompetencergårsåfinthåndihåndmedAnalyseenhedenstidligereanbefa-linger,hardenneanalysetagetudgangspunktilistenfra”Nyefaglighederpåbeskæftigelses-området”,hvorefterdeterundersøgt,omdeforskelligekompetencerogsåoplevessomrelevanteiFredericiaJobcenter–bl.a.setilysetafvoresbeskæftigelsesplanogkoncernmodel.Desudenerdetundersøgt,omdererandrekompetencerenddem,dernævnesiforsknin-gen,somkunneværerelevante.Detteerunder-søgtviainterviewsmedmedarbejdere,ledereogsamarbejdspartnere.

Udfrainterviewsogforskningsprojektererderudarbejdetensamletbruttolisteoverkom-petencer.Listenindeholderfirebasiskompe-tence-områder(somvurderessomværenderelevanteforalle),seksfagligeprofiler(somerrelevantefornogleogikkeforandre)ogenrækkesærligeFredericia-kompetencer,somogsåerrelevanteforalle(sebilag1),ogsomeritrådmeddetidligereanbefalingerfraAnalyse-enheden.

Listenerudsendtsomspørgeskema,hvormed-arbejdereogledereharskullettagestillingtil,ihvorhøjgraddeinærmestearbejdsfællesskaballeredebesadenbestemtkompetence,oghvorrelevantdenvarforarbejdsfællesskabet.Spørgeskemaundersøgelsenergennemførtimaj2019.


Hvilkekompetencerskaldertil,foratJobcenterFredericiakanlykkesmeddenønskedebeskæfti-gelsesindsats?

Hvordanskalviar-bejdemedudviklingafdisseområder,sådetsikres,atetevt.efter-ellervidere-uddannelsesforløbfåreffekt?

Ihvilkengradop-levesdet,atdissekompetencerertilstedeiJobcenterFredericia?

Hvorerder kompetencegab?

FIGUR 2: SPØRGSMÅL, DER BESVARES I ANALYSEN

4) Transfer betyder overførsel af noget lært fra én sammenhæng til en anden.

5) Tjekliste for beskæftigelsesfaglighed, 2016) 6) Nye fagligheder på beskæftigelsesområdet, 2018.

8 9

KVALITATIV OG KVANTITATIV METODE KOMBINERESAnalyseenhedenharideforegåendeanalysergenereltbenyttetkvalitativemetoder,someksempelvisinterview,observation,tekstanaly-sero.l.Måletvaratgivekonkreteanbefalingertilkvalitetsudviklingafjobcenteret,oghererkvalitativemetoderdemestanvendelige,dadebelyseretanalysetemaidybden.

Kvantitativemetoder,someksempelvisenspør-geskemaundersøgelse,kanværeanvendeligetilatgiveetoverblikoverettema,eksempelvisihvorhøjgradborgerneertilfredsemedjobcen-tret.Degiverdogikkenogenvidenom,hvadderliggerbagsvaret,altsåhvaddetspecifikter,deertilfredseellerutilfredsemed.Foratfådenvidenerkvalitativemetoder,someksempelvisinterviews,brugbare.

Idenneanalysekombineresdenkvalitativeogkvantitativeanalyse.Metodernekombineres,fordiderbådeskalspørge”hvadoghvordan”og”hvormeget”.

UDVÆLGELSE AF INTERVIEWPERSONER OG RESPONDENTERRespondenternetilspørgeskemaeteralleansatteijobcenteret.Medarbejderneerinddeltiforskelligeafdelingerogteamsogtagerstillingtilkompetenceniveauogrelevansidetnærme-stearbejdsfællesskab–altsåikkeindividuelt.

Intervieweneergennemførtmedpersonerfraforskelligeinteressentgrupperforatfåetsåfuldstændigtbilledesommuligt.

HVILKE GRUPPERINGER AF KOMPETENCER ER VIGTIGE IFØLGE MEDARBEJDERE OG LEDERE?

Spørgeskemaundersøgelsen giver både svar på:• hvadderafmedarbejdereoglederevurde-

resatværerelevant• hvorrelevantdettevurderesatvære

Detofagligeprofiler7,dervurderessomre-levanteafflest,erempowermentprofilenogkoordinationsprofilen:• Empowermentprofilenhandleromatkunne

inddrageborgerenivigtigebeslutningerogøgeborgerensejerskabforbeskæftigelses-indsatsen

• Koordinationsprofilenhandleromatsikresammenhængendeindsatserforborgernepåtværsaforganisatoriskeskel

Empowerment-ogkoordinationsprofilengårgodtitrådmedbeskæftigelsesplanenogkon-cernmodellen.Nårnårover70%afresponden-ternefinderprofilernerelevante,viserdet,atderformangeerenfællesretning,sommanarbejderudfra.Menatallemedarbejdereikkefinderprofilernerelevante,giversamtidigogsåetfingerpegom,atallealtsåikkearbejderudfradenfællesvision/kerneopgave.

7Basiskompetencerne, altså organisatorisk kendskab og kompetence, beskæftigelses- og socialfaglig viden, samtale og systematik og juridisk kompetence indgår ikke i denne oversigt, da de i undersøgelsesdesignet er vurderet til at være relevante for alle.


BASISKOMPETENCER 6 FAGLIGE PROFILER

FREDERICIA JOBCENTER

Organisatorisk kendskab og kompetence Virksomhedsprofilen

Beskæftigelses- og socialfaglig viden Kompetenceprofilen

Samtale og systematik Koordinationsprofilen

Integrationsprofilen

Juridisk kompetence Empowermentprofilen

Udviklingsprofilen

FIGUR 3: GRUPPER AF KOMPETENCER, DER UNDERSØGES I ANALYSENANALYSEN

FIGUR 4: ANDEL MEDARBEJDERE OG LEDERE, DER VURDERER AT EN FAGLIG PROFIL ER RELEVANT

HVILKE KOMPETENCER SKAL VÆRE TIL STEDE, HVIS JOBCENTER FREDERICIA SKAL LYKKES MED DEN ØNSKEDE BESKÆFTIGELSESINDSATS?

Job og Erhverv 72 % 72 % 69 % 86 % 33 % 56 %

Job og Udvikling 31 % 71 % 94 % 86 % 34 % 63 %Sygedagpenge og Fastholdelse

87 % 53 % 93 % 100 % 20 % 47 %

Tilbud, Kompetencer og Ressourcer

70 % 70 % 63 % 100 % 27 % 73 %

Ydelser 0 % 0 % 45 % 23 % 0 % 0 %

Hele Jobcenter Fredericia

50 % 56 % 72 % 78 % 24 % 53 %

Virksomhedsprofilen

Kompetenceprofilen

Koordinationsprofilen

Empow

ermentprofilen


Udviklingsprofilen

10 11

Derudover kan det bemærkes, at:• Integrationsprofilenoplevessomrelevantaf

underenfjerdedelafmedarbejderne• Deenesteprofiler,dererrelevanteforYdel-

ser,erkoordinations-ogempowermentpro-filen–ogdettekunforforholdsvisfåafdeansatte

Påafdelingsniveauerdersjældentenighedom,hvorvidtenprofilerrelevantellerej.Dettekanskyldes,atallearbejdsfællesskaber(somderkanværeflereafienafdeling)ikkeskalkunnedetsamme–og/elleratderikkeeretfællesbilledeaf,hvadmanskalkunne.

Spørgeskemaundersøgelsenviserogså,hvorrelevantmedarbejdereoglederefinderdefor-skelligekompetencerogprofiler.Medarbejdereogledereerenigeom,atdetrehøjestrangere-degrupperingerafkompetencerer”FredericiaJobcenter”,empowermentprofilenogjuridiskkompetence.

• ”FredericiaJobcenter”-grupperingenindehol-derenrækkeforskelligekompetencer,somhandleromindstillingogmindset(seuddyb-ningibilag1)

• Empowermentprofilenhandleromatkunneinddrageborgerenivigtigebeslutningerogøgeborgerensejerskabforbeskæftigelses-indsatsen

• Juridiskkompetencehandleromathavestyrpådenrelevantelovgivningogarbejdeindenforlovensrammer

Bådekoordinationsprofilen,somhandleromsammenhængendeindsatser,ogvirksomheds-profilen,somharfokuspåvirksomhedernesbe-hov,vurderesogsåtilatværemegetrelevante.

FIGUR 5: GENNEMSNITLIG SCORE I RELEVANS FOR FORSKELLIGE GRUPPERINGER AF KOMPETENCER

0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

Fredericia Jobcenter

Empowermentprofilen

Juridisk kompetence


Virksomhedsprofilen

Organisatorisk kendskab og kompetence

Kompetenceprofilen


Samtale og systematik

Beskæftigelses- og socialfaglig viden

Udviklingsprofilen

0: Ingen relevans

Leder Medarbejder

5: Høj relevans

Ledernevurderergenereltdeforskelligekom-petencertilatværemererelevanteendmedar-bejderne.Noglestederharlederenogsåetretanderledesbilledeaf,hvadmedarbejderneskalkunne,endmedarbejderneselvhar.

Dererogsåeksemplerpådetmodsatte–atmedarbejdernevægternoglekompetencerhø-jereendlederen.Itreafdelingervægtermedar-bejdernesåledesbeskæftigelses-ogsocialfagligvidenhøjereendlederen.

HVILKE SPECIFIKKE KOMPETENCER ER VIGTIGST?Hvismansernærmerepå,hvilkeenkeltekompe-tencer/spørgsmålderoplevessommestrelevan-te,erbilledet,atlederenprioritererpersonligekompetencerogmindsethosmedarbejderne(servicemindet,imødekommende,troværdig,villigtilatsøgenyeveje,godtilatsamarbej-de).Medarbejderneharihøjgradogsåfokuspåværktøjerogkompetencer,derkanhjælpe

borgeren,fxsamtaleteknikogprogressionsværk-tøjer.Medarbejderneharfokuspådedagligeop-gaver,menslederneharetbredereperspektiv.

Nederstpåbådemedarbejdernesoglederneslisteoverrelevantekompetencerfindesprimærtkompetencerindenforudviklingsprofilen,altså”opsamlerogbrugereksisterendeviden”,”sikrerklaremålfordeenkelteindsatser”,”indsamlerogoversætterbedstepraksistillokaleaktiviteter”osv.

Detkankonstateres,atderpåetoverordnetniveauerenighedom,hvaddetvigtigeer,ogatdet,dervurderessomvigtigt,hængerrigtiggodtsammenmedbådebeskæftigelsesplanenogFredericiaKommuneskoncernmodel.Atallere-spondenterikkefinderdekompetenceprofiler,somihøjestgradtalerindidisseplaner,vigtige,kanværeettegnpå,atderikkearbejdesefterenfællesvisionellerkerneopgave.

FIGUR 6: MEDARBEJDERES OG LEDERES TOP 10 OVER RELEVANTE KOMPETENCER

Har stærke samtaletekniske og relationelle kompeten-cer

Kan skabe retning,progression og effekt

Deltager aktivt i at skabe etgodt arbejdsmiljø…

Udvikler borgerens ejer-skab for indsatsen Er i stand til at oversætte og drive processen sammen…

Kan anvende fagsystemer og andre relevante...

Er god til at planlægge ogprioritere opgaver Spiller de andre gode - og er god til at samarbejde

Er autentisk, tillidsskabende, troværdig,…

Har styr på relevant lovgivning

Er servicemindet over for borgere/virksomheder og...

Er autentisk, tillidsskaben-de, troværdig...

Er villig til at søge nye vejeog være kreativ

Spiller de andre gode - og er god til at samarbejde

Kan identificere relevante kompetencer hos borge-ren?

Har stærke samtaletekniske og relationelle kompeten-cer

Udvikler borgerens ejer-skab for indsatsen Tager højde for de særligeforhold, der gør sig…

Er villig til at lære nyt

Har gode formidlings- og formuleringsevner

0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5

Medarbejder - relevans top 10 Leder - relevans top 10

Medarbejder - relevans Leder - relevans


12 13

Påafdelingsniveaufindesderforholdsvisstoreuoverensstemmelsermellem,hvadledereogmedarbejderefinderrelevant,oghvaddeenkeltemedarbejdereisammeafdelingfinderrelevant.Dettekanværeettegnpå,atdetikkepådetailniveauertydeligtformedarbejder-ne,hvilkeopgaverderskalløse,oghvaddedermedskalkunne.Detkanogsåskyldes,atlederneikkeerajourmed,hvadmedarbejderneopleverafkompetencebehovforatkunneløsederesdagligeopgaver,elleratlederneharetandetsynpåkompetencebehovet.

PÅ HVILKE KONKRETE OMRÅDER ER DER BEHOV FOR KOMPETENCEUDVIKLING I JOBCENTER FREDERICIA?Medenkompetencegabsanalysemålesdeteksisterendekompetenceniveau,hvorefterdetsættesiforholdtilkompetencebehovetiengivenafdeling.Herharvispurgthhv.medarbej-dereogledere,ihvorhøjgradengivenkompe-tencevartilstedeideresnærmestearbejdsfæl-lesskab,oghvorrelevantkompetencenvar.

Antagelsenbagmetodener,athvisenkom-petencefårenhøjeregennemsnitligscoreirelevans,enddengørikompetenceniveau,såerderetunderskudafkompetenceogdermedetpotentieltbehovforkompetenceudvikling.

Inedenståendefigurkandersesetkompe-tenceudviklingsbehovdesteder,hvordererenhøjerescorepådengrønnelinje,relevans–endpådenblålinje,kompetenceniveau.Nårdererstorforskel,erkompetenceudviklingsbe-hovetstort. Overordnetsetmenermedarbejderne,atdeindenforalleområder–pånærbeskæftigelses-ogsocialfagligvidensamtsamtaleogsystematik–harbrugforkompetenceudvikling.

Lederneseretbehovforkompetenceudviklingpåalleområder–pånærudviklingsprofilen.Udviklingsprofilenerinteressant,fordidenogsåafmangelederevurderessomirrelevant.Detkanbetyde,atmanikkeopleveretbehovforat


løftepraksis,foratsikreklaremål,forat evaluereeffektenafindsatsermv.DettestridermodtidligereanbefalingerfraAnalyseenheden,somnetopanbefalerevalueringafeffekt.Deterledernesopfattelse,atkompetence-gabeterstørstforempowermentprofilen,virksomhedsprofilenogkompetenceprofilen.Medarbejderneerenigei,atdemanglerkom-petencerindenforempowermentprofilen,menpegerisærpåetunderskudafkompetencerift.koordination.Profilernemedstørstekompeten-cegaberogsåprofiler,dervurderessommegetrelevante. Hvisvisernærmerepåenkeltespørgsmål/kompetencer,erder16kompetencer,

hvorledernemener,atmedarbejdernemanglerkompetenceriforholdsvishøjgrad.Deterdogikkeensbetydendemed,atallemedarbejdereijobcenteretmanglerkompetencen–detgælderblotfordear-bejdsfællesskaber,lederenharvurderet,atkompetencenerrelevantfor.Dethandlerovervejendeomdenvirksomhedsrettedeindsatsogomempowerment.

Medarbejderneoplevernoglemindregabendlederne,menerenigei,atdemanglerkundskaberindenforempowermentogvirksomhedsservice.

FIGUR 8: KOMPETENCEGAB FRA STØRST TIL MINDST IFØLGE LEDERNE

-1,5 -1,0 -0,5 0 0,5 1,0

Empowermentprofilen

Virksomhedsprofilen

Kompetenceprofilen

Fredericia Jobcenter

Samtale og systematik

Juridisk kompetence



Organisatorisk kendskab og kompetence

Beskæftigelses og socialfaglig viden

Gab-ledere Gab-medarbejdere

FIGUR 7: SAMMENLIGNING AF KOMPETENCENIVEAU OG RELEVANS FOR GRUPPERINGER AF KOMPETENCER OG FAGLIGE PROFILER

LEDERE MEDARBEJDERE

545210

545210

Kompetence Relevans

FredericiaJobcenter

FredericiaJobcenter

Organisatoriskkendskabog…

Organisatoriskkendskabog…

Beskæftigelses-ogsocialfaglig…

Beskæftigelses-ogsocialfaglig…

Udviklings- profilen

Udviklings- profilen

Samtaleogsystematik

Samtaleogsystematik

Integrations-profilen

Integrations-profilen

Juridiskkompetence

Juridiskkompetence

Empowerment-profilen

Empowerment-profilen

Virksomheds-profilen

Virksomheds-profilen

Koordinations-profilen

Koordinations-profilen

Kompetence-profilen

Kompetence-profilen

14 15


Formedarbejderneerempowerment,ko-ordination,kompetenceogvirksomheds-profilendehøjestprioriteredeområderatfåkompetenceudviklingindenfor.

DELKONKLUSION OG ANBEFALINGER Ideheltstoretrækerderenighedom,atdevigtigstekompetenceområderer”FredericiaJobcenter”,empowermentpro-filenogjuridiskkompetence.Iforholdtildefagligeprofilererempowermentog

koordinationsprofilendemestrelevante,ogdettehængergodtsammenmedbe-skæftigelsesplanogkoncernmodel.Allefinderdogikkedissekompetenceprofilerrelevante,ogdetkanværeettegnpå,atalleikkearbejderefterdenfællesvision/kerneopgave.

Servipådemerespecifikkekompetencer,erderforholdsvisstoreforskellemellemledernesogmedarbejderesopfattelseraf,hvaddererrelevant,oghvorrelevant

FIGUR 10: KOMPETENCER MED HØJT KOMPETENCEGAB IFØLGE MEDARBEJDERNE SAMT LEDERNES VURDERING AF SAMME KOMPETENCER

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4

Udvikler borgerens ejerskab for indsatsen

Kan sætte retning for det tværpro-fessionelle samarbejde om borge-ren, så der skabes en konsistens i indsatsernes indhold

Kan skabe retning, progression og effekt

Har styr på relevant lovgivning

Har stærke samtaletekniske og relationelle kompetencer Kan afdække borgerens hele situation

Kan matche virksomhedernes behov for medarbejdere Kan koordinere indsatser på tværs af området, forvaltninger, sektorer og organisatoriske skel

Har viden om lokale virksomheder

Er i stand til at oversætte og drive processen sammen med borgeren


detteer.Ledernesprioritererpersonligekompetencerhøjest,mensmedarbejderneogsåfokusererpåforskelligeværktøjerogmerefagligekompetencer. Påafdelingsniveaufindesderogsåfor-holdsvisstoreuoverensstemmelsermel-lem,hvadledereogmedarbejderefinderrelevant,oghvaddeenkeltemedarbejdereisammeafdelingfinderrelevant.Dettekanværeettegnpå,atdetikkepådetailniveauertydeligtformedarbejderne,hvaddeskal,oghvaddeskalkunne.Detkanogsåskyldes,atlederneikkeerajourmed,hvadmedarbejderneopleverafkompetencebe-hovforatkunneløsederesdagligeopga-ver,elleratlederneharetandetsynpåkompetencebehovet.Såledesharlederneogsåmerefokuspåpersonligekompeten-cerogmindset,mensmedarbejdernefoku-serermerepåfagligekompetencerogdrift.

Dererogsåenighedom,hvordererbehovforkompetenceudvikling–empowerment-profilen,virksomhedsprofilenogkoordina-tionsprofilen.Damangemedarbejdereogledereopleverempowermentprofilensommegetrelevant,mådetstørstekompe-tenceudviklingsbehovgenereltsetsigesatfindesindenfordenne.

Somdeltagerneietafmedarbejderinter-viewenepåpeger,harmanbrugforatvide,hvadledelsenvil,hvismanskalarbejdemedstrategiskkompetenceudvikling.Atdererforskellemellem,hvadmedarbej-dereoglederefindervigtigt,viser,atdenretning,lederneønskeratførejobcentereti,ikkeerkommunikerettilog/elleraccepte-retafallemedarbejdere.Detteunderbyg-gesogsåaf,atmedarbejderneiinterviewetgiverudtrykfor,atderikkeerenfællesretning”viharallesammenenoplevelse

-0,5 0 0,5 1,0 1,5 2,0

Tager højde for de særlige forhold, der gør sig gældende ved modta-gelse af den enkelte borger

Reflekterer over egen praksis

Kan skabe retning, progression og effekt

Har viden om lokale virksomheder

Har viden om virksomhedernes vilkår Kan synliggøre jobcenterets rolle overfor virksomheder

Udvikler borgerens ejerskab for indsatsen Har indsigt i arbejdsmarkedet generelt

Har stærke samtaletekniske og relationelle kompetencer

Er i stand til at oversætte og drive processen sammen med borgeren


FIGUR 9: KOMPETENCER MED HØJT KOMPETENCEGAB IFØLGE LEDERNE SAMT MEDARBEJDERNES VURDERING AF SAMME KOMPETENCER

16 17

HVORDAN SIKRER MAN, AT KOMPETENCEUDVIKLING OMSÆTTES TIL ORGANISATORISK LÆRING OG FORANDRING?


af,atderblivergåetiforskelligeretninger”.Somovenforbeskrevetkandetogsåværeudtrykfor,atlederneharbegrænsetkend-skabtil,hvadmedarbejderneskalkunneforatkunneudførederesdagligeopgaver.

Dette leder frem til følgende anbefalinger: 1 Analyseenhedenanbefalerheltoverordnet,

atderudarbejdesenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,somtagerudgangspunktienklarmissionogvisionforjobcenteret.Detanbefales,atkompetenceudviklingsplanenudarbejdesafledergruppenisamarbejdemedMED-systemet.

2 Ikompetenceudviklingsplanenbørderværeetsærskiltelementomkringkommunikati-onafmissionogvisiontilmedarbejderne.Detteskalsikre,atmedarbejdernevægterdesammekompetencersomledelsenogkansemeningenmeddenefterfølgendekompe-tenceudvikling.

3 Denoverordnedekompetenceudviklingsplanbørindeholdesærskilteafsnitforhverafde-ling,dadetisærerpåafdelingsniveau,dererforskelle

4 Analyseenhedenanbefalerogsåledergrup-penatdrøfte,hvilkeprofilerogkompetencerdererbrugforijobcenteret,særligtiforholdtiludviklingsprofilen.Meddennyligeom-organiseringerdetarbejdsfællesskab,somtidligerehararbejdetmedudvikling,nedlagt.Derforskalkompetencernefremadrettetliggeideforskelligeafdelinger.

5 Detanbefalesogså,atvidenfrakompeten-ceanalysenbrugesiforholdtilrekrutteringafnyemedarbejdere–hvilkepersonligekompetencerskalmanprioritere,nårmanansætternye?

6 Påetoverordnetogtværgåendeplananbe-falesdet,atderiværksætteskompetenceud-viklingindenforempowermentogvirksom-hedsservice,ogatdetovervejes,omandrestrategiskvigtigeområderogsåskaltænkesindikompetenceudviklingsplanen.Dererudarbejdetenrapport(bilag2),somgiveroverblikoverspecifikkekompetenceudvik-lingsbehov.

Kompetencererikkestatiske–bådeper-sonligeogfagligekompetencerkanudvik-les.Hviskompetenceudviklingskalføretillæring,somskalføretilennypraksis–fordenenkelteogtilglædeforarbejdsplad-sen–erdetvigtigt,atprocessenunder-støttes.

HVORDAN OVERFØRES LÆRING FRA KURSUSLOKALE TIL PRAKSIS? Hvertårbrugermanisåveldenprivatesomdenoffentligesektorstoresummerpåkompetenceudvikling.Oftehardetdogbegrænseteffektatsendemedarbejder-nepåkursus.Detskyldes,atdetkanværesværtatoverførenyvidenognyefær-dighederfraettraditioneltkursustildetdagligearbejde–ogiøvrigtfastholdedenforandredeadfærdogpraksisoverlænge-retid.Hvismansåovenikøbetønsker,atkompetenceudviklingenskalunderstøtteenorganisatoriskforandring,ogikkekunværeindividuel,kræverdetendnumereafledelsen.

Hvisoverførslenfrakursustilarbejdsprak-sisskallykkes,skalderværeetsamspilmellemarbejdspladsen,medarbejderenogunderviseren/uddannelsesforløbetstilrettelæggelse.

Fordenenkeltemedarbejder,derskalpåkursus,ermotivationogmeningnøgleord.Detervigtigt,atmedarbejdernekendertildenretning,jobcenteretbevægersigi,sådekansekompetenceudviklingenietstørreperspektiv.

Hvadangårselveuddannelsesforløbet,skaldetværeskruetsammen,sådetunderstøtteroverførslenfrakursussituati-onentilhverdagen.Detkanfxskeved,atunderviserenbrugereksemplerfrakur-sisterneshverdagellerladerkursisterneselvfindeeksemplerogdermedskabeenbromellemkursuslokaleogarbejds-praksis.Detkanogsåværeved,atdetosituationersmeltersammen.Detkanmanfxgøredetmedsidemandsoplæringellere-learning,hvormantagerkurset/

fåroplæringenogsætterdenyekundska-berispilmeddetsamme.Supervisionogfeedbackfraleder/kollegerpåenkonkretopgavererandreeksempler

Atdenenkeltemedarbejdermåskehartil-egnetsignyeværktøjer,betyderdogintet,hvisvedkommendeikkeharmulighedforatanvendedetlærtepåarbejdspladsen.Såhvismanvilopnåorganisatorisk,ogikkekunindividuel,læring,stillerdetkravtilarbejdspladsen.Denallermindsteener-giskallæggesiselveundervisningssitua-tionen–det,derskerbådeførogefteriforholdtilatskabemotivationogdetrettelæringsmiljø,ermegetmerevigtigt8.

Iforskningenharmanidentificeret16faktorer,derhhv.hæmmerogfremmertransfer,altsåoverførselafkundskaberfrakursustilarbejdssituation.De16faktorerkanunderinddelesi”evne/mulighed”, ”motivation”og”organisatoriskklima”.

• Evne/mulighedhandlerommulighedenforogevnentilatbrugedet,manharlært.Deterfxvigtigt,atarbejdspladsenrentfaktiskefterspørgerengivenkompetence,såmanharmulighedforatbrugedenmeddetsamme

• Motivationhandlerom,atmedarbejderneskaltropå,atdet,delærer,kanbrugestilnoget,ogatdetviltilføreværdi

• Organisatoriskklimahandlerommulighe-derforstøtte,feedbackogcoachingi,hvor-danmankanbrugesinenyekompetencer.Etgodtorganisatoriskklimaindeholderogsååbenhedoverforforandringer,ogdermåogsågerneværemulighedforforskelli-geformerforbelønningoganerkendelse

8)Transfer - en overset ledelsesopgave, 2017

18 19

Denfaktor,derharstørstbetydningfor,omoverførslenfindersted,erstøttefraledelsen9 Derfindesetredskab10,somkanbrugestilendiagnoseafarbejdspladseniforholdtil,hvorgodtlæringsmiljøeter–hvorklararbejdsplad-senertilatfånytteafalledepenge,manbru-gerpåkompetenceudvikling.Værktøjetstillerspørgsmålsom:

• Harmedarbejdernemulighederforatan-vendederesvidenogkundskaberpåar-bejdspladsen?

• Harmedarbejdernedenødvendigeressour-cer(udstyr,information,materiale…)foratkunneanvendenyvidenogkunnen?

• Blivermedarbejdernesarbejdsbyrdejusteretforatgivepladstilatøvenyekundskaber?

• Harmedarbejdernealleredesåhøjtetstress-niveau,atdeikkekanklareflereforandringer?

Følgendeudsagnfrainterviewsmedmedarbej-dernehandleromtransferoggodkompetence-udviklingogpegerpåvigtighedenafatarbejdemedretning,transferoglæringsmiljøidenstrategiskekompetenceudviklingsplan:

9) Holton III, Bates, & Ruona, Development of a Generalized Learning Transfer System inventory, 2000.

10) Holton, u.d.

LEDELSEN SKAL PRIORITERE ”Det hele handler om, at ledelsen prioriterer”.

”Vi har brug for at vide, hvad ledelsen vil for at kunne kompetenceudvikle i den rigtige retning”.

TRANSFER ”Det skal være konkret og overførbart, og det må gerne være et forløb, så læringen fastholdes”.

”En kort temadag tæller ikke som kompetence-udvikling, for man får ikke noget med hjem, man kan anvende i praksis”.

”Der skal være struktureret opfølgning på kurser og temadage”.

”Det er vigtigt, at underviseren/facilitatoren har kendskab til vores arbejde og vores hverdag”.

”Hvordan holder man de gode kompetencer i live – kunne man lægge dem ind i et årshjul?”

KURSER, DER SKABER FÆLLESSKABER I JOBCENTERET”Fælles kompetenceudvikling på tværs af teams for at få fællesskaber med andre teams”.

”Hvad kan vi fylde i teamet, for at vi kan lykkes sammen? Kompetenceudvikling behøver ikke være individuel”.

”Fælles temadage er gode, men de behøver ikke være lange. Det kræver dog, at der er opfølgning, så det ikke ebber ud”.

IDEER TIL KOMPETENCEUDVIKLING I HVERDAGEN”Vi kan køre meget kompetenceudvikling in house – vi kan lære af hinanden. Det vil også give meget anerkendelse”.

”Vi kunne arbejde med at blive observeret og få feedback. Medarbejder til medarbejder”.

Fokus på nyansatte”Vi skal have fokus på, hvad vi skal have mere af i vores team, når vi ansætter nye”.

”Vi skal være bedre til at tage imod de nyansatte”.

RESSOURCER”Jeg får fri til kompetenceudvikling, men min sagsstamme bliver ikke mindre”.

”Hvorfor er det, folk ikke gerne vil på uddannel-se? Man er så hængt op i det daglige!”


20 21


DELKONKLUSION OG ANBEFALINGERHvismanvilsikre,atdenkompetenceudviklingmantilbyder,fårenoptimaleffektfororgani-sationenogforankres,erdetvigtigtatarbejdemedtransfer.Transferangårbådeforholdvedr.detenkelteindivid,vedr.arbejdspladsenslæringsmiljøogvedr.selveundervisningen.Analyseenhedenanbefaleridennesammen-hæng:

7 Atlistenoverfaktorer,derermedvirkendetilatskabeetgodtlæringsmiljømedmulighedfortransfergennemgåsiforbindelsemedudviklingenafdenstrategiskekompetence-

udviklingsplan.Vedgennemgangenaflistenbørdetovervejes,hvorJobcenterFredericiaståriforholdtildeforskelligepunkter,oghvadderevt.kangøresforatforbedrelæ-ringsmiljøet.

8 AfsluttendeanbefalerAnalyseenhedenatfastholdefokuspåevalueringafeffekt,her-underløbendeevalueringafkompetenceud-viklingenseffekt.

Nårmanudarbejderenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,erdetvigtigtiførsteomgangatgøresigklart,hvilkeopgavermanønskeratkunneløseifremtiden.HvilkenretningskalJobcenterFredericiagåi?

Viharfundet,atdereroverordnetseterstoroverensstemmelsemellem,hvadledereogmedarbejderemenererrelevant,ogatdetteerigodoverensstemmelsemedbeskæftigelses-planogkoncernmodel.DesudenerderfundetenstoroverensstemmelsemellemAnalyseen-hedenstidligereanbefalingeroganbefalingernetilbeskæftigelseskompetencerjf.dennyesteforskning.Påetoverordnetplanerderogsåenighedom,hvordererkompetenceudviklings-behov.

Servi,detaljeretpådata,erderdogalligevelenvisuoverensstemmelsemellem,hvadledereogmedarbejdereogmedarbejdereimellemmener,erdemestrelevantekompetence.Derersåledesenvisusikkerhedomkringretningen–primærtfordeenkelteafdelinger.Denneskalderforfastslåsførst,ogdenskalkommunikerestilmedarbejderne.

Detteledtefremtilfølgendeadministrativeanbefalinger:

1 Analyseenhedenanbefalerheltoverordnet,atderudarbejdesenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,somtagerudgangspunktienklarmissionogvisionforjobcenteret.Detanbefales,atkompetenceudviklingsplanenudarbejdesafledergruppenisamarbejdemedMED-systemet.

2 Ikompetenceudviklingsplanenbørderværeetsærskiltelementomkringkommunikati-onafmissionogvisiontilmedarbejderne.Detteskalsikre,atmedarbejdernevægterdesammekompetencersomledelsenogkansemeningenmeddenefterfølgendekompe-tenceudvikling.

3 Denoverordnedekompetenceudviklingsplanbørindeholdesærskilteafsnitforhverafde-ling,dadetisærerpåafdelingsniveau,dererforskelle

4 Analyseenhedenanbefalerogsåledergrup-penatdrøfte,hvilkeprofilerogkompetencerdererbrugforijobcenteret,særligtiforholdtiludviklingsprofilen.Meddennyligeom-organiseringerdetarbejdsfællesskab,somtidligerehararbejdetmedudvikling,nedlagt.Derforskalkompetencernefremadrettetliggeideforskelligeafdelinger.

5 Detanbefalesogså,atvidenfrakompeten-ceanalysenbrugesiforholdtilrekrutteringafnyemedarbejdere–hvilkepersonligekompetencerskalmanprioritere,nårmanansætternye?

6 Påetoverordnetogtværgåendeplananbe-falesdet,atderiværksætteskompetenceud-viklingindenforempowermentogvirksom-hedsservice,ogatdetovervejes,omandrestrategiskvigtigeområderogsåskaltænkesindikompetenceudviklingsplanen.Dererudarbejdetenrapport(bilag2),somgiveroverblikoverspecifikkekompetenceudvik-lingsbehov.

7 Iforholdtilforankringaflæringanbefalesdet,atlistenoverfaktorer,derermedvirken-detilatskabeetgodtlæringsmiljømedmu-lighedfortransfergennemgåsiforbindelsemedudviklingenafdenstrategiskekompe-tenceudviklingsplan.Vedgennemgangenaflistenbørdetovervejes,hvorJobcenterFre-dericiaståriforholdtildeforskelligepunkter,oghvadderevt.kangøresforatforbedrelæringsmiljøet.

8 AfsluttendeanbefalerAnalyseenhedenatfastholdefokuspåevalueringafeffekt,her-underløbendeevalueringafkompetenceud-viklingenseffekt.

KONKLUSION OG ANBEFALINGER SAMLET

22 23

De skjulte velfærdsresserver. (2011). Fra Væksthus for ledelse: https://www.lederweb.dk/media/1477/social-kapital.pdf

Holton III, E. F., Bates, A. R., & Ruona, E. W. (2000). Development of a Generalized Learning Transfer System inventory. Human Resource Development Quarterly, 11(4), p. 333.

Holton. (n.d.). itsglobal. Fra http://ltsglobal.eu/wel-come-partner.html

Hvad er kompetenceudvikling? (n.d.). Fra Kompe-tenceudvikling.dk: https://kompetenceudvikling.dk/hvad-er-kompetenceudvikling

Håndbog for implementering. (2014). Fra KL.dk: https://www.kl.dk/media/17467/h-ndbog_for_im-plementering-_esbjerg_kommune.pdf

Nye fagligheder på beskæftigelsesområdet. (2018). Fra Viden på tværs: https://vpt.dk/jobcenter/pro-jekt-skaber-overblik-over-fagligheder-og-kompeten-cer-pa-beskaeftigelsesomradet

Tjekliste for beskæftigelsesfaglighed. (2016). Fra Væksthusets forskningscenter: http://va-eksthusets-forskningscenter.dk/wp-content/uploads/2016/09/Tjekliste-for-beskæftigelsesfaglig-hed.pdf

Transfer - en overset ledelsesopgave. (2017). Fra macmannberg.dk: https://macmannberg.dk/wp-content/filer/Slides-fra-morgenm%C3%B-8de-den-oversete-ledelsesopgave-1.pdf

REFERENCER BILAG 1 BESKRIVELSE AF KOMPETENCEPROFILER (semerepåvpt.dk)

DE FIRE BASISKOMPETENCE-OMRÅDER

ORGANISATORISK KENDSKAB OG KOMPETENCE Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkendedenoffentligesektorsorganisering,forvaltningogsamspilmeddetomgivendesam-fund,herundergældendestyringsprocesserogdepolitiskeprioriteringerpåområdet,samtkunnehandleogagereindenforderammer,somerienpolitiskstyretorganisation.Detkræver,atdenenkeltemedarbejderkanna-vigereienhverdagmedforskelligekrydspresogudøvemyndighedsarbejdemedbaggrundifagligviden.Måleteratskabeløsningerfordenenkelteborgermedbaggrundiarbejds-markedskendskab,borgerensforudsætninger,mulighederogønsker.Deterogsåvæsentligt,atmedarbejderenharkendskabtilandrefor-valtninger,institutionerogkompetencer,somvedrørerborgerneibeskæftigelsesindsatsen,dadeterforudsætningenfor,atdenenkeltekantilbydesenhelhedsorienteretindsats,hvordeterrelevant.

BESKÆFTIGELSES- OG SOCIALFAGLIG VIDEN Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalforståarbejdsmarkedetsindretningogsam-menhæng,samthaveenforståelsefordenenkelteborgerogdesamlederessourcer,denenkeltehar.Pådetgrundlag,ogidialogmedborgeren,skalmedarbejderenkunneforetageenvurderingaf,hvoroghvordan,denenkeltesressourcerkanbrugespåarbejdsmarkedet.Herudoverskalmedarbejderenhavekendskabtilmetoderogindsatser,dervirkerogkunnevurdere,hvilkenindsatsdenenkelteborgerharbehovfor,foratkommenærmerearbejdsmar-kedetelleribeskæftigelse.Dersåledesogsåetbehovforathavevidenommenneskersad-færd.

JURIDISK KOMPETENCE Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkendelovenogkunneudmønteindenfordegældenderetligerammer.Detindebæreratkunneidentificeregældenderetsgrundlag,for-tolke,vurdereog,hvornødvendigt,udøveskøn,medhenblikpåatkunnetræffebeslutningerogudarbejdeafgørelser.Detskalskepåbag-grundafborgerenskonkretesituation,medar-bejderensfagligeviden,deretligerammerogorganisatoriskkendskab,herunderbådelokaleprioriteringerogøkonomiskeforhold.

SAMTALE OG SYSTEMATIK Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkunnegennemføreprofessionellesamtalermeddenenkelteborger,hvordertagesafsætidenenkeltesressourcerogbarrierermedfokuspåatstyrkedenenkelteborgerestilknytningtilar-bejdsmarkedet.Herudoverskalmedarbejderenværebevidstommetodeogsystematikiforholdtilatsamarbejdemeddenenkelteborgeriden-neskonkretesituation.Pådenbaggrundskalmedarbejderenidialogmedborgerenplanlæg-gerelevanteforløb,somfårborgerenhurtigstmuligttilbageiarbejde,herunderfølgeoppåprogressioneniborgerensudvikling.

DE SEKS FAGLIGE PROFILER Projektetharidentificeret6fagligeprofiler(ellerspecialistsporommanvil),dererknyttettilénellerflereafdeforskelligebeskæftigelsesrettedeindsatser,somudgårfrajobcentrene:

VIRKSOMHEDSPROFILEN (samspilletmellemjobcenterogvirksomheder)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Servicerevirksomhederogmatchederes

behoviforbindelsemedrekrutteringafmed-arbejdere

• Oversættelovgivningforvirksomheder.• Skabejobåbninger,sikrerettematchmellem

borgerneogvirksomhedsamtudarbejdepartnerskabsaftaler


24 25

BILAG 2 RAPPORT FREDERICIA JOBCENTER Sevedlagtebilag

• Synliggørejobcentretogdetsrolleoverforvirksomhedermedafsætiindsigtijobmar-kedet,virksomhederogforretningsforståelsesamtmestrekontakttilallearbejdsmarke-detspartersåsomfagforeninger,a-kasserogvirksomhedsorganisationer

KOMPETENCEPROFILEN (fokuspåborgerenskompetencer)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Hjælpeborgeremedatudvikledereskom-

petenceriforholdtilvirksomhedernesbehovogsikrekompetenceudviklingafledige

• Identificerebehovforuddannelsesløftmedafsætidialogmedvirksomhederombehov.

• Drivebrobygningsaktivitetertiluddannelses-områdetmedafsætividenomuddannelses-mulighederogarbejdsmarked

KOORDINATIONSPROFILEN (koordinationmellemflereaktører)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Sikredenfagligekoordinationafborgernes

sagersåledes,atderersammenhængiind-satsernesindhold,idefagligeprincipperogitilgangentilborgernepåtværsafområder,forvaltninger,sektorerogorganisatoriskeskel

• Sørgeforfagligafdækningafborgernessituationogpådenbaggrundsikresammen-hængendehelhedsorienteredeindsatservedatsætteretningfordettværprofessionellesamarbejdeomborgerne

EMPOWERMENTPROFILEN (fokuspåborgerensinddragelseogejerskabforegensituation)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Udvikleborgernesejerskabforbeskæftigel-

sesindsatsenogløftederesevnetilatforfølgeegnemål

• Understøtteogudvikleborgernesejerskabforegensituation,understøtteforandringsamtevneatoversætteogdriveprocessensam-menmedborgerne

• Inddrageborgerneiindsatsenmedafsætisamtaletekniskeogrelationellekompetencertilatskaberetning,fremskridtogeffekt

INTEGRATIONSPROFILEN (særligtfokuspåintegrationsmæssigeproblem-stillinger)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Løfteintegrations-ogbeskæftigelsesopgaver,

såalleuansetbaggrundkankommetætterepåarbejdsmarkedetelleriuddannelse

• Skabekontaktmellemvirksomhederogborgereogbiståmedatintegrereborgernepåarbejdsmarkedetmedafsætiindsigtiforskelligekulturersamtvidenomindsatser,derersærligvirksommeforborgerne

UDVIKLINGSPROFILEN (opsamling,kvalificeringogimplementeringafvidenomdet,dervirker)

Opgaverne er kort fortalt, at:• Udvikleenmereeffektiv,evidensbaseret

oginnovativbeskæftigelsesindsatsvedatopsamlenyogbrugeeksisterendevidensamtind-gåidialogmedrelevanteinterneogeksternevidenpersoner,herunderborgereogvirksomheder,medhenblikpåatudvikleogimplementerevirksommeindsatserogløftepraksis

• Sikreklaremålforogevaluereeffektenafindsatserforblandtandetatdriveinnovation

• Indsamleogoversættebedstepraksistillo-kaleaktivitetermedaf-sætividenommeto-der,systemer,organisationogudvikling

UdoverkompetencerneiVPT.DKsoversigterderspurgtindtildissekompetencerivoresundersøgelse:

FREDERICIA JOBCENTER-SPECIFIKKE KOMPETENCER• Arbejdersystematiskogeffektivt• Deltageraktivtiatskabeetgodtarbejdsmiljø

(arbejdsglæde,omsorg,pladstilforskellighed)• Spillerdeandregode–ogergodtilatsam-

arbejde• Ergodtilatplanlæggeogprioritereopgaver• Ervilligtilatsøgenyevejeogværekreativ• Ervilligtilatlærenyt• Reflektereroveregenpraksis• Erautentisk,tillidsskabende,troværdig, imødekommendeoganerkendende• Erservicemindetoverforborgere/virksom-

hederogsersigselvsomborgerens/virk-somhedensfacilitator


26 27


FREDERICIA KOMMUNE ANALYSEENHEDEN [email protected]/borger/arbejde-ledighed/ analyse-af-arbejdsmarkedomraadet


FREDERICIA KOMMUNE ANALYSEENHEDEN

Documents

KOMPETENCEKRAV I FREMTIDENS JOBCENTER · Kompetencekrav i fremtidens jobcenter 4 Definition – hvad er en kompetence? 5 Undersøgelsesdesign 6 Udpegning af kompetencer der undersøges