Embed Size (px)
Citation preview
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA KABUPATEN BANTAENG
Erwin Ramadansyah Idris
Nomor Stambuk :105610485714
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2019
ii
KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA KABUPATEN BANTAENG
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh
Erwin Ramadansyah Indris
Nomor Stambuk : 105610485714
Kepada
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2019
iii
PERSETUJUAN
Judul Skripsi :Kompetensi Aparatur Sipil Negara Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Bantaeng
NamaMahasiswa : Erwin Ramadansyah Indris
NomorStambuk : 105610485714
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyetujui :
Pembimbing I Pembimbing II
Abdul Kadir Adys, S.H.,M.H Dr. Abdi, M.Si
Mengetahui :
Ketua Jurusan
Ilmu Administrasi Negara
Nasrulhaq, S.Sos., MPA
iv
v
vi
ABSTRAK
Erwin Ramadansyah Idris. 2020. Kompetensi Aparatur Sipil Negara pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng (dibimbing oleh Abdul Kadir Adys dan Abdi).
Aparatur Sipil Negara adalah pegawai pemerintahan (birokrat) yang bertugas
untuk menjalankan segala urusan administrasi dan manajemen pemerintahan serta
melayani kepentingan masyarakat. Kompetensi ASN secara umum berarti kemampuan
dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil. lima jenis karakteristik
kompetensi yaitu: Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri dan nilai-nilai, Karakteristik
pribadi dan Motif. Karakteristik tersebut diperlukan untuk menciptakan aparatur yang
memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat. Untuk itu diperlukan
strategi peningkatan kompetensi aparatur sipil Negara, dimana kompetensi yang memadai
merupakan sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh
jajaran aparatur pemerintah. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
penelitian kualitatif dengan tipe penelitian deskriptif yaitu tidak dimaksudkan untuk
menguji hipotesa tertentu melainkan untuk menemukan gambaran mengenai
pengelolaan kompetensi aparatur sipil Negara pada badan kepegawaian dan
pengembangan sumber daya manusia Kabupaten Bantaeng. Data dan informasi yang
diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dari keterangan informan yaitu orang -
orang yang dianggap mengetahui dan bisa dipercaya dalam memberikan informasi
yang akurat dengan menggunakan dua macam data yaitu data primer dan data
sekunder. Teknik pengumpulan data dalam peneltian ini adalah observasi langsung
ke lokasi penelitian, wawancara secara mendalam dan dokumentasi di lokasi
penelitian. Hasil penelitian dari indikator kompotensi sudah dapat dikategorikan baik
karena untuk kompetensi teknik, kompetensi manajerial dan juga kompetensi sosial
kultural sudah berjalan dengan baik dan BKPSDM sendiri juga selalu memberikan
pelatihan-pelatihan khusus kepada ASN agar memiliki keterampilan dalam berbagai
bidang. Meskipun ada beberapa keterampilan yang belum dimiliki oleh ASN sendiri
tetapi pada BKPSDM sendiri selalu memberikan pelatihan – pelatihan kepada ASN
sehingga dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat juga diharapkan pemberian
pelayanan yang prima.
Kata kunci : Kompetensi, Aparatur Sipil Negara
vii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertandatangan di bawah ini :
Nama Mahasiswa : Erwin Ramadansyah Idris
Nomor Stambuk : 105610485714
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa
bantuan dari pihak lain atau telah ditulis / dipublikasikan orang lain atau melakukan
plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari
pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai
aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik.
Makassar. 04 Juli 2019
Yang Menyatakan,
Erwin Ramadansyah Idris
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah penulis panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul "Kompetensi Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng”
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada FakultasI lmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusuna nskripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan
ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada, yang terhormat :
1. Bapak Abdul Kadir Adys, S.H., M.H selaku Pembimbing I dan Bapak Dr. Abdi,
M.Si selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing
dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
2. Ibu Dr. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara
FakultasI lmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Para dosen dan staf yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu
yang telah memotivasi dan berdiskusi dengan penulis hingga menyelesaikan
program studi pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara di UNISMUH Makassar.
5. Ucapan terima kasih kepada seluruh responden yang berada pada Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng
atas kesediannya untuk membantu penulis dan bersedia untuk diwawancarai
dalam rangka merampungkan penelitian.
6. Kedua orang tua dan segenap keluarga yang senantiasa memberikan segala doa,
kasih sayang, semangat dan bantuan, baik moril maupun material.
7. Eka Hardianti Idris salah satu orang yang banyak memberi motivasi dan masukan
pada penulis.
ix
Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun
sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan
sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Makassar, 04 Oktober 2019
\ Erwin RamadansyahIdris
x
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI .................................................................... ii
HALAM PERSETUJUAN .................................................................................... iii
HALAMAN PENYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .............................. iv
ABSTRACK ........................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………x
DAFTAR TABEL…………………………………………………………………xi
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 7
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 8
C. Pengertian Kompetensi .................................................................................. 9
D. Jenis-Jenis Kompetensi .................................................................................. 11
E. Manfaat Kompetensi ...................................................................................... 12
F. Pengertian Aparatur Sipil Negara .................................................................. 14
G. Jenis-Jenis AparaturSipil Negara ................................................................... 14
H. Konsep Pengembangan .................................................................................. 15
I. Konsep Kinerja .............................................................................................. 16
J. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................................. 16
K. Kerangka Pikir ............................................................................................... 18
L. Fokus Penelitian ............................................................................................. 19
M. Deksripsi Fokus Penelitian ............................................................................ 19
Bab III. Metode Penelitian
A. Waktu dan Lokasi Penelitian ......................................................................... 23
xi
B. Tipe dan Jenis Penelitian ............................................................................... 23
C. Sumber Data ................................................................................................... 24
D. Informan Penelitian ........................................................................................ 25
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 26
F. Teknik Analisi Data……………………………………………… ............... 27
G. Pengabsahan Data………………………………………. ............................. 28
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................................ 30
1. Gambaran Kabupaten Bantaeng............................................................... 30
2. Profil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantaeng ....................... 32
3. Deskripsi pengelolaan kompetensi aparatur sipil Negara pada Badan
Kepegawaiandan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng…………………………………………………………...…….37
B. Hasil Penelitian .............................................................................................. 39
1. Kompetensi Teknik .................................................................................. 39
2. Kompetensi Manajerial ............................................................................ 48
3. Kompetensi sosial kultural ....................................................................... 55
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................................................... 61
B. Saran .............................................................................................................. 62
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 64
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Bagan Kerangka Pikir ………………………………………..…….18
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Informan Penelitian……………………………………………...……25
Tabel 2. Jumlah Pegawai Lingkup Pemerintahan……………….………..……37
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu aktifitas di perkantoran adalah melaksanakan fungsi pengelolaan
pegawai melalui sistem administrasi yang telah di tetapkan. Admistrasi
kepegawaian atau biasa disebut manajemen kepegawaian dan sumber daya
manusia sangat penting bagi instansi dalam mengelola, mengatur, dan
memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan instansi. Sumber daya manusia di instansi perlu dikelola secara
profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama instansi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan
pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan
pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini
harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian,
penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan
kariernya (Mangkunegara: 2001).
Pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi
pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan
modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam
melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai negeri
adalah orang yang menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan,
karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat, juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam
proses penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan
pembangunan nasional.
Oleh sebab itu dalam rangka mendukung percepatan reformasi birokrasi,
pemerintah menerbitkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penerbitan Undang-undang ASN yang
menggantikan UU No. 43 tahun 1999 adalah untuk mewujudkan tata kelola
aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan
mengembangkan dirinya dan memper-tanggung jawabkan kinerjanya serta
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil Negara.
Berdasarkan peraturan kepala Badan Kepagawaian Negara No. 13 tahun 2011
standar kompetensi jabatan yang selanjutnya disebut standar kompetensi
manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki
seorang PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Sedangkan kompetensi
manajerial adalah karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada
kriteria efektif dan atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu.
Menurut Suprapto (2002:3), dalam menetapkan standar kebutuhan
kompetensi harus menggunakan ketentuan-ketentuan yang dapat diukur, dan ini
lazimnya didahului dengan kegiatan riset dan pengembangan. Karena itu
kebutuhan kompetensi aparatur pemerintah daerah di Indonesia perlu dilakukan
dengan mempertimbangkan dengan sungguh-sungguh masukan dari berbagai
pihak terkait (stakeholders) seperti: pakar, pemerintah, para cendekiawan, para
peneliti di bidang administrasi, perguruan tinggi, lembaga pelatihan, lembaga
penelitian, dan dari masyarakat yang dilayani. Namun dalam kenyataan dan
harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan yang berkualitas dari aparatur
Negara khususnya PNS belum sepenuhnya dapat diwujudkan. Fenomena ini
menunjukkan bahwa, di satu sisi aspirasi masyarakat semakin tinggi seiring
dengan semakin tingginya tingkat kesadaran dan pendidikan masyarakat. Di sisi
lain menunjukkan kontradiksi ketidaksiapan aparatur pemerintah terhadap
tuntutan dan harapan masyarakat tersebut.
Kompetensi jabatan ASN secara umum berarti kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil. Adapun karakteristik
kompetensi menurut Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:9), menguraikan
lima jenis karakteristik kompetensi yaitu: Pengetahuan, Keterampilan, Konsep diri
dan nilai-nilai, Karakteristik pribadi dan Motif. Karakteristik tersebut diperlukan
untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi
dalam melayani masyarakat. Untuk itu diperlukan strategi peningkatan
kompetensi aparatur sipil Negara, dimana kompetensi yang memadai merupakan
sesuatu yang sangat mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh
jajaran aparatur pemerintah.
Pemerintah Kabupaten Bantaeng sebagai penerima kewenangan dalam tugas
pemerintahan juga melaksanakan pengembangan sumber daya manusia. Untuk
menunjang kinerja seorang pegawai atau aparatur sipil Negara diperlukan pegawai
atau aparatur yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
pada suatu instansi pemerintah. Namun kenyataan yang terlihat saat ini pada
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)
Kabupaten Bantaeng masih kurangnya upaya pengembangan sumber daya
manusia, khususnya peningkatan profesionalisme pegawai sehingga produktivitas
kerja menurun. Masalah lainnya yang ditemui ialah masih ada pegawai yang
ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, sementara itu
pendidikan seseorang dapat dianggap sebagai penunjang kualitas dan kapasitas
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ditemukan pula masih banyaknya
pegawai yang sering menunda perkerjaan dan kurang memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaan mereka.
Beberapa masalah tersebut diidentifikasi sebagai faktor yang menunjukkan
bahwa pengembangan pegawai di Kabupaten Bantaeng belum optimal, sehingga
mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.Hal ini bisa mempengaruhi
kompetensi Pegawai yang kurang efektif sehingga dalam pelaksanaan tugasnya
sering kali tidak berjalan optimal.Oleh karena itu, berdasarkan uraian tersebut
penulis tertarik untuk melakukan kajian dan penelitian dengan judul “Kompetensi
Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Bantaeng”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian serta penjelasan yang telah dipaparkan pada latar
belakang diatas, maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini, adalah
sebagai berikut: Bagaimana kompetensi aparatur sipil Negara pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan masalah utama penelitian, maka tujuan
penelitian dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:
Mengetahui Kompetensi Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
D. Manfaat Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
a) Diharapkan agar dari penelitian ini bisa memperdalam pengetahuan dan
wawasan penulis mengenai permasalahan Kompetensi Aparatur Sipil
Negara pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Bantaeng.
b) Diharapkan agar hasil penelitian ini bisa memberikan sumbangan pemikiran
bagi perkembangan ilmu pengetahuan, utamanya Kompetensi Aparatur Sipil
Negara pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kabupaten Bantaeng.
2. Kegunaan Praktis
Secara praktis, dampak dari riset ini di mohon sebagai informasi
Kompetensi Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
a) Untuk mahasiswa, penelitian ini merupakan peluang dan kesempatan yang
baik guna menerapkan teori-teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan
kenyataan di lapangan.
b) Untuk pemeritah penelitian ini hendaknya di jadikan kritikan yang
membangun untuk perbaikan khusus bagi instansi terkait penelitian ini.
c) Untuk masyarakat, penelitian ini untuk menambah wawasan masyarakat
mengenai Kompetensi Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Umumnya, para ahli berpendapat terdapat lima fungsi dasar yang dijalankan
seluruh manajer, yaitu perencanaan, pengorganisasian, penstafan, pemimpinan,
dan pengendalian. Secara keseluruhan, fungsi ini menggambarkan proses
manajemen. Beberapa kegiatan spesifik tercakup dalam masing-masing fungsi,
meliputi: (Hasibuan;2011)
1. Perencanaan: menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan
prosedur, mengembangkan rencana dan meramalkan atau memproyeksi
beberapa peristiwa di masa depan.
2. Pengorganisasian: memberikan setiap bawahan tugas khusus, membangun
departemen, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, menetapkan saluran
wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan kerja bawahan.
3. Penstafan: memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan,
merekrut calon karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh, melatih dan
mengembangkan karyawan.
4. Pemimpinan: membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan
semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
5. Pengendalian: menetapkan standar, seperti kuota penjualan, standar mutu atau
tingkat produksi, melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana
perbandingan antara kinerja actual dengan standar, mengambil tindakan
perbaikan sesuai kebutuhan.
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
B. Tujuan Manjemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan
kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam
konteks ini, produktifitas diartikan sebagai nisbah keluaran (output) sebuah
perusahaan (barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan,
energi). Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen seumber daya manusia
adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain,
agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. (Buku Ajar
MSDM:2009)
Dalam konteks ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang
yang lazimnya bertindak dalam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan
para manajer lain untuk membantu mereka dalam menangani maslah-masalah
sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas
pengelolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing. Dalam praktiknya,
diperlukan semacam pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-
kegiatan operasional pengelolaan SDM antara manajer SDM yang memiliki
kepakaran manajemen SDM dan menajer-manajer lain yang sehari-hari mengelola
para bawahan atau anggota unit kerja. (Buku Ajar MSDM:2)
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen
SDM harus memiliki sasaran :
1) Fungsional; memelihara kontribusi departemen pada tingkat sesuai
kebutuhan organisasi.
2) Pribadi; membantu pimpinan mencapai sasaran pribadi.
3) Kemasyarakatan; secara social dan etis bagi kebutuhan dan tantangan
masyarakat sambil meminimalkan dampak negative terhadap organisasi.
4) Keorganisasian; menyelesaikan sisa pekerjaan organisasi.
C. Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi menurut UU No.13 Tahun 2013 adalah kemampuan
kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah
karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan
kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna
kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada
seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan.Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari
kriteria atau standar yang digunakan.
Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu
yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau
pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang
terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan
atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika
mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang
tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan
bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh
seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak
tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat
mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi
atau di bawah rata-rata.
Menurut Mc.Clelland dalam Sedarmayanti (2011:126) menjelaskan
bahwakompetensi adalah sebagai berikut: “Karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik.”
Menurut Wibowo (2012:324) menjelaskan bahwa kompetensi adalah
sebagai berikut: “Suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut.”
Berdasarkan pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa
kompetensi adalah kemampuan dalam kerja dengan menintegrasikan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta nilai-nilai pribadi berdasarkan
pengalaman dan pembelajaran dalam rangka pelaksanaan tugasnya secara
professional, efektif dan efisien.
D. Jenis-Jenis Kompetensi
Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Pengembangan karier PNS
dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan mortalitas. Kompetensi
meliputi (UU Nomor 5/2014):
a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis;
spesialisasi pendidikan yang dimaksud ialah pengetahuan dan keahlian
untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru. Kompetensi teknik
merupakan kemampuan kerja setiap ASN yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam
melaksanakan tugas-tugas jabatannya. Setiap ASN yang ada diharapkan
memiliki kemampuan yang mutlak agar setiap apa yang menjadi tujuan
dari BKPSDM bisa tercapai.
b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; karakteristik
yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan / kinerja
unggul dalam jabatan struktural. Kompetensi manajerial harus
didahulukan dibanding kompetensi yang lain, walaupun kompetensi
manajerial masih dalam standar kompetensi pengelola PAUD. Sebab,
kompetensi manajerial ini sangat strategis, signifikan, dan krusial dalam
pengelolaan sebuah lembaga.
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan. Kompetensi sosial kultural merupakan
soft competence karena berasal dari individu. Sosial Kultural juga
merupakan pondasi untuk menopang manajerial dan teknis. Jika tidak,
maka semua kompetensi strategi ASN akan gagal.
Sosial kultural meliputi semua integritas dan manajemen diri,
keteladanan dan kepeloporan, membangun budaya organisasi serta
membangun karakter dan Nasionalisme pelayanan publik. Integritas
diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-
undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat,
bangsa dan Negara. Moralitas diukur dari penerapan dan pengalaman nilai
etika agama, budaya, dan social kemasyarakatan.
Untuk memiliki kompetensi yang mendalam dan menyeluruh, sebaiknya
organisasi bergantung pada kerangka visi organisasi itu sendiri (organization
vision framework), karena hal ini merupakan sebuah core ideology yang terdiri
atas core value dan purposes di masa depan, yang selalu diimpikan oleh setiap
organisasi. Jadi tanpa adanya value dan core competence, tidak akan tumbuh
berkembang dengan subur pada tujuan organisasi tersebut. Bahwa core
competence yang ada pada setiap organisasi seharusnya memiliki sifat khas bagi
organisasi itu sendiri.Core competence tersebut agar dapat digunakan secara
efektif, maka dipastikan harus mampu menjawab tantangan dari para pesaingnya,
yang disebut keunggulan bersaing.
Kepercayaan yang dibina antar karyawan maupun antara karyawan dengan
pihak manajemen juga merupakan faktor kunci lain yang memungkinkan
terwujudnya proses pembelajaran kompetensi. Rasa saling percaya akan
meningkatkan motivasi dan rasa percaya diri masing-masing karyawan.
Kepercayaan tersebut dapat diwujudkan dalam bentuk verbal maupun non verbal.
Selanjutnya kepercayaan tersebut dapat ditumbuhkan dengan adanya system
manajerial yang terdiri atas 1) insentif/reward, 2) pendidikan dan pelatihan, 3)
sistem dan 4) kebijakan.
Menurut Zwell (2008:56-58) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kompetensi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut
:Keyakinan dan Nilai-Nilai; Keterampilan; Pengalaman; Karateristik Kepribadian;
Motivasi; Isu Emosional; Kemampuan Intelektual; dan Budaya Organisasi.
E. Manfaat Kompetensi
Menurut Ruky (2006:107) mengatakan bahwa terdapat berbagai alasan dan
manfaat kompetensi yaitu sebagai berikut :
1. Memperjelas standar kerja dan arahan yang ingin dicapai; Keterampilan,
pengetahuan dan karateristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan.
Dan perilaku apa saja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang
pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja.
2. Alat seleksi karyawan; Penggunaan kompetensi sebagai alat seleksi
karyawan dalam organisasi untuk memilih calon karyawan terbaik yaitu
diharapkan adanya kejelasan perilaku dari karyawan, sasaran yang efektif,
memperkecil biaya rekrukmen.
3. Memaksimalkan produktivitas; Mencapai karyawan bila dikembangkan
untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilan sehingga mamapu
maksimal dalam bekerja.
4. Dasar pengembangan sistem remunerasi. Untuk mengembangkan sistim
remunerasi akan terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak
mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang
ditampilkan dari seseorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasai terhadap perubahan; Untuk menetapkan
keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang
selalu berubah.
6. Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi; Untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus dalam unjuk kerja karyawan.
Sedangkan menurut Richard Bernhart yang dikutif Azhar (2009:10)
menyatakan bahwa kegunaan kompetensi yaitu sebagai berikut :
1. Untuk proses seleksi, training, development, dan evaluasi. Proses
membuat daftar kompetensi dimulai dengan melakukan analisis tugas
pekerjaan (Job task analysis) secara lengkap. Data dari analisis kemudian
dikelompokan, menjadi kelompok-kelompok tugas yang diberi nama dan
disebut kompetensi.
2. Untuk menentukan level seseorang suatu kompetensi, Menyeleksi orang
sesuai suatu pekerjaan berdasarkan levelnya untuk kompetensi-kompetensi
yang dibutuhkan pada pekerjaan itu. Menilai kinerja karyawan dengan
melihat levelnya saat ini untuk kompetensi- kompetensi yang dibutuhkan
pada pekerjaan.
F. Pengertian Aparatur Sipil Negara
Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi Pemerintah.Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya
disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat dengan PNS adalah warga
negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan.
Pegawai Negeri Sipil, menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia, „‟Pegawai‟‟
berarti „‟orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan sebagainya)
sedangkan „‟Negeri‟ berarti negara atau pemerintah. Jadi Pegawai Negeri Sipil
adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara.
G. Jenis Pegawai Aparatur Sipil Negara
Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,
yang menjelaskan Pegawai Aparatur Sipil Negara terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 huruf
(a) merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara
nasional.
b. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 6 huruf (b) merupakan pegawai ASN yang diangkat
sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan instansi Pemerintah dan ketentuan
Undang-Undang ini.
Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur Aparatur Negara, yang
melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah,
harus bebas dari pengaruh dan interfensi semua golongan dan partai politik sesuai
bunyi Pasal 8 dan Pasal 9 Ayat (1,2).
H. Konsep Pengembangan
Pengembangan adalah suatu perubahan dalam orang yang memungkinkan
yang bersangkutan bekerja labih efektif. Hasil pengembangan adalah pegawai
yang memiliki pengetahuan atau informasi baru, dapat menerapkan apa yang ia
ketahui (kellog dalam Moekijat, 1982:2).
Menurut Drs. Hendayat Soetopo dan Drs. Wasty Soemantio (1982 : 45),
istilah pengembangan menunjukkan pada suatu kegiatan menghasilkan suatu alat
atau cara yang baru, dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan.
Bila setelah mengalami penyempurnaan-penyempurnaan akhirnya alat atau cara
tersebut dipandang cukup mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah
dengan kegiatan pengembangan.
Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah setiap kegiatan atau
usaha yang dilakukan menghasilkan suatu alat atau cara yang baru, dimana
penilaian dan penyempurnaan terus dilakukan dalam suatu organisasi serta
memberikan informasi mempengaruhi sikap orang agar manusia tersebut dapat
bekerja lebih efektif.
I. Konsep Kinerja
Salah satu upaya yang dapat menetukan proses prima khususnya dalam
organisasi apalagi organisasi pemerintah tergantung pada kinerja. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mana
merupakan suatu bentuk atau aplikasi dari target atau hasil kerja yang dicapai
melalui input dan output. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak meraka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik
untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manager atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
objektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian dapat terjaga.Kegiatan
penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
kinerja mereka.
J. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, (dalam srimulyo, 1993:39) ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan presitasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari :
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan
3. Variabel psikologis
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi
Sutemeister (dalam srimulyo, 1994:40-41) mengemukakan pendapatnya,
bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
2. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat
b. Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian
3. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan
b. Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistic
c. Kondisi fisik: lingkungan kerja
K. Kerangka Pikir
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap organisasi atau
instansi pemerintah harus memperhatikan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan khusus yang dimiliki oleh para pegawainya. Di dalam instansi Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Kabupaten Bantaeng
diperlukan adanya pegawai berpengetahuan, keterampilan dan kemampuan
khusus untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas dibidang ketenagakerjaan yang
dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, sebab ini menyangkut tujuan
organisasi sehingga kinerja pegawai dapat optimal.
Kerangka Pikir
Gambar 1. Bagan Kerangka Pikir
L. Fokus Penelitian
Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka fokus penelitian ini berangkat dari
latar belakang masalah kemudian dirumuskan dalam rumusan dan dikaji
berdasarkan teori dalam tinjauan pustaka, adapun fokus penelitian yang berpijak
dari rumusan masalah. Fokus penelitian ini terdiri dari beberapa hal pokok yang
perlu di uraikan yaitu: mengetahui Kompetensi Aparatur Sipil Negara Pada Badan
Pengelolaan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia di Kabupaten Bantaeng
Kompetensi Manajerial
- Tingkat Pendidikan
- Palatihan Struktur
- Pengalaman Kepemimpinan
Optimalisasi Kompetensi ASN
Kompetensi Teknik - Spesialisasi Pendidikan
- Pelatihan Teknis - Pengalaman bekerja
secara teknis
Kompetensi Sosial Kultur - Pengalaman kerja yang
berkaitan dengan masyarakat dalam hal agama, suku, dan budaya
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng.
1. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,
pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; spesialisasi
pendidikan yang dimaksud ialah pengetahuan dan keahlian untuk mencapai
hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan
mencari alternatif baru.
2. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan; karakteristik yang
mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan / kinerja unggul
dalam jabatan struktural.
3. Kompetensi sosial yaitu sosial kultural merupakan soft competence karena
berasal dari individu. Sosial Kultural juga merupakan pondasi untuk
menopang manajerial dan teknis. Jika tidak, maka semua kompetensi strategi
ASN akan gagal. Sosial kultural meliputi semua integritas dan manajemen
diri, keteladanan dan kepeloporan, membangun budaya organisasi serta
membangun karakter dan Nasionalisme pelayanan publik.
4. Keyakinan dan nilai-nilai yaitu, Dalam humaniora dan ilmu sosial, nilai
umumnya mengacu pada setiap objek (termasuk yang abstrak seperti
karakteristik atau status) bahwa seseorang dianggap layak. Nilai sering
dibentuk oleh keyakinan.
5. Keterampilan yaitu kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan
kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi
lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan
tersebut.
6. Pengalaman yaitu peristiwa yang benar-benar pernah dialami. Pengungkapan
pengalaman secara narasi berarti mengemukakan atau memaparkan suatu
peristiwa atau pengalaman yang pernah dialami berdasarkan urutan waktu
terjadinya peristiwa.
7. Karakter adalah kepribadian yang dievaluasi, dan kepribadian adalah karakter
yang mendevaluasi. Berdasarkan pernyataan tersebut, kepribadian dan
karakter seseorang merupakan satu kesatuan yang merupakan hasil interaksi
antara diri individu itu sendiri serta pengalaman hidup dan lingkungan
sekitarnya.
8. Motivasi yaitu, suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat
seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Arti
motivasi juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang menimbulkan
dorongan atau semangat di dalam diri seseorang untuk mengerjakan sesuatu.
9. Isu emosional pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Jadi berbagai
macam emosi itu mendorong individu untuk memberikan respon atau
bertingkah laku terhadap stimulus yang ada.
10. Kemampuan intelektual yaitu Kemampuan intelektual adalah kemampuan
yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental -berpikir,
menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar
masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk alasan yang tepat, pada nilai
yang tinggi.
11. Budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi
dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga membedakannya dengan
organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah norma perilaku
dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima oleh semua anggota organisasi dan
digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini berlangsung selama 2 bulan lamanya setelah pelaksanaan
seminar proposal.Penelitian ini berlokasi di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan SDM di Kabupaten Bantaeng, adapun penelitian dilokasi tersebut
dalam rangka melihat Pengelolaan Kompotensi Aparatur Sipil Negara (ASN)
Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)
Kabupaten Bantaeng.
B. Tipe dan Jenis Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini ialah kualitatif, artinya
data yang dikumpulkan bukan berupa angka-angka melainkan data tersebut
berasal dari hasil wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan memo,
dan dokumen resmi lainnya.sehingga yang menjadi tujuan dari penelitian
kualitatif ini adalah ingin menggambarkan realita empirik dibalik fenomena secara
terperinci, mendalam, dan tuntas tentang sumber data. (Sugiyono 2003 : 11)
2. Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif (menggambarkan)
dengan pendekatan kualitatif. Menurut Nazir (2013: 55), penelitian deskriptif
yakni tipe penelitian untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian, hal
tersebut didasarkan karena penelitian ini menghasilkan data-data berupa kata-kata
menurut informan, apa adanya sesuai dengan pertanyaan penelitiannya, kemudian
dianalisis pula dengan kata-kata yang melatarbelakangi responden berperilaku
(berpikir, berperasaan, dan bertindak), direduksi, ditriangulasi, di simpulkan
(diberi makna oleh peneliti), dan diverifikasi, adapun tujuannya adalah untuk
menggambarkan secara tepat mengenai suatu keadaan, sifat-sifat individu atau
gejala yang terjadi terhadap kelompok tertentu.
C. Sumber Data
Sumber data terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan
pertama), sementara data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari
sumber yang sudah ada.Berdasarkan uraian tersebut maka sumber data dibedakan
menjadi duayaitu :
1. Data primer ialah data yang didapatkan melalui hasil penelitian secara
langsung kepada objek yang akan diteliti. Data primer ini didapatkan dengan hasil
wawancara langsung terhadap responden atau pihak-pihak yang terkait ataupun
melalui kuisoner yang diberikan yaitu berupa daftar pertanyaan yang berkaitan
denganPengelolaan Kompotensi Aparatur Sipil Negara (ASN) Pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten
Bantaeng.
2. Data sekunder ialah data yang diperoleh dari sebuah pihak ke dua, ketiga
dan seterusnya. Misalnya dari sebuah instansi ataupun organisasi yang
bersangkutan, atau perorangan dari pihak yang telah mengumpulkan dan
mengalihnya, seperti data dokumentasi, data wawancara dengan masyarakat, foto-
foto, buku dan lain-lain yang relevan dengan penelitian. Hal ini diperoleh dengan
mencari dan mengumpulkan data dari informan baik itu secara tertulis ataupun
gambar-gambar dan tulisan-tulisan yang berkaitan dengan penelitian.Dalam hal
ini sumber data itu diperoleh dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM
di Kabupaten Bantaeng.
D. Informan Penelitian
Informan adalah orang yang berada pada lingkup penelitian, artinya orang
yang dapat memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar
penelitian.Penelitian mengenai kompetensi aparatur sipil Negara padaBKPSDM
Kabupaten Bantaeng memerlukan informan yang mempunyai pemahaman yang
berkaitan langsung dengan masalah penelitian guna memperoleh data dan
informasi yang lebih akurat. Oleh sebab itu, informan yang dimaksud adalah
sebagai berikut:
Tabel 1. Informan penelitian
No Nama Inisial Jabatan
1. DRS. Asri Sahrun Said ASS Kepala Badan
2. H.Hasbuddin Chattab, SE., M.Si HC Sekretaris
3. Muhammad Arief, S.sos MA
Kepala Bidang
Pengembangan SDM
4. Herawaty D, S.Sos HD
Bidang Perencanaan
dan Pengadaan
Pegawai
5. Suarsi, SE.,MM SI
Bidang Mutasi
Pegawai
No
Nama
Inisial
Jabatan
6. Rahmawati Hakim, S.Sos RH
Bidang Kesejahtraan
dan Informasi
Kepegawaian
7. Andi Nilam, S.Sos AN
Bidang Pendidikan
dan Pelatihan
Sumber : Sekretariat BKPSDM Kabupaten Bantaeng, 2019
E. Teknik Pengumpulan Data
Pada teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yakni sebagai berikut :
1. Wawancara (Interview)
Teknik pengumpulan data ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran-
gambaran tentang objek yang akan menjadi bahan penelitian dengan cara tanya
jawab secara lebih rinci dan terbuka dengan secara langsung pada
informan/responden. Wawancara ialah percakapan yang dilakukan dengan
maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh kedua pihak, yaitu pewawancara
(interviewer) yang akan mengajukan pertanyaan dan yang akan diwawancarai
(interviewee) kemudian memberikan jawaban atas pertanyaan yang ditanyakan
itu.
2. Obervasi Langsung
Teknik ini merupakan sebuah pengamatan yang dilakukan secara langsung
pada objek yang akan diteliti guna mendapatkan keterangan yang berupa
informasi, data serta fakta akurat yang berkaitan dengan objek penelitian. Pada
teknik ini juga dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keseimbangan antara
keterangan informan atau responden dan data pada kenyataan yang ada dengan
melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek dan tetap mengawasi
keabsahannya. Observasi didefinisikan sebagai pengamatan dan pencatatan secara
sistematik pada gejala atau masalah yang nampak di objek penelitian.
3.Studi kepustakaan (Dokumen)
Teknik ini digunakan untuk memperoleh data-data pendukung (data
sekunder) dari berbagai literatur baik berupa buku, makalah, majalah, hasil
penelitian yang relevan, koran dan dokumen-dokumen tertulis lain sebagai
referensi yang berkaitan dengan objek penelitian.
F. Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan salah satu langkah penting dalam rangka
memperoleh temuan-temuan hasil penelitian. Hal ini disebabkan, data akan
menuntun kita kearah temuan ilmiah, bila dianalisis. Analisis data ialah langkah
selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian menjadi data, dimana data
diperoleh, dikerjakan dan dimanfaatkan sedemikian rupa untuk menyimpulkan
persoalan yang diajukan dalam menyusun hasil penelitian.Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisis interaktif (interactive
model of analysis). Dalam model ini terdapat 3 komponen pokok. Menurut Miles
dan Huberman dalam Sugyono (2013) ketiga komponen tersebut yaitu :
1. Reduksi data merupakan komponen pertama analisis data yang
mempertegas, memperpendek, membuatfokus, membuang hal yang tidak penting
dan mengatur data sedemikian rupa sehingga simpulan peneliti dapat dilakukan.
2. Sajian data merupakan suatu rakitan informasi yang memungkinkan
kesimpulan. Secara singkat dapat berarti cerita sistematis dan logis supaya makna
peristiwanya menjadi lebih mudah dipahami.
3. Penarikan kesimpulan pada waktu pengumpulan data peneliti sudah harus
mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan mencatat peraturan-
peraturan sebab akibat dan berbagai proporsi sehingga penarikan kesimpulan
dapat di pertanggungjawabkan.
G. Pengabsahan Data
Pengabsahan data ialah bentuk batasan berkaitan suatu kepastian, bahwa yang
berukur benar-benar merupakan variabel yang ingin diukur. Salah satu caranya
adalah dengan proses triangulasi, yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau
sebagai pembanding terhadap data tersebut. Triangulasi pada hakikatnya
merupakan pendekatan multimetode yang dilakukan peneliti pada saat
mengumpulkan dan menganalisis data. Ide dasarnya adalah bahwa fenomena yang
diteliti dapat dipahami dengan baik sehingga diperoleh kebenaran tingkat tinggi
jika didekati dari berbaga isu sutpandang, ada pun bentuk triangulasi yaitu :
a. Triangulasi Sumber
Membandingkan cara mengecek ulang derajat kepercayaan suatu informasi
yang diperoleh melalui sumber yang berbeda. Misalnya membandingkan hasil
pengamatan dengan wawancara, membanding apa yang dikatakan umum dengan
yang dikatakan pribadi, membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang
ada. Lebih lanjut dalam penelitian ini yang mengkaji tentang Kompetensi Aparatur
Sipil Negara (ASN) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kabupaten Bantaeng. Peneliti membandingkan hasil wawancara
maupun pengamatan langsung dilapangan baik itu dari perspektif internal maupun
eksternal.
b. Triangulasi Teknik
Untuk memperoleh data informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini,
maka untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data
kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Dalam penelitian ini,
lebih lanjut peneliti menggunakan teknik yang berbeda didalam memperoleh dan
menggali informasi analisis gaya kepemimpinan demokratis pada organisasi
pemerintahan daerah.
c. TriangulasiWaktu
Triangulasi waktu digunakan untuk validitas data yang berkaitan dengan
pengecekan berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu.
Perubahan suatu proses dan perilaku manusia mengalami perubahan dari waktu
kewaktu sehingga untuk mendapatkan data yang sah melalui observasi penelitian
perlu diadakan pengamatan tidak hanya satu kali pengamatan saja. Peneliti
menggali informasi yang dibutuhkan terkait Kompetensi Aparatur Sipil Negara
(ASN) pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)
Kabupaten Bantaeng.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Kabupaten Bantaeng
Kabupaten Bantaeng adalah sebuah Kabupaten di Provinsi Sulawesi Selatan,
tepatnya terletak dibagian Selatan. Kabupaten ini memiliki luas wilayh 395,83
km2, yang di rinci berdasarkan lahan sawah mencapai 7.253 ha (18,32%) dan
lahan kering mencapai 32.330 ha. Secara administrasi Kecamatan yang terbagi
atas 21 kelurahan dan 46 Desa.Jumlah penduduk mencapai 170.057 jiwa. (Sumber
data : BPS Bantaeng 2019).
Kabupaten Bantaeng terletak di daerah pantai yang memanjang pada bagian
barat dan timur sepnjang 21,5 kilometer yang cukup potensial untuk
perkembangan perikanan dan rumput laut. Sektor Industri menjadi pilihan kedua
untuk di kembangkan di Kabupaten Bantaeng yang dari tahun ke tahun
mengalami peningkatan. Pengembangan sektor industri sangat berpeluang di masa
mendatang, namun membutuhkan investor yang snagat kuat.Dengan
perkembangan sektor industri, dampaknya sangat positif, sebab disamping
meningkatkan pendapatan masyrakat juga menyerap banyak tenaga kerja.
Industri- industri yang berkembang antara lain adalah industri pembersih buji
kemiri, pembuatan gula merah, pertenunan godongan, pembuatan prabot rumah
tangga, ayaman bambu atau daun lontar.
Visi : Mewujudkan Bantaeng yang maju, mandiri berlandaskan iman dan taqwa.
Misi: Membangun ekonomi kerakyatan yang bertumpu pada sektor pertanian,
1. Menumbuhkan kekuatan ekonomi berbasis sumber daya unggulan yang
berorentasi partisipasi, efesiensi dan keunggulan bersaing.
2. Meningkatkan kualitas usmber daya manusia dalam berbagai bidang
kehidupan masyrakat.
3. Meningkatkan kemampuan birokrasi, pelayanan masyarakat dan tegaknya
supermasi hukum.
4. Meningkatkan kedamian atau partisipsi masyarakat dalam pembanguna.
5. Mendorong pengembangan ajran agama, guna mewujudkan peningkatan
kualitas iman dan taqwa.
Bantaeng Berjarak 125 Km kearah selatan dari Ibukota Propinsi Sulawesi
Selatan. Luas wilayahnya mencapai 395,83 Km2, dengan jumlah penduduk
170.057 jiwa (2006) dengan rincian Laki-laki sebanyak 82.605 jiwa dan
perempuan 87.452 jiwa. Terbagi atas 8 kecamatan serta 46 desa dan 21 kelurahan.
Pada bagian utara daerah ini terdapat dataran tinggi yang meliputi pegunungan
Lompobattang. Sedangkan di bagian selatan membujur dari barat ke timur
terdapat dataran rendah yang meliputi pesisir pantai dan persawahan.
Kabupaten Bantaeng yang luasnya mencapai 0,63% dari luas Sulawesi
Selatan, masih memiliki potensi alam untuk dikembangkan lebih lanjut. Lahan
yang dimilikinya ±39.583 ha. Di Kabupaten Bantaeng mempunyai hutan produksi
terbatas 1.262 Hektar dan hutan lindung 2.773 hektar. Secara keseluruhan luas
kawasan hutan menurut fungsinya di kabupaten Bantaeng sebesar 6.222 Hektar
(2006).
Karena sebagian besar penduduknya petani, maka wajar bila Bantaeng sangat
mengandalkan sektor pertanian.Masuk dalam pengembangan Karaeng Lompo
sebab memang jenis tanaman sayur-sayurannya sudah berkembang pesat selama
ini.Kentang adalah salah satu tanaman holtikultura yang paling menonjol.Data
terakhir menunjukkan bahwa produksi kentang mencapai 4.847 ton (2006). Selain
kentang, holtikultura lainnya adalah kool 1.642 ton, wortel 325 ton, dan buah-
buahan seperti pisang dan mangga. Perkembangan produksi perkebunan,
khususnya komoditi utama mengalami peningkatan yang cukup berarti.
Sektor industri menjadi pilihan kedua untuk dikembangkan di Kabupaten
Bantaeng yang dari tahun ke tahun mengalami peningkatan. Pengembangan sektor
industri sangat berpeluang dimasa mendatang, namun membutuhkan investor
yang sangat kuat. Dengan perkembangan sektor industri, dampaknya sangat
positif, sebab disamping meningkatkan pendapatan masyarakat juga menyerap
banyak tenaga kerja. Industri-industri yang berkembang antara lain adalah industri
pembersih biji kemiri, pembuatan gula merah, pertenunan godongan, pembuatan
perabot rumah tangga dari kayu, anyaman bambu atau daun lontar, dan lain-lain.
2. Profil Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantaeng.
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantaeng berkantor dijalan Andi
Mannapiang Kab.Bantaneg, Nomor Telpon/Fax (0413) 22587, Kode Pos 92412,
website : bkd.bantaengkab.go.id, SMS Center BKD Bantaeng : 0895 234 0 2221.
a) Dasar Hukum pembentukan BKD Kabupaten Bantaeng;
1) Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat
Daerah;
2) Peraturan daerah Kabupaten Bantaeng Nomor 24 Tahun 2007 tentang Urusan
Pemerintah Daerah Kabupaten Bantaeng;
3) Peraturan Daerah Kabupaten Bantaeng Nomor 27 Tahun 2007 Tentang
Pembentukan Organisasi, Kedudukan, Tugas dan Fungsi Lembaga Teknis
Daerah Kabupaten Bantaeng;
4) Peraturan Bupati Bantaeng Nomor 29 Tahun 2010 Tentang Uraian Tugas,
Fungsi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantaeng.
b) Struktur Organisasi BKD Kabupaten Bantaeng; Struktur Organisasi Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Bantaeng tertuang dalam Lampiran Peraturan
Daerah Kabupaten Bantaeng Nomor 27 Tahun 2007 Tentang Pembentukan
Organisasi, Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Bantaeng yaitu :
Tupoksi BKD Kabupaten Bantaeng;
1) Tupoksi BKD Berdasarkan Perda Kab.Bantaeng Nomor 27 Tahun 2007
pada pasal 11 menyatakan bahwa Badan Kepegawaian Daerah (BKD mempunyai
tugas membantu Bupati dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan teknis dalam pengelolaan manajemen kepegawaian daerah berdasarkan
kewenangannya sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku.
2) Fungsi BKD Lebih lanjut dijelaskan pada pasal 11, untuk penyelenggaraan
tugas tersebut pada pasal 12 Peraturan Daerah Nomor 27 Tahun 2007, Badan
Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi yaitu :
a. Sekretariat
b. Sub Bagian Keuangan
c. Sub Bagian Perencanaan Dan Pelaporan
d. Subag Umum Dan Kepegawaian An
e. Kelompok Jabatan Fungsional
f. Bidang Pendidikan Dan Pelatihan
g. Bidang Kesejahteraan Dan Informasi Kepegawaian
h. Bidang Mutasi Pegawai
i. Bidang Perencanaan Dan Pengadaan Pegawai
j. Subid Kajian Dan Pengembangan Diklat
k. Subid Diklat
l. Subid Kesejahteraan Dan Pembinaan Pegawai
I. Subid Data Dan Informasi Kepegawaian
II. Subid Mutasi Jabatan Dan Kepangkatan
III. Subid Pemberhentian Dan Penetapan Pensiun
IV. Subid Perencanaan Dan Formasi
V. Subid Pengadaan Pegawai
VI. Kepala Badan
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian;
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang
Kepegawaian;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian;
d. Pelaksaanaan Tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya. Adapun tugas pokok, fungsi rincian tugas pejabat struktural secara
rinci dapat di lihat pada Peraturan Daerah Nomor 27 Tahun 2007 Tentang
Pembentukan Organisasi, Kedudukan, Tugas dan Fungsi Lembaga Teknis
Daerah Kabupaten Bantaeng.
Gambaran Umum PNS Kabupaten Bantaeng Berdasarkan Peraturan
Daerah Kabupaten Bantaeng, maka Satuan Kerja Perangkat Daerah di Kabupaten
Bantaeng terdiri dari, Sekretariat Daerah yang terdiri atas 3 asisten, dan 9 Kepala
Bagian dan dibantu oleh 5 staf ahli, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah,
Sekretariat Korpri, 7 Badan, 13 Dinas, Inspektorat, 1 Rumah Sakit Umum Daerah
Prof. Anwar Makkatutu, 4 Kantor, 8 Kecamatan dengan rincian sebagai berikut :
(1) Sekretariat Daerah; a. Asisten 1) Asisten Administrasi Pemerintahan dan
Kesra; 2) Asisten Ekbang dan Humas; 3) Asisten Administrasi Umum. b.
Staf Ahli 1) Staf ahli bidang ekonomi dan keuangan; 2) Staf ahli bidang hukum
dan politik; 3) Staf ahli bidang pembangunan; 4) Staf ahli bidang kemasyarakatan
& SDM 5) Staf ahli bidang pemerintahan c. Kepala bagian 1) Bagian
Administrasi Pemerintahan Umum 2) Bagian Administrasi Kesejahteraan Rakyat
3) Bagian Pertanahan 4) Bagian Ekbang 5) Bagian Humas, Protokol dan Sandi 6)
Bagian Keuangan 7) Bagian Hukum 8) Bagian Administrasi Organisasi dan
Kepegawaian 9) Bagian Umum; (1) Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah; (2) Sekretariat Korpri (3) Inspektorat Daerah (4) Badan a) Badan
Kepegawaian Daerah b) Badan Perencanaan Pembangunan Daerah c) Badan
Pengendalian Dampak Lingkungan Hidup d) Badan Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan Perempuan e) Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana
Penyuluhan f) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa g) Badan
Penanggulangan Bencana Daerah (5) Dinas a) Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil b) Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah c) Dinas
Perhubungan dan Infokom d) Dinas Pertanian dan Peternakan e) Dinas Kehutanan
dan Perkebunan f) Dinas Pekerjaan Umum dan Kimpraswil g) Dinas Sosial,
Tenaga Kerja dan Transmigrasi h) Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga i)
Dinas Perdagangan, Perindustrian, Pertambangan dan Energi j) Dinas Koperasi,
Usaha Kecil dan Menengah k) Dinas Perikanan dan Kelautan l) Dinas Kesehatan
m) Dinas Kebudayaan dan Pariwisata (6) Rumah Sakit Umum Daerah Prof.
Anwar Makkatutu; (7) Kantor a) Kantor Kesbang dan Linmas
b) Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah c) Kantor Pelayanan Terpadu Satu
Pintu d) Kantor Satuan Polisi Pamong Praja (8) Kecamatan a) Kecamatan
Bissappu; b) Kecamatan Ulu Ere; c) Kecamatan Sinoa; d) Kecamatan
Bantaeng; e) Kecamatan Eremerasa; f) Kecamatan Tompobulu; g) Kecamatan
Pa’jukukang h) Kecamatan Gantarang Keke (9) Kelurahan 1) Kelurahan Caile 2)
Kelurahan Ela-Ela 3) Kelurahan Kalumeme 4) Kelurahan terang-Terang 5)
Kelurahan Benteng 6) Kelurahan Kasimpureng 7) Kelurahan Loka 8) Kelurahan
Tanah Kongkong 9) Kelurahan Bintarore 10) Kelurahan Matekko 11) Kelurahan
Mariorennu 12) Kelurahan Jalanjang 13) Kelurahan Palampang 14) Kelurahan
Borongrappoa 15) Kelurahan Tanete 16) Kelurahan Ballasaraja 17) Kelurahan
jawi-jawi 18) Kelurahan Tanah Jaya 19) Kelurahan Laikang 20) Kelurahan
Tanuntung 21) Kelurahan Bontokamasa
22) Kelurahan Eka Tiro 23) Kelurahan Tanah Beru 24) Kelurahan Sapolohe 25)
Kelurahan Benjala 26) Kelurahan Tanah Lemo 27) Kelurahan Dannuang.
3. Deskripsi pengelolaan kompetensi aparatur sipil Negara pada Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bantaeng.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kabupaten Bantaeng dibentuk
berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bantaeng Nomor 27 Tahun 2017
tentang pembentukan organisasi, kedudukan, tugas dan fungsi Lembaga Teknis
Daerah Kabupaten Bantaeng.
Badan Kepegawaian Daerah merupakan unsur pendukung tugas Bupati dalam
pengelolaan manajemen kepegawaian daerah, dipimpin oleh seorang Kepala
Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati
melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepewaian Daerah mempunyai tugas
melaksanakan Penyusunan dan Pelaksanaan Kebijakan teknis dalam pengelolaan
manajemen kepegawaian daerah.
Jumlah pegawai lingkup pemerintahan Kabupaten Bantaeng per desember
2018 mencapai 4.041 dengan uraian laki-laki 1.632 dan perempuan 2.409. adapun
tingkat pendidikan pegawai lingkup pemerintahan kab.Bantaeng mencakup :
Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Lingkup Pemerintah Kabupaten Bantaeng
No Pendidikan yang ditamatkan Jumlah
1 Sekolah Dasar (SD) 11
2 Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) 29
3 Sekolah Lanjut Tingkat Atas (SLTA) 792
4 D I-IV (Diploma) 412
5 Sarjana (S1) 2476
6 Magister/Master (S2) 318
No Pendidikan yang ditamatkan Jumlah
7 Doktor (S3) 3
Total Total 4041
Sumber : Sekretariat BKPSDM Kabupaten Bantaeng, 2019
Dari data diatas, dapat dilihat tingkat pendidikan yang paling banyak
ditamatkan ialah S1 (Sarjana) mencapai 2.476 orang, menyusul SLTA sebanyak
792 orang, D I-IV seabnyak 412 orang, S2 (Magister) sebanyak 318 orang, SLTP
29 orang, SD 11 orang dan S3 (Doktor) sebanyak 3 orang.
Dalam menjalankan peran strategis seluruh pegawai Badan Kepegawaian dan
Pengembangan SDM Kabupaten Bantaeng disatukan dalam Visi yakni :
“Terwujudnya Pelayanan dan Managemen Kepegawaian yang Berkualitas
Menuju Terciptanya Aparatur Yang Memiliki Integritas, Inovatif dan
Profesional.”
Untuk mewujudkan visi dimaksud, maka Badan Kepegawaian Daerah Kab.
Bantaeng merumuskan Misi, yaitu;
1. Meningkatkan kualitas perencanaan pengembangan pegawai dan data
kepegawaian.
2. Meningkatkan kualitas Sumber daya Aparatur.
3. Mewujudkan penataan pegawai negeri sipil dalam jabatan sesuai
kompetensinya.
4. Meningkatkan pembinaan aparatur dalam rangka mendorong peningkatan
integritas, daya inovasi, profesionalisme, kinerja dan kesejahteraan pegawai.
5. Meningkatkan pelayanan berkualitas administrasi kepegawaian berdasarkan
standar mutu pelayanan dan SOP.
B. Hasil Penelitian
1. Kompetensi Teknik
Kompetensi teknik merupakan kemampuan kerja setiap ASN yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam
melaksanakan tugas-tugas jabatannya. Setiap ASN yang ada diharapkan memiliki
kemampuan yang mutlak agar setiap apa yang menjadi tujuan dari BKPSDM bisa
tercapai.
Berikut wawancara bersama Kepala BKPSDM Kabupaten Bantaeng Bapak
DRS. Asri Sahrun Said :
“Untuk kemampuan dari ASN sendiri itu kami harapkan adanya pengetahuan
dalam berbagai bidang khusunya dalam bidang pengetahuan, keterampilan,
dan sikap kerja yang mutlak dalam menjalankan pekerjaannya. ASN kami
harapkan memiliki kemampuan dalam berkoordinasi”(Hasil wawancara ASS.
Kamis, 27 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa setiap ASN
diharapkan memiliki kemampuan dalam berbagai aspek seperti pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja agar terbentuk ASN yang memiliki kualitas yang
baik.
ASN diharapkan memiliki koordinasi yang baik agar dalam meberikan
pelayanan kepada masyarakat juga bisa berjalan dengan baik pula.ASN
diharapkan mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat.Tujuan
pelayanan prima adalah memberikan pelayanan yang dapat memenuhi dan
memuaskan pelanggan atau masyarakat serta memberikan fokus pelayanan
kepada pelanggan Pelayanan prima kepada masyarakat.
Berikut wawancara bersama Kepala Bidang Pengembangan SDM Bapak
Muhammad Arief, S.Sos :
“Kami selalu memberikan dorongan kepada semua ASN agar memiliki
semangat dalam bekerja, bagaimana ASN mampu memberikan pelayanan
yang baik kepada masyarakat dengan menerapkan berbagai macam cara yang
sudah kami berikan. Karena sebagai Aparatur Sipil Negara memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat merupakan kewajiban yang harus
kami berikan.Kami juga memberikan pelatihan kepada ASN agar memiliki
manajemen kerja yang baik.”(Hasil wawancara MA. Selasa, 25 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas kita bisa mengetahuai bahwa kompetensi
teknik tidak hanya berbicara tentang bagaimana memberikan pelayanan prima
kepada masyarakat, tetapi sebagai ASN juga dituntut harus memiliki manajemen
kerja yang baik pula.
Pemberian pelatihan tentang bagaimana manajemen yang baik kepada ASN
merupakan salah satu cara agar pemberian layanan kepada masyarakat juga bisa
tepat. Seperti pada dasarnya banyak masyarakat yang mengeluhkan tentang
pemberian layanan yang berbelit-belit, maka dengan memberikan pelatihan
tentang bagaimana manajemen kerja yang baik kepada ASN diharapkan mampu
diterapkan dengan baik.ASN diharapkan selain memenuhi kebutuhan masyarakat
sudah ketentuan mutlak adalah untuk memberdayakat bukan memperdaya.
Berikut wawancara dengan Sekretaris BKPSDM Kabupaten Bantaeng Bapak
H.Hasbuddin Chattab, SE., M.Si :
“Kami berharap bahwa ASN kami tidak hanya memiliki kemampuan dan
keterampilan, tetapi kami berharap ASN kami memiliki sikap kerja sama
yang baik dalam instansi.Agar menciptakan kerjasama yang baik antar
pegawai didalam instansi”(Hasil wawancara dengan HC. Selasa, 18 Juni
2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas bahwa ASN tidak hanya dituntut
memiliki kemampuan dan keterampilan, tetapi ASN juga dituntut untuk memiliki
kemampuan untuk bekerja sama dengan baik dalam instansi.
Kompetensi teknik tidak hanya mencakup keterampilan dan kemampuan
tetapi juga bagaimana memiliki sikap mampu bekerjasama dengan baik dalam
suatu instansi. Sikap kerja yang mutlak yang harus dimiliki oleh ASN.
Kelancaran dalam menjalankan tugas juga tidak terlepas dari bagaimana
menjalankan kerja sama yang baik dalam instansi, karena ASN buka hanya
sekedar unsur aparatur sipil Negara tetapi ASN juga abdi masyarakat yang hidup
di tengah- tengah masyarakat dan bekerja untuk kepentingan masyarakat.
Kedudukan dan peranan dari Pegawai Negeri dalam setiap organisasi pemerintah
sangatlah menentukan, sebab Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung
pemerintahan dalam melakukan pembangunan nasional. Maka untuk mencapai
setiap tujuan yang ingin dicapai dalam suatu instansi sangat dibutuhkan adanya
kerja sama yang baik antara pegawai.
Berikut wawancara bersama Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan di
BKPSDM Kabupaten Bantaeng Bapak Andi Nilam, S.Sos :
“Sebagai aparatur sipil Negara yang baik maka diharapkan ASN memiliki
keterampila yang mampu menunjuka kualitas yang baik, sehingga pemberian
pelayanan kepada masyarakat juga bisa dilakukan dengan baik. Karena
keterampilan merupakan hal yang mendasar dalam melakukan suatu
pekerjaan,terlebih sebagai ASN yang bersentuhan langsung dengan
masyarakat. Kepuasan masyarakat menjadi hak mutlak yang harus kita
berikan.”(Hasil wawancara AN. Selasa, 25 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas bahawa ASN dituntut harus memiliki
keterampilan. Sebab keterampilan merupakan suatu kemampuan dan kapasitas
yang diperoleh melalui usaha yang disengaja, sistematis, dan berkelanjutan untuk
secara lancar dan adaptif melaksanakan aktivitas-aktivitas yang kompleks atau
fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide.
Keterampilan tersebut dapat dilatih sehingga mampu melakukan sesuatu,
tanpa adanya latihan dan proses pengasahan akal, fikiran tersebut tidak akan bisa
menghasilkan sebuah keterampilan yang khusus atau terampil karena
keterampilan bukanlah bakat yang bisa saja didapat tanpa melalui proses belajar
yang intensif dan merupakan kelebihan yang sudah diberikan semenjak lahir.
Sehingga untuk menjadi seorang yang terampil yang memiliki keahlian
khusus pada bidang tertentu haruslah melalui latihan dan belajar dengan tekun
supaya dapat menguasai bidang tersebut dan dapat memahami dan
mengaplikasikannya.
Kompotensi teknik juga berhubungan dengan kemampuan dalam bidang
teknologi dan informasi, ilmu pengetahuan dan teknologi, yaitu suatu sumber
informasi yang dapat meningkatkan pengetahuan ataupun wawasan seseorang
dibidang teknologi. Dapat juga dikatakan, definisi IPTEK ialah merupakan segala
sesuatu yang berhubungan dengan teknologi, baik itu penemuan yang terbaru
yang bersangkutan dengan teknologi ataupun perkembangan dibidang teknologi
itu sendiri.
Saat ini IPTEK telah berkembangan sangat pesat/cepat. Dapat dilihat dari
semakin banyaknya bermunculan berbagai macam teknologi canggih yang dapat
membantu aktifitas dalam kehidupan manusia dan juga untuk aktifitas kantor
sendiri sangat membutuhkan yang namanya ilmu pengetahuan dan teknologi
seiring dengan perkembangan globalisasi.
Berikut wawancara yang dilakukan dengan Ibu Rahmawati Hakim, S.Sos
dalam bidang kesejahtraan dan informasi pada BKPSDM Kabupaten Bantaeng:
“Kami memiliki program kerja menggunakan SKP online, tapi kami
terkendala dengan kurangnya pengetahuan IT dari pegawai-pegawai, kami
mengadakan sosialisasi disini tapi peserta tidak terlalu bisa menerima karena
ingin memulai dengan perangkat ini saja sudah tidak bisa masuk. Sehingga
teman-teman yang tidak terlalu mengerti IT tidak terlalu paham tentang
aplikasi yang memilih perangkat”(Hasil wawancara dengan RH. Kamis, 20
Juni 2019).
Dari hasil wawancara diatas dapat dikatakan bahwa dalam bidang teknologi
ASN pada Kabupaten Bantaeng sangat minim salam pengetahuan teknologi, maka
untuk menjalankan program-program tertentu sangat tidak jarang untuk sulit
dilakukan. Sehingga BKPSDM sendiri harus melakukan pelatihan khusus kepada
ASN yang ada.
Ilmu pengetahuan teknologi merupakan yang paling pesat perkembangannya
yang kita rasakan selama ini.Setiap detiknya ilmu ini terus mengalami
perkembangan-perkembangan yang signifikan.Ilmu pengetahuan teknologi
memiliki pengaruh yang sangat besar dalam kehidupan manusia pada saat
sekarang ini terlebih lagi dalam suatu instansi.
Mempelajari ilmu teknologi saat ini telah menjadi sesuatu yang wajib bagi
beberapa orang.Sebab kemajuan teknologi saat ini menjadi salah satu syarat
menggunakan alat-alat dalam membantu menyelesaikan pekerjaan, tugas-tugas
sekolah maupun kuliah. Hal ini memang didasari oleh manfaat menuntut ilmu
bagi kehidupan yang sangat berguna, bukan hanya di waktu sekarang tetapi
hingga waktu yang akan datang.
Berikut wawancara bersama Kepala BKPSDM Kabupaten Bantaeng, Bapak
DRS. Asri Sahrun Said:
“Kami terus memberikan pelatihan kepada ASN yang ada, khususnya dalam
bidang teknologi. Kami memberikan pelatihan khusus setiap bulannya untuk
meningkatkan pengetahuan dalam bidang teknologi, kami memberikan
pelatihan bagaimana cara menggunakan komputer dan lain-lain. Tapi
memang untuk sekarang ini masih jauh dari harapan, masih banyak ASN
yang kurang mengerti sehingga memang ada program-program yang
terhambat seperti untuk menjalankan SKP online.Maka kami selalu
memberikan pelatihan kami berharap ASN akan memiliki keterampilan
dalam bidang teknologi nantinya.”(Hasil wawanca AS. Kamis, 27 Juni 2019).
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka dapat disimpulkan bahwa dalam
bidang teknologi ASN pada Kabupaten Bantaeng memang miliki sedikit
hambatan, tetapi Kepala pada BKPSDM selalu memberikan pelatihan dalam
bidang teknologi kepada ASN yang ada. Dengan harapan ASN akan memiliki
kemampuan dalam bidang teknologi nantinya.
Manfaat yang didapatkan dari mempelajari ilmu pengetahuan dan teknologi
sangat banyak sekali. Berikut manfaat yang kita peroleh dari mempelajari ilmu
pengetahuan dan teknologi :
Manfaat Secara Umum
a. Mempermudah komunikasi.
b. Mempermudah pekerjaan yang dilakukan oleh manusia.
c. Waktu yang digunakan lebih efisien dalam mendapat informasi, informasi
yang diperoleh juga akurat.
d. Dapat membantu manusia dalam meningkatkan dan memanfaatkan sumber
energi baru yang berguna untuk kelangsungan hidup manusia.
e. Sumber daya alam yang ada di bumi ini lebih mudah dikelola dengan
optimal dan berkualitas.
f. Banyaknya industri baru dan perusahaan baru yang dapat memberikan
lapangan pekerjaan, sehingga bisa mengurangi penggangguran.
g. Mengurangi pemakaian bahan alami yang semakin langka.
h. Dalamkehidupan yang kita rasakan saat ini tidak lain juga merupakan
manfaat dari ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus meningkat dari
masa ke masa.
Saat ini kita telah hidup pada zaman yang serba teknologi, segala pekerjaan
yang kita lakukan sudah sangat mudah sekali.Permasalahan-permasalahan yang
dulu dirasakan, saat ini telah kita temukan solusinya sehingga kita tidak lagi
merasakan kendala tersebut.t membawa kita manusia ke zaman yang lebih maju
dan modern.
Akan tetapi dari begitu banyak manfaat yang kita dapatkan dari mempelajari
ilmu pengetahuan dan teknologi, juga banyak dampak negatif yang terjadi karena
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Salah satu dampak negatifnya ialah
merosotnya moral manusia terlebih pada usia remaja. Hal tersebut dapat kita lihat
dan kita dengarkan sendiri saat ini, berbagai macam kenakalan dan tindak
kriminal yang terjadi dalam lingkungan masyarakat yang pelakunya adalah remaja
penerus bangsa.
Apabila kita melihat secara kasat mata dan secara langsung, adanya
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi ini akan membawa dampak positif
atau manfaat yang luar bisa, terutama bagi manusia. Dan hebatnya lagi, hasil
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tidak hanya bisa diterapkan pada
satu sektor saja, namun juga berbagai sektor dan bahkan semua sektor yang ada.
Oleh karena itu perlu bagi kita semua untuk menghindari dampak-dampak
negatif ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut, karena semakin canggihnya
sebuah teknologi pasti memiliki dampak yang negatif juga terhadap kehidupan.
Adapun upaya yang sedang digeluti oleh BKPSDM Kabupaten Bantaeng ialah
penerapan E-Kinerja.E-Kinerja merupakam aplikasi elektronik yang digunakan
untuk penilaian kinerja dari PNS dan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah).E-
kinerja mulai diperkenalkan oleh BKPSDM Provinsi pada tahun 2017. Latar
belakang dibuatnya aplikasi e-kinerja yaitu adanya UU ASN No.5 tahun 2014,
pasal 80 ayat 3 bahwa tunjangan kinerja dibayarkan sesuai dengan pencapaian
kinerja. Tunjangan kinerja di Lingkungan KLHK (Kementrian Lingkungan Hidup
dan Kehutanan) diberikan dengan memperhitungkan capaian kinerja pegawai
setiap hari, setiap bulan yang dituangkan dalam aplikasi berbasis web yaitu e-
kinerja.
Dengan adanya aplikasi e-kinerja, diharapkan adanya kepastian bagi para
pegawai yang menunjukkan kinerja baik dengan mendapatkan apresiasi yang baik
pula. Demikian juga sebaliknya, bagi pegawai dengan kinerja buruk mendapat
imbalan sesuai dengan apa yang ia lakukan.
Berikut wawancara bersama Kepala Bidang Pengembangan SDM Kabupaten
Bantaeng Bapak Muhammad Arief, S.Sos :
“Sementara ini kami menggodok e-kinerja, e-kinerja itu didalamnya
penggabungan antara kinerja atau SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yang
mewakili kinerja dengan kehadiran dan fingerprint online. Namun ada 3
lembaga / instansi yang terlibat, kami menangani SKP-nya, teman-teman di
kominfo menangani jaringannya, teman-teman di bagian organisasi
menerbitkan perbup nya.Sedikit terkendala disini karena persoalan jaringan,
tidak semua orang bisa.”(Hasil wawancara MA. Selasa, 25 Juni 2019)
Dari hasil wawancara diatas, dapat ditarik simpulan bahwa dengan adanya e-
kinerja, kelak tidak ada lagi pegawai yang tidak tau akan apa yang harus
dikerjakan olehnya dan hanya sekedar menunggu perintah atasan. Setiap pegawai
akan mengetahui beban tugas serta apa yang harus dilakukan masing-masing.
BKPSDM juga sering kali mengeluarkan berbagai sistem yang bisa
membantu para pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja sehingga mampu
memberikan pelayanan yang baik pula kepada masyarakat. Salah satu contohnya
BKPSDM membangun kinerja yang baik dan sasaran yang telah di sepakati
sehingga tepat sasaran. Dalam bidang teknologi ASN memang dituntut memiliki
kemampuan serta keterampilan kerja, karena ASN adalah pemberi layanan kepada
masyarakat langsung.
BKPSDM juga melakukan berbagai macam kerjasama dengan berbagai
lembaga agar apa yang menjadi tujuan BKPSDM bisa tercapai dengan baik,
seperti melakukan kerja sama bersama kominfo. Tetap hal ini terhalangi oleh
kurangnya pengetahuan dalam bidang teknologi dan jaringan yang kurang
memadai.
2. Kompetensi Manajerial
Kompetensi manajerial harus didahulukan dibanding kompetensi yang lain,
walaupun kompetensi manajerial masih dalam standar kompetensi pengelola
PAUD. Sebab, kompetensi manajerial ini sangat strategis, signifikan, dan krusial
dalam pengelolaan sebuah lembaga.
Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha
bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles).
Berikut wawancara dengan Bidang Perencanaan dan Pengadaan Pegawai Ibu
Herawaty D, S.Sos :
“Kinerja pegawai juga sangat di tentukan oleh manajemen dari pimpinan, jika
manajemen pimpinan baik maka kinerja pegawai pun akan baik begitu juga
sebaliknya.Maka untuk memimpin suatu perusahaan maka di butuhkan
pimpinan dengan manajemen yang baik pula.”(Hasil wawancara HD. Rabu,
19 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka diharapkan setiap pimpinan dalam
instansi memiliki manajemen yang baik, karena instansi dapat dikatakan berjalan
dengan baik apabila adanya kerja sama yang baik antara pimbinan dan
anggotanya.
Pemimpin dalam suatu instansi harus memiliki manajemen yang baik karena
jika dalam suatu organisasi atau instansi memiliki manajemen yang baik maka
para pegawai dalam instansi juga dapat bekerja dengan baik.Untuk mencapai
tujuan dari organisasi atau instansi tersebut.Kerjasama yang baik antara pegawai
dan pimpinan juga sangat di perlukan.
Berikut wawancara dengan Bidang Mutasi Pegawai Ibu Suarsi,SE.,MM :
“ASN memang dituntut tidak hanya dalam bidang pengetahuan saja tapi juga
ASN diharapkan memiliki pengetahuan manajerial, sebab setiap organisasi
dapat berjalan dan mencapai tujuanaanya ketika organisasi atau instansi
tersebut memiliki manajemen yang baik pula.Manajemen yang baik kami
rasa akan membuat kinerja yang baik pula.”(Hasil wawancara dengan SI.
Selasa, 18 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka sudah dapat diketahui bahwa
setiap organisasi atau instansi memang membutuhkan yang namanya seorang
pemimpin yang baik dan cekatan, sehingga selalu memberikan keputusan kerja
yang baik pula.Agar suatu instansi dapat berjalan dengan baik maka tidak dapat di
pungkiri instansi tersebut membutuhkan seorang pemimpin yang baik pula.
Manajer adalah seseorang yang harus memiliki tanggung jawab dalam suatu
instansi atas keberhasilan instansi dalam mencapai tujuan yang telah
ditentukan.Di dalam sebuah lembaga pendidikan, baik formal maupun non formal
sama-sama memiliki pengelola program yang bertindak sebagai administrator dan
manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata pengelola didefinisikan
adalah orang yang mengelola, sedangkan mengelola adalah mengendalikan,
menyelenggarakan, menjalankan, dan mengurus.
Maka dari setiap ASN dituntut harus memiliki kompetensi manajerial dan
BKPSM selalu memberikan pelatihan-pelatihan khusus kepada setiap ASN, agar
terbentuk ASN yang memiliki kualitas yang baik serta nantinya mampu
memberikan pelayanan yang baik kepada setiap masyarakat.
Berikut wawancara bersama Sekretari BKPSDM Kabupaten Bantaeng Bapak
H. Hasbuddin Chattab, SE., M.Si :
“Pada hakikatnya memang kemampuan manajerial sangat dibutuhkan dalam
suatu instansi selain untuk menjalankan apa yang menjadi tujuan dari instansi
juga kemampuan manajeril penting bagi ASN agar memiliki pengetahuan
bagaimana menjalankan instansi dengan baik.Karena kami membentuk ASN
selalu bisa menjadi pemimpin yang baik.”(Hasil wawancara HC. Selas, 18
Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka sudah jelas bahwa setiap ASN
diharapkan mampu memiliki kemampuan manajerial yang baik, karena ASN
adalah seseorang yang bersentuhan langsung dengan masyarakat dan langsung
mendapatkan penilaian dari masyarakat.
Kepemimpinan mengubah suatu yang potensial menjadi kenyataan.Ini adalah
kegiatan pokok yang mensukseskan bagi semua hal yang potensial, yaitu suatu
organisasi dan anggota-anggotanya.
Keterampilan-keterampilan manajerial yang diperlukan untuk melaksanakan
tugas secara efektif serta harus dimiliki oleh seorang manajer.
Seorang pimpinan harus mampu berinteraksi dengan baik dengan banyak
orang.Saat berkomunikasi dengan bawahan, maka dia harus dapat berkomunikasi
secara persuasif dan bersahabat.Ketika berkomunikasi dengan rekan kerja harus
saling menghormati dan saat berkomunikasi dengan jajaran manajemen dan
konsumen, dia harus dapat melayaninya dengan baik. Menjaga komunikasi yang
baik dengan semua orang akan mendorong orang-orang disekitarnya menjadi tim
terbaiknya.
Seorang pimpinan harus mampu mengalokasikan waktu untuk mendapatkan
hasil yang optiomal. Kemampuan ini akan diuji pada saat menyusun rencana
sebuah project, dimana tidak hanya masalah manajemen waktu saja yang harus
diperhatikan, tapi juga membuat skala prioritas.
Pimpinan harus benar-benar menjadi seorang pemimpin dan tidak
mengindahkan hal-hal yang tidak perlu.Menjalankan program kerja dan evaluasi
membutuhkan komitmen dan ketegasan. Pimpinan yang tangguh akan mendorong
terciptanya trust di lingkungan kerjanya dan menciptakan teamwork yang solid.
Berikut wawancara bersama Bidan Pendidikan dan Pelatihan pada BKPSDM
Bapak Andi Nilam, S.Sos :
“Kami memberikan pelatihan kepada ASN, kami harap setiap kepala bagian
selalu bisa memberikan pelatihan yang baik kepada anggotanya.Tidak hanya
memberikan pelatihan tetapi kepala bagian juga kami tuntut harus memiliki
kemampuan dalam mengajar atau menuntun setiap anggotanya, memiliki
kecakapan dalam berkomunikasi, dan seorang kepala juga harus memiliki
kewibawaan terhadap anggotanya.”(Berikut wawancara AN. Selasa, 25 Juni
2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka tidak hanya anggotanya tetapi
setiap kepala bagian dituntut memiliki kemampuan dalam pengembangan setiap
anggotanya.
Pemimpinmerupakan seseorang yang berani dalam mengambil sebuah
keputusan dan mempunyai jiwa yang bijaksana serta dapat memimpin untuk
mencapai tujuan organisasinya.
Tugas seorang pemimpin adalah dapat memahami dan menangani situasi
anggotanya dan dapat memotivasi atau mendorong anggotanya untuk bekerja
lebih keras.Pemimpin harus dapat mengatasi konflik-konflik yang ada, pemimpin
dapat memberikan kesempatan kepada semua anggotanya untuk mengemukakan
pendapatnya tentang kondisi - kondisi penting yang diinginkan dan menurut
persepsi masing - masing yang harus dipenuhi dengan pemanfaatan berbagai
sumber daya yang tersedia dalam organisasi tersebut.
Menjadi seorang pemimpin tidaklah mudah, dan untuk mencari seorang
pemimpin tidaklah mudah.Karena dalam sebuah organisasi harus mempunyai
pemimpin yang efektif untuk mengatur jalannya sebuah organisasi.
Dalam sebuah instansi, keberadaan seorang pemimpin atau manajer mutlak
diperlukan.Hal ini dikarenakan dalam organisasi atau perusahaan haruslah ada
seseorang yang dapat memimpin, mendorong, dan menjadi panutan anak buahnya.
Pemimpin atau manajer ini merupakan sosok yang bekerja melalui orang lain
untuk mencapai apa yang menjadi visi dan misi perusahaan/organisasi dengan
mengkoordinasikan berbagai kegiatan yang ada dalam organisasinya.
Karena peran utama seorang pimpinan adalah untuk memimpin, memotivasi,
dan mendorong karyawan untuk bekerja sama dalam mencapai tujuan organiasi,
maka setiap pimpinan harus memiliki ketrampilan dasar di bidang manajemen
bisnis agar dapat mengelola timnya secara efektif. Untuk dapat meraih apa yang
menjadi tujuan perusahaan/organisasi, seorang pimpinan harus mampu
merencanakan, mengatur, dan mengendalikan sumber daya yang ada, termasuk
sumber daya manusia. Sehingga penting bagi seorang manajer untuk memiliki
skill dan kualitas yang mumpuni agar dapat melakukan tugasnya dengan baik.
Berikut wawancara dengan Bidang Kesejahtraan dan Informasi Ibu
Rahmawati Hakim, S.Sos :
“Untuk BKPSDM kemampuan manajerial ASN memang dituntut untuk
dimiliki, karena dengan manajemen yang baik maka semua pelaksanaan tugas
yang ada dikantor juga dapat berjalan dengan baik.Apa lagi dalam ketepatan
waktu, setiap ASN harus tetap waktu berada dikantor. Bagaimana cara melayani
masyarakat dengan baik semua tergantung bagaimana manajemen dari ASN itu
sendiri.”(Hasil wawancara RH. Kamis, 20 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka untuk teknik manajerial sendiri
memang merupakan hal mendasar yang harus dimiliki oleh ASN itu sendiri, sebab
dari teknik manajerial lah setiap ASN dapat menjalankan tugasnya dengan baik.
Terutama dalam manajemen waktu, untuk ASN yang memang bersentuhan
langsung dengan masyarakat maka ASN harus menyadari bahwa Konsep waktu
yang bergerak maju akan dapat diterapkan pada bidang apa saja. Waktu yang
bergerak maju ini juga dapat digunakan sebagai tolok ukur agar waktu yang kita
miliki tidak sia-sia. Demikian pula orang yang sadar dengan waktu yang bergerak
maju tak sekalipun akan menunda-nunda pekerjaannya. Orang-orang yang selalu
sadar akan waktunya yang bergerak maju akan meraih kesuksesan. Kalau kita
tidak ingin merugi, seharusnya hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan hari
esok harus lebih baik dari hari ini.
Berikut wawancara dengan Bidang Mutasi Pegawai pada BKPSDM
Kabupaten Bantaeng Ibu Suarsi, SE., MM :
“ASN memang diwajibkan memiliki manajamen yang baik, sehingga
memiliki kemampuan dan potensi yang baik pula dalam pencapaian tujuan
yang ingin dilaksanakan.Manajemen juga menjelaskan mengenai
pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, promosi, dan
mutasi.”(Hasil wawancara SI. Selasa, 18 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka ASN juga dituntut memiliki
manajamen yang baik sebab manajemen juga berbicara tentang pengembangan
kompotensi,karier, promosi dan juga mutasi.
Manajemen karier pada instansi pemerintah disebutkan pada pasal 162 dan
163 dilakukan dengan menerapkan prinsip sistem merit untuk meningkatkan
kompetensi, kinerja, dan profesionalitas ANS. Setiap instansi pemerintah wajib
memiliki Sistem Informasi Manajemen Karier yang merupakan bagian terintegrasi
dari Sistem Informasi ASN.
Pengembangan karier ANS dijelaskan secara rinci pada pasal 176 sampai
dengan pasal 187.Manajemen pengembangan dapat dilakukan melalui mutasi,
atau promosi atau penugasan khusus. Setiap ANS dapat dimutasi tugas dan lokasi
dalam satu instansi pusat, antar-instansi pusat, satu Instansi Daerah, antar-Instansi
Daerah, antar-Instansi Pusat dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan NKRI di luar
negeri. Mutasi dilakukan oleh PPK dalam wilayah kewenangannya. Perpindahan
ANS antarkabupaten atau kota dalam satu provinsi ditetapkan oleh Gubernur
setelah memperoleh pertimbangan Kepala BKN.
Penilaian kinerja menjamin objektivitas pembinaan ANS yang didasarkan
pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja berdasarkan perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memerhatikan target, capaian, hasil, manfaat yang dicapai, dan perilaku ANS.
Penilaian dilakukan secara obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Sedangkan disiplin menjamin terpeliharanya tata tertib dalam
kelancaran pelaksanaan tugas dan pelanggaran disiplin dijatuhkan hukuman
disiplin. Ketentuan lebih lanjut mengenai penilaian kinerja dan disiplin PNS akan
diatur kembali dengan peraturan pemerintah.
Dengan berbagai macam pemberian pelatihan kepada ASN yang ada pada
BKPSDM di Kabupaten Bantaeng maka pemberian layanan kepada masyarakat
juga berjalan dengan baik.Karena ASN tidak hanya dituntut memiliki kemampuan
dalam bertindak dengan cepat, setiap ASN juga dituntut untuk memiliki
kemampuan untuk menjadi seorang manajer yang baik pula.Karena ASN adalah
abdi Negara yang bersentuhan langsung dengan masyarakat dan memberikan
pelayanan maka setiap ASN dituntut selalu bisa mengambil keputusan dengan
cepat dan tepat.
Tidak hanya dengan memberikan pelatihan kepada ASN untuk selalu
memiliki sifat pemimpin tetapi pada BKPSDM sendiri juga sangat menjunjung
tinggi manajemen waktu yang baik yang harus diterapkan oleh setiap ASN agar
dalam pemberian layanan kepada msyarakat juga tidak berbelit-belit dan
memberikan rasa kenyaman kepada masyarakat.
ASN juga dituntut harus memiliki manajemen yang baik dalam menjalankan
tugasnya, baik dalam bekarir, kompotensi, promosi dan juga mutasi.Sebab setiap
ASN diharuskan memiliki kemampuan yang baik agar pemberian layanan juga
dapat berjalan dengan baik pula.
3. Kompetensi Sosial Kultur
Sosial kultural merupakan soft competence karena berasal dari
individu.Sosial Kultural juga merupakan pondasi untuk menopang manajerial dan
teknis. Jika tidak, maka semua kompetensi strategi ASN akan gagal.
Sosial kultural meliputi semua integritas dan manajemen diri, keteladanan
dan kepeloporan, membangun budaya organisasi serta membangun karakter dan
Nasionalisme pelayanan publik.
Berikut wawancara dengan Kepala Bidang Pengembangan SDM Bapak
Muhammad Arief, S.Sos :
“Kemampuan ASN dalam melakukan komunikasi dalam berinteraksi dalam
BKPSDM memang merupakan hal yang sangat penting dalam menjalankan
sesuatu yang ingin dicapai dalam suatu instansi.Interaksi yang baik yang
dilakukan oleh ASN diharapkan mampu memberikan kenyaman kepada
masyarakat.”(Hasil wawancara MA. Selasa, 25 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka setiap ASN dituntut untuk
memiliki kemampuan untuk berinteraksi kepada msyarakat dengan baik, agar
memberikan rasa kenyamana kepada masyarakat.Sebab sebagai berokrat Negara
ASN dituntut memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Kompetensi sosial kultural antara lain : kemampuan melaksanakan
komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi
Sumber Daya Manusia (SDM) dan atau peran serta ASN guna meningkatkan
produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan eksternal seperti
melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan jaringan kerja
dengan berbagai lembaga dalam rangka meningkatkan citra dan kinerja
organisasi, termasuk bagaimana menunjukan kepekaan terhadap hak asasi
manusia nilai-nilai sosial budaya dan sikap tanggap terhadap aspirasi dan
dinamika masyarakat.
Berikut wawancara dengan Kepala BKPSDM Kabupaten Bantaeng Bapak
DRS. Asri Sahrun Said :
“Kalau untuk social kultural kami memang disini selalu menanamkan jiwa
nasionalisme kepada ASN disini, dengan melaksanakan upacara setiap hari
senin. Serta kami juga selalu mengadakan lomba-lomba agustusan disini, dan
kami memang mewajibkan semuan ASN untuk berpartisipasi”(Hasil
wawancara ASS. Kamis, 27 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka sudah diketahui bahwa pada
kantor BKPSDM Kabupaten Bantaeng tidak hanya menekankan kepada ASN nya
untuk memiliki pengetahuan serta keterampilan, tetapi juga ASN ditekankan
untuk memiliki jiwa nasionalisme yang tinggi.
Nilai Nasionalisme merupakan point yang sangat penting dimiliki oleh setiap
pegawai ASN.Hal ini untuk menguatkan posisi menuju Indonesia emas 2045
dalam perspektif baru untuk menjaga integrasi negara.
Saat ini orang melihat Indonesia memiliki beragam budaya, suku, ras, agama,
kekayaan alam yang berlimpah, namun sebagai ASN kita harus merubah cara
pandang kegelapan menjadi cara pandang cerah bersahaja. Diharapkan dengan
nasionalisme yang kuat, maka setiap pegawai ASN memiliki orientasi berpikir
mementingkan kepentingan publik, bangsa, dan negara.Nilai-nilai yang
berorientasi pada kepentingan publik menjadi nilai dasar yang harus dimiliki oleh
setiap pegawai ASN.
Fungsi ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa dan negara merupakan
titik tengah nilai dasar nasionalisme yang berarti bahwa setiap pegawai ASN
harus memiliki jiwa nasionalisme dan wawasan kebangsaan yang kuat, memiliki
kesadaran sebagai penjaga kedaulatan negara.
Dengan konsep Nasionalisme maka akan terbentuk ASN yang berkarakter
melalui penanaman nilai-nilai pancasila dalam diri ASN serta mampu memahami
dan memiliki kesadaran berbangsa dan bernegara dalam mengimplementasikan
nilai-nilai pancasila dalam melaksanakan tugasnya.
Didalam pancasila mulai dari sila 1 -- 5 semua menjadi dasar pengingat
bahwa ASN sebagai pelaksana kebijakan, sebagai pelayan publik serta sebagai
perekat dan pemersatu bangsa.Hal ini perlu dilakukan dan disadari karena harus
merubah mindset bahwa ASN BUKAN dilayani melainkan Melayani sesuai
dengan amanat UUD 1945 dan nilai-nilai pancasila.
Kompetensi Sosial Kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan
dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan.Ada 2 (dua) unit kompetensi sosial kultural yang
harus dimiliki oleh ASN, yaitu (1) wawasan kebangsaan dan (2) mengelola
keberagaman.
Berikut wawancara dengan Bidang Pendidikan dan Pelatihan pada BKPSDM
Kabupaten Bantaeng Bapak Andi Nilam, S.Sos :
“Sebagai ASN kita harus sadar bahwa kita ini adalah orang yang memberikan
layanan kepada masyarakat, maka kita juga harus memiliki etika yang baik
dalam pemberian layanan kepada masyarakat.Agar masyarakat juga merasa
nyaman dengan setiap pelayanan yang kita berikan, karena sebagai ASN kita
dituntut untuk memiliki kemampuan dalam bersikap, serta ketepatan.”(Hasil
wawancara AN. Selasa, 25 Juni 2019)
Berdasarkan hasil wawancara diatas maka tidak hanya mengetahui
bagaimana cara dalam memberikan layanan kepada masyarakat, tetapi setiap ASN
juga diharapkan memiliki etika yang baik dalam pemerian layanan kepada
masyarakat.
Hal ini sangat jelas adanya karena dalam memberian layanan kepada
masyarakat juga ASN dituntut menerapkan 3S yaitu senyum, sapah dan salam.
Maka masyarakat selalu merasakan kenyaman ketika mendapatkan pelayanan dari
ASN itu sendiri.
Etika dapat dipahami sebagai sistem penilaian perilaku serta keyakinan untuk
menentukan perbuatan yang pantas guna menjamin adanya perlindungan hak-hak
individu, mencakup cara-cara pengambilan keputusan untuk membantu
membedakan hal-hal yang baik dan buruk serta mengarahkan apa yang
seharusnya dilakukan sesuai nila-nilai yang dianut. Sehingga pola etika kepada
publik khususnya diperlukan untuk memperbaiki citra ASN di masyarakat.
Hal ini terjadi karena ASN yang saat ini ada, hampir memiliki etika yang
kurang baik dan perlu mendapatkan perhatian.Konsep etika sering disamakan
dengan moral.Padahal ada perbedaan antara keduanya.Etika lebih dipahami
sebagai refleksi yang baik atau benar. Sedangkan moral mengacu pada kewajiban
untuk melakukan yang baik atau apa yang seharusnya dilakukan. Etika juga
dipandang sebagai karakter atau etos individu/kelompok berdasarkan nilai-nilai
dan norma-norma luhur.
Bila ASN ingin menjadi ujung tombak perbaikan negeri ini hal-hal yang
dapat dijadikan acuan yaitu bahwa perkembangan sebuah negara miskin atau kaya
tidak dilihat dari umur negara melainkan pada sikap atau etika terkhusus etika
pada publik dalam segala hal yang berkaitan dengan masyarakat.
Nilai-nilai etika publik saat ini yang harus terus dipegang yaitu jujur,
bertanggung jawab, integritas tinggi, cermat, disipilin, hormat, sopan, taat pada
peraturan perundang-undangan, taat perintah, menjaga rahasia.Selain itu juga
terdapat 3 (tiga) dimensi dalam etika publik yaitu dimensi kualitas pelayanan,
dimensi modalitas (transparansi, akuntabilitas, netral), dimensi tindakan integritas
publik (sempit + luas).Etika publik terbagi dalam tingkatan sumber legitimasi
kekuasaan yaitu legitimasi religius (pada sistem monarki), legitimasi sosiologis
(secara sukarela), legitimasi etis (basis paling kuat).
Yang tentu saja dalam prosesnya memiliki nilai etika yang berbeda satu sama
lain. Sebagai ASN, dalam menjalankan tugas kita sehari-hari harus mampu
menjunjung tinggi nilai nilai etika publik dengan memegang kode etikASN, Nilai
dasar ASN, Sumpah ASN dan Sumpah Jabatan. Adapun indikator etika publik
antara lain memahami kode etik dan perilaku pejabat publik, memahami bentuk-
bentuk kode etik dan implikasinya serta mampu menganalisis dan menilai apa
yang dikerjakan dengan nilai nilai dasar etika publik.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik
kesimpulan sehubungan dengan permasalahan penelitian yang diajukan sebagai
berikut :
1. Kompetensi teknik yang merupakan kemampuan kerja ASN yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan dan juga sikap kerja yang mutlak di miliki
oleh ASN sendiri belum dapat dikatakan berjalan dengan baik. Karena ASN
yang ada pada BKPSDM Kabupaten Banteng masih banyak yang tidak
mengerti dalam penggunaan dan perkembangan ilmu teknologi dan informasi
sehingga menyebabkan ada beberapa program kerja yang seharusnya
dilaksanakan atau dilakukan menjadi terhalang, disebabkan oleh masih
banyaknya ASN yang kurang mengetahui penggunaan perkembangan ilmu
teknologi dan informasi saat ini.
2. Kompotensi manajerial pada BKPSDM Kabupaten Bantaeng tidak hanya
mengejarkan kepada ASN bagaimana manajemen yang baik dalam
melaksanakan tugas masing-masing, tetapi juga mengarahkan ASN untuk
memiliki pengetahuan tentang bagaimana menjadi pemimpin yang baik
dengan memberikan pelatihan-pelatihan kepada ASN. Serta menekankan
kepada ASN tentang manajemen waktu yang baik, sehingga dalam pemberian
layanan kepada masyarakat juga dapat berjalan dengan baik dan memberikan
rasa nyaman kepada masyarakat.
3. Kompetensi sosial kultural pada BKPSDM menekankan pada ASN untuk
memiliki komunikasi yang baik kepada anggota maupun masyarakat dalam
memberikan pelayanan. Tidak hanya itu tetapi ASN pada BKPSDM
Kabupaten Bantaeng juga dituntut untuk memiliki jiwa nasionalisme yang
tinggi salah satu cara yaitu dengan mewajibkan setiap ASN untuk mengikuti
upacara bendera dan ASN juga harus memiliki etika agar dalam melayani
masyarakat yang mana mereka tahu bahwa mereka adalah birokrat Negara
yang dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat dan
memberikan perasaan yang nyaman kepada masyarakat. Pemberian
pelayanan kepada masyarakat dengan baik merupakan pencapaian yang harus
dilakukan oleh ASN.
B. Saran
Dari hasil penelitian dan kesimpulan yang ada, dengan melihat prospek
kedepan, maka penulis dapat mengemukakan beberapa hal yang kemudian
dijadikan sebagai saran, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan ASN dalam bidang kompotensi teknik diharapkan selalu bisa
mengikuti perkembangan dalam bidang teknolgi karena untuk menjalankan
beberapa program kerja yang harus dicapai dalam BKPSDM juga harus
memiliki pengetahuan dalam bidang tersebut.
2. Sebagai Aparatur Sipil Negara yang langsung memberikan pelayanan kepada
masyarakat selalu diharapkan mampu memberikan pelayanan yang prima
kepada masyarakat, yang dimana masyarakat selalu mengharapkan adanya
pelayanan yang tidak berbelit-belit dan terkesan mempersulit yang berikan
oleh ASN kepada masyarakat.
3. Memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat merupakan tujuan dari
ASN sebagai badi Negara, ASN juga diharapkan memiliki jiwa nasionalisme
yang tinggi, komunikasi yang baik serta etika yang baik. Sebab ASN adalah
abdi Negara yang bersentuhan langsung dengan masyarakat yang diharapkan
selalu bisa memberikan contoh yang baik kepada masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Badjuri, Abdul Kahar, dan Yuwono, Teguh, 2002, Kebijakan Publik Konsep 7 Strategi,
Semarang, Universitas Diponegoro.
Burhan, Bungi. 2007. Metodologi Penelitian Kualitatif. Surabaya: Rajagrafindo.
Hasibuan, Melayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
https://ejournal.unisba.ac.id/index.php/amwaluna/article/view/3815
https://media.neliti.com/media/publications/1330-ID-kompetensi-sumber-daya-manusia-
sdm-dalam-meningkatkan-kinerja-tenaga-kependidika.pdf
https://www.seputarpengetahuan.co.id/2017/06/15-pengertian-kompetensi-menurut-para-
ahli-jenis-manfaat-lengkap.html
Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi: Competency Based
Human Resource Management. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Palan, R. 2007. Competency Management. Jakarta: Penerbit PPM.
Peraturan Bupati Bantaeng Nomor 11 Tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Sekretariat Daerah Kabupaten Bantaeng Pasal 1 Tentang Susunan
Organisasi
Peraturan Dirjan Pajak Nomor 31/PJ/2009 tentang Penegrtian Pegawai
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.13 Tahun 2011 tentang Standar
Kompetensi Jabatan
Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bandung: PT
Refika Aditama.
Sudiman. 1998. Bahan Diklat Prajabatan Golongan III: Kepegawaian. Jakarta: Lembaga
Administrasi Negara – Republik Indonesia.
Sulistiyani, A., dkk., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.
Tim Dosen Mata Kuliah MSDM. 2009. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Surabaya: Universitas Wijaya Putra.
Ulfiarahmi. 2011. Teknik pengumpulan data. http://www.google.co.id. Diakses pada
tanggal 06 November 2018.
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
Wibowo (2012).Manajemen Kinerja. Jakarta: raja Grafindo Persada.
61
Lampiran 1. Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kabupaten Bantaeng
Lampiran 2. Bpk Muhammad Arief S.Sos selaku Kepala Bidang Pengembangan SDM
Lampiran 3. Bpk H. Hasbuddin Chattab, S.E., MSi selaku Sekretaris BKPSDM
Lampiran 4. Bpk H. Hasbuddin Chattab, S.E., MSi selaku Sekretaris BKPSDM
lampiran 5. Bpk Ramli S.Sos, Bidang Perencanaan dan Pengadaan Pegawai
Lampiran 6. Bpk Andi Nilam S.Sos, Bidang Pendidikan dan Pelatihan
RIWAYAT HIDUP
ERWIN RAMADANSYAH IDRIS, lahir pada
tanggal 09 Februari 1995 di Bantaeng, Kecamatan
Bantaeng, Kabupaten Bantaeng dan merupakan anak
kedua dari tiga bersaudara pasangan bapak M. Idris B
dan ibu St. Nurlina R. Kakak bernama Eka Hardianti
Idris dan Adik bernama Neysa Angraini Idris. Penulis
mengawali pendidikan di TK Pertiwi Bantaeng pada
tahun 2000 sampai 2001, dan melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 009
Lembang Bantaeng pada tahun 2001 dan lulus tahun pada tahun 2006. Kemudian
melanjutkan di Sekolah Madrasah Tsanawiyah Tompong Bantaeng pada tahun
2007 dan selesai tahun 2010. Selanjutnya penulis menempuh pendidikan di SMA
Negeri 2 Bantaeng pada tahun 2010 – 2011, kemudian pindah ke SMA Negeri 1
Bissappu lulus tahun 2013. Pada tahun berikutnya, penulis melanjutkan
pendidikan di perguruan tinggi swasta tepatnya di Universitas Muhammadiyah
Makassar dan tercatat sebagai mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Penulis menjalani Program Kuliah
Kerja Nyata (KKN) di Kelurahan Samata Kabupaten Gowa Sulawesi Selatan pada
tahun 2018. Penulis menyelesaikan pendidikan S1 pada tahun 2020 dan berhasil
mempertanggung jawabkan hasil karya ilmiah didepan penguji yang berjudul
“Kompetensi Aparatur Sipil Negara pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kabupaten Bantaeng” dan mendapatkan gelar S.Sos
