TINJAUAN YURIDIS TENTANG MUTASI APARATUR SIPIL NEGARA

i

TINJAUAN YURIDIS TENTANG MUTASI APARATUR SIPIL NEGARA

BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014

TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA DI PEMERINTAHAN

KABUPATEN MUARO JAMBI

Skripsi

Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S.1)

Dalam Hukum Tata Negara

Pada Fakultas Syariah

Oleh:

M. AMIN

SPI 152216

Dosen Pembimbing

1. H. Hermanto Harun, Lc., M.HI., Ph.D

2. Abdul Razak, S.HI., MIS

PROGRAM STUDI HUKUM TATA NEGARA

FAKULTAS SYARIAH

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN

JAMBI

2019

ii

iii

iv

v

MOTTO

Artinya:.Kami telah menjadikan mereka itu sebagai pemimpin-pemimpin yang

memberi petunjuk dengan perintah Kami dan telah Kami wahyukan

kepada, mereka mengerjakan kebajikan, mendirikan sembahyang,

menunaikan zakat, dan hanya kepada kamilah mereka selalu menyembah

(QS. Al-Anbiyaa’: 21 ayat 73)

vi

ABSTRAK

Nama: M. Amin, NIM: SPI 152216, sekripsi ini berujul keputusan tentang mutasi

aparatur sipil negara berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jamb. Skripsi ini

menggunakan pendekatan yuridis empiris dengan metode pengumpulan data

melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan diperoleh hasil dan kesimpulan sebagai berikut: (1) Pelaksanaan mutasi

ASN yang Berstatus PNS di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi dilaksanakan

dengan menginventarisir jabatan kosong melalui perhitungan pejabat yang akan

mengalami pensiun. Kemudian menyusun draft mentah dengan masukan yang

diperoleh dari Kepala SKPD lain maupun pimpinan yang bersifat instruktif dengan

mengumpulkan bahan dan data pendukung dari data kepegawaian. Setelah itu

semua calon yang diusulkan sudah siap BKD menjadwalkan rapat dengan anggota

Baperjakat yang kemudian hasil dari rapat tersebut diserahkan kepada Kepala

Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Apabila dalam hal ini Kepala

Daerah menghendaki adanya suatu perubahan maka dilakukan evaluasi kembali

oleh BKD dan Baperjakat. Setelah evaluasi dilakukan diajukan kembali kepada

Kepala Daerah untuk pengesahan setelah itu BKD mempersiapkan acara

pelantikan, pengambilan sumpah dan serah terima jabatan. (2) Faktor penghambat

mutasi aparatur sipil negara di pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-

Undang No. 5 Tahun 2014, minimnya Keterlibatan Pegawai BKD, di mana BKD

seringkali tidak terlibat dalam bergotong-royong membantu mutasi ASN dan

kemampuan BKD yang terbatas, di mana dalam pemberian pelayanan masih telihat

lambat. Faktor pendukung mutasi aparatur sipil negara di pemerintahan Kab.

Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 adalah melibatkan BKD,

di mana mengajak seluruh lapisan BKD dengan surat edaran dan penegakan

disiplin kinerja, di mana sangsi akan dijatuhkan bagi yang melanggar.

Kata Kunci: Mutasi, ASN

vii

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih, Lagi Maha Penyayang…

“dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah. Sesungguhnya tiada yang

berputus asa dari rahmat Allah melainkan kaum yang kafir.” Qs. Yusuf : 87

“dan Allah tidak membebani seseorang itu melainkan sesuai dengan

kesanggupannya.”

Qs. Al-Baqarah : 286

Yang Utama Dari Segalanya…

Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT.

Taburan cinta dan kasih sayang Mu telah memberikan ku kekuatan

Membekaliku dengan ilmu serta memperkenalkan dengan cinta

Atas karunia serta kemudahan yang engkau berikan, Akhirnya tugas akhir ini dapat

terselesaikan. Tak lupa sholowat dan salam kita ucapkan kepada Rasulullah

Muhammad SAW.

Ayahanda Hasan Putro (alm) dan Ibunda Aminah…

Tampak garis kelopak mata yang dah mulai bekerut

Tersadar bahwa dia selalu memperhatikan ku dari kecil hinga kini

Tampak rambutnya yang hitam dah mulai memutih

Dan aku sadar dia selalu memikirkan keadaan ku lagi waktu aku kecil hinga kini

Kakakku Irawati, penyemangatku

Istriku Siti Fatimah dan Anakku Asila Al-Amin, Azkayra Al-Amin nahkoda

terhebat yang telah membawaku mengarumi dunia dengan ketangkasan dan

keberaniannya

Serta teman-temanku Sholeh, Agus Daryono yang telah menginspirasiku dalam

langkah gelap dan terang hidupku

viii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT, yang

telah melimpahkan karunia, taufiq dan hidayah-Nya. Semoga shalawat serta salam

selalu terlimpahkan kepada Rasulullah SAW, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Tinjauan Yuridis tentang Mutasi

Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi”.

Meskipun skripsi ini penulis susun dengan segenap kemampuan yang ada,

namun penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna.

Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan kemampuan dan pengetahuan peneliti.

Dan berkat adanya bantuan dari para pihak, terutama bantuan dan bimbingan yang

diberikan oleh dosen pembimbing, maka skripsi ini dapat diselesaikan dengan

baik. Oleh karena itu, hal yang pantas penulis ucapkan adalah kata terima kasih

kepada semua pihak yang turut membantu penyelesaian skripsi ini, terutama sekali

kepada yang Terhormat:

1. Bapak Dr. Hadri Hasan, MA, selaku Rektor UIN Sulthan Thaha Saifuddin

Jambi

2. Bapak Dr. A.A. Miftah, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Syari’ah UIN Sulthan

Thaha Saifuddin Jambi.

3. Bapak Hermanto Harun, Lc, M.HI., Ph.D, selaku Wakil Dekan Bidang

Akademik dan selaku Pembimbing I skripsi.

ix

4. Ibu Dr. Rahmi Hidayati, S.Ag., M.HI, selaku Wakil Dekan Bidang

Administrasi Umum, Perencanaan dan Keuangan.

5. Ibu Dr. Yuliatin, S. Ag., M.HI, selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan

dan Kerjasama di Lingkungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

6. Bapak Abdul Razak, S.HI., M.SI selaku Ketua Jurusan Hukum Tata Negara

dan selaku Pembimbing II skripsi.

7. Ibu Ulya Fuhaidah, S. Hum., M. SI selaku Sekretaris Jurusan Hukum Tata

Negara Fakultas Syariah UIN STS Jambi.

8. Bapak dan Ibu dosen, Asisten dosen dan Seluruh Karyawan/Karyawati

Fakultas Syari’ah UIN STS Jambi.

9. Semua pihak yang terlibat dalam Penyusunan skripsi ini, baik secara langsung

maupun tidak langsung.

Disamping itu penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan layaknya sebuah karya tulis ilmiah, oleh karena itu diharapkan pada

semua pihak untuk dapat memberikan saran dan kritik yang bersifat membangun

dan positif guna kesempurnaan skripsi ini. Kepada Allah SWT penulis memohon

ampunan atas semua kesalahan yang terdapat dalam skripsi ini dan kepada sesama

manusia penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya.

Jambi 2019

Penulis

M. AMIN

SPI 152216

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

LEMBAR PERNYATAAN ...................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ iii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN .......................................................... iv

MOTTO ...................................................................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................. vi

PERSEMBAHAN ...................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................... viii

DAFTAR ISI .............................................................................................. xi

DAFTAR SINGKATAN ........................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. ..................................................................................... Latar

Belakang Masalah ............................................................... 1

B. ..................................................................................... Rumusan

Masalah ............................................................................... 5

C. ..................................................................................... Batasan

Masalah ............................................................................... 5

D. ..................................................................................... Tujuan

dan Kegunaan Penelitian ..................................................... 6

E. ..................................................................................... Kerangk

a Teori ................................................................................. 7

F. ...................................................................................... Tinjauan

Pustaka ................................................................................ 19

BAB II METODE PENELITIAN A. ..................................................................................... Tempat

dan Waktu Penelitan ............................................................ 24

B. ..................................................................................... Pendekat

an Penelitian ........................................................................ 24

C. ..................................................................................... Jenis dan

Sumber Data ........................................................................ 25

D. ..................................................................................... Unit

Analisis ................................................................................ 26

E. ..................................................................................... Instrume

n Pengumpulan Data ........................................................... 23

F. ...................................................................................... Teknik

Analisis Data ....................................................................... 30

G. ..................................................................................... Sistemati

ka Penulisan ......................................................................... 32

BAB III GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

xi

A. ..................................................................................... Sejarah

Singkat BKD Kabupaten Muaro Jambi ............................... 34

B. ..................................................................................... Visi dan

Misi BKD Kabupaten Muaro Jambi .................................... 36

C. ..................................................................................... Demogra

fi BKD Kabupaten Muaro Jambi ......................................... 38

D. ..................................................................................... Lambang

Daerah Kabupaten Muaro Jambi ......................................... 36

E. ..................................................................................... Sarana

dan Prasarana BKD Kabupaten Muaro Jambi ..................... 40

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

A. ..................................................................................... Pelaksanaan Mutasi ASN

yang Berstatus PNS di

Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi ............................... 45

B. ..................................................................................... Faktor Pendukung dan

Penghambat Mutasi Aparatur Sipil

Negara di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 ..................................... 57

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan………………………………………….……... 67

B. Saran-Saran..............…...……………………............……... 68

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………..

LAMPIRAN-LAMPIRAN

CURRICULUM VITAE

xii

DAFTAR SINGKATAN

ASN : Aparatur Sipil Negara

KKN : Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme

PNS : Pegawai Negeri Sipil

STS : Sulthan Thaha Saifuddin

SWT : Subhanahu Wata’ala

SAW : Shallallahu Alaihi Wasalla

TUN : Tata Usaha Negara

UIN : Universitas Islam Negeri

UU : Undang-Undang

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Penduduk berdasarkan Jenis Kelamin/Kecamatan di

Kabupaten Muaro Jambi ....................................................... 39

Tabel 3.2 Inventaris Ruang Kepala ........................................................ 43

Tabel 3.3 Inventaris Ruang Staff ............................................................ 44

xiv

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Arus reformasi telah berhasil menumbangkan rezim orde baru. Setelah terpuruk di

bawah rezim totaliter selama lebih dari 3 dasawarsa, Indonesia memasuki babak baru.

Reformasi dilaksanakan diberbagai bidang untuk menciptakan pemerintahan yang

memiliki legitimasi, demokratis, jujur, bersih, dan berwibawah.1 Dengan melakukan

reformasi birokrasi, mengubah perilaku birokrasi sehingga menjadi efisien, responsif, dan

akuntabel, maka birokrasi pemerintahan dapat menyediakan lahan yang sangat subur bagi

penguatan masyarakat sipil. Implementasi otonomi daerah telah memasuki era baru setelah

pemerintah dan DPR sepakat untuk mengesahkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004

tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang

Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah. Kedua Undang-Undang

tentang otonomi daerah ini merupakan revisi terhadap Undang-Undang Nomor 22 dan

Nomor 25 Tahun 1999 sehingga kedua Undang-Undang tersebut kini tidak berlaku lagi.

Kedua Undang-Undang ini bagaikan sekeping mata uang yang tidak dapat dipisahkan2.

Sejalan dengan diberlakukannya undang-undang otonomi tersebut memberikan

kewenangan penyelenggaraan pemerintah daerah yang lebih luas, nyata dan bertanggung

jawab. Adanya perimbangan tugas, fungsi dan peran antara pemerintah pusat dan

pemerintah daerah tersebut menyebabkan masing-masing daerah harus memiliki

penghasilan yang cukup, daerah harus memiliki sumber pembiayaan yang memadai untuk

1John Wahyudi, “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Kajian Pra Implementasi

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS Di Lingkungan

Pemerintah Kabupaten Barito Timur)”, Jurnal Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 3,

2014, hlm. 26 2Sarajevi Govina, “Optimalisasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Terkait

Kebijakan Remunerasi (Studi di Lembaga Pemasyarakatan Kelas 1 Malang)”, Fakultas Hukum

Universitas Brawijaya, 2012, hlm. 6

2

memikul tanggung jawab penyelenggaraan pemerintahan daerah. Dengan demikian

diharapkan masing-masing daerah akan dapat lebih maju, mandiri, sejahtera dan

kompetitif di dalam pelaksanaan pemerintahan maupun pembangunan daerahnya masing-

masing.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai alat pemerintah (aparatur pemerintah)

memiliki keberadaan yang sentral dalam membawa komponen kebijaksanaan-

kebijaksanaan atau peraturan-peraturan pemerintah guna terealisasinya tujuan nasional.3

Manajemen Pegawai Negeri Sipil meliputi penetapan formasi, pengadaan pengangkatan,

pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji dan tunjangan kesejahteraan, hak

dan kewajiban hukum.4 Berkaitan dengan begitu pentingnya peranan Pegawai Negeri Sipil

dalam kehidupan berbangsa dan bernegara maka untuk mewujudkan penyelenggara

pemerintahan dan pembangunan yang demikian, diperlukan seorang Pegawai Negeri Sipil

yang professional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan dan

pengembangan sumber daya manusis yang dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja dan

sistem karir. Salah satu bentuk perkembangan dari sumber daya manusia Pegawai Negeri

Sipil adalah dengan dilakukannya mutasi sebagai perwujudan dari dinamika organisasi

yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Mutasi adalah

kegiatan pemindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, Pegawai Negeri

Sipil dapat berpindah antar jabatan fungsional maupun jabatan struktural di intansi pusat

dan instansi daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja5.

3Akhyar Effendi, “Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang Efektif”, Jurnal Manajemen

sumberdaya, 2011, hlm. 3 4Dirk Malaga Kusuma, “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur”, Journal Administrasi Negara, 2013, hlm. 2 5Lihat Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pasal 68 ayat 4

3

Perpindahan atau mutasi merupakan bagian dari pembinaan, guna memberikan

pengalaman kerja, tanggung jawab dan kemampuan yang lebih besar pada pegawai6.

Tujuan dari adanya mutasi adalah sebagai bentuk dari penyegaran dalam instansi

pemerintahan, mengurangi rasa bosan pegawai terhadap pekerjaan serta meningkatkan

motivasi dan semangat kerja pegawai. Tujuan utama dari adanya mutasi PNS adalah untuk

meningkatkan efisiensi dan efektifitas dari kinerja PNS yang bersangkutan. Selain untuk

pembinaan PNS, mutasi dapat dimungkinkan terjadi karena adanya penyerderhanaan atau

pengembangan suatu instansi.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (disingkat

dengan Undang-Undang ASN) lahir dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan

mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun aparatur sipil negara yang

memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik

Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN), serta mampu menyelenggarakan pelayanan

publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan

dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia Tahun 19457.

Menurut Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) Pegawai Negeri Sipil

merupakan bagian dari Pegawai Aparatur Sipil Negara. Dalam Pasal 10 dijelaskan bahwa

Pegawai ASN berfungsi sebagai: Pelaksana kebijakan publik, pelayan publik serta perekat

dan pemersatu bangsa. Sedangkan tugas Pegawai ASN menurut Pasal 11 adalah

melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; memberikan pelayanan publik yang

profesional dan berkualitas; dan mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan

6Burhanuddin, dan A Tayib Napis, Administrasi Kepegawaian: Suatu Tinjauan Analitik,

Jakarta: Pradnya Paramita, 2010 hlm. 92 7Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 136

4

Republik Indonesia. Pasal 68 ayat (4) Undang-Undang ASN menyebutkan bahwa

Pegawai Negeri Sipil dapat berpindah antar dan antara jabatan pimpinan tinggi, jabatan

Administrasi, dan jabatan fungsional di Instansi pusat dan instansi daerah berdasarkan

kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kerja. Berkaitan dengan hal tersebut, Musanef

mengatakan penempatan setiap orang di dalam organisasi perlu didasarkan kemampuan,

keahlian, latar belakang pengalaman serta pendidikan yang dimilikinya8.

Dari hasil observasi penulis menemukan bahwa dalam penempatan pegawai dalam

suatu organisasi masih terjadi pilih kasih atau didasarkan hubungan kekeluargaan,

sukuisme/ primordialisme, persahabatan dan juga partai dalam pemilihan pemerintah

daerah, yang seharusnya suatu dalam penempatan yang sesuai dengan keahlian,

kemampuan, pengalaman, dan pendidikan menurut kebutuhan organisasi. Untuk

mewujudkan PNS yang memiliki standar yang baik maka harus adanya pembinaan disiplin

terhadap PNS serta pemberian penghargaan kepada Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi

dalam bekerja. Pemberian mutasi sebagai salah satu bentuk promosi ditujukan kepada PNS

dalam bentuk penghargaan dan mutasi juga dapat dilakukan sebagai emosi yang

merupakan salah satu bentuk dari penerapan penghukuman.

Berdasarkan pemaparan pada latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

menyusun skripsi tentang Aparatur Sipil Negara dari segi tinjaun hukum dengan judul

“Tinjauan Yuridis tentang Mutasi Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Undang-

Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan

Kabupaten Muaro Jambi”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis jelaskan sebelumnya,

rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

8Musanef, Manajemen Kepegawaian Indonesia, Jakarta: Gunung Agung, 2010, hlm. 8

5

1. Bagaimana pelaksanaan Mutasi Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kab. Muaro

Jambi?

2. Apa faktor pendukung dan penghambat Mutasi Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan

Kab. Muaro Jambi menurut Undang-Undang No. 5 tahun 2014?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari adanya perluasan masalah yang dibahas menyebabkan

pembahasan ini menjadi tidak konsisten dengan rumusan masalah yang telah penulis buat

sebelumnya maka penulis memberikan batasan masalah ini hanya membahas mengenai

faktor pendukung dan hambatan dalam Mutasi Aparatur Sipil Negara (ASN) di

Kabupaten Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat

Sipil Negara.

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dengan rumusan masalah di atas, diharapkan adanya suatu kejelasan yang

menjelaskan dan dijadikan tujuan bagi penulis dalam skripsi ini. Tujuan yang ingin dicapai

dalam penulisan ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui dan memahami pelaksanaan mutasi ASN di Pemerintahan Kab.

Muaro Jambi.

b. Untuk mengetahui faktor pendukung dan penghambat Mutasi Aparatur Sipil Negara di

Pemerintahan Kab. Muaro Jambi menurut Undang-Undang No. 5 tahun 2014.

2. Kegunaan Penelitian

Penelitian mengenai mutasi aparatur sipil negara berdasarkan Undang-Undang

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kabupaten Muaro

Jambi, ini diharapkan dapat memberikan manfaat, sebagai berikut:

a. Secara teoritis

6

1) Sebagai bahan masukan bagi pemerintah dalam hal ini kantor Badan Kepegawaian

Daerah Muaro Jambi Penelitian ini sebagai studi awal yang dapat menjadikan suatu

pengalaman dan wawasan bagi penulis sendiri terhadap mutasi aparatur sipil negara

berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara di

Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi.

b. Secara praktis

1) Menjadi bahan bacaan yang menarik bagi siapapun yang akan membacanya.

2) Sebagai salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar sarjana Strata Satu (S1) di

Fakultas Syariah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Siafuddin Jambi.

3) Penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan untuk Fakultas Syari’ah khususnya jurusan

Hukum Tata Negara, dan dosen-dosen Fakultas Syari’ah lainnya.

4) Sebagai sumber referensi dan saran pemikiran bagi kalangan akademisi dan praktisi

BKD di dalam menunjang penelitian selanjutnya yang akan bermanfaat sebagai bahan

perbandingan bagi penelitian yang lain.

E. Kerangka Teori

1. Pengertian Kebijakan

Kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah capaian dapat mencapai

tujuannya, tidak lebih dan kurang. Untuk mengimplementasikan kebijakan publik, maka

ada dua pilihan langkah yang ada, yaitu langsung mengimplementasikan dalam bentuk

program-program atau melalui formulasi kebijakan derivate atau turunan dari kebijakan

tersebut.9 Kebijakan public dalam bentuk undang-undang atau Peraturan Daerah adalah

jenis kebijakan yang memerlukan kebijakan publik penjelas atau sering diistilahkan

sebagai peraturan pelaksanaan. Kebijakan publik yang bisa langsung dioperasionalkan

9 Dedy Mulyadi, Studi Kebijakan Publik, dan Pelayanan Publik, (Bandung: ALFABETA,

2018), hlm. 24

7

antara lain Keputusan Presiden, Instruksi Presiden, Keputusan Menteri, Keputusan Kepala

Daerah, Keptusan Kepala Dinas.10

Memahami apa yang senyatanya terjadi sesudah suatu program dinyatakan

berlaku atau dirumuskan merupakan fokus perhatian implementasi kebijakan, yakni

kejadian-kejadian dan kegiatan-kegiatan yang timbul sesudah disahkannya pedoman-

pedoman kebijakan Negara yang mencakup baik usaha-usaha untuk

mengadministrasikannya maupun untuk menimbulkan akibat/dampak nyata pada

masyarakat atau kejadian-kejadian.11

Pengertian implementasi di atas apabila dikaitkan

dengan kebijakan adalah bahwa sebenarnya kebijakan itu tidak hanya dirumuskan lalu

dibuat dalam suatu bentuk positif seperti undang-undang dan kemudian didiamkan dan

tidak dilaksanakan atau diimplmentasikan, tetapi sebuah kebijakan harus dilaksanakan

atau diimplementasikan agar mempunyai dampak atau tujuan yang diinginkan.

Implementasi kebijakan merupakan suatu upaya untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu

dengan sarana-sarana tertentu dan dalam urutan waktu tertentu. Proses implementasi

kebijakan publik baru dapat dimulai apabila tujuan-tujuan kebijakan publik telah

ditetapkan, program-program telah dibuat, dan dana telah dialokasikan untuk pencapaian

tujuan kebijakan tersebut.

2. Faktor Pendukung Kebijakan

Implementasi kebijakan bila dipandang dalam pengertian yang luas, merupakan

alat administrasi hukum dimana berbagai faktor, organisasi, prosedur, dan teknik yang

bekerja bersama-sama untuk menjalankan kebijakan guna meraih dampak atau tujuan yang

10

Regina Veranty Damopolii, “Implementasi Kebijakan Pemerintah Daerah Dalam

Pelayanan Kesehatan Masyarakat (Studi di Kecamatan Kotamobagu Selatan Kota Kotamobagu)”,

Skripsi: jurusan ilmu pemerintahan FISIP UNSRAT Manado, 2011, hlm. 2 11

Herman, “Kebijakan Pemerintah Kota Bitung Dalam Meningkatkan Sarana Dan

Prasarana Puskesmas Kecamatan Lembeh Utara”, Skripsi: Program Studi Ilmu Pemerintahan

FISIP-Unsrat, 2011, hlm. 5

8

diinginkan. Adapun syarat-syarat untuk dapat mengimplementasikan kebijakan negara

secara sempurna Litan Poltak Sinambela, yaitu :12

a. Kondisi eksternal yang dihadapi oleh badan atau instansi pelaksana tidak akan

mengalami gangguan atau kendala yang serius. Hambatan-hambatan tersebut mungkin

sifatnya fisik, politis dan sebagainya

b. Untuk pelaksanaan program tersedia waktu dan sumber-sumber yang cukup memadai

c. Perpaduan sumber-sumber yang diperlukan benar-benar tersedia

d. Kebijaksanaan yang akan diimplementasikan didasarkan oleh suatu hubungan

kausalitas yang handal

e. Hubungan kausalitas bersifat langsung dan hanya sedikit mata rantai penghubungnnya

f. Hubungan saling ketergantungan kecil

g. Pemahaman yang mendalam dan kesepakatan terhadap tujuan

h. Tugas-tugas diperinci dan ditempatkan dalam urutan yang tepat

i. Komunikasi dan koordinasi yang sempurna

j. Pihak-pihak yang memiliki wewenang kekuasaan dapat menuntut dan mendapatkan

kepatuhan yang sempurna.13

3. Faktor Penghambat Kebijakan

Menurut Litan Poltak Sinambela, implementasi kebijakan mempunyai beberapa

faktor penghambat,14

yaitu:

a. Isi kebijakan

12

Litan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan dan

Implementasi, (Jakarta: PT Bumi Kasara, 2017), hlm. 24 13

Ilyas, Abdurrahman, dan Sufyan, “Kewenangan Pemerintah Daerah Dalam Penyelesaian

Sengketa Tanah”, Jurnal Ilmu Pemerintah No. 65, Th. XVII April, 2015, hlm. 6 14

Litan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan dan

Implementasi, hlm. 9

9

Pertama, implementasi kebijakan gagal karena masih samarnya isi kebijakan,

maksudnya apa yang menjadi tujuan tidak cukup terperinci, sarana-sarana dan penerapan

prioritas, atau program-program kebijakan terlalu umum atau sama sekali tidak ada.

Kedua, karena kurangnya ketetapan intern maupun ekstern dari kebijakan yang akan

dilaksanakan. Ketiga, kebijakan yang akan diimplementasiakan dapat juga menunjukkan

adanya kekurangan-kekurangan yang sangat berarti. Keempat, penyebab lain dari

timbulnya kegagalan implementasi suatu kebijakan publik dapat terjadi karena

kekurangan-kekurangan yang menyangkut sumber daya-sumber daya pembantu,

misalnya yang menyangkut waktu, biaya/dana dan tenaga manusia.15

b. Informasi

Implementasi kebijakan publik mengasumsikan bahwa para pemegang peran yang

terlibat langsung mempunyai informasi yang perlu atau sangat berkaitan untuk dapat

memainkan perannya dengan baik. Informasi ini justru tidak ada, misalnya akibat adanya

gangguan komunikasi.

c. Dukungan

Pelaksanaan suatu kebijakan publik akan sangat sulit apabila pada

pengimlementasiannya tidak cukup dukungan untuk pelaksanaan kebijakan tersebut.

d. Pembagian Potensi

Sebab musabab yang berkaitan dengan gagalnya implementasi suatu kebijakan

publik juga ditentukan aspek pembagian potensi diantara para pelaku yang terlibat dalam

implementasi. Dalam hal ini berkaitan dengan diferensiasi tugas dan wewenang

organisasi pelaksana. Struktur organisasi pelaksanaan dapat menimbulkan masalah-

15

Imam Santosa, “Kebijakan Pemerintah Tentang Penyediaan Sarana Dan Prasarana

Olahraga Publik Di Kabupaten Kudus (Studi Evaluasi tentang Perencanaan, Ketersediaan,

Pemanfaatan, dan Pengelolaan Sarana dan Prasarana Olahraga)”, hlm. 3

10

masalah apabila pembagian wewenang dan tanggung jawab kurang disesuaikan dengan

pembagian tugas atau ditandai oleh adanya pembatasan-pembatasan yang kurang jelas.16

4. Aparatur

Aparatur merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu lembaga

pemerintahan disamping faktor lain seperti uang, alat-alat yang berbasis teknologi

misalnya komputer dan internet dan merupakan aset yang paling penting yang harus

dimiliki oleh suatu instansi pemerintah yang dimana untuk menghasilkan kinerja yang

lebih baik dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya yang diberikan17

. Oleh

karena itu, sumber daya aparatur harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiensi organisasi pemerintahan untuk mewujudkan professional pegawai

dalam melakukan pekerjaan. Aparatur adalah aspek-aspek administrasi yang diperlukan

dalam penyelenggaraan pemerintahan atau negara, sebagai alat untuk mencapai tujuan

nasional18

. Aspek organisasi itu terutama pengorganisasian atau kepegawaian. Ini

membuktikan bahwa aparatur masih terkoordinasi oleh dinamika administrasi sebagai

bentuk perangkat yang ada sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

5. Pengembangan Sumber Daya Aparatur

Sumber daya manusia aparatur yang handal merupakan investasi berharga bagi

sebuah organisasi. Pengembangan adalah sebagai berikut membebaskan seseorang dari

kendali yang kaku, dan memberi orang kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-

idenya, keputusan-keputusannya dan tindakan-tindakanya dalam melaksanakan

16

Agus Hipunudin, Kebijakan, Birokrasi dan Pelayanan Publik, (Yogyakarta: Calpulus,

2017), hlm. 36 17

Titin Dwi Indrayani, Studi Tentang Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kantor

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDDA Kota Samarinda), E Journall Ilmu

pengetahuan, 3 (2) 2015 : 989-1003 ISSN 0000-000, e Journal.ipfisip-unmul.ac.id. hlm. 991 18

Soewarno Handaya Ningrat, Negara: pemerintahan dan aparaturnya, Bogor: CV.

Ananda, 2002,

11

tugasnya19

. Pengembangan sumber daya aparatur sebagai berikut: upaya memberi

keberanian dan kesempatan pada aparatur untuk mengambil tanggungjawab dan

pekerjaannya guna meningkatkan dan memberikan kontribusi pada tujuan organisasi yang

disepakati20

. Pengembangan karyawan/aparatur dapat dilakukan melalui orientasi,

pelatihan, dan pendidikan21

.

6. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Aparatur

Ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan Sumber Daya Aparatur22

, yaitu:

a. Peningkatan Produktifitas kerja

b. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

c. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat

d. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen

f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif

g. Penyelesaian konflik secara fungsional.

7. Pengertian Aparatur Sipil Negara (ASN)

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015, Aparatur Sipil Negara yang

selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai

Pemerintahan dengan Perjanjian Kerja yang bekerja pada Instansi Pemerintah. Pegawai

Aparatur Sipil Negara atau (Pegawai ASN) adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai

Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang diangkat oleh pejabat pemerintahan atau

diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.

19

Wasistiana, Melenisik Kemampuan Negara Mengelola Aparatur Publik, Bandung: PT.

Nusantara Samudra, 2008, tanpa halaman. 20

Carver, dan Clatter Black, Negara Satu, Satu Negara, (Tinjauan Teoritis), Bogor:

Masjuin, 2005, tanpa halaman. 21

Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Grafindo, 2006. 22

Siagran, Bondang P, Peran Pemuda Bingkai Pembangunan Desa, Jakarta: Rianeka

Cipta, 2008,

12

Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Badan Perencanaan dan Pembangunan

Daerah merupakan unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Negara

mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan. Pegawai yang mampu memainkan peran tersebut adalah pegawai yang

mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilaku yang penuh dengan

kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar

akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan

dan kesatuan bangsa.

ASN sebagaimana yang tercantum dalam pasal 1 angka 1 dan 2 Undang-Undang

No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yaitu:

1. Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah

dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

2. Aparatur Sipil Negara adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan

perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan.23

Dalam Pasal 6 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara ditegaskan bahwa jenis Aparatur Sipil Negara terdiri dari 2 jenis yaitu Pegawai

Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Menurut

peraturan pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada

pasal 1 ayat (1) adalah kesanggupan Aparatur Sipil Negara untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

Pegawai yang tidak mematuhi disiplin akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan

23

Gita Herni Saputri, Implementasi Aparatur Sipil Negara Dalam Lingkup Satuan Kerja

Perangkat Daerah, hlm. 6

13

indisipliner yang dilakukan pegawai, mulai dengan teguran secara lisan, peringatan tertulis

sampai dengan pemberhentian24

. Hal ini bahwa ASN menjadi tumpuan dalam pelaksanaan

pemerintah sesuai dengan tugas, dan fungsi masing-masing.

ASN yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang

tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan

ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung

jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan

bangsa.

8. Aparatur Sipil Negara Sebagai Penghargaan

Kata merit berasal dari bahasa Inggris yang artinya jasa, manfaat, dan prestasi atau

dapat diartikan suatu penghargaan. Secara umum pada teori menejemen pengertian sistem

merit adalah pengelolaan sumber daya manusia di organisasi didasarkan pada prestasi

(merit). Menurut Wikipedia Bahasa Indonesia.com, kata merit sama dengan manfaat,

meritokrasi sebenarnya menunjuk kepada bentuk sistem politik yang memberikan

penghargaan kepada yang berprestasi atau kemampuan yang dapat dipakai untuk

menentukan suatu jabatan tertentu. Pengertian dan tujuan meritokrasi atau sistem merit,

“The merit system is the process of promoting and hiring government employees based on

their ability to perform a job, rather than on their political connections. Federally, it was

instituted by the Pendleton Civil Service Reform.Act. It is the opposite of the Spoils system.

Berasal dari merit atau manfaat, meritokrasi menunjukkan sistem politik yang memberikan

penghargaan lebih kepada mereka yang berprestasi atau yang berkemampuan.

Menurut Undang-Undang ASN merit sistem adalah kebijakan dan Manajemen

ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar

dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis

kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan (UU ASN pasal 1, ayat 22), yang

24

Ninggolan, Pembina Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: hlm,.71

14

artinya merit sistem adalah pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan kompetensi

melalui prestasi. (Merit adalah perilaku tindak tanduk pegawai yang ditunjukkan melalui

prestasi kerja dan dapat menghasilkan karir jabatan) individu25

.

9. Tujuan pelaksanaan Merit Sistem

Sistem merit atau “merit system” di dalam Undang-undang ASN no.5 Tahun

2014, dilaksanakan agar kinerja birokrasi dapat meningkatkan tugas dan tanggung

jawabnya lebih ke professional dan lebih netral karena menghapuskan faktor kedekatan,

yang artinya tidak merekrut dalam peningkatan karier atau jabatan aparatur karena ada

pertalian saudara, teman dekat atau money politik, tetapi sesuai dengan keahliannya

direkrut dengan cara-cara yang professional berdasarkan kompetensi individu yakni

independen, netralitas, produktif, intregritas, pelayanan prima, pengawasan dan

akuntabilitas.

10. Prinsip-prinsip Dasar Merit Sistem berdasarkan Undang-Undang ASN

Kebijakan dan manajemen ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi (pasal 1ayat

22) adalah seleksi, promosi secara adil, kompetitif, menerapkan prinsip fairness dalam

semua urusan manajemen kepegawaian, penggajian, reward, dan punishment berbasis

kinerja, standar intregritas dan perilaku, untuk kepentingan publik, manajemen SDM

secara efektif dan efesien, melindungi pegawai dari tindakan semena-mena dan adanya

lembaga independen yang mengawasi pelaksanaan merit system, adalah KASN

(Kelembagaan Aparatur Sipil Negara) berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar,

kode etik dan perilaku ASN, serta menerapkan Sistem Merit dalam kebijakan dan

manajemen ASN pada Instansi Pemerintah (pasal 30 Undang-Undang ASN).26

11. Tingkatan dan Jenis Hukuman Disiplin ASN

25

Susana Andi Meyrina, Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna

Melaksanakan Undang-Undang ASN No. 5 Tahun 2014 Di Kementerian Hukum dan HAM, JIKH

Vol.10 No. 2 Juli 2016, hlm.181 26

Ibid,.

15

Berdasarkan hasil penelitian yang didapat, ditemukan beberapa kasus seperti yang

sudah terurai pada latar belakang tentang hukuman bagi pelanggaran disiplin yaitu

hukuman disiplin ringan, sedang, dan berat.

a. Pelanggaran Disiplin Ringan.

Apabila melakukan pelanggaran terhadap ketentuan jam kerja yaitu sering

terlambatnya datang kekantor pada pukul 09.00, padahal ketentuan jam masuk kantor yang

telah ditetapkan yaitu pada pukul 07.30 WIB. Maka telah melakukan pelanggaran disiplin

ringan dan mendapatkan hukuman berupa teguran lisan dan hukuman Administratif oleh

atasannya.

b. Pelanggaran Disiplin Sedang

Pelanggaran disiplin sedang dan mendapatkan hukuman disiplin berupa penurunan

gaji berkala selama satu (1) tahun tertanggal 10 November 2014 berdasarkan hasil

pemeriksaan yang dilakukan oleh Inspektorat Kabupaten Lampung Utara Nomor

700.790/135-01/24-LU/K/2014 sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010

Pasal 7 ayat 3 huruf a.

c. Pelanggaran Disiplin Berat.

Pelanggaran disiplin berat yaitu tidak masuk kantor selama satu tahun,

mendapatkan hukuman disiplin berat berupa pembebasan dari jabatan sesuai dengan surat

keputusan Bupati Lampung Utara tertanggal 23 maret 2015 bernomor B/204/30-

LU/HK/2015.11.

12. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin Aparatur Sipil Negara

a. Pemanggilan

Tata cara pemanggilan bagi pegawai ASN yang melakukan pelanggaran diatur

dalam pasal 23 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, pemanggilan

16

dilakukan untuk pemeriksaan bagi Pegawai ASN yang telah melakukan pelanggaran

disiplin. Pemanggilan ini berlaku sampai dengan tujuh hari kerja sebelum tanggal

pemeriksaan. Apabila ASN tersebut tidak juga memenuhi panggilan secara tertulis yang

pertama, maka akan dilakukan pemanggilan secara tertulis tahap kedua tujuh hari kerja

sejak tanggal seharusnya maka ASN yang melakukan pelanggaran disiplin diperiksa pada

pemanggilan pertama. Namun apabila ASN yang melakukan pelanggaran disiplin tidak

juga hadir pada pemanggilan tahap pertama dan kedua maka pejabat yang bersangkutan

berhak menjatuhkan hukuman bagi ASN yang melakukan pelanggaran disiplin

berdasarkan keterangan yang ada tanpa dilakukan tahap pemeriksaan, hal ini sesuai

dengan pasal 23 ayat (4) Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil.

b. Pemeriksaan

Tata cara Pemeriksaan ASN yang diduga melakukan pelanggaran disiplin diatur

dalam pasal 24 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil, sebelum ASN dijatuhi hukuman disiplin setiap atasan langsung

wajib memeriksa terlebih dahulu ASN yang diduga melakukan pelanggaran disiplin. Pasal

24 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 bahwa, pemeriksaan bagi ASN

yang melakukan Pelanggaran disiplin dilakukan secara tertutup dah hasilnya akan

dituangkan dalam berita acara pemeriksaan.

c. Penjatuhan dan penyampaian hukuman disiplin27

Dinas pekerjaan umum melakukan proses pemeriksaan pejabat yang berwenang

melakukan serangkaian berupa cross sheck pelanggar, mendengar pernyataan langsung

27

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Pasal 24 ayat (1)

17

dari ASN yang melakukan pelanggaran disiplin, mendengar atau meminta keterangan dari

pihak lain agar dapat objektif dalam melakukan penjatuhan hukuman. Tujuan yang hendak

dicapai dalam melakukan penjatuhan hukuman adalah agar ASN tersebut tidak

mengulangi dan apabila telah memenuhi kategori hukuman berat ASN tersebut dapat di

berhentikan.

F. Tinjauan Pustaka

Terdapat penelitian yang memiliki kesamaan tema dengan penelitian yang peneliti

lakukan, yaitu;

Pertama, penelitian ini dilakukan oleh Susana Andi Meyrina “Implementasi

Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melaksanakan Undang-Undang

ASN No. 5 Tahun 2014 Di Kementerian Hukum dan HAM, JIKH Vol.10 No. 2

Juli 2016, Penelitian ini berfokus mengkaji pelaksanaan undang-undang Nomor 5

tahun 2014 tentang ASN merupakan wujud dari kelanjutan keberhasilan

pelaksanaan Reformasi Birokrasi, menuju profesionalisme pegawai secara terbuka,

kompetensi dan produktif. Merit sistem ASN adalah merupakan penilaian kinerja

berdasarkan prestasi kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengevaluasi pelaksanaan

sistem merit terhadap pengembangan pegawai sesuai kebutuhan dilingkungan

kementerian hukum dan HAM. Penelitian ini menggunakan metode penelitian

deskriptif dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Harapan kedepan agar

implementasi merit sistem yang terdapat pada isi undang-undang ASN dapat

dilaksanakan dilingkungan kementerian hukum dan HAM.

Berdasarkan hasil analisa terhadap seluruh sumber dari informan yang

dikumpulkan sesuai dengan kebutuhan penelitian, perwujudan perubahan melalui

18

merit sistem berdasarkan undang-undang ASN No. 5 Tahun 2014 tentang

peningkatan kinerja, yakni: sistem pola karir, pelaksanaan belum terbangun dengan

baik melalui, uji kompetensi melalui CAT, sehingga belum tercipta pada

peningkatan kinerja pegawai di Lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.28

Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Heri Iskandar. “ Kewenangan

Penjabat Bupati Dalam Melakukan Mutasi Pegawai Di Lingkungan Pemerintah

Kabupaten Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2008 Tentang

Perubahan Ke Tiga Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2005 Tentang

Pemilihan, Pengesahan Pengangkatan dan Pemberhentian Kepala Daerah dan

Wakil Kepala Daerah (Studi Di Pemerintah Kabupaten Melawi) dalam hal ini

peneliti menitikberatkan pada Kewenangan Penjabat Bupati Dalam Melakukan

Mutasi Pegawai Di Lingkungan Pemerintahan Kabupaten Berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 49 Tahun 2008 Tentang Perubahan Ketiga Peraturan

Pemerintah Nomor 6 Tahun 2005 Tentang Pemilihan, Pengesahan Pengangkatan

dan pemberhentian Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah (Studi di Pemerintah

Daerah Kabupaten Melawi) diperoleh kesimpulan:

1). Bahwa kebijakan Penjabat Bupati dalam mengeluarkan Keputusan

melakukan mutasi pegawai dilingkungan Pemerintah Kabupaten melawi dari sisi

kewenangan adalah tidak tepat, karena Penjabat Bupati Kabupaten Melawi tidak

mempunyai wewenang. Ukuran untuk melihat penjabat bupati tidak mempunyai

wewenang di lihat dari sumber kewenangan itu sendiri yakni atribusi, delegasi dan

mandat. Selain itu, Kapasitas gubernur memberikan persetujuan kepada Penjabat

bupati untuk melakukan mutasi pegawai juga tidak tepat, meskipun gubernur

28

Ibid,.hlm. 175

19

selaku wakil pemerintah pusat, karena kewenangan memberikan persetujuan untuk

melakukan mutasi pegawai secara limitatif menjadi kewenangan Menteri Dalam

Negeri. Oleh karena itu, tindakan Penjabat Bupati Melawi tidak dapat dibenarkan

dan secara hukum tidak sah. 2). Bahwa kebijakan Penjabat Bupati yang dituangkan

dalam bentuk keputusan dikuafikasikan sebagai suatu tindakan yang tidak

memiliki kewenangan, maka keputusan tersebut tentu adalah tidak sah.

Ketidaksahan ini, karena tidak memenuhi unsur-unsur keputusan yang sah

sebagaimana menurut doktrin dan secara normatif sebagaimana diatur dalam pasal

52 Undang Undang Nomor 30 Tahun 2014 Tentang Administrasi Pemerintahan.

Oleh karena itu, akibat hukum dari Keputusan Penjabat Bupati adalah Pembatalan.

3). Bahwa upaya hukum yang harus dilakukan terhadap tindakan/keputusan

Penjabat Bupati Melawi adalah Meminta atasan Pejabat untuk membatalkan

keputusan dan mengajukan gugatan ke Peradilan Tata Usaha Negara.29

Ketiga, penelitian yang dilakukan oleh Rafika Hariadna Abdullah syeban

Attamimi, mahasiswa akultas Hukum Universitas hasanuddin Makassar, dengan

judul “Tinjaun Yuridis Pelaksanaan Penjatuhan Sanksi Administrasi Terhadap

Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil Di Pemerintah Pemerintahan

Kabupaten Muaro Jambi”, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan

penjatuhan sanksi administrasi terhadap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan

pelanggaran. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui faktor yang

menghambat pelaksanaan penjatuhan sanksi administrasi terhadap pegawai negeri

29

Heri Iskandar, Kewenangan Penjabat Bupati Dalam Melakukan Mutasi Pegawai Di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2008

Tentang Perubahan Ke Tiga Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2005 Tentang Pemilihan,

Pengesahan Pengangkatan dan Pemberhentian Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah (Studi

Di Pemerintah Kabupaten Melawi), Tesis, hlm. 2

20

sipil yang melakukan pelanggaran disiplin. Penelitian ini dilakukan di

Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi. Adapun yang menjadi objek penelitian

adalah Badan Kepegawaian Daerah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi.

Penelitian ini dilakukan dengan melakukan wawancara langsung dengan

narasumber pada lokasi penelitian yang kompeten dan relevan dengan topik yang

diajukan. Pendekatan kedua adalah dengan memaparkan secara deskriprif berbagai

hasil wawancara lalu melakukan analisis terhadap data tersebut.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum pelaksanaan

penjatuhan sanksi di Pemerintah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi belum

sepenuhnya mengikuti ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010.

Adapun faktor penghambat pelaksanaan penjatuhan sanksi di Pemerintah

Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi yaitu Disebabkan karena adanya pembiaran

yang dilakukan oleh atasan, Kurangnya kesadaran Pegawai Negeri Sipil dalam

melakukan kewajibannya dan berkomitmen untuk tidak melakukan pelanggaran

disiplin, dan situasi politik, sering menjadi penghambat dalam penjatuhan sanksi di

Pemerintah Kota Makasar.30

Perbedaan antara penelitian yang penulis yang lakukan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Susana Andi Meyrina dimana fokus penelitian yang dilakukan mengenai

pelaksanaan Undang-Undang ASN Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan wujud dari

kelanjutan keberhasilan pelaksanaan Reformasi Birokrasi, menuju profesionalisme

pegawai secara terbuka, kompetensi dan produktif disini peneliti dapat menyimpulkan dari

30 Rafika Hariadna Abdullah syeban Attamimi, “Tinjaun Yuridis Pelaksanaan

Penjatuhan Sanksi Administrasi Terhadap Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil Di

Pemerintah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi”, Skripsi Universitas hasanuddin Makassar,

dengan judul 2016, hlm. 68.

21

hasil penelitian bahwa belum tercipta pada peningkatan kinerja pegawai di Lingkungan

Kementerian Hukum dan HAM.

22

22

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini tentang tinjauan yuridis mutasi aparatur sipil negara sebagai

penerapan penghargaan dan penghukuman di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi

berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara serta

harmonisasi Peraturan tentang Mutasi Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kabupaten

Muaro Jambi. Kegiatan penelitian ini dimulai sejak disahkannya penelitian ini. Pemilihan

lokasi ini berdasarkan pertimbangan sebagai berikut:

1. Penelitian ini dilakukan di Kantor BKD Kabupaten Muaro Jambi.

2. Adanya kemudahan untuk mendapatkan da ta dan informasi dan berbagai keterangan

yang diperlukan untuk menyusun skripsi ini

B. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah yuridis

normatif, maka pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan perundang-undangan

(statute approach) dan pendekatan kasus (case approach).31

Pendekatan perundang-

undangan (statute approach) adalah pendekatan yang dilakukan dengan menelaah semua

undang-undang dan regulasi yang bersangkut paut dengan isu hukum yang sedang

ditangani. Atau dengan kata lain yaitu suatu penelitian yang dilakukan terhadap keadaan

sebenarnya atau keadaan nyata yang terjadi di masyarakat dengan maksud untuk

mengetahui dan menemukan fakta- fakta dan data yang dibutuhkan, setelah data yang

dibutuhkan terkumpul kemudian menuju kepada identifikasi masalah yang pada akhirnya

31

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Alfabeta, Bandungm

2009, hal. 36.

23

menuju pada penyelesaian masalah Penelitian ini termasuk kedalam penelitian Empiris,

karena hendak mengetahui mutasi aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan

dan penghukuman di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5

tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan meliputi data primer dan data sekunder. Adapun jenis

data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer yang penulis ambil dari informasi di lapangan melalui observasi dan

wawancara di lokasi penelitian, data primer yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah: Kepala Kasubbid Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi, Kepala Kabbid

Mutasi Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi, dan 2 pegawai Badan Kepegawaian

Daerah Muaro Jambi.

2. Data sekunder yang penulis ambil berupa dokumentasi, literatur, pustaka lainnya yang

berhubungan dengan penelitian ini.

Sumber data penelitian ini terdiri dari, manusia, situasi/ peristiwa, dan

dokumentasi. Sumber data manusia berbentuk perkataan orang yang bisa memberikan data

melalui wawancara. Sumber data yang berbentuk suasana/ peristiwa berupa suasana yang

bergerak ataupun lisan, meliputi ruangan, suasana, dan proses. Sumber data tersebut

merupakan objek yang akan diobservasi. Adapun sumber data dalam penelitian ini adalah

peristiwa atau kejadian, dimana dalam penelitian ini peristiwa dijadikan sumber data

adalah penelitian ini tentang mutasi aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan

dan penghukuman di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5

tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara. Pelaksana pemberi kewenangan, di mana dalam

hal ini pemerintah kantor Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi yang dapat

memberikan informasi dapat dilakukan melalui wawancara dan lainnya dan dokumentasi,

24

di mana sumber data yang diambil dari dokumen ini berupa data dalam bentuk laporan,

catatan peristiwa, keterangan, jumlah permasalahan, dan lain sebagainya.

D. Unit Analisis

Unit analisis dalam penulisan skripsi perlu dicantumkan apabila penelitian

tersebut adalah penelitian lapangan yang tidak memerlukan populasi dan sampel. Unit

analisis dapat berupa organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta

atau sekelompok orang.32

Unit analisis juga menjelaskan kapan waktu (tahun berapa, atau

bulan apa) penelitian dilakukan, jika judul penelitian tidak secara jelas menggambarkan

mengenai batasan waktu tersebut. Dalam penelitian ini, unit analisisnya adalah mutasi

aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan dan penghukuman di Pemerintahan

Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil

Negara. Penetapan unit analisis tersebut, karena penelitian yang dilakukan tidak

menggunakan popupasi dan sampel, namun hanya menggunakan dokumen-dokumen dari

kantor Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi.

Dalam penelitian ini informan ditentukan dengan menggunakan teknik purposive

sampling, yaitu cara pengambilan sampel dengan pertimbangan informasi. Penentuan unit

sampel dianggap telah memadai apabila telah sampai pada taraf kelebihan artinya bahwa

dengan menggunakan informan selanjutnya boleh dikatakan tidak lagi diperoleh tambahan

informasi baru.33

Informan adalah orang yang memberi atau orang yang menjadi sumber

data dalam penelitian (narasumber). Informan adalah orang yang diwawancarai, diminta

informasi oleh peneliti dan diperkirakan orang yang menjadi informan ini menguasai dan

memahami data, informasi, ataupun fakta dari objek penelitian. Informan dalam penelitian

ini dipilih berdasarkan kewenangan dan keilmuan yang terkait dengan penelitian ini,

mereka diantaranya:

32

Sayuti Una (ed), Pedoman Penulisan Skripsi, (Jambi: Fakultas Syari’ah IAIN STS

Jambi, (2012), hlm. 62. 33

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D,hlm.85.

25

a. Kepala Kasubbid Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi (satu orang)

b. Kepala Kabbid Mutasi Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi (satu orang)

c. Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi (dua orang)

E. Instrumen Pengumpulan Data

1. Observasi

Dalam observasi ini, penulis terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang

sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Martinis Yamin

menyatakan bahwa “dalam observasi partisipatif peneliti mengamati apa yang dikerjakan

orang, mendengarkan apa yang mereka ucapkan, dan berpatisipasi aktif dalam aktiivitas

mereka.”34

Penelitian partisipatif ini kemudian dikhususkan lagi menjadi partisipasi pasif

(passive participation) artinya peneliti datang ke tempat kegiatan orang yang diamati,

tetapi tidak ikut terlibat dalam kegiatan tersebut. Obyek observasi dinamakan situasi sosial

yang terdiri atas:

a. Place, tempat dimana interaksi dalam situasi sosial sedang berlangsung.

b. Actor, pelaku atau orang-orang yang sedang memainkan peran tertentu.

c. Activity, kegiatan yang dilakukan oleh aktor dalam situasi sosial yang sedang

berlangsung. 35

Dalam penelitian ini, sesuai dengan objek penelitian maka, penulis memilih

observasi partisipan. Observasi partisipan yaitu suatu teknik pengamatan dimana peneliti

ikut ambil bagian dalam kegiatan yang dilakukan oleh objek yang diselidiki. Observasi ini

dilakukan dengan mengamati dan mencatat langsung terhadap objek penelitian, yaitu

dengan meminta pandangan mengamati kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah

kabupaten pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi. Observasi yang

34

Martinis Yamin, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial Kualitatif dan Kuantitatif,

(Jakarta: Komplek Kejaksaan Agung, Cipayung, 2009), hlm. 79. 35


26

dilakukan penulis dalam skripsi ini terhadap subyek menggunakan pedoman observasi

yang disusun sebagai berikut:

1) Mencatat kesan umum subyek: penampilan, pakaian, tingkah laku, cara berfikir.

2) Interaksi sosial dan tempat lingkungan.

3) Ekspresi saat wawancara dan Bahasa tubuh saat wawancara.36

2. Wawancara

Wawancara adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui

tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.

Wawancara ini penulis gunakan untuk mendapatkan permasalahan yang diteliti, berupa

perkataan dari informan di lapangan, dan juga untuk mengetahui hal-hal dari responden

yang lebih mendalam. Wawancara yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara

semi terstruktur (semistructure interview) dimana pelaksanaannya lebih bebas bila

dibandingkan dengan wawancara terstruktur.

Alat-alat yang digunakan penulis dalam wawancara adalah buku catatan, laptop,

dan camera karena penulis menggunakan wawancara catatan lapangan. Hal ini bermanfaat

untuk mencatat dan mendokumentasikan semua percakapan dengan sumber data, dimana

kesemuanya telah digunakan setelah mendapat izin dari sumber data. Karena wawancara

yang digunakan adalah semi terstruktur. Dalam skripsi ini, penulis menggunakan metode

wawancara yang dilakukan kepada subyek dengan menggunakan dokumntasi catatan

lapangan. Adapun pedoman wawancara yang telah disusun sebagai berikut:

a) Latar belakang, lingkungan dan pelaksanaan mutasi aparatur sipil negara sebagai


berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara

Kontribusi mutasi aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan dan

36


27

penghukuman di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5

tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara.

b) Faktor pendukung dan penghambat dalam mutasi aparatur sipil negara sebagai


berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara

a) Kondisi sarana dan sumberdaya.

b) Hasil pencapaian dan harapan.37

3. Dokumentasi

Analisis dokumen dilakukan untuk mengumpulkan data yang bersumber dari arsip

dan dokumen baik yang berada di kantor Badan Kepegawaian Daerah Muaro Jambi, yang

ada hubungannya dengan penelitian tersebut. Nasution menyatakan dokumentasi adalah

mengumpulkan data dengan cara mengalir atau mengambil data-data dari catatan,

dokumentasi, administrasi yang sesuai dengan masalah yang diteliti.38

Dalam hal ini

dokumentasi diperoleh melalui dokumen-dokumen atau arsip-arsip dari lembaga yang di

teliti. Adapun di dalam skripsi ini penulis mengumpulkan data mengenai sejarah, visi-misi,

profil, serta bukti-bukti mutasi aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan dan

penghukuman di Pemerintahan Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5

tahun 2014 tentang Aparat Sipil Negara.

F. Teknik Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkannya,

menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan akan dipelajari dan membuat

kesimpulan yang dapat diceritakan kepada orang lain. Aktivitas analisis data yaitu reduksi

data, penyajian data, dan mengambil kesimpulan lalu diverifikasi.

1. Reduksi Data

37

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D,hlm.87. 38

Nasution, Metodologi Research Penelitian Ilmia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm.

143.

28

Reduksi data, diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada

penyederhanaan dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis di

lapangan. Reduksi dilakukan sejak pengumpulan data dimulai dengan membuat ringkasan,

mengkode, menelusur tema, membuat gugus-gugus, menulis memo dan sebagainya

dengan maksud menyisihkan data atau informasi yang tidak relevan. Mereduksi data

berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang

penting. Adapun data yang direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan

mempermudah penulis untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya

bila diperlukan. Dalam penelitian ini, data diperoleh melalui catatan lapangan dan

wawancara, kemudian data tersebut dirangkum, dan diseleksi sehingga akan memberikan

gambaran yang jelas kepada penulis.

2. Penyajian Data

Penyajian data merupakan penyusunan sekumpulan informasi dari reduksi data

yang kemudian disajikan dalam laporan yang sistematis dan mudah dipahami. Penyajian

data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif. Penyajiannya juga dapat berbentuk

matrik, diagram, tabel dan bagan. Penyajian data juga dapat dilakukan dengan bentuk

uraian singkat, bagan antara kategori dan sejenisnya.Dalam penulisan kualitatif, penyajian

data bisa dilakukan dengan bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori dan

sejenisnya, tetapi yang paling sering digunakan adalah teks yang bersifat naratif dan di

dalamskripsi ini peneliti menggunakan teks yang bersifat naratif. Penyajian data dilakukan

dengan mengelompokkan data sesuai dengan sub bab-nya masing-masing. Data yang telah

didapatkan dari hasil wawancara, dari sumber tulisan maupun dari sumber pustaka. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan teks yang bersifat naratif.

3. Kesimpulan/Verifikasi

29

Langkah yang terakhir dilakukan dalam analisis data kualitatif adalah penarikan

kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara,

dan akan berubah apabila tidak ditemukan bukti yang kuat yang mendukung pada tahap

pengumpulan data berikutnya. Kesimpulan dalam penulisan kualitatif merupakan temuan

baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran

suatu obyek yang sebelumnya kurang jelas sehingga menjadi jelas setelah diteliti.

Dari ketiga metode analisis data di atas penulis menyimpulkan bahwa, ketiga

metode ini yang meliputi reduksi data, penyajian data dan kesimpulan akan penulis

lakukan setelah semua data telah diperoleh melalui wawancara catatan lapangan, dan juga

memudahkan penulis di dalam mengetahui dan menarik kesimpulan tentang mutasi

aparatur sipil negara sebagai penerapan penghargaan dan penghukuman di Pemerintahan

Kab. Muaro Jambi berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparat Sipil

Negara.

B. Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan pemahaman secara runtut, pembahasan dalam penulisan skripsi

ini akan disistematisasi sebagai berikut:

Pembahasan diawali dengan BAB I, Pendahuluan. BAB ini pada hakiatnya menjadi

pijakan bagi penulisan skripsi, baik mencakup background, pemikiran tentang tema yang

dibahas. BAB I mencakup Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Batsan Masalah,

Tujuan Dan Kegunaan Penelitian, Kerangka Teori, Kerangka Pemikiran, Tinjauan

Pustaka.

BAB II dipaparkan, Metode Penelitian yang mencakup Pendekatan Penelitian, Jenis

Dan Sumber Data, Teknik Pengumpulan Data, Unit Analsis dan Alat Analisis Data,

Sistematika Penulisan dan Jadwal Penelitian.

BAB III dipaparkan tentang gambaran umum tempat penelitian. Sejarah Berdirinya,

Visi dan Misi, Struktur Organisasi, dan Sarana dan Prasarana

30

BAB IV merupakan inti dari penulisan skripsi yaitu pemaparan tentang pembahasan

dan hasil penelitian.

BAB V merupakan akhir dari penulisan skripsi yaitu BAB V penutup yang terdiri

dari kesimpulan dan saran-saran, kata penutup serta dilengkapi dengan Daftar Pustaka,

Lampiran dan Curriculum Vitae.

31

31

BAB III

GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN

A. Sejarah Singkat BKD Kabupaten Muaro Jambi

Kabupaten Muaro Jambi dibentuk berdasarkan Undang-undang Nomor 54 Tahun

1999 sebagai pemekaran dari Kabupaten Batang Hari, secara defacto kegiatan

pemerintahan efektif berjalan terhitung tanggal 12 Oktober 1999 bersamaan dengan

pelantikan pejabat Bupati sementara menjelang ditetapkannya pejabat Bupati Defenitif,

dengan pusat pemerintahan berada di “Sengeti” Kecamatan Sekernan berjarak 38 KM dari

Kota Jambi.

Otonomi daerah memberikan kewenangan yang luas kepada daerah, sehingga

memungkin daerah untuk dapat lebih leluasa dan fleksibel dalam menentukan arah

pembangunan di daerah sesuai dengan potensi, kondisi dan aspirasi yang berkembang di

masyarakat. Luasnya kewenangan daerah ini menyangkut semua aspek pemerintahan dan

kemasyarakatan kecuali politik luar negeri, pertahanan, keamanan, Hukum, moneter dan

fiskal serta agama, sebagaimana yang diamanatkan Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 tentang Pemerintahan Daerah.39

Berdasarkan Undang Undang Nomor 54 Tahun 1999 sebagai daerah pemekaran

dari Kabupaten Batang Hari, secara resmi Pemerintah Kabupaten Muaro Jambi mulai

dilaksanakan pada tanggal 12 Oktober 1999. Pusat Pemerintahan di Kota Sengeti sebagai

ibu Kota Kabupaten Muaro Jambi denganPusat Perkantoran di Bukit Baling Kecamatan

Sekernan. Letak geografis wilayah yang cukup strategis berada di hinterland Kota Jambi,

hal ini memberikan keuntungan bagi Kabupaten Muaro Jambi karena Kabupaten ini

39

Dokumen Sejarah BKD Kabupaten Muaro Jambi, tentang oganisasi BKD Kabupaten

Muaro Jambi tahun 2017-2022, di kantor BKD Kabupaten Muaro Jambi, pada 9 Agustus 2019

32

memiliki peluang yang cukup besar sebagai daerah pemasok kebutuhan kota Jambi, seperti

pemasaran untuk hasil pertanian, perikanan, industri dan jasa. Luas wilayah Kabupaten

Muaro Jambi ± 5.246 KM2, secara administrasi mempunyai batas-batas wilayah, sebagai

berikut :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Tanjung Jabung Barat.

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Propinsi Sumatera Selatan.

c. Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Batang Hari.

d. Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Tanjung Jabung Timur.

Secara Geografis Kabupaten Muaro Jambi terletak antara 10 511 Lintang Selatan

sampai dengan 20 011 Lintang Selatan dan diantara 1030 151 Bujur Timur sampai dengan

1040 301 Bujur Timur. Kabupaten Muaro Jambi merupakan daerah dataran rendah dengan

ketinggian dari permukaan laut, antara lain:

1) 0– 10 Meter = 11,80%

2) 11 – 100 Meter = 23,70%

3) 101- 300 Meter= 4,50%40

Termasuk daerah yang beriklim tropis dengan curah hujan merata sepanjang tahun

rata-rata 186 mm per hari dengan Intensitas hujan rata-rata 16 hari hujan.Temperatur rata-

rata 32 ºC dengan variasi Temperatur antara musim hujan dengan kemarau relatif kecil.

B. Visi dan Misi BKD Kabupaten Muaro Jambi

1. Visi Muaro Jambi Tuntas 2022

“Visi Muaro Jambi Tuntas 2022 Terwujudnya Muaro Jambi Yang Tentram,

Unggul, Nyaman, Tertib, Adil Dan Sejahtera 2022”

a. Tentram

40



33

Adalah Sikap dan kondisi masyarakat Kabupaten Muaro Jambi yang mampu

memenuhi kebutuhan hidup lahir dan bathin yang lebih baik dengan mengandalkan

kemampuan dan kekuatan sendiri, mampu memanfaatkan peluang, serta dapat menjawab

tantangan yang ada dan ikut berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembangunan.

b. Unggul

Terwujudnya kualitas sumber daya manusia dan daya saing daerah. Terpenuhi

pelayanan dasar yang berkualitas. Berkembangnya industri yang dapat meningkatkan

kualitas produksi dan penciptaan lapangan kerja.

c. Nyaman

Adalah sikap dan kondisi masyarakat Kabapaten Muaro Jambi yang memiliki

harkat kemanusiaan dan harga diri sehingga berada pada tatanan kehidupan masyarakat

yang mulia. 41

d. Tertib

Terkolalanya pemerintah yang bersih, tranparan dan akuntabel. Terciptanya

hubungan yang harmonis antara pemerintahan kabupaten/kota dengan Provinsi untuk

mewujudkan pemerataan pembangunan. terwujudnya kesadaran dan ketaatan publik

terhadap perundang-undangang.

e. Adil

Meningkatkan anggaran daerah yang pro-rakyat, terwujudnya pemerataan

pembangunan sesuai dengan pengembangan potensi daerah. Penciptaan ruang

pembangunan agraria yang lebih adil bagi rakyat. Pelayanan informasi publik yang

berimbang dan transfaran.

41



34

f. Sejahtera

Adalah suatu kondisi masyarakat yang sehat dalam artian jasmani rohani,

ekonomi, sosial, budaya dan rasa aman. Dalam pengertian ini, masyarakat sejahtera juga

dipresentasikan oleh eksisnya pemerataan dan keadilan dalam proses pembangunan.

2. Misi Pembagunan Kabupaten Muaro Jambi 2017-2022 Dalam Rangka

Pencapaian Visi Pembagunan42

a. Memantapkan kualitas Tata kehidupan Masyarakat dan sumber daya manusia yang

agamis, berbudaya dan berdaya saing.

b. Meningkatkan Pelayanan Publik dan Tata Kelola Pemerintahan yang baik dan Bersih.

c. Mengelola Potensi Sumber daya Alam secara Optimal, Berkelanjutan dan

Berwawasan Lingkungan.

d. Meningkatkan Kesejateraan masyarakat Berbasis Ekonomi Kerakyatan, Ilmu

pengetahuan dan Teknologi.

e. Membangun semangat persatuan dan kesatuan, gotong-royong, serta harmonisasi antar

seluruh lapisan masyarakat dengan prisnsip keadilan dan kebersamaan.

C. Demografi BKD Kabupaten Muaro Jambi

Birokrasi merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda pemerintahan,

pembangunan dan program kemasyarakatan serta kekuasaan. Tugas pokok birokrasi

memberi pelayanan yang optimal kepada masyarakat dan melaksanakan segala sesuatu

yang meningkatkan pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan dengan mencapai sasaran yang ditetapkan.43 Untuk kepentingan tersebut,

perwujudan tata pemerintahan yang baik (Good Governance) dan pemerintahan yang

bersih Clean Government) menjadi sebuah harapan. Banyak permasalahan yang membelit

42


Muaro Jambi tahun 2017-2022, di kantor BKD Kabupaten Muaro Jambi, pada 9 Agustus 2019 43



35

birokrasi kita dalam melaksanakan Good Governance dan Clean Government. Masalah–

masalah tersebut antara lain mencakup sistem rekruitmen, jenjang karir, promosi dan

mutasi, kejelasan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi), kualitas sumber daya manusia,

rendahnya kinerja, orientasi nilai-nilai perilaku dan budaya yang tidak menghargai

prestasi, kurangnya disiplin, kesejahteraan, dan lambatnya birokrasi. Semua masalah

tersebut membuat birokrasi sulit melaksanakan tugas-tugas yang diembannya, sehingga

reformasi birokrasi merupakan suatu keharusan, terutama untuk mengembalikan tugas dan

fungsi birokrasi sebagai organisasi yang profesional, netral, legal dan modern.

Birokrasi seperti itu, diharapkan mampu memberi pelayanan yang prima bagi

masyarakat sekaligus menjadi motor penggerak kemajuan pembangunan di segala bidang.

Tujuan pendayagunaan aparatur pemerintahan daerah dalam lima tahun mendatang di

prioritaskan untuk mendukung pemulihan kepercayaan masyarakat terhadap citra dan

peran aparatur pemerintah daerah dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan

pembangunan, meningkatkan kinerja pemerintah daerah, mengurangi seminimal mungkin

praktek-praktek KKN dilingkungan aparatur pemerintah daerah, meningkatkan kualitas

pelayanan umum kepada masyarakat, serta mengutamakan kepentingan bangsa dan negara

bukan kepentingan pribadi atau golongan. Sebagai gambaran umum terhadap

kependudukan di Kabupaten Muaro Jambi, antara lain:

Tabel 3.1

Jumlah Penduduk berdasarkan Jenis Kelamin/Kecamatan di Kabupaten

Muaro Jambi44

No. Kecamatan 2013 2017

L P Jumlah L P Jumlah

1 Mestong 19.806 17.745 37.551 20.977 20.198 41.175

44



36

2 Sungai Bahar 13.633 11.960 25.593 13.560 12.983 26.543

3 Sungai Bahar Utara 7.479 6.804 14.283 9.638 8.981 18.619

4 Sungai Bahar

Selatan 8.317 7.229 15.546 7.549 7.012 14.561

5 Kumpeh Ulu 25.741 23.596 49.337 30.018 29.032 59.050

6 Sungai Gelam 30.976 27.027 58.003 33.130 33.045 66.175

7 Kumpeh 11.826 11.235 23.061 13.094 13.102 26.196

8 Maro Sebo 9.868 9.125 18.993 12.084 10.589 22.673

9 Taman Rajo 7.017 6.390 13.407 5.883 7.727 13.610

10 Jambi Luar Kota 29.493 27.175 56.668 32.276 32.722 68.098

11 Sekernan 22.447 20.613 43.060 20.484 20.598 41.082

Jumlah Total 186.603 168.899 355.502 198.793 195.989 394.782

D. Lambang Daerah Kabupaten Muaro Jambi

37

1. Motto45

2. Sailun salimbai

Semangat Kebersamaan/gotong-royong dalam segala aspek kehidupan masyarakat

3. Perisai

Melambangkan perlindungan dan pertahanan dalam persatuan adat bersendi sarak

4. Kubah Mesjid

Melambangkan agama yang dianut sebagian besar penduduk Kabupaten Muaro

Jambi yaitu Agama Islam. Melambangkan bahwa tidak ada tempat bagi orang yang tidak

beragama di Kabupaten Muaro Jambi.

5. Enam Gerbang Pintu Mesjid

Melambangkan 6 (enam) kecamatan awal terbentuknya Kabupaten Muaro Jambi

6. Tiga Puluh Buah Ventilasi

Melambangkan jumlah awal keanggotaan DPRD Kabupaten Muaro Jambi

7. Sungai Terputus

Melambangkan bahwa sebagian Kabupaten Muaro Jambi dilalui Sungai Batang

Hari dan terputus karena melalui Kota Jambi. Melambangkan salah satu potensi kehidupan

dan sarana perhubungan masa lalu dan sekarang.

8. Selaras Dinding Candi 12 Tingkat

Melambangkan Hari jadi Kabupaten Muaro Jambi yaitu pada tanggal 12

9. Tangga Sepuluh Tingkat

Melambangkan Bulan Hari jadi Kabupaten Muaro Jambi yaitu pada bulan Oktober

10. Pondasi Candi, 9 Petak Kanan, 9 Petak Kiri

45



38

Melambangkan Tahun jadi kepahlawanan dan semangat perjuangan untuk menuju

cita-cita

11. Sekin

Melambangkan jiwa kepahlawanan dan semagat perjuangan untuk menuju cita-

cita

12. Karet Dan Kelapa Sawit

Melambangkan Potensi perkebunan masa lalu. sekarang dan akan datang di

Kabupaten Muaro Jambi

13. Menara Pertambangan Minyak

Melambangkan potensi/aset minyak di Kabupaten Muaro Jambi

14. Buku

Melambangkan Pendidikan, dimana buku merupakan sumber dari Ilmu

Pengetahuan.

E. Sarana dan Prasarana BKD Kabupaten Muaro Jambi

Sarana adalah segala sesuatu yang dipergunakan guna mencapai tujuan. Sedangkan

prasarana adalah sesuatu yang terwujud sebelum adanya sarana. Jadi sarana dan prasarana

di sini maksudnya adalah sesuatu yang dipergunakan sebagai alat memperlancar kegiatan

atau alat-alat maupun fasilitas yang digunakan untuk menunjang tercapainya tujuan sebuah

kinerja di BKD Kabupaten Muaro Jambi, sarana dan prasarana merupakan faktor yang

sangat penting yang dapat memudahkan serta memperlancar proses kinerja.

Jumlah Pegawai

PNS : 125 Orang

TKK : 179 Orang

Honorer : 2 Orang

TKS : 4 Orang

39

Tabel 3.2

Inventaris Ruang Kepala46

No Nama barang Jumlah Keadaan

1 AC Ruangan 1 Baik

2 Gambar Presiden 1 Baik

3 Gambar Wapres 1 Baik

4 Meja Kerja 1 Baik

5 Kursi Kerja 1 Baik

6 Gambar Burung Garuda 1 Baik

7 Kursi Tamu (merah) 1 Baik

8 Meja Panjang (arsip) 1 Baik

9 Meja Telepon 1 Baik

10 Telepon 1 Baik

Tabel 3.3

Inventaris Ruang Staff47

No Nama barang Jumlah Keadaan

1 Meja Kerja 18 Baik

2 Kursi Kerja (biru) 15 Baik

3 Kursi Kerja Beroda 8 Baik

4 Kursi kerja (merah) 9 Baik

46


Muaro Jambi tahun 2017-2022, di kantor BKD Kabupaten Muaro Jambi, pada 9 Agustus 2019 47



40

5 AC Ruangan 6 Baik

6 Kursi Panjang Pemohon 6 Baik

7 Anjungan Informasi 2 Baik

8 Meja Cap Reklame 1 Baik

9 Layar Komputer 6 Baik

10 Meja Komputer 8 Baik

11 Meja Telepon 1 Baik

12 Staples Besar 1 Baik

13 Duty Printer Dr-120LB 1 Baik

14 CPU 6 Baik

15 Telepon 2 Baik

16 Almari 1 Baik

17 Stavol 1 Baik

18 Mesin Fotocopy 1 Baik

41

41

BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN

A. Pelaksanaan Mutasi ASN yang Berstatus PNS di Pemerintahan Kabupaten

Muaro Jambi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang

dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam sebuah

organisasi (SKPD). Tujuan mutasi secara umum adalah untuk penyegaran agar pegawai

yang bersangkutan tidak jenuh, sebab secara teoritis kejenuhan dapat menurunkan

produktivitas atau kinerja pegawai. Sistem mutasi terhadap pegawai memiliki beberapa

prinsip yang harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan maupun kebutuhan lembaga karena

setiap pegawai harus dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan keahlian yang

dimilikinya sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai dan meningkatkan efektivitas

dan efisiensi kerja. Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit. Hal ini

diungkapkan oleh Bapak Septiadi Purba selaku Kabid mutasi di BKD Muaro Jambi,

sebagai berikut:

Untuk mutasi tentu dilakukan dengan sistem yang benar berdasarkan peraturan yang

ada, semuanya ada aturaan yang berlaku dan sudah ada kebijakannya, semuanya

harus dilakuakn penilaian bagi ASN tersebut dari mulai nilai dasar, etika profesi,

bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, penyelewengan dan masih

banyak lainnya.48

Dari hasil wawancata di atas dapat dicermati manajemen ASN sendiri dalam Pasal 1

angka 5 didefenisikan merupakan pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN

yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih

dari praktik korupsi dan nepotisme. Selanjutnya sistem merit dalam Pasal 1 angka 22

48

Wawancara bersama Bapak Septiadi Purba selaku Kabbid mutasi di BKD Muaro Jambi,

12 Agustus 2019

42

diidentifikasikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada

kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar

belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,

atau kondisi kecacatan.

Mutasi atau rotasi pegawai setelah di sahkannya Undang- undang Nomor 5 Tahun

2014 dilakukan dengan sistem merit, dimana PNS bisa menempati jabatan sesuai dengan

kualifikasi dan kompetensi tanpa membedakan latar belakang sebagaimana diatur dalam

pasal 1 angka 22 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014. Dalam Pasal 73 angka satu (1)

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 : setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi

dalam 1 (satu) Instansi Pusat, antar-Instansi Pusat, (1) Instansi Daerah, antar-Instansi

Daerah, dan keperwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia ke luar negeri. Kemudian

dalam Pasal 68 angka dua (2) Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 : PNS dapat berpindah

antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan fungsional di

Instansi Pusat dan Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan penilaian kinerja.

Mutasi memiliki prinsip dasar dalam pelaksanaannya. Sebagaimana yang diungkapkan

oleh Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Tentu harus berdasarkan Undang- undang Nomor 5 Tahun 2014, dari kualifikasi

pendidikan dan juga bidang yang digeluti supaya semua itu sesuai dengan

prosedur yang sudah ada, sehingga nantinya mutasi ini dapat memberikan dampak

yang positif bagi dirinya sendiri dan di tempat kerjanya.49

Hasil wawancara di atas dapat dicermati bahwa mutasi ASN perlu ditinjau dari

kualifikasi, yaitu pemindahan dapat dilakukan apabila memenuhi aspek kualifikasi

pendidikan yang dibutuhkan, kompetensi, yaitu proses pemindahan dilakukan dengan tes

psikologi, simulasi assessment, dan wawancara perilaku serta penelusutan rekam jejak

PNS. Adil dan wajar, yaitu bahwa proses mutasi dilakukan sama kepada semua PNS yang

memenuhi syarat mutasi dan terbuka, yaitu proses mutasi mulai dari penerapan kebutuhan

49

Wawancara bersama Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN di BKD Muaro Jambi,

12 Agustus 2019

43

formasi PNS mutasi sampa ditetapkan SK (Surat Keputusan) pemindahan mutasi.

Akuntabilitas, yaitu bahwa proses mutasi yang dilakukan dapat dipertanggungjawabkan

secara administrasi dan hukum kepegawaian. Hal ini diungkapkan oleh Bapak Septiadi

Purba selaku Kabid mutasi di BKD Muaro Jambi, sebagai berikut:

Mutasi dalam kepegawaian adalah hal yang biasa. Saat ini ada pejabat yang

pensiun, untuk itu kita isi pejabat baru, agar pemerintahan tidak terbengkalai. Selain

itu mutasi dimaksudkan agar terjadi penyegaran organisasi,dan untuk peningkatan

karier bagi PNS, serta untuk menghindari kejenuhan, penyelaras kesetaraan dan

untuk lebih menyesuaikan jabatan dengan latarbelakang pendidikan yang akan di

mutasi.50

Dari hasil wawancata di atas dapat dicermati mutasi jabatan di Pemerintahan

Kabupaten Muaro Jambi dilaksanakan dengan tahapan dan prosedur sesuai aturan

perundang-undangan yang berlaku. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ibu Kurniati

selaku SUBBID Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Langkah-langkah dalam mutasi pejabat pertama yang kita lakukan adalah

menginventarisir jabatan kosong melalui perhitungan pejabat yang akan

mengalami pensiun. Kemudian menyusun draft mentah dengan masukan yang

diperoleh dari Kepala SKPD lain maupun pimpinan yang bersifat instruktif

dengan mengumpulkan bahan dan data pendukung dari data kepegawaian. Setelah

itu semua calon yang diusulkan sudah siap BKD menjadwalkan rapat dengan

anggota Baperjakat yang kemudian hasil dari rapat tersebut diserahkan kepada

Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Apabila dalam hal ini

Kepala Daerah menghendaki adanya suatu perubahan maka dilakukan evaluasi

kembali oleh BKD dan Baperjakat. Setelah evaluasi dilakukan diajukan kembali

kepada Kepala Daerah untuk pengesahan setelah itu BKD mempersiapkan acara

pelantikan, pengambilan sumpah dan serah terima jabatan. Belum adanya

Peraturan Pemerintah baru yang mengatur mengenai prosedur pelaksanaan mutasi

sehingga kami masih menggunakan aturan lama.51

Hasil wawancara di atas dapat dicermati bahwa keikutsertaan baperjakat dalam

penentuan mutasi PNS seharusnya sudah tidak bisa lagi karena dalam Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2015 tidak diatur mengenai Baperjakat tetapi tim penilai kerja pegawai

50


12 Agustus 2019 51


12 Agustus 2019

44

yang dibentuk oleh pejabat yang berwenang. Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN

BKD menambahkan bahwa:

Mekanisme pelaksanaan mutasi jabatan di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi

telah mengikuti aturan yang ditetapkan dan sesuai petunjuk berdasarkan peraturan

perundang-undangan karena setiap PNS yang dimutasi telah memenuhi ketentuan

baik dari segi kepangkatan maupun kompetensi serta kualifikasi akademik.52

Hasil wawancara di atas dapat dicermati bahwa hal tersebut sesuai dengan ketentuan

dalam Undang- undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang prinsip-prinsip ASN yang diatur

dalam pasal 3. Dalam Pasal tersebut diatur mengenai prinsip yang harus menjadi pedoman

bagi PNS dan dalam hal ini mutasi sebagai salah satu bentuk dari pembinaan untuk PNS

harus berpatokan pada prinsip-prinsip tersebut agar tidak terjadi kesalahan dalam

menempatkan PNS dalam suatu jabatan. Serta sudah sesuai dengan manajemen dari

ASN yang diatur dalam pasal 51 Undang-undang ASN yang menjelaskan bahwa

manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit. Sistem merit tersebut adalah

kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,kompetensi,dan kinerja

secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit,

agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Hal ini

diungkapkan oleh Bapak Septiadi Purba selaku Kabid mutasi di BKD Muaro Jambi,

sebagai berikut:

Dalam pelaksanaan mutasi untuk mutasi dilakukan dengan tes kompetensi yang

meliputi tes psikologi, tes kompetensi, simulasi assessment, dan wawancara oleh

tim pewawancara dari Pejabat Struktural Pemerintah Kabupaten Muaro Jambi. Tim

pewawancara terdiri dari tim pejabat di BKD Diklat, Inspektorat, Lingkup Dinas

Kesehatan dan Pendidikan serta penelusuran rekam jejak serta memenuhi

kepangkatan untuk menempati jabatan tersebut.53

Dari hasil wawancata di atas dapat dicermati bahwa pelaksanaan mutasi dilakukan

berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu. Pelaksanaan mutasi juga berdasarkan

52


12 Agustus 2019 53


12 Agustus 2019

45

pada kebutuhan riil/nyata dan berorientasi pada formasi riil kepegawaian yang terbukti

dengan adanya database jabatan yang lowong yang dibuat oleh Badan Kepegawaian

Daerah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi.

Berdasarkan hasil observasi penulis diketahui bahwa mutasi dalam kepegawaian

terbagi menjadi dua yaitu mutasi jabatan dan mutasi tempat. Dalam Penelitian ini penulis

hanya akan membahas mengenai mutasi jabatan yang terbagi atas dua yaitu promosi dan

demosi. Dalam pelaksanaan mutasi baik itu promosi ataupun demosi ada pertimbangan-

pertimbangan dalam pelaksanaannya. Salah satu pertimbangan dalam promosi jabatan atau

mutasi adalah penghargaan karena prestasi kerja sebagaimana diatur dalam pasal 72 angka

satu (1) : Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara

kompetensi,kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas

prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai

kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan

golongan.

Penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang

diberikan,baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga. Dalam Undang-undang

ASN juga diatur mengenai penghargaan. Pada Pasal 82 Undang-undang ASN menjelaskan

bahwa PNS yang telah menunjukkan kecakapan, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam

melaksanakan tugasnya dapat diberikan penghargaan diantaranya: Tanda kehormatan,

Kenaikan pangkat istimewa, Kesempatan prioritas untuk pengemban kompetensi;dan/atau

Kesempatan menghadiri acara resmi dan/atau acara kenegaraan.

Pertimbangan dalam promosi juga diatur dalam Pasal 68 ayat 2 : Pengangkatan PNS

dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi,

dan persyaratn yang dimiliki oleh pegawai. Pasal tersebut mengisyaratkan bahwa

46

ketentuan pertama dalam menempatkan pegawai kedalam jabatan tertentu dengan

membandingkan antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan pegawai dengan

kompetensi,kualifikasi dan persyaratan jabatan. Untuk mutasi yang bersifat demosi atau

penurununan jabatan merupakan bagian dari penghukuman sebagaimana diatur dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010 mengatur tentang disiplin PNS

yang berisi tentang 17 kewajiban dan 15 larangan. Peraturan Pemerintah ini dibuat sebagai

panduan tentang pemberian penghargaan dan penghukuman pada PNS. Dalam Pasal 7

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010. Tingkat hukuman disiplin terdiri dari :

Hukuman disiplin ringan, Hukuman disiplin sedang dan Hukuman disiplin berat. Jenis

Hukuman disiplin ringan terdiri atas : Teguran lisan, Teguran tertulis, Pernyataan tidak

puas secara tertulis. Jenis Hukuman disiplin sedang terdiri atas : Penundaan kenaikan gaji

secara berkala selama 1 (satu) tahun, Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun,

Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun. Jenis Hukuman disiplin

berat terdiri atas : Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun,

Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, Pembebasan dari

jabatan, Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan

Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.

Penghukuman adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar

sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Hal ini diungkapkan oleh Bapak

Septiadi Purba selaku Kabid mutasi di BKD Muaro Jambi, sebagai berikut:

Mutasi Promosi adalah mutasi yang dilakukan berdasarkan beberapa pertimbangan

seperti kepercayaan, Karena adanya penyegaran organisasi (4 tahun), Pengabdian,

Pertimbangan Kompetensi, Kemampuan akademik, pendidikan, dan prestasi kerja

yang bertujuan pada kinerja dan pelayanan publik sehingga dengan mutasi promosi

dapat meningkatkan kinerja PNS serta seseorang dipromosikan kalau dia sudah

47

menjabat di jabatannya minimal 2 tahun masa jabatan, dalam hal ini masa 2 tahun

jabatan merupakan bentuk persyaratan minimal dalam mutasi promosi.54

Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Dalam hal ini untuk promosi PNS di BKD ini berpatokan pada Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2014, kemudian mutasi dalam arti demosi yang dilakukan belum

tentu merupakan suatu penghukuman walaupun terkadang seorang Pegawai

Negeri Sipil di demosi karena melakukan suatu pelanggaran sehingga dijatuhi

sanksi yaitu dengan demosi. Demosi bisa juga dilakukan karena adanya

penyegaran organisasi dan juga karena ada suatu jabatan lowong yang pada saat

itu hanya Pegawai Negeri Sipil tersebut yang bisa melakukannya oleh karena itu

Pegawai Negeri tersebut di demosi. Tidak mesti karena melanggar membuat PNS

di demosi namun ada beberapa penyebab seperti apa yang sudah saya paparkan

tadi”55

Hasil wawancara di atas dapat dicermati bahwa penghargaan untuk setiap

pencapaian yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Demosi yang dilakukan oleh

Kepegawaian Daerah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi dilakukan karena adanya

pelanggaran yang artinya demosi yang dilakukan merupakan salah satu penerapan dari

penghukuman sebagaimana diatur dalam PP nomor 53 tahun 2011 yang didalamnya diatur

mengenai penurunan jabatan bagi PNS yang melakukan pelanggaran berat. Berdasarkan

Hasil wawancara Penulis dengan Bapak Septiadi Purba selaku Kabid mutasi di BKD

Muaro Jambi, sebagai berikut:

Setiap mutasi yang dilakukan pimpinan Instansi Pemerintahan mempunyai dasar dan

alasan yang jelas karena apabila muatasi tidak dilakukan dengan pertimbangan yang

jelas akan berdampak negatif bagi PNS itu sendiri. mutasi pegawai bisa berdampak

positif dan negatif maka untuk terhindar dari dampak negatif dalam melakukan

mutasi harus dengan pertimbangan-pertimbangan yang benar. Mutasi yang bersifat

Promosi dilakukan salah satunya dengan pertimbangan prestasi kerja pegawai yang

dapat berupa penghargaan karena selain pemberian satya lencana, salah satu bentuk

dari penerapan penghargaan adalah mutasi karean prestasi kerja yang baik dapat di

apresiasi dengan memberikan mutasi pada PNS itu sendiri. 56

54


12 Agustus 2019 55


12 Agustus 2019 56


12 Agustus 2019

48

Dari hasil wawancara diatas penulis berpendapat bahwa penghargaan karena

prestasi kerja merupakan salah satu pertimbangan saat dilakukannya promosi jabatan di

BKD Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi.

Berdasarkan hasil wawancara Penulis dengan Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi

ASN BKD Kabupaten Muaro Jambi menyatakan bahwa:

Dalam hal ini tentu saja telah banyak yang dilalui seperti telah beberapa tahun

menjabat sebagai kepala Bagian Kerjasama Sekretariat Daerah Pemerintahan

Kabupaten Muaro Jambi yang kemudian diamanahkan dan dipercayakan untuk

menjadi Kepala Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi yang

tentunya dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan seperti pendidikan,

kepangkatan, SKP, rekam jejak dan juga diklat- diklat yang sudah diikuti karena

semua butuh proses dan kerja keras sehingga saya bisa dipromosikan ke jabatan

yang sekarang.57

Beliau juga menambahkan bahwa dirinya dilantik pada 13 Februari 2015 bersama

PNS lain yang mendapatkan promosi jabatan. Promosi yang dilakukan kepada H. Baso

Amiruddin berpatokan pada PP Nomor 100 Tahun 2000 Pasal 5. Namun, pelaksanaan

mutasi di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi tidak sepenuhnya berdasarkan pada

prestasi kerja pegawai tersebut. Karena Berdasarkan Hasil wawancara Penulis dengan

Bapak Septiadi Purba selaku Kabid mutasi di BKD Muaro Jambi, sebagai berikut:

Prinsip reward di badan kepegawaian disini adalah pegawai yang kerja ataupun

tidak kerja tetap mendapatkan penghargaan. Prinsip reward yang sebenarnya belum

diberlakukan disini dan baru akan merealisasikannya pada tahun ini dalam hal ini

kami masih belum melaksanakan reward berdasarkan prestasi kerja semua biasa

mendapatkan reward karena kami disini belum direalisasikan dan baru akan kami

lakukan tahun ini dan untuk tahun sebelumnya belum kami lakukan sistem

pemberian reward berdasarkan prestasi kerja atau hal-hal yang lain yang menjadi

syarat di promosikannya PNS. Semua kami pukul rata58

Dari pernyataan diatas maka penulis berpendapat bahwa penghargaan (reward)

yang dimaksudkan di BKD Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi adalah tidak

57


12 Agustus 2019 58


12 Agustus 2019

49

berdasarkan pada prestasi kerja sehingga akan berpengaruh pada pelaksanaan mutasi.

Dalam pertimbangan melakukan mutasi di Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten

Muaro Jambi memang jelas salah satunya adalah penghargaan namun penghargaan dalam

hal ini yang dimaksudkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Pemerintahan Kabupaten

Muaro Jambi diberikan kepada PNS baik itu memiliki prestasi kerja ataupun tidak

memiliki prestasi kerja, sehingga dapat memungkinkan terjadinya kesalahan dalam

penempatan PNS pada suatu jabatan. Penghargaan yang seharusnya diberikan kepada PNS

yang memiliki prestasi kerja yang baik tidak berpotensi mendapatkan penghargaan.

Sementara dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 dalam Pasal 82 Undang-undang

Nomor 5 Tahun 2014 menjelaskan bahwa PNS yang telah menunjukkan kesetiaan,

pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan

tugasnya dapat diberikan penghargaan.

Disiplin Pegawai Negeri Sipil menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur

kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan-larangan

dilanggar oleh PNS. Dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 53 Tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 7 diatur mengenai Tingkat dan jenis hukuman

disiplin. Salah satu jenis hukuman dalam Pasal tersebut adalah pemindahan dalam rangka

penurunan jabatan setingkat lebih rendah yang merupakan jenis hukuman disiplin berat.

Hasil wawancara Penulis dengan Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN BKD

Kabupaten Muaro Jambi menyatakan bahwa:

Demosi atau penurunan jabatan dilakukan karena beberapa alasan dan alasan itu

tidak harus pada saat pegawai melakukan pelanggaran, karena Demosi juga dapat

dilakukan karena adanya penyegaran organisasi yang memang pada dasarnya tidak

serta merta memilih pegawai secara acak untuk didemosi namun dengan melihat

SKP ataupun kinerja dari pegawai tersebut, tentu saja dalam hal ini kenerja PNS

menjadi salah satu faktor yang dapat menyebabkan terjadinya demosi jabatan PNS.

Pegawai yang mendapatkan penurunan jabatan atau demosi karena penghukuman

adalah pegawai yang melakukan pelanggaran berat yang telah di periksa oleh

Inspektorat lalu inspektorat memberikan rekomendasi sanksi atau penghukuman

50

untuk pegawai tersebut, Dalam hal ini tentu saja tidak serta merta langung

mendapatkan hukuman namun ada tahapan dan proses yang dilakukan sehingga

dapat dipertimbangkan sesuai dengan kesalahan yang dilakukan pegawai dan untuk

pegawai yang melakukan pelanggaran ringan hanya dilakukan pemanggilan

kemudian menanyakan alasan melakukan pelanggaran dan itu dilakukan oleh bidang

konseling di BKD.59

Dari hasil wawacara di atas dicermati bahwa demosi yang dilakukan Badan

Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi dengan beberapa alasan-alasan dan

pertimbangan-pertimbangan. Demosi tidak selalu karena seorang Pegawai melakukan

pelanggaran karena demosi bisa juga terjadi apabila ada penyegaran organisasi.

Inspektorat sebagai pengawas dan pemeriksa terhadap pegawai yang melakukan

pelanggaran melakukan pemanggilan terhadap pegawai yang bersangkutan kemudian

memilih beberapa jenis sanksi yang akan diberikan kepada pegawai tersebut. Berdasarkan

hasil wawancara Penulis dengan Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN BKD

Kabupaten Muaro Jambi menyatakan bahwa:

Untuk pegawai yang dilaporkan melakukan pelanggaran pertama kami berikan surat

pemanggilan setelah itu ada ruangan khusus untuk menyakan hal-hal yang

bersangkutan dengan pelanggaran yang dicurigai dilakukan oleh pegawai tersebut

dan apabila terbukti melakukan pelanggaran kami membuat rekomendasi sanksi atau

penghukuman terhadap pegawai tersebut dan kemudian dalam hal ini Inspektorat

Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi untuk memilih jenis sanksi yang diberikan.

Untuk tahun 2017 ada lebih dari 40 orang yang kami periksa namun yang terbukti

melakukan pelanggaran itu hanya 24 orang saja karena tidak semua laporan yang

masuk kesini itu benar itulah alasannya mengapa kami melakukan pemeriksaan

terlebih dahulu.60

Beliau juga menambahkan bahwa Sanksi ataupun penghukuman yang harusnya

diberikan kepada ASN adalah pemanggilan untuk diberikan teguran secara lisan ataupun

tertulis sebagaimana Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Pasal 7 karena

jenis pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran ringan yang seharusnya juga

59


12 Agustus 2019 60


12 Agustus 2019

51

mendapatkan sanksi ataupun penghukuman yang ringan sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi ASN

yang Berstatus PNS di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi dilaksanakan dengan

menginventarisir jabatan kosong melalui perhitungan pejabat yang akan mengalami

pensiun. Kemudian menyusun draft mentah dengan masukan yang diperoleh dari Kepala

SKPD lain maupun pimpinan yang bersifat instruktif dengan mengumpulkan bahan dan

data pendukung dari data kepegawaian. Setelah itu semua calon yang diusulkan sudah siap

BKD menjadwalkan rapat dengan anggota Baperjakat yang kemudian hasil dari rapat

tersebut diserahkan kepada Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Apabila

dalam hal ini Kepala Daerah menghendaki adanya suatu perubahan maka dilakukan

evaluasi kembali oleh BKD dan Baperjakat. Setelah evaluasi dilakukan diajukan kembali


pelantikan, pengambilan sumpah dan serah terima jabatan.

B. Faktor Pendukung dan Penghambat Mutasi Aparatur Sipil Negara di

Pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014

1. Faktor Pendukung

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara di lapangan maka penulis

menemukan hasil dalam hal faktor pendukung mutasi aparatur sipil negara di

Pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, sebagai

berikut:

a. Melibatkan BKD

Keterlibatan Pegawai BKD dalam mutasi ASN merupakan bentuk dan cara dalam

mengambil bagian untuk menjadi subjek atau pelaku dalam pemberdayaan dan kenaikan

pangkat atau jabatan PNS, dalam kenaikan pangkat atau jabatan yang dibiayai oleh

52

anggaran dana PNS. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ibu Kurniati Selaku SUBBID

Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Keterlibatan Pegawai BKD dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan kenaikan

pangkat atau jabatan yaitu melalui pengusulan kegiatan-kegiatan dan sampai

kepada swadaya BKD dalam pelaksanaan program-program pemberdayaan dan

juga kenaikan pangkat atau jabatan di PNS ini, semuanya bekerja dengan baik,

memang disatu sisi masih ada beberapa catatan yang harus terus kita perbaiki.

Sejauh ini Keterlibatan Pegawai BKD Kabupaten Muaro Jambi terus kita

upayakan agar semakin meningkat. 61

Dari hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa sebelum program-program

kenaikan pangkat atau jabatan direalisasikan atau dilaksanakan dari pemerintah BKD

Kabupaten Muaro Jambi senantiasa mengundang seluruh lapisan BKD yang ada di

Kabupaten Muaro Jambi ini untuk bersama-sama melakukan musyawarah rencana

kenaikan pangkat atau jabatan atau musrenbang. Di mana dalam musyawarah tersebut

selaku pemerintah BKD memberikan kesempatan kepada seluruh lapisan PNS untuk

menyampaikan aspirasi serta kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan menjadi program

kenaikan pangkat atau jabatan di Kabupaten Muaro Jambi yang akan direalisasikan.

Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara besama Bapak Septiadi Purba Selaku Kabbid

Mutasi BKD Kabupaten Muaro Jambi sebagai berikut:

Selaku pemerintah BKD Kabupaten Muaro Jambi telah melibatkan BKD dalam

kegiatan-kegiatan kenaikan pangkat atau jabatan. Namun tidak semua BKD dapat

terlibat langsung dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan kenaikan pangkat atau

jabatan karena ketidaktahuan mereka mengenai program-program kenaikan

pangkat atau jabatan yang akan dilaksanakan oleh pemerintah BKD.62

Dari hasil wawancara di atas dapat diketahui bahwa memang BKD diberi

kesempatan untuk menyampaikan aspirasinya mengenai program yang cocok yang sesuai

dengan kebutuhan-kebutuhan untuk segala persoalan tentang ASN nya terutama program

61

Wawancara bersama Ibu Kurniati selaku SUBBID Mutasi ASN BKD Muaro Jambi, 6

Agustus 2019 62

Wawancara dengan Bapak Amri Purba Selaku Kabbid Mutasi BKD Kabupaten Muaro

Jambi, 6 Agustus 2019.

53

kenaikan pangkat atau jabatan infrastruktur yang dapat mendukung pekerjaannya.

Sebenarnya BKD mengetahui dilaksanakannya musyawarah rencana kenaikan pangkat

atau jabatan atau musrenbang. Namun, BKD cenderung lebih memilih untuk menjalankan

pekerjaan mereka masing-masing dibanding ikut langsung dalam musyawarah.

b. Penegakan Disiplin Kinerja

Melalui pembinaan disiplin, hal ini dimaksudkan agar para pegawai dalam

melaksanakan tugas sehari-harinya senantiasa patuh dan taat pada berbagai ketentuan yang

berlaku dan menunjukan prestasi kerja yang tinggi. Sebagaimana dapat dilihat dari

wawancara penulis bersama diungkapkan oleh Bapak Junaidi selaku Bendahara BKD

Kabupaten Muaro Jambi mengatakan bahwa:

Kita melakukan beberapa tahapan, ada beberapa upaya dan juga pendukung dalam

memberikan kewenangan berdasarkan UU, tentu harus dimulai dari dalam dulu.

Langkah yang diambil tentu harus dari perbaikan di dalam dulu. Dengan cara

menerapkan disiplin yang tinggi, tentu disiplin tanpa konsekuensi hukuman bagi

pelanggarnya tidak ada artinya. Untuk itu saya akan melalui beberapa tahap dalam

penerapannya, yang teguran, peringatan dan pemecatan. Itu telah berjalan dan telah

ada yang kena teguran.63

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, dalam menjalankan

kewenangan BKD berdasarkan Undang- undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang mutasi

ASN terhadap pangkat dan jabatan dengan baik baik maka BKD Kabupaten Muaro Jambi

berupaya menerapkan disiplin kerja yang tniggi, karena dengan disiplin yang tinggi akan

memberikan dampak positif pada kinerja dan juga pada PNS setempat. Selain itu pula,

disiplin yang tinggi dan memberikan hukuman bagi pelanggarnya pun telah diterapkan di

pemerintahan BKD Kabupaten Muaro Jambi. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ibu

Kurniati Selaku SUBBID Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Berhubung peraturan sudah dijalankan, jadi kami harus mengikutinya. Apabila tidak

dijalankan dengan baik maka akan mendapatkan teguran dan sampai

pemberhentian. Memang tidak mudah mengubah prilaku orang yang biasa terlambat

menjadi disiplin. Namun karena ada konsekuensinya dari pelanggaran disiplin pun,

63

Wawancara bersama Bapak Junaidi selaku Bendahara BKD Kabupaten Muaro Jambi, 6

Agustus 2019

54

sebagian besar telah merubah perilaku di sini. Kepala BKD pun sudah memberikan

contoh baik dalam hal disiplin, sehingga kami selaku bawahan tentu harus

mengikuti pemimpin di sini.64

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, konsekuensi hubuman telah

memberikan efek jera pada pemerintahan BKD Kabupaten Muaro Jambi, sehingga

sebagian besar pegawai perangkat PNS telah merubah prilakunya masing-masing untuk

menerapkan kedisiplinan dalam diri mereka masing-masing. Terlebih lagi, kepala BKD

telah memberikan contoh yang positif pada jajaran pegawai.

Penulis menemukan bahwa dari hasil observasi pemeliharaan hubungan yang baik

dan kerjasama dengan para pegawai dapat memberikan efek yang positif terhadap

perangkat BKD. Untuk itu setiap pekerjaan harus ada reward and punishment-nya.

Termasuk perangkat atau aparat BKD misalnya saja dalam hal absensi, bahwa perangkat

BKD harus datang puku 07.00 WIB, yang dibuktikan dengan absensi, karena berbagai

fasilitas yang diterima perangkat BKD, juga semakin naik. Baik dari sisi pendapatan

maupun fasilitas yang lain. Sehingga kinerja mereka juga harus meningkat. Caranya

dengan membuat aturan supaya bisa dilaksanakan di lapangan. Sebagaimana dapat dilihat

dari wawancara penulis bersama Bapak Surya Kencana Selaku Kabid Kepangkatan BKD

Kabupaten Muaro Jambi, sebagai berikut:

Kalau dibilang upaya salah satunya disiplin di sini, sudah mulai ketat. Jadi yang

lambat-lambat itu tahu kalau dia salah dan kalau masih melanggar maka diberikan

sanksi. Untuk disiplin memang sudah ada perbaikan, dari yang sebelumnya waktu

saya ingin mengurus surat keterangan anak saya saja, harus nunggu jam setengah 10

baru rame kantor BKD sama para pegawainya, kalau jam 8 masih tutup. Sekarang

sudah ada perbaikan dari jam masuk kantor mereka dan jam pulang juga kadang

sudah sampai jam 3 an.65

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, BKD Kabupaten Muaro

Jambi telah mencoba untuk meninggkatkan kinerja mereka dengan cara berangkat dari jam

64


Agustus 2019 65

Wawancara dengan apak Surya Kencana Selaku Kaubbid Kepangkata BKD Kabupaten

Muaro Jambi, 6 Agustus 2019.

55

08.00 sampai jam 15.00 baru beranjak pulang, itu artinya perangkat BKD Kabupaten

Muaro Jambi telah memberikan perubahan, karena perubahan harus dimulai dari dalam

kantor BKD Kabupaten Muaro Jambi itu sendiri terlebh dahulu.

2. Faktor Penghambat

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara di lapangan maka penulis

menemukan hasil dalam hal faktor penghambat mutasi aparatur sipil negara di

Pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, sebagai

berikut:

a. Minimnya Keterlibatan Pegawai BKD

Keterlibatan Pegawai BKD dalam perkembangan dalam memberikan informasi

terhadap ASN, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui lembaga perwakilan

yang dapat menyalurkan aspirasinya. Bila BKD tidak begitu terlibat dalam perkembangan

ASN maka akan terjadi ketidakselerasian antara perangkat ASN dan pegawai BKD.

Minimnya Keterlibatan Pegawai BKD di Kabupaten Muaro Jambi. BKD yang berperan

dalam kenaikan pangkat atau jabatan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Ibu Kurniati

Selaku SUBBID Mutasi ASN BKD mengatakan bahwa:

Dalam pemberian informasi yang kita lakukan oleh BKD kepada PNS masih

sangat minim, sehingga mengakibatkan mutasi PNS menjadi terhambat dan

lamban. Keterlibatan Pegawai BKD dalam hal kenaikan pangkat atau jabatan dan

pemberdayaan PNS. Demi harapan agar ada kerjasama antara BKD dan pegawai

pemerintahan dalam membangun PNS ini lebih baik lagi, namun mereka

terkadang memiliki kegiatan masing-masing yang mengakibatkan kurangnya

sosialisasi terhadap mutasi PNS.66

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, bentuk Keterlibatan

Pegawai BKD di Kabupaten Muaro Jambi masih tergolong rendah, namun dilain hal

perangkat BKD terus berupaya agar dapat meninjau kelengkapan dari ASN guna

mendapatkan kenaikan pangkat.. Berdasarkan hasil observasi penulis menemukan bahwa

66


Agustus 2019

56

kenaikan pangkat PNS merupakan hal yang penting di daerah Kabupaten Muaro Jambi,

sehingga ASN sangat memerlukan sosialisasi dari Pegawai BKD dalam kenaikan pangkat

atau jabatannya dan kenaikan pangkat PNS. Meskipun masih ditemui hanya beberpa

pegawai BKD yang ikut serta dalam kenaikan pangkat atau jabatan ASN, karena masih

terdapat unsur kekeluargaan. Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara penulis bersama

diungkapkan oleh Bapak Junaidi selaku Bendahara BKD Kabupaten Muaro Jambi

mengatakan bahwa:

Sejauh ini yang telah kita alami dari tahun 2017 sampai tahun 2018 dan sekarang

masih saja ada beberapa BKD yang tidak mau ikut terlibat dalam kegiatan mutasi

dan pemberdayaan ASN. Kalaulah ada dukungan dari semua BKD ini, tentu

semuanya akan cepat dalam hal mutasi PNS. Makanya kami terus berupaya agar

BKD ikut berpartisipasi dalam kenaikan pangkat ASN, agar pemerintahan berjalan

dengan baik. Terlepas dari peran serta BKD kami juga berharap kepada

pemerintahan lainnya untuk menjalankan sistem pemerintahan yang baik, karena

dengan adanya mereka dapat memberikan masukan yang positif untuk kemajuan

dalam hal mutasi ASN.67

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, perlu adanya dukungan

dari BKD dalam mencapai kenaikan pangkat atau jabatan yang baik, perangkat ASN juga

bekerja sama dengan mahasiswa untuk memberikan masukan. Maka diperlukan dukungan

yang tinggi dari BKD serta keterlibatan dalam kenaikan pangkat atau jabatan PNS.

Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara penulis bersama Bapak Surya Kencana Selaku

Kabbid Kepangkata BKD Kabupaten Muaro Jambi, sebagai berikut:

Sejauh ini Keterlibatan Pegawai BKD yang ada itu kalau mereka ingin

melaporkan tentang kenaikan pangkat atau jabatan dan juga pemberitahuan

tentang kenaikan pangkat atau jabatan yang akan diadakan. Untuk itu partisipasi

BKD yang ada mereka lakukan hanya pemberian informasi yang kurang

menyeluruh.68

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, Keterlibatan Pegawai

BKD terhadap proses kenaikan pangkat atau jabatan yang dilakukan perangkat ASN

67

Wawancara bersama Bapak Junaidi selaku Bendahara BKD Kabupaten Muaro Jambi, 6

Agustus 2019 68


Muaro Jambi, 6 Agustus 2019.

57

Kabupaten Muaro Jambi dalam hal ini kurang menyeluruh dalam memeberikan tentang

kenaikan pangkat atau jabatan, dengan kata lain BKD kurang terlibat dalam sosialisai

ketika proses kenaikan pangkat atau jabatan, BKD tidak banyak yang turut ikut terlibat

sehingga kenaikain jabatan yang dilakukan BKD bisa dikategorikan terlambat.

Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara besama Bapak Septiadi Purba Selaku Kabid

Mutasi BKD Kabupaten Muaro Jambi sebagai berikut:

Kadang saya heran juga dengan sebagaian pegawai di BKD ini, mereka kadang

kalau mau mengadakan kegiatan besar seperti kenaikan pangkat, mereka aktif, tapi

sosialisasi dan pemberian informasi kepada ASN mereka kadang tidak ikut untuk

menyeleksi berkas pun mereka terkadang tidak ikut.. Hanya sebagian saja itu yang

ikut serta bekerja, sedangkan banyak BKD di sini sibuk dengan pekerjaanya

masing-masing.69

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, sebagian besar bentuk

kenaikan pangkat atau jabatan yang dilakukan oleh perangkat BKD tidak sesuai harapan

PNS dikarenakan yang terlibat dari mulai proses perencanaan hingga rampungnya suatu

kenaikan pangkat atau jabatan, BKD tidak ikut dalam kenaikan pangkat atau jabatan.

Seharusnya tahap partisipasi di sini BKD ikut andil dalam proses kenaikan pangkat atau

jabatan sudah dilakukan dari tahap perencanaan hingga selesainya proses kenaikan

pangkat atau jabatan.

b. Kemampuan BKD yang Terbatas

Terselenggaranya kegiatan pemerintah BKD dalam upaya kepengurusan mutasi

PNS maka akan mencapai target yang telah dicanangkan, namun bila sebaliknya justru

akan menjadi kendala yang berkepanjangan. Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara

penulis bersama Bapak Surya Kencana Selaku Kabid Kepangkata BKD Kabupaten Muaro

Jambi, sebagai berikut:

Kemampuan BKD yang ada di kantor PNS itu masih belum berjalan efektif dan

juga belum mampu menjawab keinginan BKD, ini disebabkan mereka itu masih

ada sangkut paut keluarga, jadi yang tidak memiliki kemampuan pun ikut bekerja

69



58

di sana ditambah lagi dalam sistem administrasi masih ada yang mengandalkan

orang lain jadi semuanya itu biasa kita sebut ada orang dalam disana.70

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, kinerja perangkat

pegawai di BKD Kabupaten Muaro Jambi masih belum berjalan dengan baik, ini

dikarenakan terbatasnya BKD yang memahami dalam memberikan kewenangannya.

Sebagian besar dari mereka adalah pegawai lama yang masih butuh ilmu teknologi,

sehingga terjadi limpahan pekerjaan pada segelintir orang saja di kantor BKD Kabupaten

Muaro Jambi. Sebagaimana dapat dilihat dari wawancara besama Bapak Septiadi Purba

Selaku Kabbid Mutasi BKD Kabupaten Muaro Jambi sebagai berikut:

Untuk saat ini kita memang mengalami permasalahan dalam hal BKD di sini,

sebagian ada yang sudah mau pensiun tapi karena ada unsur kekeluargaan yang

masih tetap di sini. Itu yang menjadi kendala di sini, hingga terkadang

perencanaan pembanguann itu tidak sesuai dengan prosedur yang benar, sehingga

berdampak kekenaikan pangkat atau jabatan yang tidak berjalan dengan baik. 71

Hasil wawancara penulis di atas dapat dicermati bahwa, BKD sangat memberikan

pengaruh terhadap kinerja perangkat PNS dalam membangun PNS lebih baik lagi, karena

dalam kenaikan pangkat atau jabatan PNS saat BKD nya terbatas maka akan berdampak

kepada kenaikan pangkat atau jabatan yang ada di PNS tersebut. Ini yang mendasari belum

efektif dan efisien kinerja dalam kenaikan pangkat atau jabatan PNS Kabupaten Muaro

Jambi.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor penghambat mutasi

aparatur sipil negara di pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5

Tahun 2014, minimnya Keterlibatan Pegawai BKD, di mana BKD seringkali tidak terlibat

dalam bergotong-royong membantu mutasi ASN dan kemampuan BKD yang terbatas, di

mana dalam pemberian pelayanan masih telihat lambat. Faktor pendukung mutasi aparatur

sipil negara di pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun

70


Muaro Jambi, 6 Agustus 2019. 71



59

2014 adalah melibatkan BKD, di mana mengajak seluruh lapisan BKD dengan surat

edaran dan penegakan disiplin kinerja, di mana sangsi akan dijatuhkan bagi yang

melanggar.

60

60

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang tinjauan yuridis tentang

mutasi aparatur sipil negara berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi, untuk itu secara khusus

dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelaksanaan mutasi ASN yang Berstatus PNS di Pemerintahan Kabupaten

Muaro Jambi dilaksanakan dengan menginventarisir jabatan kosong melalui

perhitungan pejabat yang akan mengalami pensiun. Kemudian menyusun draft mentah

dengan masukan yang diperoleh dari Kepala SKPD lain maupun pimpinan yang

bersifat instruktif dengan mengumpulkan bahan dan data pendukung dari data

kepegawaian. Setelah itu semua calon yang diusulkan sudah siap BKD menjadwalkan

rapat dengan anggota Baperjakat yang kemudian hasil dari rapat tersebut diserahkan

kepada Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian. Apabila dalam hal ini

Kepala Daerah menghendaki adanya suatu perubahan maka dilakukan evaluasi

kembali oleh BKD dan Baperjakat. Setelah evaluasi dilakukan diajukan kembali


pelantikan, pengambilan sumpah dan serah terima jabatan.

2. Faktor penghambat mutasi aparatur sipil negara di pemerintahan Kab.

Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, minimnya Keterlibatan

Pegawai BKD, di mana BKD seringkali tidak terlibat dalam bergotong-royong

membantu mutasi ASN dan kemampuan BKD yang terbatas, di mana dalam

pemberian pelayanan masih telihat lambat. Faktor pendukung mutasi aparatur sipil

negara di pemerintahan Kab. Muaro Jambi Menurut Undang-Undang No. 5 Tahun

61

2014 adalah melibatkan BKD, di mana mengajak seluruh lapisan BKD dengan surat

edaran dan penegakan disiplin kinerja, di mana sangsi akan dijatuhkan bagi yang

melanggar.

B. Saran-Saran

Berdasarkan hasil penelitian maka saran yang dapat disajikan oleh peneliti adalah

sebagai berikut:

1. Hendaknya para pegawai BKD ikut serta memantau tentang Mutasi di

Kabupaten Muaro Jambi.

2. Hendaknya semua pegawai BKD berpartisipasi dan berlomba untuk

menunjukkan kinerja yang terbaik.

3. Hendaknya mutasi ASN dilakukan secara terbuka dan juga dalam

memberikan informasi mutasi dapat diakses oleh seluruh ASN.

62

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Burhanuddin, dan A Tayib Napis, Administrasi Kepegawaian: Suatu Tinjauan

Analitik, Jakarta: Pradnya Paramita, 2010.

Carver, dan Clatter Black, Negara Satu, Satu Negara, Tinjauan Teoritis), Bogor:

Masjuin, 2005.

Gita Herni Saputri, Implementasi Aparatur Sipil Negara Dalam Lingkup Satuan

Kerja Perangkat Daerah.

Musanef, Manajemen Kepegawaian Indonesia, Jakarta: Gunung Agung, 2010.

Martinis Yamin, Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial Kualitatif dan

Kuantitatif, Jakarta: Komplek Kejaksaan Agung, Cipayung, 2009.

Ninggolan, Pembina Pegawai Negeri Sipil, Jakarta.

Soewarno Handaya Ningrat, Negara: pemerintahan dan aparaturnya, Bogor: CV.

Ananda, 2002,

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfabeta,

2009.

Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Grafindo, 2006.

Siagran, Bondang P, Peran Pemuda Bingkai Pembangunan Desa, Jakarta: Rianeka

Cipta, 2008.

Sharan B. Merriam, Rualitative Research and Case Study Applications in

Education, New York City, 1998.

Sayuti Una (ed), Pedoman Penulisan Skripsi, Jambi: Fakultas Syari’ah IAIN STS

Jambi, 2012.

Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2011.

Wasistiana, Melenisik Kemampuan Negara Mengelola Aparatur Publik, Bandung:

PT. Nusantara Samudra, 2008, tanpa halaman.

63

B. Perundang-Undangangan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah

Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara

Undang-Undang tentang otonomi daerah ini merupakan revisi terhad

Undang-Undang Nomor 22 dan Nomor 25 Tahun 1999

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara di Pemerintahan

Kabupaten Muaro Jambi

C. Lain-Lain

Akhyar Effendi, “Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang Efektif”, Jurnal

Manajemen sumberdaya, 2011.

Dirk Malaga Kusuma, “Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur”, Journal Administrasi

Negara, 2013.

Heri Iskandar, Kewenangan Penjabat Bupati Dalam Melakukan Mutasi Pegawai Di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 49 Tahun 2008 Tentang Perubahan Ke Tiga Peraturan Pemerintah

Nomor 6 Tahun 2005 Tentang Pemilihan, Pengesahan Pengangkatan dan

Pemberhentian Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah (Studi Di

Pemerintah Kabupaten Melawi), Tesis.

John Wahyudi, “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Kajian Pra Implementasi

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi

Kerja PNS Di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Timur)”, Jurnal

Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 3, 2014.

Nasution, Metodologi Research Penelitian Ilmia, Jakarta: Bumi Aksara, 2003),

hlm. 143.

Rafika Hariadna Abdullah syeban Attamimi, “Tinjaun Yuridis Pelaksanaan

Penjatuhan Sanksi Administrasi Terhadap Pelanggaran Disiplin Pegawai

Negeri Sipil Di Pemerintah Pemerintahan Kabupaten Muaro Jambi”,

Skripsi Universitas hasanuddin Makassar, dengan judul 2016.

64

Sarajevi Govina, “Optimalisasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Terkait Kebijakan Remunerasi (Studi di Lembaga Pemasyarakatan Kelas 1

Malang)”, Fakultas Hukum Universitas Brawijaya, 2012.

Susana Andi Meyrina, Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem

Guna Melaksanakan Undang-Undang ASN No. 5 Tahun 2014 Di

Kementerian Hukum dan HAM, JIKH Vol.10 No. 2 Juli 2016.

Titin Dwi Indrayani, Studi Tentang Pengembangan Sumber Daya Aparatur di

Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDDA Kota

Samarinda), E Journall Ilmu pengetahuan, 3 (2) 2015 : 989-1003 ISSN

0000-000, e Journal.ipfisip-unmul.ac.id.

65

DAFTAR INFORMAN

No Nama Jabatan

1 Bapak Septiadi

Purba Kabbid mutasi di BKD Muaro Jambi

2 Ibu Kurniati SUBBID Mutasi ASN di BKD Muaro Jambi

3 Bapak Amri Purba Selaku Kabbid Mutasi BKD Kabupaten Muaro Jambi

4 Bapak Junaidi Bendahara BKD Kabupaten Muaro Jambi

5 Surya Kencana Selaku Kaubbid Kepangkata BKD Kabupaten Muaro Jambi

66

DOKUMENTASI

67

68

69

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Informasi Diri

Nama : M. AMIN

Jenis Kelamin : Laki-Laki

NIM : SPI 152216

Alamat : Desa Berembang

No. Telp/HP : 05274273490

Nama Ayah : Hasan Putro (alm)

Nama Ibu : Aminah

B. Riwayat Pendidikan

1. Pendidikan Formal

a. SD N 1 Sengeti : Tahun 1995

b. MTS Sengeti : Tahun 1998

c. SMK Muhammadiah : Tahun 2001

d. UIN STS Jambi : Tahun 2019

2. Pendidikan Non-Formal

a. Kursus Komputer di Jambi

Documents

TINJAUAN YURIDIS TENTANG MUTASI APARATUR SIPIL NEGARA