Kompetensinvandring - Almega

1

– så hotar motståndet svensk ekonomi

#kompetensinvandring

Kompetensinvandring

2

#kompetensinvandr ing

Innehåll

Förord 31. Kompetensinvandring – ett måste för tjänstenäringen 42. Arbetskraftsreformens utfall 133. LO:s motstånd mot arbetskraftsinvandring 194. Mer kan göras för att motverka kompetensbrist 215. Förslag till ytterligare åtgärder 236. Källor 247. Intervjuer 32

3

FörordDen senaste tidens debatt kring arbetskraftsinvandring har i stor utsträckning överskuggats av bilden av oseriösa arbetsgivare som utnyttjar lågutbildad arbetskraft. Inte minst LO har bidragit till den negativa bilden genom att hävda att arbetskraftsinvandring leder till lönedumpning och att invandrare tar jobb från infödda svenskar. Det är en verklighetsbeskrivning som många av landets tjänsteföretagare inte alls känner igen sig i.

Syftet med denna rapport är att förklara varför arbetskraftsinvandring behövs och presentera tjänsteföretagens perspektiv.

2008 års reform har gjort det lättare för företag att rekrytera utomeuro-peisk arbetskraft. Detta har bidragit till att trygga de kunskapsintensiva tjänsteföretagens kompetensförsörjning. En stor andel av de personer som rekryteras från länder utanför EU är högutbildade och attraktiva på arbetsmarknaden. Kompetensinvandring är därför på många sätt ett rättvisande begrepp.

Det vore förödande att återgå till det tidigare systemet med myndig-hetsbaserad arbetsmarknadsprövning, särskilt i ett läge där företa-gens kompetensbehov ökar. Brist på arbetskraft riskerar att bli en flaskhals som bromsar den svenska ekonomin. Därför behöver det bli lättare – inte svårare – att rekrytera utländsk kompetens.

Inte minst för kunskapsintensiva tjänsteföretag är tillgång till rätt ar-betskraft en avgörande konkurrensfaktor. Därför är möjligeten till kom-petensinvandring en av de viktigaste valfrågorna för tjänsteföretagen inför höstens riksdagsval.

Rapporten har författats av Jonas Hellman, United Minds på uppdrag av Almega

Stockholm i april 2014

Ulf LindbergNäringspolitisk chefAlmega

4


1. Kompetensinvandring – ett måste för tjänstenäringen

Sedan december 2008 gäller nya regler som gör det lättare för arbetsgivare i Sverige att rekrytera arbetskraft från länder utanför EU-området. Reformen har varit framgångs-rik, vilket bland annat märks på att antalet dataspecialister som beviljas arbetstillstånd i Sverige ökar. Men den svartmålas av LO och andra motståndare, som påstår att arbets-kraftinvandring leder till ”lönekonkurrens nedåt” och ”villkorsdumping”.

Den bild LO sprider om reformen är vilsele-dande. Någon ”lönedumping” som en följd av arbetskraftinvandring förekommer inte, vilket LO:s experter när de pressas också med-ger. De individer det rör sig om motsvarar 0,4 procent av den totala arbetskraften i Sverige och kan knappast hota LO:s medlemmar. Av lagstiftningen framgår dessutom tydligt att arbetskraft som rekryteras från andra länder ska erbjudas villkor enligt kollektivavtal eller vad som är brukligt i branschen.

Det förslag som LO driver om att begränsa arbetskraftsinvandringen skulle i praktiken innebära en återgång till det system som gällde före 2008, då arbetsgivarna inte fick bestämma helt själva vilken arbetskraft de skulle rekrytera. Systemet med en myndig-hetsbaserad arbetsmarknadsprövning ledde till långa väntetider och växande problem för många tjänsteföretag. Att återinföra ett lik-nande system vore förödande, i synnerhet i ett lägre där företagens kompetensbehov ökar.

Kompetensbrist – ett växande problemTrots hög arbetslöshet och gott om po-tentiellt tillgänglig arbetskraft ser kompe-tensförsörjning ut att bli det allvarligaste tillväxthindret för de kunskapsintensiva tjänstebranscherna de närmaste åren. Flera

tjänstebranscher lider sedan länge av brist på arbetskraft, och problemen kommer att förvärras ytterligare när ekonomin tar ny fart – vilket redan är på gång.

Ett i övrigt blomstrande företagsklimat räcker inte, om det inte finns arbetskraft att rekry-tera.

Främst tre faktorer bidrar till att kompetens-brist är ett växande problem:

• Strukturomvandlingen på arbetsmark-naden som leder till att efterfrågan på högutbildad arbetskraft ökar. Utbudet av ledig arbetskraft matchar dåligt mot de nya jobb som växer fram. En stor andel av de arbetslösa utgörs av lågutbildade, på förgymnasial nivå.

• Befolkningsutvecklingen innebär att antalet äldre ökar samtidigt som antalet infödda svenskar i yrkesverksamma åldrar minskar. Det kommer att krävas mycket arbetskraft för att ersätta alla de äldre människor som är på väg att gå i pension. Men det kommer också att krävas mycket arbetskraft för att möta de ökade behoven av sjukvård och äldreomsorg.

• Brister inom utbildningssystemet som gör att de yngre människor som kommer ut på arbetsmarknaden i allt för liten utsträck-ning har de utbildningar och den kompe-tens som efterfrågas.

Strukturomvandling ökar behovet av högutbildadeStrukturomvandling betyder att näringslivet förändras och utvecklas, att mindre produk-tiva verksamheter konkurreras ut och ersätts av mer produktiva verksamheter.

Sverige har gått från att vara ett industrisam-hälle, där en stor andel av människorna jobbar

5

i varuproducerande företag, till att bli ett i huvudsak tjänstedominerat samhälle. Allt fler arbetar med tjänsteproduktion och det är främst de kunskapsintensiva tjänsterna som växer i omfattning.

Svensk ekonomi är beroende av utrikeshan-del och en konkurrenskraftig exportsektor. Tjänsteinnehållet i Sveriges export har ökat över tiden och uppgår nu till lite över hälften av den totala exporten. Dels har tjänstein-nehållet i exportprodukterna ökat och dels har exporten av rena tjänster ökat under de senaste två decennierna.

Statistik visar att industrins köp av företags-tjänster genererar ungefär en fjärdedel av jobben inom denna sektor. Köpen av företags-tjänster har ökat kraftigt och delvis har det skett en överföring av jobb från industrisek-torn till tjänstesektorn, men det förklarar inte hela ökningen. Tjänstekonsumtionen i hela samhället har ökat. Även andra kategorier företag, offentliga verksamheter, hushåll och utländska kunder köper allt mer tjänster.

De bakomliggande drivkrafterna är flera: Globalisering och ökad arbetsspecialisering mellan länder, teknikutveckling som innebär att datorer och robotar kan ersätta manuell arbetskraft, urbanisering som möjliggör ökad specialiseringsgrad – för att nämna några exempel.

På yrkesnivå medför strukturomvandlingen att vissa yrken växer medan andra minskar i omfattning. Nya yrken skapas och andra försvinner. Exempel på växande yrken 2008-2012 är dataspecialister (+10200) och ekono-mer (+9600). Exempel på krympande yrken är maskiningenjörer (-12400) och montörer (-8700). Dessutom förändras många yrken i sin karaktär, vilket gör att kompetenskraven förändras.

Generellt sett är trenden att arbetsgivarnas kompetenskrav ökar. Nya och mer kvalifice-rade arbetsuppgifter tillkommer även i yrken som tidigare varit jämförelsevis enkla, till ex-empel kan en lokalvårdares uppdrag breddas till att även omfatta kontorsservice. Denna utveckling gör att arbetsgivare kan upptäcka att det är svårt att hitta rätt kompetens trots att det är många arbetssökande inom ett yr-kesområde. En utvecklingstendens är att fler yrken får ökade inslag av kundkontakter och hantering av IT-utrustning.

Ett uttryck för strukturomvandlingen är att jobbtillväxten i Sverige idag främst sker i den kunskapsintensiva tjänstenäringen, vars verk-samhet bygger på högutbildad, specialiserad arbetskraft. Gemensamt för de kunskapsin-tensiva branscherna är att arbetslösheten är mycket låg, väsentligt lägre än inom andra delar av ekonomin. Bristen på kvalificerad arbetskraft är en faktor som begränsar företa-gens tillväxtmöjligheter.

Totalt ökade tjänstesektorns sysselsättning under perioden 1993–2013 med cirka 663 000 personer, varav den kunskapsin-tensiva tjänstesektorn stod för hela 504 000 personer. Inom ekonomin i övrigt minskade sysselsättningen med 91 000 personer, be-roende på neddragningar inom jordbruket, gruv- och tillverkningsindustrin samt den offentliga sektorn.

Arbetslivet blir allt mer kunskapsintensiv och andelen högutbildade växer snabbt. Andelen förvärvsarbetande med minst treårig hög-skoleutbildning av det totala antalet förvärvs-arbetande i svensk ekonomi har fördubblats under de senaste två decennierna – från 12,5 procent 1993 till 24,6 procent 2012. Samti-digt har andelen lågutbildade med högst två års gymnasieutbildning minskat kraftigt, från omkring 60 procent 1993 till 34 procent år 2012.

6


Men strukturomvandlingen innebär inte bara att de kunskapsintensiva jobben blir fler, även om dessa förvisso står för merparten av den nya sysselsättning som skapas. Även service-jobben växer i antal. En förklaring är att till-växten inom de kunskapsintesiva sektorerna genererar ökad efterfrågan på servicetjänster.Strukturomvandingen bidrar till ett växande matchningsproblem på arbetsmarknaden, att den arbetskraft som finns tillgänglig inte har den utbildning och kompetens som efterfrå-gas. Allt fler företag har svårigheter att finna den arbetskraft som de söker. Näringslivets omvandling ställer stora krav på god omställ-ningsförmåga, från jobb som det blir färre av till jobb som efterfrågas allt mer. Åldrande befolkningTill matchningsproblematiken ska läggas den demografiska utmaningen, att befolkningen åldras och antalet pensionärer ökar – samti-digt som antalet infödda svenskar i yrkesak-tiva åldrar minskar. Enligt en prognos från SCB kommer antalet inrikes födda i åldrarna 35–64 år att minska med 182 000 personer fram till 2035.

Redan under de senaste åren har många gått i pension, och pensionsavgångarna kommer att vara fortsatt mycket stora under de närmaste 5–10 åren, dock med skillnader mellan olika yrken. Detta innebär att åtskilliga års sam-manlagd kunskap och erfarenhet försvinner från arbetsmarknaden.

Enbart mer utbildning kommer inte att räcka för att åtgärda kompetensbristen – dels för att utbildning tar tid, dels för att det inte finns tillräckligt många yngre människor att utbilda. Därför det nödvändigt med smi-diga regler för kompetensinvandring, så att utbildade människor från andra länder kan komma till Sverige och arbeta. Utan kompe-tensinvandring kommer Sverige att gå miste om strategiskt viktiga företag och värdefull ekonomisk tillväxt.

Tyvärr är inte Sverige ensamt om att ha en åldrande befolkning, de flesta av våra grann-länder sitter i samma båt. Därför går det inte att lösa problemet med arbetskraftsbrist bara genom att rekrytera från våra nordiska grann-länder och från övriga Europa. Världens befolkningsreserv finns huvudsakligen i Asien och Afrika, där flera länder idag har en snabb ekonomisk utveckling.

I takt med att ekonomierna i Asien och Afrika växer sker ett perspektivskifte. Europas eko-nomiska och politiska betydelse kommer relativt sett att minska. Även av detta skäl behöver vi öka utbytet med länder utanför EU-området. Fler svenskar behöver arbeta i länder utanför Europa för att inspireras och lära sig, samtidigt som företag som bedriver verksamhet i Sverige behöver kunna rekrytera personal från länder som Kina och Indien.

I debatten framställs det ibland som att utländsk arbetskraft skulle konkurrera med inhemsk svensk arbetskraft som riskerar att förlora jobben. Men detta argument bortser från problematiken att antalet inrikes födda i yrkesaktiva åldrar de facto minskar. Mel-lan 2006 och 2013 minskade antalet inrikes födda i åldrarna 25–64 år med nästan 152 000, vilket framgår av diagram 1.

Att sysselsättningsgraden ökade räckte inte för att kompensera för befolkningsminsk-ningen i gruppen, vilket sammantaget inne-bar att sysselsättningen minskade med nästan 26 000 personer bland inrikes födda i åldrar-na 25–64 år mellan 2006 och 2013. Under samma tidsperiod ökade sysselsättningen bland utrikes födda i åldrarna 25–64 år med nästan 177 000 personer, enligt SCB:s ar-betskraftsunderökningar (AKU). Skillnaden illustreras i diagram 2.

I praktiken använder vi oss redan av invand-ring för att öka arbetskraftsutbudet i Sverige, och om vi inte gjorde det skulle vi ligga väsent-

7

ligt sämre till ekonomiskt. Utan invandring skulle kompetensbristen redan idag vara akut i arbetslivet, såväl i privat som i offentlig sektor.

Ur ett tillväxtpolitiskt perspektiv är det vik-tigt att komma ihåg att ekonomisk tillväxt i huvudsak består av två faktorer, antalet arbe-tade timmar samt produktionen per arbetad timme. Under perioden 2006–2013 hade Sveriges ekonomi antagligen utvecklats vä-sentligt sämre utan invandring. Av den syssel-sättningsökning på totalt 275 000 personer i åldrarna 15–74 år som skedde 2006–2013, utgjordes drygt två tredjedelar av utrikes födda. Den resterande knappa tredjedelen utgjordes av inrikes födda som var yngre än 25 år eller äldre än 64 år. Hur fördelningen mellan de olika grupperna såg ut framgår av

diagram 3.

För att hantera den demografiska utmaningen krävs åtgärder som höjd pensionsålder och att trösklarna för att ta sig in på arbetsmarkna-den sänks. Andelen i yrkesverksamma åldrar som faktiskt arbetar behöver öka, vilket delvis redan har skett – men sysselsättningsgraden behöver öka ytterligare framöver. Dessa åtgär-der räcker dock inte.

De inrikes födda minskar för snabbt för att kunna bidra med ett ökat arbetsutbud. Utan ett fortsatt tillskott av utländsk kompetens kommer antalet sysselsatta i Sverige knappast kunna öka särskilt mycket, vilket kommer att lägga en hämsko på den ekonomiska utveck-lingen.

Källa: SCB (AKU)

Inrikes födda, 25-64 år

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

4000000

3700000

3400000

3100000

4100000

3800000

3500000

3200000

3900000

3600000

3300000

BefolkningAntal sysselsatta

Diagram 1

8


Källa: SCB (AKU)

Förändring av sysselsättningen 2006-2013, åldrarna 25-64år

100000

-50000

150000

0

200000

50000

-25 957

Inrikes födda Utrikes födda

176 899

Diagram 2

Förändring av sysselsättningen 2006-2013, åldrarna 25-64år

100000

-50000

150000

0

200000

50000

Diagram 3

-25 957

46 10067 357

4 500 6 401

Inrikes födda 25-64 år



Utrikes födda 65-74 år



176 899

9

Feldimensionerade utbildningarDe kunskapsintensiva företagen behöver olika utbildningsprofiler beroende på vilken verksamhet de bedriver. Kompetensbristen och matchningsproblemen skulle minska avsevärt om utbildningssystemet förmådde leverera rätt mängd färdigutbildade studen-ter på rätt nivå och med rätt inriktning. Men detta är lättare sagt än gjort. Att förändra utbildningssystemet tar tid, och även om vissa utbildningar byggs ut är det i många fall inte tillräckligt. Företagens efterfrågan på högut-bildad arbetskraft ökar mer än utbyggnaden av antalet utbildningsplatser.

Arbetsförmedlingen tar återkommande fram uppgifter för att illustrera jobbmöjligheterna inom olika yrken. Bristindex är ett viktat medelvärde av landets arbetsförmedlings-kontors bedömningar för respektive yrke. Bedömningarna graderas enligt följande: 1 = stort överskott på arbetssökande, 2 = visst överskott på sökande, 3 = balans mellan tillgång och efterfrågan på sökande, 4 = viss brist på sökande, 5 = stor brist på sökande.

I tabell 1 listas de tio främsta bristyrkena höstterminen 2013. Den generella bilden är att bristen på många yrkeskategorier långsik-tigt har ökat. Påpekas bör att höstterminen 2013, då mätningen gjordes, var konjunk-turen fortfarande svag. Bristen på kompe-tens var generellt sett högre i den tidigare högkonjunkturen, och det finns skäl att anta att bristen kommer att förvärras framöver. Detta är också Arbetsförmedlingens slutsats. ”Under det kommande året ökar rekryte-ringsproblemen inom vissa yrkesområden. Sträcks tidshorisonten ut till 5 och 10 år in i framtiden kvarstår vår tidigare bedömning att rekryteringsbehoven kommer att vara mycket stora”, står det den senaste rapporten.

Vissa yrkeskategorier med krav på eftergym-nasial utbildning har under åtskilliga år före-

kommit i Arbetsförmedlingens topplista över bristyrken – till exempel läkare, civilingenjör och dataspecialist. Trots att dessa är förhål-landevis populära studieinriktningar med högt söktryck, och trots att de har fått ökade anslag och fler utbildningsplatser, har det inte räckt till för att mätta en ökande efterfrågan.

I praktiken är det svårt att anpassa utbild-ningsutbudet efter en föränderlig efterfrå-gan. Beslut om nya resursprioriteringar får genomslag först efter 3–5 år när studenterna går ut på arbetsmarknaden. Möjligheterna att påverka yngre människors preferenser kring utbildningsval är också begränsade. Bättre ut-bildningsdimensionering vore önskvärt men feldimensioneringen kommer i viss utsträck-ning att bestå.

Tillgången på vissa utbildningsprofiler skulle vara större om utländska studenter som söker sig till Sverige skulle ha lättare att få stanna och arbeta efter avslutade studier. Men olyck-ligtvis åker många nyutexaminerade studenter från andra länder hem igen – eller fortsätter till något annat land, där deras kompetens värderas högre.

Var femte rekrytering misslyckasTyvärr finns det tecken på att matchningen mellan utbud och efterfrågan på arbetsmark-naden snarare har försämrats under de se-naste åren. Enligt Svenskt Näringslivs senaste rekryteringsenkät, där 7 500 företag svarade, misslyckas vart femte rekryteringsförsök. Det är samma resultat som i de två föregående mätningarna. Den långsiktiga trenden är dock att det har blivit svårare för företag som vill rekrytera att få tag i den kompetens som de söker.

Den enskilt största förklaringen till företagens svårigheter att rekrytera är brist på personer med rätt yrkeserfarenhet. På andra plats kom-mer brist på personer med rätt utbildning,

10


Källa: Egen sammanställning av uppgifter från Arbetsförmedlingen

Tabell 1

Placering ht 2013

Bristindex ht 2013

Bristindex ht 2009

Förändring Placering ht 2009

1.

Mjukvaru- och systemutvecklare

4,66

Fanns ej i statistiken

Ökad brist

Fanns ej i statistiken

2. Ingenjörer och tekniker inom gruvteknik och metallurgi

4,60 3,14 Ökad brist 24

3. Sjuksköterskor, psykiatrisk vård 4,51 3,91 Ökad brist 6

4. IT-arkitekter 4,50 Fanns ej i statistiken

Ökad brist Fanns ej i statistiken

5. Läkare 4,44 4,21 Ökad brist 2

6. Sjuksköterskor inom akutsjukvård

4,43 3,84 Ökad brist 9

7. Kockar 4,43 3,78 Ökad brist 12

8. Operationssjuksköterskor 4,42 4,02 Ökad brist 3

9. Civilingenjörer, gruvteknik och metallurgi

4,40 Fanns ej i statistiken

Ökad brist Fanns ej i statistiken

10. Civilingenjörer, bygg och anläggning

4,40 3,71 Ökad brist 13

Bristyrken enligt ArbetsförmedlingenDe främsta bristyrkena ht 2013 och hur samma yrken bedömdes ht 2009

Strukturella skäl Det är för få som har de kunskaper och erfarenheter som efterfrågas.

Utestängningseffekter De arbetssökande är ovilliga att ta jobbet på grund av att det inte lönar sig ekonomiskt (bidrag upphör, det blir för dyrt att pendla, etc.). Arbetstider gör det svårt för t.ex. småbarnsföräldrar att ta jobbet.

Sökproblem Svårt att upptäcka att jobbet/tjänsten finns.

Bristande geografisk rörlighet De arbetssökande som skulle kunna ta jobbet finns för långt ifrån och är inte benägna att flytta på sig.

Statushinder Jobbet har låg status och de arbetssökande vill därför inte ha det. Andra familjemedlemmar kanske ogillar att de har ett sådant jobb.

Tabell 2

Orsaker till att arbetskraftsbrist uppstår

11

men i många fall efterfrågas personer med både rätt utbildning och lämplig yrkes- eller arbetslivserfarenhet.

Företagens rekryteringssvårigheter får kon-sekvenser för deras möjligheter att växa och utvecklas. Bland företag som haft svårt att rekrytera uppger 30 procent att de tvingats skjuta på en planerad expansion, medan 25 procent uppger att de tvingats tacka nej till en order.

Av rekryteringsenkäten framgår också att an-delen av företagen som använder Arbetsför-medlingen som rekryteringskanal har minskat över tiden. Idag är det färre än hälften av de företag som behöver rekrytera som använder Arbetsförmedlingens tjänster, trots att dessa är kostnadsfria.

Andra orsaker till arbetskraftsbristUtöver de orsaker till kompetensbrist och rekryteringsproblem som räknats upp ovan finns en rad andra faktorer av betydelse. Rätt kompetens kan finnas på arbetsmarknaden utan att företagen hittar den. Faktorer som motivation, bristande geografisk rörlighet, en dåligt fungerande bostadsmarknad med mera kan spela in, vilket framgår av tabell 2.

En slutsats av detta är att kompetensbrist kan uppstå i de flesta yrken och är inte enbart kopplat till brist på högutbildade specialister.

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att det finns stora och växande kompetensbrister i näringslivet. Men också att de är svåra att förutse trots Arbetsförmedlingens analyser. En anledning är att Arbetsförmedlingen har en allt lägre marknadsandel och därmed svårt att se hela problematiken. En annan att de granskade yrkena trots allt är få i relation till totalen. Ytterligare en orsak är att skälen till brist är många och inte enbart relaterade till utbud och efterfrågan.

Fri rörlighet av arbetskraft – ett led i globaliseringenDet finns en rädsla för arbetskraftsinvand-ring, men egentligen är fenomenet inte nytt. Människor som flyttar till ett annat land gör det alltid av ett skäl, och ett av de vanligaste skälen är att arbeta.

När svenskar flyttar från Sverige rör det sig ofta om arbetskraftsinvandring – fast till ett annat land. I en global ekonomi är ut- och invandring av arbetsmarknadsskäl ett natur-ligt inslag.

Tanken med EU:s inre marknad är att arbets-kraft ska kunna röra sig fritt mellan medlems-länderna. En sådan rörlighet bidrar till ekono-misk utveckling och ökat välstånd, eftersom människors förmåga bättre tas tillvara.

Den historiska erfarenheten är att länder tjä-nar på arbetskraftinvandring. De som kom-mer är i huvudsak människor i arbetsför ålder, som är inställda på att arbeta. Ofta utför de arbetsuppgifter som annars inte skulle utfö-ras. Ekonomiskt blir det bättre för alla.

Sverige har en lång tradition av öppenhet gen-temot omvärlden, vilket är en stor tillgång. Vår öppenhet har bidragit till att Sverige blivit ett jämförelsevis rikt och välmående land.

Globaliseringen av ekonomin har gjort att kunskapsspridning och erfarenhetsutbyte över nationsgränserna blivit än mer självklart. För att det svenska samhället ska hänga med i utvecklingen behövs ett kontinuerligt inflöde av idéer och kompetens från andra länder. Det behövs att människor från Sverige beger sig ut i världen för att arbeta och utbilda sig, men också att människor från andra länder med utbildning och erfarenheter kommer hit.

Det finns ett brett motstånd mot protektio-nism i Sverige, att vi som land ska försöka bli

12


självförsörjande på varor och tjänster. Men det är heller inte rimligt att vi som land ska försöka bli självförsörjande på kompetens och arbetskraft. För att den svenska ekonomin ska växa och utvecklas krävs att vi välkomnar företagsamma människor och idéer utifrån.

Möjligheten att rekrytera arbetskraft från länder utanför Europa står inte i något mot-satsförhållande till åtgärder som att bygga ut den högre utbildningen i Sverige och förbätt-ra rörligheten inom EU. Den är snarare ett nödvändigt komplement.

Kompetensinvandring vitaliserar näringslivetTjänster står numera för över hälften av värdet av Sveriges samlade export, och som na-tion har Sverige en stark position inom detta område. Men vi importerar och outsourcar också allt fler tjänster. Den ökade internatio-nella konkurrensen innebär utmaningar. För kunskapsintensiva tjänsteföretag är det helt avgörande att kunna rekrytera rätt medarbe-tare. Om inte arbetskraften kan röra sig fritt över gränserna kan företagen komma att göra det.

En central insikt är att även om det finns människor i Sverige med rätt utbildningsbak-grund, är det inte självklart att företagen vill rekrytera just dessa människor. För många jobb är det inte bara rätt utbildning som krävs, utan också en rad andra egenskaper.

Utbildning är en faktor som får allt större betydelse på arbetsmarknaden, men det är samtidigt inte det enda som avgör om en person är attraktiv att anställa. Arbetsgivare söker som regel inte bara efter en person med rätt formell utbildning, de vill också ha någon med rätt drivkrafter och inställning till arbetet.

Näringslivet förändras och antalet jobb är inte

konstant. I många fall finns det ingen ”ledig tjänst” som ska tillsättas, utan ett jobb upp-står när en person med rätt egenskaper dyker upp. Möjligheten till arbetskraftsinvandring innebär inte bara att fler lediga tjänster kan tillsättas, det innebär också att nya jobb ska-pas som annars aldrig skulle ha uppstått.

Forskning visar att ett jobb för en högkvalifi-cerad person som jobbar i den internationellt konkurrensutsatta tjänstesektorn genererar tre nya jobb inom den lokala tjänstesektorn. Att erbjuda bra förutsättningar för kunskaps-intensiva tjänsteföretag är sålunda ett bra sätt att minska arbetslösheten även för personer som inte är högutbildade.

Den kunskapsintensiva tjänstenäringen är viktig för sysselsättningen, men också för samhällets innovationskraft. En stor del av all forskning och utveckling bedrivs idag i kun-skapsintensiva tjänsteföretag. Att vi i Sverige lyckas uppmuntra och locka hit sådana före-tag är ett sätt att trygga vår framtida ställning som ett innovativt och vitalt samhälle.

13

2. Arbetskraftsreformens utfallBakgrunden till den reform för arbetskrafts-invandring som regeringen med stöd av Mil-jöpartiet genomförde i december 2008 var att det rådde brist på arbetskraft inom flera yrken och sektorer på arbetsmarknaden. Även den demografiska utmaningen lyftes fram som ett argument.

Ett stort steg med reformen var att den myn-dighetsbaserade arbetsmarknadsprövningen avskaffades. Tidigare var det Arbetsförmed-lingen i samråd med facket som bedömde om rekrytering av arbetskraft från länder utanför EU verkligen behövdes.

Utgångspunkten för reformen 2008 var insikten att det är arbetsgivaren som är bäst på att bedöma vilken arbetskraft som faktiskt behövs. Myndigheternas ansvar ska vara att kontrollera så att de arbetsvillkor som erbjuds ligger i linje med gällande kollektivavtal eller vad som är brukligt i branschen.

De tidigare reglerna gjorde det i praktiken mycket svårt för människor utanför EU att komma till Sverige och arbeta, mer än en begränsad tid. Den möjlighet som fanns att få stanna i Sverige långsiktigt var i princip att ansöka om asyl. Ett litet antal fick permanent uppehållstillstånd av arbetsmarknadsskäl, men det handlade främst om européer och amerikaner. Inte heller asylsökande som fick avslag på sin asylansökan fick lov att stanna i Sverige av arbetsmarknadsskäl, även om de under väntetiden hade fått ett jobb och hun-nit etablera sig på arbetsmarknaden.

De få som fick stanna och arbeta tillfälligt visste att deras tillstånd inte skulle förlängas, även om arbetsgivaren ville ha dem kvar. Det var vanligt att myndigheterna nekade förläng-ning av arbetstillstånd för personer med spe-

cialistkompetens trots att deras arbetsgivare intygade att de verkligen behövdes. Ett upp-märksammat sådant fall var den pakistanske gourmetkocken Murtaza Muhammad som inte skulle få fortsätta arbeta på restaurangen Lilla Pakistan i Stockholm, med hänvisning till att han enligt de dåvarande reglerna inte hade tillräckligt hög utbildningsnivå. Det fanns arbetslösa svenska kockar att tillgå, och det unika i just pakistansk matlagning kunde myndigheterna inte se.

Ett annat exempel var ryssen Alexandre Tarrassenko, som med stor framgång sålde reservdelar till skogsmaskiner på Alfapro-dukter AB i Hälsingland. Tarrassenko hade rekryterats för att etablera Alfaprodukter på Rysslandsmarknaden. Men de svenska myndigheterna ville slänga ut honom, med hänvisning till att han inte kunde betraktas som en nyckelmedarbetare. En företrädare för Ams förklarade i tidningen Stockholm City den 9 mars 2005 att hon hade svårt att ”se något område där det råder stor brist på en viss yrkeskategori som inte går att lösa inom EU, speciellt med tanke på de nya medlems-länderna i östra Europa”.

Tolkningen av reglerna var alltså att all yr-keskompetens gick att finna bland EU:s drygt 500 miljoner invånare, och att ingen arbetskraftinvandring från länder utanför EU därför behövdes. Verkligheten i Hälsingland såg dock annorlunda ut. Arbetsförmedlingen hade i två års tid sökt efter en ersättare till Alexandre Tarrassenko, men misslyckats.

Fall som dessa ledde till en växande kritik av arbetsmarknadsprövningen. Försök gjordes att lätta upp regeltolkningen, men proble-men med långa väntetider och ovisshet under prövningstiden bestod. En i huvudsak lyckad reformReformen 2008 har lett till att antalet bevil-

14


jade arbetstillstånd för personer från länder utanför EU ökat. En tydlig ökning av ar-betstillstånden märktes redan innan de nya reglerna trädde i kraft, vilket avspeglade en växande efterfrågan på utländsk arbetskraft. Under de senaste åren har antalet beviljade ar-betstillstånd för personer från länder utanför EU legat på 15 000–20 000 per år. Flertalet av dessa åker hem igen efter en tid, men möj-ligheterna att stanna och på sikt få permanent uppehållstillstånd har förbättrats.

Hur många av dem som kommer som har högre utbildning för Migrationsverket ingen statistik över. Det finns säkert arbetskraftsin-vandrare som har högre utbildning men som arbetar med arbetsuppgifter där detta inte krävs. Det vi vet är att det inom flera av de yrken där arbetskraft efterfrågas krävs specia-listkompetens.

Att bara räkna antalet beviljade arbetstill-stånd inom olika yrken ger en missvisande bild, eftersom en stor andel av tillstånden gäl-

ler säsongsarbetare som kommer över som-maren men sedan åker hem igen.

Den som vill få en rättvisande bild av vilken typ av utländsk arbetskraft som är här på grund av reformen bör snarare studera vilka som för närvarande har giltiga arbetstillstånd. Tabell 3 ger en ögonblicksbild av antalet giltiga arbetstillstånd den 12 februari 2014 för personer från länder utanför Europa. Som framgår är den största yrkesgruppen dataspe-cialister, följd storhushålls- och restaurang-personal. De två största ursprungländerna är Indien och Kina.

Behovet av att ta in arbetskraft från länder ut-anför EU verkar finnas i både kunskapsinten-siva och serviceintensiva yrken. Rekryterings-problem och arbetskraftsbrist kan som sagt uppstå av många olika skäl över hela arbets-marknaden. Problemen att hitta kvalificerade städare, slaktare och bagare är säkert väsens-skilda från problemen att hitta dataspecialis-ter, men de ska för den skull inte förringas.

Källa: Migrationsverket

Antalet beviljade arbetstillstånd(för personer från länder utanför EU-området)

Diagram 4

5985 6257

9859

14513

1796416373

17877

19936 19292

20062005 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

15

Yrkesgrupp Antal giltiga arbetstill-stånd

Totalt antal inom yrket

Andel arbetskrafts-invandrare

Har yrket vuxit 2008– 2012?

Stora rekryte-ringsbehov?

1. Dataspecialister 5 871 101 306 5,8 % Ja Ja

2. Storhushålls- och restaurangpersonal

2 092 60 258 3,5 % Ja Ja

3. Köks- och restaurangbiträden 1 382 64 500 2,1 % Ja Ja

4. Civilingenjörer, arkitekter m.fl. 1 173 82 552 1,4 % Ja Ja

5. Städare m.fl. 1 109 73 064 1,5 % Ja Ja

6. Vård- och omsorgspersonal 725 507 948 0,1 % Ja Ja

7. Ingenjörer och tekniker 592 123 474 0,5 % Ja Ja

8. Slaktare, bagare, konditorer m.fl.

591 8 722 6,8 % Ja Nej

9. Tidningsdistributörer, vaktmästare m.fl.

514 15 105 3,4 % Ja Nej

10. Företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän

508 108 949 0,5 % Ja Ja

11. Byggnads- och anläggningsarbetare

495 103 456 0,5 % Ja Ja

12. Säljare, inköpare, mäklare m.fl. 377 186 880 0,2 % Ja Ja

13. Chefer för särskilda funktioner 349 70 045 0,5 % Ja Ja

14. Försäljare, detaljhandel, demonstratörer m.fl.

315 209 574 0,2 % Ja Ja

15. Frisörer och annan servicepersonal, personliga tjänster

213 12 368 1,7 % Ja Nej

16. Maskin- och motorreparatörer 202 52 652 0,4 % Nej Ja

17. Lager- och transportassisten-ter

200 64 525 0,3 % Nej Nej

18. Grundskolelärare 180 78 456 0,2 % Nej Nej

19. Byggnadshantverkare 162 98 140 0,2 % Ja Ja

20. Universitets- och högskolelärare

161 34 921 0,5 % Ja Ja

Källa: Migrationsverket samt egna beräkningar

Tabell 3

Giltiga arbetstillstånd 12:e februari 2014, uppdelade på yrkesgrupperArbetstillstånd för personer från länder utanför EU-området

16


Enligt de intervjuer med företagare och HR-ansvariga som vi gjort finns det för få kvalifi-cerade dataspecialister i Sverige för att täcka företagens behov. Att det blivit lättare för företagen att rekrytera utländska dataspecia-lister visar att ett viktigt syfte med reformen har uppnåtts.

Stora säsongsvariationerSäsongsvariationerna för antalet giltiga arbetstillstånd är stora. Under sommaren sker en kraftig ökning, i huvudsak inom yrkesgruppen ”medhjälpare inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske”. 75 procent av alla arbetstillstånd för arbete utan särskilda utbildningskrav beviljas under perioden april–juni, alltså inför sommaren.

Ett uppmärksammat fenomen är de thailänd-ska bärplockarna, som mätt i andelen bevilja-de arbetstillstånd står för nästan en fjärdedel av arbetskraftsinvandringen. Men omräknat till årsarbeten är de inte lika många, eftersom bärplockning bara bedrivs under sommar-halvåret. I tabell 4 jämförs yrkesgruppen da-taspecialister med yrkesgruppen bärplockare. Som framgår är dataspecialisterna nästan tre gånger så många som bärplockarna, omräk-nat till helårsarbeten.

De allra flesta bärplockare har fått betalt som avtalat, men tyvärr förekom det sommaren 2013 något exempel där ett thailändskt be-manningsföretag försökte lura sina anställda – vilket ledde till att över hundra personer tvingades åka hem tomhänta. Under senare tid har kontrollen i Sverige stramats upp, för att förhindra liknande fall.

Migrationsverkets beslut att tillämpa Kom-munals kollektivavtal som villkor för att be-vilja arbetstillstånd för bärplockare gör att de som tillhör denna yrkesgrupp idag är garante-rade en minimilön på knappt 19 000 kronor i månaden, vilket med thailändska mått är en hög lön.

Även antalet giltiga arbetstillstånd kan dock ge ett överdrivet intryck av hur omfattande arbetskraftsinvandringen till Sverige från län-der utanför Europa egentligen är. Arbetstill-stånd beviljas inledningsvis för en begränsad tid, som längst 24 månader. Många åker hem igen innan deras arbetstillstånd har hunnit gå ut, vilket betyder att en del av dem med giltiga arbetstillstånd i praktiken redan har lämnat landet.

Allt fler dataspecialisterEn tydlig trend är att antalet dataspecialister som beviljas arbetstillstånd ökar, vilket beror på att behovet av specialistkompetens inom detta område fortsätter växa. Närmare sex procent av dataspecialisterna i Sverige utgörs av arbetskraftsinvandrare, vilket är mer än inom någon annan yrkesgrupp.

Källa: Migrationsverket

Diagram 5

2202 2208

2795

32593477

2009 2010 2011 2012 2013

Antal dataspecialister som beviljas arbetstillstånd (från länder utanför EU-området)

17

Det finns även så kallade friplockare som inte är anställda men som plockar och säljer bär till företag. Flertalet av dessa kommer från Östeuropa och omfattas inte av arbetskraftsre-formen.

Som yrkesgrupp är bärplockarna inte särskilt representativa för de andra invandrare som kommer till Sverige av arbetsmarknadsskäl. Mer om bärplockarbranschen finns att läsa i Livsmedelsföretagens rapport Guld i gröna skogar. Bärplockning från självförsörjning till industri (2013).

Laglig arbetskraftinvandring bättre än olagligEn överväldigande majoritet av alla arbetsgi-vare som anställer personer från länder utan-för EU följer reglerna. Den kritik som LO och en del andra riktar mot reformen tar ofta sin utgångspunkt i enskilda fall där arbetsgivare har brutit mot lagen och utnyttjat anställda som haft svårt att hävda sin rätt.

Regeringen har nyligen skärpt lagstiftningen för att det ska bli lättare att komma åt arbets-givare som missbrukar systemet. Oseriösa arbetsgivare förekom redan tidigare, innan reformen genomfördes. Ett syfte med de nya reglerna var att stärka individens ställning ge-nom att införa en laglig väg för att komma till Sverige och arbeta. Med det tidigare systemet fanns i praktiken ingen laglig väg, vilket ledde till illegal arbetskraftsinvandring och svartar-bete.

Med laglig arbetskraftinvandring är det lättare att kontrollera så att arbetsgivare verkligen lever upp till de regler som gäller. De problem som finns idag är trots allt mindre än de pro-blem som fanns tidigare, innan arbetskraftsre-formen genomfördes.

Stor kompetensutvandringSom nämndes tidigare sker det både en in-vandring och en utvandring av kompetens. År 2013 utvandrade totalt drygt 50 000 personer från Sverige, varav huvuddelen var utlands-födda. Långt ifrån alla invandrare stannar i landet.

Det är naturligt och viktigt att yngre svenskar söker sig ut i världen för att skaffa sig erfaren-heter. Men samtidigt är det tydligt att Sverige borde kunna bli bättre på att behålla den kom-petens som söker sig hit. Fram till och med 2010 var högre utbildning i Sverige avgiftsfritt även för icke EU-medborgare, vilket ledde till ett stort inflöde av studenter från länder som Kina, Indien och Iran.

Av diagram 6 framgår in- och utvandringen av civilingenjörer 2000–2012. När avgifter infördes sjönk inflödet av utländska studenter, samtidigt som många av dem som kom under den avgiftsfria tiden flyttade ut igen. Under 2012 blev utflyttningen av civilingenjörer större än inflödet, en avspegling av oförmågan att behålla de studenter som kommit hit. Fler civilingenjörer skulle säkert ha stannat i Sve-rige om det varit lättare att få arbetstillstånd efter avslutade studier.

Antal beviljade arbetstillstånd

Tillståndens snittlängd, i dagar

Omräknat till antal helårsarbeten

Dataspecialister 3 436 426 5 800

Bärplockare 6 060 85 2 032

Tabell 4

Beviljade arbetstillstånd 2013

18


1114

20062002 200520012000

UtvandringInvandring

20072003 20082004 2009 2010 2011 2012

219 218 215 185233

331

492

591 617 600

809

1079

1437

329 286 330 369

1007 1026

1393

16481714

1496 1527

1396

Diagram 6

In- och utvandring av civilingenjörer

Källa: SCB, Temarapport 2014:1,Utbildning, Studerandemigrationen 2000-2012

19

3. LO:s motstånd mot arbetskraftsinvandring

Arbetskraftsreformen har i stort varit fram-gångsrik. Kunskapsintensiva tjänsteföretag vittnar om att det blivit lättare att rekrytera kompetens från länder utanför EU, vilket var ett viktigt syfte med förändringarna. En stor andel av de personer som kommit hit som ett resultat av reformen är högutbildade och utför kvalificerade arbetsuppgifter.

Idén om att myndigheterna – eller facket – ska göra en arbetsmarknadsprövning för att godkänna om den rekrytering som arbetsgi-varen vill göra verkligen är befogad, tyder på okunskap om hur arbetsmarknaden fungerar. Människor är inte utbytbara inom arbetslivet – alla arbetssökande och arbetsgivare passar inte ihop.

Föreställningen att företag i onödan skulle rekrytera utomeuropeisk arbetskraft tyder på dålig verklighetsförankring. För företag som bedriver verksamhet i Sverige är det nästan alltid smidigast att rekrytera inhemsk arbets-kraft, om personer med rätt egenskaper finns att tillgå inom landets gränser. Skälet till att internationella rekryteringar sker är nästan alltid att en inhemsk lösning inte fungerar. Kunskapsintensiva tjänateföretag i Sverige berättar om att de haft tjänster utannonserade i flera månader, utan att finna en enda lämplig sökande. Till slut blir lösningen att utan-nonsera tjänsten internationellt – trots att det kostar mer.

I andra fall är det nödvändigt med en interna-tionell rekrytering av skälet att kunskaper och erfarenheter behöver överföras till Sverige. I företag som verkar på en global marknad blir det en begränsning att bara ha svensk perso-nal, även om kontoret råkar ligga på svensk mark. Att kunna flytta medarbetare mellan

olika kontor inom en internationell koncern är grundläggande, liksom att kunna öka krea-tiviteten genom att blanda människor från olika länder.

Motstånd med historiska rötterLO ägnar sig åt svartmålning genom att påstå att arbetskraftsinvandring leder till ”löne-konkurrens nedåt” och ”villkorsdumping”. Av lagstiftningen framgår tydligt att all arbetskraft som rekryteras ska erbjudas villkor enligt kollektivavtal eller vad som är brukligt i branschen. Även LO:s migrationsexpert Thord Ingesson medger att det med dagens nivå på arbetskraftsinvandringen inte uppstår någon lönepress inom LO:s område.

LO:s motstånd mot arbetskraftinvandring har historiska rötter, vilket bland annat do-cent Eva Blomberg har berättat om i Histo-risk Tidskrift. När den fria arbetskraftsin-vandringen till Sverige avskaffades i slutet av 1960-talet var LO en pådrivande kraft. Även då målades bilden upp att de invandrare som kom till Sverige för att arbeta blev utnyttjade av skrupelfria arbetsgivare. Då liksom nu var denna bild kraftigt överdriven. Faktum är att de arbetskraftsinvandrare som kom till Sve-rige under 1960-talet i allmänhet klarade sig ganska bra. Enligt Eskil Wadensjö, professor i nationalekonomi, hade de i genomsnitt en högre sysselsättningsgrad och bättre löner än den svenskfödda befolkningen.

Kampanjen från LO bidrog till att arbets-kraftinvandringen ströps och ersattes av flyk-tingmottagning. Från mitten av 1970-talet och fram till början av 2000-talet utfärdades färre än 500 uppehållstillstånd av arbets-marknadsskäl. De asylsökande förvägrades rätten att arbeta och placerades i läger, vilket paradoxalt nog var en av de effekter som LO hade varnat för att en fortsatt arbetskraftin-vandring skulle leda till.

20


Låg risk för löne- och villkorsdumpingLO:s rädsla för att arbetskraftsinvandring ska leda till löne- och villkorsdumping är över-driven. Totalt sett utgör de utomeuropeiska arbetskraftsinvandrarna knappt 0,4 procent av arbetskraften i Sverige. En stor andel är högutbildade och arbetar inom yrken som LO inte organiserar. Arbetskraftsinvandring-en på LO:s område rör sig om mellan 4 500 och 6 000 personer per år, en liten grupp som rimligen inte kan påverka marknaden särskilt mycket. Bland vård- och omsorgsarbetare utgör arbetskraftsinvandrare 0,1 procent av arbetskraften, och bland bygg- och anlägg-ningsarbetare 0,5 procent – för att nämna två stora LO-grupper.

De två största ”LO-yrkena” bland arbets-kraftsinvandrarna är storhushåll- och restau-rangpersonal, där arbetskraftsinvandrarna står för 3,5 procent av arbetskraften, samt köks- och restaurangbiträden, där de står för 2,1 procent av arbetskraften. Men detta är också yrken där efterfrågan på arbetskraft är stor. De personer som kommer hit behövs – annars skulle de inte komma.

I en global ekonomi är det naturligt att även arbetskraft rör sig över gränserna. Fackets fokus i detta sammanhanghang bör vara att säkerställa så att alla får rimliga villkor, inte att motverka arbetskraftinvandring som fenomen. Några av de förslag som LO driver är dock bra. Det vore bättre om den som får kontrakt på en tillsvidareanställning direkt kan beviljas permanent uppehållstillstånd. Li-kaså finns det skäl att instämma i förslaget att ett arbetstillstånd inte ska vara knutet till en viss arbetsgivare eller ett visst yrke. Denna lås-ning riskerar att göra invandrare beroende av enskilda arbetsgivare, vilket skapar en osund maktrelation.

21

4. Mer kan göras för att motverka kompetensbrist

Sverige behöver kompetensinvandring, och den reform som genomfördes 2008 är ett steg i rätt riktning. Bra med reformen är bland annat att den bygger på insikten att det är arbetsgivarna som måste få bestämma vem de ska anställa. Denna tillsynes självklara princip har gjort att OECD i en rapport kallat Sverige för ett av västvärldens mest öppna länder för arbetskraftsinvandring – något vi har skäl att vara stolta över.

En annan fördel med de svenska reglerna är att dessa inte enbart möjliggör för personer med vissa bristyrken att komma till Sverige. Alla vars kompetens är efterfrågad får chan-sen.

För individen innebär möjligheten att få komma till Sverige ett sätt att tjäna pengar och utvecklas personligen. Det är egentligen inte annorlunda än när svenskar bestämmer sig för att åka utomlands och arbeta.

Efter de första två åren i Sverige kan arbets-tillståndet förlängas, under förutsättning att

det fortfarande finns en anställning. Först efter fyra år på svensk arbetsmarknad finns möjlighet att ansöka om permanent uppe-hållstillstånd. Personer som är efterfrågade på arbetsmarknaden och gör nytta i samhäl-let ska självklart få stanna – det finns ingen anledning att förhindra lönsam invandring.

Fortfarande finns hinder Kompetensinvandring bör underlättas, inte motverkas. Tyvärr finns det fortfarande hin-der som gör det svårt för personer med värde-fulla kunskaper och erfarenheter att stanna i Sverige och arbeta. Migrationsverkets hand-läggningstider för att bevilja arbetstillstånd är fortfarande långa, åtminstone för företag som inte är certifierade.

Att företag kan bli certifierade och därmed få en snabbfil hos Migrationsverket kan under-lätta för större företag med många ansök-ningar om arbetstillstånd, men för små och medelstora företag räcker inte denna åtgärd. Ett av kraven för att företag ska kunna bli certifierade är till exempel att de har minst 25 ansökningar om arbetstillstånd per år. Det krävs en mycket stor verksamhet för att kom-ma upp i denna volym.

Källa: Migrationsverket (2014)

Handläggningstider för arbetskraftsinvandring (innanför och utanför EU)

För företag som ansöker för första gången:

• 11 månader för en webbansökan

• 15 månader för ansökan på pappersblankett

Väntetider vid beslut om förlängning av arbetstillstånd för företag som inte är certifierade:

• 11 månader om ansökan gjorts via webben

• 15 månader om ansökan gjorts på en pappersblankett

22


En fråga som många tjänsteföretag tar upp är hyresmarknaden i Stockholm, som gör det svårt att flytta till staden – särskilt för per-soner som bara avser att stanna en kortare tid. Att köpa en bostadsrätt eller en villa är knappast någon optimal lösning för den som sannolikt bara kommer att stanna i 2–4 år, en vanlig tidshorisont för utlandsstationerade. För större företag med mer resurser är det lättare att tillhandahålla bostäder för sin an-ställda, men för mindre företag är det svårt.

En viktig grupp är utländska studenter som kommit till Sverige för att studera, men som efter avslutad utbildning riskerar att bli avvi-sade. En statlig utredning, Underlätta för cirkulär migration (SOU 2011:28), har före-slagit att Sverige ska göra som Finland, det vill säga ge utländska studenter sex månader på sig att söka arbete innan deras tillfälliga uppehållstillstånd dras in. En lagrådsremiss

som går på denna linje kommer att debatteras i riksdagen den 16 juni. Sett till näringslivets behov vore det dock bättre om färdiga stu-denter fick längre tid på sig att sig att söka ar-bete, så att deras kompetens inte går förlorad.

I länder som Tyskland och Nederländerna har utländska studenter ett helt år på sig för att söka arbete efter avslutade studier. Tan-ken med detta är det är gynnsamt att behålla nyutexaminerade studenter, som både har utbildning och erfarenhet av att leva i landet.

Ytterligare en fråga som diskuteras är behovet av att ”översätta” utländska utbildningsintyg för att göra det lättare för exempelvis utom-europeisk vårdpersonal att komma till Sverige och utöva sina yrken. Särskilt för länder utan-för EU finns det mycket kvar att göra inom detta område.

23

• Korta handläggningstiderna vid ansök-ningar om arbetstillstånd. Det bör inte ta mer än en månad för att få ett beslut på en ansökan.

• Minska byråkratin och förenkla förläng-ningen av befintliga arbetstillstånd. Kravet på koppling till ett visst yrke eller en viss bransch bör slopas helt. Det viktigaste är inte att det finns en specifik arbetsgivare utan att det finns möjlighet att anpassa sig efter en föränderlig arbetsmarknad.

• Ändra reglerna så att den som har kon-trakt om en tillsvidareanställning direkt kan ansöka om permanent uppehållstill-stånd.

• Även i gruppen asylsökande finns värde-full kompetens som i större utsträckning kan tillvaratas. Därför bör informationen till asylsökande om möjligheten att söka arbetstillstånd förbättras.

• Generellt bör informationen om möjligeten att söka arbetstillstånd i Sverige förbätt-ras. Utbudet av kompetens i omvärlden är stort, men det krävs att fler får kännedom om möjligheten att arbeta i Sverige.

• Locka utomeuropeiska studenter till Sverige, bland annat genom att satsa på stipendier för den som vill studera en utbildning som det råder brist på.

• Gör det lättare för de utomeuropeiska studenterna att få stanna och arbeta efter avslutade studier. Förslaget att de ska få sex månader på sig att söka arbete innan deras uppehållstillstånd dras in är ett steg i rätt riktning, men sett till näringslivets behov vore det bättre med ett helt år.

• Intensifiera arbetet med att översätta utländska utbildningsintyg, för att under-lätta för högutbildade personer från andra länder att utöva sina yrken i Sverige.

• Förläng ansökningsperioden för ex-pertskatt så även studenter och dok-torander som har vistats i landet en tid kan ansöka. Perioden för expertskatt bör förlängas till fem år som i det danska systemet och den nedre inkomstgränsen bör sänkas. Förhandla fram avtal med fler länder i syfte att undvika dubbelbeskatt-ning.

• Reformera regelverket för personalop-tioner så de beskattas som inkomst av kapital, inte tjänst. Systemet måste vara internationellt konkurrenskraftigt.

• Arbeta fram fler bilaterala överenskom-melser om social trygghet likt den social-försäkringskonvention som tecknats med Indien. Pensionsrätter bör vara flyttbara så att de kan användas i olika länder.

• Främja byggande av fler hyresrätter, fram-förallt i tillväxtområden, och underlätta andrahandsuthyrning av bostäder.

Sett ur tjänsteföretagens synvinkel behöver det vara enkelt att rekrytera utländsk kompetens. Den lagstiftning som införts är viktig att värna om – den är en tillgång för Sverige. Men fortfa-rande finns det mycket mer som kan göras för att underlätta arbetskraftsinvandring och mot-verka en växande kompetensbrist. Här är några förslag till ytterligare åtgärder:

Förslag till ytterligare åtgärder

24


Intervjuer

1. Carl-Johan Hamilton, IT-entreprenör 252. Carina Andersson, Attendo 263. Carl Tamleht, DICE 27 4. Johan Wallin, Cybercom 285. Martin Ratz, Paragona 296. Damian Brunker, Engelska Skolan 307. Thea Demanuele Olsson, Skype 318. Lars Hezsö, Orange Hälsa 329. Christer Wallberg, Tacton 3310. Hanna Reutman, Sogeti 3411. Ma Te från Beijing, Kina 3512. Shilpika Kappa från Hyderabad, Indien 3613. Ana Alonso från Mexico City, Mexiko 37

25

1. Carl-Johan Hamilton, IT-entreprenör:

I debatten används ofta hög arbetslöshet som ett argument mot arbetskraftsinvandring. Carl-Johan Hamilton, entreprenör och med-grundare av IT-företaget Ants, håller inte alls med om det synsättet.

− Vi behöver kvalificerad arbetskraft, sär-skilt inom IT-området. Perspektivet är för mycket vad vi kan göra för att stänga ute folk, när det egentligen borde vara vad vi kan göra för att locka hit bra människor med rätt inställning, säger han.

Ants har två affärsområden: IT-support och rekrytering av IT-specialister. Företaget har svårt att hitta rätt kompetens i Sverige, och därför riktas blickarna ofta mot andra länder.

− Det är tillfälligheter som avgör vilka länder det blir. I vårt fall har vi rekryterat personal från Pakistan, Indien, Iran och Etiopien, för att nämna några länder, säger Carl-Johan Hamilton.

Generellt tycker han att regelverket idag är bra. Men inställningen hos Migrationsverket behöver bli mer serviceinriktad.

− Nyligen hade vi ett fall med en tidigare medarbetare som hade glömt att förnya sitt visum i tid. Det besked han fick var i princip att han behövde åka hem till Pakistan för att ansöka om ett nytt visum på Sveriges ambassad i Islamabad, berättar Carl-Johan Hamilton.

Han har förståelse för att reglerna behöver följas, men han efterlyser ökad flexibilitet.

− Fallet löste sig tillslut, vilket var tur för alla inblandade parter. Medarbetaren arbetade med viktiga kundprojekt och det kändes helt orimligt att vi inte kunde få besked om handläggningstider och hans möjligheter att få komma tillbaka till Sve-rige, förklarar Carl-Johan Hamilton.

− Problemet är inte att det kommer för många till Sverige, utan att det kommer för få. Vi måste bli mer välkomnande, fastslår han.

”Migrationsverket behöver bli mer serviceinriktat”

26


2. Carina Andersson, Attendo:

Bland omsorgsföretaget Attendos anställda har många utländskt påbrå, fast hittills har företaget inte aktivt behövt rekrytera i andra länder. Men det kan mycket väl bli aktuellt framöver, när antalet äldre ökar och det blir brist på utbildad arbetskraft i Sverige.

− Vi inser att vi behöver fundera på denna lösning och utreda vilka möjligheter som finns, säger Carina Andersson, Attendos HR-chef.

Hon pekar på att några landsting rekryterar sjuksköterskor i Spanien, där arbetslösheten är hög och vårdpersonal har svårt att få jobb. Andra länder har under flera år importerat sjuksköterskor från Filippinerna.

− Såvitt jag vet rör det sig om kvalificerade personer som gör ett bra jobb, konsterar Carina Andersson.

För Attendos del är det tänkbart att rekrytera från Spanien, men också från andra europe-iska länder.

− Det beror på var det finns lediga resurser, landet i sig är inte det viktiga. Men reg-lerna för att få arbetstillstånd sätter förstås gränser för i vilka länder det går att rekry-tera personal, säger hon.

En outnyttjad potential tror hon kan finnas bland de flyktingar som nyligen har kommit från Syrien.

− Fördelen med syrierna är att de redan har uppehålls- och arbetstillstånd. Om det finns några bland dem som har vård-utbildning vet jag inte, men det skulle kunna finnas, säger Carina Andersson hoppfullt.

”Vi kommer behöva rekrytera från andra länder ”

27

3. Carl Tamleht, DICE:

DICE är världsledande inom spelutveckling och har bland annat utvecklat spelserien Battlefield, en framgångsrik svensk export-produkt. Enligt Carl Tamleht, rekryterings-ansvarig på DICE, finns det dubbla skäl för företaget att rekrytera spelutvecklare från andra länder.

− Dels jobbar redan var femte spelutvecklare i Sverige inom vår koncern, så vi behöver gå utanför landets gränser för att få en bredare rekryteringsbas. Dels handlar det om kreativitet, att vi får en mer kreativ miljö om våra anställda kommer från olika länder, förklarar han.

Ungefär 15–20 procent av DICE spelutveck-lare har utländsk bakgrund, varav majoriteten kommer från USA, Kanada och olika europe-iska länder.

− Det är främst seniora spelutvecklare som vi rekryterar utifrån, juniora spelutveck-lare har vi lättare att hitta i Sverige, säger Carl Tamleht.

Numera tycker han att kontakterna med svenska myndigheter går smidigt. DICE har en bra relation till Skatteverket, Migra-tionsverket och Forskningsskattenämnden, tre nyckelaktörer för att företaget ska kunna rekrytera spelutvecklare från andra länder.

− Det största hindret för rekrytering av utländsk personal är egentligen bostads-marknaden i Stockholm, tycker han.

Förslaget att återinföra arbetsmarknadspröv-ning har han svårt att förstå.

− Det vore som att ta ett steg tillbaka i globaliseringen. Jag tror inte att någon myndighet kan bedöma kompetensen hos de spelutvecklare som vi rekryterar lika bra som vi själva kan, säger Carl Tamleht.

”Vi behöver en bredare rekryteringsbas än bara Sverige”

28


4. Johan Wallin, Cybercom:

Cybercom är ett svenskt IT-konsultföretag som grundades i mitten av 1990-talet. Idag har Cybercom-koncernen nästan 1 300 anställda i sju länder, varav drygt 800 finns i Sverige.

− Skälet till att arbetskraftsinvandring är viktigt för oss är att den ingenjörskunskap vi anställer är en bristvara. Vi har svårt att hitta tillräckligt många ingenjörer i Sve-rige, förklarar Johan Wallin, regionchef för Cybercom i Västsverige.

Han uppskattar att ungefär 20 procent av Cybercoms anställda i Västsverige kommer från andra länder.

− Vi har anställda från många länder i Euro-pa, men också från Kina, Indien, Pakistan och Sydamerika. Vi följer våra kunder på uppdrag världen över och vår affärsmodell har inte ”landsgränser”, berättar Johan Wallin.

Även om det skulle gå att få tag i tillräckligt många i Sverige med rätt formell utbildning-

en tror han ändå det är bättre att komplettera med medarbetare från andra länder.

− Deras energi och drivkraft är bra för hela företagskulturen. Bara det faktum att de valt att söka arbete i ett främmande land visar att de har ett engagemang och en positiv inställning som också brukar påverka resultatet i arbetet, konstaterar Johan Wallin.

Han tycker att de regler som gäller för ar-betskraftinvandring till Sverige idag fungerar tillfredställande.

− Vi möter inga direkta problem med reglerna, mer än att det ibland är långa handläggningstider, säger han.

Johan Wallin har förståelse för att missbruk måste bekämpas, men för hans egen bransch ser han inte detta som något problem.

− De experter vi rekryterar är en tillgång för Sverige, det är bra för hela samhället att de kommer hit, fastslår han.

”Vi behöver invandrarnas energi och drivkrafter”

29

enskilda individer och samhällsekonomiska vinster.

Förslaget från LO och Socialdemokraterna att begränsa arbetskraftinvandringen beskriver han som ”helt förkastligt”.

− Det känns medeltida, som att ta flera kliv tillbaka i utvecklingen, säger han.

Paragona arbetar enbart med personalrekry-tering inom Europa. De hinder han ser inom Europa är främst jämförbarhet av examina, språkkunskaper och kulturella skillnader mel-lan olika länder.

För rekrytering utanför Europas gränser krävs det mer av tillstånd och pappersarbete.

− Men om det var enklare skulle vi absolut vidga vårt rekryteringsområde, fastslår han.

5. Martin Ratz, Paragona:

”Helt förkastligt att begränsa rörligheten”

Paragona är ett företag specialiserat på att hjälpa arbetsgivare i branscher där det råder brist på utbildad arbetskraft. Företaget har funnits i drygt tio år och är marknadsledande på att rekrytera läkare och tandläkare från andra länder. Men det rekryterar även lastbils-chaufförer (till Storbritannien), gasingenjörer och IT-specialister.

Martin Ratz, som var med och grundande Paragona, ser ökad rörlighet på arbetsmark-naden som en viktig åtgärd för att lösa Euro-pas ekonomiska problem.

− I vissa länder rådet arbetskraftsbrist medan det i andra länder finns utbildad arbetskraft som har svårt att få jobb. Om det vore lättare för människor att röra sig mellan länderna skulle många tjäna på det, förklarar han.

Enligt Martin Ratz handlar det både om att mer jobb kan utföras, personlig utveckling för

30


6. Damian Brunker, Engelska Skolan:

För Internationella Engelska Skolan, IES, är det en del av affärsidén att hälften av perso-nalen ska komma från engelskspråkiga länder. Enligt Damian Brunker, skolans utbildnings-chef, har detta både betydelse för språkutbild-ningen och för den kultur skolan vill odla.

− Vi vill ha lärare med bakgrund i den eng-elskspråkiga kulturen, som skiljer sig från den svenska kulturen. Det är en kultur som mer tillåter individer att sticka ut och anstränga sig för att bli bäst, förklarar han.

Totalt har IES idag över 1 000 lärare, varav 51 procent kommer från Sverige, 14 procent från Storbritannien, 10 procent från Kanada och 10 procent från USA. De övriga kommer i huvudsak från andra engelskspråkiga länder, som Australien och Nya Zeeland.

− Vi genomför två rekryteringsresor per år till Storbritannien, en till Kanada och en till USA, berättar Damian Brunker.

Skolan har aldrig haft problem att få arbets-tillstånd för de lärare som den vill rekrytera. Däremot är rekryteringen tidskrävande och det fordras en hel del pappersarbete.

− Vi hjälper personalen att få tillfälliga per-sonnummer, för utan personnummer kan man nästan inte göra någonting i Sverige, säger Damian Brunker med ett leende.

Han anser att det är lätt att rekrytera lärare till IES i Sverige, särskilt från Storbritannien.

− Jämfört med skolorna i Storbritannien kan vi erbjuda en bättre arbetsmiljö. Det är färre stökiga elever och lärarna kan ägna mer tid åt att planera sin undervisning. De får helt enkelt en bättre livskvalitet, kon-staterar han.

”Vi vill ha lärare med bakgrund i den engelskspråkiga kulturen”

31

7. Thea Demanuele Olsson, Skype:

”Vi har medarbetare i Sverige från 33 olika länder”

Att företaget Skype finns i Sverige är knap-past någon tillfällighet, men en förutsättning för verksamheten är att det går att rekrytera medarbetare från andra länder.

− Gruppen i Sverige med rätt teknisk kom-petens för Skype är för liten, och vi kon-kurrerar om dessa individer med andra företag, säger Thea Demanuele Olsson, personalchef på Skype.

Skype har omkring 160 anställda i Sverige och 71 av dessa kommer från andra länder.

− Vi har medarbetare i Sverige från 33 olika länder, bland annat Kina, Danmark, Stor-britannien, Estland, Frankrike och Grek-land, för att nämna några, berättar Thea Demanuele Olsson.

Efter Microsofts köp av Skype har en integra-tionsprocess påbörjats, för att utbyta erfaren-heter och bygga en gemensam kultur inom koncernen.

− Vi skickar medarbetare till London och USA, och i utväxling tar vi emot medar-

betare från andra länder. Utbytet är bra för alla parter, men det hade inte fungerat om det inte hade gått att få arbetstillstånd i Sverige, förklarar hon.

Det finns god teknisk kompetens i Sverige och Skype bedriver ett nära samarbete med KTH för att trygga sin kompetensförsörj-ning.

− Om det går att rekrytera någon i Sverige så är det alltid att föredra, för det blir dyrare att ta någon utifrån som ska flytta hit. Men till vissa tjänster har vi först sökt någon i Sverige i flera månader, och när rekryteringen inte lyckats har breddat oss och sökt internationellt, säger Thea De-manuele Olsson.

Hon anser inte att Skype har några problem att få sina internationella rekryteringar god-kända av de svenska myndigheterna.

− Lagstiftningen fungerar, men det är vik-tigt att det inte blir för långa ledtider och att kostnaderna för internationella rekry-teringar inte är för höga. Vi är ett globalt företag och kostnader påverkar självklart våra investeringsbeslut och var vi väljer att förlägga olika verksamheter, konstaterar Thea Demanuele Olsson.

”Vi vill ha lärare med bakgrund i den engelskspråkiga kulturen”

32


8. Lars Hezsö, Orange Hälsa:

Orange Hälsa hyr ut sjukvårdspersonal till kommuner, landsting och privata vårdaktörer. Företaget ingår i den norska bemanningskon-cernen Orange Group men tog härom året klivet in på den svenska marknaden.

− Behovet är stort och det kommer att bli ännu större framöver, i takt med att be-folkningen åldras, säger Lars Hezsö, chef för den svenska verksamheten.

Affärsidén är att täcka luckor i vården med utbildad personal från andra länder. Många svenska sjuksköterskor har under de senaste åren tagit chansen att arbeta i Norge, där lönerna är högre än i Sverige.

− Jag ser inget fel i det, möjligheten att jobba utanför sitt hemland kom med medlemskapet i EU, säger Lars Hezsö.

De länder där Orange Hälsa idag främst rekryterar vårdpersonal är Lettland, Litauen, Slovakien och Ungern.

− Vi verkar bara inom Europa, där EU:s fria rörlighet gör det lättare att arbeta i olika

länder. Fast det är inte så lätt inom EU heller, med de olika tolkningar som med-lemsländerna gör gällande överenskomna EU-direktiv.

En stor fråga är att jämställa sjuksköterske-utbildningarna i olika EU-länder, så att en sjuksköterskeexamen blir giltig i hela Europa.

− Här har beslutsfattarna i Bryssel gjort en viktig insats, för utan samordning hade alla examina varit begränsade till det egna hemlandet, säger Lars Hezsö.

Om det vore mindre komplicerat skulle han gärna rekrytera sjukvårdspersonal även utan-för Europas gränser.

− I exempelvis Indien finns det välutbildad och erfaren vårdpersonal, men handlägg-ningstiderna för att kunna ta hit indiska läkare och sjuksköterskor är för långa. Inom EU tar det tre månader för att er-hålla svensk legitimation, men utanför EU måste vi räkna med minst ett år, konstate-rar Lars Hezsö.

”Sverige behöver utländsk vårdpersonal”

33

”Invandrad arbetskraft är avgörande för mitt företag”

Tacton är ett exportinriktat svenskt IT-före-tag som säljer programvara till tillverknings-industrin. Företaget är globalt, men fysiskt har det bara kontor i Sverige – vilket skapar behov av att rekrytera utländska experter, som kan hjälpa till med säljverksamheten.

− Vi behöver medarbetare som förstår språ-ket och kulturen i de länder vi säljer till, förklarar företagets vd Christer Wallberg.

Cirka 30 procent av Tactons anställda har utländsk bakgrund.

− Utan medarbetare från Indien, Kina, Japan, USA och Pakistan skulle vår kon-

kurrenskraft minska och tillväxten avta, säger han.

Christer Wallberg är starkt kritisk till utspe-let från Socialdemokraterna och LO om att gynna svensk arbetskraft framför utländsk.

− Våra medarbetare är inte utbytbara, det är inte så arbetsmarknaden fungerar. Om vi gör en lyckad rekrytering leder det till att 3–4 ytterligare personer kan anställas.

− Det finns ingen anledning att hindra oss från att rekrytera bra personer från andra länder, hela det resonemanget bygger på en felsyn, fastslår Christer Wallberg.

9. Christer Wallberg, Tacton:

34


Sogeti är ett globalt IT-konsultföretag med verksamhet i ett stort antal länder, bland an-nat Sverige. Den svenska verksamheten möter en ökad konkurrens inte minst från Indien, där IT-konsulttjänster kan utföras till lägre kostnader.

− Vi har brist på IT-kompetens i Sverige och därför behöver vi kunna använda vår personal i Indien som komplement när vi utför uppdrag på den svenska marknaden, berättar Hanna Reutman, HR-partner och Mobility Manager på Sogeti.

Lösningen har blivit att vid behov ta över in-diska IT-experter som stannar i Sverige under en kortare period, som mest sex månader, för att sedan fortsätta arbetet från Indien. Efter-som IT-experterna är anställda i Indien får

de sin ordinarie indiska lön, som utbetalas i hemlandet.

− Totalt får de en bra ersättning eftersom de under tiden i Sverige även får kostnadser-sättning och betald bostad, men uppläg-get är ibland svårt att förklara för de olika intressenterna, säger Hanna Reutman.

Att ta hit och tillsvidareanställda de indiska konsulterna är enligt Hanna Reutman inte tänkbart, eftersom huvuddelen av arbetet ska utföras från Indien.

− Styrkan i upplägget ligger i kombinatio-nen av att arbetet kan utföras i Indien och att det ändå finns en arbetsgrupp i Sverige med svenska konsulter, förklarar Hanna Reutman.

Alternativet är att arbetet utförs helt och hållet i Indien, utan några svenska konsulter inblandade, men det skulle betyda att svenska jobb går förlorade, hävdar hon. Enligt Hanna Reutman fungerar de nuvaran-de reglerna för arbetskraftsinvandring.

− Men vi oroar oss över kraven på att det ska bli krångligare och att vi som seriös arbetsgivare ska begränsas i våra möjlig-heter. Det skulle leda till att vi blir mer sårbara och riskerar att förlora affärer till utländska konkurrenter, säger hon.

− Vår marknad är global och vi behöver kunna anpassa oss efter den globala ekonomins spelregler, fastslår Hanna Reutman.

11. Hanna Reutman, Sogeti:

”Vi behöver kunna röra vår IT-kompetens över gränserna”

35

”Vi behöver kunna röra vår IT-kompetens över gränserna”

”Det blir för homogent att bara anställa svenskar”

Ma Te kom som utbytesstudent till Finland för åtta år sedan, men fortsatte sedan att stu-dera på KTH i Sverige. Idag arbetar han som credit risk controller på Klarna, ett snabbväx-ande svenskt IT-företag som erbjuder betal-ningslösningar för e-handelsbranschen.

− Jag kom på den tiden då högskoleutbild-ningarna i Sverige var avgiftsfria, också för utlänningar, berättar han.

För att finansiera sitt uppehälle arbetade Ma Te under studietiden extra inom restaurang-branschen och på Posten. Sedan fick han jobb på kosmetikföretaget Oriflame, där han arbetade med IT-lösningar, och efter det gick han vidare till revisionsbolaget Deloitte, där han började arbeta med riskkontroll.

− Klarna rekryterade mig efter Deloitte, det var så jag fick mitt nuvarande jobb, säger Ma Te.

Till hans styrkor hör dels att han kan den svenska finansmarknaden, dels att han som kines tillför ett utifrånperspektiv.

− Bolag som vill växa internationellt kan inte bara anställda svenskar, då får de en homogen kultur där alla tänker lika. De behöver ta in individer som tänker annor-lunda och som vågar säga emot, förklarar Ma Te.

Han trivs med att leva i Sverige och har lärt sig svenska i huvudsak genom att prata med vänner och arbetskamrater.

− Språket är den största utmaningen för en kines som flyttar till Sverige, det är svårt att veta om det heter ”min kompisar” el-

ler ”mina kompisar” – men svenskar hör direkt om du säger fel, säger han.

− Sociala koder är också svårt, som köregler, sådant som alla svenskar tar för givet, till-lägger Ma Te.

Det bästa tycker han är den unika nordiska kulturen, som nästan inte kan beskrivas, den vackra naturen och att samhället är så utveck-lat.

− Även arbetsplatserna, att det är platta organisationer och att chefen kan sitta bredvid dig, säger Ma Te.

Just nu är hans plan att stanna i Stockholm, men det är möjligt att han i framtiden kom-mer att flytta vidare till exempelvis London.

− Jag har ingen familj här i Sverige så jag har lätt att flytta på mig, konstaterar Ma Te.

10. Ma Te, Beijing, Kina:

36


12. Shilpika Kappa, Hyderabad, Indien:

Shilpika Kappa arbetar på IT-konsultbolaget Tieto i Karlstad. Hon kommer ursprungligen från sjumiljonersstaden Hyderabad i södra Indien, men när Tieto lade ner sitt kontor i Hyderabad blev hon erbjuden att flytta till Sverige, tillsammans med sin man.

− Arbetsuppgifterna kändes rätt och jag ville gärna resa i Europa, säger hon.

Hon är utbildad på ett av Indiens toppuni-versitet, Birla Institute of Technology and Science, och hon har dubbla examina, en i ingenjörsvetenskap och en i matematik.

På Tieto arbetar hon med mjukvaruprogram-mering för 3G-basstationer, men detaljerna kring uppdraget kan hon inte avslöja.

Shilpika trivs i Sverige och hon tycker särskilt om kulturen på svenska arbetsplatser.

− Det finns nästan inga hierarkier. Fikapau-ser är en mycket bra uppfinning, att alla sätter sig ner och pratar med varandra, säger hon.

Flytten till Sverige från Indien var en utma-ning, inte minst klimatmässigt.

− Vi kom på sommaren och då är det fint, men de svenska vintrarna är svåra att vänja sig vid, förklarar Shilpika.

Karlstad känns lite folktomt, men hon tycker det är en myt att svenskar skulle vara kalla och svåra att lära känna.

− Nästan alla jag träffat i Sverige är vänliga och trevliga, och de vill gärna prata engel-ska, säger hon.

Ändå har Shilpika lärt sig svenska genom att gå en SFI-kurs (svenska för invandrare) på tisdagskvällar.Hon och hennes man vill gärna stanna länge i Sverige, men det är långt att resa när de ska hälsa på sina släktingar i Indien.

− Vi vågade inte köpa en villa, det kändes som ett för stort beslut, men vi har nyligen köpt en bostadsrätt i Karlstad, berättar Shilpika.

”Jag tycker om kulturen på svenska arbetsplatser”

37

Ana Alonso från Mexikos huvudstad Mexico City arbetar som systemingenjör på Ericsson i Stockholm.

− En fördel med att arbeta i Sverige är att jag kan vara med och utveckla nya pro-dukter, säger hon.

Hon flyttade till Sverige 2004 för att studera på KTH.

− Jag ville studera utomlands men helst inte i USA, eftersom mexikaner inte är så upp-skattade där som de borde vara, förklarar Ana Alonso.

Skälet till att hon kom till Sverige var bland annat att hon arbetade på Ericsson i Mexiko och att många svenska kollegor talade väl om Sverige och KTH. Det lät som en bra plats för att studera en master inom IT, tyckte hon.

− Det bidrog också att utbildningen var avgiftsfri, som läget är idag skulle det inte varit möjligt för mig att studera i Sverige, berättar hon.

Ana Alonso har alltid haft toppbetyg och när hon flyttade till Sverige hade hon redan en fy-raårig ingenjörsutbildning. För att hon skulle få uppehållstillstånd behövde hennes gudfar i Mexiko skriva på papper där han garanterade hennes försörjning.

− Jag arbetade extra på KTH:s helpdesk i Kista för att finansiera mitt uppehälle.

Efter avslutade studier försökte Ana få för-längt uppehållstånd i Sverige, vilket på den tiden var svårare. Osäkerheten var stressande, berättar hon.

Anpassningen till Sverige var inte lätt, även om hon lärde sig svenska.

− Svenskar kan vara lite svåra att få kontakt med, säger Ana.

Men mycket med Sverige tycker hon är bra, inte minst att det är säkert och att det mesta i samhället fungerar.

− Stockholm är en ganska liten stad, särskilt jämfört med Mexico City.

Numera är Ana svensk medborgare, hon har två svenska barn och hon planerar att stanna i Sverige.

− Det är en mycket bättre uppväxtmiljö för barnen i Sverige. Möjligen när jag är pensionär kanske jag flyttar tillbaka till Mexiko om min sambo vill följa med, säger hon med ett leende.

13. Ana Alonso, Mexico City, Mexiko:

”Med dagens regler hade jag inte kunnat studera i Sverige”

38


5. Källor

Almega (2013), Tjänstesektorn lägger in tvåans växel – fortsatt långsam återhämtning, Almegas Tjänsteindikator Q4 2013

Arbetsförmedlingen (2013), Var finns job-ben? Bedömning till och med första halvåret 2014 och en långsiktig utblick

Blomberg, Eva (2011), LO som gränspolis, Historisk Tidskrift, 131:2 2011Dagens Industri (11/3 2014), S-förslag får näringslivet att rasa

Dagens Nyheter (16/11 2004), Sverige förtjänar inte de bästa, ledarartikel av Peter Wolodarski

Daunfeldt, Sven-Olov & Wallen, Fabian (2013), Svenska citroner – åtta fräscha idéer som lämnade en sur eftersmak, Kalla Kulor Förlag

Expressen (19/5 2005), Upp till bevis, utlän-ningsnämnd, debattartikel av Gunnar Ström-mer, jurist vid Centrum för Rättvisa

LO (2013), Fusk och utnyttjande – om avreg-leringen av arbetskraftsinvandringen

LO och Socialdemokraterna (2013), Tio-punktsprogram för ordningsregler på svensk arbetsmarknad

Moretti, Enrico & Thulin, Per (2012), Local Multipliers and Human Capital in the US and Sweden, IFN Working Paper No. 914, 2012, Research Institute of Industrial Economics

Nordlund, Veronica & Pelling, Lisa (februari 2013), Den nya vägen in – ett migrantper-spektiv, Migrationsverket i samarbete med Global Utmaning

Nützman, Helena (2007), Nyckelkompetens på svenska arbetsplatser, Rapport 2:2007, Encell

Statistiska Centralbyrån (2013), Information om utbildning och arbetsmarknad, Rapport 2013:1

Statistiska Centralbyrån (2014), Studeran-demigrationen 2000-2012, Temarapport 2014:1,Utbildning

Svenskt Näringsliv (mars 2014), Rekryte-ringsenkäten 2014, Bättre matchning med fler inträdesjobb

SOU 2004:74, Utlänningslagstiftningen i ett domstolsperspektiv, Betänkande av Kommit-tén för översyn av utlänningslagstiftningen

SOU 2006:87, Arbetskraftsinvandring till Sverige – förslag och konsekvenser, Slutbetän-kande av Kommittén för arbetskraftsinvand-ring

Wadensjö, Eskil (1975), Remuneration of Migrant Workers in Sweden, International Labour Review, Vol. 112, No 1, July 1975

39

EN PRODUKT FRÅN

ALMEGA KOMMUNIKATION2013

40


#kompetensinvandring

Documents

Kompetensinvandring - Almega