Embed Size (px)
Citation preview
VOLUME 9, NOMOR 1, FEBRUARI2OlS rssN 1978-28s3
llubungan Antara Komitmen Organisasional dan Gaya Manajemen KonflikKaryawan Bank Milik Pemerintah Daerah Tingkat II di Provinsi DIY
Heru Kristianto
Peran Brand Image Sebagai Pemediasi Pengaruh Country of Originpada Brand Equity
Ni Luh Putu Mira Pratiwi, Ni Nyoman Kerti Yasa
Pengaruh Self-fficacy dan Motivasi Kerja pada Kepuasan Kerja Karyawandi Happy Bali Tbur & Travel Denpasar
Putu Eka Pumama Dewi, I GustiAl,u Manuati Dewi
Pengaruh Suku Bunga SBI, Nilai Tukar, dan Indeks Pasar Duniapada IHSG di BEI
. I Wayan Wahyu Nugraha, Made Rusmala Dewi
Pengaruh Keamanan Kerja pada Turnover Intention denganKepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi
I Wayan Mudiartha Utama, I KomangArdanaA.A. Sagung Kartika Dewi, A.A.A. Sriathi
Variabel-Variabel Penentu Holding Perio d SahamKadekAryati Margaretha, Ni NyomanAyu Diantini
Pengaruh Indeks Bursa Dunia pada Indeks Harga Saham GabunganBursa Efek Indonesia
I Wayan Agus Budi Utama, Luh Gede Sri Artini
Peran Pendapatan dalam Memoderasi PengaruhSikap pada Kesediaan Membayar
Produk Ramah LingkunganKomang Yogi Indra Gunawan, Ni Wayan Sri Suprapti
ruRNALMANAJEMEN,STR.ATEGI BISNIS DA}J KEWIRAUSAHAAN
Volume9
Nomor1
Halaman1-82
DenpasarFebruari 2015
ISSNr978-2853
Diterbitkan sejak 2007 oleh Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
KETUA PENYUNTING
I Gusti Ayu Manuati Dewi
PENYUN:IING PELAKSANA
Ni Made Purnami
Ni Nyoman Ayu Diantini
PELAKSANA TATA USAHA
I Kehrt Suadnyana
ALAMAT REDAKSIJurusan Manajenren Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Jl. PB Sudirman, DenpasarTelp. 036I-224133, Faks. 036I -24t929
e-mail : [email protected]
Udayana
: matrik. fe@unud. ac. idPetunjuk penulisan artikel terdapat pada bagian dalam sampul belakang
,URNAL MANAJEMEN, STRATEGI BIsNIs DAN KEWIRAUSAHAAN
Volume 9, Nomor 1, Februari 2Oi_5
DAFTAR lSI
Antara Komitmen organisasional dan Gaya Manajemen KonflikBank Milik Pemerintah Daerah Tingkat II di pror.insi DIy
&ud Imoge sebagai Pemediasi Pengaruh Country of Origin
Nyoman Kerli Yasa
Equig,Prnr Mira Pratiwi. Ni
tklf-efJicacy d,an Motivasi Kerja pada Kepuasan Kerja KaryawanMi Tour & Travel Denpasar
Eta Purnama Dewi, I Gusti Ayu Manuati Dewi
Suku Bunga SBI, Nilai Tukar, dan Indeks pasar DuniaIESG di BEI
Wahyu Nugraha, Made Rusmala Dewi
I_(_eaqanan Kerja pada Turnover Intentioz denganKerja Sebagai Variabel Pemediasi
t_Nfuliatha Utama, I Komang ArdanaA.A. Sagung Kartika Dewi,Sriathi
:LVariabel Penentu Holding period SahamAryati Margaretha, Ni NyomanAyu Diantini
rrh Indeks Bursa Dunia pada Indeks Harga Saham GabunganEfek Indonesia
LfrenAgus Budi fJtama, Luh Gede Sri Artini
hr Pendapatan dalam Memoderasi Pengaruh Sikap pada Kesediaan Membayarh-k Ramah LingkunganErmg Yogi Indra Gunawan, Ni Wayan Sri Suprapti
1-14
t5 -2s
26-32
33-41
42-56
57 -64
65 -73
74-82
42 Jurual )tanajbnten. Sn'ategi Bisnis dan Ketrirausaltaan lbl.9, J'o. l, Februari 2015
PENGARUH KEAMANAI\ KERJA PADA TURNOVER INTENTIONDENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
I Wayan Mudiartha Utama(r)I Komang Ardana(2)
A.A. Sagung Kartika Dewi(3)A.A.A. Sriathi({)
( r xrxrxlrFakultas Ekonorri dan Bisnis Universitas Udayana, Bali-Indonesiae-mail: mudianha [email protected]
ABSTRAKPenelitian bertujuan untuk menguji pengaruh keamanan kerja pada hffnover intention, pengaruh
keamanan kerja pada kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention, dan peran
pemediasian kepuasan kerja pada hubungan antara keamanan kerja dan turnover intention. Datadikumpulkan dari 56 orang pegawai administrasi kontrak pada ketiga program studi di FakultasEkonorni dan Bisnis, Universitas Udayana. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi liniersederhana. Temuan studi menunjukkan bahwa keamanan kerja berpengaruh negatif pada turnoverintention; keamanan kerja berpengaruh positifpada kepuasan kerja; kepuasan kerja berpengaruh negatifpada turnovet' intention, dan kepuasan kerja memediasi secara parsial pengaruh keamanan kerja pada
fitrnover intention.Kata kunci: htrnover intention, keamanan keda, kepuasan kerja
ABSTRACTHe airn of this study is to exqmine the ffict ofjob seadty on srit intention, the ffict ofjob securityonjob satisfaction, the in/luence ofjob satisfaction on turnover intention and the role ofjob satisfactionin medioting the relationship befiiteen job security qnd turnover intention. Data vvere collected front56 contrqct administration employees at the three study programs of Faculty of Economic and Business,(Jda1,qnq University and analyzed b), linear regression analysis technique. The results show that jobsectrrity is negatively impacts turnover intention, job seariq, affects job sotisfaction positively, jobsatisfaction affects turnover intention negatively,and job satisfaction mediates the effect ofjob sectrrity
on tu'nover intention.Key worcls: turnover intention, job securiq,, job satisfuction
PENDAHULUANPerguruan tinggi sebagai subsistem kernasyarakatan
mempunyai tanggung jawab moral untuk membangun
bangsa, dan memegang peranan untuk meningkatkankompetensi tenaga kerja agar mampu bersaing dengan
tenaga kerja asing. Gerakan perguruan tinggi dalambidang reformasi diarahkan agar mampu menjadi pelopor
perubahan sosial, sehingga mendorong masyarakat
Indonesia menjadi masyarakat yang rnenghargaiprestasi dengan upaya membentuk kehidupan kampusyang demolcatis, berbudaya santun, edukatif, dan religius
(Suffarma, 2003: l2l).Perguruan tinggi sebagai organisasi yang berfungsi
untuk mencetak sarjana mernbutuhkan tiga substansi
subyekyaitu dosen, pegawai, dan mahasiswa. Pegawai
sebagai sumber daya manusia mempunyai peranan
yang sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan
(Ardana dkk, 2012: 6) dan Arwildayanto (2013:l)
menyatakan bahwa organisasi, korporasi, institusikerja, dan faktor sumber daya manusia sangat besar
kontribusinya untuk menjamin kualitas sebuahlembaga, termasuk perguruan tinggi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai tidakhanya bergantung pada sarana dan prasarana yang
memadai, tetapi juga membutuhkan perasaan aman,
nyaman, tidak khawatir, dan tidak terancam dalambekerja yang berdampak pada kepuasan terhadappekerjaannya, sehingga dapat menumbuhkan sikap dan
perilaku yang mendukung kelancaran pelaksanaan
tugas. Sikap dan perilaku dapat ditunjukkan melaluiberbagai bentuk, baik yang menguntungkan maupun
merugikan. Permasalahan muncul ketika perilakupegawai cenderung menunjukkan indikasi yang dapat
merugikan organisasi, yakni keinginan untuk keluar
atau berpindah yang berdampak pada perpindahan
kerja secara perrnanen (Nurhidayati & Gunadi, 2009).
I il''a-van )'Iudiartha L'tama, penganh Keamanan Kerja pada Turnover ...43
satunya adalah keamanan kerja.Keamanan kerja menjadi sebuah jaminan kerja
yang sangat penting dewasa ini, karena tidak terkaitdengan
setiap bkelangspersaingan perusahaan yang semakin ketat karenaperubahan lingkungan yang sangat masif tidakmenutup kemungkinan untuk terjadinya perubahansituasi menjadi ketidakamanan kerja. Karyawan yang
mendorong keinginan untuk keluar yang semakin besar.Ketidakamanan kerja dapat digambarkan
sebagai kombinasi dari ancaman pekerjaan danketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman yangdihadapi (Storseth, 2006), atau didefinisi sebagaiperasaan kehilangan kekuasaan untuk kelanjutanpekerjaan dalam situasi kerja yang terancam(Greenhalg & Rosenblatt, 1984). Ketidakamanankerja dapat memunculkan berbagai dampak negatifterutama dalam aspek psikologis, yaitu perasaankhawatir terhadap ancaman dalam bekerja, penurunankreativitas, dan penurunan kepuasan kerja.
Selain itu, perasaan tidak aman dalam bekerjajuga membawa dampak pada keinginan karyawankeluar dari pekerjaan. Karyawan yang rentan mengalamiketidakamanan kerja adalah karyawan tidak tetap atau
dengan pendapatpekerja temporer
merasa tidak aman dengan o.k.d;:il,:: tingkatan
t ury ov e r i n t en t i on. Ketidakamanan kerj a berhu bun ganpositif dengan keinginan pindah kerja (Ameen et al.,1995; Iriana eta1.,2004).Temuan studi ini didukungoleh hasil penelitian Suwandi dan Indriantoro (1999)yang menunjukkan bahwa iob insecurity merupakan
mengurangi fi,ffnover intention.Kepuasan kerja telah banyak diidentifikasi sebagai
variabel yang memiliki kaitan dengan turnoverintention. Kepuas orangterhadappekerjaan 0:90),dan kepuasan kerj manaorang menemukan kepuasan atau pemenuhan dalampekerjaan mereka (Moorhead & Griffin, 2013:72).
Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerjamerasakan pekerjaan atau generalisasi sikap terhadappekerjaan yang didasarkan atas aspek pekerjaannya
evaluasi karakteristiknya @obbins, 2Cf,l9 :lO7).Seseorangdengan tingkat kepuasan yang tinggi memiliki perasaanpositif sementara yang tidak puas memiliki perasaannegatif tentang pekerjaannya. Karyawan yang tidakpuas akan sering absen, stres, mengganggu rekankerja, dan terus menerus mencari pekerjaan yang lainserta cenderung merespon dengan keinginan keluardari tempat kerja yang lebih tinggi dibandingkandengan mereka yang. Davis (1993:l0g) jugamenyatakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggiberkaitan dengan rendahnya tingkat pergantianpegawai dan pegawai yang lebih puas kemungkinanbesar lebih lama bertahan. Selain itu, kepuasan kerjamerupakan faktor terpenting yang menentukan niatkaryawan keluar atau bertahan dalam suatuperusahaan (Jimad, 201 I ). Karyawan yang tidak puas,cenderung mengarahkan pikiran keluar dariperusahaan (Mobley. 1986:55), dan kemudian menilaipilihan pekerjaan lain dengan harapan untuk mendapatpekerjaan yang lebih memuaskan (Mobley, lgTg).
Kepuasan dalam pekerjaan dianikan sebagaikepuasan kerja yang dinikmati dalam bekerja denganmemperoleh pujian hasil kerja, perlakuan, keamanandan suasana lingkungan kerja. Sementara kepuasankerja di luar pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmatiberkaitan dengan besarnya balas jasa yang diterimadari hasil kerjanya agar dapat memenuhi kebutuhan.Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam danluar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkanoleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasadengan pelaksanaan pekerj aannya.
44 Jurnal )[ancijemen, Strategi Bisnis dan Kev'irausahaan Ibl.9, \-o. ], Februari 2015
Hubungan keamanan kerja dan kepuasan kerja
dilandasi dengan teori kontrak psikologis. Kontrakpsikologis merupakan kesepakatan tidak tertulisantara individu karyawan dengan organisasi dalam
merinci apa yang diharapkan oleh masing-rnasingpihak untuk diberikan dan diterima (Ivancevich,2006:165). Dalam teori tersebut dinyatakan bahwa
kesepakatan implisit ini berfokus pada pertukaranyang melibatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerjakaryawan akan terjadi apabila apa yang diharapkan
terpenuhi, tetapi ketika harapan tidak terpenuhi akan
memicu ketidakpuasan.Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasi sebagai
suatu alasan penting yang menyebabkan karyawanmeninggalkan pekerjaan, sehingga berdampaklangsung pada turnover intention karyawan. Tingkatkepuasan kerja yang semakin tinggi akan menurunkan
maksud karyawan rneninggalkan organisasi(Nahusoma dkk, 2004). Hal ini senada denganpendapat Robinson dan Aprila (2005); Randhawa(2007); Salleh (2012); Islam (2012); Mahdi, (2012);
Luthans (2006:246); dan (Ardana, dkk, 2012:148)
bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatifdengan turnover intention atau keinginan karyawanuntuk pindah pekerjaan. Jika seseorang merasa tidakpuas, langkah yang seharusnya dilakukan adalahmenelusuri sumber ketidakpuasan seperti pengawasan
yang lemah, kondisi kerja yang buruk, kompensasi
yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,
konflik pribadi di antara pekerja, dan kurangnyakeamanan kerja (Wexley & Yukl, 1992:156). Dengan
demiki an, dapat disirnpulkan bahwa tingkat keamanan
kerj a yang rendah berdampak pada ketidakpuasan kerj a
yang dapat memicu niat karyawan untuk keluar dariperusahaan tempatnya bekerj a.
Turnoter pegawai sangat penting, baik bagiindividu maupun perusahaan atau organisasi, karena
dari sudut pandang individu, tu'nover menirnbulkankonsekuensi positifdan negatif Dikatakan menimbulkan
konsekuensi positif keputusan pegawai berhenti bekerja
adalah sebagai usaha meningkatkan karir danrnenghendaki keamanan kerjayang lebih pasti dalam
situasi yang berubah di masa depan. Sementara itu,konsekuensi negatifnya tampak dari risiko yang
dihadapi pegawai untuk kehilangan pekerjaan ketikabelum mampu menemukan atau memperoleh tempatkerjayang sesuai dengan kompetensi dan keinginannya.
Dari sudut pandang organisasi, turnoverpegawai berkaitan dengan meningkatnya biayapenarikan, seleksi, serta pelatihan dan pengembangan
(Riyanto, 2008; Sumarto, 2009). Dengan mengetahui
turnover pegawai dari kedua sudul pandang tersebut,
pimpinan dapat memahami dan mengelola turnoverpegawai. Artinya, jika terj adi turnoverpegawai dalam
organisasi, pimpinan tidak sekedar merekrut pegawai
baru untuk mengganti pegawai yang keluar, namun
harus juga mengkaji dampaknya pada perkembangan
ki nerj a organisasi secara keseluruhan.Sebelum benar-benar keluar dari tempat kerjanya,
seringkali pegawai rnenunjukkan sikap dan.perilakuyang mengindikasikan (menunjukkan gejala)keinginan berpindah (turnover intention). Gejala initidak dapat diukur secara langsung, namun muncul
melalui intensi, yang oleh Moorhead dan Griffin(2013:70) didefinisi sebagai salah satu komponen
sikap yang memandu perilaku seseorang yang tidakselalu terwujud dalam tindakan nyam. lntensi merupakan
fungsi dari dua d.eterminan dasar, yaitu sikap individuterhadap perilaku dan persepsi individu terhadap
tekanan untuk melakukan atau tidak melakukanperilaku (Azwaq I 995: I I ).
Turnover intenti on menunjukkan sebatas
keinginan atau niat karyawan untuk kehtar. Turnover
intention tidak muncul begitu saja secara tiba-tiba,melainkan timbul melalui norma-norma subjektifindividu, sikap, dan perilaku yang muncul secara
terencana dan atas kemauan sendiri, sesuai dengan
teori tindakan beralasan yang dikemukakan Fishbeindan Ajzen (dalam Azwar, 1995 ll). Teori iniberkaitan dengan tindakan beralasan yang mencoba
rnelihat anteseden pembentuk perilaku volisional atau
perilaku yang dilakukan atas kemauan sendiri.Asumsinya, manusia melakukan sesuatu dengan cara
yang masuk akal, mempertimbangkan semua informasi
yang ada, dan secara eksplisit atau implisitmemperhitungkan irnplikasi tindakannya. Teoritindakan beralasan menyatakan sikap mempengaruhi
perilaku melalui proses pengambilan keputusan yang
teliti dan beralasan. Jadi, berdasarkan teori tersebut,
pegawai administrasi kontrak sebelum bertindaknyata dan pasti untuk mengambil keputusan keluar
dari tempat kerjanl,a, terlebih dahulu akan menunjukkan
niat atau keinginan (intensi) untuk keluar. Apabilainten s i karyawan terhadap perilaku tm' n ov e r tinggi,dan diikuti oleh ketidakpuasan kerja sebagai akibatkeamanan kerja yang terancam dan mengkhauatirkan,maka yang bersangkutan cenderung untuk melakukan
turnover yang sebenarnya.Titrnover intenti on merupakan gambaran tentang
pandangan dan evaluasi pekerjaan seseorang sebagai
pertanda awal terjadinya turnover serta menentukan
kelangsungan hubungan dengan organisasi, tetapi
I llhynn )Iudiartha L'tama, pengaruh Keamanan Kerja pada Turnover...4s
belum terwujud meninggalkan organisasi (Mobley,I 979; Nahusom a dkkv2}}4;Rohman, 2OOg). Tinnoverintention timbul dari pemikiran meninggalkanperusahaan untrLrk mencari altematifpekerjaan yang lebihbaik (Faslall 201 0), yang akan berakibat pada karyawanyang kompeten di bidangnya meninggalkan perusahaan(Yuliasia, 2012). Karyawan yang keluar merupakankendala bagi perusahaan dan posisinya harus digantikan(Mathis & Jackson, 2006:125), dan perusahaanmengalami kerugian ketika mengeluarkan biayatambahan untuk mencari pengganti karyawan yangkeluar atau berhenti (Foon et al., 2010), sehingga akanmengganggu stabilitas perusahaan (Moorhead &Griffin,2013:77).
Ttrnover yang tinggi, berarti sering terjadipergantian kalyawan, tentu menimbulkan kerugian yangberdampak pada ketidakpastian dan ketidakstabilantenaga kerja (Witasari, 2009). Kondisi ini dapatmenghancurkan perusahaan secara langsung atautidak langsung (Stephanie, 20 I 3). Turnovir intentionyang tinggi terjadi sebagai akibat situasi keamanankerja yang tidak menjamin kepastian kerja dankepuasan kerj a karyawan. Ardana, dkk (20 I 2 : 54) jugaberpendapat bahwa karyawan mempunyai keinginanberpindah atau meninggalkan perusahaan karenaketidakpuasan dalam bekerja yang disebabkan olehkeamanan kerj a yang tidak terj amin, di mana karyawansetiap saat bisa dikeluarkan atau diberhentikan dariperusahaan. Hal ini sejalan dengan temuan Kawedardan Lubis (2;009) serta Nurhidayanti dan Gunadi(2009) yang menggunakan kepuasan kerja sebagaivariabel pemediasi pada hubungan antara keamanankerja dan turnover intention. Utami (2009) jugamengemukakan bahwa ketidakamanan kerja yangsemakin tinggi menyebabkan rendahnya kepuasankerja yang kemudian berdampak pada tingginyakeinginan berpindah kerja. Hasil penelitian tersebutjuga didukung oleh temuan Wijaya (2010) yangmenunjukkan bahwa terdapat pengaruh 7b b insecurilyyang signifikan secara tidak langsung pada intentionto quitmelalui kepuasan kerja. Hal ini menunjukkanbahwa kepuasan kerja muncul sebagai variabel pemediasipengaruh keamanan kerja pada turnover intention.
- . ,Fenomena ini dapat dialami oleh semua pihak,tidak terkecuali pegawai di Fakultas Ekonomi danlisnis Universitas Udayana yang berjumlah 127orang, di mana 99 orang (77,95 persen) adalahpegawai kontrak. Dari 99 orang pegawai kontraktersebut, 56 orang bertugas di bagian administrasi,yang membutuhkan keamanan dan kenyamanan kerjakarena berdampak pada kepuasan terhadap pekerjaan
dan tempat kerjanya. pegawai yang merasa tidak amandan tidak puas terhadap pekerjaannya, cenderungmengevaluasi hubungan kerja yang diwujudkan denganturnover intention.
Pegawai administrasi kontrak Fakultas Ekonomidan Bisnis yang keluar dal am kurun waktu lima tahun,persentasenya relatifrendah, yakni sekitar dua persen.Alasan yang dikemukakan adalah berharap untukmemperoleh pekerjaan yang lebih menjamin kehidupanmasa depannya, yakni sebagai pegawai negeri sipil,pegawai bank pemerintah atau bank swasta, sertapegawai perusahaan swasta. Selain itu, hasil wawancaraterhadap pegawai menunjukkan bahwa hampir 75
tidak langsung berdampak kepada kepuasan kerjanya.Jadi,hrnover intention tidak dapat dihindari dan tidak
ah kecil yang justruMenurutDawley dkk3), akan lebih baik
apabila dapat diketahui faktor penyebab munculnyatumover intention karena akan dapat dicarikan jalanpemecahan untuk menurunkankannya.
juga terjadi pada pegawai administrasi kontrak diFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayanasebagai lembagapendidikan tinggi yang mempunyaitanggungjawab untuk membangun dan mencerdaskankehidupan bangsa.
Berdasarkan beberapa kajian teori dan hasil
kerja berpengaruh pada kepuasan kerja; ketiga,apakah kepuasan kerja berpengaruh pada turnover
menguji pengaruh keamanan kerja pada turnover
pengaruh keamanan kerja pada turnover intention.
46 Jurnal ).Ianajemen, Strategi Bisnis dan Ketrirausahaan lbl.
Sebagi landasan untuk menjawab masalah tersebut,maka dususun kerangka konsep yang rnenunjukkanhubungan antar variabel yang diteliti. Kerangka'konsep dalam penelitian ini ditunjukkan denganvariabel yang teridentifikasi yaitu: variabel bebas(keamanan kerja), variabel mediasi (kepuasan kerja),dan variabel terikat (tm,nover intention). Variabelkeamanan kerja dengan indikator: karir masa depan,keamanan kerja, kegelisahan, dan kenyamanan kerja.Variabel kepuasan kerja dengan indikator: kepuasanterhadap pekerjaan, atasan, ternan sekerja, kompensasi,dan promosi atau kesempatan untuk maju. Variabelt urn ov e r i n ten ti on dengan i ndikator: kec enderu nganberfi kir meninggalkan organisasi, mencari pekerj aanpada organisasi lain, meninggalkan organisasi dalamwaktu dekat, dan meninggalkan organisasijika adakesempatan lebih baik. Berdasarkan uraian tersebut,diajukan kerangka konsep seperti terlihat padaGambar l.
Gambar l: Kerangka Konsep penelitianSumber : dikembangkan dari berbagai sumber
Hipotesis PenelitianPenelitian ini menguj i hubungan antara keamanan
kerja, kepuas ankeq4 dan turnover i ntention Atas dasarkerangka konsep pada Gambar l, dapat dikembanganhipotesis dengan uraian sebagai berikut.Pengaruh Kea mana n Kerj a pada Turn over f nte ntion
Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dariperhatian karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaanakibat adanya'perubahan organisasi yang sangatdinamis. Greenhalg dan Rosenblatt ( I 984) mengartikankeamanan kerja sebagai jaminan atau keyakinanbahwa status pekerjaan seseorang tidak terancamhingga kurun waktu tertentu, dan menurut Ashfordet. al., (1989), ketidakarnanan kerja (iob iniecuritylmerupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stres,dan ketidakpastian terhadap sifat dan keberadaanpekerjaan selanjutnya. Karyawah dengan tingkatkeamanan kerja yang tinggi memiliki probabilitasyang rendah tentang kehilangan pekerjaan dalamwaktu dekat.
Bukti empiris menunjukkan keamanan kerjamerupakan determinan penting bagi kesehatan tenaga
9, )-o. l, Februari 2015
kerja, serta kehidupan fisik dan psikologis karyawan,pengunduran diri karyawan, serta komitmenorganisasional (Widodo, 2010). Jika karyawanmerasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja dapatmbmberikan jaminan mengenai faktor-faktor yangtercakup dalam keamanan kerja, rnaka kepuasan kerjaakan meningkat, sehingga dapat mengurungkan niatberpindah kerja. Hal tersebutjuga diungkapkan dalamhasil penelitian Ameen et al. (1995); Iriana et al.
Q00$; dan Suwandi dan Indriantoro (1999) bahwaketidakamanan kerja mempunyai hubungan positifdengan keinginan berpindah kerja. Bertentangandengan itu, hasil penelitian Wening (2005) danSchalkwyk (2010), rnenunjukkan bahwa iob insecuritytidak berhubungan dengan htrnoyer intention.Hr : Keamanan kerja berpengaruh negatif pada
turnoier intenlion
Pengaruh Keamanan Kerja pada Kepuasan KerjaKetidakarnanan kerja merupakan kondisi
psikologis karyawan yang mencerminkan rasa tidakaman karena kondisi lingkungan yang berubah,banyak jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat ataupekerjaan kontrak. Ketidakamanan kerja adalah kondisiketidakberdayaan karyawan untuk mempertahankankesinambungan pekerjaan dalam situasi kerjh yangmengancam. Kepuasan mencerminkan reaksiemosional individu sehubungan dengan aspek-aspekdalam lingkungan pekerjaannya. Oleh karena iobinsecurity mencerminkan serangkaian pandanganindividu mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa
pemsaan
san kerjasebagai respon emosional pada pekerjaan. Hal inisesuai dengan hasil penelitian Nuzulman (2009) yangmenunj ukkan bahwa ketidakamanan kerj a berpengaruhpada ketidakpuasan kerja dan memiliki hubunganyang sangat kuat satu sama lain. Temuan itu didukungoleh penelitian Wrjaya (2010) dan Reisel et. al. (2010)yang menyatakan bahwa i ob insecurifl berpengaruhnegatifpada kepuasan kerja. Berbeda dengan hasilpenelitian Wening (2005) yang menunjukkan bahwaiob insecurity tidak signifikan pengaruhnya padakepuasan kerja.Hz : Keamanan kerja berpengaruh positif pada
kepuasan kerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja pada Turnover IntentionKepuasan kerja karyawan memiliki makna sangat
penting bagi organisasi. Karyawan yang merasa puasakan mampu bertahan pada organisasi dan bekerja
I ll"a1'an lludiartha L,ama, pengaruh Keannnan Kerja pada Turno,-er ...47
intention. Konsisten dengan temuan tersebut, Mahdidkk (20 uasan kerja(intrins hubunganterbalikHr: Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada
hnnover intention.
Peran Pemediasian Kepuasan Kerja pada pengaruhKeamanan Kerja pada Turnover Intention
Pegawai yang merasa aman dan tidak terancam
keamanan kerjd pada turnover intention.
Hasil penelitian tersebut juga didukung olehpenelitian Wij aya (20 I 0) dengan temuan bahwa terdapatpengaruh i ob insecurity yangsignifikan secara tidaklangsung terh adap intention to quit melalui kepuasankerja. Demikian juga Kawedai dan Lubis (2OOg)menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruhnegatifpada keinginan berpindah dan muncul sebagaivariabel pemediasi pada hubungan antara komitmenorganisasi dengan keinginan berpindah kerja.Hl: Kepuasan kerja memediasi pengaruh keamanan
kerja pada turnover intention
METODEPenelitian dilaksanakan di ketiga program studi
di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitai Udayanayakni Manajemen, Akuntansi, dan EkonomiPembangunan. Populasi penelitian ini adalah pegawaiadministrasi kontrak yang melaksanakan tugas padabagian administrasi keuangan, akademik, danperlengkapan yang berjumlah 56 orang. Dasarpertimbangannya, sebagian besar pegawai administrasiberstatus kontrak. Hubungan kepegawaian yangterikat dengan kontrak kerja cenderung menimbulkanpersoalan berhubungan dengan perasaan khawatirdan tidak aman karena adanya kemungkinan untuktidak diperpanjang kontraknya. Kondisi ini dapatberdampak negatifpada kepuasan kerja yang padagilirannya akan bermuara pada tlffnover intention.
Data dikumpulkan melalui pendekatan survaidengan menggunakan kuesioner. penguj ian hipotesisdilakukan dengan teknik analisis regresi liniersederhana. Selain itu, datayangterkumpuljuga dianalisismelalui analisis deskriptif untuk memberikan deskipsitentang karakteristik responden dan indikator setiapvariabel penelitian. Karakteristik reponden yangdiungkapkan dalam analisis deskriptif terdiri dariumur, jehis kelamin, tingkat pendidikanterakhir, danmasa kerja.
Pengujian hipotesis dilakukan sesuai langkah-langkah yang dikemukaka n Baron dan Kenny (19g6)yaitu sebagai berikut. pertama, variabel bebasmemiliki hubungan dengan variabel terikat di manaY sebagai variabel terikat dan X sebagai variabelbebas. Kedua, variabel bebas memiliki hubungandengan variabel pemediasi di mana M sebagaivariabel terikat dan X sebagai variabel bebas. Ketiga,variabel pemediasi mempengaruhi variabel terikat,dengan Y sebagai variabel terikat serta X dan Msebagai variabel bebas. Keempat, untuk menciptakanM sebagai pemediasi hubungan antara X dengan tpengaruh X pada Y secara langsung tanpa melalui
48 Jurnal )Ianajemen, Strategi Bisnis dan Ketrirausahaan lbl
variabel pemediasi, bemilai nol. Jika keempat langkahtersebut dapat dilakukan, maka dikatakan M secarapenuh memediasi hubungan antara X dengan Y. Jikatiga langkah awal dapat dilakukan tetapi langkahkeempat tidak, maka variabel M memediasi hubunganantara X dan Y secara parsial. Uj i si gnifi kansi variabelpemediasi dalam hubungan antara variabel keamanankerja dengan htrnover intention dilakukan denganuji Sobel (1982) (dalam Baron dan Kenny, 1986)dengan rumus berikut.
Jika nilai hitung Z>1,96 pada tingkat keyakinan95 persen, maka model penelitian rnenunjukkanindikasi adanya hubungan pemediasian. Oleh karenalangkah-langkah yang digunakan Baron dan Kenny(1986) merupakan teknik analisis regresi, makadilaksanakan uji asumsi klasik yang terdiri atas: ujinormalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas.Uji normalitas dilakukan unruk menguji normalitasdata penelitian (Ghozali, 2013:160). Uji normalitasdilakukan dengan model Kolmogorov-smirnov dantarafsignifikansi 5 persen. Uji multikolinearitas bertujuanuntuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar variabelbebas dalam model regresi (Ghozali, 20 l 3 : 1 05). Deteksiterhadap ada tidaknya multikolinieritas dalam rnodel
9, \'o. l, Februari 2015
regresi dilihat dari nilai Variance Inflation Factor(VIF), dan nilai tolerance dengan cut- off pointmasing-masing l0 dan 0,10. Uji heteroskedastisitasdilakukan untuk mengetahui apakah pada modelregresi ditemukan ketidaksamaan varians dariresidual satu pengamatan ke pengamatan lain. Alatuji yang digunakan adalah Uji Glejser Model regresidikatakan tidak menunjukkan gejala heterokedastisitasjika variabel bebas tidak signifikan pengaruhnya padavdriabel terikat dengan probabilitas (a < 0,05)(Ghozali, 2013:142).
ds=\(l) HASILDANPEMBAIIASAN" C . C '.-dz-sz+ f?"s+'o2.0
HASILKa rakteristik Responden
Hasil penyebaran kuesioner untuk mengungkapkan. karakteristik psikografi dilakukan terhadap 56 orangresponden terdiri atas: aspek umur, jenis kelamin, tingkatpendidikan terakhiq dan masa kerja. Secara rincikarakteristik responden dapat ditunjukkan dalamTabel l.
Tabel I menunjukkan bahwa dominan pegawaiz kontrak berjenis kelamin laki-laki, yakni sekitar 55
persen dari total pegawai. Dari segi pendidikan yangditamatkan, mayoritas pegawai administrasi kontrakadalah tamatan Sarjana (53,6%). Hal ini adalahsangat wajar karena pegawai dituntut memilikikompetensi agar mampu memberikan pelayanan
Tabel 1. Karakteristik Responden
Jumlah
s5.4Jenis Kelamin Wanita 25 44,6
Jumlah r0056
Pendidikan 30lster 2
5.4
Umur25-3536-45 8
5.4Jumlah 10056<5 t4
s-10 25ll - t6 t4Masa Kerja
,04
2:5
Sumber: data primer diolah
Jumlah 56 100
f
prima kepada semua pihak yang berkepentinganterhadap program studi. Pegawai yang berpendidikanSLTA dan Diploma sebanyak 24 orang atau 42,9persen yang masih perlu ditingkatkan ke jenjang yanglebihtinggi agarmampu menghadapitantangan pekerjaandalam era globalisasi. Responden berpendidikanMagister hanya 2 orang (3,5). Hal ini menunjukkanmasih rendahnya proporsi pegawai yang berpendidikanpasca sarjan4 sehingga perlu diupayakan pemberiankesempatan bagi untuk menempuh studi lanjut. Selainitu,perlu dikembangkan program pelatihan untukmeningkatkan keterampilan administrasi pegawai danmemperkaya wawasan dalam melaksanakan tugas.
Ditinjau dari usia, sebagian besar (62,5 yo)pegawai kontrak berumur antara 25-35 tahun,tergolong umur muda. Masa kerja pegawai di atasl0 tahun mencapai 30,4 persen. Kondisi inimencerminkan bahwa cukup banyak pegawaiadministrasi kontrak dengan masa kerja panjang,sehingga perlu diupayakan pengusulan merekasebagai pegawai negeri sipil (PNS). Terlebih lagiterdapat pegawai dengan masa kerja di atas l6 tahun(5,4%). Bagi mereka ini terdapat indikasi untukenggan keluar dari tempat kerja saat ini karenakhawatir akan kecilnya peluang memperolehpekerjaan lain. Namun sebagian besar atau 69,6perSen pegawai masih tergolong muda dengan masakerja kurang dari l0 tahun, yang berarti mereka masihmempunyai peluang besar bisa berkarir di tempatkerja lain.
UjiAsumsi KlasikPertama, uji normalitas terhadap residual
dilakukan dengan Kolmogorov Smirnov Model padataraf signifikansi 5 persen. Hasil uji Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai signifikansi 0,810 (>0,05),sehingga dapat dinyatakan bahwa data terdistribusisecara normal. Kedua, hasil uji multikolinearitasmenunjukkan nilai tollerance dari kedua variabelbebas yaitu keamanan kerja dan kepuasan kerja tidakada kurang dari 0, I 0 yang berarti bahwa tidak terjadikolerasi antar variabel bebas yang diteliti. Hasilperhitungan dari Variance Inflation Factor (yIF)juga menunjukkan hal yang sama, yakni tidak adavariabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10.Ketiga, uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwavariasi variabel bebas tidak sama untuk semuapengamatan. Hasil uji heterokedastisitas dengair alatUjf Glejser, menunjukkan angka signifikansi lebihbesar dari 0,05. Dengan demikian, dapat dinyatakanbahwa data tidak mengalami gejala heterokedastisitas.
I lYa-van l[udiartha L'tanta, Penganrh Keamanai Kerja pada Turnover ...49
Deskripsi VariabelPenilaian persepsi pegawai terhadap setiap
variabel diukur dengan menggunakan skor rata-ratayang dikelompokkan menjadi lima kriteria sepertiyang diajukan oleh Widoyoko (2012:lll) sebagaiberikut:l. 1,00 - 1,80 (sangat tidak setuju)2. >1,80 - 2.60 (tidak setuju)3. >2,60 - 3.40 (kurang setuju)4. >3,40 - 4,20 (setuju)5. >4,20 - 5.00 (sangat setuju).
Deskripsi setiap variabel disajikan pada lampirandan secara singkat dapat diuraik4n sebagai berikut.Keamanan kerja
Variabel keamanan kerja dalam penelitian inidiukur dengan empat indikatot yakni karir masadepan yang pasti, keamanan kerja yang tinggi,kegelisahan bila dipindahkan ke tempat kerja lain,dan kondisi nyaman tetap bekerja, dengan skor rata-rata secara berturut-turu t 2,5 4; 2,7 9 ; 3,43 ; dan 3,8 8.Hal menonjol yang dapat dijelaskan dari rata-rata skorjawaban responden tentang indikator-indikatorkeamanan kerja adalah bahwa indikator kepastiankarir di masa depan dan keamanan kerja, ternyatamenunjukkan angka di bawah 3,40. berarti pegawaiadministrasi kontrak merasa tidak memiliki harapankarir masa depan yang pasti jika tetap bekerja ditempat kerja ini dan masih tetap merasa khawatir danterancam keamanan kerj anya.
Kepuasan kerjaVariabel kepuasan kerja karyawan diukurdengan
lima indikatoryaitu puas terhadap pekerjaan, kebijakanpimpinan, kompensasi yang diterima, teman sekerja,dan kesempatan untuk maju. Skor rata-rata jawabanresponden terhadap kelima indikator ini secaraberturut-turut adalah 3,89; 3,91; 3,80; 3,83; dan 3,83.Keempat nilai ini menunjukkan kepuasan pegawaiyang relatif tinggi terhadap pekerjaannya karenasemua nilai jawaban berada di atas 3,40. Hal inimengindikasikan tingginya tingkat kesabaranpegawai administrasi kontrak dalam mengabdi danberkarya sambil menunggu peluang untuk diangkatmenjadi PNS.
Turnover intentionVariabel turnover intention diukur dengan lima
indikator yang berhubungan dengan niat untuk keluardan mencari alternatifpekerjaan yang lain. Pertama,"sering berpikir untuk keluar dari tempat kerja" (skor
50 Jurnal l,Ianajemen, Strategi Bisnis dan Ket'irattsahaan lbl.9, \'o. l, Febnnri 2015
rata-rata 2,84). Berarti pegawai tidak selalu berpikiruntuk keluar dari tempat kerja saat ini, dan tidak serta
merta meninggalkan tempat kerjanya walaupun merekaberstatus pegawai kontrak. Kedua, "keinginan untukmencari pekerjaan pada organisasi lain" (skor rata-rata 2,93). Ini mengindikasikan bahwa pegawaikontrak tidak selamanya mempunyai niat untuk keluarmencari tempat kerja lain. Ketig4 skor rata-ratajawabanrespondenterhadap "kemungkinan akan meninggalkantempat kerja" adalah2,96. Pegawai masih mempunyaialternatif antara tetap berada di tempat kerja saat iniatau berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain.Hal ini terlihat bahwa responden tidak pernah secararadikal menunjukkan perubahan perilaku kerja atas
keinginan untuk keluar. Keempat, skor rata-ratasebesar 3,66 untuk pernyataan "akan meninggalkantempat kerja bila ada kesempatan yang lebih baik"
mengindikasikan suatu respon yang wajar untuk keluardari tempat kerja jika ada alternatif pekerjaan yang
dipandang lebih baik. Terakhir, jawaban respondenterhadap pernyataan "akan meninggalkan tempatkerja ini dalam waktu dekat" menunjukkan skor rata-
rata2,48. Hal ini dapat bermakna bahwa pegawai ti.dak
mau mengambil risiko keluar secara tiba-tiba tanpa
kepastian mendapatkan pekerjaan yang dipandanglebih menjanjikan.
Uji HipotesisHasil pengrjian hipotesis pada Tabel 2 menunjuk'kan
keamanan kerja berpengaruh signifikan pada turnwerintention dengan tanda hubungan negatif (p:0,556;a<0,05). Jika keamanan kerja meningkat, niat pegawai
untukmeninggalkan tempatkerja akanmenurun. Dengandemikiaq dapat disimpulkan bahwahipotesis l, terdukung.
Tabel 2. Hasil Analisis Pengaruh Keamanan Kerja pada Turnover IntentionPegawai Administrasi Kontrak
Model Uns tandqrdized coffi c i enls
Sld. Error
Standardized tcoefricients
S'g
ConstantKeamanan keria
0,007 0,1 I I-0,556 0,12 -0,558
0,064-4,940
0,9490,000
Sumber: data prirner diolah
Hipotesiskeduayangmenyatakanbahwakeamanan c<0,05) (lihatTabel3). Hal ini mengindikasikanbahwa
kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja, juga jikaterjadipeningkatankeamanankerjamakakgpuasan
memperoleh dukungan dari hasil analisis (p=0,532; kerja pegawai juga akan mengalami peningkatan.
Tabel 3. Hasil Analisis Pengujian Pengaruh Keamanan Kerja pada Kepuasan KerjaPegawai Administrasi Kontrak
Model Unstandardized coefficients Slandardized
B std. Enor coeficients
Sr&
Constqnt 0,020Keamanan keria 0,532
0,116 0,1 690,118 0,s2s 4,529
0,8670,000
Sumber: data primer diolah
Hipotesis ketiga menyatakan kepuasan kerjaberpengaruh negatif dan signifikan pada turnoyerintention. Berdasarkan langkah ketiga Baron danKenny's, penguj ian dilakukan dengan men ggunakan
M dan X sebagai prediktor dan Y sebagai variabelterikat. Hasil analisis data menunjukkan kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan padaturn over intenti on (B=-0,29 l, c<0,05). Langkahketiga dari Baron dan Kennyb terpenuhi, sehinggahipotesis terdukung. Hasil analisis data untuk ujihipotesis ketiga dapat dilihat pada Tabel 4.
Hipotesis keempat menyatakan bahwa kepuasankerja memediasi pengaruh keamanan kerja pada
hrnover intention. Berdasarkan hasil analisis datapada Tabel 2 dan 4, dapat diketahui terjadinyapenurunan angka koefisien dari variabel keamanan
kerja pada langkah pertama (B: -0,556, a<0,05)dibandingkan dengan langkah ketiga (p= -0,401,o<0,05) yang menunjukkan bahwa pada modelpenelitian, kepuasan kerja muncul sebagai variabelyang memediasi hubungan antara keamanan kerjadengan turuover intention. Hal ini sesuai dengan
asumsi pada langkah keempat Baron dan Kenny, yang
Tabel4. HasilAnalisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keamanan Kerjapada Turn ov er I nte nti o n Pegawai Ad ministra si Kontrak
Model Unstandardized coefficients Standardizedcofficients
B Std. Error
sig.
Constant 0,013 0,107 0,120 0,905
Kepuasan kerja (M) -0,291 0,125 -0,296 '2,319 0,024
Keamanan keria (X) -0,401 0,127 -0,403 '3,156 0,003
Sumber: data primer diolah
menunjukkan bahwa mediasi yang terjadi bersifatparsial. Untuk menguji signifikansi dari hubungan
tidak langsung antara variabel keamanan kerja dengan
turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan
kerja, digunakan uji pemediasian (Sobel kst). UjiSobel dirumuskan dengan persamaan berikut:
v-
dan nilai Z dihitung dengan menggunakan aplikasi
Mi crosoft Exc el. Berdasarkan perhitungan, diperoleh
nilai Z sebesar 2,069 (c=0.039). Oleh karena nilaiatau hasil perhitungan Z=2,069>1,96 dengan tingkatsignifikansi lebih kecil dari 0,05, berarti variabel
kepuasan kerja dinilai memediasi secara parsial
pengaruh keamanan kerja pada hfinover intention.
PEMBAIIASANPengaruh Keamanan Kerja Pada TurnoverInlention
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh
keamanan ke4a pada turnover intenti on menunjukkan
tanda negatifdan signifikan. Ini berarti bahwa semakin
aman dan nyaman pegawai dalam bekerja, semakin
rendah niat pegawai untuk keluar meninggalkantempat kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Luthans
(2006:277)bahwa era pekerja temporer atau kontrak
membuat banyak karyawan di semua tingkatanmerasa tidak aman terhadap pekerjaannya. Jikakaryawan merasakan tempatnya bekerja mampu
memberi jarninan terhadap faktor-faktor yang
tercakup dalam keamanan kerja, tentu kepuasan kerja
akan meningkat, sehingga dapat mengurungkan niat
untuk berpindah kerja.Hasil penelitian ini mendukung temuan Ameen
et al. ( I 995) dan Iriana et al. (2004) bahwa ketidakamanan
kerja berhubungan positifdengan keinginan berpindah
kerja dan mendukung hasil penelitian Suwandi dan
Indriantoro (1999) yang menunjukkan bahwa iobinsecurity sebagai faktor yang secara langsungmempengaru hi turn ov er i nt enti on. Namun, berbed a
dengan temuan penelitian Wening (2005) dan
Schalkwyk (2010), dimana iob insecu.t'ity tidakberhubungan dengan turnover intention. Hasil yang
tidak konsisten ini kemungkinan disebabkan perbedaan
persepsi tentang situasi, kondisi, tempat kerja, serta
unit analisis.
Pengaruh Keamanan Kerja pada Kepuasan KerjaHas i I uj i hipotesi s menunj ukkan bahwa keamanan
kerja secara positifberpengaruh pada kepuasan kerja.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin terjamin
keamanan kerja, maka kepuasan kerja pegawai
administrasi kontrakjuga meningkat. Sesuai dengan teori
yang dikemukakan Herzberg (dalam Robbins, 2009:227)
bahwa perbaikan terhadap hygienefactor, salah satunya
yang keamanan kerja, dapat mengurangi faktoryang
menimbulkan ketidakpuasan kerj a.
Ashford, et al. (1989) juga menyatakan bahwa
ketidakamanan kerja mencerminkan serangkaianpandangan i ndividu terhadap kemungkinan terj adinya
peristiwa negatif pada pekerjaan, sehingga sangat
mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatifpada kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung
temuan Nuzulman (2009) bahwa ketidakamanan
kerja berpengaruh pada, dan berhubungan sangat kuat
dengan, ketidakpuasan kerja. Temuan ini juga
didukung oleh penelitian Reisel etal. (2010) bahwaiob
insecurity berdampak negatif dan signifikan pada
kepuasan kerja. Hal ini berarti karyawan yang merasa
aman dan nyaman di tempat kerja akan mampu-
mengantarkan harapannya men uj u j enj an g kepuasan
kerj 4 sehin gga karyawan bekerj a dengan tenang dalam
kondisi kerja yang kondusif tersebut.
Pengaruh Kepuasan Kerja pada TurnoverIntenlion
Hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja pada
hfi'nover intention menunjukkan kepuasan kerja
secara sigifikan berpengaruh negatif pada turnover
intention. Artinya, peningkatan kepuasan kerjakaryawan kontrak dapat menurunkan keinginan
52 Jurnal ,l,Ianajemen, Strategi Bisnis don Ke.wirausahaan lbl.
karyawan untuk keluar dari'pekerjaannya. Kepuasankerja yang semakin tinggi akan mampu mengurangiatau menyurutkan niat karyawan meninggalkantempat kerjanya.
Hal ini berarti, turnover intentiontimbul karenaketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya,pimpinan, dan kesempatan untuk maju. Mobley (19g6:55) juga menyatakan bahwa karyawan yang tidakpuas lebih besar kemungkinan meninggalkan pekerjaandaripada yang pua s, dan Davis ( I 993 : I 0 g) mengajukanpendapat bahwa kepuasan kerja yang tinggi berkaitandengan rendahnya tingkat pergantian pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian RandhawaQ007 ); Salleh (20 I 2); Islam (20 I 2); dan Mahdi (20 I 2)dan sejalan dengan pendapat Robbins (2009tl7)yangmenyatakan kepuasan kerja berhubungan secaranegatif dengan perputaran karyawan dan karyawanyang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan kerja
' dan lebih besar kemungkinannya untuk mengundurkandiri. Perlu dicatat, bahwa faktor-faktor seperti kondisipasar kerja, harapan tentang peluang pekerjaanalternatif, dan lamanya masa kerja/jabatan dalamorganisasi merupakan batasan penting tentangkeputusan aktual untuk meninggalkan pekerjaan padasaat ini. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yangtinggi rnenunjukkan sikap positifterhadap pekerjaannya.Sebaliknya, pegawai yang tidak puas dengan pekerjaanakan menunjukkan sikap negatifterhadap peke qaawrya.Pegawai yang lebih puas kemungkinan lebih lamabertahan dalam organisasi dibandingkan dengan pegawaiyangkurang puas yang biasanya menunjukkan tingkatpergantian yang tinggi.
Peran Kepuasan Kerja dalam MemediasiPengaruh Keamanan Kerja pada TurnoverIntention
Hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa secarasignifikan kepuasan kerja memediasi pengaruhkeamanan kerja pada turnover intention pegawaiadministrasi kontrak. Pengujian sebelumnyamenunjukkan keamanan kerja berpengaruh signifikanpada tr.trnover intenti on,keamanan kerj a berpengaruhsignifikan pada kepuasan kerja, dan kepuasan kerjaberpengaruh signifikan pada turnover intention,sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerjasecara parsial memediasi pengaruh keamanan kerjapada turnover intention. Hal ini sesuai dengan teoriyang dikemukakan Pasewark dan Strawser (dalamWijaya, 2010) bahwa kondisi iob insecurity yangdirasakan karyawan akan berpengaruh pada kepuasankerja yang pada akhirnya terkait dengan keinginan
9, \-o. l, Febnnri 2015
mencari alternatifpekerjaan lain. Hasil penelitian inididukung oleh temuan dalam penelitian Wijaya(201 0) bahwa iob insecurity berpengaruh secara tidaklangsung pada intention to quit melalui kepuasankerja. Demikianjuga Kawedar dan Lubis (2009) sertaNurhidayanti dan Gunadi (2009) menemukan bahwakepuasan kerja berpengaruh negatif terhadapkeinginan berpindah dan terbukti memediasihubungan antara komitmen organisasi dengankeinginan berpindah kerj a.
SIMPULAI{ DATI SARANBerdasarkan hasil analisis dan pembahasan
dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut.Pertama, keamanan kerj a berpengaruh negatif padat urn ov e r in t en ti on y angber arti semakin aman peft lsaanpegawai dalam bekerja, semakin rendahniatnya untukkeluar dari organisasi. Kedua, keamanan kerjaberpengaruh positif pada kepuasan kerja. Semakinaman perasaan pegawai dalam bekerja dan didukungkondisi kerja yang kondusif, semakin tinggi kepuasanyang dirasakan oleh pegawai administrasi kontrak.Ketiga, kepuasan kerja berpengaruh negatif padaturnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwasemakin tinggi kepuasan yang dirasakan olehpegawai, semakin rendah niat mereka untuk keluar.Keempat, kepuasan kerja secara signifikan memediasipengaruh keamanan kerja pada tumover intention.Mediasi yang terjadi bersifat parsial, di mana variabelkepuasan kerja berfungsi untuk menjembatanipengaruh keamanan kerja pada turnover intention.
Disarankan kepada pimpinan fakultas untukmelakukan pemetaan terhadap profil pegawaiadministrasi kontrak meliputi: pendidikan, masakerja, umur, dan penilaian kinerja, sehingga dapatdiketahui pegawai yang memiliki turnover intentiontinggi atau rendah. Status pegawai kontrak diusahakanuntuk ditingkatkan dan diangkat menjadi pegawainegeri sipil dengan memperhtikan pemetaannya,sehingga mampu menjaga perasaan aman akankeberlangsungan pekerjaan. Dengan demikian,
. diharapkan pegawai menikmati kepuasan dalam kerjayang pada akhimya mengurangi niat untuk keluar.
REFERENSIAmeen, E. C., Jackson, C., Pasewark, W.R., and
Strawser, J.R. 1995. An empirical investigastionof the antecedents and consequences ofjobinsecurity on the turnover intentions ofacademic accountants. Issues in AccountingEducatio, l0 (l): 65-82.
Ardana, I K, Mujiati, N.W., Utama, I W. M. 2012.McmajernenStmtberDcryalltfsnusia.Yogak,arta:
Graha Ilmu.Arwildayanto. 2013. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perguruan Tinggi. Bandung:Penerbit Alfabeta.
Ashford, S.J., C.Lee., and Bobko, P. 1989. Content,causes, and consequences ofjob insecurity: a
theory-based measure and substantive test".Academy of Management Journal, 32 (4 ):803-829.
Azwar, S. 1995. Sikap Marutsia, Teori danP mgthrannya. Yogyakama: Penerbit PustakaPelajar.
Baron, R. M., and Kenny, D.A. 1986. The moderator-mediator variable distinction in socialpsychological research: conceptual, strategic,and statistical considerations. Journal ofPersonality and Social Psychology, 5l(6):tr73-1t82.
Davis, K., dan John NewstroM, W. 1993. Perilahldalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta:Penerbit Erlangga.
Faslah, R. 2010. HubunganAntara Keterlibatan KerjaDengan Turnover Intention Pada KaryawanPT. Garda Trimitra Utama, Jakarta.EconoSains, 8(2): 146- I 5 l.
Foon, Y S., Chee-Leong, L, AND Osman, S. 2010.An exploratory study on turnover intentionamong private sector employees. IntemationalJoumol of Business and Management, 5(8):57-64.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariatedengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhalgh, L., and Rosenblatt, Z. 1984. Jobinsecurity: towards conseptual clarity. I cademyof Management Reviev', 9 (3): 438-448.
Iriana, P., Wijayanti, L., dan Listyorini, L 2004.Pengaruh faktor i ob ins ecttrity,kepuasan kerja,dan komitrnen organisasi terhadap tttrnoverintention akuntan pendidik. Kompak, ll :284-296.
Islam, T., dan Khan, S.R. 2012. Turnover intention:the influence of organizational learning cultureand multi foci citizenship behaviors. Middle-East Journal of Scientific Research 12
(5):650-661 ,2012.Ivancevich, J. M., Konopaske R., and Matteson M,
T. 2006. Peri laht dan Manaj emen OrganisasiEdisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
I llhyan )Iudiartha L'tanta, Pengarth Keannnan Kerja pada Ttu'no,-er ...53
Jimad, H. 201 I . Kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan turnover intention. Jurnal Bisnis danManajemen, 7 (2): 155- 1 65.
Kawedar, W., Lubis, l.L. 2009. Pengaruh komitmenorganisasional terhadap keinginan berpindahdengan kepuasan kerja sebagai variabelintervening. Ekobis, l0(l): 109-123.
Kreitner, R., dan Kenicki, A. 2005. PerilakuOrganisasi. Edisi Lima. Jakarta: PenerbitSalernba Empat.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. EdisiKesepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mahdi, A, F., Zaid, M. M., Roslan, M., Nor, M.,Sakat, H.A, and Naim, A. S. A. 2012. Therelationship between job satisfaction andturnover intention. American Journal ofApplied Sciences 9 (9): l5l8-1526.
Mathis, R. L., and Jackson, J.H. 2006. HumanResource Management Edisi 10. Jakarta :
Salemba Ernpat.Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karycrwan: Sebab,
Akibat, dan Pengendaliannya (terjemahan).Cetakan Pertama. Jakarta: PT PustakaBinaman Pressindo.
Mobley, W.H., Griffet, R.W., Hand, H. H., andMeglin, B.M. 1979. Review and conceptualanalysis of the employee turnover process.
Psychologicol Bulletin, 86 (3): 493-522.Moorhead, G., dan Griffin, R.W. 2013. Perilaku
Organisasi: Manajemen Sumber DayaMarutsia dan Organisasi. Edisi Kesembilan.Jakarta: Penerbit Salernba Empat.
Nahusoma, H.C.F., Rahardjo, M., Raharja, S.T. 2004.
Analisis Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk pindah. JurnalPengembangan Humaniora, 8 (3): 23-35.
Nurhidayati dan Gunadi, P. 2009. Multidimensionalkomitmen organisasional sebagai mediatordalam hubungan kepuasan kerja dan keinginanberpindah kerja. Jurnal Ekobis, I 0( l): 6l -7 l.
Nuzulman. 2009. Pengaruh ketidakamanan kerjaterhadap ketidakpuasan kerja karyawan PTBPD Aceh Syariah Cabang Banda Aceh.Jurnal Mentari,l2 (l): 12-26.
Randhawa, M. G 2007. Relationship between jobsatisfaction and turnover intentions : an
empirical analysis. Indian ManagementStudies Journal, I I : 149-l 59.
Reisel, W. D., Probst, T.H., Swee-Lim C., Maloles,C. M. III., and Konig, C.J. 2010. The effect ofjob insecurity on job satisfaction, organizational
54 Jurnal'llanajemen, grategi Bisnis dan Ket'irausahaan lbl. 9, \-o. ] , Febnnri 20I 5
citizenship behavior, deviant behavior, and
negative emotions of employees. Intemational.
Studies of Management. & Organization, 40
(t):74-91.Riyanto, M. 2008. Faktor-faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan berpindah keria. Ragam
Jurnal Pengembangan Humaniora, 8 (3):
34-45.Robinson, N.A. 2005. Pengaruh komitmen organisasi,
' kepuasan kerjq dan keperilakuan etis terhadap
keinginan berpindah pada profesional bidang
teknologi informasi. Jurnal Bisnis dan
Manajemen, 5 (l): 20-3 l.Robbins, S.P., Judge, T.A 2009. Perilaht Organisasi.
Edisi keduabelas. Jakarta: Salemba Empat.
Rohman, A. 2009. Pengaruh komitmen organisasional
terhadap kepuasan kerja dan keinginanberpindah (studi pada karyawan Kantor Akuntan
Publik di Jawa Tengah). Jurnal Akuntansi FEUnsil,4 (l): 2l-31.
Salleh, R., Nair, M.S., dan Harun, H.2012. Job
satisfaction, organizational commitment, and
turnover intention: a case study on employees
ofretail company in malaysia. World Acodemy
of Sci enc e, Engine eri n g and Techn ol o g1t, 7 2:
2012:2022.Schalkwyk, S., du Toit, D. H., Bothma, A.S., and dan
Rothmann, S. 2010. Original- Research, 8
(l): l-7.Stephanie, C. K. 2013. Pengaruh kontrak psikologis
dan ketidakpuasan terhadap turnover intention'
ksrt. Program Pendidikan Psikologi Profesi
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.Storseth, F. 2006. Changes at work and employee
reactions: organizational elements, jobinsecurity, and short-term stress as predictors
for employee health and safety. Scandinavian
Journal of Psychologt, I (47):321-339-Sufyarma. 2003. Kapita Selekta Manaiemen
Pendidikan, Cetakan Pertama. Bandung:PenerbitAlfabeta
Sumarto. 2009. Meningkatkan komitnen dan kepuasan
untuk menyurutkan niat keluar. JurnalManajemen dan Keu'irausahaan, ll (2)
September: 116-125.
Suwandi dan Indrianto, N. 1999' Pengujian model
turnover pase- work dan strawser, stridi empiris
pada lingkungan akuntan publik. Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, 2 (2): 173-195 -
Utami, 1.2009. Pengaruh job insecurity, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional terhadap
keinginan berpindah keria. Jurnal Ahmtansi
dan Keuangan Indonesia,6 (l): 67-75.
Wening, N. 2005. Pengaruh ketidak amanan kerja (7bb
insecuri ty.1 sebagai dampak restrukturisasiterhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan intensi keluar survivor. Kineria,9 (2\:
135-r47.Wexley, K. N., and Yukl, G.A. 1992. Perilaku
Organis a si dan P sikologi P ersonalia.Jakarta:
Penerbit Rineka Cipta.
Widodo, R. 20 10. Analisis pengaruh keamanan kerja
dan komitmen organisasional terhadapturnover intention serta dampaknya pada
kinerja karyawan outsourcing; (studi padaPT.
PLN PerseroAPJ Yoryakarta\. Tbsis. Program
Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Widoyoko, E. P. 20 12. kloi k P enyusun an In s tum en
P e n e I i ti an. Y o,ryaka.rta: Penerbit Pustaka Pelaj ar.
Wrjaya, E. F. 2010. Pengaruh job insecurity, komitmen
karyawan dan kepuasan kerja terhadapintention to quit (studi pada PT. Bank Jatim
Cabang Malang). Publikasi llmiah. Program' Magister Manajemen Program Pascasarjana
Universitas BrawijaYa.Witasari, L. 2OO9 .Anal isi s pengaruh kepuasan kerj a
dan komitmen organisasional terhadap
. tumover intentions (studi empiris padaNovotel
Semarang). Iesis. Program Studi Magister
Manajemen Universitas Diponegoro.
Yuliasia, Y., Santoso,I., dan Hidayat,A.20l2. Analisis
variabel yang mempengaruhi keinginanberpindah (tumover intention) dengan s fi"ttctural
equation modeling (SEM), studi kasus PT
Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan. Jurnal
Telonlogi Pertanian, l3 (l): 6l'66.
