maj  2008  

Kon

flikthå

ndterin

g  i  

Åbe

nkirk

e  

Om  strukturen    2  Hvordan  strukturer  man  sig  igennem  konfliktscenarier?  Hvordan  kan  man  forberede  sig  på  konflikten…?  

Modellerne                3  Her  kan  du  se,  hvordan  du  skal  forholde  dig,  når  konflikten  presser  på.  

Principper                    5  Værdier  og    trosgrundlag  er  det  første,  der  er  under  angreb,  når  følelserne  presser  på.  Hold  fast  i  det  væsentlige.  

Forudsætninger  for  sund  konflikthåndtering  Konflikt  er  et  livsvilkår.  Det  er  en  anledning  til  naturlig  vækst.  Håndteringen  gør  forskellen.  

Værdigrundlaget  for  Åbenkirkes  konflikthåndtering  er  troen  på  at  konflikter  grundlæggende  har  muligheden  for  at  give  vækst  til  fællesskabet.  

Konflikter  er  ikke  en  trussel  mod  kirkens  liv  og  vækst.  Det  er  konflikthåndteringen  derimod.  

Ofte  fejler  kirker  ved  et  fuldstændigt  fravær  af  en  konflikthåndterings-­‐model.  Når  konflikten  rammer  kommer  det  som  et  chok  og  håndteringen  er  desperat,  uovervejet  og  smertelig.  

Bill  Hybels  og  Stu  Boehmig  giver  udtryk  for  at  kirkeundersøgelser  tilkendegiver  

at  hver  8-­‐10  år  rammes  enhver  kirke  af  en  potentielt  splittende  konflikt  om  magt  og  kultur.  

Når  vi  ved  at  dette  sker  igen  og  igen,    hvorfor  forbereder  vi  os  så  ikke?  

En  god  håndtering  af  potentielt  følsomme  emner  vil  altid  indebære  en  struktur.    

Når  værdierne,  venskaberne  og  gentleman-­‐aftalerne  skrider,  står  strukturen  tilbage  som  et  bolværk  mod  de  værste  bølgeskvulp.  

Vi  tror,  at  alle  konflikter  kan  løses  –  men  ikke  alle  mennesker  kan  tækkes  og  ikke  alle  relationer  kan  bevares.  

Vi  tror,  at  Gud  har  kaldet  nogle  mennesker  til  at  udøve  lederskab.  Vi  tror  derfor  at  det  er  vigtigt  at  udvise  tillid  til  lederskab,  som  står  under  ansvar.  (Heb.13,17.  

Nedenstående  strukturelle  overvejelser  i  konflikthåndteringen  er  baseret  på  Jesu  Kristi  vejledning  i  Matt.    18,15.  Det  er  en  kristen  version  af  en  konflikttrappe  til  håndtering  af  personkonflikter.  

Bibelen  rummer  i  øvrigt  mange  flere  passager  til  vejledning  om  konflikthåndtering,  feks.:  1.Tim5,19-­‐25;  2.Tim.2,23-­‐26;  1.Kor.1,10;  Hebr.13,17;  1.Pet.5,2-­‐11;  Hebr.12,15;  Efes.4,26-­‐27;  Ordsp.26,20  …  

 2  

1.  Fortrolighed  under  arbejdet  –  åbenhed  bagefter  

1.1.  Intet  kan  ødelægge  fællesskabet  og  muligheden  for  at  nå  en  fælles  løsning,  som  sladder  og  rygtedannelser  mens  arbejdet  er  i  gang.  

1.2.  Derfor  forpligter  al  lederskab  sig  på  absolut  fortrolighed,  mens  konflikten  bearbejdes.  Når  løsning  er  fundet  forklares  både  problemstilling,  processen  og  afslutningen.  

2.  Hurtighed  i  håndteringen  

2.1.  Forløbet  skal  være  kort.  Konklusion  skal  hurtigt  nås.  Afslutningen  skal  hurtigt  kunne  meldes  ud.  Ingen  skal  have    ressourcer  til  en  langstrakt  konfliktproces.    

2.2.  Konflikter  er  opslidende  for  alle  parter.  Ingen  proces  bør  indeholde  en  række  møder,  men  skal  i  udgangspunktet  afsluttes  på  det  ene  møde  som  særligt  er  indkaldt  dertil  –  “konfliktmødet”.  

3.  Konfliktmødet  

3.1.  Når  parterne  i  en  konflikt  bliver  klar  over  at  et  tema  skiller  dem  ad,  og  at  deres  interne  kommunikation  ikke  bringer  en  løsning  nærmere  skal  en  af  parterne  anmode  om  et  Konfliktmøde.    

3.2.  Fra  et  Konfliktmøde  ønskes  må  der  ikke  gå  længere  end  1  uge  inden  gennemførelse.  

3.3.  Konfliktmøde  skal  indkaldes,  når  blot  een  fra  den  pågældende  konflikt  ønsker  det.  Den  anden  part  er  forpligtet  på  at  medvirke.    

3.4.  Ved  konfliktmødet  skal  konfliktens  afslutning  afgøres  -­‐  om  nødvendigt  v.  stemmeflertal    Ved  stemmelighed  er  opmandens  stemme  afgørende.  

3.5.  Enhver  sag  afgøres  på  baggrund  af  et  konfliktmøde.  

3.6.  Konfliktmøder  foregår  altid  på  neutral  grund,  dvs.  i  kirkens  lokaler.  

4.  Opmand  

4.1.  Konliktmødet  består  af  de  uenige  parter  og  en  opmand    Opmanden  er  

defineret  for  hvert  enkelt  lederforum.    

4.2.  Opmanden  indkalder  til  konfliktmødet  v.  henvendelse  fra  en  af  konfliktens  parter  og  opmanden  er  mødeleder.    

5.  Ankemulighed  

5.1.  En  part  som  ikke  føler  sig  fair  behandlet  kan  anke  den  flertalsafgørelse  som  er  truffet  i  en  sag.  Anken  skal  tilkendegives  inden  konfliktmødet  hæves.  

5.2.  Ankeinstansen  træffer  sin  afgørelse  senest  en  uge  efter  konfliktmødet,  aht.  til  en  hurtig  afklaring  og  udmelding.  

Hvert  enkelt  lederniveau  har  fået  defineret  hvilken    opmand  og  ankeinstans  man  henhører  under.  

Om  strukturen  

Det  er  vigtigt  at  alt  lederskab  i  særdeleshed  og  menigheden  i  almindelighed  forstår  de  principper  som  danner  baggrund  for    menighedens  konflikthåndterings-­‐model.  Nedenfor  fremgår  Åbenkirkes  konflikthåndterings-­‐struktur  og  begreber:    

  3  

Konflikthåndteringsmodellen  for  de  enkelte  lederfora  

6.  Lederrådets  interne  konflikter  

6.1.  Opmand:  Præsteteamet  udvælger  en  opmand  af  sin  midte,  som  ikke  er  en  del  af  lederrådet,  til  at  fungere  som  opmand  fra  sag  til  sag.  

6.2.  Konfliktmøde:  Når  præsteteamet  har  modtaget  anmodning  om  konfliktmægling  og  opmand  er  fundet  indkaldes  til  Konfliktmøde.    Konfliktmøde  skal  finde  sted  indenfor  en  uge  efter  anmodningen.  

6.3.  Ankeinstans:  Flertalsafgørelsen  fra  Konfliktmødet  kan  indankes  til  endelig  afgørelse  af  Rådgiverteamet,  hvis  afgørelse  er  endelig.  Rådgiverteamets  afgørelse  skal  falde  senest  en  uge  efter  den  indankede  flertalsafgørelse.      

7.  Præsteteam  ctr.  lederråd  

7.1.  Opmand:  Lederrådets  eksterne  deltager  fungerer  som  opmand  ved  henvendelse  om  konflikt  mellem  præsteteam  og  lederråd.  Alternativt  kan  præsteteamets  teamleder  fungere  som  opmand.  Afgørelsen  om  den  rette  opmand  træffes  ved  

stemmeflertal  blandt  parterne  (præsteteam  og  lederråd).  

7.2.  Konfliktmøde:  Der  etableres  konfliktmøde  hurtigst  muligt  og  indenfor  1  uge  efter  henvendelse  om  konfliktløsning.    

7.3.  Ankeinstans:  Begge  parter  kan  anke  til  rådgiverteamet,  som  vil  fremkomme  med  en  afgørelse  inden  en  uge  efter  at  de  har  modtaget  henvendelsen.  

8.  Præsteteamets  interne  konflikter  

8.1.  Opmand:    Lederrådets  eksterne  medlem  er  opmand.    

8.2.  Konfliktmøde:  Når  en  fra  præsteteamet  anmoder  om  konfliktmøde  etableres  mødet  inden  1  uge  derefter.    

8.3.  Konfliktløsning,  der  indebærer  tjenesteophør,  orlov  eller  ændringer  i  ansættelsesgrad,  forudsætter  godkendelse  af  lederrådet  som  lokal  bestyrelse  og  rådgiverteamet  som  tilsynsmyndighed.    

8.4.  Ankeinstans:  løsningen  kan  ankes  og  ændres  helt  eller  delvist  af  rådgiverteamet.    

 4  

(fortsat)  

9.  Funktionsledere  ctr.  præster 9.1.  Opmand:    Den  præst,  som  arbejds-­‐området  refererer  til  er  opmand  for  de  konflikter  der  opstår  indenfor  området.  Hvis  det  står  uklart,  hvilken  præst  det  er,  eller  konflikten  er  med  den  pågældende  præst,  er  det  præsteteamets  teamleder,  som  vil  være  opmand.  Dette  er  den  naturlige  konsekvens  af  at  funktionsledere  arbejder  under  præsteteamets  bemyndigelse.  

9.2.  Konfliktmøde:  Der  skal  indkaldes  til  konfliktmøde,  hvis  konflikten  er  søgt  løst  mellem  funktionsleder  og  den  respektive  præst  uden  held.  Konliktmødet  består  af  funktionsledere  og  præsteteam.  Mødet  skal  være  gennemført  senest  en  uge  efter  at  konflikten  er  gået  i  hårdknude.  

9.3.  Ankeinstans:  Afgørelsen  fra  funktionsleder-­‐  og  præsteteamsforaet  kan  ankes  til  den  eksterne  deltager  i  lederrådet,  som  træffer  afgørelse  senest  1  uge  efter  den  første  afgørelse.  

10.  Medarbejdere  i  almindelighed  

10.1.  Opmand:  Den  funktionsleder,  som  varetager  det  funktionsområde,  som  medarbejderen  og  vedkommendes  leder  hører  ind  under.    

10.2.  Konfliktmøde:  Der  indkaldes  til  konfliktmøde,  hvis  konflikten  først  er  forsøgt  løst  mellem  den  respektive  leder  og  medarbejderen  uden  held.  Mødet  skal  gennemføres  senest  14  dage  efter  at  konflikten  er  gået  i  hårdknude  og  skal  munde  ud  i  en  forligelse  af  konflikten  eller  en  afgørelse  fra  opmanden.  

10.3.  Ankeinstans  er  præsten,  som  funktionslederen  refererer  til.  

11.  Erklæring  om  enhed  og  loyalitet  

Lederråd  og  Præsteteamet  er  erfaringsmæssigt  særligt  udsatte  for  fristelsen  til  at  hverve  efterfølgere  for  sig  selv,  når  konfliktsituationer  presser  sig  på.  Vi  ved  at  vores  opgave  er  at  sikre  menighedens  enhed.  Derfor  lægger  ethvert  medlem  af  både  Lederråd  og  Præsteteam  sig  ind  under  følgende  loyalitetsforpligtelse:  

11.1.    I  de  efterfølgende  to  år  efter  udtræden  af  lederråd  eller  præsteteam  vil  intet  medlem  kunne  være  involveret  i  en  ny  menighedsdannelse,  hjemmegruppe–samlinger  eller  andre  potentielt  splittende  alliancer  udgået  fra  Åbenkirke.  

11.2.    Denne  tiltrådte  indskrænkning  i  tidligere  lederråds-­‐  og  præsteteam-­‐medlemmers  frihed  gælder  i  2  år,  som  regnes  fra  den  dato,  hvor  udtræden  af  lederskabet  finder  sted.  

11.3.  Indskrænkningen  gælder  en  radius  på  50  km  af  Herning.  

11.4.  Fritagelse  for  denne  indskrænkning  kan  kun  ske  ved  en  enstemmig  Lederråds-­‐  og  Præsteteam-­‐beslutning.  

 

  5  

   

1.  Pas  på  skyld-­‐projicering  

Det  er  tilladt  at  sætte  ord  på  følelser  –  men  det  er  ikke  OK  at  tillægge  andre  dårlige  motiver.  “Tankelæsning”  og  fortolkninger  skal  på  samme  måde  tilbagevises.    (1.Kor.13,5)  

2.  Hold  fokus  på  bolden    

Fokus  på  fortiden  sker  altid  på  bekostning  af  fokus  på  fremtiden.  Fokus  på  forudgående  fejl  kan  kun  forsvares  i  en  konflikthåndteringssetting  i  det  omfang  det  giver  energi  til  at  håndtere  fremtiden.  Yderligere  gennemgang  af  fortiden  må  henvises  til  rådgivningssituationer.    

3.  Lås  målet  fast  

Udvælg  nøgle-­‐problemet  og  hold  fast  i  det  hele  vejen  igennem  konflikten.  Der  vil  altid  rejse  sig  afsporende  “vigtige”  

men  afledte  og  afledende  emner  undervejs.  

4.  Anonyme  kilder  er  ikke  troværdige    

Vi  ved  det  godt…men  alligevel:  Anonyme  kilder  er  ikke  troværdige  kilder,  og  de  kan  derfor  ikke  bruges  hverken  direkte  eller  indirekte  i  en  konstruktiv  konflikthåndteringsmodel.  (1.Tim.5,19)  

5.  Ingen  er  immun  for  giften  i  kritik.    

Derfor  er  enhver  deling  af  tanker,  følelser,  “venskabelige  vurderinger”,  “skuldre  at  græde  ud  ved”  etc.  i  eller  udenfor  menigheden,  mens  konflikten  håndteres,  ikke  fremmende  for  en  konstruktiv  løsning,  medmindre  parterne  laver  aftale  om,  hvorledes  det  håndteres.  Det  tager  gidsler  og  skaber  

afstand  mellem  mennesker  som  varer  længe  efter  at  konflikten  er  afsluttet  mellem  parterne.  (Hebr.12,  15)  Sladderagtighed  skal  håndteres  med  den  fornødne  alvor.  (Rom.  1,29-­‐30)  

6.  Kritik  går  opad  

Der  er  altid  en  rigtig  tid  og  et  rigtigt  sted  til  kritik.  Det  er  ikke  kun  afgørende  at  få  sagt  “nogle  sandheder”.  Til  hvem  og  hvornår  spiller  også  en  stor  rolle.    Konstruktiv  kritik  går  altid  opad.    Dvs.  kritik  af  en  leder  går  til  lederen  selv  først  og  dernæst  evt.  til  hendes  leder.  Kritik  som  deles  med  folk,  der  ikke  er  en  del  af  problemet  eller  dets  løsning  kaldes  “sladder”.  Sladder  skal  håndteres  øjeblikkeligt  efter  den  respektive  konflikthåndteringsmodel.  (Matt.18,15ff)  

Principper  og  værdier  er  noget  af  det  sværeste  at  holde  fast  i  når  følelserne  koger.  Så  lad  os  her  ridse  nogle  af  dem  op…  

Nogle  hurtige  men  vigtige  principper