KORELACIJA MED KOMUNICIRANJEM IN ...Barbara Kodrin: Korelacija med komuniciranjem in razpoloženjem v organizaciji Stran 2 od 43 Naslednji cilj je ugotoviti ali med to isto seznanjenostjo

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo univerzitetnega študija Smer Organizacija dela

KORELACIJA MED KOMUNICIRANJEM IN RAZPOLOŽENJEM V ORGANIZACIJI

Mentor: izred. prof. dr. Marko Ferjan Kandidatka: Kodrin Barbara

Kranj, Junij 2007

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju izred. prof. dr. Marku Ferjanu, ki mi je pomagal z nasveti, predlogi in smernicami, ki sem jih z veseljem sprejela. Zahvaljujem se tudi svojim najbližjim, ki so mi pri pisanju diplomskega dela pomagali z napotki, predlagano literaturo in moralno podporo, ne samo pri izdelavi diplome ampak skozi celoten študij.

POVZETEK Glavna tema diplomskega dela je komuniciranje in razpoloženje na delovnem mestu v organizaciji ter njun vpliv drug na drugega. Komunikacija je že od nekdaj zelo pomembna, ne samo v vsakdanjem, privatnem življenju ampak tudi v poslovnem svetu. Pomemben je način komuniciranja, sredstva, ki jih uporabljamo med samim komuniciranjem in v veliki meri je pomembno tudi to, kako se obnašamo. Naše obnašanje pa temelji na trenutnem počutju, razpoloženju, na katerega pa lahko vpliva veliko zunanjih kot tudi notranji dejavnikov. Začeli smo s teoretičnim delom, kjer smo najprej opisali poslovno komuniciranje in njegove osnove, kajti le – to je znano in splošno značilno komuniciranje v organizacijah. Sledi opis vrst komuniciranja, ki se lahko pojavljajo in načini, ki so značilni v takem okolju. Druga dimenzija diplomskega dela je razpoloženje, za katerega menimo, da je izrednega pomena. Z razpoloženjem lahko vsak posameznik v organizaciji vpliva, reagira na situacije, ki se dogajajo okoli njega. Opisali smo faktorje, ki lahko vplivajo na razpoloženje, se dotaknili organizacijske klime ter kako je, če je le – ta vzrok in na drugi strani posledica razpoloženja posameznika. Čustva so povezana s samo osebnostjo posameznika, vendar teorije govorijo, da z njimi lahko vplivamo in smo pod vplivi komuniciranja. S samo teorijo smo zaključili pri slednji temi in se v nadaljevanju posvetili empirični raziskavi, kjer smo postavili tri hipoteze, katere smo v nadaljevanju tudi potrdili. Z SPSS programom smo na podlagi Pearsonovega kofecienta hipotezam izračunali koeficient korelacije. Prišli smo do zaključka, da so določene dimenzije komuniciranja povezane z razpoloženjem, bolj točno z odličnim počutjem posameznika na delovnem mestu, z motivacijo za delo in pripadnostjo organizaciji (to so bile tudi naše tri hipoteze). Že od začetka smo bili takega mnenja in s samo raziskavo smo dokazali in potrdili postavljene hipoteze. Sicer ne moremo vsega posplošiti, vendar glede na preučevano populacijo so bili rezultati pričakovani. KLJUČNE BESEDE

• poslovno komuniciranje • seznanjenost z vsebinami komuniciranja • razpoloženje posameznika • motivacija za delo • pripadnost organizaciji

ZUSAMMENFASSUNG Das Hauptthema der Diplomarbeit ist die Kommunikation und die Stimmung am Arbeitsplatz in einer Organisation und ihr Einfluss auf einander. Schon immer ist die Kommunikation sehr wichtig, nicht nur im Alltag und Privatleben, sondern auch im Geschäftsleben. Was aber auch wichtig ist, sind die Arten der Kommunikation, Kommunikationsmittel und auch unseres Verhalten. Dieses basiert auf unserem derzeitigen Befinden und unserer Stimmung, die von vielen Außen- und Innenfaktoren beeinflusst werden kann. Wir fingen mit dem theoretischen Teil an, in dem wir zuerst die Geschäftskommunikation und ihre Gründe beschrieben, denn das ist bekannte und typische Kommunikation in Organisationen. Dann folgt noch die Beschreibung der Kommunikationsformen, die vorkommen können, und der Kommunikationsarten, die für Geschäftsumfeld typisch sind. Der zweite Aspekt der Diplomarbeit ist die Stimmung, die wir für sehr wichtig halten. Mit der Stimmung kann jeder Eizelne in der Organisation die Situationen, in denen er/sie gerät, beeinflussen oder auf sie reagieren. Wir beschrieben die Faktoren, die auf unsere Stimmung Einfluss haben können, berührten das Organisationsklima und beschäftigten uns damit, wie es ist, wenn das Organisationsklima auf einer Seite der Grund und auf der anderen Seite die Folge der Stimmung des Einzeln ist. Die Gefühle sind mit der Persönlichkeit des Einzeln verbunden, aber Theorien besagen, dass wir mit ihnen die Kommunkation beeinflussen und auch unter dem Einfluss der Kommunikation stehen können. Bei dieser Thema schlossen wir mit Theorie selbst und im Weiteren widmeten wir uns der empirischen Forschung, wobei wir drei Hypothesen aufstellten, die dann später auch bestätigt wurden. Mit dem SPSS-Programm errechneten wir den Hypothesen auf Grundlage des Pearson-Koefizient den Korelationskoefizient. Wir kamen zu dem Schluss, dass einige Aspekte der Kommunikation mit der Stimmung verbunden sind, genauer mit Wohlbefinden des Einzeln am Arbeitsplatz, mit der Arbeitsmotivation und mit der Angehörigkeit zur Organisation. Das waren auch unsere drei Hypothesen. Von Anfang an war das unsere Meinung und mit der Forschung bewiesen wir das und bestätigten die aufgestellten Hypothesen. Alles kann zwar nicht verallgemeinert werden, aber hinsichtlich der untersuchte Population waren die Ergebnisse erwartet. SCHLÜSSELWÖRTER

• Geschäftskommunikation • Bekanntschaft mit Kommunikationsinhalte • Die Stimmung des Einzeln • Arbeitsmotivation • Angehörigkeit zur Organisation

KAZALO 1. UVOD................................................................................................................................ 1

1.1. PREDPOSTAVLJENI CILJI......................................................................................... 1

2. POSLOVNO KOMUNICIRANJE ........................................................................................ 3

2.1. OPREDELITEV IN POMEN POSLOVNEGA KOMUNICIRANJA ................................. 3

2.2. SESTAVINE KOMUNICIRANJA.................................................................................. 4

2.3. NAMEN POSLOVNEGA KOMUNICIRANJA ............................................................... 7

2.4. VRSTE KOMUNICIRANJA.......................................................................................... 7

2.4.1. ENOSMERNE IN DVOSMERNE KOMUNIKACIJE............................................... 7

2.4.2. KONSTRUKTIVNE IN DESTRUKTIVNE KOMUNIKACIJE ................................... 8

2.4.3. FORMALNE IN NEFORMALNE KOMUNIKACIJE ................................................ 9

2.5. NAČINI KOMUNICIRANJA........................................................................................ 10

3. RAZPOLOŽENJE NA DELOVNEM MESTU .................................................................... 12

3.1. FAKTORJI, KI VPLIVAJO NA RAZPOLOŽENJE....................................................... 13

3.2. POJEM ORGANIZACIJSKE KLIME .......................................................................... 14

3.3. ORGANIZACIJSKA KLIMA KOT POSLEDICA IN VZROK RAZPOLOŽENJA ........... 14

3.4. KAKO IZRAŽAMO ČUSTVA NA DELOVNEM MESTU ?........................................... 15

4. EMPIRIČNA RAZISKAVA................................................................................................ 17

5. METODA RAZISKAVE .................................................................................................... 18

5.1. PREIZKUŠANCI - VZOREC...................................................................................... 18

5.2. ANKETNI VPRAŠALNIK ........................................................................................... 19

5.3. SPSS ........................................................................................................................ 19

6. REZULTATI RAZISKAVE ................................................................................................ 21

6.1. DESKRIPTIVNA STATISTIKA – opis značilnosti vzorca............................................ 21

6.2. OPIS OSNOVNIH ZNAČILNOSTI ODGOVOROV..................................................... 22

6.3. PEARSONOV KOEFICIENT KORELACIJE .............................................................. 27

7. UGOTOVITVE IN ZAKLJUČKI......................................................................................... 28

7.1. HIPOTEZA 1: Med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo organizaciji obstaja korelacija........................................................................................... 28

7.2. HIPOTEZA 2: Med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in motivacijo za delo obstaja korelacija ............................................................................................................. 30

7.3. HIPOTEZA 3: Med odličnim počutjem v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja obstaja korelacija....................................................................................... 33

8. SKLEP............................................................................................................................. 36

LITERATURA IN VIRI ...................................................................................................... 37

ELEKTRONSKI VIRI ........................................................................................................ 38

PRILOGE......................................................................................................................... 38

KAZALO SLIK .................................................................................................................. 38

KAZALO TABEL............................................................................................................... 39

POJMOVNIK.................................................................................................................... 40

KRATICE IN AKRONIMI .................................................................................................. 40

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo univerzitetnega študija

Barbara Kodrin: Korelacija med komuniciranjem in razpoloženjem v organizaciji Stran 1 od 43

1. UVOD Sam pojem komunikacije se danes pojavlja v veliko oblikah. Najpogosteje je predstavljen z medsebojno povezavo dveh točk, simbolov ali oseb. Komunikacija je orodje in način sporazumevanja. Komuniciranje je neposredno vpleteno v človekovo produkcijo. Ljudje ustvarjajo produkte tako, da na nek način sodelujejo in svoje dejavnosti med seboj menjavajo. Razvoj komuniciranja je s tem odvisen od razvoja produktivnih sil in se usklajuje z družbenimi odnosi kot njihov sestavni del. Pri vsakem organiziranem delu zaposleni med seboj komunicirajo – se sporazumevajo. Sporazumevanje poteka z besedami, pisanjem, govorico telesa in še kakšen drug način. V organizaciji oziroma v podjetju tako poteka komunikacija s kupci, dobavitelji, z okoljem in seveda s samimi zaposlenimi. S komuniciranjem si izmenjujemo znanje, izkušnje in informacije, se sporazumevamo, prepričujemo in nadziramo ljudi, s katerimi sodelujemo. Če simboli, besede ali znanja eni strani v procesu komuniciranja niso razumljivi ali pa si jih ena stran napačno tolmači, pride do prekinitve komunikacijskega toka in do nerazumevanja. Nerazumevanje pa povzroča spore in stres, kar pa je znak slabega razpoloženja ter nezadovoljstva na delovnem mestu. Slabo razpoloženje zaposlenih pa potem lahko privede do nemotiviranosti samega zaposlenega in ostalih ter pripomore k nastanku slabe organizacijske klime. Ob vedno večji tekmovalnosti in čedalje ostrejši konkurenci med zaposlenimi so delovna mesta odlično gojišče za neprijetna čustva. Danes je življenje postalo boj, najboljša obramba pred neprijetnimi občutki pa je premišljeno, v dobiček usmerjeno delo. Zadovoljstvo zaposlenih je namreč eden izmed osnovnih pogojev, da organizacija lahko postane in tudi ostane uspešna. Če hoče biti združba oziroma organizacija uspešna, mora biti drugačna, neposnemljiva. Drugačnost zagotavljajo samo ljudje. Vse drugo je mogoče kopirati. Sposobni ljudje z znanjem so edina prava konkurenčna vrednost organizacije kot podjetja.

1.1. PREDPOSTAVLJENI CILJI V organizaciji so ljudje tisti, ki skrbijo da komunikacija poteka uspešno in brez zapletov. So tisti, ki vplivajo na sam potek komunikacije, pokažejo kako jo razumejo in dojamejo, kot na primer kaj nekdo želi povedati, pokazati, izbirajo način komuniciranja, vendarle pa tudi nekateri drugi dejavniki vplivajo na njih in so zaradi le – teh njihove odločitve, o komuniciranju in njihovo razpoloženje, lahko drugačne. Z diplomsko nalogo bi radi, z empirično raziskavo, preverili ali med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo zaposlenega organizaciji obstaja kakšna korelacija. Kot vsebine komuniciranja so mišljeni: status dela, ki ga ima zaposleni v organizaciji, število članov, dejavnost, katero opravlja organizacija, organiziranost organizacije, vodstvo, finančne zadeve, aktualni dogodki in izdelava koledarja dogodkov, sestanki, na katere naj bi se zaposleni udeleževali, uradne ure, kdaj morajo biti nujno prisotni v organizaciji oziroma na svojem delovnem mestu. Pripadnost organizaciji pa lahko razumemo kot to, koliko smo predani delu v organizaciji, ali smo zadovoljni z delom (zadovoljni s plačilom), kako se razumemo z vsemi zaposlenimi, kako se počutimo v organizaciji in iz vsega tega se lahko opredelimo ali smo pripadnik organizacije ali ne. To je le prvi od ciljev diplomskega dela.



Naslednji cilj je ugotoviti ali med to isto seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in motivacijo za delo obstaja korelacija. Motivacijo za delo lahko označimo kot to ali smo pripravljeni delati tudi takrat ko nismo pri volji za delo, ali smo pripravljeni delati brezplačno, ali prispevamo ideje, kako kaj izpeljati, sodelujemo pri debatah o projektih, ki bi jih organizacija rada izvedla, itd. Ker pa imamo deset vsebin komuniciranja in osem motivacijskih dejavnikov, ki naj bi vplivali na posameznika na delu, si bomo za dokaz le te hipoteze izbrali le po tri sestavine obeh spremenljivk, in med njimi poiskali in skušali dokazati ali obstaja kakšna povezanost med njima, da ne se ne bi izgubili med preveč informacijami. Izbrali jih bomo po naključju. Kot zadnji cilj diplomskega dela je ugotoviti ali med odličnim počutjem v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja obstaja korelacija. To pomeni, da nas zanima ali glede na to, v kolikšni meri je posameznik seznanjen z vsebinami komuniciranja odvisno njegovo počutje v organizaciji oziroma bolj natančno, kolikokrat je ob tem odličnega počutja. Kot je iz literature domačih in tujih avtorjev vidno, na počutje vpliva več dejavnikov in zmes vsega kar nas obdaja, vsi dejavniki skupaj vplivajo na posameznika in njegovo dojemanje sveta okoli njega in nato tudi kako se bo odzval na to vplivanje, je vidno v njegovem počutju in obnašanju na delovnem mestu oziroma v organizaciji. Postavljene cilje bomo poskušali doseči z empirično raziskavo, in sicer z anketnim vprašalnikom, ki ga bomo razdelili aktivistom Kluba Študentov Kranj. Klub šteje petdeset aktivistov, ki aktivno delujejo na različnih nalogah, projektih, pri katerih se poslužujejo pomoči študentov in dijakov, ki so pripravljeni pomagati.



2. POSLOVNO KOMUNICIRANJE Ljudje komuniciramo. To je naš način sporazumevanja in je tudi ena bistvenih dejavnosti, ki omogoča obstoj in razvoj posamezniku in organizaciji. Komuniciramo skoraj vsak trenutek v budnem stanju, in sicer komuniciramo doma, v službi, na poti domov in na delo, v prostem času itd… Gre za dejavnost, ki spremlja človeka skozi vse življenje, poleg tega pa je tako običajna dejavnost, da jo jemljemo kot nekaj samoumevnega. V organizaciji je komuniciranje podlaga izvajanju vseh funkcij in vseh procesov, je dajanje delovnih nalog, poročanje o izvedenih aktivnostih, spraševanje, pojasnjevanje, … Dejansko je komuniciranje nujen pogoj za vso družbeno dogajanje, v katerem sodelujeta vsaj dva človeka. To pa hkrati pomeni, da sta pojavljanje nekega dogodka in njegova uspešnost odvisna od komuniciranja (Kavčič, 2004, str. 1).

2.1. OPREDELITEV IN POMEN POSLOVNEGA KOMUNICIRANJA Poslovno komuniciranje se nanaša na poslovna opravil posameznika, skupine ali organizaciji in ima za cilj doseganje poslovnih rezultatov. Posebnosti poslovnih komunikacij, ki iz tega izhajajo, so povzete po Kavčiču (2004, str. 67-68) in so razčlenjene na pet skupin:

• Imajo praktičen namen; namen poslovnih komunikacij je doseči poslovni cilj, ki ga ima sporočevalec – oddajnik. Cilji so različni, od prodaje nekega izdelka, dajanja ponudbe kupce, udeležbe poslovnega sestanka, do tega, da prepričamo svojega sodelavca kako naj dela. Ti cilji so v večini jasno določeni in zaradi tega je uspešnost poslovnega komuniciranja mogoče meriti s stopnjo doseganja cilja sporočevalca, ki velja za najpomembnejši kriterij uspešnosti poslovnega komuniciranja (več ciljev ko dosežemo, bolj uspešno je poslovno komuniciranje).

• Odgovarjajo na konkretna vprašanja; poslovne komunikacije uresničujejo konkreten cilj v konkretnih okoliščinah, zato je njihov namen odgovarjati na konkretna vprašanja. Kot enega izmed mnogih primerov lahko navedem odgovor kupcu, ki je s pisnim zahtevkom želel, da se mu blago z napako zamenja ali se mu vrne denar. Pomeni, da ena oseba prejema veliko informacij. Udeleženci poslovnega procesa so zelo obremenjeni z njimi, kar zahteva posebno pozornost z vidika učinkovitosti sporočil. Poslovna sporočila morajo biti kratka, jedernata, razumljiva in nedvoumna. Pisna sporočila so usmerjena konkretno na problem, medtem ko govorna lahko vključujejo vljudnostne fraze na začetku in na koncu.

• So prilagojene sprejemniku; oddajnik mora komuniciranje oblikovati tako, da ga bo prejemnik razumel, drugače povedano oddajnik mora sporočilo zakodirati tako, da ga bo komunikacijski kanal sposoben prenesti do prejemnika, ki ga bo lahko pravilno odkodiral. V primeru, ko je sporočilo prejemniku nerazumljivo, so možnosti za dosego poslovnega cilja zelo majhne.

• Sporočevalec poskuša narediti dober vtis; za doseganje namena oddajnika - sporočevalca je velikokrat odvisno od tega, kakšen vtis bo naredil na sprejemnika komunikacij. V primerih, kot so povečanje plače, napredovanje na delovnem mestu itd., je le – to odvisno od tega, kakšen vtis naredi delavec na sodelavce in nadrejene. Ta vidik je v komunikacijskem procesu velikokrat precenjen in zaradi tega mora sporočevalec razviti tak stil sporočanja, ki je optimističen, navdušujoč in na nek način prijateljski, saj skozi sporočilo pridejo do izraza stališča sporočevalca. Glede na to je sproščeno komuniciranje učinkovitejše od nesproščenega, napetega …Vendar to ni vedno tako, kajti lahko pride do napačne interpretacije sporočila na strani sprejemnika. Torej lahko sklepamo, da komuniciranje ne sme biti preveč sproščeno, ker lahko deluje moteče. Pogosto je to, kaj povemo, enako pomembno, kot kako, na kakšen način povemo.

• Ekonomičnost komunikacij; pregovor ''Čas je denar.'' Velja v primerih, ko nam prebiranje dolgih in nepreglednih sporočil pomeni izgubo časa, ki ga v poslovnem



svetu dandanes vedno primanjkuje. Poleg tega pri bralcu – sprejemniku zelo verjetno povzroča slabo voljo in s tem morebitno izgubo posla. Zato morajo biti sporočila jasna, kratka, jedernata in nedvoumna, vendar ne vedno, saj skupaj tudi odvisno od sprejemnika in same vsebine sporočila. Vidna je razlika med družbenim in poslovnim komuniciranjem, in sicer da ima slednje konkreten cilj s konkretnim namenom. S poslovnim komuniciranjem urejamo poslovne odnose s poslovnimi partnerji in konkurenti, z njim posredujemo informacije ter jih pridobivamo za dejavnosti, ki so v interesu lastne organizacije ali katere druge. Sporazumevanje je ena izmed pomembnih sestavin notranjih razmerij v organizaciji med ljudmi, skupinami, enotami, hčerinskimi podjetji in matičnim podjetjem (Možina et al., 2004, str.388).

Delovanje organizacije si je težko predstavljati brez komuniciranja, kajti le – ta predstavlja temelj odnosov in povezanost med udeleženci. Sposobnost učinkovitega komuniciranja na delovnem mestu ima neprecenljivo vrednost, ker bi v primeru slabega komuniciranja težko rešili spor s sodelavcem, povedali nadrejenemu, kako na nas vpliva njegova jeza ali prisluhnili strankinim pritožbam. Napačne besede ali dvoumne pripombe lahko pripeljejo do neželenih situacij. Učinkovito in produktivno sporazumevanje z drugimi bomo tako dosegli z naslednjimi spretnostmi (Weisinger, 2001, str. 147 – 148):

• Samorazkrivanje: pojasnitev drugim, kaj mislimo, kaj hočemo; • Odločnost: zagovarjanje svojega mnenja, idej, prepričanj ter spoštovanje tega pri

drugih; • Dinamično poslušanje: slišimo tisto, kar drugi res govori; • Kritika: konstruktivno povemo svoje mnenje in občutke o idejah oziroma dejanjih

drugega; • Skupinska komunikacija: sporazumevanje v skupinski situaciji.

2.2. SESTAVINE KOMUNICIRANJA

Proces komuniciranja je v osnovi sestavljen iz štirih sestavin: oddajnik, prejemnik, sporočilo in komunikacijska kanal (pot).

Slika 1: Komunikacijski sistem (Florjančič J.,Ferjan M., 2000, str. 17) Oddajnik sporočilo sestavlja in oddaja. Med sestavljanjem sporočila mora oddajnik razmišljati o:

• o tem, kaj s sporočilom želi doseči ( se pravi o ciljih komuniciranja); • o vsebini komuniciranja; • o simbolih, katere namerava poslati in o njihovem pomenu (o semantiki, to je pomen

besed); • ali bo poslane simbole sprejemnik pravilno razumel; • o lastnem ravnanju in čustvovanju med procesom komuniciranja; • o tem, ali bo poleg potrebnih podzavestno poslal še kakšne druge simbole; • o morebitnih motnjah v komunikacijskem kanalu; • o drugem. (Florjančič J.,Ferjan M., 2000, str. 19)



Proces komuniciranja iz njegove strani je sestavljen iz zaporedja procesov, in sicer kot prvi proces je razmišljanje, sledi mu kodiranje in nato oddaja. Sporočilo mora zakodirati tako, da ga bo konkretni sprejemnik znal odkodirati ob prejemu. Koda je sestavljena iz simbolov, znakov in pravil. Za večjo natančnost kodiranja le – teh naj bi se držali petih načel, ki so:

• ustreznost (besede, simboli in kretnje so skrbno izbrani), • preprostost (oblika sporočila naj bo čimbolj preprosta), • organiziranost (sporočilo oblikovano kot niz točk), • ponavljanje (ponovitev osnovnih točk) in • poudarek (z barvo glasu, podčrtovanjem,…poudariti pomembne točke).

Ljudje se večinoma sporazumevamo z besedami, katerim pripisujemo enak pomen, vendar pa obstajajo tudi izjeme. Medtem verbalnim komuniciranjem zavestno ali podzavestno oddajamo tudi nebesedne simbole z mimiko telesa, obraza, katerim pa velikokrat pripisujemo različen pomen. Sporočilo je namenjeno konkretnemu sprejemniku. Pogoj za komuniciranje je sposobnost oddajnika, da pošlje sporočilo in sposobnost sprejemnika, da ga sprejme. Zapletenost procesa med komuniciranjem ni tu nič manjša, ampak vsebuje še več procesov, in sicer gredo prejeta sporočila skozi senzorne kanale, filter, nato sledi percipiranje, mentalna obdelava in z zadnjimi tremi je povezan spomin. Senzorne kanali pri človeku predstavljajo čutila, in sicer za zvok, svetlobo, tip, mraz, vonj, vročino in bolečino, ki pa imajo določene omejitve (npr.: slišimo samo določene frekvence). Sledi filtriranje, na katerega močno vpliva komunikacijska obremenitev. Komunikacijska obremenitev je funkcija števila odločitev, potrebne hitrosti, zahtevane kakovosti obdelave informacij, predvidljivosti prihajanja sporočil in predvidljivosti vsebine sporočil. S percepcijo izbira, organizira, shranjuje in interpretira zbrana sporočila, vendar velikokrat na to vplivajo izkušnje, motivacija, emotivno stanje, narava samega sporočila, konkretne okoliščine sprejemanja sporočila, itd…, kar privede lahko do napačnih presoj. Mentalna obdelava pomeni shranjevanje sporočil v spomin, po predalčkih, če jih je veliko, da si lažje zapomnimo. Kaj in koliko si bomo zapomnili in bili zmožni priklicati točno določeno informacijo iz spomina je odvisno od časovnega intervala, od prejema sporočila do želena priklica, in na kakšen način smo sprejeli to sporočilo ter kakšno pomembnost smo ji pripisali.

Slika 2:Graf sposobnosti priklica sporočila v odvisnosti od časa (Florjančič J.,Ferjan M., 2000, str. 24)

Sporočilo mora vsebovati določeno dejstvo, mnenje, željo, informacijo, ki jo želi oddajnik prenesti sprejemniku. To lahko izrazimo na različne načine, z besedami, gibi ali drugačnimi simboli. Sporočilo mora biti razumljivo, da sprejemnik ve kaj je želel oddajnik povedati, se pravi, da je moralo biti zakodirano tako, da ga je sprejemnik lahko pravilno odkodiral in ga potem pravilno razumel in dojel. Komunikacijska pot – kanal po katerem potuje oddano sporočilo do sprejemnika. To je lahko neposreden stik med osebama – govor, pisma in razni tehnični posredniki – npr. telekomunikacijske zveze. Kanal nastane in zaživi, ko ga uporabimo za komuniciranje. Potrebno pa je upoštevati zmogljivost vsakega komunikacijskega kanala, kajti omejeni so z



količino informacij, ki jo lahko prenašajo. Učinkovitost komuniciranja zahteva, da komunikacijski kanal v časovni enoti čim bolj natančno prenese večjo količino informacij, ob gospodarni porabi sredstev. Pomembna pa je tudi verodostojnost prenosa, kajti v komunikacijskih kanalih nastajajo motnje. Le te zmanjšujejo učinkovitost prenosa, ovirajo natančen in hiter prenos sporočila, kar pomeni, da povečujejo možnost neurejenosti sporočila, da sporočilo ne pride do prejemnika v celoti ali pa je vsebinsko popačeno. Oddajanje sporočila in na drugi strani sprejemanje le – tega ne poteka vedno samo v eno smer, kar imenujemo enosmerna komunikacija, ampak poznamo tudi dvosmerne komunikacijske sisteme. To pomeni, da sta na obeh straneh komunikacijskega sistema oddajnik in sprejemnik in da je komunikacijski kanal sposoben prenašati poslano sporočilo v obe smeri. Sprejetemu sporočilu torej sledi odgovor, kar pa imenujemo povratna zveza ali povratna informacija. Drugače povedano sprejemnik oddajniku sporočila pove, da je bilo sporočilo sprejeto in kako ga je sprejel. Kakšna pa bo povratna informacija pa je odvisno od vsebine sporočila, sogovornika samega, odnosa med sogovorniki, odnosa sprejemnika do vsebine sporočila in od vpliva sporočila z vidika ravnanja sprejemnika. Podrobna grafična predstavitev procesa komuniciranja (slika 3) je povzeta po Kotlerju (1996, str. 597). Prikazuje komunikacijski model, kjer je vidno kdo komu kaj sporoča, po kakšni poti in s kakšnim učinkom. Komunikacijske funkcije so zakodiranje, razkodiranje, odziv in povratna informacija. Kot zadnja prvina celotnega procesa pa so motnje, ki so skoraj vedno prisotne. Med vzroke za nastajanje motenj štejemo selektivno pozornost, selektivno izkrivljanje in selektivno ohranjanje sporočil. Naslovnik zaradi teh motenj ne sprejme konkretnega sporočila takšnega kot je bilo poslano. Selektivna pozornost pomeni, da naslovnik ne zazna vseh sporočil. Selektivno izkrivljanje je popačenje sporočila; naslovnik sliši tisto, kar želi slišati. Selektivna ohranitev pa pomeni, da naslovnih ohrani le del sporočil, ki so ga dosegla. Pri tem je naloga oddajnika, da oblikuje sporočilo tako, preden ga odda, da bo doseglo sprejemnika kljub vsem motnjam v okolju (Kotler, 1996, str. 598).

Slika 3: Prvine v procesu komunikacije (Kotler, 1996, str.597)



2.3. NAMEN POSLOVNEGA KOMUNICIRANJA Organizacije delujejo z določenim namenom, ravno tako ima svoj namen poslovno komuniciranje, saj skoraj ni dejavnosti v organizaciji, ki bi mogla potekati brez komuniciranja. Managerji komunicirajo zato, da bi informirali svoje sodelavce in druge, da bi si na ta način pridobili koristne informacije, da bi vplivali na sodelavce in posameznike ter skupine zunaj svoje organizacije. Oblik komuniciranja je več, le – te omogočajo dajanje ali pridobivanje informacij, medsebojno izmenjavo podatkov in mnenj, vzdrževanje poslovnih in tržnih stikov, delovanje in prenos idej, zamisli, rešitev, razvoj in končanje dela. Omogočajo tudi nabavo, prodajo in sklepanje pogodb. Ravno tako omogočajo pregled, usmerjanje in usklajevanje tržnih poslov in dejavnosti, saj brez komuniciranja ne bi mogli reševati tekočih in potencialnih problemov, tudi raziskovalna n razvojna dejavnost ne bi bila mogoča, … Oblike in metode komuniciranja izbiramo sami, katere izberemo je odvisno od namena in cilja, katerega želimo doseči in od drugih dejavnikov: vsebine, ki jo želimo podati, izmenjati; števila ljudi, ki sodelujejo, njihove izobrazbe, izkušenj in motiviranosti, časa in navsezadnje od našega znanja in sposobnosti (Možina et al., 1998, str. 17). Med namene programov komuniciranja z zaposlenimi, lahko štejemo tudi mobilizacijo zmožnosti in sposobnosti zaposlenih in jim na ta način omogočiti uspešno opravljanje dela, s tem pa bistveno prispevajo k uresničitvi organizacijskih ciljev. Namen vsake organizacije je, s sodobnim internim komuniciranjem informirati, motivirati, vzgajati in navduševati zaposlene, jih spodbujati k večji produktivnosti, poslovnosti, kvaliteti, utrjevati verodostojnost vodstva in zaupanje vanj ter utrjevati čvrsto in prepoznavno organizacijsko kulturo (Černetič, 1999, str. 5). Vodstva uspešnih podjetij po svetu se trudijo, da bi z zaposlenimi vzpostavila čim bolj pristen partnerski odnos in s tem komunicirala o vseh pomembnih problemih podjetja. Teme so zelo raznolike, od tega kakšno je stanje na trgu, kakšen je položaj v primerjavi s konkurenco, vizijo prihodnosti podjetja, usmeritve v posameznih segmentih poslovanja in seveda kopico operativnih problematik, kjer se pričakuje tudi največ povratnih informacij s strani zaposlenih (Jančič, 1998, str. 9). Poznavanje poslovnih ciljev in poslovnih rezultatov lahko pomembno prispeva k povečevanju motiviranosti zaposlenih. Zaposleni namreč pogosto ne poznajo dovolj poslovne stvarnosti in se zato ne zavedajo pomena določenih aktivnosti oziroma načinov dela za konkurenčnost in za dolgoročni uspeh organizacije. Prav zato je zelo koristno, če so zaposleni seznanjeni z rezultati poslovanja s konkurenčnim položajem organizacije in s kritičnimi točkami poslovanja (Zupan, 1999, str. 6).

2.4. VRSTE KOMUNICIRANJA Komunikacije delimo na več vrste po različnih kriterijih: glede na uporabljene znake, komunikacijski kanal, vsebino, cilje, itd. V nadaljevanju bomo predstavili nekaj najpogostejših delitev načinov komunikacij.

2.4.1. ENOSMERNE IN DVOSMERNE KOMUNIKACIJE Enosmerno ali dvosmerno komuniciranje izberemo samo in sicer je izbira le – tega odvisna od tega v kakšnem položaj želimo da je sprejemnik. Če hočemo, da bo sprejemnik v čim bolj podrejenem položaju, uporabljamo enosmerne komunikacije, če pa bi radi komunicirali bolj enakopravno, uporabljamo pa dvosmerne komunikacije(Možina, 1995, str. 60).



Enosmerna komunikacija pomeni, da poteka vpliv le v eni smeri, to je od oddajnika do

sprejemnika sporočila, ni povratne zveze – informacije. V tem primeru ne gre za dialog, saj sprejemnik nima vpliva na oddajnika. Ponavadi gre za posredovanje sporočil večjemu številu sprejemnikov. Takšne komunikacije so kratke, jasne in preproste. Vzbujajo videz učinkovitosti, vendar pa so velikokrat neučinkovite, saj zanemarjajo povratne informacije o tem, kako je bilo sporočilo sprejeto. Srečujemo jih v vsakdanjem življenju, preko medijev in ostalih masovnih komunikacij ter komunikacije v visoko hierarhičnih birokratskih organizacijah in družbah, kjer je potrebna hitra in učinkovita akcija oziroma začetek tistega kar smo sprejeli v sporočilu. Po Rozmanu (1993, str. 229) so te komunikacije znane kot pristop »puščica«, saj lahko vidimo v njihovem opisu, da potekajo le v eni smeri, prav tako kot puščica potuje le v eno smer. Pri tem gre za izogibanje nepotrebnemu razpravljanju, zato so bolj značilne za menedžerje, ki so usmerjeni v doseganje rezultatov.

Pri dvosmernih komunikacijah pa potujejo sporočila v obeh smereh. To pomeni, da sprejemnik posreduje oddajniku povratne informacije. Oba reagirata, vplivata drug na drugega, se dopolnjujeta in usklajujeta. Tu posredujemo sporočila, jih sprejemamo in pojasnjujemo nesporazume, zato so v primerjavi z enosmernimi komunikacijami časovno dolgotrajnejša, so pa zato bolj učinkovita za reševanje nesporazumov. Rozman (1993, str. 230) to vrsto komunikacij enači s »pristopom z mrežo«, saj je pri njih poudarek na obojestranskem razumevanju in je značilen za tiste vodje, ki so usmerjeni v zadovoljstvo podrejenih. Demokratično komuniciranje je po svoji naravi dvosmerno, ne glede na to ali poteka v horizontalni ali vertikalni smeri, je popolno, široko in pravočasno (Možina, 1995, str. 60). Njegovo nasprotje pa je birokratsko komuniciranje, ki je večji del enosmerno, hierarhično, navzdolnje, ozko, selektivno in zakasnelo. Prednosti so večinoma na strani dvosmernih komunikacij, ki sicer zahtevajo več časa, vendar so bolj plodne, posebno kadar obstaja realna nevarnost za nesoglasje in nerazumevanje med oddajnikom in sprejemnikom.

2.4.2. KONSTRUKTIVNE IN DESTRUKTIVNE KOMUNIKACIJE Komunikacije, ki prispevajo, da nekaj postane splošno, povezano in združeno, imenujemo konstruktivne komunikacije, v nasprotnem primeru so komunikacije destruktivne.

Pri konstruktivnih komunikacijah odgovarjamo na povedano, ne obtožujemo drugih in v njih ne izzivamo občutkov krivde, ne hvalimo samega sebe, upoštevamo tuje želje in se izražamo čimbolj neposredno, logično in vsem razumljivo. V ospredju je reševanje problemov, pri čemer se spoštuje in enakopravno vrednosti vse vpletene v komunikaciji. Za konstruktivne komunikacije moramo poznati komunikacijski proces, komunikacijske ovire ter načine njihovega premagovanja. Zanje bi lahko rekli, da so uspešne, funkcionalne, nemotene in pozitivne. Za demokratično vodenje pride v poštev le ta vrsta komunikacij, saj so vsi osredotočeni na problem in naloge in ne poizkušajo proslaviti sebe ali omalovaževati druge, kar zagotavlja uspeh pri samem vodenju (Brajša, 1994, str. 117).

Destruktivna komunikacija pa po drugi strani onemogoča posameznikov razvoj in je neprimerna za reševanje tudi najbolj preprostih problemov, saj onemogoča medsebojno dogovarjanje in sporazumevanje. Takšna komunikacija lahko pomeni norčevanje iz drugih ljudi – soudeležencev, spreminjanje teme, prekinjanje, stalno ponavljanje, zlorabo logike, izzivanje občutka krivde v drugih, podtikanje drugim svojih lastnih misli, izogibanje



odgovornosti pri skupnih odločitvah, izogibanje neposredni komunikaciji in še mnogo drugih negativnih stvari (Brajša, 1994, str. 117). Za razliko od konstruktivnih komunikacij pa so te komunikacije neuspešne, disfunkcionalne, motene in negativne.

2.4.3. FORMALNE IN NEFORMALNE KOMUNIKACIJE V družbah se lahko pojavljajo formalne in neformalne komunikacije. Prve so povezane z ravnalno in drugimi strukturami v organizaciji, druge pa ne izvirajo iz vlog posameznikov.

Formalne komunikacije se pojavljajo znotraj organizacije (Možina, 1995, str. 58). Zanje je značilno da so komunikacijski kanali, njihov obstoj, oblika in vsebina formalno določeni in v veliki meri definirane s teoretično podlago združbe. Prav tako je določena razporeditev organizacijskih ravni, specifične odgovornosti, delovna mesta in delovna navodila zaposlenim. S tem konceptom je tesno povezan koncept hierarhičnosti, tako da formalne komunikacije glede na tok sporočil delimo na vertikalne, ki jih ločimo na komunikacije navzdol in komunikacije navzgor ter horizontalne komunikacije. »Komunikacije navzdol« pomenijo prenos sporočil od zgornjih (višjih) k spodnjim (nižjim) ravnem organizacijske hierarhije – od nadrejenih k podrejenim in predstavlja še vedno najobičajnejši tok sporočil v formalnem sistemu. Te komunikacije so namenjene prenosu napotil za delo, prenosu informacij za delovne naloge ter o organizacijskih postopkih, sporočanju ocen podrejenim o njihovem delu ter za informacije ideološke narave (spodbujanje k delu, utrjevanje občutka poslušnosti, itd). ta oblika formalnih komunikacij je v mnogih združbah neučinkovita. Vzroki za to so neustreznost informacij in sredstev za njihovo razširjanje in filtriranje ter splošna klima nadrejenosti na eni strani ter podrejenost na drugi strani. Problemi se pojavljajo, ker vsaka hierarhična stopnja zahteva svoj del skrivnosti in moči. Informacija je moč in managerji so nagnjeni k njenemu zadrževanju namesto k razširjanju. Berlogarjeva (1999, str. 117) raziskava je pokazala, da se na poti prek petih hierarhičnih stopenj izgubi osemdeset odstotkov vsebine sporočila. »Komunikacije navzgor« pomenijo prenos sporočil iz nižjih na višje organizacijske ravni. Ta komunikacije so namenjene prenosu sporočil o delu in doseženih rezultatih ter o problemih pri delu, prenosu vprašanj za pojasnila delovnih opravil in postopkov ter prenosu sporočil o aktivnosti drugih. Z njimi zagotavljamo tudi pritok koristnih idej in pomoč pri odločanju s sodelovanjem podrejenih v zvezi z družbo in njihovim delom. Pri tem pa se pojavljajo težave, saj zaposleni informacije raje sprejemajo kot dajejo in jih selekcionirajo – dajejo naprej tista, ki bodo po njihovem mnenju ugajala nadrejenim. Osnovni vzrok vseh težav je zaupanje podrejenih v nadrejene. »Horizontalne komunikacije« potekajo med zaposlenimi v združbi, ki so na isti hierarhični stopnji. Njihove funkcije so koordinacija delovnih nalog (ki postanejo na tak način hitrejše in učinkovitejše), reševanje nastalih problemov med enotami ali posamezniki, medsebojno informiranje ter reševanje konfliktnih situacij med posamezniki in skupinami ter omogočajo medsebojne podpore. Horizontalne informacije imajo mnogo značilnosti neformalnih komunikacij, zato so relativno učinkovitejše od formalnih komunikacij, so manj popačene in omogočajo hitro povratno komunikacijo in boljše razumevanje med oddajnikom in sprejemnikom. Poleg navedenih funkcij vnašajo fleksibilnost, ustvarjajo ustrezno organizacijsko klimo in preprečujejo konflikte. Pri njih pa se pojavljajo tudi določeni problemi. Prvo je teritorialnost, ki se kaže v odporu zaposlenih do vključevanja drugih v njihovo aktivnost, kar privede do rivalstva med skupinami. Drugi problem je specializacija, ki se kaže v rabi posebnih terminov ali istih izrazov za drugačne pomene. Tretji pa je pomanjkanje motivacije.



Neformalne komunikacije so tiste, ki so definirane s formalno organizacijsko strukturo ter hierarhijo (Berlogar, 2001, str. 73). Vzrok zanje je radovednost, medsebojna privlačnost in želja po socialni interakciji. Zaposleni v združbi potrebujejo ustrezno, zanesljivo in poglobljeno informacijo. Če te ne dobijo prek formalnih kanalov komuniciranje, potem si jo poiščejo drugje. Odvijajo se v majhnih neformalnih skupinah. Neformalne skupine imajo lahko bolj ali manj pomemben vpliv na delovanje in uspešnost združbe. Ta je odvisen od tega, ali so cilji neformalnih skupin bolj ali manj različni od formalnih ciljev organizacije. Neformalne skupine v organizaciji niso načrtovane, vendar se pojavljajo tako-rekoč povsod. Razloga za to sta dva, in sicer je prvi ta, da standardizacijo zamenjuje prilagajanje. Managerji in ostali zaposleni imajo raje verbalne kanale neformalnega sistema kot pa dokumente formalnega. Zato gradijo lastne mreže neformalnih stikov izven uradnega delovnega časa. Drugi razlog je povezan s socialno naravo človeka. Ljudje se namreč povezujejo v neformalne skupine na podlagi neformalnih čustvenih povezav med zaposlenimi. Te skupine navadno štejejo do šest članov ali manj. To pomeni, da je v okviru istega oddelka, kjer je zaposlenih deset ljudi, ponavadi več neformalnim skupin. Pomembno vlogo ima vodja neformalne skupine, kateremu člani zaupajo in po njem uravnavajo svoje prepričanje in vedenje. Včasih pa se pojavljajo konflikti, ker načeloma neformalni vodja ni tudi formalni vodja skupine.

2.5. NAČINI KOMUNICIRANJA Mnogi avtorji so prepričani, da so najpogostejši načini komuniciranja med ljudmi ustno, pisno, nebesedno in dandanes elektronsko komuniciranje.

Ustno ali govorno komuniciranje je zelo pogosto in vsakdanje, saj gre za pogovor dveh oseb, bodisi na ulici ali na sestankih, predavanjih in video konferencah. Njegove glavne prednosti so hitrost sporočanja, njegova natančnost ter neposrednost sodelovanja med oddajnikom in sprejemnikom in omogočanje sočasnega komuniciranja z več ljudmi. Njegove pomanjkljivosti so predvsem, da ni dokumentirano, ima manjšo dokazno vrednost in manjšo natančnost sporočanja. Natančnost sporočanja se izgublja predvsem, če v prenašanju sporočila sodeluje veliko ljudi. Čim več jih je, večja je možnost za napake (Možina, S., 2004, str. 54).

Pisno komuniciranje poteka prek pisem, dopisov, poročil, risb, diagramov, časopisov ali prek drugih priprav, ki prenašajo sporočilo. Je veliko bolj natančno od ustnega komuniciranja in tudi trajnejše, saj ostane zapisano. Zaradi tega je v primeru težav in napak pri komuniciranju lažje ugotoviti odgovornost zanj. Ponavadi je tudi veliko bolj dodelano, logično in jasno kot ustno komuniciranje, saj oddajnik pravilo premisli, kaj in kako bo napisal. Njegova slabost je, da zanj porabimo veliko več časa, ne vključuje nebesednih sporočil in nimamo takojšnje povratne informacije (Možina, 2004, str. 54).

Nebesedno komuniciranje vključuje veliko načinov komunikacije, ne poteka pa niti v pisni niti v ustni obliki. Raziskave profesorja Raya Birdwhistella z Univerze v Louisvillu so pokazale, da je v sporazumevanju med ljudmi sporočilo večkrat podano s kretnjami, telesno držo, položajem in oddaljenostjo med osebami kot pa z drugimi sredstvi (Pease, 1997, str. 7). Gre za gibanje telesa (kretnje, izrazi obraza, položaj telesa), osebnostne karakteristike (oblika telesa, postava – stas), fizično okolje (oblika stavbe in sobe, svetloba) in čas. Vsa sporočila so neposredna, zelo natančna in predvsem hitra, zato ni naključje, da človek spozna bistveno več sporočil iz govorice telesa in intonacije glasu kot pa iz dejanske vsebine sporočila (Rozman, 1993, str. 229). Pomembno je, da se naučimo brati nebesedne znake komuniciranja ter jih tudi poznati, saj se s tem izboljšuje učinkovitost komunikacijskega procesa med oddajnikom in sprejemnikom. Samy Molcho (1997, str. 7) meni, da je govorica



telesa tekoč element, ki se spreminja, ki pri vsakem srečanju vsaj dveh oseb privzame novo obliko – kot voda v posodi – vendar pa vseskozi ostaja nespremenjena, da je izraz človekovih želja, občutij, hotenja, delovanja; uteleša človekov jaz. Večina komunikacij je nebesednih in tudi kadar ne govorimo, še vedno komuniciramo. To se kaže v določenih dejanjih, ki jih omenja Allan Pease v svoji knjigi z naslovom ''Govorica telesa'' (1997): udarjanje z nogo (to lahko namiguje na nestrpnost, nujnost ali pomanjkanje interesa), dvigovanje obrvi (nezaupanje, vprašljivost, presenečenost), kimanje z glavo (odobravanje, spodbujanje, razumevanje), nagibanje naprej (interes, koncentracija, skrb), ostajati tiho ( koncentracija, interes, spoštovanje), namrščenje (nestrinjanje, žalost, pomanjkanje razumevanja), gledanje vstran ( raztresenost, nepotrpežljivost, pomanjkanje interesa), zavijanje z očmi (nestrinjanje, nezaupanje, pomanjkanje razumevanja), postrani nagnjena glava ( zanimanje, interes, pritegnitev pozornosti), drža rok za glavo (samozavestnost, gospodovalnost ali vzvišenost), praskanje za ušesom (naveličanost, želi tudi sam spregovoriti), praskanje po nosu in straža pred usti (pomaga oddajniku prikriti prevaro, sprejemnik pa z njo izrazi dvom v resničnost pravkar povedanih besed) in vznemirjenost (pomanjkanje interesa, predolgo sporočilo, neugodje).

Elektronsko komuniciranje pomeni uporabo sodobne informacijske tehnologije za prenos sporočil od oddajnika do sprejemnika preko komunikacijskih linij, ki so razporejene po celem svetu ali pa samo od pisarne do pisarne (Možina, 2004, str. 135). Podobno kot ostali komunikacijski kanali ima tudi ta vrsta komuniciranja določene prednosti in slabosti. Je hitra, natančna in z njeno uporabo se lahko prenašajo velike količine informacij. Vendar pa je draga in brezosebna ter pogosto brez povratnih informacij, pojavljajo se tudi težave pri zaščiti informacij pred neželenimi udeleženci, kot so nepridipravi, ki želijo ukrasti določene informacije in virusi. V tem je ena od omejitev uporabe elektronskih sredstev pri komuniciranju, saj pogosti primeri vdorov v najbolj varovane datoteke dokazujejo, da popolna zaščita skoraj ni možna.



3. RAZPOLOŽENJE NA DELOVNEM MESTU Razpoloženje lahko drugače imenujemo počutje oziroma izražanje čustev. Človek glede na različne situacije različno odreagira, kar pa je odvisno od njegovega razpoloženja oziroma zadovoljstva s konkretnim dogajanjem ali stvarjo. Razpoloženje je lahko dobro ali slabo, lahko pa se tudi zgodi, da ne znamo opisati kakšnega razpoloženja smo, ker še sami ne vem kaj čutimo in kako se ob tem počutimo. Včasih je težko najti primerne besede, s katerimi bi opisali naše razpoloženje, zato dostikrat komuniciramo nebesedno in s tem pokažemo kaj imamo na mislih. Zadovoljstvo na delovnem mestu je premo-sorazmerno z razpoloženjem na delovnem mestu, se pravi da ko smo zadovoljni, smo tudi dobro razpoloženi, veseli, dobre volje, nabiti s pozitivno energijo in s pozitivnimi mislimi. O zadovoljstvu oziroma o dobrem razpoloženju na delovnem mestu govorimo tedaj, ko je plača dobra, ko imamo možnosti napredovanja, ko smo v dobrih odnosih z nadrejenimi, sodelavci in morebitnimi podrejenimi, ko imamo možnosti za soodločanje na delovnem mestu, ko lahko vplivamo na metode in sisteme svojega dela in podobno. Od stopnje zadovoljstva ali stopnje dobrega razpoloženja na delovnem mestu je odvisna motivacija za delo. Visoko zadovoljstvo pri delu se odraža v koordinaciji med pričakovanji zaposlenega po ustreznem plačilu in nagrajevanju, ki izhaja iz rezultatov njegovega dela ter tistim, kar to delo resnično preskrbuje. Delavci, ki so zadovoljni s svojim delom oziroma dobro razpoloženi na delovnem mestu, dobo kooperativni in dobro motivirani. Tisti, ki bodo nezadovoljni ali slabe volje, se bodo bolj nagibali k temu, da bodo ustvarjali nižje kvalitetni ''output'', izvajali proteste, pogosteje bodo odsotni iz dela, uporabljali bodo obstoječe pritožbene procedure ter zapuščali delovna mesta v organizaciji (Možina, 1998, str. 146). Ljudje delujejo, da bi dosegli cilj ali da bi zadovoljili potrebo. Potrebe so notranji človekovi občutki, ki se razvijejo zaradi pomanjkanja nečesa in posameznika na univerzalnem ali njemu lasten način silijo, da jih zadovolji. Motivacija je gibalo človeka za zadovoljevanje potreb, kakršnekoli že so. Psihometrija je odkrila več načinov izražanja človekove motivacije (Pogačnik, 1997, str.14): od motivacije, ki ni odvisna od človekovega nadzora, pa do različnih zavestnih nadzorov, odvisno od možnosti, družbenih norm in drugega. Isti motivi se lahko pri ljudeh izražajo na različne načine. Pri tem lahko govorimo o vedenju oziroma čustvenem odzivu zaposlenega na določene naloge, fizične in socialne pogoje dela. Dobro razpoloženje oziroma zadovoljstvo z delom motivira in vodi posameznika k doseganju višjih ciljev in na najvišji ravni samopotrjevanju. Splošna definicija razpoloženja (dobrega ali slabega) je ta, da je to šibko in dolgotrajno čustveno stanje, ki tvori čustveno podlago doživljanja in obnašanja (Curk, J., Dogša, I., Jaušovec, N., Kompare, A., Stražišar, M., Vec, T. ,2001, str, 412). Kot smo že omenili je razpoloženje odvisno od zadovoljstva. Zato bomo navedli tudi nekaj definicij zadovoljstva pri delu različnih avtorjev. Po Možini (2001, str. 4) bi zadovoljstvo pri delu lahko opredelili kot skupek pozitivnih in negativnih občutkov, ki jih ljudje doživljajo pri delu. Zadovoljstvo prinese zadovoljitev potrebe, doseganje ciljev, lahko tudi delo samo. Za opredelitev zadovoljstva pri delu bi dejali, da je to ''zadovoljno oziroma pozitivno emocionalno stanje, ki je posledica ocene lastnih izkušenj''. Kunšek (2003, str. 20) definira ga kot želeno ali pozitivno emocionalno stanje, ki je rezultat posameznikove ocene dela ali doživljanja in izkušenj pri delu. Ko govori o zadovoljstvu pri delu, govori o individualni efektivni reakciji na delovno okolje. Zadovoljstvo pri delu spada k naravnanosti do dela.



Ugotavljanje zadovoljstva zaposlenih v organizaciji bi lahko po Jamškovem mnenju izvajali na podlagi strokovnih ekspertiz. Jamšek pravilno sklepa, da v slovenskem gospodarstvu zadovoljstvo zaposlenih preveč ocenjujemo po plačah, pri čemer večina zaposlenih ne pozna strukture cene in njihovega prispevka pri nastajanju dodane vrednosti organizacije. Jamšek svetuje, da iz analize zadovoljstva zaposlenih pridobimo podatke in usmeritve za nadaljnje razvijanje managerskih in strokovnih znanj v organizaciji. Te analize nam bodo ponudile odgovor na določena vprašanja s področja organizacije poslovanja, etike, morale in podobno (Možina et al., 1998, str. 64).

3.1. FAKTORJI, KI VPLIVAJO NA RAZPOLOŽENJE Veliko je faktorjev, ki vplivajo na naše razpoloženje na delovnem mestu. Nekateri na nas vplivajo pozitivno, pri čemer nastane pozitivno razpoloženje (dobra volja, nasmeh na obrazu zaposlenega) in smo kot rezultat tega zadovoljni z delom, drugi pa na nas lahko vplivajo negativno, za kar je potem posledica slaba volja, nezadovoljstvo na delovnem mestu. Benett (1998, str. 135) je opredelil nekaj, po njegovem mnenju, glavnih faktorjev, ki vplivajo na posameznikovo razpoloženje na delovnem mestu in s tem zadovoljstvo z delom:

• delo – ali je zanimanje za določeno delo zgolj zato, ker prinaša visoke finančne in druge vrste nagrajevanj in stimulatorjev; to pomeni, da delamo zato ker vemo, da bomo potem nagrajeni s fizično nagrado, napredovanjem, povišico, bomo za svoje opravljeno delo prejeli pohvalo od svojega nadrejenega – vedno nas bo nekaj gnalo k delu in končanju tega dela, da bi nato sprejeli nagrado, ki nam pripada;

• starost zaposlenega – starejši delavci imajo manjša pričakovanja, kaj jim to delo lahko ponudi in so zato hitreje zadovoljni;

• medosebni odnosi znotraj delovne skupine – zaposleni, ki bodo čutili, da so integralni del neke kohezivne delovne skupine, ki podpira njihove norme in cilje, bodo verjetno izkušali bolj pozitivno razpoloženje pri delu kot drugi ostali; posameznik se počuti bolje, z večjim veseljem opravlja svoje delo v delovni skupini, če mu le ta omogoča uresničitev njegovih pričakovanj, dosego zastavljenih ciljev (svojih in njegovih nadrejenih), ki jih želi doseči;

• kakovost nadzora – je povezana z vodstvenim stilom. Zdi se, da je razpoloženje zaposlenega bolj pozitivno, če nadzorniki – vodje uporabljajo vodstvene stile, kjer se upošteva participacija zaposlenih; več ko so zaposleni vključeni in upoštevani pri izvajanju določenih nalog dela in pri tem pravilno vodeni, boljšega razpoloženja so, so bolj zadovoljni z delom in vsem kar jih obdaja;

• plačilo in delovni pogoji – osebni dohodek predstavlja indeks vrednosti dela zaposlenega. Delovni pogoji vplivajo na fizično počutje zaposlenega, medtem ko izvršuje dobljene naloge. To pomeni kolikor je plačan, toliko se zahteva in pričakuje od njega, pogoj da pa njegovo razpoloženje ne bo negativno pa so pogoji v katerih dela, se pravi, da mu mora nadrejeni zagotoviti ugodne delovne pogoje, da bo zaposleni delal z veseljem in ne z odporom, da bo zadovoljen z delom, ko ga bo opravljal in ko ga bo končal;

• vsebina dela – delo, ki ima vpete skrbnostne, zanimive zadolžitve in zadolžitve, ki pomenijo izziv, lahko lažje privedejo do našega delavnega zadovoljstva. Delo naj bi omogočalo možnost uporabe znanja, možnost učenja in strokovne rasti - to pomeni, da bolj ko nam bo delo zanimivo, da ga še nismo opravljali in imamo polno novih idej kako ga izvesti, nam ga bo z večjim veseljem opravljati, kot pa nekaj kar počnemo skoraj vsaki dan in kar ne moremo narediti na noben nov način;

• status dela – zaposleni, ki zasedajo visoke nivojske pozicije v hierarhiji organizacije, so v povprečju bolj zadovoljni s svojim delo; kar lahko drugače povemo, da višje ko si v hierarhiji organizacije, več ljudi imaš pod seboj in skrbiš, da je delo opravljeno kot je načrtovano, bolj si zadovoljen in večkrat dobre volje, kot pa zaposleni na nižjem nivoju hierarhije, ki imajo le malo ljudi pod svojim okriljem ali pa morda



nikogar ( so na najnižjem nivoju hierarhije organizacije) in ob tem opravlja naloge, ki so ti posredovane od nadrejenih;

• olajšanost komuniciranja znotraj organizacije – delavci v večjih organizacijah včasih izkušajo slabo delovno zadovoljstvo oziroma so slabega razpoloženja,slabe volje, ker so otežene njihove medsebojne komunikacije, ki ustvarjajo frustracijo in občutke nezmožnosti vplivanja na dogodke, ki močneje vplivajo na njihovo delovno življenje.

Eden izmed faktorjev, ki vpliva na to kakšnega razpoloženja so zaposleni, je tudi organizacijska klima, ki pa je hkrati tudi dejavnik, ki opredeljuje razpoloženje zaposlenega na njegovem delovnem mestu in pri delu samem.

3.2. POJEM ORGANIZACIJSKE KLIME Za delovanje organizacije moramo oblikovati strukturo, predvideti naloge in odnose med ljudmi. Ob zaposlitvi delavcev od njih pričakujemo določeno vedenje glede na naloge in delovno skupino. Vedenja in razpoloženja ljudi pa se ne da predvideti, saj je podrejeno številnim dejavnikom. Takšen dejavnik je tudi organizacijska klima, ki vpliva na konkreten del organizacije, in sicer na ljudi in odnose med njimi. Odnosov med ljudmi torej ne moremo vnaprej določiti, lahko pa jih ugotavljamo, preučujemo in razrešujemo. Termin klima zajema tiste značilnosti, ki vplivajo na vedenje ljudi, njihovo razpoloženje, v organizaciji in zaradi katerih se organizacije med seboj razlikujejo (Lipičnik, 1998, str. 73). Pri razmišljanju o klimi organizacije je koristno, če kolikor je mogoče, izkoristimo podobno pojmovanje kot pri vremenu in z dogajanji v naravi. Tako je možno vzdušje v organizaciji označiti kot toplo ali hladno, sončno ali oblačno, mirno ali razburkano, mirno ali vetrovno, s krajevnimi padavinami ali nevihtami, itd. Možno ga je primerjati z razmerami v različnih podnebnih pasovih: je tropsko ali arktično, mokro ali sušno, itd. Lahko uporabimo izraze za manjše ekološke enote : mlaka, hudournik, sončna jasa, brlog, čebelnjak, mravljišče, zverinjak. Lahko pa vzdušje označimo tudi z izrazi, ki jih uporabljamo za označitev medsebojnih odnosov: prijateljstvo, sovraštvo, zaupnost, sumničavost, delavnost, tekmovalnost, lenobnost, ustvarjalnost (Kavčič, 1991, str. 237).

3.3. ORGANIZACIJSKA KLIMA KOT POSLEDICA IN VZROK RAZPOLOŽENJA

Zaposleni s svojim delom ustvarjajo določeno ozračje v organizaciji, ki le – to določa in loči od drugih ter vpliva na vedenje ljudi. To ozračje v organizaciji lahko imenujemo organizacijska klima, ki je odvisna od stališč zaposlenih o lastnem delu, organiziranost dela, nagradah, načinu vodenja, medsebojni odnosih, počutju v združbi ter interesih in željah zaposlenih glede njihovega dela, kariere in izobraževanja (Erjavšek, 2003, str. 1). Organizacijska klima naj bi torej označevala vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vpliva na vedenje ljudi in uporabo njihovih zmožnosti (Lipičnik, 1998, str. 74). Organizacijska klima predstavlja močno silo, ki določa obnašanje posameznika in skupine v organizaciji. Klima zavzema lahko celotno organizacijo ali pa se nanaša na okolje znotraj oddelka, sektorja, obrata. Klima je neoprijemljiva, toda je prisotna, obstaja v delovnem okolju. Tako kot zrak obkroža in vpliva na vse, kar se dogaja v organizaciji. Je dinamičen sistem in zato nanjo vpliva skoraj vse, kar se pojavlja znotraj organizacije (Erjavšek, 2003, str. 2). Organizacijska klima torej vpliva na zadovoljstvo in na razpoloženje zaposlenih pri opravljanju dela in uspešnosti poslovanja. Bolj ko zaposleni čutijo, da so v združbi cenjeni in spoštovani, bolj verjetno bodo pozitivno prispevali k doseganju dobrih poslovnih rezultatov



ter nenazadnje tudi k osebnemu zadovoljstvu in dobri volji – dobrem razpoloženju na delovnem mestu in razvoju zaposlenega kot posameznika.

3.4. KAKO IZRAŽAMO ČUSTVA NA DELOVNEM MESTU ?

Čustva so nekaj vsakdanjega pri človeku, brez njih bi težko živeli in si predstavljali kaj se dogaja okoli nas in kakšen vpliva ima svet na nas. Samo izražanje čustev na delovnem mestu ni več strogo prepovedano, seveda pa do neke mere. Ravno nasprotno, v poslovnem svetu prevladuje prepričanje, da so čustva zelo pomembna in imajo velik vpliva na poslovno uspešnost organizacije. Na delovno mesto pa vseeno ne sodijo čustva, ki se nam v določenem trenutku porajajo. Izražanje napačnih čustev ob napačnih trenutkih ima lahko dolgotrajnejše negativne posledice tako na poslovanje organizacije kot tudi na razvoj in napredovanje posameznika (Gruban, 2001, str. 3). Vsak posameznik izraža čustva na svoj način, nekateri bolj, drugi manj intenzivno in navzven opazno. Na delovnem mestu, v delovnem okolju se počutje zaposlenih najbolj očitno izraža skozi pripovedi zaposlenih o dogodkih, ki so se zgodili in so povezani z organizacijo. Ljudje namreč čustva pogosto izražajo z direktnimi in predvidnimi besedami ter obratno, besede uporabljajo za izražanje svojih občutkov. Z opisovanjem nekega dogodka, dejansko opisujejo tudi svoje občutke, ki so jih ob tem doživeli. Če gre za organizacijo, kjer se zaposleni dobro počutijo, bodo zgodbe izžarevale pozitivne strani in občutke, če pa gre za organizacijo, ker so odnosi slabi in napeti, bo to razvidno iz njihovih pripovedi. Zgodbe namreč uporabljajo kot mehanizem za izražanje tistega, kar jih moti, muči, navdušuje, kaj jih zatira, za kaj si prizadevajo. Način pripovedovanja, besede, ki jih pri tem uporabljajo, zvoki in toni glasu, pa se razlikujejo tudi glede na prostor, čas in občinstvo, kateremu zgodbo pripovedujejo, saj so poslušalci pogosto drugačni ljudje, ki imajo drugačen značaj od njih samih. Poleg tega so zgodbe mobilne in spremenljive, saj jih pogosto prilagodijo in olepšajo glede na občinstvo. Kateremu pripovedujejo. Na primer zgodbo o tem, »kako me je obravnaval šef, ko me je poklical v svojo pisarno prejšnji teden«, bodo prilagodili glede na to ali to pripovedujejo svojim sodelavcem, oddelčni tajnici, čistilki pisarn, najboljšemu prijatelju ali svojemu partnerju. Zgodba tako ni merilo objektivnosti dejstev in resnice glede dogodka, ampak je precizen pokazatelj naših občutkov in tega, kako jim jih želimo predstaviti in kako želimo vplivati na različne ljudi (Fineman, 2003, str. 17). Svoja čustva pa ne izražamo samo na verbalen način, ampak tudi včasih nezavedno na neverbalen način, z mimiko telesa. Z obraznimi potezami, kretnjami rok, postavitvijo telesa lahko svojemu sogovorniku kažemo kaj čutimo, medtem ko komuniciramo z njim. Vendar pa je ta mimika lahko velikokrat premalo opazna ali pa namerno spregledana. Zgodi pa se tudi, da naš sogovornik ne zna razbrati znakov, kaj mu želimo povedat s temi kretnjami. Na izražanje čustev vpliva tudi prevladujoč način komuniciranja v organizaciji. Imamo organizacije v katerih se pogovarjajo in organizacije, kjer so večinoma tiho. Poleg tega razlikujemo organizacije, v katerih se zaposleni smejo pogovarjati in organizacije, v katerih morajo biti tiho. Kljub temu, pa v obeh organizacijah komunicirajo, z besedami ali brez njih. Če je komunikacija v organizaciji samo neverbalna, prihaja zaradi tega do problemov, saj se z molčečnostjo ustvari vzdušje, ki potencira večpomenskost, zaradi katere prihaja do nejasnosti v medsebojnem komuniciranju. Zaposleni se pogovarjajo o nepomembnih stvareh, o pomembnih molčijo. Naučiti se morajo brati med vrsticami, ker drugače ne pridejo do potrebnih informacij. To je velikokrat zelo težko, predvsem zato, ker so v takšnih organizacijah zapisane nepomembne stvari, pomembne pa ne, saj je verbalna komunikacija tukaj izgubila smisel. Takšna organizacija je nejasna, v njej se je težko znajti, saj ni nobenih izgovorjenih ali napisanih pravil, do njih pa moramo priti ''med vrsticami'' (Brajša, 1994, str.56).



V takšnih organizacijah ima neverbalna komunikacija drugačen pomen, saj je to edini in ne dodatni vir informacij o neki stvari. Komunikacijski proces je prekinjen oziroma vsebuje zelo veliko motenj, kar povzroča, da se sporočilo, katerega je poslal oddajnik ne ujema s tistim, ki ga je prejem sprejemnik. Med zaposlenimi v takšni organizaciji je najverjetneje zelo malo čustveno inteligentnih ljudi, predvsem pa jih verjetno primanjkuje med vodilnimi, na katerih v takšnih primerih sloni pobuda za spremembe, katere bi znova pognale komunikacijski proces. Zaposlenim ne bi bilo treba ugibati, kaj je nekdo mislil in skušal pokazati.



4. EMPIRIČNA RAZISKAVA Teorije o komunikacijah in razpoloženju nam razlagajo in nas učijo, da naj bi obstajale povezave oziroma vplivi med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja, pripadnostjo zaposlenega organizaciji, motivacijo zaposlenega do dela in odličnega počutja posameznika v organizaciji. Prvi cilj tega diplomskega dela je ugotoviti ali obstaja povezava med seznanjenostjo z vsebino komuniciranja in pripadnostjo zaposlenega organizaciji. Sledi drugi cilj, ki temelji na tem ali obstaja povezava med to isto seznanjenostjo in motivacijo za delo. Zadnji cilj želimo doseči s tem, da ugotovimo ali med odličnim počutjem posameznika v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja obstaja povezava oziroma odvisnost. Glede na naše zastavljene cilje smo postavili hipoteze, katere bomo po končani raziskavi potrdili ali ovrgli. Z metodo anketnega vprašalnika (anketni vprašalnik kot priloga 1), ki nam jo omogoča empirična raziskava, bomo poskušali preveriti postavljene hipoteze. Same metode raziskav bomo natančneje opisali pod točko 5. Vzorec raziskave nam predstavljajo člani organizacije Kluba Študentov Kranj. Hipoteze, spremenljivke in njihove zaloge vrednosti ter metode merjenja: H1: Med seznanjenostjo z vsebino komuniciranja in pripadnostjo organizaciji obstaja korelacija. H2: Med seznanjenostjo z vsebino komuniciranja in motivacijo za delo obstaja korelacija. H3: Med odličnim počutjem v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja obstaja korelacija. Glede na podane hipoteze bomo raziskovali vpliv neodvisne spremenljivke, ki je pri vseh treh hipotezah ista, in sicer: H1, H2 in H3: seznanjenost (zaloga vrednosti: od 1 – ''nič nisem seznanjen'' do 5 – ''zelo sem seznanjen''; metoda merjenja je anketni vprašalnik), kar pomeni koliko smo seznanjeni z vsebino komuniciranja na delovnem mestu, drugače povedano ali vemo kaj vse se dogaja v organizaciji; na odvisne spremenljivke, ki so: H1: pripadnost (zaloga vrednosti: od 1 – ''popolnoma nepripadnost'' do 5 – ''popolna pripadnost''; metoda merjenja je anketni vprašalnik), kar pomeni koliko smo pripadni svoji organizaciji, se pravi koliko smo pripravljeni narediti za normalno delovanje organizacije in potek dela v organizaciji; H2: motivacija za delo (zaloga vrednosti: od 1 – ''me sploh ne motivira'' do 5 – ''me zelo motivira''; metoda merjenja je anketni vprašalnik), kar pomeni koliko smo motivirani s strani različnih dejavnikov za opravljanje svojega dela v organizaciji; H3: odlično počutje (zaloga vrednosti: od 1 – ''nikoli'' do 5 – ''vedno''; metoda merjenja je anketni vprašalnik), kar nam pove kolikokrat se posameznik na delovnem mestu oziroma v organizaciji počuti odlično, se pravi, da je zadovoljen s svojim delom in vsem kar ga obdaja. Zanimajo nas odvisnosti med spremenljivkami in zato si bomo za statističen izračun izbrali računalniški program imenovan SPSS, s katerim si bomo pomagali priti do Pearsonovega koeficienta, kateri nam bo pokazal, ali korelacija med danimi spremenljivkami resnično obstaja in nam s tem omogočil zavrnitev ali potrditev podanih hipotez.



5. METODA RAZISKAVE

5.1. PREIZKUŠANCI - VZOREC Klub Študentov Kranj smo si izbrali kot našo organizacijo, v kateri bomo izvedli raziskavo. Na klubu trenutno deluje 50 aktivnih ljudi (tisti, ki aktivno delajo na Klubu Študentov Kranj), ki izvajajo različne projekte (npr.: plesne delavnice, projekt Študenti dijakom, kjer so študentje različnih slovenskih fakultet neformalno predstavili dijakom svojo fakulteto,…). Izmed teh petdesetih jih je 10 zaposlenih, ostalo pa so predvsem študentje in dijaki. Njihova medsebojna komunikacija so osebni sestanki, pogovori preko telefona in elektronske pošte, do strank – ostalih študentov in dijakov pa tudi preko medijev (časopisi, radijske in TV postaje, lastnega časopisa ''Zapik'', tiskani in elektronski informatorji - brošure) in interneta, preko lastne strani www.ksk.si. Za direktne informacije je na voljo INFO točka, kjer si lahko pridobimo neposredne informacije, opravimo nakupe kino kart, se prijavimo na delavnice s ugodnostmi, se prijavimo na projekte, na katerih želimo sodelovati, dobimo direktne telefonske številke organizatorjev projektov, da se lažje domenimo za sodelovanje. Kot reklamno sredstvo uporabljajo tudi letake in plakate, ki so razdeljeni po mestu Kranj in širši okolici Kranja. Namen Kluba je v skladu z Zakonom o skupnosti študentov in Študentsko ustavo povezovanje svojih članov, njihovo izobraževanje, dvigovanje kulturne, športne in tehnične ravni ter skrb za izboljšanje socialnih razmer svojih članov. Gre za izvajanje prostočasnih in obštudijskih ter obšolskih dejavnosti v najširšem smislu, seveda po cenah, ki so za mlade bolj primerne kot jih sicer ponuja trg. Resorji, ki delujejo na Klubu Študentov Kranj so šport, kultura, izobraževanje, sociala in zdravstvo, vključeni so tako študentje kot dijaki iz cele Slovenije. Klub ima naslednje cilje:

• združevanje študentov in dijakov; • zagotavljanje pomoči pri uresničevanju interesov tako študentov kot dijakov na

različnih področjih; • sodelovanje z ostalimi študentskimi in dijaškimi organizacijami ter združenji v

Sloveniji in tujini; • organiziranje srečanj študentov in dijakov z gospodarstveniki in strokovnimi delavci; • skrb za izvajanje obštudijskih oziroma obšolskih dejavnosti svojih članov; • zastopati svoje člane znotraj lokalnih skupnosti, v katerih deluje; • omogočanje kulturnega izražanja članov; • popestritev kulturnega, športnega in družabnega življenja na območju delovanja; • izobraževanje svojih članov na različnih področjih; • izvajanje programov, ki vplivajo na socialno-ekonomski položaj članov Kluba; • pomoč pri študiju.

Prizadevajo si čimbolj in na tembolj zanimiv način pomagati dijakom in študentom priti do zastavljenih ciljev in jim na poti do tja omogočiti kar se da barvito življenje. Klub si prizadeva tudi za izobraževanje svojih članov na različnih področjih in za čim bolj kvalitetno preživljanje njihovega prostega časa, torej za popestritev kulturnega, športnega in družabnega življenja. Prirejajo in organizirajo strokovne, kulturne, športne in družabne prireditve in srečanja. Svojim članom omogočajo tudi sodelovanje na takšnih prireditvah, ki ih prirejajo druge organizacije. S projekti omogočijo, da se študentje in dijaki sami preizkusijo ali so primerni za timsko delo ali raje delajo sami in so tako tudi bolj učinkoviti. S delom na projektih si pridobijo izkušnje v marketingu, delo s finančnimi sredstvi, delo z ljudmi, preprosto povedano ali znajo



pravilno komunicirati, da pridejo do cilja, ki ga želijo doseči. Organizirajo razne ekskurzije, humanitarne akcije, zagotavljajo sodelovanje študentov in dijakov, izvajajo programe, ki vplivajo na socialno – ekonomski položaj članov ter zagotavlja pogoje za delovanje in razvoj interesnih združevanj članov kluba. Z velikim veseljem so se udeležili naše raziskave in nam preko anketnega vprašalnika posredovali nam potrebne odgovore. Anketni vprašalnik so nam izpolnili vsi trenutni aktivisti, od katerih je 10 zaposlenih, ki so vedno dosegljivi na klubu in ga tudi upravljajo in vodijo, 36 študentov in 4 dijaki, ki s skupnimi močni izpeljujejo projekte, ki so zanimivi ostali mladini in se jih potem tudi udeležujejo. To so večinoma razne delavnice, kot so plesne ure (s pravimi učitelji plesa), delavnica, v kateri so spoznavali vina (imeli na obisku pravega poznavalca vin), vsakoletni odmevni projekt Študenti dijakom, kjer študentje različnih slovenskih fakultet predstavijo dijakom svojo fakulteto in se potem glede na te predstavitve dijaki lažje odločijo katero fakulteto bodo obiskali na informativnem dnevu, ter podobni projekti.

5.2. ANKETNI VPRAŠALNIK

Največkrat se pri takih raziskavah uporablja metoda anketnega vprašalnika, katero smo tudi mi uporabili. Le – ta vprašalnik je sestavljen iz različnih trditev, ki so se nanašala na preučevane dimenzije komuniciranja in razpoloženja, vprašani pa so lahko izrazili svoje doživljanje tako, da so označili stopnjo strinjanja z navedeno trditvijo. Anonimno anketiranje je bilo opravljeno v Klubu Študentov Kranj za preizkus obeh postavljenih hipotez. Anketirali smo 50 aktivistov, starejših od 15 let, ki trenutno delujejo na klubu. Starostno mejo smo omejili, kajti menimo da osnovnošolci ne bi razumeli postavljenih vprašanj in morda še sploh nimajo izkušenj na področju dela, kot dela na projektih ter iz razloga da se osnovnošolci sploh ne morajo vpisati v Klub Študentov Kranj. Anketiranje je potekalo osebno na klubu pet dni, in sicer 07. in 11.05.2007, kajti ni vseh aktivistov vsak dan na klubu. Zaradi tega razloga smo se s predsednikom Kluba Študentov Kranj domenili, da nam je zagotovil, da so bili vsi aktivisti preko elektronske pošte obveščeni o anketiranju in da so se osebno v tem tednu oglasili na klubu in izpolnili ankete. Uvodna tri vprašanja nam podajo demografske značilnosti anketirancev in imajo odgovore podane v razredih, zaradi lažje obdelave le – teh. Vprašanja, ki sledijo so zaprtega, kar pomeni, da anketirana oseba ne vpisuje lastnih mnenj ali trditev, pač pa ima na razpolago določeno vrsto možnih odgovorov. Ti variirajo po lestvici od 1 (npr. nikoli) do 5 (npr. vedno) in anketiranec obkroži, si izbere, tisto številko h kateri se najbolj nagiba. Tako ima anketirana oseba, kljub temu, da je vprašalnik zaprtega tipa, možnost, da poišče raven odgovora, ki ji je najbolj blizu njenega mnenja.

5.3. SPSS Program SPSS smo uporabili za kvantitativno obdelavo podatkov pridobljenih z metodo anketnega vprašalnika. Postavljenima hipotezama smo izdelali svoje tabele, v katere smo vnesli potrebne podatke, da bi na koncu dobili odgovor, ki ga iščemo. Pri prvi hipotezi smo določili odvisno in neodvisno spremenljivko, in sicer:

• kot odvisno smo določili pripadnost posameznika organizaciji, za katero smo pridobili odgovore s devetim vprašanjem »Kako bi ocenili pripadnost svoji organizaciji?« in

• kot neodvisno spremenljivko določili seznanjenost z vsebino komuniciranja, katere smo razdelili na deset vsebin in vsaki vsebini določili vrednost po lestvici od 1 (nič



nisem seznanjen) do 5 (zelo sem seznanjen), katere odgovore smo dobili s sedmim vprašanjem »Kako ste seznanjeni z vsebino komuniciranja v organizaciji?«,

in s pridobljenimi odgovori, vstavljenimi v SPSS program spremenljivkama izračunali Pearsonov koeficient korelacije. Druga hipoteza je ravno tako sestavljena iz dveh spremenljivk, in sicer:

• kot odvisno spremenljivko smo določili motivacijo za delo, po kateri smo vpraševali v desetem vprašanju »Kako vas motivirajo našteti dejavniki pri opravljanju dela?«; navedli smo osem možnih dejavnikov motivacije, za izračune pa si bomo izbrali le tri, in sicer ''predhodni uspeh'', ''dobri odnosi s sodelavci'' in ''delo z uspešnim kolektivom'';

• kot neodvisna spremenljivka pa bo ponovno seznanjenost z vsebino komuniciranja, po kateri smo vpraševali v desetem vprašanju »Kako vas motivirajo našteti dejavniki pri opravljanju dela?«, vendar si bomo za izračune izbrali le tri vsebine komuniciranja, in sicer ''status dela'', ''dejavnost'' in vodstvo'',

ter si s izbranimi sestavinami in njihovimi odgovori izračunali Pearsonov koeficient korelacije med izbranima spremenljivkama.

Tretji in zadnji hipotezi smo tudi določili spremenljivki:

• odvisna spremenljivka je seznanjenost z vsebina komuniciranja, po kateri smo vpraševali v desetem vprašanju »Kako vas motivirajo našteti dejavniki pri opravljanju dela?« in

• neodvisna spremenljivka je odlično počutje posameznika v organizaciji, katere odgovore smo dobili s četrtim vprašanje na anketnem listu »Kakšnega razpoloženja ste na delovnem mestu?«,

ter med danima spremenljivkama izračunali Pearsonov koeficient korelacije in tako videli ali obstaja kakšna povezanost oziroma odvisnost med spremenljivkama. Z našim anketnim vprašalnikom smo predvsem merili numerične spremenljivke, med katerimi smo želeli ugotoviti ali obstaja kašna povezanost oziroma odvisnost, smo za test postavljenih treh hipotez uporabili Pearsonov koeficient korelacije (r).



6. REZULTATI RAZISKAVE 6.1. DESKRIPTIVNA STATISTIKA – OPIS ZNAČILNOSTI VZORCA

Anketiranih je bilo vseh 50 aktivistov, od tega 23 moških in 27 žensk. Slika 4 prikazuje strukturni diagram v obliki pite našega vzorca za spremenljivko starost. Iz slike vidimo da je bilo 10 % anketirancev starih od 15 do 20 let, največ, kar 74% anketirancev, je bilo starih od 21 do 25 let in nazadnje še preostalih 16% anketirancev, katerih starost je bila nad 25 let.

Slika 4: Strukturni diagram spremenljivke starost Strukturni diagram spremenljivke trenutni status nam prikazuje slika 5, kjer je 8% anketirancev dijakov, več kot pol (72%) študentov in 20 % vseh anketirancev zaposlenih v organizaciji.

Slika 5: Strukturni diagram spremenljivke trenutni status

20,00%

72,00%

8,00% zaposlen študent dijak

trenutni status

16,00%

74,00%

10,00% nad 25 let 21 - 25 let 15 - 20 let

starost



V kontingenčni tabeli (priloga X) lahko vidimo trenutno statusno strukturo anketirancev glede določene starostne razrede:

• v razredu od 15 do 20 let je največ dijakov (80%) in 20% predstavljajo študentje ter nobenega zaposlenega,

• v razredu od 21 do 25 let je največ študentov (89,2%), 10,8% predstavljajo zaposleni in nobenega dijaka,

• v razredu nad 25 let je 75% zaposlenih in 25% študentov ter zopet nobenega dijaka, kar je seveda tudi smiselno.

6.2. OPIS OSNOVNIH ZNAČILNOSTI ODGOVOROV

S slike 6 lahko razberemo, da je 52% anketirancev na vprašanje pet iz anketnega vprašalnika »Ali menite, da ko zaposleni med seboj komunicirajo, to vpliva na njihovo razpoloženje?« odgovorilo, da komuniciranje vedno vpliva na razpoloženje posameznika, 46% je mnenja da komuniciranje pogosto vpliva na razpoloženje, 2% včasih in nihče ne meni, da komuniciranje nikoli ali redko vpliva na razpoloženje posameznika.

Slika 6: Odgovori na peto vprašanje anketnega vprašalnika »Ali menite, da ko zaposleni med

seboj komunicirajo, to vpliva na njihovo razpoloženje?«

komuniciranje vpliva na razpoloženjevedno pogosto včasih

Ods

totk

i

60

50

40

30

20

10

0

52,00% 46,00%

2,00%

komuniciranje vpliva na razpoloženje



Presenetljiv rezultat smo dobili pri osmem vprašanju anketnega vprašalnika »Ali ste pripravljeni delati brezplačno?«, ki je viden na sliki 7, in sicer je kar 42% anketirancev včasih in 2% vedno pripravljenih opraviti brezplačno delo, kar bi si lahko mislili, da bodo večje številke se nagibale k bolj negativnim odgovorom, kajti večina je študentov, ki deluje na Klubu Študentov Kranj in študentje zelo radi vidijo, če kaj zaslužijo, da si potem lahko kaj več privoščijo. Le 10 % več (32%) anketirancev, od tistih, ki so odgovorili z pogosto, redko opravi brezplačno delo in le 2% anketirancev ni nikoli pripravljenih delati zastonj.

Slika 7: Odgovori na osmo vprašanje anketnega vprašalnika »Ali ste pripravljeni delati

brezplačno?«

brezplačno delo vedno večinom včasih redko nikoli

Ods

totk

i

50

40

30

20

10

0 2,00%

22,00%

42,00%

32,00%

2,00%

brezplačno delo



Slika 8 nam prikazuje v kolikšni meri so anketiranci pripadni svoji organizaciji, Klubu Študentov Kranj. Vidimo, da je 12% anketirancev popolnoma pripadnih, 42% visoko pripadnih, 34% delno in 12% nizko pripadnih svoji organizaciji ter nihče ne čuti popolne nepripadnosti, kajti če bi jo, potem verjetno ne bi delal in sodeloval z ostalimi aktivisti kluba pri projektih in ostalih delih na klubu.

Slika 8: Odgovor na deveto vprašanje anketnega vprašalnika »Kako bi ocenili pripadnost

svoji organizaciji?«

pripadnost organizaciji popolna pripadnostvisoka pripadnost delna pripadnost nizka pripadnost

Ods

totk

i

50

40

30

20

10

0

12,00%

42,00% 34,00%

12,00%

pripadnost organizaciji



S slike 9 je vidno, da so se odgovori anketirancev nagibali k pozitivnim odgovorom vpliva vzdušja na razpoloženje posameznika, in sicer kar 46% anketiranih meni, da vzdušje vedno vpliva na razpoloženje in 52% jih meni, da pogosto vpliva. Ostalih 2% anketiranih je mnenja, da vzdušje le včasih vpliva na razpoloženje posameznika in nihče ne meni, da vzdušje redko ali nikoli ne vpliva na razpoloženje posameznih zaposlenih v organizaciji, kjer delujejo.

Slika 9: Odgovor na enajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Ali menite, da vzdušje na delovnem mestu, v organizaciji, vpliva na razpoloženje posameznih zaposlenih?«

Iz slik 10, 11 in 12 lahko razberemo kako na razpoloženje anketirancev vpliva vzdušje na delovnem mestu. Slika 10 prikazuje na koliko odstotkov anketirancev vpliva vzdušje okolja na njihovo razpoloženje, in sicer ko je vzdušje prijetno se 6% anketirancev počuti povprečno, 42% dobro in 52% odlično. Nihče ni zelo slabega ali slabega razpoloženja. Lahko rečemo, da v veliki večini prevladuje odlično počutje na delovnem mestu, kadar je vzdušje prijetno.

Slika 10: Odgovori na dvanajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Vzdušje na delovnem

mestu vpliva na vaše razpoloženje«

vzdušje vpliva na razpoloženje vedno pogostovčasih

Ods

totk

i

60

50

40

30

20

10

0

46,00%52,00%

2,00%

vzdušje vpliva na razpoloženje

razpoloženje

odličnodobro povprečno

Ods

totk

i

60

50

40

30

20

10

0

52,00% 42,00%

6,00%

prijetno vzdušje vpliva na razpoloženje



Slika 11 nam prikazuje odstotke anketirancev, ki se v primeru nevtralnega vzdušja počuti v 2% slabo, 52% anketirancev se počuti povprečno, 44% dobro in 2% odlično ter nihče se ne počuti zelo slabega. Povzamemo, da prevladuje povprečno in dobro počutje v primeru nevtralnega vzdušja v organizaciji, kar je nekako tudi normalno, saj je počutje odvisno tudi od vsakega posameznika, vendar pa se le ponekod občuti vpliv okolja.

Slika 11: Odgovori na dvanajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Vzdušje na delovnem mestu vpliva na vaše razpoloženje«

S slike 12 pa preberemo, da ko je v organizaciji vzdušje neprijetno se več kot pol (52%) anketirancev počuti slabo, 34% zelo slabo in 14% povprečno, na katere glede na ostale lahko rečemo, da vpliv okolja nima tolikšnega pomena za njihovo počutje.

Slika 12: Odgovori na dvanajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Vzdušje na delovnem mestu vpliva na vaše razpoloženje«

razpoloženje odličnodobro povprečno slabo

Ods

totk

i

60

50

40

30

20

10

0 2,00%

44,00% 52,00%

2,00%

nevtralno vzdušje vpliva na razpoloženje

razpoloženje povprečno slabozelo slabo

Ods

totk

i

60

50

40

30

20

10

0

14,00%

52,00%

34,00%

neprijetno vzdušje vpliva na razpoloženje



6.3. PEARSONOV KOEFICIENT KORELACIJE Pearsonov koeficient korelacije (rxy) je matematična in statistična številska mera, ki predstavlja velikost linearne povezanosti spremenljivk X in Y, merjenih na istem predmetu preučevanja. Koeficient je definiran kot vsota vseh produktov standardnih odklonov obeh vrednosti v razmerju s stopnjami prostosti oziroma kot razmerje med kovarianco in produktom obeh standardnih odklonov. Uporabimo ga, ko želimo na reprezentativnem vzorcu ugotoviti ali sta dve numerični spremenljivki povezani in kakšna je smer te povezave. Če je r statistično pomemben (test njegove statistične pomembnosti), potem lahko ob določenem tveganju trdimo, da tudi v populaciji obstaja taka povezava kot smo jo ugotovili na vzorcu. Vrednost Pearsonovega koeficienta korelacije se lahko nahaja med vrednostima -1 in 1. Tako vrednost -1 predstavlja popolno negativno povezanost spremenljivk, pri čemer je na grafu odvisnosti videti le ravno črto, ki z naraščajočo neodvisno spremenljivko potuje navzdol; obratno vrednost 1, pomeni popolno pozitivno povezanost in navzgor usmerjeno črto na grafu. V praktičnem preizkušanju odvisnosti in uporabni statistiki je skoraj nemogoče izračunati popolno (funkcijsko) odvisnost -1 ali 1, saj na posamezno odvisno spremenljivko vpliva praviloma več dejavnikov, med njimi tudi slučajni vplivi. Pearsonov koeficient 0 označuje ničelni vpliv ene spremenljivke na drugo. V primeru, da je r med spremenljivkama (npr.: X in Y) negativen (r = -w), moč njune povezave razberemo iz absolutne vrednosti r (|r| = |-w| = w), negativen predznak pa pomeni, da med spremenljivkama obstaja inverzna odvisnost, kar pomeni, da če se spremenljivka X poveča, se spremenljivka Y pomanjša. Field (2005, str. 32) je stopnje povezanosti razdelil na slednje:

• r = 0,10 nizka povezanost (povezanost pojasni zgolj 1% skupne variance), • r = 0,30 srednja povezanost (povezanost pojasni zgolj 9% skupne variance), • r = 0,50 visoka povezanost (povezanost pojasni zgolj 25% skupne variance);

glede na katere lahko povemo do kakšne mere sta povezani odvisna in neodvisna spremenljivka. Tu pa je tudi pomembno vedeti, da če je p ≤ 0,05 sta spremenljivki povezani med seboj, se pravi, da H obdržimo in H0 zavrnemo. Kadar pa je p > 0,05 potem iz tega sledi, da povezanosti med spremenljivkama nismo uspeli dokazati in tako H zavrnemo in H0 obdržimo.



7. UGOTOVITVE IN ZAKLJUČKI Pod to točko bomo prikazali statistične podatke za vsako od postavljenih hipotez, katere smo pridobili z empirično raziskavo. Z izračunom Pearsonovega korelacijskega koeficienta bomo spremenljivkama izmed vseh treh hipotez, pri določeni stopnji tveganja, ugotovili njegovo statistično pomembnost in s tem zavrnili ali potrdili postavljene hipoteze.

7.1. HIPOTEZA 1: Med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo organizaciji obstaja korelacija

Seznanjenost z vsebinami komuniciranja nam predstavlja neodvisno spremenljivko v tej hipotezi. Razdelili smo jo na deset vsebin, in sicer na status dela, število članov, dejavnost, organiziranost, vodstvo, finančne zadeve, aktualni dogodki, koledar dogodkov, sestanki in uradne ure. Kajti preveč bi bilo zajeti vse možne vsebine komuniciranja. Da smo seznanjenost le – teh vsebin omejili, smo jim dodelili zaloge vrednosti, in sicer od 1 (nič nisem seznanjen ) do 5 (zelo sem seznanjen). Odgovore na to smo pridobili s sedmim vprašanjem anketnega vprašalnika »Kako ste seznanjeni z vsebino komuniciranja v organizaciji?«. Odvisno spremenljivko pa nam predstavlja pripadnost organizaciji, katere odgovore smo prejeli z devetim vprašanjem anketnega vprašalnika »Kako bi ocenili pripadnost svoji organizaciji?«. Anketirancem smo pri tem ponudili pet možnih odgovorov. Glede na vse zbrane podatke smo lahko s pomočjo SPSS programa izračunali statistike teh dveh spremenljivk, ki jih vidimo v tabeli 1 in 2 (na strani 29). Iz obeh tabel lahko razberemo, da je minimalna vrednost - minimum znašala 1 (nekateri anketiranci niso nič seznanjeni z naštetimi vsebinami komuniciranja) pri neodvisni spremenljivki (seznanjenost z vsebinami komuniciranja) pri treh vsebinah (finančna sredstva, sestanki in uradne ure), maksimalna – maximum 5 (najvišji možen odgovor v vprašalniku, ki je bil med izbranimi odgovori; nekateri so zelo seznanjeni z naštetimi vsebinami) pri vseh vsebinah komuniciranja, aritmetična sredina – mean je bila najvišja (4,30) pri dejavnosti s standardnim odklonom – Std. Deviation 0,614 in varianco – variance 0,378 ter najnižja 2,68 pri finančnih zadevah s standardnim odklonom 0,999 in varianco 0,998. Mediana je znašala 4 (največ anketirancev je odgovorilo oziroma obkrožilo številko 4 pod vprašanjem »Kako ste seznanjeni z vsebinami komuniciranja«), razen pri statusu dela (3), številu članov (3,5) in finančnih zadevah (3). V tabeli 1, pod zadnjim stolpcem, pa lahko razberemo statistiko odvisne spremenljivke (pripadnost organizaciji), da minimum znaša 2 (najnižji zbran odgovor je bil pod vrednostjo 2 – nizka pripadnost) in maksimum 5 (pomeni popolna pripadnost organizaciji). Aritmetična sredina je zasedla vrednost 3,54 s standardnim odklonom 0,862 in varianco 0,743. Mediana odvisne spremenljivke je znašala 4.



seznanjenost s statusom

dela

seznanjenost s številom članov

seznanjenost z dejavnostjo

seznanjenost z organiziranostjo

seznanjenost z

vodstvom pripadnost organizaciji

N Valid 50 50 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 0 0 Mean 3,32 3,46 4,30 3,78 3,92 3,54 Median 3,00 3,50 4,00 4,00 4,00 4,00 Std. Deviation ,819 ,952 ,614 ,887 ,944 ,862 Variance ,671 ,907 ,378 ,787 ,891 ,743 Minimum 2 2 3 2 2 2 Maximum 5 5 5 5 5 5

Tabela 1: Statistika neodvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« in

odvisne spremenljivke »pripadnost organizaciji«

seznanjenost z finančnimi zadevami

seznanjenost z aktualnimi

dogodki

seznanjenost z koledarjem

dogodkov seznanjenost

s sestanki

seznanjenost z uradnimi

urami Valid 50 50 50 50 50 N Missing 0 0 0 0 0

Mean 2,68 4,22 4,00 3,78 3,86 Median 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 Std. Deviation ,999 ,790 ,881 1,075 1,107 Variance ,998 ,624 ,776 1,155 1,225 Minimum 1 2 2 1 1 Maximum 5 5 5 5 5

Tabela 2: Statistika neodvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja«

Pearsonov koeficient korelacije hipoteze 1: Pri prvi hipotezi gre za dvostranski test – pod tabelama 3 in 4 (na strani 36) označeno kot 2-tailed, s stopnjo tveganja pri nekaterih vrednostih p > 0,01 in pri drugih p > 0,05. V tem primeru se Pearsonov koeficient korelacije giblje od najvišjega 0,502 (seznanjenost s statusom dela) do najnižjega 0,219 (seznanjenost s sestanki), vsi ostali so zavzeli vmesne vrednosti. S hipotezo 1 smo predpostavili, da med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo organizaciji obstaja odvisnost. Glede na dobljene rezultate v tabelah 3 in 4 ugotavljamo, da na ravni najmanj 1% tveganja (to pomeni, da smo naredili napako ali pa da je do tega rezultata prišlo po naključju) znaša r (korelacijski koeficient) med 0,502 in 0,219, kar pomeni, da povezava med spremenljivkama kaže na srednjo povezanost med njima. Hipotezo 1 lahko glede na dobljene rezultate sprejmemo, kajti z raziskavo smo dokazali, da obstaja odvisnost med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo organizaciji. To pomeni, da ko bo seznanjenost z vsebinami komuniciranja višja, bo višja tudi posameznikova pripadnost organizaciji.



Tabeli 3 in 4: Pearsonov koeficient korelacije med odvisno »pripadnost organizaciji« in neodvisno »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko

7.2. HIPOTEZA 2: Med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in motivacijo za delo obstaja korelacija

Seznanjenost z vsebinami komuniciranja je ponovno naša neodvisna spremenljivka tudi v tej hipotezi. Kot odvisna spremenljivka pa se tu pojavlja motivacija za delo, ki pa smo jo ravno tako razdelili na več vsebin oziroma dejavnikov motivacije, in sicer na osem (plačilo, predhodni uspehi, pohvala/kritika nadrejenega, dobri odnosi s sodelavci, pohvala/kritika sodelavcev, fleksibilen delavnik in delo z uspešnim kolektivom. Ker pa bi vse to skupaj prišlo preveč podatkov na enem mestu in bi lahko hitro prišlo do napak, smo si pri vsaki izmed spremenljivk naključno izbrali po tri vsebine/dejavnike s katerimi bomo izračunavali statistične podatke in nato Pearsonov koeficient korelacije, s katerim bomo lahko prišli do potrditve ali zavrnitve postavljene hipoteze. Tako smo si izbrali pri neodvisni spremenljivki »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« naslednje tri vsebine: status dela, dejavnost in vodstvo; in jim, kot je prikazano v tabeli 5, izračunali statistike, in sicer znaša minimum 2 (najnižji odgovor podan pod vprašanjem seznanjenosti z določeno vsebino komuniciranja – zelo malo sem seznanjen) pri seznanjenosti s statusom dela in vodstvom, pri seznanjenosti z dejavnostjo pa znaša 3. Maksimum znaša pri vseh treh 5 (tudi najvišji možen odgovor – zelo sem seznanjen), aritmetična sredina je najvišja pri seznanjenosti z dejavnostjo (4,30) s standardnim odklonom 0,614 in varianco 0,378 ter vrednostjo, ki jo je zasedla mediana 4. Sledi aritmetična sredina seznanjenosti z vodstvom (3,92) s standardnim odklonom 0,819 in varianco 0,671, vrednost mediane pa zasede 3 in s aritmetično sredino 3,32 seznanjenosti s statusom dela s standardnim odklonom 0,944 in varianco 0,891, ter mediana z vrednostjo 4 ( najpogostejši odgovor – še kar sem seznanjen).



seznanjenost s statusom dela


seznanjenost z vodstvom

Valid 50 50 50 N

Missing 0 0 0 Mean 3,32 4,30 3,92 Median 3,00 4,00 4,00 Std. Deviation ,819 ,614 ,944 Variance ,671 ,378 ,891 Minimum 2 3 2 Maximum 5 5 5


Pri odvisni spremenljivki »motivacija za delo« pa smo si naključno izbrali naslednje tri vsebine oziroma dejavnike: predhodni uspehi, dobri odnosi s sodelavci in delo z uspešnim kolektivom. Statistike teh spremenljivk so podane v tabeli 6. Minimum je najnižji (2 – me malo motivira) pri predhodnih uspehih in pri ostalih dveh zasede mesto 3 (pomeni da je bil najnižji podan odgovor me srednje motivira). Maksimum je pri vseh treh enak in to je 5 (me zelo motivira). Aritmetična sredina predhodnih uspehov je zasedla vrednost 3,90 s standardnim odklonom 0,763 in varianco 0,582 ter mediana – najpogostejši odgovor je bil pod številko 4 (me še kar motivira). Aritmetična sredina dejavnika »dobri odnosi s sodelavci« je najvišja izmed teh treh (4,42) s standardnim odklonom 0,702 in varianco 0,493 ter mediana je znašala 5 (pomeni da je bil največkrat obkrožen odgovor pod vrednostjo 5 – me zelo motivira). In še nazadnje aritmetična sredina dejavnika »delo z uspešnim kolektivom«, ki je znašala 4,38 s standardnim odklonom 0,697 in varianco 0,485. Mediana je bila 4,5.

predhodni

uspehi dobri odnosi s

sodelavci

delo z uspešnim kolektivom

Valid 50 50 50 N

Missing 0 0 0 Mean 3,90 4,42 4,38 Median 4,00 5,00 4,50 Std. Deviation ,763 ,702 ,697 Variance ,582 ,493 ,485 Minimum 2 3 3 Maximum 5 5 5

Tabela 6: Statistika odvisne spremenljivke »motivacija za delo«

Pearsonov koeficient korelacije hipoteze 2: Tudi pri tej hipotezi imamo dvostranski test (2 – tailed pod tabelo 7) s stopnjo tveganja pri nekaterih vrednostih p > 0,01 in pri drugih p > 0,05. Pearsonov koeficient korelacije je tu v povprečju dokaj visok. Med seznanjenostjo s statusom dela in motivacijskim dejavnikom »predhodni uspehi« je koeficient pri stopnji 1% tveganja 0,346. Med seznanjenostjo s statusom dela in motivacijskim dejavnikom »dobri odnosi med sodelavci« je koeficient 0,223, med seznanjenostjo s statusom dela in motivacijskim dejavnikom »delo z uspešnim kolektivom« je koeficient 0,140. Med seznanjenostjo z dejavnostjo in motivacijskim dejavnikom »predhodni uspehi« je koeficient pri stopnji 1% tveganja 0,327. Med seznanjenostjo z dejavnostjo in motivacijskim dejavnikom »dobri odnosi



s sodelavci« je koeficient s stopnjo 5% tveganja 0,411. Med seznanjenostjo z dejavnostjo in motivacijskim dejavnikom »delo z uspešnim kolektivom« je koeficient 0,253. Med seznanjenostjo vodstvom in motivacijskim dejavnikom »predhodni uspehi« je koeficient pri stopnji 1% tveganja 0,357. Med seznanjenostjo z vodstvom in motivacijskim dejavnikom »dobri odnosi s sodelavci« je koeficient pri stopnji 5% tveganja 0,452. in nazadnje med seznanjenostjo z vodstvom in motivacijskim dejavnikom »delo z uspešnim kolektivom« je koeficient korelacije s stopnjo 5% tveganja 0,419. S hipotezo 2 smo predpostavili, da med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in motivacijo za delo obstaja korelacija oziroma odvisnost. Glede na dobljene rezultate (tabela 7) ugotavljamo, da na najmanj 1% stopnji tveganja (to pomeni, da smo naredili napako ali pa da je do tega rezultata prišlo po naključju) znaša r (korelacijski koeficient) med 0,452 in 0,140, kar pomeni, da je povezava med spremenljivkama v povprečju visoka (je kar šest izmed korelacij višjih od 0,3 in manjše od 0,5 (0,325 kar je več kot 0,3 in manj kot 0,5); kar nam pove da je visoka povezanost med spremenljivkami. Hipotezo 2 lahko glede na dobljene rezultate sprejmemo, kajti z raziskavo smo dokazali, da obstaja odvisnost med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in motivacijo za delo. Sicer je malo nižja pri odvisnosti med seznanjenostjo s statusom dela in motivacijskima dejavnikoma »dobri odnosi s sodelavci« in »delo z uspešnim kolektivom«, vendar pa je le – ta tako majhna da bistveno ne vpliva na ostale, ki se vrtijo okoli r = 0,4. To pomeni, da tem višja ko bo seznanjenost z vsebinami komuniciranja, višja bo motivacija za delo.

Tabela 7: Pearsonov koeficient korelacije med odvisno »motivacijo za delo« in neodvisno »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko



7.3. HIPOTEZA 3: Med odličnim počutjem v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja obstaja korelacija

Seznanjenost z vsebino komuniciranja nam tokrat ponovno predstavlja neodvisno spremenljivko. Zopet bomo uporabili vseh deset vsebin, zato bomo uporabili kar iste izračune statistike, kot smo jih dobili pri hipotezi 1, in sicer bodo prikazani v tabeli 8 in 9. Iz obeh tabel lahko ponovno razberemo, da je minimalna vrednost znašala 1 (nekateri anketiranci niso nič seznanjen s naštetimi vsebinami komuniciranja) pri odvisni spremenljivki (seznanjenost z vsebinami komuniciranja) pri treh vsebinah (finančna sredstva, sestanki in uradne ure), maksimalna vrednost je bila 5 (pomeni odgovor zelo sem seznanjen) pri vseh vsebinah komuniciranja, aritmetična sredina je bila najvišja (4,30) pri seznanjenostjo z dejavnostjo s standardnim odklonom 0,614 in varianco 0,378 ter najnižja 2,68 pri finančnih zadevah s standardnim odklonom 0,999 in varianco 0,998. Mediana je znašala 4 (pomeni še kar sem seznanjen), razen pri statusu dela in finančnih zadevah, ki je zasedla vrednost 3 in pri številu članov vrednost 3,5.

seznanjenost s statusom dela

seznanjenost s številom članov


seznanjenost z organiziranostj

o seznanjenost z

vodstvom Valid 50 50 50 50 50 N

Missing 0 0 0 0 0 Mean 3,32 3,46 4,30 3,78 3,92 Median 3,00 3,50 4,00 4,00 4,00 Std. Deviation ,819 ,952 ,614 ,887 ,944 Variance ,671 ,907 ,378 ,787 ,891 Minimum 2 2 3 2 2 Maximum 5 5 5 5 5


seznanjenost z finančnimi zadevami

seznanjenost z aktualnimi

dogodki

seznanjenost z koledarjem

dogodkov seznanjenost

s sestanki

seznanjenost z uradnimi

urami Valid 50 50 50 50 50 N Missing 0 0 0 0 0

Mean 2,68 4,22 4,00 3,78 3,86 Median 3,00 4,00 4,00 4,00 4,00 Std. Deviation ,999 ,790 ,881 1,075 1,107 Variance ,998 ,624 ,776 1,155 1,225 Minimum 1 2 2 1 1 Maximum 5 5 5 5 5




Statistike odvisne spremenljivke »odlično počutje v organizaciji« pa so prikazane v tabeli 10. Minimalna vrednost, ki jo je zasedla spremenljivka, je 1 (pomeni da je bil med možnimi odgovori izbran tudi najbolj negativen, nikoli nisem odličnega razpoloženja – počutja v organizaciji). Njen maksimum je zavzela vrednost 5 ( vedno sem odličnega počutja n delovnem mestu). Aritmetična sredina je pri vrednosti 3,48 s standardnim odklonom 0,909 in varianco 0,826. Mediana pa je zavzela vrednost 3,5, kar pomeni da je bilo največ odgovorov z vrednostjo 3 in 4, zato pride rezultat 3,5.

odlično razpoloženje na del. mestu Valid 50 N

Missing 0 Mean 3,48 Median 3,50 Std. Deviation ,909 Variance ,826 Minimum 1 Maximum 5

Tabela 10: Statistike odvisne spremenljivke »odlično počutje na delovnem mestu«

Pearsonov koeficient korelacije hipoteze 3: Tokrat pa pri tej hipotezi privzamemo stopnjo tveganja p < 0,05 in vidimo iz tabel 11 in 12, da je bil test enostranski (1-tailed). Pearsonov koeficient korelacije se pri teh dveh spremenljivkah giblje večinoma nad 0,2 (kar nam pove, da lahko govorimo o srednji odvisnosti spremenljivk), in sicer je najvišji (0,285) med odličnim razpoloženjem na del. mestu in seznanjenostjo s finančnimi zadevami s stopnjo 5% tveganja. Čisto blizu je koeficient med odličnim razpoloženjem in seznanjenostjo z vodstvom (0,283) z isto stopnjo tveganja. Najnižje vrednosti koeficienta so med odličnim razpoloženjem in seznanjenostjo z uradnimi urami (0,007), seznanjenostjo z dejavnostjo (0,029) ter nazadnje seznanjenostjo z organiziranostjo ( 0,032). S hipotezo 3 smo predpostavili da obstaja odvisnost med odličnim počutjem v organizaciji in seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja. Glede na dobljene rezultate (tabela 11 in 12) ugotavljamo, da na stopnji 5% tveganja (to pomeni, da smo naredili napako ali pa da je do tega rezultata prišlo po naključju) znaša r (korelacijski koeficient) med 0,285 in 0,201, kar pomeni, da je povezava med spremenljivkama v povprečju srednja (je kar sedem izmed korelacij višjih od 0,2 in manjše od 0,3), razen treh , ki so manjše od 0,1 (med odličnim počutjem in seznanjenostjo z uradnimi urami, z dejavnostjo in organiziranostjo), katere pa mislimo, da ne vplivajo bistveno na končni rezultat raziskave. Hipotezo 3 lahko glede na dobljene rezultate sprejmemo, kajti z našo raziskavo smo dokazali, da je v večji večini (70%) srednja stopnja odvisnosti med odvisno in neodvisno spremenljivko, kjer je koeficient korelacije večji od 0,2 in manjši od 0,3. Glede na povedano lahko rečemo, da ko bo seznanjenost z vsebinami komuniciranja večja, razen seznanjenosti z uradnimi urami, z dejavnostjo in organiziranostjo, večja bo možnost za odlično počutje na delovnem mestu v organizaciji.



Tabela 11in 12: Pearsonov koeficient korelacije med odvisno »odlično razpoloženje na

delovnem mestu« in neodvisno »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko



8. SKLEP Tema diplomske naloge je temeljila na medsebojni odvisnosti komuniciranja in razpoloženja posameznika v organizaciji. S teoretičnim delom smo si razjasnili pojme, nato pa z empirično raziskavo poskušali priti do ugotovitve ali obstajajo kakšne odvisnosti med preučevanima pojmoma. Kot raziskovalno metodo smo uporabili anketni vprašalnik, s katerim smo si pridobili potrebne informacije in z njimi naprej operirali. Postavili smo tri hipoteze, ki smo jih testirali s Pearsonovim koeficientom korelacije. S prvo hipotezo smo želeli ugotoviti ali obstaja odvisnost med seznanjenostjo z vsebinami komuniciranja in pripadnostjo posameznika organizaciji. Rezultati so bili v skladu z našimi pričakovanji in predvidevanji, in sicer smo jo potrdili in tako zaključili da ko bo seznanjenost posameznika z vsebinami komuniciranja večja, višja bo njegova stopnja pripadnosti tej organizaciji. Potrdili smo tudi drugo hipotezo, in sicer zdaj lahko rečemo da bolj ko je posameznik organizacije seznanjen z vsebinami komuniciranja bolj bo motiviran za delo oziroma bodo nanj bolj vplivali dejavniki motivacije za delo (predhodni uspeh, dobri odnosi s sodelavci in delo z uspešnim kolektivom). Ravno tako smo potrdili tudi zadnjo, tretjo hipotezo, tako da kot že omenjena seznanjenost z vsebinami komuniciranja vpliva tudi na odlično počutje posameznika na delovnem mestu v organizaciji, v smislu da večja ko je seznanjenost večkrat se posameznik počuti odlično. Skupen rezultat naše raziskave nam dovoljuje, da povzamemo, glede na naš vzorec, da sta komunikacija (stil, načini, vsebine, itd.) in razpoloženje (počutje, kretnje, odnosi, reakcije, itd.) v organizaciji povezana. V nekaterih pogledih – dimenzijah malo manj, v drugih pa je lahko viden visok vpliv komunikacije na razpoloženje. Velika večina preučevane populacije so bili študentje, zato smo toliko bolj upali na pozitivne rezultate, kajti posameznik si ravno v tem času (obdobju) izoblikuje osebnost, ki ga bo vodila naprej skozi življenje in je zaradi tega toliko bolj pod vplivi, ki ga obdajajo. Kmalu bo prerasel v osebo, ki se bo zaposlila v neki organizaciji in dobro za to osebo bo, če bo vedela kako komunicirati, se znala prilagoditi situacijam, se uspešno soočala z občutki in čustvi, ki jo bodo oblivali medtem ko bo na delovnem mestu. Današnji poslovni svet je le poredko prijazen do posameznika, večinoma pa se mora posameznik sam najti in znajti v različnih situacijah, v katere bo postavljen. Vedno pa bo, že po naravi človeka, viden vpliv komunikacije na razpoloženje posameznika in tudi morda ponekod v obratni smeri.



LITERATURA IN VIRI

1. Benett, P. (1998): ''Organisational Behavior'', Phil Duglas Publisher, London, stran 135.

2. Berlogar, J. (1999): ''Organizacijsko komuniciranje'', Gospodarski vestnik, Ljubljana, stran 117.

3. Berlogar, J. (2001): ''Organizacijsko komuniciranje'', Gospodarski vestnik, Ljubljana, stran 73.

4. Brajša, P. (1994): ''Managerska komunikologija'', Gospodarski vestnik, Ljubljana.

5. Curk, J., Dogša, I., Jaušovec, N., Kompare, A., Stražišar, M., Vec, T. (2001): ''Psihologija, spoznanja in dileme'', DZS, Ljubljana, stran 412.

6. Černetič, M. (1999): ''Informiranje, odločanje, participacija in IK tehnologija'', Industrijska demokracija, Kranj, stran 5.

7. Erjavšek, K. (2003): ''Kako organizacijska klima vpliva na uspešnost podjetja'', diplomsko delo, Ekonomska fakulteta, Ljubljana, stran 1 – 2.

8. Field, A. (2005): “Discovering Statistics Using SPSS”, Sage Publications, London

9. Fineman, S. (2003): '' Understanding of Emotion at Work'', Sage Publications, London, stran 17.

10. Florjančič, J., Ferjan, M. (2000): “Management poslovnega komuniciranja”, Moderna organizacija, Kranj.

11. Gruban, B. (2001): '' Čustvena inteligenca'', Dialogos d.o.o., Ljubljana, stran 3.

12. Hay, J. (1999): ''Uspešni na delu, Razumevanje naravnanosti in gradnja odnosov'', Potrditev, Grosuplje.

13. Jančič, Z. (1998): ''Uspešna slovenska podjetja še verjamejo v človeka'', Industrijska demokracija, Ljubljana, stran 9.

14. Kavčič, B. (2004): ''Osnove poslovnega komuniciranja'', Ekonomska fakulteta, Ljubljana.

15. Kotler, P. (1996): ''Marketing Management: Trženjsko upravljanje'', Slovenska knjiga, Ljubljana, stran 597, 598.

16. Kunšek, I. 2(2003): '' Organizacijska klima: Samo plače…'', Glas gospodarstva, Ljubljana, stran 20.

17. Lipičnik, B. (1998): '' Ravnanje z ljudmi pri delu'', Gospodarski vestnik, Ljubljana, stran 73, 74.

18. Mayer, J., Salovery, P. (1993): '' The Intelligence of Emotional Intelligence'', Intelligence, New York.

19. Molcho, S. (1997): '' Govorica telesa'', Založba Mladinska knjiga, Ljubljana.

20. Možina, S. et al. (1995): '' Kako razviti uspešno malo podjetje: Osebni razvoj in delovna kariera'', Gea Collage d.d., Ljubljana.

21. Možina, S. et al. (1998): '' Management kadrovskih virov'', Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, stran 17, 64.

22. Možina, S. (2001): '' Komuniciranje z zaposlenimi v organizaciji'', Industrijska demokracija, Kranj.

23. Možina, S. et al.(2004): '' Poslovno komuniciranje: evropske razsežnosti'', Založba kapital d.o.o., Maribor.



24. Možina, et al. (2004): '' Poslovno komuniciranje'', Obzorja, založništvo in izobraževanje, Maribor.

25. Možina, S., Florjančič, J. (1990): ''Ustvarjalno komuniciranje v organizaciji združenega dela'', Moderna organizacija, Kranj.

26. Pease, A. (1997): '' Govorica telesa'', Založba Mladinska knjiga, Ljubljana.

27. Pogačnik, V. (1997): '' Lestvice delovne motivacije'', Produktivnost, Center za psihodiagnostična sredstva, Ljubljana, stran 14.

28. Rozman, R. et al. (1993): '' Management'', Gospodarski vestnik, Ljubljana, stran 229, 230.

29. Weisinger, H. (2001): '' Čustvena inteligenca pri delu z ljudmi'', Tangram, Ljubljana, stran 147 – 148.

30. Zupan, N. (1999): ''Ravnanje s človeškimi viri v slovenskih podjetjih'', Doktorska disertacija, Ekonomska fakulteta, Ljubljana, stran 6.

ELEKTRONSKI VIRI

1. www.pfmb.uni-mb.si/didgradiva/nastopi/didrac2/00/2/komuniciranje.htm 2. www.okconsulting.si/default.asp?mID=navi_raziskave&pID=merjenje_kulture_klime 3. www.manager-on.net/show.php?id=117530 4. www..sl.wikipedia.org/wiki/Pearsonov_koeficient_korelacije

PRILOGE Priloga 1: Anketni vprašalnik KAZALO SLIK Slika 1: Komunikacijski sistem (Vir: Florjančič J.,Ferjan M., 2000, str. 17)…………………….4

Slika 2:Graf sposobnosti priklica sporočila v odvisnosti od časa (Vir: Florjančič J.,Ferjan M., 2000, str. 24)…………………………………………………………………………………….........5

Slika 3: Prvine v procesu komunikacije (Vir: Kotler, 1996, str.597)……………………………..6

Slika 4: Strukturni diagram spremenljivke starost………………………………………………..22

Slika 5: Strukturni diagram spremenljivke trenutni status……………………………………….22

Slika 6: Odgovori na peto vprašanje anketnega vprašalnika »Ali menite, da ko zaposleni med seboj komunicirajo, to vpliva na njihovo razpoloženje?«………………………………………..23

Slika 7: Odgovori na osmo vprašanje anketnega vprašalnika »Ali ste pripravljeni delati brezplačno?«…………………………………………………………………………………………24

Slika 8: Odgovor na deveto vprašanje anketnega vprašalnika »Kako bi ocenili pripadnost svoji organizaciji?«…………………………………………………………………………………..25

Slika 9: Odgovor na enajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Ali menite, da vzdušje na delovnem mestu, v organizaciji, vpliva na razpoloženje posameznih zaposlenih?«…………26

Slika 10: Odgovori na dvanajsto vprašanje anketnega vprašalnika »Vzdušje na delovnem mestu vpliva na vaše razpoloženje«………………………………………………………………26





KAZALO TABEL Tabela 1: Statistika neodvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« in odvisne spremenljivke »pripadnost organizaciji«………………………………………………...30

Tabela 2: Statistika neodvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja«…30

Tabela 3: Pearsonov koeficient korelacije med neodvisno »pripadnost organizaciji« in odvisno »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko…………………………...31

Tabela4: Pearsonov koeficient korelacije med neodvisno »pripadnost organizaciji« in odvisno »seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko……………………………………..31

Tabela 5: Statistika neodvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja«…32

Tabela 6: Statistika neodvisne spremenljivke »motivacija za delo«……………………………32

Tabela 7: Pearsonov koeficient korelacije med neodvisno »motivacijo za delo« in odvisno «seznanjenost z vsebinami komuniciranja« spremenljivko……………………………………..33

Tabela 8: Statistika odvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja«……34

Tabela 9: Statistika odvisne spremenljivke »seznanjenost z vsebinami komuniciranja«……34

Tabela 10: Statistike neodvisne spremenljivke »odlično počutje na delovnem mestu«……..35

Tabela 11: Pearsonov koeficient korelacije med odvisno »odlično razpoloženje na delovnem mestu« in neodvisno »seznanjenost z vsebina komuniciranja« spremenljivko……………….36

Tabela 12: Pearsonov koeficient korelacije med odvisno »odlično razpoloženje na delovnem mestu« in neodvisno »seznanjenost z vsebina komuniciranja« spremenljivko……………….36



POJMOVNIK CORRELATION IS SIGNIFICANT AT THE 0,05 LEVEL (2-TAILED) – korelacija je statistično pomembna pri stopnji tveganja 0,05

MAXIMUM – največja vrednost vseh enot

MEAN – aritmetična sredina ali srednja vrednost, ki jo dobimo, če posamezne vrednosti vseh enot seštejemo in seštevek delimo s številom enot.

MEDIAN – mediana je srednja vrednost in je enaka vrednosti, od katere ima 50% enot večje, 50% enot pa manjše vrednosti.

MINIMUM – najmanjša vrednost vseh enot

MISSING – manjkajoče št. enot

PEARSON CORRELATION – Pearsonov korelacijski koeficient

SIG. (1-TAILED) – pomembnost (enostranska), enostranski test

STD. DEVIATION (Standard Deviation) – standardni odklon je statistični kazalec, največkrat uporabljen za merjenje statistične razpršenosti enot.

VALID – veljavno št. Enot VARIANCE – varianca je povprečje kvadratov odklonov od aritmetične sredine KRATICE IN AKRONIMI N – število proučevanih enot

SPSS – Statistical Package for the Social Sciences (statistični paket za sociološke znanosti)



PRILOGA 1: Anketni vprašalnik

Lepo pozdravljeni! Sem absolventka Fakultete za organizacijske vede v Kranju in pišem diplomsko nalogo z naslovom '' Korelacija med komuniciranjem in razpoloženjem v organizaciji''. Sestavila sem anketni vprašalnik, katerega Vas prosim, da ga izpolnite, ki ga bom kasneje uporabila pri svoji nalogi. Sodelovanje je anonimno, anketni vprašalnik ni dolg, vendar pa prosim da rešujete zbrano in pozorno preberete vprašanja in sledite navodilom. 1. SPOL (obkroži): I. moški II. ženski 2. STAROST (obkroži): I. 15 – 20 let II. 21 – 25 let III. nad 25 let 3. TRENUTNI STATUS: I. Dijak II. Študent III. Zaposlen 4. KAKŠNEGA RAZPOLOŽENJA STE NA DELOVNEM MESTU? (obkrožite ustrezno številko, pri čemer pomeni:1-nikoli, 2-redko, 3-včasih, 4-dostikrat in 5-vedno) Zelo slabo 1 2 3 4 5 slabo 1 2 3 4 5 Povprečno 1 2 3 4 5 Dobro 1 2 3 4 5 Odlično 1 2 3 4 5 5. ALI MENITE, DA KO ZAPOSLENI MED SEBOJ KOMUNICIRAJO,TO VPLIVA NA NJIHOVO RAZPOLOŽENJE? (obkrožite) I. nikoli II. redko III. včasih IV. pogosto V. vedno 6. KAKŠNO JE VAŠE ZANIMANJE ZA NAŠTETE VSEBINE KOMUNICIRANJA? (obkrožite ustrezno številko, pri čemer pomeni:1-me sploh ne zanima, 2-me manj zanima, 3-me delno zanima, 4- me bolj zanima in 5-me zelo zanima) Status dela 1 2 3 4 5 Število članov 1 2 3 4 5 Dejavnost 1 2 3 4 5 Organiziranost 1 2 3 4 5 Vodstvo 1 2 3 4 5 Finančne zadeve 1 2 3 4 5 Aktualni dogodki 1 2 3 4 5 Koledar dogodkov 1 2 3 4 5 Sestanki 1 2 3 4 5 Uradne ure 1 2 3 4 5



7. KAKO STE SEZNANJENI Z VSEBINO KOMUNICIRANJA V ORGANIZACIJI? (obkrožite ustrezno številko, pri čemer pomeni:1-nič nisem seznanjen, 2-zelo malo sem seznanjen, 3-malo sem seznanjen, 4-še kar sem seznanjen in 5-zelo sem seznanjen) Status dela 1 2 3 4 5 Število članov 1 2 3 4 5 Dejavnost 1 2 3 4 5 Organiziranost 1 2 3 4 5 Vodstvo 1 2 3 4 5 Finančne zadeve 1 2 3 4 5 Aktualni dogodki 1 2 3 4 5 Koledar dogodkov 1 2 3 4 5 Sestanki 1 2 3 4 5 Uradne ure 1 2 3 4 5 8. ALI STE PRIPRAVLJENI DELATI BREZPLAČNO? ( označite polje pod ustreznim odgovorom) Nikoli Redko Včasih Večinoma Vedno 9. KAKO BI OCENILI PRIPADNOST SVOJI ORGANIZACIJI? ( označite polje pod ustreznim odgovorom) Popolna nepripadnost

Nizka pripadnost

Delna pripadnost

Visoka pripadnost

Popolna pripadnost

10. KAKO VAS MOTIVIRAJO NAŠTETI DEJAVNIKI PRI OPRAVLJANJU DELA? (obkrožite ustrezno številko, pri čemer pomeni:1-me sploh ne motivira, 2-me malo motivira, 3-me srednje motivira, 4-me še kar motivira in 5-me zelo motivira) Plačilo 1 2 3 4 5 Predhodni uspehi 1 2 3 4 5 Pohvala/kritika nadrejenega 1 2 3 4 5 Dobri odnosi s sodelavci 1 2 3 4 5 Pohvala/kritika sodelavcev 1 2 3 4 5 Fleksibilen delavnik 1 2 3 4 5 Različnost dela 1 2 3 4 5 Delo z uspešnim kolektivom 1 2 3 4 5 11. ALI MENITE, DA VZDUŠJE NA DELOVNEM MESTU, V ORGANIZACIJI, VPLIVA NA RAZPOLOŽENJE POSAMEZNIH ZAPOSLENIH? (obkroži) I. nikoli II. redko III. včasih IV. pogosto V. vedno



12. VZDUŠJE NA DELOVNEM MESTU VPLIVA NA VAŠE RAZPOLOŽENJE: (označi ustrezno polje) vzdušje Zelo slabo Slabo Povprečno Dobro Odlično Prijetno Nevtralno Neprijetno

Najlepša hvala za sodelovanje in s tem vašo pomoč pri izpeljavi moje diplomske naloge!

Barbara Kodrin

Documents

KORELACIJA MED KOMUNICIRANJEM IN ...Barbara Kodrin: Korelacija med komuniciranjem in razpoloženjem v organizaciji Stran 2 od 43 Naslednji cilj je ugotoviti ali med to isto seznanjenostjo