UNIVERZA V LJUBLJANI

EKONOMSKA FAKULTETA

MAGISTRSKO DELO

KRITIČNA PRESOJA RAČUNOVODSTVA ČLOVEŠKIH

ZMOŽNOSTI

Ljubljana, oktober 2017 KAJA SENIČAR

IZJAVA O AVTORSTVU

Podpisana Kaja Seničar študentka Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, avtorica predloženega dela z

naslovom Kritična presoja računovodstva človeških zmožnosti, pripravljenega v sodelovanju s svetovalcem

red. prof. dr. Markom Hočevarjem.

IZJAVLJAM

1. da sem predloženo delo pripravila samostojno;

2. da je tiskana oblika predloženega dela istovetna njegovi elektronski obliki;

3. da je besedilo predloženega dela jezikovno korektno in tehnično pripravljeno v skladu z Navodili za

izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, kar pomeni, da sem poskrbela, da

so dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki jih uporabljam oziroma navajam v besedilu, citirana

oziroma povzeta v skladu z Navodili za izdelavo zaključnih nalog Ekonomske fakultete Univerze v

Ljubljani;

4. da se zavedam, da je plagiatorstvo – predstavljanje tujih del (v pisni ali grafični obliki) kot mojih lastnih

– kaznivo po Kazenskem zakoniku Republike Slovenije;

5. da se zavedam posledic, ki bi jih na osnovi predloženega dela dokazano plagiatorstvo lahko predstavljalo

za moj status na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani v skladu z relevantnim pravilnikom;

6. da sem pridobila vsa potrebna dovoljenja za uporabo podatkov in avtorskih del v predloženem delu in jih

v njem jasno označila;

7. da sem pri pripravi predloženega dela ravnala v skladu z etičnimi načeli in, kjer je to potrebno, za raziskavo

pridobila soglasje etične komisije;

8. da soglašam, da se elektronska oblika predloženega dela uporabi za preverjanje podobnosti vsebine z

drugimi deli s programsko opremo za preverjanje podobnosti vsebine, ki je povezana s študijskim

informacijskim sistemom članice;

9. da na Univerzo v Ljubljani neodplačno, neizključno, prostorsko in časovno neomejeno prenašam pravico

shranitve predloženega dela v elektronski obliki, pravico reproduciranja ter pravico dajanja predloženega

dela na voljo javnosti na svetovnem spletu preko Repozitorija Univerze v Ljubljani;

10. da hkrati z objavo predloženega dela dovoljujem objavo svojih osebnih podatkov, ki so navedeni v njem

in v tej izjavi.

V Ljubljani, dne _____________ Podpis avtorice:________________

i

KAZALO

UVOD ........................................................................................................................................... 1

1 INTELEKTUALNI KAPITAL IN DOBA ZNANJA ............................................................ 3

1.1 Opredelitev intelektualnega kapitala ................................................................................... 3

1.2 Temeljne sestavine intelektualnega kapitala ....................................................................... 4

1.3 Razčlenitev intelektualnega kapitala ................................................................................... 7

1.4 Razvoj intelektualnega kapitala ........................................................................................... 9

2 RAČUNOVODSTVO ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI .......................................................... 11

2.1 Pomen računovodstva človeških zmožnosti ...................................................................... 11

2.2 Zgodovinski razvoj računovodstva človeških zmožnosti .................................................. 12

2.3 Vidiki računovodstva človeških zmožnosti ....................................................................... 13

2.3.1 Managerski vidik računovodstva človeških zmožnosti .............................................. 13

2.3.2 Računovodski vidik računovodstva človeških zmožnosti .......................................... 15

2.4 Razlogi za in proti vključevanju računovodstva človeških zmožnosti v bilance .............. 16

3 METODE VREDNOTENJA ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI .............................................. 18

3.1 Denarni modeli vrednotenja človeških zmožnosti ............................................................ 19

3.1.1 Model »nenabavljenega« dobrega imena ................................................................... 19

3.1.2 Model korigirane sedanje vrednosti ........................................................................... 20

3.1.3 Model kapitalizacije zgodovinskih stroškov .............................................................. 20

3.1.4 Model izračunane neopredmetene vrednosti .............................................................. 21

3.1.5 Model nadomestitvenih stroškov................................................................................ 22

3.1.6 Razlika med tržno in knjigovodsko vrednostjo .......................................................... 23

3.2 Nedenarni modeli vrednotenja človeških zmožnosti ......................................................... 23

3.2.1 Michiganski model ..................................................................................................... 24

3.2.2 Flamholtzov model ..................................................................................................... 24

3.2.3 Oganov model ............................................................................................................ 25

3.3 Primerjava modelov vrednotenja človeških zmožnosti ..................................................... 25

4 RAČUNOVODSTVO ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI KOT MOŽNA REŠITEV V

PRIHODNOSTI .................................................................................................................... 28

4.1 Primeri uporabe računovodstva človeških zmožnosti v praksi ......................................... 29

4.1.1 Primer podjetja R.G. Barry Corporation .................................................................... 30

4.1.2 Primer podjetja Touche Ross & Co. .......................................................................... 31

4.1.3 Primer podjetja Midwestern Insurance Company ...................................................... 34

4.1.4 Primer podjetja Excellent Electronic Company ......................................................... 34

4.2 Realnost računovodskih izkazov sestavljenih z uporabo klasičnega pristopa ................... 35

4.3 Možni vplivi računovodstva človeških zmožnosti na bilanco stanja in poslovni izid ....... 37

4.4 Pomen človeškega kapitala v slovenskih in tujih podjetjih skozi strokovne raziskave..... 41

ii

4.5 Omejitve računovodstva človeških zmožnosti, da se še ni uveljavilo v praksi ................ 43

4.6 Plastični prikaz računovodstva človeških zmožnosti v bilanci stanja ............................... 45

4.6.1 Izračun vrednosti zaposlenih po modelu izračunane neopredmetene vrednosti ........ 46

4.6.2 Izračun vrednosti zaposlenih po modelu diskontiranja plač ...................................... 48

4.6.3 Zaključna bilanca stanja klasičnega pristopa računovodstva in računovodstva

človeških zmožnosti ................................................................................................... 49

4.7 Ugotovitve in prihodnost računovodstva človeških zmožnosti ........................................ 52

SKLEP ....................................................................................................................................... 54

LITERATURA IN VIRI ........................................................................................................... 56

KAZALO TABEL

Tabela 1: Primerjava modelov računovodstva človeških zmožnosti ......................................... 26

Tabela 2: Analiza stroškov glede na porabljen čas v podjetju Touche Ross & Co. .................. 32

Tabela 3: Analiza porabljenega časa v podjetju Touche Ross & Co. v letu 1970 ..................... 32

Tabela 4: Izkaz tokov zaposlenih v podjetju Touche Ross & Co. v letu 1970 .......................... 33

Tabela 5: Poročilo o opravljanjem delu ..................................................................................... 33

Tabela 6: Predračunani in standardni pozicijski nadomestitveni stroški v prodajnem oddelku

podružnice ................................................................................................................. 34

Tabela 7: Tržna in knjigovodska vrednost slovenskih podjetji ................................................. 37

Tabela 8: Podatki o zaposlenih v podjetju ................................................................................. 45

Tabela 9: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016 ................................................................. 46

Tabela 10: Povprečni dobiček pred obdavčitvijo za zadnja tri leta ............................................. 47

Tabela 11: Povprečna vrednost opredmetenih sredstev ............................................................... 47

Tabela 12: Vrednost zaposlenih po modelu diskontiranih plač ................................................... 49

Tabela 13: Izračun povprečne stopnje donosnosti sredstev v podjetju ........................................ 49

Tabela 14: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016 ................................................................. 51

Tabela 15: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016 ................................................................. 51

Tabela 16: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016 ................................................................. 51

Tabela 17: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016 ................................................................. 51

KAZALO SLIK

Slika 1: Doseganje vrednosti, na podlagi prepletanja različnih vrst intelektualnega kapitala ....... 7

Slika 2: Razčlenitev intelektualnega kapitala po Skandii .............................................................. 8

Slika 3: Tridimenzionalna razčlenitev intelektualnega kapitala po B.E. Lynn-u ......................... 8

Slika 4: Razvojne korenine intelektualnega kapitala ..................................................................... 9

Slika 5: Stara in nova načela managementa človeških zmožnosti ............................................... 14

Slika 6: Model kapitalizacije zgodovinskih stroškov .................................................................. 21

Slika 7: Pozicijski nadomestitveni stroški v modelu nadomestitvenih stroškov ......................... 22

iii

Slika 8: Michiganski model vrednotenja človeških zmožnosti .................................................. 24

Slika 9: Informacijski sistem vrednotenja zaposlenih v podjetju Barry Corporation ................ 30

Slika 10: Začetna bilanca stanja podjetja X ................................................................................. 37

Slika 11: Bilanca stanja podjetja X, po preoblikovanju sredstev, zaradi porabe prvine

poslovnega procesa ...................................................................................................... 38

Slika 12: Bilanca stanja podjetja X, po vlaganju v zaposlene podjetja ........................................ 38

Slika 13: Prikaz uvrstitve naložbe v zaposlene v bilanco stanja .................................................. 39

Slika 14: Življenjski cikel zaposlenega ........................................................................................ 41

1

UVOD

Ne glede na vso tehnologijo, ki si jo lahko poslužujemo v 21. stoletju, je še vedno največji kapital

prav človek. Človek ustvarja veliko več kot lahko vidimo, otipamo ter opredmetimo ter vse to

prinaša dodano vrednost vsakemu podjetju. V zadovoljnih in motiviranih ljudeh in seveda v

njihovih zmožnostih ter sposobnostih se skriva kapital prihodnosti. Podjetje lahko v današnjem

času preživi samo, če ohranja svojo konkurenčnost s spremljanjem razvoja in ustreznim stalnim

prilagajanjem spremembam. Za to pa nujno potrebuje dobre zaposlene, ki se stalno izobražujejo,

usposabljajo in rastejo skupaj s podjetjem.

Mnogokrat se zastavlja vprašanje, zakaj je podjetje A uspešnejše od podjetja B kljub temu, da sta

primerljivi po dejavnosti, velikosti in delujeta na podobnem trgu. Lahko bi odgovorili, da se prava

konkurenca in tekmovanje v sodobnem času pravzaprav odvija na področju človeških zmožnosti.

Zaradi teh bolj ali manj zavedanj, je postalo izredno pomembno, da v podjetje privabimo najboljše

ljudi, jih motiviramo in z njimi ustrezno ravnamo ter izkoristimo njihove zmožnosti in

sposobnosti. Podjetje brez zaposlenih, njihovega znanja ter sposobnosti ne mora delovati oziroma

sploh obstajati.

V klasičnem računovodstvu se izkazujejo samo sredstva in obveznosti do virov sredstev, ki jih je

moč ovrednotiti. Tako je iz klasičnega računovodstva izvzeto najpomembnejši in najkvalitetnejše

sredstvo – človeške zmožnosti, ki v velikih primerih močno povečujejo vrednost podjetja.

Tradicionalno računovodsko razmišljanje vidi podjetje kot skupek produkcijskih sredstev, ki

vključuje predvsem zemljo, stroje ter finančni kapital. Novo razumevanje delovanja podjetij pa

pripisuje čedalje večji pomen intelektualnemu kapitalu, ki je predstavljen kot ključen dejavnik

uspešnosti organizacije in ustvarjanja vrednosti (Starovic & Marr, 2003). Glede na pomembnost

človeških zmožnosti v podjetju, se vedno močneje poraja vprašanje o računovodskem vrednotenju

zaposlenih v podjetju. Zaposleni so v klasičnem računovodstvu prikazani v izkazih samo kot

strošek, kar pa zmotno na prvi pogled deluje, da podjetju predstavljajo samo breme. S tem pa tudi

večkrat prihaja do podcenjevanja vrednosti intelektualnega kapitala, še zlasti človeškega kapitala,

saj ga je izredno težko denarno ovrednotiti in predstaviti širši množici. Mnoga podjetja se v kriznih

časih odzovejo z zmanjšanjem stroškov dela, zlasti na račun odpuščanja zaposlenih. Velikokrat

pa takšna odzivna strategija prinaša omejen učinek, saj odpuščanje ni možno v nedogled in hkrati

podjetju začne padati konkurenčna ter dodana vrednost. S takšnim načinom podjetje izgubi

pomembno znanje in izkušnje ter kliče po drugačnem pristopu, največkrat po takšnem, ki ga

preučuje prav del računovodstva, ki obravnava zmožnosti ljudi.

Namen magistrske naloge je predstaviti osnove računovodstva človeških zmožnosti, pregledati

merila vrednotenja in preveriti uporabnost tega dela računovodstva v praksi ter preučiti

prihodnosti računovodstva človeških zmožnosti. Hkrati pa je namen opozoriti bralce na

(ne)realnost klasičnih računovodskih izkazov, ki ne vsebujejo podatkov o vrednosti svojih

zaposlenih. Magistrska naloga je tako namenjena vsem, ki se jim poraja vprašanje zakaj eno

podjetje ustvarja večjo vrednost kot drugo, kljub temu, da sta si po drugih kriterijih zelo podobna.

2

V magistrski nalogi sem si zadala naslednje cilje:

pregledati domače in tuje knjige iz tematike računovodstva človeških zmožnosti,

predstaviti razvoj računovodstva človeških zmožnosti skoz čas,

analizirati uveljavljenost računovodstva človeških zmožnosti skozi različne primere,

preverite različne znanstvene raziskave s področja računovodstva človeških zmožnosti,

na podlagi raziskovanja teoretičnega dela magistrske naloge ustrezno pojasniti na raziskovalna

vprašanja ter ponuditi možnost razprave za večjo uveljavljenost računovodstva človeških

zmožnosti v slovenskih podjetjih.

V svojem magistrskem delu iščem odgovore na naslednja vprašanja:

1. Raziskovalno vprašanje: Zakaj je računovodstvo človeških zmožnosti za podjetje

pomembno?

2. Raziskovalno vprašanje: Kakšni so vzroki, da se računovodstvo človeških zmožnosti ne

uporablja v tujih in slovenskih podjetjih?

3. Raziskovalno vprašanje: Kakšna je prihodnost računovodstva človeških zmožnosti?

V teoretičnem delu bom raziskala področje računovodstva človeških zmožnosti, intelektualnega

kapitala ter metode ocenjevanja človeških zmožnosti. Del magistrske naloge bo vključevala

ključne opredelitve, časovni razvoj tega področja in prikaz različnih merilnikov za dodelitev

vrednosti zaposlenim. Pri pripravi svojega magistrskega dela bom uporabila deduktivni pristop,

saj se bom v prvem delu uprla na teorijo in razmišljanje strokovnjakov o izbrani tematiki. V

drugem koraku pa bom opravila analizo primerov podjetji, ki so uporabili računovodstvo

človeških zmožnosti, kakšen je vpliv tega dela računovodstva na druge prvine ter prikaz

vrednotenja zaposlenih v bilanci stanja. Pri preučitvi področja bom uporabila sekundarne podatke,

ki jih bom pridobila v strokovni literaturi. V drugem delu magistrske naloge pa bom tudi uporabila

razne raziskave slovenskih in tujih strokovnjakov, ki so na trgu preučevali tovrstno problematiko.

V prvem poglavju sem bom predvsem dotaknila pomena intelektualnega premoženja in temeljne

sestavine. Drugo poglavje bo predstavilo predvsem pomen, zgodovinski razvoj in vidike

računovodstva, ki preučuje zaposlene in njihove vrednosti. Hkrati pa bom pregleda razloge za in

proti vključevanju računovodstva človeških zmožnosti v bilance. Tretje poglavje bo namenjeno

predvsem metodam, ki so že razvite za vrednotenje človeških zmožnosti. V zadnjem vsebinsko

bogatem poglavju bom raziskovala primere podjetji, ki so vrednotenje zaposlenih že vpeljali v

svoje bilance, pregledala pa bom tudi kakšna je (ne)realnost klasičnih bilanc, kakšna je možnost

vpeljave računovodstva človeških zmožnosti v bilance ter prikazala v plastičnem primeru kaj bi

se spremenilo, če bi dejansko vključili ta del še ne dobro poznanega računovodstva v klasične

bilance.

3

1 INTELEKTUALNI KAPITAL IN DOBA ZNANJA

Prihodnost je v naših rokah in glavah. Kar je seveda res, saj ljudje s svojim znanjem, rokami,

sposobnostmi, zmožnostmi in idejami ustvarjamo svoj svet, poslovne rezultate in nove, boljše

možnosti za napredek na vseh področjih.

Intelektualni kapital je danes edini resurs, ki ga imamo v izobilju, saj človeške sposobnosti in

znanje nimata meja. Intelektualni kapital se nekoliko razlikuje od ostalih resursov, saj se le ta v

kolikor ga ne uporabljamo zmanjšuje, ostali resursi se pa zmanjšujejo ob njegovi uporabi. Razlog

temu je, da morajo biti ljudje motivirani in zadovoljni pri svojem delu, da lahko uporabijo svoje

potenciale in prinašajo dodano vrednost podjetju. Velikokrat se zgodi, da jim ni dana možnost, da

svoje potenciale izkoristijo, zato je nevidni del premoženja v takšnih podjetjih mnogo manjši,

kakor bi ga lahko podjetje dosego ob popolnem izkoriščanju svojih resursov. Ta del kapitala je še

vedno »nevidni del« tržne vrednosti podjetja, zato še vedno ostaja izven današnjih standardih

letnih poročil (Peršak, 2011).

1.1 Opredelitev intelektualnega kapitala

Dzinkowski (1998) se je pojasnjevanje pojma lotil tako, da ga opredeli kot sestavljanko dveh

besed:

intelektualni se nanaša na um, intelekt pa potreba po uporabi uma in

kapital opredeli kot bogastvo v različnih verzijah, ki predstavlja premoženje podjetje.

Pomen intelektualnega kapitala je veliko bolj zapleten, kot ga opisuje zgornja relativno enostavna

delitev. Do sedaj še ne poznamo ene opredelitve intelektualnega kapitala, ki bi zajela vso njegovo

kompleksnost in težko določljivo eksplicitno naravo. Lahko bi rekli, da je definicij toliko kolikor

je strokovnjakov, ki se ukvarja s tem pojmom (Kolaković, 2003).

Brooking (1997) je enostavno opredelila intelektualni kapital kot razhajanje med vrednostjo, ki je

zabeležena v računovodskih knjigah podjetja ter vrednostjo, za katero je pripravljen kupec plačati

na trgu.

Edvinsson (1997), ki je izraz intelektualni kapital oživel in ga prinesel v ekonomsko teorijo, ga

definira s treh vidikov:

z borznega stališča kot razhajanje med knjigovodsko in tržno vrednostjo podjetja,

s podjetniškega stališča kot potencial za dosego bodočih donosov,

z računovodskega stališča kot nevidna sredstva ali nevidna vrednost podjetja.

Sundać je intelektualni kapital opredelil kot relativno novo ekonomsko kategorijo, ki predstavlja

sestavino podjetja, ki ni eksplicitno izražena v tradicionalnih finančnih bilancah, vendar ustvarja

4

dodatno vrednost v podjetju in ključno vpliva na dolgoročno dobičkonosnost in konkurenčno

prednosti (Pulić & Sundać, 2001).

Pojma intelektualnega kapitala se dotaknejo tudi slovenski ekonomski strokovnjaki, ki ga

definirajo tako:

Mihalič (2006) intelektualni kapital definira kot celovit sistem, ki jih posamezniki ali podjetje

permanentno aplicirajo pri svojem delovanju in s tem pridobijo določeno korist/vrednost.

Kešeljević (2004) ga opiše kot zbirko posameznih znanj in vedno večji vir inovativne

sposobnosti ter prednosti pred konkurenco.

Kovač (1999) navaja, da zajema vse netelesne dele organizacije (modrost zaposlenih, sistem

vrednosti, sposobnost ravnanja, itd.), ki večajo premoženje organizacije ter njegovo

efektivnost poslovanja.

Koletnik (2006) pa pravi, da ga zajemajo predvsem umske sposobnosti zaposlenih, ki

omogočajo zaposlenim odkrivati težave v podjetju ter iskati rešitve za njih. Vse to pa pripelje

do novih znanj, izkušenj ter novih pogledov na podjetje.

Stična točka vseh teh definicij intelektualnega kapitala je največkrat znanje. Znanje pa je vse tisto,

kar smo zaznali, odkrili in se naučili čez celotno naše življenje (Pučko, 1998). Predstavlja torej

ključ do uspešnega konkuriranja med podjetji, hkrati pa omogoča doseganje visokih tržnih

donosnosti in družbenega razvoja. Kovač (1999) današnji čas opisuje kot družbo znanja, univerze

razglaša za tovarno znanje, podjetja pa za učeče organizacije ter v ljudeh prepoznava intelektualne

delovalce. Skyrme, ki preučuje področje »knoweldge managment« je na podlagi danskih smernic

za merjenje o intelektualnem kapitalu, napisal nekaj ključnih opazk, ki jih le to prinaša (Danish

Trade and Industry Developmnet Council, 1997):

boljša podoba podjetja, saj se zaveda ključne sestavine, s katero imajo možnost ustvariti večje

premoženje;

boljše sporazumevanje z različnimi deležniki v procesu, od lastnikov delnic, dobaviteljev,

partnerjev pa vse do zaposlenih;

vpogled v sleherne dele nevidnega kapitala ter tudi možno interakcijo med njimi;

boljše obvladovanje različnih virov podjetja ter lažje in boljše odločanje pri ključnih poslovnih

odločitvah;

manjša vključenost zaposlenih pri izbiri indikatorjev – avtomatizacija procesa.

1.2 Temeljne sestavine intelektualnega kapitala

Avtorji v strokovni literaturi ponazarjajo mnoge razčlenitve in sestavine, ki so vključene v

intelektualni kapital. A kljub temu lahko najdemo med njimi rdečo nit, in sicer v tem, da

intelektualni kapital predstavlja skupek človeškega in strukturnega kapitala. V literaturi pa se

poleg človeškega in strukturnega kapitala pojavijo še drugi deli kapitala. Največkrat v strokovni

5

literaturi lahko preberemo o naslednjih sestavinah intelektualnega kapitala (Zupan, Svetlik,

Stanojević, Možina, Kohont, & Kaše, 2009):

človeški kapital,

strukturni kapital,

socialni kapital,

relacijski kapital.

Človeški kapital oblikuje človeške znanje, spretnosti, vedenje, veščine, izkušnje, čustva,

motivacija, pripadnost, usposobljenost, itd. Poudarek človeškega kapitala se tako zajema za vse

kar je človek sposoben narediti in prispevati za podjetje, v katerem dela. Je izredno pomemben,

ker je vir inovacij in strateške obnove znanja. Vsak del človeškega kapitala pa je lahko drugačno,

saj vsak zaposleni prispeva različno vrednost v podjetje. Se pravi, da je za vrednost podjetja zelo

pomembno kakšni ljudje so zaposleni v podjetju. Potrebno pa se je zavedati, da človeški kapital

ni last podjetja, vendar ga ima podjetje samo v najemu, dokler je posameznik zaposlen v podjetju.

Fitzenz človeški kapital opredi kot edinstven kapital, saj ga je možno spreminjati, razvijati,

negovati ter ohranjati. Baker pa je s svojim razmišljanjem o človeškem kapitalu šel še korak

naprej, saj je prepričan, da se v človeški kapital investira z obsegom izobraževanja in

usposabljanjem, ki izboljša strokovnost zaposlenih, zanje ter poveča denarni dohodek. Podjetja,

ki bodo to znala izkoristiti ter upravljati s tem, bodo na dolgi rok tudi uspešnejša od konkurence

(Zupan et al., 2009). V drugem poglavju bomo zaradi boljšega razumevanja in lažje predstave

besedo človeški kapital zamenjali za termin človeške zmožnosti, saj nam človeške zmožnosti

boljše odražajo pomen terminologije, glede na to, da je le ta izražena v aktivi bilance stanja.

Njihova vrednost se vseskozi spreminja glede na motiviranost zaposlenih, vlaganje v znanje,

delovno okolje in pogoje, ki so jim ponujeni (Bec, 2014). Vrednost človeškega kapitala oziroma

človeških zmožnosti pa ureja računovodstvo človeških zmožnosti. Njegovi največji cilj je razviti

relevantno metodo, s katerimi bi ovrednotili človeške zmožnosti ter bi z njimi lahko smotrno

vplivali na sprejemanje pomembnih odločitev v podjetju (Flamholtz, 1974).

Človeški kapital lahko torej razdelimo na štiri ključne sestavine (Akpinar & Akdemir, 2000):

sposobnost je zmožnost opravljanja določenega dela, ki vključuje znanje, spretnost in talent;

vedenje je način delovanja posameznika pri opravljanju naloge;

napor je vložek, ki ga posameznik nameni pri opravljanju naloge;

čas je kronološki merilnik investicije v človeški kapital oz. človeške zmožnosti.

Strukturni kapital lahko opredelimo kot nekakšno podporno funkcijo človeškemu kapitalu, saj

mu le ta omogoča, da človeški kapital obstaja, se razvija ter mu nudi možnost ustvarjanja njegove

največje vrednosti. Največja razlika med strukturnim in človeškim kapitalom je ravno v tem v

čigavi lasti je, saj je strukturni kapital last podjetja in ostaja del njega, ne glede na to ali prihaja

6

do fluktuacije ali ne. Zajema procese, blagovne znamke, zgradbe, patente, hardware, informacijski

sistem ter baze podatkov. Maček pa razlikuje tri vrste strukturnega kapitala (Maček, 1999):

Organizacijski kapital vključuje organizacijsko shemo organizacije, podatkovni in

komunikacijski sistem ter sistem odkrivanja ciljev.

Inovacijski kapital zajema prilagodljivost podjetja, da lahko razvija in spreminja portfelj

proizvodov ali storitev z namenom vplivanja na življenjski cikel izdelka.

Procesni kapital vključuje delovne procese, kadrovske programe za povečanje učinkovitosti

proizvodnje.

Socialni kapital je del formalnih in neformalnih družbenih mrež, kar pomeni, da je močno

odvisen od človeškega kapitala. Socialni kapital se je začel proučevati šele v zadnjem obdobju,

saj v preteklosti niso zaznali pomembne vrednosti zanj. Strokovnjaki ugotavljajo, da socialni

kapital ključno vpliva na razvojno uspešnost, saj vključuje interakcijo med prebivalci ter družbeno

povezanost posameznikov. Tako omogoča dostop do raznih informacij, ki so mnogokrat ključne

pri poslovnih odločitvah ter za dosego cilja. Značilno pa je, da viri niso last oseb, vendar jih lahko

poseduje tudi druga oseba (Bahun & Rojc, 2006).

Relacijski kapital ali odjemalski kapital predstavlja nekakšno vrednost, ki jo podjetje pridobi z

ponavljajočimi odnosi z odjemalci, kupci ter strateškimi partnerji. Nanaša se predvsem na mrežo

sodelavcev, zadovoljstvo s podjetjem ter lojalnostjo do podjejta. Na vrednost relacijskega kapitala

najbolj vpliva ugled podjetja. Se pravi bolj kot je podjetje cenjeno, lažje doseže višje cene

izdelkov, manj investira v promocijo novih izdelkov ter lažje naveže stike s strateškimi partnerji.

S temi povezavami podjetje dosežejo svoje cilje hitreje in uspešnejše (Ložar, 1998). Za relacijski

kapital so torej ključni zvesti kupci, podjetje pa se mora na podlagi spoznanj čimbolj približati

njihovim potrebam in željam (Gruban, 2002).

V zadnjem času pa se omenja še en kapital, ki bo kmalu verjetno postal tudi del intelektualnega

kapitala, in sicer duhovni kapital. Marshall (1961) ga zaznava predvsem v moralnih in družbenih

razsežnostih ter v posameznikovem namenu in smislu življenja ter njihovih vrednotah. Izraža se

torej v tistem, v kar podjetje verjame, zaradi česar obstaja ter za kar si prizadeva ter prevzema

odgovornost.

Ključni deli intelektualnega kapitala so tako človeški, strukturni in odjemalski kapital. Za

doseganje uspehov pa se morajo vse komponente intelektualnega kapitala prepletati, da lahko

ustvarjamo željeno vrednost. Ko se vsi zgoraj opisani kapitali medsebojno povežejo, se razvije

željena vrednost. Njihovo prepletanje z namenom doseganja določene vrednosti pa je prikazano

na Sliki 1.

7

Slika 1: Doseganje vrednosti, na podlagi prepletanja različnih vrst intelektualnega kapitala

Vir: N. Al–Ali, Comprehensive Intellectual Capital Management, 2003, str. 95.

1.3 Razčlenitev intelektualnega kapitala

V literaturi se pojavi več različnih členitev intelektualnega kapitala, ki vključujejo različno število

komponent intelektualnega kapitala. Za lažje določanje intelektualnega kapitala je določitev

ustrezne strukture intelektualnega kapitala nujna. Prikaz sestavin in medsebojna interakcija

komponent kapitala pokaže managerjem podjetja kaj pravzaprav je intelektualni kapital in v

katerem delu podjetja se nahaja ter seveda s katerim konceptom ga lahko prenesemo na strateško

raven (Zambon, 2002).

Dvodimenzionalna razčlenitev je ena najbolj poznanih in široko uporabljenih razčlenitev. S

takšnimi sestavinami ga je prva opredelila Švedska zavarovalniška družba Skandia, zato velja za

pionirja na tem področju. Sestavljen je samo iz človeškega in strukturnega kapitala. To je model,

ki želi predstaviti tako otipljive vrednosti (finančna vrednost) kot tudi neotipljive vrednosti

(intelektualno vrednost) (Edvinsson, 1997). Matrika dvodimenzionalnega intelektualnega

kapitala prikazuje človeški kapital, ki je vse tisto, kar misli, komunicira, rešuje probleme in

zmanjša negotovosti poslovanja ter na strukturni kapital, ki pa je tisto kar ostaja v podjetju kljub

temu, da prihaja do fluktuacije v podjetju. Strukturni kapital razdelimo še na: odjemalski (zunanji)

ter na organizacijski (notranji) kapital, tega pa še naprej delimo na inovacijski kapital in na

procesni kapital. Inovacijski kapital predstavlja intelektualno lastnino in netopljiva sredstva, na

drugi strani pa procesni kapital predstavlja vsoto znanj (Roos, Roos, Edvinsson, & Dragonetti,

2000). Slikovna predstavitev tržne vrednosti Skandie je prikazano pod Sliko 2.

Strukturni

kapital

Človeški

kapital

Odjemalski

kapital

Vrednost

8

Slika 2: Razčlenitev intelektualnega kapitala po Skandii

Vir: J. Roos, G. Roos, L. Edvinsson, & N.C. Dragonetti, Intelektualni kapital: Krmarjenje po novem poslovnem

svetu, 2000, str. 4.

Poznamo pa tudi tridimenzionalno razčlenitev, ki pa je dopolnjena matrika Skandiine sheme.

Prikaz tridimenzionalna razčlenitve je prikazan na Sliki 3. Njena razčlenitev po Lynn (1998) poleg

komponent kapitalov po Skandii zajema še relacijski kapital. Se pravi, da poleg znanja,

sposobnosti, veščin ter podatkovnih zbirk, planov, strategije zajema še povezave med vsemi

udeleženci v verigi vrednosti. Predstavlja dodatno vrednost, ki jo podjetje pridobi z nekimi

ponavljajočimi odnosi z odjemalci, kupci ter strateškimi partnerji (Ložar, 1998).

Slika 3: Tridimenzionalna razčlenitev intelektualnega kapitala po B.E. Lynn-u

Vir: B. Lynn, Intellectual capital: key to value added success in the next millennium, 1998, str. 13.

INTELEKTUALNI KAPITAL

ČLOVEŠKI KAPITAL

MANAGEMENT

motivacija,

odgovornost,

marljivost,

sposobnost reševanja problema,

fleskibilnost

inovativnost,

kreativnost

ZAPOSLENI

sposobnost,

motivacija,

kreativnost,

marljivost,

izkušnje,

kritično razmišljanje, fleksibilnost, inovativnost

STRUKTURNI KAPITAL

INTELEKTUALNO LASTNIŠTVO

patenti, licence, avtorsko pravo,

franšize, software

ORGANIZACIJSKI PROCESI

organizacijsko poslovanje, strategije,

plani, organizacijska

kultura

RELACIJSKI KAPITAL

POSLOVNE MREŽE

prodajne in marketinške

mreže, elektronske

mreže

TRŽNA VREDNOST

ustvarjanje dobrega imena,

sposobnost pridobivanja

kupca

POTROŠNIKI

odnos in komunikacija s potrošniki,

lojalnost

TRŽNA

VREDNOST

FINANČNA

VREDNOST

INTELEKTUALNI

KAPITAL

ČLOVEŠKI KAPITAL

STRUKTURNI KAPITAL

ODJEMALSKI KAPITAL

ORGANIZACIJSKI KAPTIAL

PROCESTNI KAPITAL

INOVACIJSKI KAPITAL

9

Management

intelektualnega

kapitala

Merjenje

intelektualnega

kapitala

Management

znanja

Na Slovenskem inštitutu za intelektualni kapital pa poleg dvodimenzionalne in tridimenzionalne

razčlenite predstavljajo tudi večdimenzionalno razčlenitev. Njihova razčlenitev je sledeča in

zajema spodnje komponente kapitala (Slovenski inštitut za intelektualni kapital, 2000):

človeški kapital – zmožnosti, zanje, spretnosti, veščine, izkušnje, čustva;

socialni kapital – družbene spodobnost, timsko delo, zaupanje;

strukturni kapital – organizacijski, inovacijski, procesni in odjemalski kapital;

relacijski kapital – odnosi s partnerji, odjemalci, zaposlenimi, itd.

1.4 Razvoj intelektualnega kapitala

Nastanek intelektualnega kapitala je izredno zahtevno kronološko razdeliti, saj je v podjetju

prisotno ves čas, vendar se dolgo niso zavedali, da sploh obstaja. Sam izraz se je prvič pojavil leta

1958, prvo objavo pa je doživel v članku »Brainpower« 3. junija 1991 avtorja Stewar. To je pa

tudi datum, ki je uradno priznan za začetek razvoja področja intelektualnega kapitala v Svetu.

Glavni pri začetku intelektualnega kapitala pa velja Thomas A. Stewart. Njegov razvoj sta v

začetku spremljali dve glavni usmeritvi (Stewart, 1997):

usmeritev v računovodske in finančne analize in

usmeritev v potencialno rast organizacije, države, regije ter mesta.

Slika 4: Razvojne korenine intelektualnega kapitala

Vir: J. Roos et al., Intelektualni kapital: Krmarjenje po novem poslovnem svetu, 2000, str. 50.

INTELEKTUALNI KAPITAL

strategija

razvijanje znanja

učeča se organizacija

vodenje pogovorvo

invovacije

upravljanja znanja

izkoriščanje znanja

temeljne zmožnosti

nevidna sredstva

merjenje

računovodstvo človeških virov

točkovnik

uravnoteženi točkovniki

finančni točkovniki

10

V fazi razvijanja tega dela kapitala so se pojavile različne šole, ki so svoje dojemanje predstavile

na svoj način. Korenine, ki pokrivajo predvsem teoretičen vidik intelektualnega kapitala lahko

najdemo predvsem v strateških šolah ter šoli merjenja intelektualnega kapitala. Prva šola strateška

oziroma šola intelektualnega kapitala predvsem poudarja uporabo znanja ter razmerje med

uspehom in znanjem, druga šola oziroma šola merjenja intelektualnega kapitala pa je

osredotočena na razvijanje novih informacijskih sistemov, kjer poleg finančnih vidikov želi meriti

tudi nefinančne podatke (Roos et al., 2000). Na sliki 4 je predstavljeno za kateri vidik se je

zajemala posamezna šola.

Pomemben korak za razvoj intelektualnega kapitala je leta 1993 naredil tudi Edvinsson, saj je

izraz za vsa neotipljiva sredstva zamenjal za besedno zvezo intelektualni kapital. Edvinsson je bil

zaposlen v podjetju Skandia, ki je prva uvedla organizacijsko strukturo, s katero se neotipljivi

kapital razvije. Edvinsson je tudi najbolj citiran avtor na tem področju ter velja za pomembnega

ustvarjalca te besedne zveze (Ložar, 1998). Za lažje razumevanje novo razvite besedne zveze je

Edvinsson velikokrat to terminologijo opredeljiv kot različne življenjske prispodobe. Najbolje se

je obdržala njegova prispodoba »vrh ledene gore v morju«. Razložimo jo lahko tako, da je ledena

gora velik del oceana, vendar je skrita pod površjem morja, kot je tudi intelektualni kapital

pomemben del premoženja organizacije, vendar na prvi pogled ni viden in ocenjen (Stewart,

1997).

Stewartovo (1997) razglabljanje o intelektualnem kapitalu zajema tudi tri ključne principe:

vrednost intelektualnega kapitala presega vrednosti imetja v bilanci stanja,

je surov material, iz katerega dobimo finančne rezultate,

pomembno je, da managerji razlikujejo med človeškim in strukturnim kapitalom. Strukturni

kapital je morda vrednejši, saj ga ne moramo prodati tekmecu, ne more iti domov ter se lahko

vedno znova uporabi za povečanje vrednosti kapitala.

V Sloveniji je bil prvi članek o intelektualnem kapitalu objavljen šele leta 1998, nekoliko bolj

množično se pa v Sloveniji o temi intelektualnega kapitala govori šele od leta 2002 naprej. Danes

se vedno bolj uporablja in razvija ter je vsekakor postal koristen pripomoček vsake večje

organizacije, ki si s tem lahko zagotavlja konkurenčno prednost na trgu. Razvoj tega dela kapitala

je danes v razcvetu predvsem v Združenih državah Amerika (v nadaljevanju ZDA), Kanadi, na

Kitajskem, Japonskem, v Indiji, Braziliji, Avstraliji, Južnoafriški republiki in v številih evropskih

državah (Švedska, Finska, Danska, Švica, Hrvaška, Nizozemska, Španija, Nemčija, Francija in

Italija). Geografsko gledano pa je začetek razvoja začel predvsem v štirih državah, ki so širile

pomembnost intelektualnega razvoja ter ga poskušale vpeljati v sodobne svetovne organizacije.

To so bile: ZDA, Švedska, Indija in Kitajska (Stewart, 1997).

11

2 RAČUNOVODSTVO ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI

Strokovnjaki vseskozi ponavljajo, da je človeški kapital ključna konkurenčna prednost, da brez

njega podjetje ne mora delovati, da je njegovo zavedanje pomembno pri odločitvah v podjetju.

Kljub vsem tem pa ga še vedno finančno ne ovrednotimo in ga ne uvrščamo v bilance, s katerimi

bi dejansko ugotovili realno vrednost podjetja. Računovodstvo človeških zmožnosti je del

računovodstva, ki skuša človeške zmožnosti uvrstiti v bilance in tako povečati vrednost podjetja

oziroma podjetju dati realnejšo in točnejšo sliko. Lahko bi rekli, da je ključno pri računovodstvu

človeških zmožnosti to, da zaposlene priznava kot aktivno sredstva v bilanci stanja. Tako ostalim

sredstvom enači novo sredstvo in jo kot eno izmed prvin poslovnega procesa vključuje v bilanco

stanja (ostale prvine poslovnega procesa: delovna sredstva, predmeti dela in storitve).

2.1 Pomen računovodstva človeških zmožnosti

Računovodstvo človeških zmožnosti združuje dve pomembni področji za podjetje, in sicer

področje človeških zmožnosti, ki jo opravlja kadrovska funkcija ter vrednotenje zaposlenih, ki je

v domeni računovodske stroke (Flamholtz, 1985). Izraza sta se prvič pojavila v literaturi kot

Human Resource Accounting in Human Asset Accounting, kar bi dobesedni prevod v slovenščino

pomenil računovodstvo zaposlenih oziroma računovodstvo človeških resursov, vendar pa so

slovenski strokovnjaki to uradno poimenovali v računovodstvo človeških zmožnosti (Milost,

2007b).

Flamholtz (1985) je računovodstvo človeških zmožnostih opredelil kot način kako predstavljamo,

razvijamo in oblikujemo človeške vire ter kakšne presoje se oblikujejo v zvezi z njimi. Glavni

namen je torej ovrednotiti vrednost zaposlenih in jih predstaviti širši množici, z namenom podati

realnejšo sliko o vrednosti podjetja. Pionirji pri razvijanju področja računovodstva človeških

zmožnosti so bili: Brummet, Flamholtz in Pyle, ki so tudi leta 1968 prvič na primeru dejanskega

podjetja uvedli ovrednotenje ljudi v podjetju. Opredeljujejo ga kot uspešen instrument za

managerje pri sprejemanju pomembnih odločitvah, ki zadevajo zaposlene (Flamholtz, Bullen, &

Hua, 2002).

Milost (2001) računovodstvo človeških zmožnosti opredeli kot sistem, s katerim oskrbuje

management o tem kakšni zaposleni so v podjetju, o njihovi vrednosti ter stroških. S temi podatki

lahko podjetje lažje sestavi kadrovski plan in se zaveda o tem kakšna je struktura, razvoj in

miselnost zaposlenih, kar pripomore do lažjih odločitev v zvez z zaposlenimi ter boljše

vrednotenje stroškov pridobivanja novih zaposlenih. Novejši pristopi računovodstva zajemajo

tudi druge vrednosti, ki prav tako niso vključene v računovodske izkaze podjetji, npr. vrednost

kupcev, vrednost blagovne znamke, vrednost dobaviteljev itd. Vse to pa so vrednosti

intelektualnega premoženja podjetja, ki vplivajo na vrednost vsakega podjetja (Gebauer, 2002).

12

2.2 Zgodovinski razvoj računovodstva človeških zmožnosti

Sam pomen zaposlenih kot tudi človeških zmožnosti se je skozi čas močno spreminjal.

Računovodstvo človeških zmožnosti se v literaturi prvič pojavi v 60-tih letih in mu prepisujejo

pet ključnih faz razvoja.

Faze razvoja računovodstva človeških zmožnosti pa so (Flamholtz, 1999):

začetek ključnih delov računovodstva človeških zmožnosti iz sorodnih teoretičnih tekstov,

ključni deli teoretičnih raziskav iz različnih modelov merjenja,

rastoče povpraševanje o računovodstvu človeških zmožnosti,

močen upad raziskovanja o računovodstvu človeških zmožnosti,

ponovno vsesplošno in mednarodno povpraševanje za teoretičen in praktičen del

računovodstva človeških zmožnosti.

I. FAZA (1960–1966): začetek ključnih delov računovodstva človeških zmožnosti iz sorodnih

teoretičnih tekstov. Začetki predstavljajo izpeljanko iz dveh teorij, in sicer teorijo človeških

zmožnosti in organizacijsko psihologijo. Strokovnjaki so bili že takrat prepričani, da bi zaposleni

morali imeti prostor v klasičnih bilancah ter jim pripisati računovodsko ovrednoteno vrednost. Do

sredine šestdesetih let so strokovnjaki oblikovali tudi modele za določanje vrednosti zaposlenih,

zato se je zanimanje za to področje močno povečalo. Razvila sta se modela: model »nenabavnega«

dobrega imena in model korigiranja sedanje nabavne vrednosti. V tej fazi lahko rečemo, da je bilo

to računovodstvo predstavljeno kot organizacijska psihologija ter koncept človeških zmožnosti

(Milost, 2001).

II. FAZA (1967–1970): ključni deli teoretičnih raziskav iz različnih modelov merjenja. V drugi

fazi razvoja je to področje tudi uradno dobilo naziv kot se imenuje tudi danes, računovodstvo

človeških zmožnosti, ki so ga kot prvi uporabili Braummet, Flamholtz in Pyle. V obdobju druge

faze se je to področje preusmerilo predvsem v razvijanje učinkovite metode, s katero bi lahko

ovrednotili človeške zmožnosti. Na začetku so le to razvili z metodo zgodovinskih stroškov,

kasneje pa so se loti razvoja merjenja s pomočjo denarnih in nedenarnih modelov vrednotenja.

Strokovnjaki, ki so v tem času preučevali računovodstvo človeških zmožnosti so začeli predvsem

poudarjati, da je pomen človeških virov potrebno razumeti kot pomemben doprinos k uspešnosti

in učinkovitosti podjetja, ne pa samo kot strošek podjetja (Braummet, Flamholtz, & Pyle, 1968).

III. FAZA (1971–1977): rastoče povpraševanja o računovodstvu človeških zmožnosti. V začetku

pa vse do sredine sedemdesetih let, ki je del tretje faze, se je računovodstvo človeških zmožnosti

razvijalo v tej smeri, da teorijo prenesejo v prasko (Milost, 2001). V tej fazi se je zgodil velik

porast zanimanja za to področje, saj je bilo objavljenih mnogo raziskav in člankov. Narejene

raziskave v tem obdobju so pokazale, da je vpliv računovodstva človeških zmožnosti ključen za

sprejemanje pravilnih soglasij in zaključkov, ki pripeljejo do uspešnega podjetja. Hendricskon je

leta 1976 napisal, da so za vlagatelje informacije s področja računovodstva človeške zmožnosti

13

zelo pomembne in s tem nakazal, da računovodstvo človeških zmožnosti ima dodano vrednost za

podjetje in mu prinašajo dolgoročno koristnost (Gebauer, 2002).

IV. FAZA (1978–1980): močen upad raziskovanja o računovodstvu človeških zmožnosti. Po letu

1977 ja nastalo obdobje popolnega upada za navdušenje o računovodstvu človeških zmožnosti.

Nastajale so sicer temeljne raziskave, ki so dale pomembne informacije, vendar pa je na plan

prišlo bistveno vprašanje – kompleksnost in nejasnost tega dela računovodstva (Flamholtz et al.,

2002).

V. FAZA (1981–danes): ponovno vsesplošno in mednarodno povpraševanje za teoretičen in

praktičen del računovodstva človeških zmožnosti. Računovodstvo človeških zmožnosti je

ponovno pridobilo na vrednosti, saj je prišlo do večjih sprememb na področju tehnologije v

obdobju osemdesetih letih prejšnjega stoletja. Ključno vlogo za to, da se je povečala pomembnost

tega področja, pa so imela tudi ameriška in japonska podjetja, ki so iskala prav v tem segmentu

prednost na trgu pred ostalimi podjetji. Razvoj je prišel do te točke, da novejši pristopi prepisujejo

veliko vrednost drugim sredstvom, ki niso del finančnih prikazov klasičnega računovodstva. Vse

te vrednosti uvrščamo v intelektualno premoženje – človeške zmožnosti, blagovne znamke,

vrednost kupce, itd. S tega vidika so prišli pomisleki ali računovodstvo prikazuje prave vrednosti

podjetja (Gebauer, 2002). V drugi polovici devetnajstega in prvi polovici dvajsetega stoletja sta

se predvsem Alfred Marshall in Irving Fisher spraševala in iskala argumente za in proti

vključevanju človeških zmožnosti v sredstva podjetja (Milost, 2001).

2.3 Vidiki računovodstva človeških zmožnosti

Računovodstvo človeških zmožnosti lahko obravnavamo iz dveh vidikov, in sicer:

kot računovodski vidik – računovodsko vrednotenje zaposlenih ali

kot managerski vidik – managersko orodje za sprejemanje pomembnih odločitev.

Oba vidika imata izjemen pomen ter ju moramo povezati in uporabljati skupaj, da dosežemo viden

rezultat. Managerski vidik je bolj usmerjen na prihodnost in k sprejemanju odločitev,

računovodski vidik pa doda pomembno vlogo, zaradi pridobljenih vrednosti, ki jih dobimo iz

preteklosti.

2.3.1 Managerski vidik računovodstva človeških zmožnosti

Lipičnik (1998) je managerski vidik človeških zmožnosti opredelil kot proces analiziranja in

urejanja človeških virov v organizaciji za zadovoljevanje njenih strateških ciljev. Managerski

vidik človeških zmožnosti ima ogromno dejavnikov, ki vplivajo nanj. To so: značilnosti

organizacij, globalizacija, vloga menedžerjev, uvajanje sodobne informacijske tehnologije, itd.

Ko se vsi ti dejavniki pojavijo v organizaciji, postanejo ljudje ključen dejavnik pri konkurenčnosti

podjetja, saj jih je izredno težko posnemati. Hkrati pa so usposobljeni kadri zelo redki resursi, so

omejeno gibljivi ter niso povsem zamenljivi. Glavna naloga managementa človeških zmožnosti

14

je, da spremlja, ocenjuje in vpliva na ljudi v procesih znotraj organizacije (Zupan et al. 2009).

Glede na vse različne opredelitve managerskega vidika računovodstva človeških zmožnosti, bi

lahko rekli, da ga razumemo na podlagi dveh ravni (Zupan et al., 2009):

kot filozofijo managementa, ki predstavlja ljudem ključno vlogo pri zagotavljanju

konkurenčnosti ter je osnova za vse nadaljnje aktivnosti managerskega vidika;

kot razviti model izvajanja kadrovske funkcije, ki navaja poudarek na strateški vlogi človeških

zmožnosti in s tem postaja sestavni del managementa podjetji.

Skozi čas se je management človeških zmožnosti zelo spremenil, saj so zaposleni v podjetjih s

strani managementa ovrednoteni popolnoma drugače. Slika 5 prikazuje na levi strani stara načela

in na desni strani slike nova načela. Zmnožek inovativnosti, sodelovanja, predanosti, učenja,

samozavesti in dobre izvedbe pripelje do večje uspešnosti ter do razvoja tako zaposlenih kot tudi

organizacije kot celote (Zupan et al., 2009).

Slika 5: Stara in nova načela managementa človeških zmožnosti

Vir: N. Zupan et al., Menedžment človeških virov, 2009, str. 49.

Management človeških zmožnosti se razvija in nadgrajuje ter vseskozi kaže podporo

računovodstvu človeških zmožnosti, vendar ta del človeških zmožnosti ni popolnoma svoboden.

Potrebno se je zavedati, da so v Evropi štirje deležniki/dejavniki, ki omejujejo svobodo

managementu človeških zmožnosti:

državna regulativa,

sindikati,

zgodovina različnih oblik sodelovanja zaposlenih pri upravljanju in odločanju v podjetjih,

kultura in tradicija posamezne države.

pogodba

omejitve

kontrola

podrejenost

zaupanje

izzivi

podpora

redsamozavest

predanost učenje

izvedba

inovativnost

sodelovanje

STARA NAČELA MENEDŽEMENTA NOVA NAČELA MENEDŽEMENTA

15

Postopek ravnanja z zaposlenimi zajema šest faz in prav pri vseh ima tudi ključno vlogo

računovodstvo človeških zmožnosti (Flamholtz, 1985):

faza pridobitve,

faza razvoja,

faza razporeditve,

faza zadržanja,

faza vrednotenja,

faza nagrajevanja.

2.3.2 Računovodski vidik računovodstva človeških zmožnosti

Bolj kot je družba naravnana k znanju, bolj se tudi zaveda pomembnosti ljudi in njihovega

doprinosa k rezultatom v organizaciji. Računovodski podatki so izrednega pomembna, saj nudijo

ključne informacije za notranje in zunanje deležnike o uspešnosti podjetja. Notranjim deležnikom

tako omogočajo lažje odločanje o pomembnih odločitvah v zvezi z nadaljevanjem poslovanja

organizacije, zunanjim deležnikom pa te informacije koristijo pri odločajo in izbiri ustrezne

organizacije za investiranje.

Računovodski vidik je podpora managerskem vidiku, saj ga opremi z vrednostmi, s katerimi lažje

in konkretnejše ocenimo uspešnost človeških zmožnosti. Največji problem pri vrednotenju

človeških zmožnosti je prav subjektivni vidik, ki ga v klasični obravnavi računovodstva ne

odobravajo. To dejstvo žal onemogoča večjo uporabo računovodskega vidika človeških

zmožnosti (Steen, Welch, & McCormack, 2011).

Opredelitve računovodstva človeških zmožnosti pa se dotaknejo tudi v poročilih mednarodne

organizacije za ekonomsko sodelovanje in razvoj (angl. Organisation for Economic Co-operation

and Development – OECD), ki poudari bistvo le tega področja ter posledico ne uveljavitve vidi

predvsem v tem, da še ni vpeljano v strategijo podjetja ter da managerji v njem ne prepoznajo

uporabnega pripomočka za pomembne poslovne odločitve. Neopredmetena sredstva so zelo

neoprijemljiva, kompleksna ter za posamezne deležnike nerazumljiva, zato je njihovo vrednotenje

toliko težje. Nekatera neotipljiva sredstva so si kljub svoji kompleksni naravi že našle mesto v

računovodski izkazih in je njihovo vrednotenje sprejemljivejše, to so licence in patenti

(Mednarodna organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj, 1998).

Glavni razlog, da podjetje neko sredstvo ovrednoti in vključi v svoje računovodske izkaze je

predvsem v tem, da v tej vrednosti vidi dolgoročno korist in pomoč pri sprejemanju pomembnih

poslovnih odločitvah. Ključna lastnost človeških zmožnosti je to, da so v lasti posameznikov in

ne podjetja ter da dopušča možnosti fluktuacije, kar pa je ovira za kakovostnejše ovrednotenje

njihove vrednosti. Bolj pogosto kot dajanje vrednosti zaposlenih se v praksi uporablja vrednotenje

ugleda, vendar so le tu pojavijo podobne težave kot pri vrednotenju zaposlenih. Za vrednotenje

ugleda se uporablja več lestvic ugleda, revizije in monitoringa (Kitchen & Laurence, 2003).

16

Pogosto je tudi vrednotenje blagovnih znamk, ki se vrednotijo na podlagi štirih metod (Čadež,

2005):

stroškovni način,

tržni način,

dobičkonosni način,

način na osnovni formul.

2.4 Razlogi za in proti vključevanju računovodstva človeških zmožnosti v

bilance

V klasičnem računovodstvu se izkazujejo samo sredstva in obveznosti do virov sredstev, ki jih

lahko računovodsko ovrednotimo. Tako je iz klasičnega računovodstva izvzeto najpomembnejše

in najkvalitetnejše sredstvo – človeške zmožnosti, ki močno povečujejo vrednost podjetja.

Tradicionalno računovodsko razmišljanje vidi podjetje kot skupek produkcijskih sredstev, ki

vključuje predvsem zemljo, stroje ter finančni kapital. Novo razumevanje delovanja podjetij pa

pripisuje čedalje večji pomen neotipljivem delu kapitalu, ki je ključni dejavnik uspešnosti

organizacije in ustvarjanja vrednosti (Starovic & Marr, 2003). Glede na pomembnost človeških

zmožnosti v podjetju, se vedno močneje poraja vprašanje o računovodskem vrednotenju

zaposlenih v podjetju.

Zaposleni so v klasičnem računovodstvu prikazani v izkazih samo kot strošek, kar pa zmotno na

prvi pogled deluje, da podjetju predstavljajo samo breme. S tem pa tudi večkrat prihaja do

podcenjevanja vrednosti intelektualnega kapitala, še posej tistega dela kapitala, ki se ukvarja z

delom in zaposlenimi, saj ga je izredno težko izmeriti in predstaviti širši množici. Mnoga podjetja

se v kriznih časih odzovejo z zmanjšanjem stroškov dela, zlasti na račun odpuščanja zaposlenih.

Velikokrat takšna odzivna strategija prinaša omejen učinek, odpuščanje ni možno v nedogled in

hkrati podjetju začne padati konkurenčna in dodana vrednost, saj ključna modrost in izkušnje

zapuščata podjetje. To spoznanje kliče po drugačnem pristop, ki ga upravlja računovodstvo

človeških zmožnosti. Verma in Dewe (2008) sta prepričana, da bi morali na zaposlene gledati kot

na naložbo, ki povzroča dodatno vrednost in razvoj organizacije. Zaradi tradicionalnega

računovodstva, ki svoje zaposlene v računovodskih izkazih predstavlja samo kot strošek, smo

prišli do te točke, da so ljudje najdražje sredstvo za podjetje.

Zupan (2001) je predstavila zanimive primere, kjer zaposleni predstavlja večje stroške za podjetje

kot druga sredstva:

V primeru nakup podjetja nove tehnologije, za katero nameniš veliko denarja, ni dodatnih

davčnih zahtev oz. obdavčitev. V primeru nove zaposlitve vrhunskega strokovnjaka, ki ga

znanju in izkušnjami primero tudi plačaš, ti država naloži še visoke davčne zahteve, ki jih

pridobi s prispevki na plače.

17

Po zakonodaji je davek na dodano vrednost za pridobivanje pogona za delovne stroje davčno

priznan strošek, davek na dodano vrednost za pridobivanje pogona za zaposlene (malica) pa

ni davčno priznan strošek.

V primeru amortizacije strojev si lahko v bilancah priznano le to kot stroške. V primeru

vzdrževanja zaposlenih pa le to ni strošek, vendar samo boniteta.

Glede na vse zgoraj našteto, lahko rečemo, da je za računovodstvo človeških zmožnosti nujno, da

se uveljavi v praksi, da bodo sredstva lahko enako vrednotena oziroma imela enke možnosti za

davčne in stroškovne ugodnosti. Milost (2001) je navedel ključne razloge, zakaj je smiselno

vključevati vrednoti zaposlenih v klasične računovodske izkaze:

v vsa sredstva znotraj organizacije se mora enako vlagati, torej bi se moralo tudi v zaposlene;

zaposleni so posredno mobilni;

lahko bi postal eden izmed motivatorjev za zaposlene;

kljub subjektivnosti je boljše, da vrednotenje vključujemo v računovodske izkaze, kot pa da

njihove vrednosti sploh ne poznamo;

kljub temu, da so informacije o zaposlenih še ne realna, bi lahko te izračuni skozi leta

uspešnost podjetja potrjevala oziroma zavračala;

omogoča lažje planiranje in ravnanje z zaposlenimi;

z uvedbo bi pridobili realnejšo sliko knjigovodske vrednosti podjetja ter bi zagotavljali več

informacij, ki bi pripomogle pri boljšem poznavanju podjetja;

vloženi stroški uporabe za razvoj računovodstva človeških zmožnosti bi bila zamerljiva, glede

na njihov pričakovan pozitiven učinek;

uporaba konservativnih pristopov računovodstva in zavračanje prikazovanje pomembnega

dela intelektualnega kapitala, pomeni nezavedanje ter močno podcenjevanje kazalnikov

uspešnosti podjetja.

Če zaposlene postavimo v bilance kot sredstvo, potem postavimo management pred naložbeno

dilemo, saj morajo izbirati med tem v katero sredstvo vlagati. Cilj vseh naložbenih odločitev, pa

je doseči največji donos v dosegljivih naložbah; le-ta je praviloma največji prav pri naložbah v

zaposlene (Milost, 2001). A kljub vsem naštetim razlogov za vključevanje vrednotenja

zaposlenih, se pojavlja veliko dvomov o tem. Strokovnjaki na tem področju predvsem

izpostavljajo njihovo subjektivnost, ki jo računovodski izkazi pač ne morajo sprejeti.

Milost (2001) je navedel tudi razloge, ki prikazujejo vprašljivost vključevanja vrednosti

zaposlenih v računovodske izkaze:

ena od značilnosti običajnih sredstev je da so last podjetja, zaposleni kot sredstvo pa ta kriterij

ne izpolnjujejo;

ostala sredstva imajo tudi značilnost, da so prosto mobilna, tudi ta kriterij zaposleni kot

sredstvo ne izpolnjujejo;

18

vključevanje ne bi prinašalo dodatne motivacije za zaposlene, saj bi le to predstavljalo

negativen vpliv na vzdušje v podjetju;

vrednost je izračunana predvsem na subjektivnih ocenah in jo je nepredstavljivo preveriti ter

težko oceniti njene koristi;

metode vrednotenja zaposlenih so nesprejemljive, saj ne upoštevajo splošno načelo

previdnosti pri bilanciran-ju;

izračun te vrednosti bi lahko zavedele uporabnike letnih poročil, saj nimajo izkušen in niso

seznanjeni s splošnimi načeli vrednotenja zaposlenih;

do sedaj še ni razvit in praktično uporabljen model, ki bi zadovoljiv strokovnjake za njegovo

uporabo;

računovodstvo premore mnogo drugih problemov, ki so glede na razmere bolj pereča in prej

pričakujejo rešitev od slednjega.

Enega od glavnih razlogov, da zaposlene ne obravnavamo kot sredstva se navaja lastništvo, ki v

primeru zaposlenih ne pripada podjetju. Lev in Schwartz temu močno oporekata in pravita, da

samo lastništvo ne mora biti razlog, da zaposlene ne bi obravnavali kot sredstvo. Še več, navajata,

da je moč zaposlenega kadarkoli zamenjati za drugega zaposlenega, vendar pa so zaposleni kljub

temu dolgoročno lojalni do podjetja (Lev & Schwartz, 1971).

Mnogo je argumentov za vključevanje in mnogo argumentov proti vključevanju, pa vendar ali je

zadostno, da še vedno strmimo k klasičnem računovodstvu. Računovodstvo človeških zmožnosti

do danes še ni bil sprejet kot splošen koncept, s katerim bi lahko te vrednosti vpeljali v letne

finančne izkaze podjetja. Morda pa se so računovodski izkazi in podporniki klasičnega

računovodstva preveč zaprti, da bi sprejeli nove oblike, ki trkajo na vrata prihodnosti. Tudi za

sedanji klasični model ne moramo reči, da je popolnoma objektiven in realen pri prikazovanje

svojih rezultatov. Že obračun amortizacije in drugih elementov, ki niso poenoteni, se lahko pokaže

moč subjektivnosti in prirejanja podatkov v računovodskih izkazih podjetja.

3 METODE VREDNOTENJA ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI

Računovodstvo človeških zmožnosti skozi različne modele vrednotenja skuša približati tržno in

knjigovodsko vrednost. Milost (2007a) je napisal, da je za vsa sredstva značilno, da se trošijo ter

da imajo neko vrednost. Za ljudi bi težko rekli, da se trošijo kot ostala sredstva, vendar pa

zagotovo izkoriščajo svoje znanje, sposobnosti, izkušnje ter energijo, s katerimi ustvarjajo

vrednost. To vrednost je izredno težko oceniti, vendar pa se le ta kaže v razvijanju novih delovnih

izkušenj, modrosti, pogledov na delo ter inovativnih idej zaposlenih.

Kot definicijo vrednosti zaposlenih bi lahko rekli, da je vrednost zaposlenega pogojena od sedanje

vrednosti njihovih pričakovanih bodočih koristi (Milost, 2001). Njegovo vrednotenje pa je izredno

drago, zato se ga poslužujejo le bolj razvita podjetja, ki se zavedajo da so tovrstne informacije

ključne za sprejemanje poslovnih odločitev in pomembna konkurenčna prednost.

19

Pri vrednotenju človeških zmožnosti so razviti denarni in nedenarni modeli, ki nam prikažejo

kakšne zaposlene imamo v podjetju. Iz računovodskega vidika so denarni modeli uporabnejši in

pomembnejši, saj nam prikažejo denarno izražene vrednosti. Izdatki, ki jih podjetje nameni za

zaposlene, zmožnosti slehernega ter razvejano sodelovanje v procesu transakcij so ključni pri

določanju vrednosti zaposlenih (Flamholtz, 1985). In ravno tu je razlog, da so bolj izkušeni in

modrejši zaposleni za organizacijo koristnejši in dražji, kar tudi pomeni, da se njihova vrednost

vsako leto zvišuje.

3.1 Denarni modeli vrednotenja človeških zmožnosti

Rezultati denarnih modelov so izraženi v denarni enotah, zato omogočajo lažjo predstavo in boljšo

primerjavo med posameznimi leti in podjetji. Iz tega razloga so tudi denarni modeli vrednotenja

bolj razširjeni in uporabljeni kot nedenarni modeli. Vsi denarni modeli vrednotenja so bolj

usmerjeni na merjenje človeških zmožnosti posameznika kot pa celote.

V nadaljevanju so opisani modeli denarnega vrednotenja zaposlenih, vsi od klasičnih modelov pa

vse do sodobnih modelov. Klasični modeli, ki so predstavljeni so: model »nenabavljenga«

dobrega imena, model korigirane sedanje vrednosti, model korigirane sedanje vrednosti, model

kapitalizacije zgodovinskih stroškovno, model nadomestitvenih stroškov, model oportunitetnih

stroškov in model diskontiranih plač. Med sodobnejše modele pa spadajo: dinamični model,

model izračunane neopredmetene vrednosti in model razmerja med tržno in knjigovodsko

vrednostjo.

3.1.1 Model »nenabavljenega« dobrega imena

Z model »nenabavljenega« dobrega imena je Hermanson kot prvi želel ovrednoti vrednost

zaposlenih leta 1964. Njegovo razmišljanje o vrednotenju zaposlenih je temeljilo na tem, da je

deviacijo med uspešnostjo različnih podjetji moč prikazati in pojasniti prav v stopnji vrhunskosti

zaposlenih (Hermanson, 1964). Ta model predpostavlja, da sredstva ne prinašajo dodatne

vrednosti, če le ta ni delujoče sredstvo. Kot delujoča sredstva pa Hermans predstavi predvsem

zaposlene in njihove zmožnosti. Njegov model predpostavlja, da v primeru, če je stopnja dobička

večja od povprečne v panogi, podjetje razpolaga s sredstvom, ki ni del njihove zaključne bilance.

Model preuči samo informacije iz preteklosti, saj predpostavlja, da so prihodnji podatki negotovi,

kar onemogoča dejansko vrednotenje zaposlenih. Hkrati pa model temelji na dveh načelih: čim

nižji stopnji subjektivnosti in visoki stopnji dokazljivosti.

Model »nenabavljenega« dobrega imena temelji na dobrem imenu, ki ga lahko izračunamo v

primeru nakupu podjetja. V primeru, da podjetje kupimo ter plačamo več kot je njihova

knjigovodska vrednost, potem je izračun dobrega imena dana. V primeru, da ta vrednost ni znana,

potem se lahko prisluži uporaba metode kot ga predlaga Herman (Milost, 2007b).

20

3.1.2 Model korigirane sedanje vrednosti

Model korigiranje sedanje vrednosti je bil razvit leta 1964 predvsem za udeležence, ki spremljajo

podjetja na trgu (investitorje, lastnike delnic, itd.). Model temelji na tem, da ponudi rezultat na

podlagi nadpovprečne donosnosti vloženih sredstev v posamezni organizaciji, ki jo primerja z

donosnostjo v celotnem gospodarstvu. Izračun koeficienta uspešnosti dela zaposlenega (1) je na

podlagi seštevka tehtanih povprečij donosnosti vloženih sredstev v posameznem podjetju in

celotnem gospodarstvu ter vsoto letnih števil.

(1)

Legenda oznak iz zgornje formule:

RF – koeficient donosnosti sredstva v podjetju v zadnjem obračunskem letu

RE – koeficient donosnosti sredstva v narodnem gospodarstvu v zadnjem obračunskem letu

RF1 – koeficient donosnosti sredstva v podjetju v predzadnjem obračunskem letu

RE1 – koeficient donosnosti sredstva v narodnem gospodarstvu v predzadnjem obračunskem letu

Iz izračuna vidimo, da nam ta model prinaša vpogled v uspešnost podjetja v nekem daljšem

časovnem obdobju, a hkrati vseeno daje poudarek na zadnjem letu. Največja pomanjkljivost

modela je subjektivnost določanja vrednosti spremenljivk, in sicer: pri dolžini preteklega obdobja,

osnovi za izračun koeficienta in ocena sedanje vrednosti prihodnjih plač. To presojo pa je težko

utemeljiti, da bi model lahko jasno in realno izražal rezultate (Hermanson, 1964).

3.1.3 Model kapitalizacije zgodovinskih stroškov

Model kapitalizacije zgodovinskih stroškov je razvil R. Likert s pomočjo strokovnjakov R. G.

Berry Corporation leta 1967. Model prikazuje vse stroške podjetja, ki nastanejo pri novi

zaposlitvi, da lahko delavec samostojno opravi svoje delo na svojem delovnem mestu.

Zgodovinski stroški so tako vsi dejanski stroški od pridobivanja zaposlenega do razvijanja

zaposlenega. Upoštevati pa je potrebno vse direktne in indirektne stroške, ki se pojavijo v procesu

zaposlovanja novega zaposlenega, kar nam dobro prikaže tudi Slika 6 (Flamholtz, 1974). Ta

model je relativno prepričljiv, saj prikazuje tudi alternativne stroške, ki se jih mnogokrat v

podjetjih ne zavedajo. Se pravi, da upošteva tudi zmanjšanje učinkovitosti ter upošteva plačo

mentorja, ki uvaja novo zaposlenega. Na podlagi tega management organizacije bolje zazna

ekonomski vidik zaposlenega v podjetju ter vrednosti svojih zaposlenih. Glavna kritika

vrednotenja človeških zmožnosti po tem modelu, da bi se uveljavil in postal splošno sprejet model

za obračun vrednosti zaposlenih je preprostost modela. Njegova merodajnost bi se povečala, če

bi ta model nadgradili s kakšnim drugim modelom (Flamholtz, 1974).

5*(RF/RE) + 4*(RF1/RE1) + 3*(RF2/RE2) + 2*(RF3/RE3) + RF4/RE4

15

15

Koef. uspeš. dela zap. =

21

Slika 6: Model kapitalizacije zgodovinskih stroškov

Vir. E. Flamholtz, Human resoure accounting, 1974, str. 37.

3.1.4 Model izračunane neopredmetene vrednosti

Model izračunane neopredmetene vrednosti je bil razvit predvsem zato, da so podjetja, ki imajo

relativno malo zabeleženih sredstev v bilanci stanja ter veliko neotipljivih sredstev, pridobila

finančne kredite. Model je pokazal, da so podjetja vrednejša veliko več kot so predstavljeni izkazi

v klasičnem računovodstvu. Razvili so ga med letoma 1994–1995 na Kellogg School of Businees

na Univerzi Northwestern v ZDA med raziskavo, s katero so želeli prikazati tržne vrednosti.

Vrednost podjetji po tem modelu je podoben prikazu vrednotenja blagovnih znamk. Do vrednosti

pridemo na podlagi sedmih korakov, ki jih določa ta model (Milost, 2007a):

Na podlagi povprečja dobimo prvi izračun za povprečni dobiček podjetja pred obdavčitvijo za

obdobje treh let.

Nato izračunano povprečno vrednost opredmetenih sredstev za obdobje treh let.

Izračunamo tudi donosnost sredstev, tako da profit pred obdavčitvijo primerjamo s povprečno

vrednostjo opredmetenih sredstev.

Naslednji izračun je povprečna donosnost sredstev v celotnem gospodarstvu za obdobje treh

let.

Dobljeni vrednost povprečne donosnosti sredstev v panogi in podjetja med seboj pomnožimo

ter izračunamo presežek donosa. Ta izračun nam pove, koliko več profita je podjetje doseglo

v primerjavi z povprečjem v panogi.

Izračunamo vrednost neotipljiv sredstev tako, da premijo delimo z različnimi diskontnimi

stopnjami.

Kakor vsi modeli ima tudi ta model slabosti in prednosti. Glavna prednost je predvsem v tem, da

lahko pridobljene rezultate enačimo med različnimi organizacijami, ki so znotraj ene panoge.

Strokovnjaki pa vseeno opozarjajo na slabost modela, saj model uporablja izključno povprečne

vrednosti, kar pomeni, da so pri izračunu izločene vse maksimalne in minimalne vrednosti

(Milost, 2007a).

Razpis

Izbira

Najetje

Namestitev

Napredovanje oz.

premeščanje na

druga delovna

mesta

Formalno

izobraževanje na

delovnem mestu

Izvajalci

usposabljanja

Splošni stroški Neposredni stroški Neposredni stroški Splošni stroški

Stroški pridobitve zaposlenega Stroški usposabljanja zaposlenega

Kapitalizirani zgodovinski stroški zaposlenega

22

3.1.5 Model nadomestitvenih stroškov

Leta 1973 je model nadomestitvenih stroškov razvil Flamholtz. Ob razvoju modela ga je ločil na

dve različni ideji nadomestitvenih stroškov, na posamične in pozicijske stroške. Pozicijski

nadomestitveni stroški so stroški, ki prikazujejo vrednosti v primeru nadomestitve nekaterih

opravil, ki so potrebni za opravljanje nekega delovnega mesta. (Flamholtz, 1974). Pozicijski

nadomestitveni stroški, ki so relevantni za izračun v tega modelu so prikazani v Sliki 8. Sleherni

nadomestitveni stroški pa so izredno odvisni od trenutnega položaja, ki ga zaposleni zaseda.

Slika 7: Pozicijski nadomestitveni stroški v modelu nadomestitvenih stroškov

Razpis

Izbira

Najetje

Namestitev

Napredovanje

Premeščanja

Formalno

izobraževanje

Usposabljanje

Izvajalci

usposabljanja

Vir: F. Milost, Računovodstvo človeških zmožnosti, 2007a, str. 129.

Posamični nadomestitveni stroški pa so stroški, ki nastanejo pri zamenjavi delavca na delovnem

mestu, da ga ustrezno nadomesti z drugo osebo ali strojem z enakimi zmožnostmi. Lahko bi rekli,

da ti stroški dejansko pokažejo vrednost zaposlenega za organizacijo.

Odškodnina

zaposlenemu

ob odhodu

Zmanjšanje

uspešnosti

zaposlenega

pred

odhodom

Stroški

prostega del.

mesta

Splošni stroški

Neposredni stroški

Splošni stroški

Neposredni stroški

Neposredni stroški

Splošni stroški

Stroški

pridobitve

zaposlenega

Stroški

odhoda

zaposlenega

Stroški

usposabljanja

zaposlenega

Pozicijsk

i nad

om

estitven

i strošk

i

23

Strokovnjaki opozarjajo, da ja uporaba tega modela močno omejena, saj je prikaz oziroma izračun

stroškov, da bo zamenjani delavec delo opravljal enako dobro praktično nemogoča. Hkrati pa tudi

oceniti višino alternativnih stroškov slehernih zaposlenih ni najlažje opravilo, še posebno v

primeru velikih organizacij. Se pravi oceniti verjetnost kako dobra bo delovna uspešnost in kakšno

korist si lahko obetamo je ključna slabost tega modela (Milost, 2007a).

3.1.6 Razlika med tržno in knjigovodsko vrednostjo

Knjigovodska vrednost podjetja je vrednost, ki jo prikazujejo bilance podjetja. Tržna vrednost pa

je ocenjena vrednost organizacije, za katero bi se najverjetneje pogodili kupci in prodajalci na

trgu. Se pravi, da je izračun neopredmetenih sredstev tega modela dobimo kot deviacijo med

vrednostjo v knjigah podjetja in vrednostjo, ki jo dobimo na trgu. Pri opisu tega modela pa ne

smemo pozabiti, da na tržno vrednost ključno vplivajo dejavniki na trgu - ponudbe, variacija na

trgu kapitala ter razni podatki, s katerimi razpolagajo bodoči kupci delnic (Milost, 2007a).

Pri tem modelu se izpostavlja, kar nekaj slabosti, saj je ocenjevanje tržne vrednosti zelo

subjektivno. Milost (2007a) navaja naslednje:

tržna vrednost je mnogokrat rezultat subjektivnih razlogov in ne realno ocenjene situacije na

trgu;

vrednost podjetja v knjigovodskih knjigah je pogosto podcenjena;

slabost je tudi v primeru kadar se tržna vrednost zmanjša pod knjižno vrednostjo, saj se v

takšnih primerih predpostavlja, da so se zmanjšala neopredmetena sredstva podjetja, kar pa

pogosto ne drži.

3.2 Nedenarni modeli vrednotenja človeških zmožnosti

Kljub temu, da so denarni modeli iz računovodskega vidika boljši, saj nam prikažejo dejansko

vrednost, so tudi nedenarni modeli dobro razviti in cenjeni. Rezultati nedenarnega modela so

uporabljeni predvsem (Milost, 2007a):

pri odločevanju, ki niso povezane z denarno izraženimi vrednostmi (npr. začasna/delna

prekinitev dela);

lahko so tudi nadomestek denarno izraženih vrednosti (npr. odziv zaposlenih glede na

vrednost);

kot napoved ali popravek denarno izraženih meritev vrednosti zaposlenih.

Cilji pri nedenarnem vrednotenja so (Flamholtz, 1974):

znanje zaposlenih,

izkušnje zaposlenih,

potenciali zaposlenih,

24

obnašanje zaposlenih,

uspešnosti pri opravljanju dela,

njihova pričakovana korist.

3.2.1 Michiganski model

Michiganski model je dobil ime po Univerzi v Michiganu, kjer so ga tudi razvili leta 1969.

Sestavljajo ga tri spremenljivke, s katerimi dobimo vrednost zaposlenih za podjetje. Te

spremenljivke pa so (Milost, 2007b):

vzorčna spremenljivka, ki vpliva na položaj človeške sheme (npr. obnašanje vodij);

izvedbena spremenljivka (npr. motivacija, vzdušje, kontrola);

posledična spremenljivka predstavlja rezultate organizacije, ki si želi doseči (npr. uspešnost,

učeča se organizacija, produktivnost).

Michiganski model (Slika 9) je naravnan predvsem v študijo spremenljivk, ki verjetno stimulirajo

uspešnost zaposlenih v organizaciji. Organizacijska klima je ena izmed ključnih dejavnikov

modela, ki pa je organizirana na podlagi vseh posameznikov, ki sodelujejo v organizaciji.

Slika 8: Michiganski model vrednotenja človeških zmožnosti

Vir: R. Likert, The human organization: its management and value, 1967, str. 198.

3.2.2 Flamholtzov model

Flamholtzov model se tudi imenuje po njegovem izumitelju, in sicer po Eric G. Flamholtz. Leta

1972 je Flamholtz razvil merilo, ki temelji na vrednosti zaposlenega, ki je soodvisna od ocenjene

vrednosti delavca ter možnosti, da ne bo prišlo do fluktuacije. Te dva dejavnika pa sta močno

povezana z možnim napredkom delavca, od produktivnosti in prenosljivost. Pod besedno zvezo

Vzorčne sprejemljive Izvedene sprejemljive Posledične sprejemljive

Poslovodsko obnašanje

Obnašanje vodij na nižji

ravneh odločanja

Poslovodsko obnašanje

Zaznavanje

Komunikacija

Motivacija

Poslovodno

odločanje

Kontrola

Koordinacija

Poslovodsko obnašanje

Poslovodsko obnašanje

25

možnost napredka delavca so opisani vse zmožnosti, ki predvidijo, da jih je delavec zmožen

opraviti. Produktivnost je torej obseg storitev, ki jih opravi zaposleni na istem mestu v podjetju.

Zadnji soodvisni element pri tem modelu je prenosljivost, kar pomeni, da se nanaša na vse

zmožnosti, ki jih uporabi delavec v primeru, da je prestavljen na drugo delovno mesto, vendar je

le to na enaki organizacijski ravni (Flamholtz, 1974).

3.2.3 Oganov model

Oganov model je predvsem namenjen storitvenim podjetjem, ki niso tržno ovrednotena. Podobno

kot pri Flamholtz modelu je Ogan opredeljiv pomembne dejavnike, ki vzpostavljajo vrednost

delavca v podjetju. Model govori o tem, da je vrednost zaposlenega za podjetje enako dolgoročni

koristnosti, ki mu jo nudi zaposlitev na tem delovnem mestu Tako je dolgoročna korist definirana

na podlagi indirektne koristi delavca v podjetju od njegove zaposlitve pa vse do varnosti

zaposlitve. Ta model je edini, ki kombinira tako nedenarni model kot tudi denarni model (Ogan,

1976).

3.3 Primerjava modelov vrednotenja človeških zmožnosti

Nekaj pomembnejših denarnih in nedenarnih modelov je podrobneje opisanih že v poglavju 3.1

in 3.2, nekaj pa jih zagotovo še manjka. V Tabeli 2 je predstavljen časovni razvoj, opis izračuna

posameznih modelov ter njihove glavne prednosti ter slabosti. Prikaz vsebuje tako denarne,

nedenarne in tudi kombinirane modele vrednotenja zaposlenih.

Modeli so ključni pri ugotavljanju ali v prihodnosti lahko pričakujemo uveljavljanje vrednotenja

zaposlenih ali je to zgolj iluzija in to področje ostaja samo poglavje v knjigah in učbenikih. Do

današnjih dni se še ni razvil model, ki bi ga stroga strokovna javnost sprejela in podprla pri

uveljavitvi. V spodnji primerjavi modelov pa je tudi moč ugotovili, da bi modeli bili učinkovitejši

in rezultati doslednejši ter točnejši, če bi jih združili oziroma med seboj kombinirali. Hkrati pa se

moramo zavedati, da je nepremišljeno vključevanje nenatančnih modelov v prakso zelo rizično,

saj bi lahko takšne informacije izgubile na pomenu in zameglile celotno sliko računovodstva.

MODEL VRSTA AVTOR/

LETO

TEMELJ MODELA IZRAČUN PREDNOSTI SLABOSTI

MODEL

»NENABAVNEGA«

DOBREGA IMENA

Denarni

model

Hermanson/

1964

Razlika med

uspešnostjo med

posameznimi podjetji

je mogoče pripisati

kakovosti delavcev.

Deviacija med profitom, ki

ga pridobi podjetje in

povprečnim profitom, ki ga

pridobi celotna panoga.

Kvantitativno

vrednotenje zaposlenih

in njihovih zmožnosti.

Možen izračun samo v

primeru, če je

donosnost sredstev

podjetja višja od

panoge in upoštevanje

podatkov samo iz

preteklosti.

MODEL

KORIGIRANE

SEDANJE

VREDNOSTI

Denarni

model

Hermanson/

1964

Temelji na tem, da s

pomočjo koeficienta

uspešnosti dela določi

uspešnost zaposlenih

v podjetju.

Predstavlja soodvisnost med

tehtanih povprečij

donosnosti sredstev v

podjetju in v panogi ter

vsoto letnih števil.

Upoštevanje uspešnosti

organizacije v časovno

daljšem obdobju.

Veliki delež

subjektivnosti pri

izbiranju spremenljivk.

MODEL

DISKONTIRANJA

PLAČ ali LEVOV

IN SCHWARTZOV

MODEL

Denarni

model

Lev in

Schwartz/

1971

Vrednost zaposlenih

je možno izmeriti s

pomočjo višine

njihovih plač.

Sedanja vrednost

načrtovanih prihodkov od

plače delavca, popravljena

za količino uspešnosti dela,

ki ga opravlja.

Je zelo uporabljen model

v podjetjih iz razvitega

sveta, saj je načrtovanje

stroškov veliko boljše

merilo kot so

zgodovinski stroški.

Ne upošteva fluktuacije

zaposlenih in prehoda

zaposlenih med

različnimi delovnimi

mesti znotraj podjetja.

MODEL

KAPITALIZACIJE

ZGODOVINSKIH

STROŠKOV

Denarni

model

Likert/

1967

Temelj modela je

ovrednotiti stroške v

zvezi z novim

delavcem na podlagi

preteklih stroškov.

Preračun vseh stroškov

povezanih z uvajanje

zaposlenega pa vse do

izpopolnjevanja

zaposlenega.

Model je razmeroma

preprost ter jasen za

razumevanje za zunanje

in notranje uporabnike.

Zgodovinski oz. stroški

iz preteklosti so

nezadovoljivi izvor za

izračun vrednosti.

MODEL

OPORTUNITTETN

IH STROŠKOV

Denarni

model

Hekiman in

Jones/

1967

Model temelji na

ugotavljanju

vrednosti oportunitete

uporabe drugega

zaposlenega.

Izračun alternativnih

stroškov zaposlenega, v

primeru nadomestitve

delavca z novim delavcem.

Uporaba modela v

podjetjih, kjer je velika

stopnja fluktuacije.

Ne upošteva pridobitve

znanja zunaj podjetja,

hkrati pa ima zaposleni

vrednost samo v

primeru, da je izredno

edinstven resurs.

Tabela

1: P

rimerja

va m

odelo

v raču

novo

dstva

človeških

zmožn

osti

se nad

aljuje

2

6

MODEL VRSTA AVTOR/

LETO

TEMELJ MODELA IZRAČUN PREDNOSTI SLABOSTI

MODEL

IZRAČUNANE

NEOPREDMETE

NE VREDNOSTI

Denarni

model

Univerza

Northwestern/

1994–95

Glavna predpostavka

modela je, da je

vrednost, ki je

določena na trgu prava

vrednost organizacije,

saj le ta odraža celotna

sredstva.

Na podlagi premije

izračunamo vrednosti

neopredmetenih

sredstev v podjetju.

Rezultate, ki jih

dobimo iz modela

lahko primerjamo

med podjetji iz

različnih panogah.

V izračunu modela se

izloči maksimalne in

minimalne vrednosti,

saj se uporabljajo samo

povprečne vrednosti.

MODEL

NADOMESTI-

TVENIH

STROŠKOV

Denarni

model

Flamholtz/

1973

Temelji na

predpostavki kako

nekdo opravi delo in

kako koristen je za

podjetje.

Ocena individualnih

(stroški vrednosti

slehernega za podjetje)

in pozicijskih

nadomestljivih

stroškov.

Ocena vrednosti za

vsakega

posameznika in

zavedanje se

njegovih delovnih

nalog.

Izračun stroškov, da bo

zamenjani delavec

opravljal delo enko

dobro ja praktično

nemogoča.

MICHIGANSKI

MODEL ali

LIKERTOV

MODEL

Nedenarni

model

Raziskovalci

na

Michiganski

univerzi/

1969

Temelj modela je

določiti sprejemljive, ki

preoblikujejo

učinkovitost zaposlenih

v podjetju.

Model opredeli

spremenljivke: vzročne

(organizacijska

struktura), izvedbene

(motivacija,

zadovoljstvo) in

posledične.

Model natančno

določi sprejemljive,

ki vplivajo na

učinkovitost ljudi v

podjetju.

Model nam ne mora

pokazati začetne

vrednosti, vendar nam

pove samo deviacijo

vrednosti glede na

klimo v podjetju.

FLAMHOLTZOV

MODEL

Nedenarni

model

Flamholtz/

1972

Model temelji na tem,

da določa dejavnike

vsakega zaposlenega,

ki vplivajo nanj.

Temelji na dveh

spremenljivkah, in

sicer pogojne vrednosti

in verjetnosti, da

posameznik ne zapusti

organizacije.

Z modelom lahko

precej natančno

izberemo

spremenljivke v

podjetju, ki vplivajo

na zaposlene in na

vrednost podjetja.

Model ni primeren za

uporabo v velikih

organizacijah, saj je

skoraj nemogoče

določiti dejavnike za

delavca.

OGANOV

MODEL

Nedenarni/

denarni

model

Ogan/

1976

Model temelji na tem,

da opredeli ključne

dejavnike, ki

sovplivajo na vrednost

slehernega v

organizaciji.

Zmnožek neposredne

dolgoročne prednosti

zaposlenega od

zaposlitve in varnosti

zaposlitve.

Pridobimo lahko

vrednost predvsem

za tiste podjetja, ki

niso tržno

ovrednotena.

Vrednosti niso denarno

izražena, zato je težje

oceniti realno stanje

vrednosti zaposlenih.

27

Vir: F

. Milo

st, Ra

čun

ovo

dstvo

človeških

zmo

žno

sti, 20

07

a, str. 1

13

–11

6.

Tabela

1: P

rimerja

va m

odelo

v raču

novo

dstva

človeških

zmožn

osti (n

ad.)

28

4 RAČUNOVODSTVO ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI KOT MOŽNA

REŠITEV V PRIHODNOSTI

Računovodstvo človeških zmožnosti je v določenih državah in podjetjih še popolnoma nepoznano

področje. Mnogokrat se ne zavedamo, da zaposleni s svojimi zmožnostmi dejansko ustvarjajo

dodatno vrednost, ki lahko pripelje do tega, da prav zaradi te vrednosti presega povprečje na trgu.

Zanimivo je razmišljanje glavnega direktorja enega izmed večjih in vplivnejših podjetji v

Sloveniji Lek, d.d. g. Urlepa, ki je enem izmed intervjujev navedel: ključne so kompetence,

znanja, sposobnosti in izkušnje. A kmalu se lahko zgodi, da bo postala Slovenija popolnoma

nekonkurenčna na tem področju, saj nam primanjkuje zaposlenih, ki bi jih slovenska podjetja

potrebovala. Potrebno bo pogledati izven naših meja (Bratanič & Kos, 2017).

V ekonomiji pa se kljub vsemu dogajajo premiki v razmišljanju ter strmenju k stvarem, ki nam

dajejo dodatno konkurenčno prednost pred drugimi. Nekaj desetletji nazaj so v podjetjih veljali

za glavne ustvarjalce dobička predvsem produkcijski faktorji, kot so kapital in fizično delo,

dandanes pa na tem mestu najdemo znanje. Ustvarjenja vrednost pa je zamenjal dobiček, ki je

veljal kot ključni merilnik uspešnosti podjetja.

Gostiša (2010) v svojem članku razmišlja o tem, da v eri znanja ni mogoče več govoriti o klasični

delovni sili, saj v ospredje prihajajo znanje, zmožnosti, ustvarjalnost, delovna motivacija in

organizacijska lojalnost zaposlenih, kar tvori neko novo obliko kapitala. Poleg vsega tega pa ta

nova oblika kapitala zelo hitro narašča, zato je ta kapital nedvomno najpametnejši produkcijski

dejavnik, ki je najmanj enakovreden finančni vrednosti.

Glaven namen računovodstva človeških zmožnosti je odpraviti največjo slabost klasičnega

računovodstva – nerealni prikaz vrednosti podjetja. V klasičnem računovodstvu je najbližji

približek vrednosti zaposlenih dobro ime oziroma tako imenovanemu goodwill-u. Vendar le to

vrednost lahko v večini primerov ugotovimo samo pri prodaji oziroma prevzemu podjetja. Ta

vrednost predstavlja deviacijo med tržno in knjigovodsko vrednostjo. Poleg tega pa prikazuje

vrednost vseh neotipljivih sredstev, ki so poleg vrednosti zaposlenih tudi blagovne znamke,

patenti, licence itd.

V današnjem času se vse več ustanavlja podjetji, ki prodajajo samo znanje in si največjo

konkurenčno prednost ustvarjajo predvsem z uporabno neotipljivih sredstev, se pravi sredstev, ki

se jih dejansko ne moramo dotakniti in jih v bilancah niti ne vrednotimo. Pri takšnim podjetjih je

razlika med tržno in knjigovodsko vrednostjo velika in klasične računovodske metode ne morajo

dejansko prikazati realne vrednosti organizacije (Gojković, 2001). Vemo, da trenutno stanje

klasičnega računovodstva ne pokriva zadostnega dela neotipljivih sredstev in zato ne odraža

pravih vrednosti podjetji, pa kljub temu ali lahko trdimo, da je računovodstvo človeških zmožnosti

prihodnost, ki se bo dejansko uveljavila pri uporabi sestave bilance stanja?

29

Poleg tega, da se s razvojem računovodstva človeških zmožnosti ukvarjajo strokovni krogi, pa o

tem lahko beremo tudi v mednarodnih računovodskih standardih (v nadaljevanju MRS). V MRS-

ju so poostrili opredelitev glede prepoznavanja sredstev v finančnih izkazih, saj je zabeleženo, da

v kolikor podjetje ne mora dokazati, da obvladuje določana vlaganja, mora izdatke v taka vlaganja

dopisati v breme dobička. Kar bi z drugimi besedami lahko povzeli, da v kolikor podjetje ne mora

dokazati da vlaganje npr. v zaposlene ne prinaša koristi, mora ta izdatek odpisati. Ta omejitev je

postavljena zato, da se vključevanje izdatkov v bilanco stanja kot intelektualni kapital ne

izkorišča, saj bi bila tako bilanca stanja in poslovni izid še bolj zamegljena (Odar, 2002).

4.1 Primeri uporabe računovodstva človeških zmožnosti v praksi

V Sloveniji ne moramo govoriti, da je to področje najbolj razvito, lahko pa z zagotovostjo to

trdimo za razvitejše države, ki so na tem področju opravile že veliko raziskav. Skandinavske

države in ZDA so v tem področju vodilne, saj računovodstvu človeških zmožnosti pripisujejo

veliko vrednost, hkrati pa se to področje uporablja tudi v praksi.

Ameriško podjetja Barry Corporation je prvo podjetje, ki je poskusilo poleg klasičnih

računovodskih izkazov, sestaviti še računovodske izkaze z uporabo vrednotenja svojih delavcev

v podjetju. Zvedeti pa se moramo, da prvi izkazi z uporabo vrednotenja delavce nam ne pokažejo

veliko novih informacij, saj bistvene podatke lahko izvemo šele takrat kadar so računovodski

izkazi sestavljeni nekaj let zapored, da jih lahko med seboj primerjamo in ugotavljamo njihove

prednosti ter slabosti. Poleg R.G. Barry Corporation, pa se je za takšen pristop odločilo tudi nekaj

drugih vodilnih ameriških podjetji, kot so: Excellent Electronic Company Touche Ross & Co.,

Univerzo Michigan in Midwestern Insurancce Company. V Evropi pa se je to področje predvsem

razvilo na Švedskem in Danskem, kjer so vrednotili zaposlene v naslednjih podjetjih: Consultus,

banka Sparbanken Sverige, zavarovalnica Skanida, teleomunikacijsko podjetje Telia, proizvajalec

informacijske tehnologije WM Data ter danska podjetja PLS consult, Ramboll ter Danska banka

Sparekassen Nordjylland (Narayanankutty, 1993).

Lahko pa omenimo še Indijo, ki je odličen primer uveljavljanja razvoja tega dela računovodstva

in je le to že tudi vključeno v nekaterih zasebnih podjetjih. Težko bi govorili v množičnem razvoju

tega področja, a kljub temu velja omeniti nekaj precej velikih podjetjih, ki uporabljajo vrednotenja

zaposlenih po uporabi modela diskontiranih plač. Le ta podjetja so: Madras Refineries Ltd, Cochin

Refineries Ltd., Project and Equipment Corporation of India Ltd. Cemment Coroporation of India,

Engineers India Ltd., hinustan Shipyard in Oil India Ltd. (Narayanankutty, 1993).

Podjetja, ki so v praksi uporabljale aktivnosti računovodstva človeških zmožnosti so kot glavni

razlog za uveljavitev navedli, da so si izboljšale javni ugled ter prikaz, da jim je mar za zaposlene,

jih s tem motivirala ter pridobila vlagatelje, da zaupajo v delovanje podjetja.

30

4.1.1 Primer podjetja R.G. Barry Corporation

R.G. Bary Corporation je podjetje, ki se nahaja v Ohiu v ZDA ter se ukvarja s proizvodnjo obutve

in oblačil. To podjetje je prvo opravilo poizkus vrednotenja človeških zmožnosti, s tem pa so

naredili prvi in ključni korak v razvoju meril in postopkov vrednotenja kadrov (Brummet,

Flamholtz, & Pyle 1968). Poleg klasičnih računovodskih izkazov so v podjetju Barry Corporation

sestavili tudi poskusne izkaze, ki so vključevali vrednosti svojih zaposlenih. To se je zgodilo med

letoma 1969 in letom 1973, njihov finančni direktor pa je dejal: »z vključitvijo zaposlenih v

računovodske izkaze smo naredili korak naprej, vendar pa njegov pomen ne bo zelo velik takoj

na začetku. Podatki bodo postali pomembnejši in bistvenejši, ko bomo takšne računovodske

izkaze sestavljali nekaj let in jih bomo lahko med seboj primerjali« (Milost, 2007b).

Glavni razlog za uvedbo vrednotenja zaposlenih je v tem, da so hoteli managementu ponuditi

dodatne informacije o njihovi učinkovitosti pri ravnanju z zaposlenimi ter podati podatke o

zaposlenih, njihovih zmožnosti in omogočiti informacije za lažje strateške odločitve na področju

vrednotenja managementa pri ravnanju s človeškimi viri (Brummet, Flamholtz, & Pyle 1969).

Njihov informacijski sistem je prikazan v Sliki 9.

Slika 9: Informacijski sistem vrednotenja zaposlenih v podjetju Barry Corporation

Vir: L. Brummet, E. G. Flamholtz, & W. C. Pyle, Human resource accounting development and implementation in

industry, 1969, str. 21.

NA

LO

ŽB

E

Izdatki v zvezi z naložbami v zaposlene

Naložbe

Funkcionalni računi zaposlenih

Razpis

Pridobitev

Formalno usposabljanje in uvajanje

Neformalno usposabljanje

Neformalno uvajanje

Razvoj

Naložbe v pridobivanje izkušenj

Poslovodja A

Poslovodja B

AMORTIZACIJA IZGUBA

CELOTNI STROŠKI

31

V podjetju Barry Corporation so v bilance vključili stroške povezane z zaposlenimi in jih umestili

v pet kategorij (Flamholtz, 1974):

pridobivanje,

formalno izobraževanje,

neformalno izobraževanje,

izkušnje in

razvoj.

Poleg vpeljave stroškov za slehernega zaposlenega posebej so uvedli tudi sistem za nadziranje

naložb v zaposlene ter jih ustrezno amortizirali v času preračunane pričakovane dobe koristnosti

(Flamholtz, 1994). Znotraj sistema pa so tudi vključili podatke o odpisih vrednosti človeških

virov, ki nastanejo predvsem v primerih odhoda zaposlenih iz podjetja.

V podjetju lahko rečemo, da so uporabili zgodovinski stroškovni pristop k oceni investicij v

zaposlene, saj ocenjujejo investicije v kadre na podlagi dejansko nastalih izdatkov. G. M. Baker

je na podlagi izbora tega modela navedel tudi slabe strani (Milost, 2001):

temelji na domnevi, da je ameriška valuta stabilna, ne glede na ostale dejavnike;

odpis stroškov v primeru odhoda zaposlenih temelji na velikem vplivu subjektivnosti;

dokler ni ocena vrednosti potrjena na trgu ni objektivno preverjena vrednost, s katero bi lahko

zagotavljali točen izračun;

ta pristop upošteva samo stroške, ki so nastali v preteklosti.

4.1.2 Primer podjetja Touche Ross & Co.

Touche Ross & Co. je ameriško podjetje, ki se ukvarja z računovodsko – revizijskimi storitvami.

Njihov glavni razlog je uvedba sistema, ki bi omogočal ugotavljanje in nadziranje informacij o

naložbah v zaposlene. V tovrstnih podjetjih največ stroškov porabijo pri pridobivanju, izbiranju

in usposabljanju zaposlenih, saj je zelo velika fluktuacija visoko usposobljenih kadrov. Direktor

Touche Ross & co. je celo dejal da se v roku petih let zamenja več kot dve tretjine zaposlenih

(Milost, 2001). Znotraj podjetja so v ta namen oblikovali štiri vrste poročil, s katerimi so

spremljali in nadzirali stroške za porabo zaposlenih (Alexander, 1971):

analizo stroškov glede na porabljen čas,

zbirno poročilo o naložbah v zaposlene,

izkaz tokov zaposlenih,

poročilo o opravljanjem delu.

Tabela 2 prikazuje analizo stroškov v zvezi s porabljenim časom, na podlagi podatkov o

načrtovani porabi delovnega časa zaposlenih in o njihovi dejanski porabi. Po mnenju direktorja je

v računovodskih storitvah čas najpomembnejši dejavnik za presojanje naložb v zaposlene, zato je

32

njihovo porabo potrebno skrbno načrtovati (Alexander, 1971).V to poročilo so zajete zračunane

ure, vse naložbe zaposlenih (pridobivanje, usmerjanje, usposabljanje, itd.) in ohranjanje

zaposlenih (praktično usposabljanje, stiki z javnostjo, izostanki zaradi dopustov, izostanki zaradi

bolezni, itd.) (Milost, 2001).

Tabela 2: Analiza stroškov glede na porabljen čas v podjetju Touche Ross & Co.

Vir: M.O. Alexander, Investments in people, 1971, str. 38.

Zbirno poročilo o naložbah v zaposlene nam pokaže predračunavanje opravljenega dela

zaposlenega in vrednosti uresničitve opravljenega dela. Prikazuje predvsem seštevek naložb v

zaposlene v zbranem časovnem obdobju. V njem so preračunani in uresničeni izdatki in

oportuniteti stroški. Nadzoren prikaz zbirnega poročila je v Tabeli 3.

Tabela 3: Analiza porabljenega časa v podjetju Touche Ross & Co. v letu 1970

Planirano Odmik pri št.

zaposlenih

Časovni odmik

(v urah)

Uresničeno

Naložbe v zaposlene:

pridobivanje 11.500,00 622,00 868,00 12.990,00

usmerjanje 11.000,00 69,00 1931,00 13.000,00

svetovanje 10.000,00 579,00 1.421,00 12.000,00

usposabljanje 35.000,00 100,00 7.000,00 42.100,00

raziskave 15.500,00 42,00 -284,00 15.258,00

SKUPAJ 83.000,00 1.412,00 10.936,00 95.348,00

Ohranjanje zaposlenih:

praktično usposabljanje 8.694,00 -124,00 -5.850,00 2.720,00

stiki z javnostjo 3.064,00 19,00 6.825,00 9.908,00

administrativni stroški 36.864,00 237,00 -310,00 36.791,00

izostanki zaradi dopustov 102.000,00 -742,00 -25.892,00 75.366,00

izostanki zaradi bolezni 28.932,00 -68,00 8.877,00 37.741,00

SKUPAJ 179.554,00 -678,00 16.350,00 162.526,00

Vir: M.O. Alexander, Investments in people, 1971, str. 39.

PLANIRANO URESNIČENO

Izdatki

USD

Oportunite

tini stroški

USD

Skupaj

izdatki in

opor. str.

Izdatki

USD

Oportunite

tini stroški

USD

Skupaj

izdatki in

opor. Str.

Pridobivanje zaposlenih 500,00 11.500,00 12.000,00 1.420,00 12.990,00 14.410,00

Usmerjanje zaposlenih 2.500,00 11.000,00 13.500,00 2.200,00 13.000,00 15.200,00

Nasveti zaposlenih 1.600,00 10.000,00 11.600,00 400,00 12.000,00 12.400,00

Formalno usposabljanje 5.000,00 35.000,00 40.000,00 3.500,00 42.100,00 45.500,00

Raziskave 1.400,00 15.500,00 16.900,00 1.200,00 15.258,00 16.458,00

SKUPAJ 11.000,00 83.000,00 94.000,00 8.720,00 95.348,00 104.068,00

33

Izkaz tokov zaposlenih je prikaz predračunano in uresničeno vrednostjo števila zaposlenih ter

predračunano in uresničeno vrednostjo naložb v zaposlene. Namen je predvsem pokazati

poslovodstvu pomen naložb v zaposlene in omogočiti lažje spremljanje in odločanje uspešnosti

na tem področju. V Tabeli 4 so ovrednoteni toki zaposlenih v podjetju Touche Ross & Co. z

začetnim stanjem, vmesnim izračunom in končnim stanjem.

Tabela 4: Izkaz tokov zaposlenih v podjetju Touche Ross & Co. v letu 1970

Število zaposlenih Naložbe v zaposlene

Planirano Uresničeno Planirano Uresničeno

Začetno stanje 29,00 29,00 112.532,00 112.532,00

Zvišanja:

prehod iz drugih oddelkov 4,00 3,00 13.000,00 10.321,00

novi zaposleni 10,00 10,00 12.000,00 14.410,00

vlaganja v zaposlene / / 82.000,00 89.658,00

SKUPAJ 14,00 13,00 107.000,00 114.389,00

Znižanja:

premestitev v druge oddelke 6,00 5,00 30.000,00 26.449,00

odhod iz podjetje 9,00 8,00 34.000,00 33.498,00

amortizacija / / 32.000,00 36.381,00

SKUPAJ 15,00 13,00 96.000,00 96.328,00

Končno stanje 28,00 29,00 123.532,00 130.594,00

Vir: M.O. Alexander, Investments in people, 1971, str. 41.

Poročilo o opravljanjem delu se pa osredotoča na amortizacijo zaposlenih. Prikaz je v Tabeli 5 ter

njihova predpostavka temelji na tem, da se upošteva ista načela amortizacije kot pri drugih

osnovnih sredstvih v podjetju. Pri obračunu so tako upoštevali pričakovano trajanje zaposlitve

slehernega v organizaciji in načrtovano dobo koristnosti naložb v zaposlene.

Tabela 5: Poročilo o opravljanjem delu

Planirano Odmik pri št.

zaposlenih

Urni odmik Uresničeno

Opravljene delovne ure *

urna postavka

738.743,00 -6.537,00 -25.220,00 706.986,00

Zmanjšanja:

plače in bonitete 240.000,00 13.107,00 / 253.107,00

amortizacija 32.000,00 4.381,00 / 36.381,00

odhodi iz podjetja 34.000,00 -502,00 / 33.498,00

dajatve na plače 432.743,00 -23.253,00 -25.220,00 384.000,00

Vir: M.O. Alexander, Investments in people, 1971, str. 45.

Na podlagi teh poročil ima podjetje oblikovan mehanizem računovodstva človeških zmožnosti ter

zagotavlja informacije poslovodstvu o učinkovitem ravnanju z ljudi pri delu. Njihov sistem ni

tipičen za vrednotenje zaposlenih, vendar so bolj spremljali in nadzirali naložbe v zaposlene in z

34

njimi povezane stroške. Ugotovili so, da so s pomočjo dodatnih analiz poleg klasičnih bilanc,

prispevali k poslovni uspešnosti ter k uspešnejši in oblikovanju novih kriterijev za zaposlovanje

novih zaposlenih (Milost, 2007a).

4.1.3 Primer podjetja Midwestern Insurance Company

Podjetje Midwestern Insurancce Company je srednje veliko podjetje z zavarovalniškimi

storitvami, ki ima svoje podružnice po celi Ameriki. Eno izmed podružnic je bilo prvo podjetje,

ki so poskušali ugotoviti vrednot zaposlenih. Za izračun tovrstne vrednosti so izbrali metodo

pozicijskih nadomestitvenih stroškov, saj je bila fluktuacija med zaposlenimi zelo velika. S

informacijami o vrednosti zaposlenih bi tako podjetju omogočali lažje poslovne odločitve na

področju kadrovske funkcije (Flamholtz, 1974).

V podjetju so ugotavljali pozicijske nadomestitvene stroške na dva načina, in sicer (Flamholtz,

1974):

kot predračunane stroške

in kot standardne stroške.

Predračunani pozicijski stroški so pričakovani stroški pridobitve najboljšega možnega

nadomestnega zaposlenega. Standardni stroški so pa stroški, ki se zgodijo ob zamenjavi

zaposlenega. V Tabeli 6 je prikaz predračunanih pozicijskih stroškov in standardnih pozicijskih

stroškov v prodajnem oddelku, ki prikazuje enake vrednosti razen pri izvedencu za likvidacijo in

cenitev škod. Tako lahko vidimo, da so pri izvedencu za likvidacijo predračunani stroški večji od

standardnih.

Tabela 6: Predračunani in standardni pozicijski nadomestitveni stroški v prodajnem oddelku

podružnice

Zaposleni v prodajnem oddelku Pozicijski nadomestitveni stroški

Predračunani stroški Standardni stroški

Zavarovalni zastopnik: / /

podpovprečna uspešnost 31.600,00 31.600,00

poprečna uspešnost 44.100,00 44.100,00

nadpovprečna uspešnost 56.800,00 56.800,00

Namestnik vodje prodaje 51.700,00 51.700,00

Vodja prodaje 185.100,00 90.000,00

Vir: E. Flamholtz, Human resource accounting a review of theory and research, 1974, str. 49.

4.1.4 Primer podjetja Excellent Electronic Company

Podjetje Excellent Electronic Company je podjetje ustanovljeno leta 1965, ki proizvaja akustično

tehniko. Vse do leta 1970 je podjetje strmo rastlo; rastli so prihodki od prodaje in hkrati tudi

35

število zaposlenih v podjetju. Po letu 1971 pa so se srečali z zmanjšanjem vrednosti prodaje in

večanje vrednosti stroškov. Za zmanjšanje vrednosti stroškov so začeli razmišljati za začasno

odpuščanje delavcev, kar bi pomenilo določene prihranke in lažje upravljanje s podjetjem (Milost,

2007a).

Njihov kadrovski direktor Barker pa je vseskozi vztrajal, da v primeru zmanjševanja število

njihovih delavcev ne bo povečala prodaje. Barker je svoje razmišljanje podkrepil s spodnjimi

ugotovitvami (Milost, 2007a):

Začasna opustitev dela zaposlenih ne bo daljša od dvanajstih tednov, saj se zaradi sezonskega

povpraševanja pričakuje povečanje prodaje.

Stroški ponovne zaposlitve so enaki višini tedenske plače trenutno zaposlenega (zavedanje

doseganje enake produktivnosti).

Stroški nadomestitve začasno odpuščenega zaposlenega obsegajo višino poletne plače

zaposlenega (upoštevajoč stroške izbire, stroške namestitve, stroške uvajanja, itd.).

Zaradi odpuščanja, lahko nastanejo tudi stroški, ki so posledica zmanjšanja pripadnosti

zaposlenih podjetju. Predpostavka, da začasna odpustitev zaposlenih ne bo vplivala na ostale

zaposlene, je preoptimistična.

Verjetnost, da se bodo začasno odpuščeni delavci vrnili v podjetje je zelo majhna. Po

optimističnih izračunih znaša 0,8 verjetnosti, po pesimističnih različici pa 0,1.

4.2 Realnost računovodskih izkazov sestavljenih z uporabo klasičnega pristopa

Ali nam klasični računovodski izkazi pokažejo pravo vrednost podjetja? Ali se nam informacije

pridobljene iz klasičnih računovodskih izkazov nudijo informacije, s katerimi lahko poslovodstvo

se uspešno odloča in sprejema prave odločitve? Verjetno odgovori na zgornja vprašanja niso

popolnoma pritrdilni. In ravno zato nekatere računovodje, ekonomisti, sociologi in drugi

strokovnjaki želijo poudariti, da pomen človeškega dela ni zanemarljiv in ga je potrebno skrbno

ovrednotiti in predstaviti javnim deležnikom.

Klasično računovodstvo nam s svojimi izkazi želi uporabnikom nuditi informacije o preteklem

poslovanju podjetja in pomagati pri soodločanju poslovnih odločitev. Znotraj računovodstva je

cilj knjigovodsko spreminjanja vseh poslovnih dogodkov, ki so se zgodili v podjetju. Tako se

spremljajo vsa sredstva, obveznosti na pasivi, odhodki, prihodki, stroški ter celoten poslovni izid.

Na podlagi zgoraj napisanega lahko rečemo, da računovodstvo zagotavlja pravo sliko o vrednosti

podjetja, če (Milost, 2007a):

bilanca stanja vsebuje vsa sredstva, s katerim podjetja razpolaga in vseh obveznosti do virov

sredstev,

prikaz poslovnega izida vsebuje vse podatke o vseh prihodkih in odhodkih v izbranem obdobju.

36

Kot vemo tradicionalno računovodstvo ne zajema vseh sredstev, s katerimi razpolaga podjetje,

lahko opravičeno postavimo dvom v resničnost in kakovost računovodskih izkazov vrednotenih

po klasičnem računovodstvu. Računovodstvo vedno bolj postaja informacijski servis višjega

managementa, zato so informacije, ki jih pošiljajo izrednega pomena.

Najlažji in najhitrejši kazalnik, ki pokaže podcenjeno knjigovodsko vrednost podjetji je izračun

good will-a. Problem pa je, da se vrednost najpogosteje lahko ugotovi samo ob prodaji podjetja,

ki pokaže katera od vrednosti je višja. Gre tako za metodo, pri kateri kar najbolj poenostavljeno

deviacijo med vrednostma pripišemo vrednosti intelektualnega kapital. Ta metoda je

najpogostejša praksa, ki jo lahko zaznamo v letnih poročilih podjetjih, s katerimi poskušajo

neposredno pokazati intelektualno vrednost kapitala (Dzinkowski, 1998).

Tržna kapitalizacija na borzi tako predstavlja mnenje investitorjev o neto vrednosti podjetja, ne

glede na njene računovodske izkaze. Ta podatek je na trgu zelo pomemben, saj je primerljiv pri

primerjanju z drugimi podjetji, z drugimi regijami ali drugimi gospodarskimi sektorji. Za lažje

razumevanja primerljivosti knjigovodske in tržne vrednosti podjetja, bi lahko rekli, da je tržna

kapitalizacija primerljiva izračunanemu kapitalu v računovodskih izkazih, s tem da je le ta

pridobljena na trgu (Tržna kapitalizacija, b.l.).

Izračun intelektualnega kapitala po te metodi so nenatančne, zaradi različnih dejavnikov na

knjigovodsko in tržno vrednost. Na knjigovodsko vrednost tako vplivajo odločitve management

v podjetju, zahtevana amortizacijska stopnja za računovodske namene ter tudi davčne stopnje,

podcenjena vrednost nekaterih opredmetenih in finančnih sredstev. Kot že zabeleženo pa na tržno

vrednost lahko vplivajo nestabilnost finančne trga, nepopolno delujoč finančni trg, neenakomerni,

sezonski in ciklični različni vplivi, ki spreminjajo vrednost delnice. Poleg tega pa lahko tudi

ugotovimo časovno neskladneje med tržno in knjigovodsko vrednostjo, saj se tržna vrednost

spreminja konstantno, knjigovodska pa je izračunana periodično (Pulić, 2002).

V Tabeli 7 je pregled knjigovodskih in tržnih vrednosti štirih slovenskih podjetji, ki kotirajo na

Ljubljanski borzi. Spodaj izbrana podjetja so uspešna slovenska podjetja, ki pa delujejo na

različnih področjih. Na podlagi obračunov in prikazov na Ljubljanski borzi lahko ocenimo, da je

pri vseh štirih podjetji zaznavamo razliko med knjigovodsko in tržno vrednostjo podjetji. V

izbranih slovenskih podjetjih je tržna vrednost oziroma tržna kapitalizacija na dan 31.12.2016

večja od kapitala zabeleženega v bilanci stanja podjetja na dan 31.12.2016. Takšno stanje je

enostaven prikaz, da je v organizaciji poleg izračunanih in prikazanih računovodskih postavk,

obstaja še nekaj, kar pa v računovodskih izkazih še ne prikazujemo. Seveda pa se moramo

zavedati, da preprosto odštevanje knjigovodske vrednosti od tržne vrednosti ne prikaže dejanske

vrednosti intelektualnega kapitala, saj pri tržna vrednosti ne upošteva možnih drugih dejavnikov

in drugih posledic delujočega finančnega trga. A kljub temu, da ne moramo govoriti o točni

številki intelektualnega kapital, lahko govorimo o nesporen obstoju neotipljivega kapitala v

izbranih podjetjih, vendar ga pri izračunih knjigovodske vrednosti ne upoštevamo. Tako je metoda

vseeno zanimiva, saj nam delno odgovori na vprašanje, da vrednosti v izkazih po klasičnem

računovodstvu niso realni v popolnosti.

37

Tabela 7: Tržna in knjigovodska vrednost slovenskih podjetji

Vir: Ljubljanska borza d.d., Borzni podatki, 2016.

4.3 Možni vplivi računovodstva človeških zmožnosti na bilanco stanja in

poslovni izid

V primeru klasičnega računovodstva naložbe v človeške zmožnosti nimajo nikakršnega vpliva na

bilanco stanja in poslovni izid oziroma bi lahko rekli, da imajo celo negativni vpliv. Klasično

računovodstvo nas uči, da pri porabi oziroma potrošnji prvine poslovnega procesa se zmanjšajo

vrednosti sredstev, kar pomeni povečanje drugih vrst sredstev, kot so zaloge proizvodov. Te

zaloge proizvodov lahko prodamo na trgu, kar nam prinese denarne vložke (Milost, 2007a). Kljub

temu, da nas to uči klasično računovodstvo, se le to razlikuje od te prvine poslovnega procesa, ki

je v obdelavi. V primeru naložb v zaposlene se zgornji nauk žal ne uresniči.

Če si spremembo pogledamo na primeru in si zamislimo proizvajalno podjetje X, ki ima v začetni

bilanci stanja 100 denarnih enot sredstev in 100 denarnih enot obveznosti do virov sredstev.

Predpostavljajo tudi to, da so odhodki podjetja v teh prvih šestih mesecih znašali tudi 100 denarnih

enot. Začetna bilanca stanja podjetja X je prikazana v Sliki 10 (Milost, 2007a).

Slika 10: Začetna bilanca stanja podjetja X

Sredstva Obveznosti do virov sredstev

Vir: F. Milost, Računovodstvo človeških zmožnosti, 2007a, str. 162.

V Sliki 11 je prikazano, če podjetje X pri proizvodnji porabi prvine poslovnega procesa in tako

zmanjša vrednost sredstev. Hkrati pa se z dokončanjem proizvodnje prvine poslovnega procesa

spremenijo v zaloge, zato se sredstva povečajo za isto vrednost kot se je predhodno zmanjšalo.

TRŽNA VREDNOST KNJIGOVODSKA VREDNOST

Podjetje Št. delnic Tržna

kapitalizacija

(v 000 EUR)

Tečaj delnice

(na dan

31.12.2016)

(v EUR)

Kapital v BS (na

dan 31.12.2016)

(v 000 EUR)

Knjigovodska

vrednost

delnice

(v EUR)

KRKA 32.793.448 1.734.773,00 52,90 1.444.444,00 44,05

PETROL 2.086.302 678.048,00 325,00 595.000,00 285,19

TELEKOM SLO. 6.535.471 464.672,00 71,10 705.862,00 108,00

LUKA KOPER 14.000.000 350.000,00 25,00 304.426,00 21,74

PREDMETI DELA

(30)

DENAR

(70)

DOLGOVI

(30)

KAPITAL

(70)

38

Tako ta strošek samo preoblikuje stanje sredstev v bilanci stanja in jih ne zmanjšuje, kar tudi

pomeni, da po tem poslovnem dogodku tudi poslovni izid ostane enak začetnemu (Milost, 2007a).

Slika 11: Bilanca stanja podjetja X, po preoblikovanju sredstev, zaradi porabe prvine

poslovnega procesa

Sredstva Obveznosti do virov sredstev

Vir: F. Milost, Računovodstvo človeških zmožnosti, 2007a, str. 164.

Na Sliki 12 predpostavimo, da podjetje X vloži enak znesek denarja v izobraževanje in delovno

uvajanje. Vrednost sredstev bi se tako za vložen denar (10 denarnih enot) zmanjšala, hkrati pa

naložbe v zaposlenega niso izkazane v bilanci stanja, zato zmanjšanje enega izmed sredstev ne

privede do povečanje drugega sredstva. Tako se v bilanci stanja aktivna stran zmanjša, kar tudi

privede do zmanjšanja obveznosti do virov sredstev. Zaradi uravnoteženosti pa le to tudi vpliva

na zmanjšanje poslovnega izida, saj se s tem za isto vrednost povečajo odhodki. Po tem poslovnem

dogodku bi naša bilanca stanja imela 90 denarnih enot sredstev in 90 denarnih enot obveznosti do

virov sredstev ter 110 denarnih enot odhodkov, kar predstavlja za 10 enot zmanšanje poslovnega

izida (Milost, 2007a).

Slika 12: Bilanca stanja podjetja X, po vlaganju v zaposlene podjetja

Sredstva Obveznosti do virov sredstev

Vir: F. Milost, Računovodstvo človeških zmožnosti, 2007a, str. 165.

V poglavju 4.7 je nadzorni prikaz bilance stanja in bilance uspeha v primeru klasičnega

računovodstva in v primeru računovodstva človeških zmožnosti. V tem poglavju pa si še poglejmo

v kateri del računovodskih izkazov lahko vključimo zaposlene, kako izračunamo amortizacijo in

PREDMETI DELA

(20)

DENAR

(70)

ZALOGA PROIZVODOV (10)

DOLGOVI

(30)

KAPITAL

(70)

PREDMETI DELA

(30)

DENAR

(60)

DOLGOVI

(30)

KAPITAL

(60)

Zmanjšanje sredstev

(-10)

Zmanjšanje obveznosti do sredstev

(-10)

39

kako vse to vpliva na končno stanje bilance in na poslovni izid. Kot že omenjeno zgoraj zaposleni

spadajo v skupino prvine poslovnega procesa. Najlažje jih lahko opredelimo kot obvezni inputi

za doseganje zastavljanjih ciljev v podjetju. V to skupino spadajo:

delovna sredstva ( stroji, naprave, zgradbe, itd.),

premeti dela (surovine, material, polproizvodi, energija, itd.),

storitve (prevoz, skladiščenje, itd.),

zaposleni in njihova delovna sila.

Glede na uvrstitev zaposlenih in njihove delovne sile v prvino poslovnega procesa, je moč

ugotoviti, da je smotrno naložbe v zaposlene in delovno silo uvrstiti v bilanco stanja na aktivno

stran med sredstva podjetja. Na aktivni strani bilance stanja imamo stalna sredstva in gibljiva

sredstva. Razlika med njima je časovna opredelitev, in sicer gibljiva sredstva se uporablja do

enega leta, stalna sredstva pa več kot eno leto. V kolikor naše naložbe v zaposlene umestimo v to

opredelitev lahko rečemo, da so bolj dolgoročna kot kratkoročna sredstva. Se pravi, da so te

naložbe stalna sredstva. Znotraj delitve stalnih sredstev pa imamo sredstva uvrščena v različne

vsebinske celote glede na njihovo vlogo v poslovnem procesu. Stalna sredstva so tako:

neopredmetena dolgoročna sredstva (npr. stroški ustanovitve podjetja, licence, patenti, koncesije,

itd.), opredmetena osnovna sredstva (npr. zemljišča, zgradbe, stroji, oprema, itd.), dolgoročne

finančne naložbe (npr. delnice drugih podjetji) in popravek kapitala. Naložbe v zaposlene bi na

podlagi vsebinske celote glede na vlogo v poslovnem procesu lahko umestili znotraj

neopredmetenih dolgoročnih sredstev, kamor spadajo tudi ostali deli intelektualnega kapitala.

Prikaz uvrstitve naložbe v zaposlen je prikazan na Sliki 13.

Slika 13: Prikaz uvrstitve naložbe v zaposlene v bilanco stanja

(A) Sredstva Bilanca stanja na dan 31.12.xxxx Obveznosti do virov sredstev (P)

Vsa osnovna sredstva v obliki stvari se obrabljajo, starajo in izgubljajo vrednost. Le to se prikaže

v amortizaciji sredstev, s katerim je možen prenos vrednosti na poslovne učinke. Se pravi, da je

tudi v primeru zaposlenih potrebno obračunati amortizacijo. Zaradi potrebnega obračuna

STALNA SREDSTVA

Opredmetena osnovna sredstva

Neopredmetena dolgoročna sredstva

Dolgoročne finančne naložbe

Popravek kapitala

GIBLJIVA SREDSTVA

Denarna sredstva

Kratkoročne finančne naložbe

Terjatve do kupcev

Zaloge materiala

Aktivne časovne razmejitve

Naložbe v zaposlene bi

uvrstili v neopredmetena

dolgoročna sredstva.

40

amortizacije pa je za izračun le tega pomembno poznati terminologijo za popravek vrednosti

zaposlenih, neodpisane vrednosti zaposlenih, amortizacijska stopnja (Milost, 2007b).

Popravek vrednosti zaposlenih je tako vrednost, ki je v določeni časovni fazi prenesena na

poslovne učinke zmanjšana za obračunano amortizacijo. Neodpisana vrednost zaposlenih je

pozitivna deviacija med vrednostjo ob zaposlitvi zaposlenega in obračunanim popravkom

vrednosti zaposlenega (Milost, 2007a). Amortizacijo zaposlenih tako izračunamo kot pri ostalih

sredstvih. Izračun bi opravili po naslednji formuli (2):

(2)

Amortizacijska osnova je vrednost delavca v podjetju, ki jo lahko izračunamo po znanih

metodah, povečana za oceno vrednosti naložb. Tako se lahko amortizacijska osnova razlikuje

odvisno od metode, ki jo uporabimo in od znanih ter subjektivnosti podatkov. Amortizacijsko

stopnjo zaposlenih lahko enačimo s stopnjo ostalih sredstev, kar pomeni, da predstavlja dobo

uporabnosti sredstev ter gotovost za nadomeščanje stroškov, ki nastanejo med amortiziranjem

sredstev s prihodki od prodaje. Stopnja za izračun amortizacije je prikaz časovnega zmanjšanja

razvoja zaposlenih ter zmanjšanje njihovega razmišljanja, modrovanja in nadgradnje svojih

znanja. Na podlagi tega lahko predvidevamo, da se bo stopnja za izračun amortizacije za

visokokvalificirane zaposlene višja kot za nizko kvalificirane delavce. Pri zaposlenih na višjih

delovnih mestih znanje hitreje zastara in ga je potrebno vseskozi nadgrajevati. Po izračunu

amortizacije za sredstva zaposlenega ima to neposreden negativen vpliv na vrednosti zaposlenega.

Ker pa je ta izraz za obračun stopnje zelo tehnični, se v literaturi večkrat pojavi izraz življenjski

cikel zaposlenih (Milost, 2007a).

Na Sliki 14 je klasični prikaz življenjskega cikla zaposlenega, ki pa se razlikuje glede na izobrazbo

in poklic, ki ga opravlja. Če pogledamo dve skrajni možnosti življenjskega cikla, lahko zagotovo

rečemo da sta to poklic športnika in poslovodje. Športnik ima zelo hitro rastočo krivuljo

življenjskega cikla, ki pa se tudi hitro konča. Na drugi strani ima pa poslovodja krivuljo

življenjskega cikla z počasnejšim vzponom, z leti pa postaja vse uspešnejši ter boljši. Namesto

zaključka kariere se lahko takšna oseba pojavi v novem življenjem ciklu. Življenjski cikel

povprečnega zaposlenega je torej nekje vmes med tema dvema skrajnima možnostma (Milost,

2007a).

Vključevanje vrednosti zaposlenih v izkaze podjetja neposredno vpliva na vrednost v bilanci

stanja, ker so zaposleni izkazani kot sredstvo v obliki pravic. V primeru, da vključimo vrednosti

zaposlenih v računovodske izkaze se bo le ta neposredno pozitivno vplivala na vrednosti aktive

in pasive bilance stanja. Na aktivni strani bilance se bo povišala vrednost dolgoročnih

neopredmetenih sredstev, kar pomeni posledično povišanje vrednosti kapitala na pasivi. Glede na

povezanost bilance stanja in poslovnega izida, je logična posledica, da se bo vključevanje

vrednosti zaposlenih poznalo tudi na dobičku podjetja. Poslovni izid podjetja se spremeni, ko se

vrednost zaposlenih zmanjša, najpogostejši razlog za to je amortizacija vrednosti. Pri tem sredstvu

Amortizacijska osnova (vrednost zaposlenega)

Amortizacijska stopnja Amortizacija zaposlenega =

41

torej ni pomembna dinamika vlaganja vanje (stroškovna izobraževanja, delovno usposabljanje,

itd.), temveč od vključevanja prvine poslovnega procesa. Takšen pojav praviloma velja tudi za

osnovna sredstva podjetja. Na podlagi tega lahko povzamemo, da je možno spreminjanje

poslovnega izida samo v primeru, če predpisana vrednost zaposlenega neposredno spreminja

kapital organizacije (Pohar & Zajec, 2012).

Za vsa sredstva, ki so del bilance stanja velja pravilo, da se po izračunani amortizaciji njihova

vrednost sorazmerno manjša, kar velja tudi v primeru sredstva zaposlenih. Povečanja sredstva

zaposlenih pa lahko dosežemo z možnimi naložbami v zaposlene, kot npr. izobraževanje, dodatno

usposabljanje, itd. Na podlagi zgornjih dejstev, lahko navedemo, da se bo vrednost zaposlenih in

prav tako vrednost kapitala povišala, če bodo naložbe v zaposlene večje od stroškov, ki jih bo

podjetje imelo v primeru amortizacije. V kolikor temu ne bo tako, se pravi, da bodo stroški, ki jih

povzroča izračunana amortizacija višja od vseh naložb v zaposlene, bo to negativno vplivalo na

vrednost sredstev in posledično tudi vrednost kapitala. Zaradi neposrednega vpliva na kapital, bo

ta pojav tudi vplival na poslovni izid podjetja. Če je vpliv na kapital pozitiven, se bo poslovni izid

podjetja povečal, v kolikor je vpliv na kapital negativen, bo tudi takšen rezultat na poslovnem

izidu (Pohar & Zajec, 2012).

Slika 14: Življenjski cikel zaposlenega

Vir: F. Milost, Računovodstvo človeških zmožnosti, 2007a, str. 204.

4.4 Pomen človeškega kapitala v slovenskih in tujih podjetjih skozi strokovne

raziskave

Ena najbolj odmevnih je bila raziskava Verma in Dewe iz Britanskega otoka leta 2003, ki sta

želela raziskati kakšno je prepričanje o človeških virov v podjetjih v Veliki Britanij ter kako dobro

je ta tema sploh poznana. Raziskava je predvsem temeljila na tem kakšen je pomen vrednotenja

človeških virov v podjetjih, ali sploh obstajajo prakse o tem, kaj bi pravzaprav morali meriti in

kakšne so omejitve, da se ne uporablja v praksi (Verma & Dewe, 2008).

pok

licn

a u

spo

soblj

eno

st

Zaključek

kariere

Stroški

karien

e Dobiček

izguba čas

zrelost Nov življenjski

cikel

42

Glavne ugotovitve avtorjev (Verma & Dewe, 2008):

Po njunem mnenju je področje raziskovanja vrednotenja človeških virov za veliko podjetji

neznano področje, saj je bila odzivnost na anketne vprašalnike izredno nizka, samo 6 %.

Večja odzivnost je bila od tistih podjetji, ki delajo v kadrovski funkciji, kot računovodski

funkciji. Prikaz tega je, da se na različnih funkcijah dojemajo pomembnost te teme še vedno

zelo različno in da jo glavnina sploh ne prepozna kot uporabno vrednost.

Kar 94 % podjetji, ki je posredovala podatke, je odgovorila, da bi človeški viri morali biti

ovrednoti tako kot so ostala sredstva v podjetju.

Glavnina vprašanih podjetji se je strinjala, da so znanje, sposobnosti in veščina zaposlenih v

podjetju ključni konkuriranje na trgu.

Relativno visoko oceno je prejelo tudi vprašanje o pomembnosti te teme z vidika ugotavljanja

in planiranja potreb po človeških virov za prihodnost. Večji pomen temu so dala podjetja, ki

temeljijo na znanju, manjši pomen pa lokalne oblasti oziroma javni sektor.

Slab odziv so prepoznali predvsem v tem, da je to pomemben dejavnik za odločanje za

vlaganje za zunanje uporabnike. Samo v 16 % odgovorjenih anket so se podjetja strinjala da

pridobljene informacije vplivajo na strateškega partnerja in pomembno doprinesejo k

odločitvah o vlaganju.

Avtorja sta skozi anketo tudi ugotovila, da je pomankanje znanja in informacij o tej temi s

strani podjetji posledica veliko nejasnosti kaj bi moralo biti predmet poročanja, da bi

management in zunanji uporabniki razumeli in dobili prave informacije o podjetju in njihovih

zaposlenih. Pojavi pa se tudi velik pomislek ali je smoterno zaposlenim dodati njihove

vrednosti in jih rangirati.

Avtorja sta svoje ugotovitve po raziskavi zaključila tako, da se pomembnosti računovodstva

človeških virov bolj zavedajo podjetja, ki temeljijo na znanju, saj se ostala podjetja ukvarjajo

predvsem z drugimi cilji in so človeški viri za njih popolnoma nepomembno področje.

Pomemben pomen intelektualnega kapitala so pokazali tudi v ameriški raziskavi, ki je pokazala,

da je še pred 25 leti otipljivi kapital znašal okoli 60 % vrednosti ameriških podjetji, leta 1998 le

še 15 %, leta 2002 pa so neotipljivi viri znašali že 93 % vrednosti Pfizerja in 86 % vrednosti

Micofosofta. Pomembno je, da ga uvidimo, prepoznamo in mu posvetimo mesto, ki mu pripada

(Bec, 2014).

Leta 2006 pa je tudi na Slovenskem področju Franko Milost opravil raziskavo o računovodstvo

človeških zmožnosti, s katero je želel ugotoviti zaznavanje in prepoznavanje tega področja v

slovenskih podjetjih. Raziskava je bila razdeljena na dva dela; prvi del je zajemal odgovore

računovodij o poznavanju te tematike, drugi del pa se je nanašal na odgovore poslovodstva o

uporabnosti in koristnostni te tematike. Glavna težava je bila nizka udeležba anketirancev in

precej homogena skupina anketirancev. Njegove glavne ugotovitve so bile (Milost, 2007a):

Računovodje slabo poznajo tematiko in njihov glavni pristop, kar želi doseči.

43

Večina vprašanih meni, da je potrebno v zaposlene enako vlagati kakor to namenijo tudi

ostalim sredstvom.

Vsi vprašani so menili, da so pridobljene informacije pomembne pri poslovnih odločitvah,

zlasti na področju kadrovske funkcije.

Glavnina vprašanih je trdila, da tradicionalno računovodstvo nudi ustrezne in realne podatke

o vrednosti podjetja in so hkrati navedli, da zaposleni ne dosegajo standardov sredstev

podjetja, zaradi možnih fluktuacij.

Večina vprašanih je menila, da bi vpeljava teh vrednosti v izkaze zmedla uporabnike.

Mlajši udeleženci so bili bolj naklonjeni k računovodstvu človeških zmožnosti kot starejši.

Rezultati so prikazali, da je poslovodstvo bolj naklonjeno k računovodstvu človeških

zmožnosti kot računovodje.

Glede na zgornje ugotovitve skozi različne raziskave lahko rečemo, da je največji razlog za

neodobravanje tega še ne dobro poznanega področja računovodstva prav v tem, da jim to področje

ni poznano ter ne poznajo njegovega koncepta. Hkrati pa lahko ugotovimo, da so mlajši člani

poslovodstva in računovodstva bolj pripravljeni prisluhniti računovodstvu človeških zmožnosti,

kar nam lahko daje upanje za uveljavljanje tega področja v prihodnosti.

4.5 Omejitve računovodstva človeških zmožnosti, da se še ni uveljavilo v

praksi

Vse prvine poslovnega procesa, razen seveda zaposlenih in njihovega dela, so izkazane v klasičnih

računovodskih izkazov med sredstvi. Zavedati se moramo, da samo naložbe v zaposlene ne

povišajo vrednost zaposlenih, vendar so te vrednosti ob nastanku izkazani med stroški. Glavni

razlog tega, da ti podatki niso evidentirani v klasične računovodske izkaze lahko rečemo, da je

nenatančnost računovodstva človeških zmožnosti. Pomankanje celovitega sklopa standardov za

merilo človeške vrednosti je še mnogo težje in občutljivejše, kot bi bilo merjenje drugih sredstev

znotraj podjetja. V nekaterih primerih se le to lahko tudi kaže kot nekakšna produktivnost

zaposlenega, zato je potrebno imeti dober model, da bo čimbolj pravičen, enakopraven ter da bo

motivacijsko vplival na zaposlene. Mnogi so namreč prepričani, da bi vključevanje zaposlenih v

klasične bilance negativno vplivalo na zaposlene in bi se zmanjšala motiviranost pri delu. Do

danes se še ni razvil enotni mehanizem, ki bi zajel kompleksnost in zmanjšal subjektivnost ter

prikazal realnejšo sliko vrednosti zaposlenih in podjetja ter pomagal pri strateških odločitvah

poslovodstva (Gruban, 2002).

Ekonomisti skušajo še neuveljavljenost računovodstva človeških zmožnosti zagovarjati z

razmišljanjem klasičnega ekonomista Nassau Senior, ki je navedel: »S kapitalom običajno

mislimo na premoženje, ki je last nekoga in je namenjeno izključno doseganju dobičku. Običajno

je to premoženje v materialni obliki, torej znanje in sposobnosti ne moramo označiti za kapital«

(Senior, 1928). Njihov zagovor je torej, da zaposleni niso v lasti podjetje in niso popolnoma

prenosljivi, zato jih ne moramo tretirati kot sredstvo podjetja in je njihova vrednost nesmiselno

ovrednotiti. Ena izmed pomembnih računovodskih načel je zagotovo načelo previdnosti pri

44

bilanciranju, zato ocenjevanje zaposlenih kot izredno subjektivna kategorija, zelo rizična za

vpeljavo v svet tradicionalnega računovodstva (Milost, 2001). Gruban (2007) lepo povzame

ključno netipično kategorizacijo človeški virov, in navedel: možnost mobilnosti, prevelika

subjektivnost ter visoka spremenljivost so daleč od idealov klasičnega računovodstva. Ne smemo

pa pozabiti, da je v današnjem razvitem svetu gospodarstvo tisto, ki narekuje tempo in ne obratno.

Na podlagi tega lahko rečemo, da je vprašanje realnosti računovodskih izkazov podjetji za njihove

lastnike, podrejeno želji po nenehnem povečanju osebnega bogastva. Argumentov, ki se jih hkrati

poslužujejo temeljijo predvsem na tem, da bi lahko informacij pridobljene s strani računovodstva

človeških zmožnosti zmedla različne deležnike v procesu. Njihovo poročanje bi moralo biti

prilagojeno različnim skupinam uporabnikov, da bi le te informacije znali izkoristiti in pravilno

interpretirali.

Gojković (2001) navaja nekaj razlogov zakaj imajo računovodje, poslovodje in finančni analitiki

odpor do ustanovitve računovodstvo človeških zmožnosti:

Neopredmetene sredstva so zelo rizična, da bi jo lahko vključili v aktivno stran bilance,

Pri amortizaciji neopredmetenih sredstev je velika možnost manipulacije v računovodske

namene, saj je njene ocena zelo subjektivna,

Če spremljamo bodoče koristi, potem ni nobene povezave med neopredmetenimi sredstvi in

realno vrednostjo,

Neuspešne naložbe prikazane v neopredmetenih sredstvih bi poslovodstvo in revizorje pahnilo

v nesoglasja z lastniki delnic.

Strokovnjaki na tem področju vztraja tudi pri tem, da stroške izobraževanja ne moramo gledati

kot naložbe v zaposlene, saj se prekine vez med tem kdo bo plačal za sredstvo in samim sredstvom.

V primeru, da si izobraževanje plača zaposleni sam, potem vlaga v svoje premoženje. V primeru

pa da podjetje plačuje usposabljanje, izobraževanje, učenje zaposlenim, to pomeni, da vlaga v

neka »sredstva«, ki nikoli ne bodo njegova. In to je glavni razlog teh strokovnjakov, da trdijo, da

je potrebno te naložbe evidentirati kot stroške podjetja in ne kot naložbe podjetja (Gojković,

2001).

Zavedati pa se moramo tudi tega, da , da na uveljavljanje neposredno vplivajo tudi Mednarodni

računovodski standardi. V Mednarodnih računovodskih standardih je jasno in poostreno navedeno

vse v zvezi z prepoznavanjem sredstev v bilanci stanja. V kolikor podjetje ne mora jasno

utemeljiti, da nadzira svoja vlaganja, potem mora le te vrednoti, ki jih je vložila odpisati v breme

profita. To pa se največkrat pojavi pri neopredmetenih sredstvih, kot so tudi vlaganja v zaposlene.

Zaradi te opredelitve se je večkrat zgodilo, da so različne uprave dojemale vključitev takšnih

izdatkov v računovodske izkaze kot neotipljivi kapital različno. Ena uprava ga je pripoznala kot

intelektualni kapital, morda neka druga pa ni zaznala koristi od vložka, zato ga je iz bilance

odpisala. Takšno vedenje pa ja pripomoglo do večji zamegljenosti in težje razumevanje izkazov

(Odar, 2002).

45

Računovodstvo človeških zmožnosti še ni uveljavilo, a bom vseeno v naslednjem poglavju

poskušala dokazati, da ga lahko vključimo v računovodske izkaze in da nam dosedanji modeli

lahko predstavljajo pomoč pri izračunih ter nam nudijo širino pri razumevanju vrednosti podjetja.

4.6 Plastični prikaz računovodstva človeških zmožnosti v bilanci stanja

Računovodstvo človeških zmožnosti je kompleksna tema, ki jo marsikatero podjetje še ne razume

in sprejema. Pa vendar, kljub temu ga je moč vključiti v relevantne izkaze, s katerimi bi vrednost

podjetja dobilo realnejšo sliko in bi podjetja imela lažjo in boljšo predstavo kakšne zaposlene si

želi v svojih podjetjih. Računovodstvo nudi finančne vrednosti slehernim ekonomskih

kategorijam, ki pa so lahko zelo odvisne od načina njihovega vrednotenja. To pa velja tudi za

računovodstvo človeških zmožnosti, saj je vrednost zaposlenih odvisna izbere modela, po katerem

je le ta ovrednotena (Milost, 2007a).

V nadaljevanju sem želela predstaviti, da je že s sedaj znanimi in dostopnimi podatki moč dati

neko vrednost delavcem v podjetju in jih relevantno uvrstiti v klasične računovodske izkaze.

Hkrati pa bo dober prikaz med klasičnim pristop računovodstva in pristopom računovodstva

človeških zmožnosti. Izračuni bodo temeljili tudi na nekaj predpostavah, s katerim si bom olajšala

izračun in prikaz podatkov v bilanci stanja:

Na poslovanje ni vplivalo nič drugega, kot obravnavanje naložb v zaposlene.

Za lažje izračune po modelu izračunane neopredmetene vrednosti, predpostavljam, da je

povprečna donosnost sredstev v celotnem gospodarstvu 6,84.

Za lažje izračune po modelu diskontiranja plač, predpostavljam, da je povprečna stopnja

donosnosti sredstev v panogi 1,59.

Predpostavljam tudi, da so v podjetju zaposlene tri osebe z VI. stopnjo izobrazbe ekonomske

smeri, z različnimi bruto plačami ter različnimi delovnim dobami. Predpostavljeni podatki so

v Tabeli 8.

Tabela 8: Podatki o zaposlenih v podjetju

Zaposleni Letno bruto

plača (v EUR)

Leto do

upokojitve

Stopnja

izobrazbe

Spol

1 24.000,00 19 let VI. Ž

2 19.800,00 12 let VI. Ž

3 22.000,00 15 let V. Ž

Za primer je prikazana manjša družba z omejeno odgovornostjo z resničnimi podatki pridobljenih

na agenciji Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve (v nadaljevanju AJPES), ki

se ukvarja z računovodskimi storitvami in s predpostavko, da ima v svojem podjetju zaposlene tri

osebe. Vsa sredstva in obveznosti do virov sredstva podjetja X so prikazani v bilanci stanja na

dan 31.12.2016 v Tabeli 9.

46

Tabela 9: Bilanca stanja podjetja na dan 31.12.2016

Vir: AJPES, Letna in zaključna poročila, 2016.

V obstoječo bilanco stanja bom vključila neko vrednost zaposlenih v tem podjetju. Po javno

dostopnih podatkih bom izračunala vrednost treh delavcev v podjetju. Vrednost delavcev bo

spodaj prikazan na podlagi dveh metod vrednotenja zaposlenih, in sicer:

modela izračunane neopredmetene vrednosti ter

modela diskontiranja plač.

4.6.1 Izračun vrednosti zaposlenih po modelu izračunane neopredmetene vrednosti

Model izračunane neopredmetene vrednosti predpostavlja, da je vrednost podjetja, ki jo

pridobimo na trgu enak vrednosti vseh sredstev, ki jih ima podjetja v bilanci stanja ter sredstev,

ki niso evidentirana v bilanci stanja. Izračun se izvede na podlagi sedmih korakov, ki nas vodijo

do dobljene vrednosti vseh zaposlenih v nekem podjetju.

1 korak: na podlagi povprečne vrednosti izračunam profit pred obdavčitvijo za zadnja tri leta. V

Tabeli 10 je izračun povprečnega profita podjetja X na podlagi pridobljenih podatkov podjetja X,

ki so v Tabeli 9.

Ekonomska kategorija VREDNOST

(v EUR)

SREDSTVA 92.571,78

DOLGOROČNA SREDSTVA 14.221,00

Opredmetena osnovna sredstva 14.221,00

Neopredmetena dolgoročna sredstva 0,00

Dolgoročne finančne naložbe 0,00

KRATKOROČNA SREDSTVA 78.350,78

Denarna sredstva 5.338,85

Kratkoročne finančne naložbe 66.821,10

Terjatve do kupcev 6.160,45

Zaloge materiala 0,00

Aktivne časovne razmejitve 30,38

OBVEZNOSTI DO VIROV SREDSTEV 92.571,78

KAPITAL 27.730,01

REZEVACIJE 0,00

FINANČNE IN POSLOVNE OBVEZNOSTI 64.841,77

Dolgoročne obveznosti 6.666,76

Kratkoročne obveznosti 58.175,01

PASIVNE ČASOVNE RAZMEJITVE 0,00

47

Tabela 10: Povprečni dobiček pred obdavčitvijo za zadnja tri leta

Vrednosti so v EUR 2014 2015 2016 SKUPAJ

Dobiček pred obdavčitvijo 2.633,00 3.170,00 4.859,19 10.662,19

povprečje 3 let 3.554,06

Vir: AJPES, Letna in zaključna poročila, 2016.

2 korak: ovrednotim povprečno vrednost opredmetenih sredstev podjetja za zadnja tri leta. V

Tabeli 11 je prikazano številčno ovrednotenje povprečne vrednosti osnovnih sredstev podjetja X

na podlagi pridobljenih podatkov podjetja X, ki so tudi povzete v Tabeli 9.

Tabela 11: Povprečna vrednost opredmetenih sredstev

Vrednosti so v EUR 2014 2015 2016 SKUPAJ

Povprečna vrednost

opredmetenih sredstev

14.975,00 14.075,00 14.221,00 43.271,00

povprečje 3 let 14.423,67

Vir: AJPES, Letna in zaključna poročila, 2016.

3 korak: izračun stopnje donosnosti sredstev. Stopnjo donosnosti sredstev sem izračunala na

podlagi enačbe (3), ki zajema povprečne vrednosti dobička zadnjih treh let za podjetje X in

povprečne vrednosti opredmetenih sredstev.

Stopnja donosnosti sredstev (%) = (3)

4 korak: izračun povprečne stopnje donosnosti sredstev v panogi za zadnja tri leta. (v primeru,

da je donosnost sredstev podjetja pod povprečjem panoge metoda ne deluje!) Predpostavljam, da

je povprečna donosnost sredstev v panogi 6,84 %. Donosnost sredstev za podjetje je 24,64 % je

večja od donosnosti sredstev za panoge 6,84 % torej lahko ocenjujem, da bo metoda delovala.

5 korak: številčno ovrednotim presežek donosa oziroma vrednost, ki jo lahko enačimo z profitom

povprečnega podjetja v panogi, ki ima v svoji bilanci enako vrednost sredstev. Če predpostavljam

povprečno donosnost sredstev v celotnem gospodarstvu iz koraka 4 znaša presežek donosa po

enačbi (4) 986,58 v evrih (v nadaljevanju EUR). Kar pomeni, da je vrednost dobička, ki je večji

od panoge izračunan po enačbi (5) enak 2.567,48 EUR.

(4)

Presežek donosa = 6,84 * 14.423,67

Presežek donosa = 986,58 EUR

Povprečni dobiček zadnjih treh let

Povprečna vrednost opredm. sred.. zadnjih treh let

Presežek donosa = donosnost sredstev v panogi * povprečna opred. sred. podjetja

Stopnja donosnosti sredstev = 24,64 %

*100

Stopnja donosnosti sredstev (%) = 3.554,06

14.423,67 *100

48

(5)

6 korak: izračun čistega dobička. Čisti dobiček bom izračunala na podlagi izračuna (6), ki

predstavlja čisti dobiček brez davka iz dobička.

Čisti dobiček = vrednost dobička, ki je večji od panoge – vrednost davka iz dobička (6)

Čisti dobiček = 2.567,48 – (2.567,48*0,25)

Čisti dobiček = 1.925,61 EUR

7 korak: izračun čiste vrednosti premije. Vrednost premije izračunam na podlagi dobljene zneska

čistega dobička, ki ga korigiram s diskontno stopnjo (7). Zaradi realnejše slike bom uporabila 5

%, 10 % in 15 % diskonte stopnje.

Diskontna stopnja 5 % 1.925,61/1,05 = 1.833,92 EUR (7)

Diskontna stopnja 10 % 1.925,61/1,10 = 1.750,56 EUR

Diskontna stopnja 15 % 1.925,61/1,15 = 1.674,45 EUR

4.6.2 Izračun vrednosti zaposlenih po modelu diskontiranja plač

Model diskontiranja plač temelji na tem, da vrednost zaposlenih izmeri s pomočjo višine njihovih

plač. Izračuna se na podlagi sedanje vrednosti predvidenih zaslužkov zaposlenih, korigirana za

količino uspešnosti njihovega dela (8).

(8)

Oznake v izrazu pomenijo:

𝐸(𝑣𝑣) – predpostavljena ocene zneska zaposlenega

PV(t) – verjetnost, da bo umrljivost zaposlenega v določenem času t

I(t) – višina letnega izplačila zaposlenega za namene poplačilo dela vse do upokojitve

R – specifična diskonta stopnja zaposlenega

T – čas od upokojitve zaposlenega

Predpostavljam, da imamo v podjetju zaposlene tri osebe s spodnjimi podatki. Ta model ne

predpostavlja, da bi prihajalo do fluktuacije zaposlenih, razen v primeru smrti oz. upokojitve.

Zaradi tega smo v model vzeli 100 % verjetnost, da fluktuacije ne bo. Vsoto, ki jo bom dobila ob

izračunu vrednosti zaposlenih bom korigirala s koeficientom uspešnosti dela. V Tabeli 12 je

prikaz vsote izračuna po zgoraj navedeni enačbi in vsota korigirana s korekcijskim faktorjem.

Vrednost dobička, ki je večji od panoge = povprečen dobiček – presežek donosa

Vrednost dobička, ki je večji od panoge = 3554,06 – 986,58

Vrednost dobička, ki je večji od panoge = 2.567,48 EUR

E(vv)= ∑ PVTt=v (t+1)∑

I(i)

(1+r)i-v

Ti=v

49

Tabela 12: Vrednost zaposlenih po modelu diskontiranih plač

Zaposleni Letno bruto

plača

Leto do

upokojitve

Verjetnost

da ostane v

podjetju

Diskontna stopnja

5 % 10 % 15 %

1 24.000,00 19 100 % 290.047,70 200.758,08 148.757,55

2 19.800,00 12 100 % 175.492,38 134.911,10 107.328,26

3 22.000,00 15 100 % 228.352,48 167.333,75 128.642,14

Vsota 693.892,56 503.002,93 384.727,95

Vsota * korekcijski faktor (1,024) 710.545,98 515.075,00 393.361,42

Izračun za zaposlenega 1:

Diskonta stopnja 5 % 24.000,00

(1,05)+

24.000,00

(1,05)2 + ⋯ +24.000,00

(1,05)19 (9)

Diskonta stopnja 10 % 24.000,00

(1,10)+

24.000,00

(1,10)2+ ⋯ +

24.000,00

(1,10)19

Diskonta stopnja 15 % 24.000,00

(1,15)+

24.000,00

(1,15)2 + ⋯ +24.000,00

(1,15)19

V Tabeli 13 sem izračunala povprečne stopnja donosnosti sredstev v podjetju na podlagi podatkov

o dobičku in sredstev podjetja x za zadnja tri leta.

Tabela 13: Izračun povprečne stopnje donosnosti sredstev v podjetju

Leto Dobiček pred

obdavčitvijo

Vrednost sredstev

podjetja

Stopnja donosnosti

sredstev (v %)

2014 2.633,00 90.234,50 2,92

2015 3.170,00 88.125,77 3,60

2016 4.859,19 92.571,78 5,25

Skupaj 10.662,19 270.932,05 3,94

Povprečje 3.554,06 90.310,68 3,94

Predpostavljam pa, da je povprečna stopnja donosnosti sredstev v celotnem gospodarstvu 1,59.

Na podlagi te predpostavke ovrednotimo korekcijski faktor (10), tako da povprečno stopnjo

donosnosti gospodarstvu delimo s povprečno stopnjo donosnosti sredstev podjetja.

Korekcijski faktor = 1+ 3,94

1,59/100 = 1,024 (10)

4.6.3 Zaključna bilanca stanja klasičnega pristopa računovodstva in računovodstva

človeških zmožnosti

V zaključni bilanci stanja v Tabela 14 je narejena primerjava klasičnega pristopa računovodstva

ter računovodstva človeških zmožnostih, glede na izračunih po dveh modelih. Že izračun po samo

dveh modelih nam pove, da so modeli za izračun vrednosti zaposlenih zelo nedefinirani in

50

nekonsistentni, saj je razlika med modeloma v končni vrednosti zelo velika. Pri modelu

neopredmetene vrednosti je procent zaposlenih (neopredmetenih sredstev) v primerjavi z

celotnimi sredstvi organizacije od 1,78 % pa do 1,95 %, pri modelu diskontiranja plač pa te

vrednosti znašajo 80,97 % pa do 88,47 %. In prav takšne razlike povzročajo še večjo negotovost

in ne podpiranje računovodstva človeških zmožnosti. Te izračuni nam lahko povedo, da vsekakor

obstaja določena vrednost, ki je namenjena vrednosti delavcev, vendar jo je pa težko določiti, saj

je v veliki meri odvisna od modela, ki se uporablja za izračun vrednosti zaposlenih.

Pri modelu diskontiranja plač nam nižja diskonta stopnja veča vrednost zaposlenih in tudi

posledično je večji delež vrednosti zaposlenih znotraj vseh sredstev v bilanci. V tem modelu lahko

rečemo, da je vrednost zaposlenih precenjena, saj ne upošteva fluktuacije zaposlenih in

predpostavlja, da bodo zaposleni od konca delovne dobe delali za to podjetje. Visoke vrednosti

izračunov pa lahko predpišemo predvsem temu, da je to storitveno podjetje, ki predvsem temelji

na znanju zaposlenih in njihove sposobnosti in zmožnosti močno povečajo vrednost podjetja.

Model izračunane neopredmetene vrednosti prikaže nižje številke vrednosti zaposlenih znotraj

vseh sredstev v bilanci, kar lahko predpostavljam, da so te številke realnejše kot pri modelu

diskontiranja plač. Tudi pri tem modelu lahko vidimo, da se ob zniževanju diskonte stopnje večja

vrednost zaposlenih ter tudi delež vrednosti zaposlenih znotraj celotnih sredstev podjetja.

Ekonomska kategorija KLASIČNI

PRISTOP

RAČUNOVODSTVO ČLOVEŠKIH ZMOŽNOSTI

Model izračunane neopredmetene

vrednosti

Model diskontiranja plač

5 % 10 % 15 % 5 % 10 % 15 %

1. SREDSTVA 92.571,78 94.405,70 94.322,34 94.246,23 803.117,76 607.646,78 486.533,20

1.1 DOLGOROČNA SREDSTVA 14.221,00 16.054,92 15.971,56 15.895,45 724.766,98 529.296,00 408.182,42

1.1.1 Osnovna sredstva 14.221,00 14.221,00 14.221,00 14.221,00 14.221,00 14.221,00 14.221,00

1.1.2 Neopredmetena dolg. sred. 0,00 1.833,92 1.750,56 1.674,45 710.545,98 515.075,00 393.961,42

1.1.2.1 Vrednost zaposlenih 0,00 1.833,92 1.750,56 1.674,45 710.545,98 515.075,00 393.961,42

1.2 KRATKOROČNA SREDSTVA 78.350,78 78.350,78 78.350,78 78.350,78 78.350,78 78.350,78 78.350,78

1.2.1 Denarna sredstva 5.338,85 5.338,85 5.338,85 5.338,85 5.338,85 5.338,85 5.338,85

1.2.2 Kratkoročne finančne naložbe 66.821,10 66.821,10 66.821,10 66.821,10 66.821,10 66.821,10 66.821,10

1.2.2 Terjatve do kupcev 6.160,45 6.160,45 6.160,45 6.160,45 6.160,45 6.160,45 6.160,45

1.2.4 AČR 30,38 30,38 30,38 30,38 30,38 30,38 30,38

2. OBVEZNOSTI DO VIROV

SREDSTEV 92.571,78 94.405,70 94.322,34 94.246,23 803.117,76 607.646,78 486.533,20

2.1 KAPITAL 27.730,01 29.563,93 29.480,57 29.404,46 738.275,99 542.805,01 421.691,43

2.2 FINANČNE IN POSLOVNE OBV. 64.841,77 64.841,77 64.841,77 64.841,77 64.841,77 64.841,77 64.841,77

2.2.1 Dolgoročne obveznosti 6.666,76 6.666,76 6.666,76 6.666,76 6.666,76 6.666,76 6.666,76

2.2.2 Kratkoročne obveznosti 58.175,01 58.175,01 58.175,01 58.175,01 58.175,01 58.175,01 58.175,01

DELEŽ NEOPREDMETENIH

SREDSTEV V SREDSTVIH (v %) 0,00 1,94 1,86 1,78 88,47 84,77 80,97

Tabela

14: B

ilanca

stanja

podjetja

na d

an 3

1.1

2.2

016

Vir p

od

atko

v: AJP

ES

, Letn

a in

zaklju

čna

po

ročila

, 20

16; la

stni izra

čun

i.

51

52

4.7 Ugotovitve in prihodnost računovodstva človeških zmožnosti

Računovodstvo človeških zmožnosti ima že čez svojo zgodovino razne vzpone in padce, saj v

nobenem obdobju ni v celoti prepričalo javnost, da bi se le to v popolnosti vpeljalo v klasične

izkaze. V nekaterih razvitejših državah in podjetjih so vpeljali vzporedne bilance stanja, v katere

so vključili računovodstvo človeških zmožnosti, v manj razvitih državah na tem področju pa se

ukvarjajo šele s predstavitvijo in prepoznavanjem, da to področje tudi obstaja.

Kakorkoli je razmišljanje o računovodstvu človeških zmožnosti pozitivno ali negativno, se

moramo zavedati odprtih vprašanj, ki vsesplošno uveljavljenost tega dela računovodstva

upočasnjuje. Odprta vprašanja so (Milost, 2007a):

Kakšna je korist od informacij pridobljenih na podlagi računovodstva človeških zmožnosti?

Ali bodo pridobljene vrednosti pomembno doprinesle k poslovnih odločitvam? Ali je vpliv

teh informacij ugoden ali je zavajajoč?

Katera že razvita metoda je najučinkovitejša za izračun vrednosti zaposlenih oz. razviti je

potrebno učinkovito, pregledno in konsistentno metodo za izračun?

Kako bi realno in učinkovito izračunali amortizacijo zaposlenih? Katere naložbe v zaposlene

so najpomembnejše; so to naložbe v izbiro ali v usposabljanje ali morda katera druga naložba?

Kako bi informacije sporočali različnim deležnikom v procesu, še posebno zaposlenimi? Kako

bo zaposleni sprejel informacijo o svoji vrednosti ter kakšen bo njegov odnos do le tega?

Ko bodo zgoraj našteta vprašanja dobila zgledne odgovore bo prihodnost računovodstva človeških

zmožnosti precej svetlejša kot je danes. Računovodstva stroka je zelo natančna, dosledna in ne

naklonjena velikim spremembam, zato bo za vpeljavo popravka klasičnega računovodstva

potrebno veliko dobrih argumentov in podporo s strani metod in raziskav, ki bodo dala jasne in

natančne rezultate. Morda je prav prvo odprto vprašanje ključno za spoznanje in možne korake za

računovodstva človeških zmožnosti v prihodnosti, saj nam pozitiven odgovor močno pripomore,

da lahko rečemo, da se mora klasično računovodstvo začeti razvijati v smer človeških zmožnosti.

Za pozitivni razvoj tega področja v prihodnosti pa zagotovo mora biti pozitivno mišljenje

uporabnikov, da bodo pridobili koristne informacije ter da jim bo le to koristilo pri doseganju

profita.

V zadnjem obdobju je zagotovo močno povečalo prepričanje in zavedanje, da zaposleni in njihove

sposobnosti vplivajo na učinkovito delovanje podjetja, vendar pa še mnogo manjka do

prepričanja, da le to pomembno sredstvo moramo računovodsko ovrednotiti in ga spraviti v

bilance. Namreč dolgo časa je veljajo, da imata ključno vlogo v podjetju kapital in delovna

sredstva, zaposleni in njihove zmožnosti pa niso bili omenjeni kot pomembno sredstvo za

doseganje dobička.

53

V letnih poročilih uspešnih in razvojno naprednih podjetji je o zaposlenih in njihovih zmožnosti

navedeno:

»Vlaganje v znanje in razvoj vseh zaposlenih je ključ uspeha Krke in krkašev. Poseben

poudarek dajemo zgodnjemu odkrivanju in sistematičnem razvoju ključnih in perspektivnih

zaposlenih, ki jih preko izobraževanja, mentorstva in coackinga pripravljamo za prevzemanje

najzahtevnejših in najodgovornejših nalog.« (Krka, d.d., 2016)

»Prednosti Leka, člana skupine Sandoz, izvirajo iz znanja in sposobnosti zaposlenih.

Prizadevamo si, da jih uresničujejo in nadgrajujejo v spodbudnem delovnem okolju, na varnih

in zdravih delovnih mestih.« (Lek, d.d., 2016)

»Zavedamo se, da so naše bogastvo zaposleni, ki imajo bogata znanja in izkušnje v panogi

gospodinjskih aparatov ter močne kompetence na področju raziskav in razvoja. Motivirani

zaposleni so ključ do Gorenjevega uspeha. Skupaj gradimo kulturo medsebojnega zaupanja,

spoštovanja, nenehnega učenja ter odgovornega in učinkovitega dela.« (Gorenje, d.d., 2017)

Ko bo razmišljanje o računovodstvu človeških zmožnosti opisano z zgornjimi besedami bo realno

govoriti, da je vprašanje časa, da se le ta del računovodstva tudi vpelje v tradicionalni del

računovodstva. Ni pričakovati, da bo le to zelo kmalu, saj se postavlja veliko odprtih vprašanj.

Zavedanje o tej temi se bo sčasoma verjetno spreminjalo, zato se mora opraviti veliko raziskav,

poenotiti metode in orodja vrednotenja zaposlenih v podjetjih. S tem bi dosegli, da bi vodstvu in

lastnikom podjetji podali dvom o resničnosti podatkov klasičnega računovodstva ter poudarili

koristnost in uporabo le tega.

Zmožnosti so čedalje bolj cenjeni, zato je na tem mestu potrebno omeniti tudi možne alternative

računovodstva človeških zmožnosti, za katere je bolj realno, da jim bodo podjetja bolj naklonjena.

To sta:

Uravnoteženi sistem kazalnikov (angl. The Balanced Scorecard)

Poslovodno računovodstvo

Uravnoteženi sistem kazalnikov je metoda za ocenjevanje uspešnosti podjetja, ki temeljijo na

sodobnih metodah računovodstva (Hočevar, 2007). Sistem kazalnikov sestavljajo štirje vidiki, in

sicer: finančni vidik, vidik poslovanja s strankami, vidik notranjih poslovnih procesov in vidik

učenja ter rasti (Kaplan & Norton, 2000). Njihov namen je, da bi managerji lahko pojasnjevali,

posredovali in sprejemali uresničevanje strategije organizacije.

Poslovodno računovodstvo je tisti del računovodstva, ki pripravlja posamezne informacije za

potrebe odločanja poslovodstva. Namenjeno je notranjim uporabnikom, ki na podlagi

poslovodnega računovodstva pridobijo podatke, ki jih v klasičnih bilancah ni zavedenih.

V hitro spreminjajočih in relativno kompleksnih okoljih, kjer poslujejo podjetja, bo postalo zelo

pomembno imeti pravočasne, točne, kakovostne podatke za sprejemanja ključnih odločitev v

podjetju. Teh podatkov pa poslovodstvo ne more pridobiti samo iz finančnih podatkov, zato bo

54

slej ali prej sledilo alternativam, ki jim bodo omogočala vse kar potrebujejo za doseganje čim

večjega dobička. Zaradi kompleksnosti vpeljave človeških zmožnosti v sredstva podjetja, je

realno pričakovati, da se bodo zgoraj naštete alternative v prihodnosti pojavile v letnih poročilih

podjetja. Alternative omogočajo, da klasične bilance ostanejo nedotaknjene, a vendar bi se kljub

temu morala v podjetjih razviti nova filozofija vodstva, ki bi jo prevzeti vsi zaposleni v podjetju.

SKLEP

V današnjem času je trg nasičen z različnimi podjetji in vsako izmed njih si želi biti najboljše na

trgu, išče svojo konkurenčno prednost, s katero bo povečalo svoj dobiček, izboljšalo ugled

podjetja ter uspešno konkuriralo s svojim tekmeci. Silovito narašča vrednost neotipljivih sredstev

v primerjavi z otipljivimi sredstvi. V kolikor podjetje, ve kakšni sta vrednosti intelektualnega

premoženja in človeških zmožnosti je lahko to velika prednost na trgu, ki lahko izboljša notranje

upravljanje podjetja in zunanje poročanje informacij (Pahor, 2011).

Računovodstvo človeških zmožnosti želi v čim večji meri zmanjšati glavno pomanjkljivost

tradicionalnega računovodskega postopka in vsem deležnikom gospodarstva podati skozi

računovodske izkaze jasnejša in realnejšo sliko podjetja. Ti podatki pa ne samo, da vrednostno

vplivajo na podjetja, vendar jim dajo tudi drugačen pogled na kadre, njihov razvoj, uvajanje ter

načrtovanje kadrov. Skozi magistrsko nalogo sem poskušala kritično pogledati na klasično

računovodstvo in na računovodstvo človeških zmožnosti in ugotoviti kje so ključni razlogi, da je

računovodstvo človeških zmožnosti še vedno zanemarjen del računovodstva oziroma zakaj je

klasično računovodstvo tako prepričano o pravilnosti svojih izkazov.

Mnogo je argumentov, ki stojijo v bran vključevanju vrednotenja zaposlenih v računovodske

izkaze in mnogo je tudi takšnih, ki le to negirajo. Pa vendar ali je zadostno, da še vedno strmimo

k klasičnem računovodstvu. Do danes še ni bil sprejet splošen koncept, s katerim bi lahko te

vrednosti vključili v izkaze. Morda pa se so računovodski izkazi in podporniki klasičnega

računovodstva preveč konservativni, da bi sprejeli nove oblike, ki trkajo na vrata prihodnosti.

Tudi za sedanje klasično računovodstvo ne moramo reči, da je popolnoma objektiven in da nam

nudi »pravilen« obračun računovodskih prvin. Že obračun amortizacije in drugih elementov, ki

niso računovodsko poenoteni, se lahko pokaže moč subjektivnosti in prirejanja podatkov v

računovodskih izkazih podjetja.

Da pa se neko področje razvije ter dokaže da spada v prakso in ne samo v akademske kroge, je

potrebno zavedanje, da bo to pomembno doprineslo k dobičku podjetja in nudilo koristne

informacije za notranje in zunanje deležnike. Čez preučevanje koncepta računovodstva človeških

zmožnosti sem ugotovila, da le to ne bo enostavno, saj do sedaj znanih in razvitih orodjih in

metodah vrednotenja zaposlenih ni dovolj natančno, objektivno, jasno opredeljeno in dodelano z

ustreznimi metodami za prepričljiv izračun. Človeški viri so tako specifične prvine poslovnega

procesa, da jih po sedaj znanih normah računovodstva še ne moramo vključiti v klasično

55

računovodstvo. Hkrati pa se razvijajo tudi alternative računovodstvu človeških zmožnosti, ki

ponujajo zadostne možnost spremljanja razvoja zaposlenih.

Z magistrsko nalogo sem želela opozoriti, da klasični računovodski izkazi ne vključujejo vseh

elementov, ki ustvarjajo vrednosti podjetja, a hkrati tudi opozoriti, da računovodstvo človeških

zmožnosti se še ni razvilo do te mere, da bi suvereno podajali podatke o vrednosti zaposlenih.

Vedno je potrebno ustvariti razmišljanje še v tako utečenih in standardnih področjih, saj se le tako

tega lahko zavedamo in morda v prihodnosti tudi nadgradimo.

56

LITERATURA IN VIRI

1. AJPES – Agencija Republike Slovenije za javnopravne evidence in storitve. (2016).

Objavljena letna in zaključna poročila. Najdeno 16. junija 2017 na spletnem naslovu

https://www.ajpes.si/Letna_porocila/Druzbe_in_zadruge/Javna_objava/Koledar_JOLP?md_

id_menu=99

2. Al–Ali, N. (2003). Comprehensive Intellectual Capital Management. Hoboken: John Wiley

& Sons.

3. Alexander, M. O. (1971). Investments in people. Canadian Chartered Accountant, 45(38),

38–45.

4. Akpinar, A. T., & Akdemir, A. A. (2000). Intellectual Capital. Challenges for Business

Administrators in the New Millennium. Najdeno 5. januarja 2016 na spletnem naslovu

http://www.opf.slu.cz/vvr/akce/turecko/pdf/Akpinar.pdf

5. Bahun, D., & Rojc, E. (2006). Človeški viri – kapital podjetja. Velenje: Pozoj.

6. Bec, B. (2014). Moč intelektualnega kapitala. Poslovni svet. Najdeno 8. januarja 2016 na

spletnem naslovu http://www.poslovnisvet.si/vodenje/moc-intelektualnega-kapitala/

7. Bratanič, J., & Kos, S. (2017, 27. januar). Vojmir Urlep se bo poslovil od poslovil z vrha

Leka. Delo. Najdeno 20. junija 2017 na spletnem naslovu http://www.delo.si/gospodarstvo/

podjetja/vojmir-urlep-se-bo-poslovil-z-vrha-leka.html

8. Brooking, A. (1997). The Managemnt of Intellectual Capital. London: Long Range Planning.

9. Brummet, L. R., Flamholtz, E. G., & Pyle, W. C. (1968). Human resource measurement: a

challenge for accountants. The Accounting Review, 43(2), 216–224.

10. Brummet, L. R., Flamholtz, E. G., & Pyle, W. C. (1969). Human resource accounting:

development and implementation in industry. Ann Arbor: Foundation for Research in Human

Behavior.

11. Čadež, S. (2005). Vrednotenje blagovnih znamk. Revija Les, 57(11), 342–344.

12. Danish Trade and Industry Development Council. (1997). Intellectual capital accounts:

reporting and managing intellectual capital. Copenhagen: Danish Trade and Industry

Development Council.

13. Dzinkowski, R. (1998). The Measurement and Managemtn of Intellectual Capital: An

Introduction. New York: International Federation of Accountants.

14. Edvinsson, L. (1997). Developing Intellectual Capital at Skandia. Long Range Planning,

30(3), 230–242.

15. Flamholtz, E. (1974). Human resource accounting: a review of theory and research. Business

Source Premier (EBSCO), 11(1), 34–61.

16. Flamholtz, E. (1985). Human resource accounting. Los Angeles: Jossey-Bass Publishers.

17. Flamholtz, E. (1999). Human Resource Accounting, Advances in Concepts, Methods and

Applications (3rd ed.). Massachusetts: Kluwer Academic.

18. Flamholtz, E., Bullen, L., & Hua, W. (2002). Human resource accounting: a historical

perspective and future imlications. Management Decision, 40(10), 947–955.

19. Gebauer, M. (2002). Human Resource Accounting: Measuring the Value of Human Assets

and the Need for Information Management. Witten: Herdecke University.

57

20. Gojković, B. (2001). Teoretične podlage za diferenciranje računovodskih rešitev. (doktorska

disertacija). Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

21. Gostiša, M. (2010). Teorija »obvezne« udeležbe delavcev pri dobičku skozi polemiko s

protiargumenti. Kranj: ŠCID.

22. Gorenje, d.d. (2017). Letno poslovno poročilo podjetja Gorenje, d.d. Velenje: Gorenje, d.d.

23. Gruban, B. (2002). Upravljanje človeškega kapitala podjetij. Kranj: Združenje Svetov

delavcev Slovenije.

24. Gruban, B. (2007). Upravljanje človeškega kapitala podjetij. Dialogos. Najdeno 9. januarja

2016 na spletnem naslovu http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/intelektualni-kapital/

25. Hermanson, R. H. (1964). Accounting for human assets. Michigan: Michigan State

University.

26. Hočevar, M. (2007). Kontroling stroškov: oblikovanje računovodskih informacij za

managersko odločanje. Ljubljana: GV Založba.

27. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2000). Uravnoteženi sistem kazalnikov. Ljubljana:

Gospodarski vestnik.

28. Kešeljević, A. (2004). Intelektualni kapital kot nadgradnja človeškega in socialnega kapitala.

Revija Organizacija, 37(1), 44.

29. Kitchen, P. J., & Laurence, A. (2003). Corporate reputation: an eight. Country analysis.

Corporate Reputation Review, 6(2), 103–117.

30. Kolaković, M. (2003). Teorija intelektualnog kapitala. Ekonomski pregled, 54(11/12), 925–

944.

31. Koletnik, F. (2006). Proučevanje (analiziranje) računovodskih izkazov. Maribor:

Ekonomsko-poslovna fakulteta.

32. Kovač, B. (1999). Vrednotenje človeških sposobnosti: Sodobni modeli notranjega

podjetništva in razvoj intelektualnega kapitala kot konkurenčna prednost podjetja. Ljubljana:

Zveza društev za kadrovsko dejavnost Slovenje.

33. Krka, d.d. (2016). Letno poslovno poročilo podjetje Krka, d.d. Novo Mesto: Krka, d.d.

34. Lek, d.d. (2016). Letno poslovno poročilo podjetja Lek, d.d. Ljubljana: Lek, d.d.

35. Lev, B., & Schwartz, A. (1971). On the use of the economic concept of human capital in

financial statements. The Accounting Review, 45(1), 103–112.

36. Likert, R. (1967). The human organization: its management and value. New York: McGraw-

Hill.

37. Lipičnik, B. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

38. Ljubljanska borza, d.d. (b.l.). Borzni podatki. Najdeno 16. junija 2016 na spletnem naslovu

http://www.ljse.si/cgi-bin/jve.cgi?doc=8251

39. Ložar, B. (1998). Nomadi znanja pod vrhom ledene gore. Manager, 2(10), 56–60.

40. Lynn, B. (1998). Intellectual capital: key to value added success in the next millennium.

Management Accounting Magazine, 72(1), 10–15.

41. Maček, M. (1999). Moč intelektualnega kapitala. Ljubljana: Agents.

42. Marshall, A. (1961). Principles of economics. London: Macmillan.

43. Mednarodna organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj (1998). Human resource

costing and accounting versus the balanced scorecard: a literature survey of experience with

the concepts. Najdeno 25. maja 2017 na spletnem naslovu http://kantakji.com/fiqh/Files/

58

Accountancy/1205.pdf

44. Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofja Loka: Mihalič in partner.

45. Milost, F. (2001). Računovodstvo človeških zmožnosti. Koper: Visoka šola za management.

46. Milost, F. (2007a). Računovodstvo človeških zmožnosti. Zakaj klasične bilance ne kažejo

prave slike o premoženjskem in finančnem stanju podjetij ter o njihovi uspešnosti? Koper:

Fakulteta za management Koper.

47. Milost, F. (2007b). A dynamic monetary model for evaluating employees. Journal of

Intellectual capital, 8(1), 124–138.

48. Narayanankutty, M. (1993). Human resources accounting in cochin refineries limited. The

Management Accountant, 2(12), 124–138.

49. Odar, M. (2002). Kritično obravnavanje zahtevnejših primerov izkazovanja in merjenja

finančnih naložb in kapitala. Letna konferenca preizkušenih računovodij (str. 71–89). Otočec:

Slovenski inštitut za revizijo.

50. Ogan, P. (1976). A human resource value model for professional service organization. The

Accounting Review, 2(14), 195–215.

51. Pahor, M. (2011). Udeležba zaposlenih kot plačilo za vloženi intelektualni kapital.

Ekonomska demokracija, (1)4, 5–9.

52. Pohar, M., & Zajec, S. (2013). Računovodstvo človeških zmožnosti/Računovodsko

vrednotenje zaposlenih. Ekonomska demokracija, 2(2), 10–14.

53. Peršak, C. (2011). Vrednotenje intelektualnega kapitala. Najdeno 30 .maja 2017 na spletnem

naslovu http://www.delavska-participacija.com/priloge/ID110403.doc

54. Pučko, D. (1998). Poslovodenje znanja in vplivi na strateško poslovodenje ter analizo. Kranj:

Organizacija.

55. Pulić, A., & Sundać, D. (2001). Intelektualni kapital. Rijeka: I.B.C.C.

56. Pulić, A. (2002). Intelektualni kapital: ustvarjate ali uničujete vrednost? Finance. Najdeno 3.

junija na spletnem naslovu http://www.finance.si/22173/A.-Puli%E6-Ustvarjate-ali-uni%E8

ujete-vrednost

57. Roos, J., Roos, G., Edvinsson, L., & Dragonetti, N. C. (2000). Intelektualni kapital:

krmarjenje po novem poslovnem svetu. Ljubljana: Inštitut za intelektualni kapital.

58. Senior, N. (1928). Industrial efficiency and social economy. New York: Holt.

59. Slovenski inštitut za intelektualno lastnino. (2000). Intelektualni kapital. Ljubljana:

Slovenski inštitut za intelektualni kapital.

60. Starovic, D., & Marr, B. (2003). Understanding Corporate Value – Measuring and reporting

Intellectual Capital. London: Chartered Institute of Management Accountants.

61. Steen, A., Welch, D., & McCormack, D. (2011). Conflicting conceptualizations of human

resource accounting. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 15(4), 299–312.

62. Stewart, T. A. (1997). Intellectual capital: the new wealth of organizations. New York:

Doubleday.

63. Tržna kapitalizacija. (b.l.). V Finančni slovar. Najdeno 5. maja 2016 na spletnem naslovu

http://www.financnislovar.com/definicije/trzna-kapitalizacija.html

64. Verma, S., & Dewe, P. (2008). Valuing human resources: perceptions and practices in UK

organizations. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 12(2), 102–123.

59

65. Zambon, S. (2002). Accounting, Intangibles and Intellectual Capital: An overiew of the issues

and some considerations. Ferrara: University of Ferrara.

66. Zupan, N. (2001). Nagradite uspešne: spodbujanje uspešnosti in sistemi nagrajevanja v

slovenskih podjetjih. Ljubljana: Gospodarski vestnik

67. Zupan, N., Svetlik, I., Stanojević, M., Možina, S., Kohont, A., & Kaše, R. (2009).

Menedžment človeških virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.