kvinnor i koncernstyrelser · 2020-02-13 · fler beslutsfattare ser kvinnor i styrelser som någonting positivt. Den ökade effekten kommer framför allt av den debatt som förts

kvinnor i koncernstyrelser– nomineringsdiskussioner och beslut 2003

01-03/Titelsidor 3-10-09 09.53 Sidan 1


pernilla petrelius karlberg

•

kvinnori

koncernstyrelser– nomineringsdiskussioner och beslut 2003

efi & sns förlag


SNS FörlagBox 5629114 86 StockholmTelefon: 08-507 025 00Telefax: 08-507 025 25E-post: [email protected]: www.sns.se

SNS – Studieförbundet Näringsliv och Samhälle – är ett fristående nätverk av ledande beslutsfattare i privat och offentlig sektor med engagemang i svensk samhällsutveckling. Syftet är att skapa underlag för rationella beslut i viktiga samhällsfrågor genom forskning och debatt.

SNS bedriver samhällsforskning med forskare från universitet och högskolor i Sverige och utlandet, ger ut böcker på eget förlag samt arrangerar konferenser, kurser och lokala medlemsmöten. SNS är en allmännyttig ideell förening som finansieras genom medlemsavgifter, forskningsanslag, bokförsäljning och kon-ferensavgifter samt genom årsavgifter från företag, myndigheter och organisationer.

KopieringsförbudDetta verk är skyddat av upphovsrättslagen! Kopiering, utöver lärares rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt Bonusavtal, är förbjuden.

Kvinnor i koncernstyrelser– nomineringsdiskussioner och beslut 2003Pernilla Petrelius KarlbergFörsta upplaganFörsta tryckningen

© 2003 Författaren och SNS FörlagGrafisk form: Patrik SundströmSättning: Melanders FotosätteriTryck: Blomberg & Janson Offsettryck, Stockholm 2003

ISBN 91-7150-925-9

04-04/Tryckort 3-10-09 09.54 Sidan 4

innehåll

Förord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Inledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2003 års styrelsesammansättning i siffror. . . . . . . . . . . . . . . .

2. Varför en så markant ökning år 2003? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En naturlig process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Trycket från debatten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mediernas rapportering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hotet om kvotering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Näringslivets initiativ genom sns . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Förändringar i nomineringsarbetet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konsulter och nätverkande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Styrelseledamot – ett uppdrag i förändring?. . . . . . . . . . . . . .

4 Sammanfattning och slutsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Någonting har hänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . »Trycket« . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nya sätt att arbeta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kön som prioriterat urvalskriterium . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metodappendix. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

05-06/Innehåll 3-10-09 09.54 Sidan 5

05-06/Innehåll 3-10-09 09.54 Sidan 6

förord

r 2003 närapå fördubblades andelen kvinnor i styrelser.Vilka krafter kan ha bidragit till denna snabba föränd-ring?

Den här rapporten är en fortsättning på studien Rekrytering avkoncernstyrelser – nomineringsförfaranden och styrelsesamman-sättning med fokus på kvinnors ställning och möjligheter av Sven-Erik Sjöstrand och Pernilla Petrelius (efi och sns 2002). Dennasökte svar på den omdebatterade frågan om varför så få kvinnorfanns i styrelsepositioner i de stora koncernerna (cirka 5 pro-cent). En konkret fråga var vad själva nomineringsprocessen be-tyder. Gör det till exempel någon skillnad om styrelserekryteringsker via nomineringskommittéer eller på mer traditionellt, oftainformellt sätt? Syftet med studien var därför dels att kartläggahur nomineringsförfarandens olika fora etableras och formas,dels att beskriva vilka aktörsrationaliteter som där verkar ochhur detta sammantaget leder till att vissa (typer av) kandidaternomineras till styrelsearbete i stora svenska börsbolag. Det är idessa rekryteringsprocesser som förklaringar till den låga kvin-noandelen kan sökas.

Den föregående skriften redovisade en empirisk studie av re-krytering av styrelseledamöter, som bland annat omfattar trettiolängre intervjuer och nästan lika många korta uppföljningsin-tervjuer med styrelseordförande, ledamöter i nomineringskom-mittéer, ägarrepresentanter, verkställande direktörer, styrelse-ledamöter och rekryteringskonsulter. Studien byggde också påen del statistiska uppgifter, främst rörande styrelseledamöter ibörsnoterade bolag och nomineringskommittéer. I boken finnsäven en redovisning av utfallet av styrelsenomineringarna un-der perioden 2001–2002, då kvinnlig styrelserepresentation påallvar börjat diskuteras. Under den perioden förändrades interepresentationen i styrelserna nämnvärt.

I år däremot har andelen kvinnor i styrelserna i det närmastefördubblats. Hur kan denna snabba förändring förklaras? Före-liggande skrift redovisar resultatet av en ny uppföljning med de

Å

07-08/Förord 3-10-09 09.54 Sidan 7

olika aktörerna. Den har utförts av Pernilla Petrelius Karlberg,doktorand vid Handelshögskolan i Stockholm inom ramen förett samarbete mellan Ekonomiska Forskningsinstitutet (efi)vid Handelshögskolan i Stockholm och Studieförbundet Nä-ringsliv och Samhälle (sns).

sns projekt för fler kvinnor på ledande poster i näringslivetstöds aktivt av en arbetsgrupp under ledning av seb :s vd ochkoncernchef Lars H. Thunell. Utöver de företag som arbetsgrup-pen representerar bidrar cirka trettiofem andra företag och insti-tutioner samt esf-rådet i Stockholms län finansiellt till projek-tet. (Se vidare en sammanställning i slutet av rapporten).

Som alltid i efi- och sns-studier svarar författaren ensam förrapportens innehåll.

Stockholm i augusti 2003

sven-erik sjöstrand johanna laurinProjektansvarig efi Projektledare snsProfessor

07-08/Förord 3-10-09 09.54 Sidan 8

1. Inledning

003 års bolagsstämmor valde nästan dubbelt så mångakvinnliga styrelseledamöter som de gjorde år 2002. Syftet

med den här studien är att undersöka hur tongivande personer irekryteringsprocessen förklarar fördubblingen av kvinnliga sty-relseledamöter i svenska börsbolag år 2003. Har de ansvarigainom nomineringsförfarandena förändrat sitt sätt att arbeta –och i så fall hur? Vilka faktorer kan tänkas ha påverkat arbets-processerna och diskussionerna inom nomineringsförfaran-dena?

År 2001 tog sns initiativet till en studie om den låga andelenkvinnliga styrelseledamöter i svenska börsbolag. I samarbetemed efi , Ekonomiska Forskningsinstitutet vid Handelshögsko-lan i Stockholm skrevs en rapport som tog utgångspunkt i rekry-teringsprocessen för att söka förklaringar till den låga andelenkvinnor. Trettio personer djupintervjuades och resultatet blevrapporten Rekrytering av koncernstyrelser – nomineringsförfa-randen och styrelsesammansättning med fokus på kvinnors ställ-ning och möjligheter. Rapporten åskådliggjorde hur nomine-ringsprocesserna gick till.

Där framgår att förfarandet har professionaliserats i de flestabolag under det senaste decenniet. Det råder idag generellt enstörre öppenhet i processerna, och i bolag med otydligt ellersvagt huvudägarskap har formella nomineringskommittéer till-satts. Rekryteringsarbetet sköts av en mer eller mindre formellttillsatt grupp vars viktigaste resurs utgörs av de personliga nät-verken. Dessa har en avgörande betydelse för vilka personersom de rekryteringsansvariga kommer i kontakt med och kän-ner förtroende för. Det var påfallande hur en majoritet av be-slutsfattarna i nomineringsärendena ansåg att erfarenhet av attha varit eller vara vd, helst för ett börsnoterat företag, var näst in-till nödvändigt för att komma i fråga för styrelseuppdrag. Detrådde också en utbredd föreställning om att denna erfarenhet i

2

09-11/1. Inledning 3-10-09 09.55 Sidan 9

sig gjorde kandidaten lämplig för styrelseuppdrag. Vidare fannsen övertygelse om att samtliga, eller i varje fall en övervägandedel av styrelsen, borde ha den bakgrunden. Därmed kom styrel-sepopulationen att begränsas generellt och inte minst med avse-ende på kvinnliga kandidater.

Det här är en uppföljningsstudie som bygger på intervjuermed flertalet av de respondenter som deltog i studien om rekry-tering av koncernstyrelser från 2002. De intervjuade är här, lik-som i den stora studien från 2002, huvudägare, företrädare förhuvudägare, företrädare för institutionella ägare, företrädare förmindre ägare, styrelseordförande i börsbolag, styrelseledamö-ter, koncern-vd:ar och »headhunters«/konsulter.1 Flertalet harvarit aktiva i rekryteringsprocesser i många år och deltagit imånga olika typer av nominerings- och rekryteringsförfaran-den.

2003 års styrelsesammansättning i siffror 2

Andelen kvinnliga styrelseledamöter har nästan fördubblats vidårets bolagsstämmor, från 6,1 procent år 2002 till 11,3 procent år2003. Det genomsnittliga antalet styrelseledamöter per styrelseligger oförändrat kring 6 personer. Det indikerar att kvinnliga le-damöter har tillträtt styrelserna på manliga ledamöters bekost-nad. Ökningen syns också i att antalet kvinnliga styrelseledamö-ter totalt har ökat från 99 år 2002 till 172 år 2003. Vidare har ande-len företag med kvinnor i styrelsen mer än fördubblats från 1995till 2003. Mer än hälften av företagen har numera kvinnor i sinastyrelser. Av de 67 ordinarie styrelseposter som nytillsattes blandbolagen på A-listan, tillsattes 25 stycken (37 procent) av 24 olikakvinnor. Av de 53 ordinarie styrelseplatser som nytillsattes blandbolagen på O-listan Attract 40, tillsattes 20 stycken (38 procent)av 183 olika kvinnor.

1. Kategorin Företrädare för organisation av småsparare finns med i den stora studienfrån 2002 men inte i den här.

2. All statistisk data är hämtad från Fristedt och Sundqvist Styrelser och revisorer i Sve-riges Börsbolag 2003–2004. Stockholm. sis Ägarservice.

09-11/1. Inledning 3-10-09 09.55 Sidan 10

Jämförelse av styrelseledamöter valda av bolagsstämma 1995–2003

1995 1998 2001 2002 2003

Antal börsföretag 222 307 335 335 312– med kvinnor i procent av antalet 21,6 23,1 31,0 33,7 54,8Totalt antal styrelseplatser 1 631 2 072 2 222 2 170 2 025Antal olika personer 1 139 1 479 1 666 1 611 1 519– varav kvinnor 54 72 95 99 172– kvinnor i procent av antalet 4,7 4,9 5,7 6,1 11,3– varav utländska3 112 196 – 170– utländska i procent av antalet – 7,6 11,8 – 11,2Genomsnittsålder i samliga bolag – 53 52,8 53,5 53,6Genomsnittsålder enbart A-listan – 54,8 55,8 56,2 55,8Genomsnittligt antal ledamöter i

samtliga bolag – 6,3 6,3 6,2 6,3Genomsnittliga antal ledamöter A-listan – 7,5 7,8 7,7 7,9

Fortfarande är knappt 90 procent av styrelseledamöterna mänoch drygt 40 procent av företagen saknar kvinnor i styrelsen. Ök-ningen av kvinnliga styrelseledamöter är dock stor utifrån per-spektivet att den kvinnliga representationen fram till 2003 legatstabilt kring 5–6 procent. Andelen kvinnliga styrelseordförandeär 1,3 procent (4 stycken). Andelen kvinnliga styrelseproffs är nå-got högre än andelen kvinnliga styrelseledamöter.

Styrelseproffs med fler än fyra uppdrag 2003

Antal styrelseuppdrag 7 6 5

Antal män 3 (75 %) 8 (89 %) 11 (85 %)Antal kvinnor 1 (25 %) 1 (11 %) 2 (15 %)

Av de 170 utländska ledamöternas styrelseplatser innehas 24 avkvinnor, en är suppleant. Totalt är 19 av de utländska ledamöter-na kvinnor. Fem från Storbritannien, fem från Finland, fem frånusa , två från Norge och en från respektive Tyskland och Neder-länderna. Genomsnittsåldern bland de utländska, kvinnliga sty-relseledamöterna är 50 år.

3. Definition: utländsk ledamot har utländsk adress i prv .

09-11/1. Inledning 3-10-09 09.55 Sidan 11

2. Varför en så markant ökning år 2003?

ed anledning av den kraftiga ökningen av kvinnli-ga ledamöter i svenska börsbolag tillfrågades respon-denterna om hur de förklarade utfallet. Det övergripan-

de svaret är att samtliga respondenter upplever att det pågått ochpågår en utveckling kring styrelserekrytering de senaste årenvilket bland annat inneburit fler kvinnor i börsstyrelserna. Den-na utveckling fick en förstärkt effekt i år. Utvecklingen innebärenligt respondenterna dels att fler kvinnor finns att tillgå, dels attfler beslutsfattare ser kvinnor i styrelser som någonting positivt.Den ökade effekten kommer framför allt av den debatt som förtsi media och på bolagsstämmor vilket motiverat de rekryterings-ansvariga att anstränga sig mer för att hitta kvinnor.

vd och vvd som är hårt involverade i processerna har hela tiden rap-porterat om nomineringsarbetet och i år har det bara gällt kvinnor,kvinnor, kvinnor…

– Styrelseordförande i börsbolag

Man har ansträngt sig för att hitta kvinnor och det var visst inte såsvårt …!

– Styrelseledamot i börsbolag

Det har inte funnits fler kvinnor att välja på i år, alla har bara an-strängt sig mer.

– Företrädare för institutionella ägare

För ungefär hälften av de tillfrågade har arbetsprocesserna ochaktörerna per se inte förändrats men utfallet skall förstås motbakgrund av flera års arbete för fler kvinnor på ledande positio-ner. Positioner som leder till att de kommer i fråga för styrel-seuppdrag.

Majoriteten av de intervjuade menar att framför allt den all-

M

12-20/2. Varför en så 3-10-09 09.56 Sidan 12

männa debatten har skapat ett klimat och ett tryck som bidragitstarkt till att frågan om kvinnliga styrelsekandidater kommithögt upp på dagordningen. Som en följd av detta har målmedve-tenheten att hitta kvinnliga kandidater lett till att delvis nya vä-gar i nomineringsarbetet har prövats. Flera respondenter vittnarom att synen på vad styrelseuppdraget innebär och därmed kra-ven på styrelseledamöternas sammansättning och kompetens-profiler håller på att förändras. Majoriteten av de tillfrågade serdetta som del i en större samhällsutveckling.

Sammanfattningsvis kan konstateras att utfallet år 2003 för-klaras med att rekryteringen av kvinnor i år fått en extra puff avett flertal faktorer och fenomen som delvis genererat varandra.Det handlar om samverkande faktorer som mediernas stora ex-ponering av frågan, jämställdhetsministerns kvoteringshot, ak-tieägarkrav, ledande näringslivsprofilers offentliga ställningsta-gande, forskningsrapporter och inte minst det interna arbetet iföretagen.

Det är svårt att urskilja vad som gett vad. Det har skett så många ini-tiativ på olika håll. Det ligger i luften som man säger.


En naturlig process

En stor grupp bland de intervjuade menar att de inte förändratsitt sätt i nomineringsarbetet. Utfallet anses härröra ur en trendsom pågått under en längre tid. Sedan mitten av 1990-talet harfrågan om fler kvinnliga ledamöter ingått i nomineringsdiskus-sionen i flertalet bolag. Under den tid som gått upplever respon-denterna att allt fler kvinnor gjort karriär och nått de kvalifice-rande toppjobb som krävs för att komma i fråga för styrelseupp-drag. Det ökade antalet kvinnliga ledamöter ses därför som ennaturlig utveckling.

När frågan varit uppe ett par år är det naturligt att det sker föränd-ringar.



Grunden till årets utfall ligger i att det fanns fler kvinnor att välja på.De som rekryteras till styrelser måste ha nått en hög position, annarslyssnar man inte på dem. Nu har det framkommit fler och fler senio-ra kvinnor med sådan kompetens och bakgrund.


Även om inte arbetsprocesserna i rekryteringsförfarandet harförändrats menar dock flertalet att debatten, i medier och blandaktieägare, har påverkat diskussionen i så måtto att frågan omkvinnliga styrelseledamöter i år har blivit mer uppmärksam-mad. Det har antagligen bidragit till att målmedvetenheten i deetablerade processerna ytterligare förstärkts. Trots att detta be-traktas som en naturlig process framgår alltså att de inblandadesfokusering på frågan har gjort att de kan ha letat mer aktivt efterkvinnliga kandidater. Population, urvalskriterier, rekryterings-verktyg eller nätverk sägs dock inte ha förändrats eller nämnvärtpåverkats.

Trycket från debatten

Samtliga respondenter hänvisar till »trycket« i debatten som för-klaringsfaktor till utfallet. Med det åsyftas det starka kravet påfler kvinnliga ledamöter i börsbolagens styrelser, vilket tydligasttog sig uttryck i medier men också bland aktieägare på bolags-stämmor. Mediernas rapportering kring frågan, det vill säga detstora utrymme som getts olika aktörer från näringslivet såvälsom jämställdhetsministern samt de enskilda argumenten, hartillsammans utgjort en livlig debatt med stort genomslag i nomi-neringsdiskussionerna.

mediernas rapporteringFörutom ett stort intresse från medier i allmänhet har flera tid-ningar antagit frågan om kvinnliga styrelseledamöter som enprofilfråga och allokerat resurser till intensiv och kontinuerligbevakning av utvecklingen. Exempel på detta är hur morgontid-ningar och affärspress dagligen och veckovis följt nominerings-


processen och rapporterat om nominerade kvinnor. Denna upp-märksamhet av frågan och kravet på fler kvinnor har satt fokusför nomineringsarbetet och fått de rekryteringsansvariga attprioritera frågan.

Det är trycket!– Styrelseordförande i börsbolag

Det har pågått en systematisk uppföljning av arbetet i media men dethar inte direkt påverkat arbetet. Frågan har dock prioriterats.

– Företrädare för institutionella ägare

Rapporteringen har varit intensiv, kontinuerlig och sträckt sigöver en period av flera månader. Medierna har upplevts som likai sin rapportering, exempelvis vad gäller val och vinkling av frå-geställning och vilka röster som har fått utrymme. Kraften i densamlade rapporteringen, där medierna upplevdes ta tydlig ställ-ning, blev så stark att den tvingat företagen att arbeta i en rikt-ning de inte själva nödvändigtvis hade föredragit. Flera respon-denter menar att de hellre prioriterat andra sätt att förbättrakvinnors karriärmöjligheter, men med den intensiva debattenhar styrelsefrågan kommit att dominera.

Vi har börjat från fel håll. Det viktigaste är att kvinnor finns på makt-positioner i företagen, exempelvis i ledningsgrupper.


Grundproblemet är att kvinnor måste få kunna göra karriär, men nuhamnade diskussionen om styrelser…


Genom mediernas uppmärksamhet blev antalet kvinnliga sty-relseledamöter snabbt en fråga för företagen om att uppträda»politiskt korrekt«. Att nominera kvinnliga kandidater var poli-tiskt korrekt och genererade positiv rapportering i medierna.Det har varit näst intill omöjligt att inte arbeta med frågan.


Debatten i media har tryckt på. Styrelserna känner sig inte tvingade,men uppmanade att ta in kvinnor. Jag tror inte att det är ett negativttryck utan mer en känsla av att det här ska vi prova på. Man tror intei styrelser att en kvinnlig ledamot skulle göra ett bättre jobb än enmanlig, men det är bra med en kvinnlig ledamot för att visa att vi ärmed på det här. Sen finns det nog några, men inte så många, somtycker att det vore bra med kvinnligt tänkande i styrelsen.

– Företrädare för mindre ägare

Generellt har kön ryckt upp som en viktig faktor av politiska skäl. Detgäller för styrelserna att rätta in sig i ledet.


Vi måste göra något annars blir det ett sånt sabla surr. Eller vi måsteinte men annars blir vi så distraherade.


Många av de intervjuade tycker att debatten har varit bra men endel kritiska synpunkter kommer fram i intervjuerna. En kritikmot mediernas hantering som nämnts ovan är att medierna delsvarit alltför lika i sin rapportering, dels saknat en mer kritiskeller ifrågasättande linje. Flertalet medier har fokuserat enbartpå utfallet, upplever flera respondenter. Farhågor och problem-ställningar har inte formulerats annat än i undantagsfall. Detupplevs som en risk att detta ensidiga »utfallstänk« kan ha prä-glat debatten inom nomineringsförfarandena. Risken blir attkvinnliga styrelseledamöter rekryteras som alibin när köns-representationen i styrelserna blir viktigare än ledamöternasreella inflytande. Samtidigt är det ingen av de intervjuade sommenar att risken är stor för att de kvinnliga ledamöterna skullevara underkvalificerade för uppdraget.

En annan risk är kvinnornas egna karriärval.

Exempelvis har ingen påtalat riskerna med att relativt unga kvinnorhoppar över en operativ karriär för att gå direkt in som styrelseproffs.Det är att ta sakerna i fel ordning.

– Koncern-vd


Ytterligare kritik mot mediernas granskning riktar sig mot att detbara verkar finnas utrymme för en fråga i taget. Den medialauppmärksamheten förväntas av några respondenter att skifta fo-kus vilket kan få genomslag på andra sätt i styrelsesammansätt-ningar nästa år.

Det finns bara utrymme för ett fokus i taget och nästa år är det kanskeåldrarna i styrelserna…

– Företrädare för små aktieägare

Flera respondenter pekar på den specifika situation som råderför företag under åren 2002 och 2003 vilket tros ha gynnat rekry-teringen av kvinnor. Det är lågkonjunktur och flera bolag harproblem. Genom att arbeta med kvinnofrågan riktas den media-la uppmärksamheten från någonting negativt till någonting po-sitivt. Det finns misstankar om att en del företag använt sin offi-ciella satsning på kvinnliga styrelsekandidater som del i en pr-strategi. Dessutom har det allmänna kravet på fler kvinnor i sty-relsen öppnat för en utväg att göra sig av med uttjänta ledamötermenar en kvinnlig respondent.

Debatten har framför allt bidragit till att alla inblandade parterhar diskuterat frågan om kvinnor i styrelsen, något som vissapersoner inte reflekterat över på allvar under tidigare års proces-ser. En ledamot av en nomineringskommitté beskriver hur allainblandade i år kom till mötet med inställningen att frånvaron avkvinnliga kandidater var ett problem, och samtliga i kommitténhade också arbetat fram listor över potentiella kvinnliga ledamö-ter.

En av de intervjuade menar att kvinnliga ekonomijournalisterhar engagerat sig i frågan och därigenom blivit en maktfaktor idebatten. En vanligare syn är att medierna agerat utifrån ettsamhälls- och samtidsperspektiv som kräver fler kvinnor i sty-relser och färre av de »gubbar« som sitter där sedan tidigare. Detses som ett utryck för att allmänheten inte litar på att den bästakompetensen finns representerad i styrelserna.


hotet om kvoteringJämställdhetsminister, tillika vice statsminister Margareta Win-berg upprepade under hösten 2002 sitt uttalande från 2000; ominte näringslivet rekryterade fler kvinnor på eget bevåg skulleregeringen arbeta för lagstadgad kvotering av kvinnor i börsbo-lagsstyrelser. Hotet mottogs negativt av majoriteten av de ton-givande aktörerna i näringslivet och företrädare för kvinnliganätverk som exempelvis Ruter Dam. Några företagsledare ut-tryckte sig mer positivt till förslaget i avsaknad av förändringarpå andra initiativ. Denna debatt kom att föras i medierna och yt-terligare intensifiera frågeställningen. Med några få undantaganser alla respondenter att hotet om kvotering fått effekten attfrågan om kvinnliga styrelseledamöter har prioriterats högre iarbetet med nomineringsförfarandet.

Winberg visade att vi måste göra någonting annars … men det varinte hon som orsakade debatten för den hade redan kommit igång.Hennes hot gjorde mer för upploppet.

– Koncern-vd

Diskussionen beror inte på jämställdhetsministerns hot – nejdå! Detär diskussionen i media och på bolagsstämmor som har haft bety-delse.


Hotet från ministern har bidragit till medias prioritering av frågan pådagordningen.


Ministerns utspel gjorde att frågan prioriterades i nominerings-arbetet, men utfallet hade knappast inneburit en sådan ökningom arbetet inte redan hade inletts och pågått i ett par år.

Det enkla svaret till ökningen är Margareta Winberg. Utan hennesutspel hade vi aldrig nått lika långt. Samtidigt hade vi inte nått sålångt om vi inte redan arbetat med frågan. Det blev lite som att skakaom ketchupflaskan.

– Företrädare för institutionell ägare


Flera av de intervjuade menar att de inte tagit Margareta Win-bergs hot på allvar, utan mer sett det som ett utspel för att fåigång en diskussion. De påtalar att hon uttalat hotet om kvote-ring tidigare utan att någonting har hänt. Andra verkar dockuppfatta hotet som allvarligt menat och har dragit slutsatsen attdet nu är tid att agera. Den inställningen är allmänt rådande i vå-rens intervjuer. Under hösten 2001 var det endast en företags-ledare som ansåg att arbetet med fler kvinnor i styrelser måsteske i syfte att förebygga lagstiftning. Under 2003 är liknande utta-landen betydligt vanligare då ingen säger sig vilja ha lagstiftadkvotering. Även de personer som inte tar Winbergs hot på allvarutan ser det som »populistiskt röstfiske« ansåg sig ändå tvungnaatt agera eftersom mediedrevet annars genom sin rapporteringom avsaknad av kvinnliga ledamöter distraherade företagsled-ningen.

näringslivets initiativ genom snsAlla är överens om att den offentliga debatten i medierna har haftstort genomslag. Flera röster hävdar att debatten blev till i ettgynnsamt klimat, delvis skapat av sns projekt för fler kvinnor påledande poster inom näringslivet. Projektet innebar bland annatatt kända och respekterade näringslivspersoner presenteradeaktiviteter och manade till aktion. Deras personliga engage-mang gav legitimitet till frågan, och deras positioner gjorde attuppmaningen inte var lätt att avfärda bland näringslivskolleger.

De skapade ett forum och erbjöd förtroende och ett ansikte utåt förupplägget. Det är viktigt att etablissemanget visar sig.


Näringslivet har avfärdat andra rapporter som nonsens för att de intehar representerats av rätt person.

– Koncern-vd

Genom projektet publicerade sns kontinuerligt ett antal forsk-ningsrapporter om situationen för kvinnor i ledande poster i nä-


ringslivet. Rapporter som underhöll debatten, visade på förkla-ringsfaktorer till utvecklingen men som också kunde tjäna somunderlag för nya sätt att arbeta inom företagen.

sns attackerade med rätt metod. Man kallade in folk från nomine-ringskommittéer och andra påtryckningsgrupper och hade press-konferenser kring publicering av rapporten. Detta piskade upp stäm-ningen.

– Koncern-vd

Framför allt verkar sns arbete ha bidragit till att medvetande-göra och aktualisera frågeställningar om kvinnor i näringslivet.Personer som på olika sätt är involverade i rekryteringsproces-sen har tagit del av informationen utan att nödvändigtvis se detsom en sns-aktivitet. Vid mer konkreta reflektioner kring rap-porterna har respondenterna bedömt dem som intressanta meninte så användbara i det praktiska arbetet. Ju längre från sns-projektet personerna arbetar, desto mindre inverkan på proces-serna tror man att det har haft.

Frågan har debatterats i media, det har skrivits böcker om det…– Företrädare för institutionell ägare

Det är tveksamt om sns projekt har haft någon större effekt.– Huvudägare

sns-arbetet har kanske spelat roll på ett mer undermedvetet sätt.Rapporterna har varit intressanta men mer för finsmakare om jagsäger så. De har inte haft så stor inverkan i det handgripliga arbetet.Kraften är större i Winbergs utspel än i en rapport om skattesystemet.Det senare påverkar inte utfallet i år. Jag har aldrig i någon processhört arbetsgruppen på sns citeras, men däremot Margareta Win-berg.



3. Förändringar i nomineringsarbetet

iskussionerna inom nomineringsarbetet har i höggrad påverkats av den debatt som förts om kvinnliga sty-relseledamöter. I viss utsträckning, om än blygsam, har

det även inneburit förändringar i det konkreta sättet att arbetamed rekrytering av styrelser inom vissa bolag. Förändringarnaavser dels metoder för att nå och utvärdera urvalspopulationer,dels värderingen av urvalskriterier hos kandidaterna.

Konsulter och nätverkande

Det har uppenbarligen gått att finna fler kvinnliga kandidater år2003 än tidigare år. Som framgick vid studien från 2002 har depersonliga nätverken inom nomineringsförfarandena avgöran-de betydelse för rekryteringsarbetet. Under 2003 har samtligarespondenter lagt ner betydligt mer tid och resurser på att letakandidater. I sökandet har både formella och informella vägarprövats.

Flera bolag har i större utsträckning än tidigare köpt konsult-tjänster, särskilt verkar detta gälla institutionella ägare. Inomandra ägarsfärer är det sedan några år ett etablerat sätt att arbe-ta. Flera rekryteringskonsulter har märkt av ett ökat intresse förderas tjänster från företrädare för nomineringskommittéer. I fle-ra bolag med institutionellt huvudägarskap är konsulttjänsterför styrelserekrytering en ny företeelse. Erfarenheterna är dela-de och det är oklart i vilken utsträckning konsulterna kunnat bi-dra med fler namn. Det pågår sannolikt en läroprocess för såvälbeställare som leverantörer av styrelserekryteringsuppdrag.

Vi har förändrat vårt sätt att arbeta med nomineringsförfarandet ge-nom att ta extern hjälp för att nå andra nätverk.


D

21-24/3. Förändringar 3-10-09 09.56 Sidan 21

Vi har använt olika typer av extern hjälp i större utsträckning i syfteatt få fram namn vi annars inte fått fram med automatik. Även andraverkar använda searchkonsulter.


Det är möjligt att vissa headhunters har blivit bättre men mina erfa-renheter är att deras listor över kvinnor är mycket dåliga och att jagfick fylla i mycket själv.


En kvinnlig styrelseledamot erfar att hon i år till skillnad från ti-digare, har fått många förfrågningar om personer i henneskvinnliga nätverk. Föregående år har styrelseordförande ochnomineringskommittéer velat erbjuda henne styrelseuppdrag,men varit ointresserade av hennes mindre kända kvinnliga kol-leger. I år har män med små kvinnliga kontaktnät använt hennesom dörröppnare till större nätverk vilket hon anser är positivt.

En företrädare för kvinnliga nätverk berättar att hon aldrig ti-digare fått så många förfrågningar om lämpliga kandidater somi år. Representanter för institutionella ägare berättar om mindreformella vägar för att nå nätverk utanför deras egna. Det handlarom att använda alla tänkbara kontakter inom de personliga nät-verkens nätverk för att hitta kvinnliga kandidater.

När vi letade till bolag x tog vi till alla kontakter. Man frågar någonsom känner någon som känner någon…


En styrelseordförande menar att det är lättare att hitta kompe-tenta kvinnor utomlands och menar att utvecklingen går mot attallt fler letar kvinnliga kandidater utanför Sveriges gränser. Idagär 19 av 172 kvinnliga styrelseledamöter utländska. Den utländs-ka kvinnliga styrelseledamot som har flest uppdrag är CristinaStenbeck, med sammanlagt fyra styrelseuppdrag. Se inledningför översikt av utländska kvinnliga ledamöter.


Styrelseledamot – ett uppdrag i förändring?

Flera av de respondenter som har ett eller ett par decenniers er-farenhet av rekryteringsprocessen upplever att stora förändring-ar har skett avseende själva styrelseuppdraget. Kraven på styrel-sen som helhet och även på de enskilda styrelseledamöterna harökat. Det anses idag råda brist på kompetenta styrelseledamöter,oavsett kön.

Hela styrelseupplägget har förändrats. För tjugo år sen var det enkamratkrets men nu är det en grupp som inte har någon historia till-sammans, där man har olika kompetens och olika bakgrund.


I slutändan kvarstår problemet, nämligen att det är oerhört svårt atthitta bra styrelseledamöter vare sig de är kvinnor eller män. Kravetpå dem växer dramatiskt.


Utifrån problematiken med ökade krav på styrelseledamöter på-går, i alla fall på samtalsnivå, en revidering av kravspecifikatio-nen för styrelseledamöter. Kanske är det utslag av detta som synsi årets utfall. Flertalet av de kvinnor som kommer in i styrelserhar en operativ bakgrund, vilket är en traditionell merit för attkomma i fråga för styrelsearbete. Tydligast syns det i vd-erfaren-het. Men det förekommer också andra bakgrunder som av de re-kryteringsansvariga upplevs som annorlunda.

I många stycken handlar det om kvinnor som har en annan bak-grund och erfarenhet än den traditionella styrelseledamotskandi-daten.


Det tyder på att en bredare profil på styrelsen som helhet har bli-vit gångbar i rekryteringsstrategin och att urvalspopulationenhar vidgats i vissa, men långt ifrån majoriteten, av börsbolagen. Itillägg till detta har föreställningen om den traditionella och ty-piska styrelseledamoten fått några törnar under året som gått.Mediernas avslöjanden om flera etablerade näringslivsperso-


ners tillkortakommanden har ifrågasatt huruvida dessa perso-ner är de mest lämpade för uppdraget.

När det avslöjats obehagliga skandaler runt vanliga etablerade af-färsmän så kunde de inte längre klappa sig på bröstet och säga att devar de enda som var kompetenta att ha de här uppdragen. Det visadeockså att man rekryterat ur en väl snäv population.

– Koncern-vd

Flertalet respondenter ser årets utfall som en del i en större ochmer långtgående utveckling. Därmed förväntas den kvinnligarepresentationen inte sjunka nämnvärt, men heller inte stigalika markant som under 2003. Arbetet med att ta med kvinnor inomineringsprocessen uppges ske som en del av standardpro-cessen.

Detta är en del i en större trend där vi går från det auktoritära sam-hället till ett kunskapssamhälle och där finns fler kvinnor i ledandepositioner. Vi kommer att se fler kvinnor därför att i framtiden rekry-teras personer mer utifrån kompetens än utifrån makt. Men omställ-ning tar tid.


Det har varit mer tyngd på kvinnokvoten i år och det kommer att fort-sätta och bli ännu mer naturligt och självklart om några år.


Flera respondenter påpekar att utvecklingen med fler kvinnorpå ledande poster i näringslivet bara kan fortsätta om fler kvin-nor fortsätter att göra karriär i större omfattning och utsträck-ning.


4. Sammanfattning och slutsatser

Någonting har hänt

Sammanfattningsvis konstateras att andelen kvinnliga styrelse-ledamöter år 2003 ökade med 5,2 procentenheter vilket motsva-rar nästan en fördubbling. Samtidigt har det genomsnittliga an-talet ledamöter i börsstyrelserna legat kvar runt sex personer.Bolagsstämmorna har därmed bytt ut en (liten) del manliga le-damöter mot kvinnliga. Andel börsbolag med kvinnor i styrelsenhar på ett år ökat från 34 procent till 55 procent. Sedan flera år harkrav på fler kvinnor i styrelserna ställts av bland annat aktieäga-re och regering. Frågan har diskuterats i många nominerings-sammanhang men trots detta har utvecklingen gått långsamtoch kvinnorepresentationen legat stabilt runt 5–6 procent. Åretsutfall framstår därför som anmärkningsvärt och har väckt frå-gan om årets nomineringsförfaranden på något sätt skiljer sigfrån tidigare år.

Den främsta förklaringen till utfallet är att flertalet nomine-ringsansvariga har lagt mer tid och resurser på att hitta kandida-ter i år. Trots denna ansträngning upplever många att de inteuppfyllt sina målsättningar. Att hitta goda styrelseledamöter ärbåde tidskrävande och svårt. Skälet till att arbetet intensifieratsunder 2003 förklaras av det »tryck« som uppstod genom den de-batt som fördes i medierna under året. Det är det totala »trycket«,enskilda argument, forskningsresultat och hot om lagstiftningsom drivit på nomineringsarbetet. En förändringsprocess vadavser kravprofilen för såväl enskilda styrelseledamöter som sty-relsen som helhet pågår sedan flera år tillbaka.

»Trycket«

Den debatt som fått stort utrymme i medierna under året harskapat ett fokus på att få in fler kvinnor i styrelser. Det är den en-skilt största förklaringsfaktorn till årets markanta utfall. Debat-

25-28/4. Sammanfattning 3-10-09 09.56 Sidan 25

ten har lyft upp frågan på dagordningen och gett den hög priori-tet. Det har underlättat arbetet för dem som driver arbetet för flerkvinnliga styrelseledamöter att få gehör i nomineringsförfa-randena. Debatten har gjort det näst intill omöjligt för företag attinte befatta sig med frågan. Det råder en märkbar frustrationbland de intervjuade över hur mediernas uppmärksamhet avkvinnorepresentationen i styrelserna gjort att andra viktiga(re)frågor om kvinnors ställning och möjligheter inom företagenhar överskuggats.

Debatten har pågått under flera månader, varit utbredd imånga olika medier och innefattat röster från såväl näringslivetsom regeringen. Särskilt betydelsefullt synes då Margareta Win-bergs uttalande om kvotering ha varit. Detta hot om kvoteringuttalades redan för ett par år sedan men då utan att debatten ficken sådan omfattning. Företrädare för näringslivet, bland annatgenom sns , har bidragit till att initiera, driva och hålla debattenlevande och kraftfull under en period av flera månader. De olikaaktörerna i debatten har haft stor betydelse för genomslaget, ochdet står också klart vilken kraft en samlad medieinsats har närdet gäller att påverka processer inom företagen.

Bland respondenterna har debatten upplevts som stark, tydligoch som ett uttryck för att det dels finns kompetenta kvinnor attrekrytera, dels att aktieägare och allmänhet vill se fler kvinnligaledamöter. Tiden blev mogen för de beslutsfattare i nomine-ringsprocesserna som tidigare inte engagerat sig i frågan. Detförefaller rimligt att anta att processen för att få fler kvinnligastyrelseledamöter har koncentrerats och intensifierats genomdet extremt stora mediala intresset för frågan och den goodwillkvinnliga styrelseledamöter upplevs ha medfört. Debatten harlett till en delvis (själv)påtvingad handlingskraft i att söka ochhitta fler kvinnliga kandidater och få dem nominerade ochvalda.

Nya sätt att arbeta

Huruvida de nomineringsansvariga har arbetat annorlunda el-ler bara ansträngt sig mer beror i viss mån på i vilken utsträck-


ning företagen redan hade etablerade modeller för rekryteringoch urval. Tydligt är att årets rekryteringsprocess för samtligabolag tagit betydligt större tid och resurser i anspråk. Den avgö-rande faktorn i nomineringsförfarandet är nätverk. I år har no-mineringsförfarandena i betydligt högre grad använt kvinnliganätverk för att nå kvinnliga kandidater. Dessa nätverk har nåttspå mer eller mindre formell väg. Framför allt, men inte enbart,har de institutionella ägarna i större uträckning än tidigare an-vänt sig av konsulter.

Här syns en viss förändring i sättet att arbeta med styrelsere-krytering. Hur samarbetet mellan parterna utvecklas avseendekravspecifikation och urvalskriterier är svårt att dra generellaslutsatser om då företeelsen fortfarande är ung.

Kön som prioriterat urvalskriterium

I första hand är det fortfarande kravet på betydande erfarenhet avföretagsledning på en hög nivå som bedöms som främsta meritför att bli påtänkt som styrelseledamot. Eftersom antalet kvinnorinom den populationen är mycket begränsat har de nomine-ringsansvariga valt att gå vidare och söka i »nya« populationersom mindre företag och den akademiska världen. Valet att sökakandidater ur nya populationer kommer av kravet på att kandi-daterna skall vara kvinnor, inte av kravet på en bredare strate-gisk kompetens i styrelsen. Samtliga respondenter ser fram emotden (enligt vissa snara) framtid då betydligt fler kvinnor kom-mer att besitta den traditionella kompetens (läs vd-erfarenhetinom börsbolag) som dagens mest eftertraktade styrelsekandi-dater.

De synliggjorda kandidaterna med en annorlunda bakgrundindikerar att det inom vissa sfärer sker en breddning av rekryte-ringspopulationen i den mening att alla styrelseledamöter intebehöver ha varit vd (och inte heller behöver vara män). Det kantolkas som försiktiga tecken på att föreställningen om vilkenperson och vilken kompetens som utgör en styrelseledamot ärunder revidering. Det betyder också att urvalspopulationen åt-minstone i vissa makthavares föreställningsvärld har breddats.


Kanske betyder detta att ett nytt sätt att se på strategisk kompe-tens i styrelsearbete håller på att växa fram. Detta skulle då inne-bära att meriteringen till styrelsepositioner inte enbart kommeratt gå via vd-liknande erfarenheter, och då öppnas portarna inteenbart för kvinnor utan också för män med andra erfarenheteroch kvaliteter. Dock har – ännu så länge – denna omdefinieringav vad som krävs av en styrelseledamot inte fått något avgörandegenomslag – så till exempel uppvisar flertalet av de kvinnor somnyrekryterades 2003 den mer traditionella, operativa bakgrun-den.


METODAPPENDIX

29-30/Appendix 3-10-09 09.57 Sidan 29

29-30/Appendix 3-10-09 09.57 Sidan 30

Metodval

Denna rapport är en uppföljningsstudie till rapporten Rekryte-ring av koncernstyrelser – nomineringsförfaranden och styrelse-sammansättningar med fokus på kvinnors ställning och möjlig-heter (Sjöstrand och Petrelius 2002). Det var därför naturligt atthär använda samma metod. Data inhämtades därför främst via(semistrukturerade) intervjuer, dock kortare än de djupinter-vjuer som gjordes i den stora studien. Detta förfarande komplet-terades med ett nyttjande av befintlig statistik rörande styrelse-sammansättningar.

Urval

Även urvalet bestämdes till största del av urvalet i studien från2002. Syftet med den studien medförde att både bolag med ochbolag utan formella nomineringskommittéer skulle ingå i urva-let. På grund av begränsningar vad gäller tid och resurser be-stämdes antalet intervjuer till 25–30 stycken. Initialt valdes sexbolag med formella nomineringskommittéer som alla var note-rade på den svenska börsen. Därtill valdes ett motsvarande antal»liknande« börsbolag, som inte hade detta särskilda kommitté-förfarande.

Dessutom krävdes att det svenska näringslivets stora »ägar-sfärer« eller huvudsakliga »ägartyper« fanns representerade i fö-retagsurvalet – allt för att kunna förmedla större delen av den(förväntade) variation i arbetssätt och arbetsinnehåll som fannsföreträdd i populationen.

När det gällde valet av intervjupersoner i de utvalda företagenfanns ambitionen att spegla de positioner som är av särskild be-tydelse i detta sammanhang, det vill säga olika slags ägare (pri-vata, institutionella, statliga), styrelseordförande, koncernche-fer, aktörer i nomineringsförfaranden, ledamöter i nominerings-kommittéer, nominerade kandidater, rekryteringsspecialister(från svenska och utländska »headhunting«-företag) samt repre-sentanter för vissa av ovantstående kategorier. Flera av de inter-vjuade personerna förväntades ha (och hade också) erfarenhet

31-33/Appendix 3-10-09 09.57 Sidan 31

av två eller flera av dessa »roller«. I varje företag skulle minst trepersoner – i lite olika »roller« – intervjuas, så att de processersom studerades blev beskrivna och kommenterade från fleraperspektiv. Särskilt söktes också en överrepresentation av kvin-nor bland intervjupersonerna (större än de cirka 5 procent sommotsvarade deras andel av populationen), då ett av studiens del-syften var att utröna om kunskap om rekryterings – och nomine-ringsförfaranden kunde bidra till att förklara det låga antaletkvinnor på styrelseposter i svenska storföretag. För att belysadenna fråga antogs ett säkerställande av det berörda könets röstvara betydelsefullt.

Uppföljningsstudien omfattar 22 intervjuer. Sju av de intervju-ade är kvinnor. Ett visst bortfall har skett då ett antal av respon-denterna bytt uppdrag sedan förra intervjurundan, inte varit till-gängliga etc. Tre respondenter har tillkommit som inte deltog istudien från 2002.

Deltagare

Samtliga intervjuer är utförda av msc Pernilla Petrelius Karlbergmellan april och augusti 2003.

Frågeguide

En intervju gjordes per e-post, tre intervjuer i personliga mötenoch resterande intervjuer per telefon. Inledningsvis fick respon-denten reflektera fritt kring förklaringar och kommentarer tillutvecklingen och utfallet efter år 2003 års bolagsstämmor. Där-efter fick respondenten precisera sina tankar med konkretaexempel från olika nomineringsprocesser. På grund av perso-nernas olika roller och erfarenheter kom intervjuerna att varie-ra utifrån denna gemensamma grund.

Frågorna hölls inledningsvis relativt öppna men slöts succes-sivt tema för tema. Respondenten uppmanades att berätta ochförklara utifrån egna konkreta erfarenheter. I några fall höllsdock resonemangen och svaren på en mer generell nivå (blandannat av sekretesskäl).

31-33/Appendix 3-10-09 09.57 Sidan 32

Syftet med att grunda samtalen i konkreta processer var inteenbart att dokumentera det enskilda fallet utan även att få re-spondenten att »verklighetsförankra« sina mer generella funde-ringar och ställningstaganden. Intervjun kombinerade på dettasätt diskussionen av allmänna principer med reflektioner kringkonkreta erfarenheter.

Frågetema i intervjuerna 2003

• Personens egna förklaringar till ökningen av andelen kvinnli-ga styrelseledamöter i svenska börsföretag.

• Personens egna erfarenheter av olika roller och processer medhänsyn till detta.

• Förändringar i urvalsprocessen med hänsyn till detta.• Förändringar i population och rekryteringsbas med hänsyn

till detta.• Externa påverkansfaktorer med hänsyn till detta, (inklusive

mediernas rapportering, jämställdhetsministerns utspel, snsprojekt för fler kvinnor på ledande poster i näringslivet).

31-33/Appendix 3-10-09 09.57 Sidan 33

SNS PROJEKT FÖR FLER KVINNOR PÅ LEDANDE

POSTER I NÄRINGSLIVET

På SNS – Studieförbundet Näringsliv ochSamhälle – uppdrag har SEB:s koncernchefLars H. Thunell sammankallat en arbetsgruppmed syfte att öka mångfalden på lednings- ochstyrelsenivå i svenska företag. Gruppen harbeslutat att under SNS överinseende sättaigång ett antal forskningsprojekt ämnade attge underlag åt gruppens arbete med bådekonkreta åtgärder och rekommendationer tillandra aktörer inom näringslivet.

Syftet med projektet är att arbeta för stör-re mångfald och fler kvinnor på ledande posteri näringslivet. Under en treårsperiod kommerarbetsgruppen, SNS och medverkande for-skargrupper att verka för:– att särskilda insatser görs i näringslivet för

att främja kvinnors karriärer till ledandebefattningar med målet att påtagligt ökaandelen kvinnor i ledningsgrupper.

– att kvinnliga kandidater målmedvetet över-vägs för styrelseposter med målet att ökakvinnorepresentationen avsevärt.

– att chefsutvecklingsprogram och rekryte-ringsprocesser utvecklas så att kvinnorsbehov särskilt lyfts fram.

– att de företag som ingår i arbets- och refe-rensgruppen, inklusive SNS, föregår medgoda exempel.

– att kunskaper, idéer och erfarenheter ställssamman, sprids och diskuteras, särskiltbland dem som har möjlighet att genomföraförändringar.

– att resultaten från detta arbete förs ut tillföretag och organisationer av alla storlekar i hela landet.

FinansieringsgruppABBAkademiska HusAlectaAMF PensionAndra AP-fondenAstraZenecaAxel Johnson ABBonnier ABCardoCitibank International PLCErnst & YoungFjärde AP-fondenFöreningsSparbankenICAIndustri KapitalNynäs PetroleumPharmacia SverigePraktikertjänst

RatosRoburSapaSBABSCAScaniaSkandiaSkanskaSKFSveaskogSvenska SpelSydkraftTredje AP-fondenVattenfallVin & SpritÖhrlings Pricewaterhouse

Coopers

ArbetsgruppLars H. Thunell, SEB (ordf.)Carl Bennet, Getinge,

Elanders, Boliden m. fl.Lilian Fossum, Electrolux Leif Johansson, VolvoPer E. Larsson Marianne NivertAnders Nyrén, IndustrivärdenCaroline SundewallMarcus Wallenberg, Investor

ReferensgruppEmanuela Pedrocco,

Telia Sonera (ordf.)Oskar Bjursten, OM Eva Fröberg, SEBFredrik Hillelson, InvestorPaula Lindgren, VolvoJonas Norlander, Electrolux

Studien "Kvinnor i koncernstyrelser – nomineringsdiskussioner ochbeslut 2003", av Pernilla Petrelius Karlberg, är genomförd med stöd avovan nämnda företag och institutioner samt av ESF-rådet i Stockholmslän inom ramen för mål 3.

34-34/SNS projekt 3-10-09 09.58 Sidan 34

Documents

kvinnor i koncernstyrelser · 2020-02-13 · fler beslutsfattare ser kvinnor i styrelser som någonting positivt. Den ökade effekten kommer framför allt av den debatt som förts