l Ecole Classique

L’ÉCOLE CLASSIQUE (L’OST, L’OAT ET LA BUREAUCRATIE)

PRÉPARÉ PAR :

BEN SALAH MALAKBALLOUT SEFRIOUI CHAIMAE

BENNANI GHIZLANEEL KHANFORI BASMA

ENCADRÉ PAR : M.TAGHZOUTI

Université Sidi Mohammed Ben AbdellahECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION FES

Introduction

Au 19éme siècle, l’usine et ses ateliers étaient réputés comme étant les principales sources de la création de la richesse ou valeur ajoutée, et pour développer davantage et répondre à une demande accrue et de plus en plus exigeante, une organisation de travail scientifique rationnelle et efficacement administrée était non seulement nécessaire, mais réellement obligatoire.

Plan

1-L’organisation scientifique de travail (OST)

2-Fordisme

3-La bureaucratie 4-L’organisation administrative du travail Conclusion

1. L ’organisation scientifique du travail F.W.Taylor 1856 - 1915


Biographie :Nord américain, ingénieur, autodidacte, conseiller d ’entreprise pendant 20 ans .

Fondateur de l ’OST : Organisation Scientifique du Travail et d ’un principe d ’organisation : le Taylorisme

1911 : The principles of Scientific Management


1911 : Principles of scientific management.

Taylor critique l'organisation du travail du XIXe siècle : des patrons souvent absents de leurs ateliers, ne s'intéressant pas à ce qui s'y passe; des ouvriers, soit jaloux de leurs méthodes et n'en faisant qu'à leur tête, soit décidés à travailler le moins possible. Entre les deux, les rapports sont méfiants, voire hostiles. Taylor espère régler cette question sociale.

Il a la certitude que la science peut résoudre les problèmes. La méthode expérimentale, rationnelle permettra d’arriver à des méthodes de production et d’organisation scientifiques, incontestables et acceptables par tous.


Sa théorie :

Le « One best Way »

Il n ’existe qu’une seule manière pour augmenter la productivité : l ’organisation rationnelle du travail dont le stimulant essentiel est de nature financière


3 principes pour le «one best way »

L'observation minutieuse et le chronométrage permettent de décomposer le travail afin d'en préparer une organisation «rationnelle». Il faut donc développer des techniques d'observation et d'analyse (relevés de tâches, photos et films ...

La décomposition des gestes aboutit à structurer les tâches de manière précise et fortement parcellisée..

Ceci permet de calculer des temps qui seront alloués à l'opérateur pour effectuer sa tâche constitue aujourd'hui la base de nombreux systèmes de gestion. Plusieurs méthodes pour calculer les temps (BTE, Bedaux,MTM ..) ont été mises en œuvre.


Un contexte :

Population d ’origine rurale faiblement scolarisée

Travail faiblement mécanisé et pénible Besoins primaires non satisfaitsDifficulté pour attirer les populations dans les

usines


Une doctrine : ( hypothèses )

L’homme n’est motivé que par l ’argent L ’homme est naturellement paresseuxL’homme est égoïste et les capacités

humaines sont inégalement réparties L’intérêt de l’entreprise est lié à l ’intérêt de

l’individu


Principe de l’ost : 5 principes en matière d'organisation du travail

Une division horizontale du travail .Une division verticale du travail .Un travail contrôlé.Un salaire au rendement.Une sélection scientifique du personnel.


Les limites de l ’approche Taylorienne :

Limites sociales : la motivation des salariés reposant sur le simple critère du salaire est remise en cause du fait de la parcellisation des tâches qui rend le travail peu gratifiant et démotivant. Le taux d’absentéisme augmente donc régulièrement au fur et à mesure que la recherche de nouveaux gains de productivité se traduit par une augmentation des cadences de production.


Limites technologiques : l’organisation du travail à la chaîne se traduit par une forte rigidité des processus productifs qui sont alors difficilement adaptables dans un contexte ou la consommation de masse laisse la place à un désir de personnalisation de l’acte de consommation de la part des clients (consommation différenciée).


Limites économiques : la productivité globale tend à plafonner suite d’une part à la baisse de motivation des personnels, à la qualité moyenne des biens économiques ainsi produits (les critères quantitatifs l’emportent sur les critères qualitatifs) et à la saturation des principaux marchés de consommation de masse.

2.Le fordisme Henry Ford (1863- 1947)


Biographie et réalisation :Henry Ford : né à 1863 à Dearborn Michigan aux Etats Unis.De 1891 à 1899 il a occupé le poste ingénieur à l’Edison

Electric Illuminating CompanyA 1903 il a créé la Ford Motor Company avec un capital de

150000 dollars L’ouverture à l’international, ses exportations ont envahi

l’Asie (1909), l’Amérique de sud et l’Europe (1909) et l’Australie (1925)

La construction de nouveaux sites de production et d’assemblage à l’Asie, l’Amérique de sud, l’Europe et l’Australie (autrement dit Ford a pratiqué depuis les années 1920 ce que nous qualifions aujourd’hui : Outsourcing


Les principes de bases :Le travail à la chaine ou le travail posté :Ford a recours à la machine, Le travail à la

chaine s’est donc révélé très avantageux pour le patronat étant donné qu’il supprime les manutentions, les déplacements et les mouvements inutiles, le travail à la chaine favorise une gestion efficace et rigoureuse des stocks et il impose une cadence particulière.


La standardisation ou la normalisation de la production : Cette logique de standardisation était à la source de

l’augmentation vertigineuse de la production et de la productivité conduisant de la sorte FORD à réduire davantage ses couts unitaires de production, et d’engager par ricochet, des économies d’échelles substantielles. Pourtant, cette même standardisation, joua un mauvais tour à FORD et au fordisme dans la mesure où la voiture Ford n’était livrable qu’en une seule couleur désespérément noire.

« tout le monde aura une voiture de la couleur qu’il souhaite, pourvu qu’elle soit noire » , du coup son principal concurrent, GENERAL MOTORS offrit à ses clients, de multiples choix de couleurs


The five dollars a day ou le salaire d’efficience :FORD était très conscient du fait que le travail posté, la

chaine de fabrication, la cadence infernale des machines,… ne pouvaient que démotiver ses ouvriers et créer un climat social tendu et morose, il décida alors de pratiquer une politique sociale originale, basée sur la motivation salariale.

Ainsi il paya ses salariés très chers, 5 dollars par jour, payer un salaire très élevé que ce que propose la concurrence veut dire appliquer une stratégie de rémunération consistant à se doter des meilleures compétences qui existent sur le marché, à réduire le taux de turn-over et surtout à fidéliser et conserver une main-d’œuvre de plus en plus qualifié et expérimentée.


Les limites du fordisme :Le modèle fordiste est resté figé, immuable et trop

rigide pour permettre une certaine flexibilité organisationnelle. Nous entendons par ceci, qu’il était singulièrement inapte pour pouvoir suivre les transformations socio-organisationnelles,

Le pouvoir était détenu et monopolisé par le patron, seul propriétaire de l’usine et l’unique maitre à bord, désormais, il doit être partagé avec le salarié qualifié ingénieur, le salarié manager. Le pouvoir du savoir se conjugue donc progressivement avec celui de l’avoir.

Théorie de weber(1864-1920)

Biographie :

Max Weber est un philosophe, économiste, théologien et sociologue allemand qui ne s’intéresse pas directement au fonctionnement des entreprises, mais plutôt a comprendre leur réalité sociale.


Les quatre principaux axes: Premier axe: savoir pourquoi les individus

obéissent-ils aux ordres ? Deuxième axe: concerne a la fois la religion et

l’économie. Troisième axe: Weber propose le recours a ses

fameux « idéaux types » qui ne sont a vrai dire qu’une simple construction intellectuelle ou un concept singulier que le savant élabore.

Dernier axe: une sociologie qui cherche a appréhender la réalité actuelle .


Les fondements de pensée de weber:

la pensée wébérienne demeure originellement captivante pour ce qui est des fondements de l’autorité et du pouvoir d’une part et de la théorie de la bureaucratie d’autre part.


Les fondements de l’autorité et du pouvoir:


Autorité charis

matique

basée sur les qualités personnelles du leader.ne peut pas être transmise d’une personne a une autre

Autorité traditionnelle

Weber considère que la forme traditionnelle de l’autorité dans les organisations est plus liée a la personne qu’a la fonction

Autorité rationnelle

repose particulièrement sur un système de buts et de fonctions, étudiés rationnellement, conçus pour maximiser la performance organisationnelle


Quelles sont donc les principales caractéristiques de l’organisation bureaucratique ?


La bureaucratie est considérée par Weber comme un concept sociologue de la rationalisation capable de prévoir et de prédire le comportement organisationnel des individus.


les dix critères suivants : Ils sont personnellement libres. Ils sont organisés dans une hiérarchie d’emplois clairement définie. Chaque emploi a une sphère de compétence légale clairement définie. L’emploi est occupé sur la base d’une libre relation contractuelle. Les candidats sont sélectionnés sur la base de leurs qualifications

techniques. Ils sont rémunérés par un salaire fixe. L’emploi est considéré comme la seule ou au moins la principale

occupation professionnelle de son titulaire. Cet emploi constitue une carrière. L’employé n’est absolument pas propriétaires des moyens de

l’administration et ne peut s’approprier son poste. il est soumis a une discipline et un contrôle stricts .


Cette efficacité trouve ses soubassements dans:

Le rejet des préférences personnelles du leader et au rejet des coutumes et traditions.

La stricte définition du travail et de l’autorité de tout un chacun

La structure hiérarchique qui contrôle tout.Les experts qui connaissant bien leur travail.


Les limites de la bureaucratie :Le modèle de Weber rationnel et sécurisant

suppose un environnement stable, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

Son formalisme peut être source de dysfonctionnements (lourdeur, rigidités, lenteur quand la taille augmente).

Théorie de Fayol(1841-1925)


Biographie :Henri Fayol (Istanbul 1841 - Paris 1925)

Élève de l'École des mines de Saint-Étienne, il entre à 19 ans aux Houillères de Commentry comme ingénieur, en 1860. Il en devient directeur en 1866.

En 1916, il publie « Administration industrielle et générale ».


Son point de départ : le constat de la prédominance des formations techniques .

La majorité des dirigeants ont été formés dans des écoles d'ingénieurs sans aucune formation en administration, commerce, finances et comptabilité. Il plaide alors pour l'enseignement de la capacité administrative.


Il estime que l'apprentissage scolaire de l'administration est une nécessité .

Son idée : établir une doctrine administrative


La doctrine administrative de Fayol


Fonctions de l’entreprise Fonction technique de production Fonction commerciale Fonction financière Fonction de sécurité Fonction comptable Fonction administrative

En consistent réellement cette fonction administrative ?


La fonction administrative (POCCC) Cinq tâches importante du dirigeant ( signification

d’administrer ) :

Prévoir Contrôler

Organiser Commande

r

Coordonner

Administrer


1-La prévoyance :

Supputer l’avenir et le préparer par des programmes d’action qui doivent respecter :

• L’unité • La continuité • La flexibilité • La précision


2-l’organisation :

Implique une structure pour le corps social ( le personnel ) avec une unité de commandement, une définition claire des responsabilités et des procédures bien établies.


3-le commandement : Repose sur les qualités personnelles du chef et sur la

connaissance des principes généraux de l’administration . C’est donc au chef qu’il convient de gérer les hommes, donner des ordres ou des directives et d’indiquer les tâches et les instructions.


4-La coordination :

Vise à « mettre l’harmonie dans tous les actes de l’entreprise » de manière à en faciliter le fonctionnement et la convergence vers le même objectif et atteindre le « succès ».


5-Le contrôle :

Vérifier si tout fonctionne conformément aux programme adoptés , aux ordres donnés et aux principes admis.


Principes de l’OAT :

14 principes d’administrat

ion

Union du personnel Division du travail

Autorité et responsabilité

Discipline

Unité de commandement

Unité de directionSubordination intérêt individuel/intérêt généralRémunération

Degré de décentralisation

Hiérarchie

Ordre

Equité

Stabilité du personnelInitiative


Division du travail : spécialisation des travailleurs pour leur permettre de devenir expérimentes et plus productifs.

L’autorité et responsabilité: pouvoir de se faire obéir et le courage d’assumer ses ordres.

La discipline : le respect des conventions (obligations d'obéissance, d'assiduité, d'activité, de tenue) entre l'entreprise et ses agents


L’unité de commandement : un employé ne doit recevoir d’ordre que d’un seul chef

L’unité de direction : un seul chef et un seul programme pour un ensemble d’opération visant le même but

Subordination de l’intérêt particuliers a l’intérêt général : l’intérêt général de l’organisation doit prévaloir sur l’intérêt particulier.


Rémunération : donner au personnel le prix du travail/service rendu. La rémunération doit être équitable et donner satisfaction à la fois à l’employé et à l’entreprise.

La centralisation : les décisions et la planification sont centralisées et prises par la haute direction

La hiérarchie : a série de dirigeants allant de l’autorité de supérieurs aux travailleurs à la base de l’organisation


L’ordre : à la fois matériel et social. On désigne par ordre matériel une place pour chaque chose et chaque chose à sa place et l’ordre social une place pour chaque personne et chaque personne à sa place . Objectif visé par le principe de l’ordre est d’éviter les pertes de matière et de temps

L’équité : le chef d’entreprise doit s’efforcer de faire pénétrer le sentiment d’équité a tous les niveaux de la hiérarchie


La stabilité du personnel : l’employé doit s’initier à une tâche et la maîtriser, un roulement élevé du personnel est coûteux et néfaste

L’initiative : la possibilité pour tous les membres de l’entreprise de concevoir, d’exécuter et la liberté de proposer des actions

L’union du personnel : assurer harmonie entre tous les membres de l’organisation

Conclusion:

Les tenants de ce courant représentent les pères fondateurs de la pensée managériale et organisationnelle qui ont posé les premiers jalons de l’organisation scientifique du travail, de la structure de pouvoir de l’autorité ainsi qu’une analyse très fine des fonctions de commandement

pour l’école des relations humains, le courant classique était toujours et restera à leurs yeux une source de frustration de démotivation et de gaspillage des talents et des compétences.

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