ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y

GESTIÓN EDUCATIVA

CURSO : Gestión de Recursos Humanos

TEMA : Ensayo: La Calidad Motivacional como Base para Alcanzar la Excelencia Directiva

DOCENTE : Dr. Rufino Rodríguez Román

INTEGRANTES : - ASENCIOS PARADA, Víctor Antonio- CASTILLO MONTOYA, Juan Gualberto- NORABUENA LLANOS, José María- SALAZAR VARGAS, Rubén Rooswelt- LOLI CHACÓN, Augusto Gerardo- JAMANCA GONZALES Sebastián

Huaraz – Ancash2013

INTRODUCCIÓN

La motivación es una herramienta de vital importancia para el hombre a la hora de

desarrollar cualquier actividad, para aumentar el desempeño de los trabajadores y por

tanto, como base para alcanzar la excelencia directiva.

En la actualidad, cada vez son más las empresas o las instituciones preocupadas por

fomentar la motivación de sus trabajadores, entendiendo que ello conllevará a un mayor

rendimiento para la institución.

Las organizaciones no funcionan por sí mismas, dependen de las personas para

dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar. Toda organización está constituida

por personas, en quienes basa su éxito, continuidad o fracaso; es por ello, que resulta

un aspecto básico el estudio del área de recursos humanos, distinguiéndolas bajo dos

formas: como personas (con características propias de personalidad, aspiraciones,

valores, actitudes, motivaciones y objetivos personales) y como recursos (con

habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios), otorgándole su

verdadero valor como persona y no como se venía tratando hasta hace poco como

objetos, como recursos productivos, semejantes a las máquinas o a las herramientas de

trabajo, como meros agentes pasivos que debían administrarse.

La tendencia actual de las organizaciones exitosas, invierten específicamente en las

personas, porque han entendido que los factores de éxito radica precisamente por el

impulso de ellas.

Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa sería la

que considera la motivación como “estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene el

comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado”

Pero, ¿Qué impulsa a las personas a actuar de una forma determinada?; cada persona

tiene sus propios motivos. Los factores que influyen en la motivación del individuo son

múltiples y variados, dependerá de la personalidad del individuo, sus creencias, valores,

necesidades, etc.; es por ello, que se debe partir conociendo las necesidades e interés

de los trabajadores, para incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio

para los trabajadores.

En este contexto, los directivos son los artífices para que una organización funcione de

manera pertinente, maximizando sus fortalezas, dotándoles de poder y autonomía de

sus trabajadores para alcanzar los objetivos institucionales con ética y para ello deben

desarrollar competencias necesarias para ejercer su liderazgo efectivo.

Para su mayor entendimiento se tratará conceptos básicos, ciclos de motivación y

algunas teorías para explicar la motivación laboral.

¿QUÉ ES MOTIVAR?

Motivar en gerencia es inspirar a la

gente, individualmente o en grupo,

de manera que produzcan los

mejores resultados posibles.

“Es el impulso que inicia, guía y

mantiene el comportamiento,

hasta alcanzar la meta u objeto

deseado”

OTRAS DEFINICIONES DE MOTIVACIÓN:

La palabra motivación se deriva del vocablo latino “moveré”, que significa mover.

Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades".

Frederick Herzberg dice: “La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”

Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".

Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras sucede todo esto".

Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

¿PARA QUÉ MOTIVAR?

Una fuerza de trabajo motivada es vital

para cualquier organización que quiera

tener buenos resultados. De allí que

motivar a los demás se haya convertido

en una habilidad esencial para cualquier

directivo.

Para desatar el potencial de un trabajador, las organizaciones se han dado cuenta que

deben alejarse de los métodos "comando y control", y acercarse a "aconsejar y acordar".

Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con

castigar por un trabajo mal hecho.

¿CÓMO MOTIVAR?

Para motivar a una persona, es necesario

descubrir sus propias fuerzas de motivación

personal cada persona es motivada de forma

distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás.

Desde mediados del siglo XX se ha venido

estudiando el tema de la motivación en las

organizaciones, y varias teorías han surgido al

respecto. En su mayoría, sostienen que dada la

oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

EL CICLO MOTIVACIONAL

Hablar sobre el ciclo motivacional, como un medio para satisfacer las necesidades humanas, nos hace concluir en las siguientes epatas, que a nuestro criterio son las pertinentes:

1. HOMEOSTASIS: Desde el punto de vista biológico - fisiológico, y psicológico, nuestro organismo permanece en un estado de equilibrio, producto de la satisfacción de las necesidades. Es en este momento la persona se encuentra satisfecha

2. EL ESTIMULO: Es todo aquello que genera una necesidad, por ejemplo tenemos al hambre, la sed, etc.

3. LAS NECESIDADES: Después del estado de equilibrio, en el hombre , se produce un estado de desequilibrio, cuando aparecen las necesidades, que pueden ser básicas, dentro de ellas se encuentran las fisiológicas y de seguridad tales como la alimentación, vivienda, sexuales, agua y vestimenta y las necesidades superiores como las sociales de aprobación y de autorrealización, En el caso de las primeras están son imprescindibles en la vida del hombre, en caso de no ser satisfechas ponen en peligro la salud y la vida de la persona . En el caso de la satisfacción de las necesidades fisiológicas, surgen otras nuevas necesidades como la vivienda, vestido, educación y al ser satisfechas estas, surgen otras necesidades como las de autorrealización, como la de contar con un trabajo, y de reconociendo de su status dentro de la sociedad .Las necesidades más elevadas, dependen de cada persona, mientras que para algunos, estas pueden ser necesarias y para otras no.

4. ESTADO DE TENSIÓN: Ante el surgimiento de una necesidad se produce en la persona un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Este estado genera en el individuo una acción o comportamiento para liberarse este estado de tensión, por ejemplo cuando en una persona tiene sed, la necesidad de tomar de agua, mientras no llegue a conseguir el vaso para satisfacer su sed, estar en un estado de incomodidad. Esto impulsara a la persona a actuar en busca de encontrar el vaso de agua para satisfacer su sed.

5. COMPORTAMIENTO: Ya habíamos estado hablando en la fase anterior que ante el estado de insatisfacción el individuo entra en un estado de tensión, que le motivan a actuar, e l comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. Entonces se puede decir que en esta etapa el individuo se encuentra motivado para actuar. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y por lo tanto la descarga de la tensión producida en ella.En el caso de nuestro ejemplo, el individuo se pone en acción, para ello, puede actuar de las siguientes posibles formas:a. Ir en busca de un vaso y dirigirse a un caño.b. Comprar una gaseosa.c. Dirigirse a un restaurante donde pueda pedir un vaso con agua.

6. SATISFACCIÓN: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación; al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo, busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia), o por vía fisiológica(tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas.

TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió,

obtuvo una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Jerarquía de necesidades

La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs) (primordiales); al nivel superior lo denominó por última vez «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B-needs).

EL FACTOR DUAL DE HERZBERG

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene Factores de motivaciónSueldo y beneficiosPolítica de la empresa y su organizaciónRelaciones con los compañeros de trabajoAmbiente físicoSupervisiónStatusSeguridad laboralCrecimiento

LogrosReconocimientoIndependencia laboralResponsabilidadPromoción

MadurezConsolidación

LA ERC DE ALDERFER

Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERC; existencia, relación y crecimiento (growth, en inglés). La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Alderfer.

Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.

Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.

Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

Diferencias con la Pirámide de Maslow

La teoría ERG representa una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, y se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos:

La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.

En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión).

Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.

Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas, como la japonesa, que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES

John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

La necesidad del Logro

La necesidad del Poder

La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de:

Logro.-Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación¶

Poder:-Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

TEORÍA DE LA EQUIDADDE STANCEY ADAMS.

El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las

recompensas que otros reciben.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Víctor H. Vroom (1964). Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho, se presentara un resultado atractivo para el individuo.

Esta teoría incluye tres elementos o variables:

1.- Expectativa: es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado.

2.- Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado deseado.

3.-Valencia.- Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo dè al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de que tanto la persona esté convencida de que sus acciones le conducirán a lograr cierto resultado y también de que tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda persona se esforzara en su desempeño para lograr y obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

ESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

RECOMPENSA ORGANIZACIONAL

METAS PERSONALES

RELACIÓN DESEMPEÑO- RECOMPENSA:

El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado

RELACIÓN RECOMPENSA-METAS PERSONALES:

El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:

"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida."

La teoría del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos, únicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción.

Si bien es cierto esta teoría no es, en sentido riguroso, una teoría sobre la motivación, sí brinda un gran instrumento de análisis acerca de lo que controla el comportamiento. Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional; aún no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.

TEORÍA DE LAS METAS DE LOCKE

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Esta teoría fue expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

 Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y

guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. 

ChistopherEarly y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

Establecer una norma que se alcanzará.

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacia la meta.

MOTIVACIÓN LABORAL.

Son los estímulos que recibe la persona para desempeñarse eficiente o deficientemente en un puesto de trabajo. De allí que el jefe será capaz de diferenciar éste estímulo suministrado al trabajador para hacer lo mejor de si y en situaciones adversas de igual manera.

MODELOS DE MOTIVACIÓN.

Modelo de Expectativas. Se refiere a las creencias esperanzas y expectativas que buscan en una organización sobre situaciones futuras en sus vidas.

Modelo del Porter y Lawler .relaciona el esfuerzo o motivación- trabajo y resultado dependiendo la magnitud de la recompensa.

Modelo Integrador de Motivación .Integra los conceptos: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, desempeño y satisfacción.

CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

ANÁLISIS. Se divide en seis estadios.

I. Es la persona desmotivada y por ende no satisface sus expectativas y necesidades.

II. Es la introspección que hace el trabajador de su personalidad y de que manera éste le puede satisfacer para autoanalizarse.

III. Es más riguroso El examen Introspectivo como persona en sí y por ende determinar, lo que le gusta y lo que desea hacer según la prioridad de sus necesidades y su creencia.

IV. Es la búsqueda de un estímulo que lo mueva para realizar las actividades que le demanda un empleo.

V. Se refiere en que puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo más profundo de la persona dependiendo del estímulo. Estimulo- aceptación- resultado.

VI. Es el resultado de todo el ciclo es la persona que tiene una gran motivación laboral y que hace de su trabajo con gran gusto.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Estriba en el capital humano como columna vertebral de una empresa y que no solo debe apuntar a políticas de orden económico sino también la práctica a políticas de responsabilidad social, como es de asumir compromisos de gestión de sensibilidad a las necesidades de los trabajadores como: medidas de conciliación y de igualdad como instrumentos que irán en mejora de motivación en los empleados y el clima laboral lo que va redundar incrementándose la productividad.

CLASIFICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Motivación Interna. Se genera de manera espontánea, es la más intensa y duradera.

Cuando la actividad realizada genera placer el resultado propicia la repetición de la misma actividad (Apetecible) que se convertirá en Éxito- reconocimiento y dinero.

Motivación externa. Es inducida de forma externa por nosotros mismos, es decir nos autoimponemos por algún motivo y que debe mantenerse mediante el logro de resultados.

Sin embargo otros autores definen que la motivación es positiva y negativa.

Motivación Positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo (Motivación Interna).

Motivación Negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través, castigos, amenazas, etc. según Mattos esta motivación puede ser Intrínseca y extrínseca.

LA MOTIVACIÓN DE LOGRO.

Se refiere a un problema específico de su tarea y como resolverlo. Es decir describe un problema y desea encontrar la solución, piensa en los obstáculos y en la gente que pueda ayudarle.

Según el psicólogo McClelland las características de estas personas son:

Le gustan las situaciones en las que toma personalmente la responsabilidad de encontrar la solución a los problemas.

Tiende a fijarse metas moderadas y a tomar “Riesgos calculados”.

Desea una retroalimentación concreta de qué tan bien se está desempeñando.

MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN.

Es un tipo de comportamiento de inter acción social con otros, es decir que la gente y/o el trabajador tiende a buscar a los demás para confirmar sus propias creencias o para mitigar o suavizar sus tensiones de la incertidumbre.

Las personas con una gran motivación de afiliación buscan la compañía de otros y toman medidas para ser admitidas por éstos.

LA MOTIVACIÓN DEL PODER

Obedece a aquellas personas con un apetito de poder- influencia y control sobre los demás a cualquier costo legal o ilegal paradójicamente para el otro grupo de personas que no tienen estas ambiciones. Sin embargo el psicólogo McCllend ha señalado que existe dos grupos de personas con estos apetitos de poder.

La primera es la origina reacciones negativas. Esta cara del poder es que se relaciona con dominio-sumisión, son las personas que tienen que salirse con la suya y que pueden controlar a los demás.

La otra cara del poder es positiva. Porque refleja el comportamiento persuasivo inspirador de un verdadero líder en la que puede evocar sentimientos de poder y habilidad en sus subordinados.

Este tipo de líder activo ayuda a su grupo a formar y a desempeñar un papel, no de subordinar y dominar gente, sino de asistirla para que pueda expresar su propia fuerza y capacidad a fin de así lograr sus metas.

En consecuencia mediante un Test o simplemente analizando con una conversación con la persona podemos tener una idea de su esquema de su motivación, más allá que los individuos se diferencian en la potencia relativa de sus necesidades de las motivaciones de logro- afiliación y de poder.

TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL

La Mejora de las Condiciones Laborales. Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos.

El Enriquecimiento del, trabajo. Se refiere a que el trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar actividad mecánica y rutinaria.

La Adecuación Persona / Puesto de trabajo. Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona tenga los conocimientos, habilidades y destrezas suficientes para desarrollar con garantía el puesto de trabajo y esté motivada para el desarrollo de las tareas.

Participación y Delegación. Consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su propio trabajo. Además son los trabajadores quienes conocen mejor como realizar su trabajo. Y por consiguiente son quienes pueden modificar para ser más eficaces.

Reconocimiento del Trabajo Efectuado. El jefe muestra una actitud indiferente cuando el trabajador realmente se esmera para ser mejor las cosas y/o tareas, pero cuando se equivoca o no hace bien las cosas allí si el jefe aparece y lo reprocha. Entonces esta actitud del jefe va conllevar a desmotivar al trabajador e incluso al mejor de estos.

Evaluación del Rendimiento Laboral. Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador.

El Establecimiento de los Objetivos. Es una forma de negociar entre el jefe y el subordinado, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto.

Motivación a los Empleados. Son aquellos trabajadores motivados en la que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR AL PERSONAL

Descubre cómo mantener satisfecho a tu personal, evitar la rotación y retener a los mejores colaboradores de tu Institución.A continuación presentamos algunas de las estrategias:Crea un ambiente libre, donde la comunicación fluya.Para esto debes establecer un cronograma de reuniones periódicas en las que todos los trabajadores compartan sus problemas, experiencias y conocimientos.

Incentiva la participación en la toma de decisiones.Esto tiene que ver con aspectos relacionados con su trabajo y temas para los cuales están capacitados.

Establece mecanismos de participación directa.Así te entregarán sugerencias, opiniones y contribuirán en la mejora de la gestión y el desarrollo de ideas.

Evalúa el desempeño.Intenta felicitar al trabajador cuando realice una buena gestión o explica qué medidas correctivas debe asumir cuando no se alcanzan los objetivos.

Haz programas de rotación laboral.De esta forma, el trabajador se familiarizará con otras áreas de la Institución y orientará su desarrollo profesional y personal dentro de la misma.

Fomenta que los trabajadores participen.Desarrolla actividades que complementen el desarrollo profesional y personal en cursos y talleres.

Intenta que los horarios no duren ocho horas.Si es necesario entrega un día libre y paga horas extras.

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL:

Existen muchas técnicas, métodos, acciones que permiten motivar a los empleados. No es necesario aplicarlas a la vez ni aplicarlas todas, sino que la empresa debe conocer las necesidades del trabajador, sus propias necesidades y actuar en consecuencia, sabiendo que los recursos humanos son un valor muy importante que se debe cuidar, y por tanto se debe diseñar una estrategia de motivación laboral adecuada a cada trabajador.

1. Una de las mejores técnicas de motivación es la propia automotivación de los trabajadores que va a depender de su propia autoestima y la actitud del trabajador. Esto es algo en lo que la Institución, y sobre todo los superiores directos, puede trabajar para conseguir una mayor motivación del trabajador, mediante halagos y teniendo en cuenta la opinión del trabajador.

2. La adecuación de la persona con el puesto de trabajo. La motivación de los empleados empieza desde el momento mismo del trabajo, en que se debe encontrar la mejor persona para desarrollar el puesto de trabajo y una persona que se vaya a encontrar bien dentro del puesto, con todas las condiciones y necesidades de la Institución y del propio trabajador, de manera que al estar en el puesto que quiere aumentará la motivación. Por supuesto, una vez que se contrata se debe motivar mediante una buena acogida por parte de jefes y otros empleados, de manera que se empiece a sentir parte de la institución y se integre lo antes posible.

3. El dinero como factor motivador. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja por objetivos. El trabajador tiene sus propias necesidades individuales, familiares y de otros tipos. Una forma de mantener al trabajador motivado es llenando esas necesidades. Al tener el trabajador unas necesidades básicas y unas secundarias, si no se cubren las necesidades básicas de poco sirve que se busque motivación con las secundarias.

4. Las expectativas. El trabajador tiene sus propias expectativas, y esto es un factor que se puede trabajar con respecto a la motivación. De hecho, el modelo de expectativas indica que los individuos, como seres razonables y pensantes, tienen creencias y expectativas con respecto al futuro, por lo que para analizar la motivación se necesita conocer lo que las personas buscan de la institución y cómo se le puede ofrecer.

5. La participación del trabajador. Si el trabajador participa en el control de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la

institución. No se debe vigilar demasiado al trabajador, sino que debe permitirle que se desarrolle solo dentro de lo que sea posible.

6. Variación de tareas. En muchas ocasiones las tareas suelen ser las mismas y pueden hacer que el trabajador llegue a aburrirse. Si se le da más variedad y responsabilidad en las tareas que realice se puede conseguir que encuentre más valor a su trabajo.

7. El establecimiento de objetivos. Es una buena técnica para motivar a los trabajadores, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos, y mucho más si la institución además ofrece un premio por estos objetivos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador pero también viables.

8. Reconocimiento del trabajo. Es una de las técnicas que, aunque muchas instituciones no utilizan porque no creen en ella, muy importante y que ofrece un coste cero para la institución. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además motiva al trabajador en su puesto ya que se siente útil y valorado.

9. La formación y desarrollo profesional. Aunque muchos trabajadores no valoran la formación, a día de hoy cada vez se sienten más motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formación del empleado no es sólo bueno para el rendimiento del empleado sino también para su motivación. El trabajador adquiere más habilidades, más conocimientos y más técnicas que puede realizar dentro de la institución, que es la que le permitió conocerlos.

10. Un entorno favorable. Si el trabajador tiene unas buenas condiciones de trabajo y un entorno favorable hace que el empleado trabaje más a gusto.

11. La recompensa. La relación entre esfuerzo y recompensa ofrece como resultado la motivación en el trabajo.

CONCLUSIONES

La motivación: “Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objeto deseado”

Un directivo excelente es aquel que consigue resultados a través de sus colaboradores, sin destruir la unidad de equipo.

Condición para que un directivo consiga resultados sin destruir la unidad, y construya un agradable ambiente de trabajo, es el talento ético del directivo, que despliegue virtudes morales.

El ciclo motivacional tiene su origen en un estado de equilibrio, en el cual la persona se encuentra satisfecha, este estado se rompe cuando surge un estímulo, sea interno o externo, que origina una necesidad produciendo en la persona un estado de tensión , insatisfacción, incomodidad y desequilibrio, para liberarse de esta tensión el individuo entra en acción para satisfacer esta necesidad, si la acción no fue la más acertada, entonces el individuo entra en frustración, caso contrario la persona se encuentra satisfecha, retornando al estado inicial de equilibrio.

Creemos que la motivación es el producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa que sus metas se cumplan.

La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona

La motivación al logro es una función del deseo de éxito del individuo, la expectación del éxito y los incentivos provistos. Seguro, es posible triunfar con alguien proveyéndonos la motivación. Pero la motivación que viene de dentro realmente hace la diferencia. Las bases de motivación comienzan con el deseo de ser libres, libres de la dependencia de otros, libres para vivir un estilo de vida con el que soñamos libres para explorar nuestras ideas. Busquemos cada día inspiración y esta nos ayudará a mantener la motivación a largo plazo.

En conclusión una institución que tenga y se preocupe que estén sus trabajadores motivados obtendrá mejores beneficios que otra que no mire por ello, ya que los trabajadores motivados se involucraran más con la institución y redirán más.