LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ESTRATEGIA

Universidad Mayor de San Andrs

Ciencias Econmicas y Financieras

Administracin de Empresas

NOMBRES : ARANO ARMANDO

AYALA RODOLFO

LOPEZ PAULA

VERA ANDREA

MATERIA : TALLER DE RECURSOS HUMANOS CATEDRTICO : LIC. OSCAR HEREDIA PARALELO : A GESTIN : 201112/12/2011LA PAZ - BOLIVIA

LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ESTRATEGIA

LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

El anlisis estratgico, desde sus comienzos que fue en 1960, a sufrido cambios y evoluciones, esto para el enriquecimiento y mejora de lo que hoy denominamos Direccin Estratgica. Sin embargo los recursos humanos, fue el olvido en los planteamientos de la variable organizativa.

Los modelos centrales de estrategia se centralizaron en la dimensin externa, mercado, producto y tecnologa, tomando en cuenta a los recursos humanos como fuerza o debilidad, pero no como parte esencial de ventaja competitiva para la organizacin.

Las personas encargadas del personal lo vieron como implementacin estratgica y no como evolucin estratgica y tambin como formulacin estratgica.

El objetivo es de desarrollar lo que creemos que debe construir una direccin estratgica de los recursos humanos en las empresas.

Muchos factores han conducido a este nuevo tratamiento de los recursos humanos, uno de ellos es, el objetivo de estudiar el posicionamiento que adquieren, en el seno de las empresas los rganos responsables de los recursos humanos, esta nueva organizacin se debe, a los cambios que se han producido tanto interno, como externos, esto producido por los reclamos, a las nuevas respuestas y a la optimizacin de los recursos empresariales.

EL CONCEPTO DE ESTRATEGIA Y DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Creemos obligado que cuando se estudia la direccin de los recursos humanos desde una perspectiva estratgica, se precisa lo que se entiende por estrategia, no con la intencin de formula o aadir una funcin ms, sino de delimitar la aceptacin que nos parece mas adecuada.

Cuando se habla de estrategia se hace referencia a su aceptacin dinmica, pues busca el ajuste de la organizacin con su ambiente, y se alude a ella como modelo de decisin del que se derivan las misiones, objetivos o metas de la empresa.

Tambin podemos establecer que entenderemos por estrategia de recursos humanos, es un modelo de decisin referente al rea de personal, que se plasma en unas estrategias realizadas en el mbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organizacin y el ambiente, formulndose para ello las siguientes polticas y practicas de gestin de recursos humanos.

Si bien la estrategia es un concepto estratgico aplicable a distintos niveles, la gestin estratgica de los recursos humanos debe emanar de la estrategia formulada a nivel corporativo y depender de ella.

DIFERENCIAS ENTRE DIRECCION Y PLANIFICACION ESTRATEGICA

Factores Sistema de planificacin estratgicaSistema de direccin estratgica

Naturaleza del entornoEstablece adaptativoInestable - turbulento

Desarrollo Dcadas de 1960 y 1970Dcada de 1980 hasta hoy

Proceso directivoEstructurado y previsionalEstructurado, flexible y oportunista

Horizonte Largo plazoCorto medio y de largo plazo

Formulacin de la estrategiaCentralizada Descentralizada y participativa

Enfoque de los cambios del entornoEsttico Dinmico

Estilo de direccin Tecnocrtico Creativo

Variables externasUnidireccional Multidireccional

Carcter del sistemaPlanificacin Planificacin y accin

La primera dimensin se establece en funcin de la conceptualizacin del ajuste dentro de gestin estratgica, la segunda dimensin, por el mbito o dominio del ajuste. Tambin son dos las distinciones que se pueden hacer en la conceptualizacin del ajuste, una cuando los elementos que se entienden deben estar alineados con la estrategia, y dos cuando se conceptualiza como un modelo de integracin (como debe desarrollarse).

Respecto a la segunda dimensin del ajuste, la de su mbito o dominio, se puede establecer tres categoras que son: la externa, la interna y la integrada.

De la combinacin obtenemos seis posibles posiciones cada una de las cuales representa una perspectiva diferente sobre el ajuste en la gestin estratgica.

Perspectivas sobre el ajuste estratgico

Contenido del ajusteModelo de interaccin

1 formulacin estratgico

Alineamiento de la estrategia con las condiciones del ambiente4 relaciones interorganizativas

Anlisis de estructura a nivel colectivo, enfatizando la interdependencia de las estrategias de distintas organizaciones

2 Implementacin STRAT

constriccin de mecanismos administrativos y organizativos en la lnea con la estrategia5 eleccin estratgica

Discrecin directiva frente a una perspectiva determinista

3 Integracin

La gestin estrategia implica la formulacin cubriendo decisiones organizativas y sobre el ambiente 6 gestalt

Enfatiza al interdependencia, no la causalidad

Elementos que deben ser alineados con la estrategiaProceso para llegar al ajuste

Cuando recurrimos a los elementos de la estrategia enfocados al producto y mercado, podemos hacer una abstraccin de ellos y ver esos mismos elementos son inseparables a los aspectos relacionados con los recursos humanos y pueden definirse como:

El campo de actividad.- que se puede describir como el conjunto de conocimientos y capacidades que son indispensables, para el desarrollo de la actividad empresarial.

El vector crecimiento.- es hacer referencia a la combinacin optima de los conocimientos y capacidades en que se basa el desarrollo actual y futuro de la empresa.

La ventaja competitiva.- constituye aquellos conocimientos y capacidades de los recursos humanos que nos diferencian del resto de los competidores.

El efecto sinergia.- es el trabajo de un grupo enlazando hace que sus resultados sean superiores a la de la suma de los resultados.

Dentro de la planificacin estratgica en que nos estamos desenvolviendo, adoptamos de la direccin estratgica, que se caracteriza por lo siguiente:

Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista.

Posee un horizonte temporal que incluye, el largo, mediano y corto plazo

La descentralizacin y participacin en el proceso de decisin y elaboracin de las estrategias

Es un proceso de direccin creativo.

Incorpora el entorno como una variable.

Considera la naturaleza de las variables como multidireccional.

Entendemos que la estrategia no solo debe ser congruente con el ambiente externo e interno, sino, que en ella tambin debe darse el ajuste entre formulacin, es decir los procesos que hay que desarrollar para alcanzar la posicin que deseamos.

FASES EN EL PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Tres elementos aparecen como directores del proceso estratgico:

La misin o proyecto de la empresa, que responde a la idea de lo que la empresa desea hacer.

El diagnostico del ambiente externo, que nos permitir determinar las amenazas y oportunidades que presentan para la organizacin.

El diagnostico interno que, mediante su anlisis nos revelara las fuerzas y debilidades que posee la empresa.

Estos tres elementos nos deben permitir fijar los objetivos, las metas y, posteriormente , formular las opciones estratgicas viables. Las estrategias formuladas se concretaran en unos planes que debern ser implementados, mediante el desarrollo y puesta en practica de las correspondientes polticas y procesos de personal, para finalizar el control estratgico.

Control estratgico

Implementacin de las estrategias

Elaboracin de los planes estrategicos

Formulacin de las estrategias

Formulacin de los objetivos

PROCESO DE DIRECCION ESTRATEGICA

LA FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una vez que se ha establecido la misin y la visin de la empresa previo anlisis externo e interno, es cuando se hace la formulacin de objetivos de la organizacin.

La formulacin de objetivos va a constituir el marco de referencia bsico a partir del cual se van a edificar y evaluar las estrategias/polticas y los planes de accin en el mbito social.

Para la formulacin se sigue este proceso:

1Objetivos generales de RRHH (eficiencia econmica, social e integracin), derivados de los globales de la organizacin

2 Objetivos especficos de RRHH, en trminos de adquisicin, desarrollo y estmulo de competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la fase anterior y los globales (provisionales)

3 Objetivos especficos de RRHH (definitivos), despus de asegurarse la coherencia entre los distintos objetivos horizontales (de otros departamentos y reas de la organizacin.

Los objetivos formulados son compromisos adquiridos por la empresa consigo misma y con sus trabajadores.

Ejemplos:

a) Adquisicin de competencias:

- Desarrollar y utilizar un procedimiento de descripcin de puestos de trabajo (para fin del ao prximo).

-Ampliar en un 10% las zonas de progreso en la tabla de salarios en tres aos

-Incrementar la plantilla en un 5% anual

- Equilibrar la contratacin externa e interna para puestos directivos en dos aos

b) Desarrollo de competencias:

-Aumentar en un 10% el ratio gastos de formacin/masa salarial

-Incrementar en un 30% el nmero de horas de formacin en idiomas

-Establecer planes de sucesin para todos los altos directivos

-Incrementar el presupuesto de comunicacin interna en un 20%

-Incrementar en un 100% el nmero de reuniones informativas

Todos para el ao prximo

c) Estmulo de competencias:

-Transformar la parte variable del salario de un 3% medio a un 20% en 3 aos

-Evaluar anualmente a todos los directivos por resultados y por gestin de personas

- Reducir en un 50% en dos aos los accidentes de trabajo

- Reducir en un 10% el absentismo (en un ao)

- Implicar a 2/3 de los mandos intermedios en el programa de gestin participativa (este ao)

ESTRATEGIAS CORPORATIVASEstrategias que se formulan para el conjunto de la organizacin.

Las tres opciones estratgicas que suelen estudiarse son la estabilidad, la de crecimiento y la de reduccin.

Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situacin tal como est

seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar mejoras modestas en los resultados.

Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar nuevos mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que crezca dentro de la empresa.

Cuando la empresa est en declive debido a una recesin o a otros motivos, las estrategias de reduccin pueden consistir en un mayor control de los costes, deshacerse de parte de sus activos o disminuir su tamao.

Cada una de estas opciones requeriran diferentes polticas y prcticas de recursos humanos.

ESTRATEGIAS DE UNIDADES DE NEGOCIOS

Mientras que las grandes estrategias se aplican a las organizaciones en totalidad existe tambin la posibilidad de formular estrategias especficas para cada una de las unidades de negocio de la empresa. Dentro de este nivel dos son los mas usados los objetivos globales y los especficos.

Criterios que deben servir para la formulacin de los objetivos:

Aceptable por el conjunto de actores de una empresa y con esto se busca disminuir o eliminar las resistencias.

Flexibles por si existe variacin en los ambientes externos o internos.

Mesurables con base en los resultados mediante las acciones desarrolladas.

Motivadores para las personas de comportamiento dirigidos hacia la consecucin de los objetivos.

Realistas que este exenta de dificultades, en algunos casos el reto es que lo vuelve atractivo para algunas personas.

Coherentes que evite conflictos entre objetivos.

OBJETIVOS ESTRATEGICOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOSTres son las carateristicas que deben estar presentes en el momento de la formulacin de lo recursos humanos:

Equidad, integracin y participacin de los recursos humanos.

Rendimiento operativo.

Innovacin y flexibilidad.

CRITERIOS PARA LA SELECCIN DE ESTRATEGIAS DE RRHHEl hecho de intentar implantar una estrategia de RRHH y no otra surge del anlisis de las opciones posibles, bsicamente de su:

a) viabilidad: coste y posibilidad de obtencin a travs de su implantacin de los RRHH necesarios.

b) deseabilidad:grado aceptacin previsible por parte de la alta direccin, la DRH, as como de otros agentes (otras direcciones, accionistas, empleados, sindicatos, otras empresas, etc)

Test de estrategia global

Modelos, fundamentalmente cuantitativos, que informan sobre la evolucin global en trminos de efectivos como edades, antigedades, cualificaciones, de masa salarial nivel, evolucin, de formacin coste, eficacia, pero no permiten, en general, un anlisis afinado de las consecuencias de la estrategia analizada. El principal inters reside en alertar sobre las consecuencias posibles observadas a partir de la simulacin de la evolucin de los RRHH en funcin de las orientaciones de la estrategia de RRHH analizada.

TIPOLOGIA DE ESTRATEGIAS EN EL AMBITO SOCIAL

Las estrategias en el mbito de los recursos humanos

Estrategias de la afectacin

Estrategia de reclutamiento.- Es el proceso de buscar, dentro y fuera de la organizacin, a las personas q cubrirn los puestos vacantes

Ofertas vacantes.- muestra de forma prominente todos los puestos q estn abiertos para q los ocupen los empleados de una organizacin.

Referencias d los empleados.- se presentan cuando los trabajadores actuales informan a sus conocidos q hay vacantes y les sugieren que presenten una solicitud

Estrategia de seleccin.- es un proceso q implica decidir cuales de estos reclutados deben ser contratados y para el puesto, como los Currculos, la verificacin de referencia, las entrevistas y las pruebas

Estrategia de contratacin.- Incluye actividades relacionadas con el reclutamiento de solicitantes para cubrir los puestos vacantes de una organizacin y la seleccin de los mejores solicitantes para ocupar una posicin

Estrategias de compensacin.- Incluye muchas formas de premios sociales y psicolgicos, as como el reconocimiento y el respeto de otros y las oportunidades de desarrollo personal

Remuneracin justa.- se refiere a lo q las personas piensan q merecen q s les pague en relacin con lo q otros merecen q se les pague

Remuneracin base.

Incentivo.- cuando la compensacin monetaria esta vinculada al nivel de desempeo que registran los empleados, no es necesario que la recompensa sea econmica

Prestaciones.- pagos en especie o servicio que se brindan a los empleados por pertenecer a la organizacin

Estrategias de formacin.- Se puede optar por dos estrategias

Estrategia especifica.- Es la bsqueda especifica en el dominio de una rea o sector

Estrategia polivalente.- Segn el nivel jerrquico

Estrategias de valoracin del personal

Estrategia del comportamiento.- Es el grado de integracin, colaboracin, participacin, disposicin y compromiso con su empresa

Estrategia en los resultados.- busca medir las consecuencias del comportamiento o las actitudes del individuoConexin entre las estrategias sociales y las formulaciones estrategias de mbito general.

Estrategia defensiva.- Es el reclutamiento, la estabilidad . el ambiente interno de la empresa para asi tener una organizacin estable con:

Contratacin estable

Reclutamiento interno

Contratacin fija

Valoracin con base en los resultados

Formacin especifica

Modelo mecanicista

Retribucin media de los competidores

Estrategia exploradora.- Es la bsqueda de oportunidades en el exterior

Personas que se identifiquen con los nuevos proyectos

Estabilidad del personal

Personas con los conocimientos que se necesitan

Estrategia analizadora.- Es la combinacin de las estrategias defensivas y de las estrategias exploradoras

Estrategia de innovacin.- Busca o necesitas reclutar personas con altas capacidades para los puestos

Estrategia de calidad.- dar posibilidad al personal de ocupar puestos de mayor responsabilidad es una fuente de motivacin adems vemos que se convierta en un objetivo

Estrategia emprendedora.- las empresas buscan personas con experiencia y que sean capaces de aplicarla en un corto plazo

Estrategia de beneficios.- Esta estrategia va dirigida a las empresas con buena estabilidad, maduras as motiva el comportamiento mas que todo orientado hacia ventas

Estrategia de crecimiento.- Es como una remuneracin al trabajo muy bien realizado, como una oportunidad en el exterior

Estrategia de liquidacin.- Es un nivel de retribucin mnima, en el puesto de trabajo desempeado

Oferta interna de trabajo:

Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.

Oferta externa de trabajo:

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de RH. El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organizacin constituye el principal factor en la creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo en las compaas que establecen la poltica de alentar la promocin interna de su personal.

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA IMPLANTACION DE LAS ESTRATEGIAS

Los recursos humanos son un factor determinante para la implantacin eficaz de las estrategias y estas son contingentes a las estrategias que eligen las organizaciones de forma que las acciones que se tomen sobre los recursos humanos debern variarse o alterarse si as lo hace la estrategia de la organizacin.

Para muchas organizaciones el obstculo primordial al desarrollo e implementacin de nuevas estrategias proviene de un diseo inapropiado de los sistemas de gestin de los recursos humanos.

Existen dos aspectos con cierta relacin de los cuales depender el xito de la implantacin de la estrategia: la comunicacin de las estrategias seleccionadas y la implicacin de personal.

En la comunicacin deben tenerse en cuenta:

a) Las estrategias deben darse a conocer por alguien representativo de la organizacin.

b) Enfatizar la necesidad del proceso.

c) Solicitar la participacin activa.

Estos aspectos son importantes en la comunicacin y pueden considerarse como una condicin necesaria pero no suficiente.

La implicacin de los recursos humanos en la implantacin de la estrategia es lo que conduce a la accin de una forma consciente, pero para alcanzar dicha implicacin se deber hacer frente a la tendencia individualista, puesto que en ocasiones las estrategias personales difieren en esencia de las estrategias globales.

Un camino para conseguir la implicacin de los recursos humanos de las organizaciones en las estrategias y su implantacin es mediante lo que se denomina la apropiacin psicolgica de la estrategia que consiste en permitir que cada individuo adquiera consciencia y active una voluntad de accin.

Los elementos clave para que pueda darse la apropiacin psicolgica son: la informacin y su transparencia, a travs del a cual pueden activarse factores de motivacin, la existencia de valores culturales compartidos y congruentes con las estrategias formuladas, teniendo en consideracin los valores necesarios en el futuro y por ltimo los estilos de gestin desarrollados por los directivos de forma que posibiliten y potencien la implicacin del personal, es decir, estilos de direccin centrados no solo en la tarea sino tambin en el individuo.

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ESTRATEGIAS DE AFECTACION

La afectacin de personal comprende los procesos de reclutamiento, seleccin, contratacin y desafectacin.

LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Este proceso es la principal va a travs de la cual las organizaciones entran en contacto con la demanda de oferta de trabajo, la organizacin atrae a candidatos potencialmente calificados para ocupar los puestos que necesita.

Lgicamente la planificacin de recursos humanos ser el instrumento base para el desarrollo de este proceso.

Dos elementos esenciales en el proceso de reclutamiento: la identificacin de las fuentes de las que la empresa pueda proveerse de personal (fuentes externas o internas) y la determinacin de tcnicas que utilizar, ambos aspectos tienen repercusiones importantes en cuanto al tiempo y dinero que sern necesarios en el reclutamiento.

Adoptar la estrategia de reclutamiento interno implica tener un amplio conocimiento de los efectivos de la organizacin (capacidades, potencialidades, experiencias y formacin)

Con base en esto se podrn determinar aquellos candidatos que potencialmente estn capacitados para ocupar los puestos que se desea cubrir y continuar posteriormente con el siguiente proceso.

La estrategia de reclutamiento externo exige conocer cualitativa y cuantitativamente el mercado de trabajo.

Las tcnicas ms comunes de reclutamiento son:

La presentacin espontanea de candidatos

Las recomendaciones de los empleados

La publicidad

Las agencias de empleo

Las instituciones educativa

Cada una de estas tcnicas difiere en cuanto a la rapidez de su influencia y su costo existiendo una relacin directa entre ambas.

Las estrategias globales en las que domina el reclutamiento externo son:

La estrategia exploradora

Las estrategia de innovacin

La estrategia emprendedora

La estrategia de crecimiento

La estrategia de cambio total

La estrategia de reclutamiento interno se da fundamentalmente en :

Estrategias defensivas

Estrategias de calidad

Estrategias de crecimiento

Estrategias de cambio total

LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE SELECCIN

Es el proceso mediante el cual se elige entre un conjunto de solicitantes la personas o personas que con ms probabilidades se ajustan a las caractersticas de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones externas e internas de la propia organizacin, a travs de la seleccin se trata no solo de realizar un diagnostico sobre las personas sino tambin un pronstico sobre el grado de ajuste entre puesto e individuo.

Dos de los problemas ms frecuentes en el desarrollo de este proceso son la determinacin de sobre quien recae la responsabilidad de la seleccin y la formalizacin del proceso, con respecto al primer problema, la seleccin es una responsabilidad compartida ya que si bien el desarrollo del proceso suele recaer sobre los especialistas de persona, la decisin ltima y con la informacin suministrada la toma la autoridad de lnea.

En cuanto al grado de formalizacin para la seleccin de personal dos aspectos son importantes: validez, fiabilidad.

Una prueba de seleccin es vlida cuando seala de forma significativa las aptitudes, las capacidades, que se pretenden medir.

La fiabilidad refleja la congruencia que existe cuando un candidato se presenta en tiempos diferentes y en igualdad de condiciones.

LAS PRCTICAS EN EL PROCESO DE CONTRATACION

La decisin sobre el tipo y grado de vinculacin de las personas seleccionadas respecto a la organizacin puede tener efectos trascendentales para dicha organizacin.

La implantacin de este proceso tiene un marcado carcter jurdico.

Las estrategias con mayor importancia son:

Estrategia exploradora

Estrategia emprendedora

Estrategia de crecimiento

Estrategia de cambio total

LAS PRCTICAS EN LOS PROCESOS SUSTRACTIVOS

La legislacin vigente determina el grado flexibilidad y las modalidades a las que se pueden recurrir para la reduccin de plantillas necesarias.

LAS PRCTICAS DE DESAFECTACION DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS O SECTORES EN DECLIVE

Estas prcticas son propias de empresas o sectores en declive, los diferentes tipos de declive requieren estrategias diferentes tanto globales como de recursos humanos.

Erosin. Los cambios continuos producen importantes reducciones en el nivel de resultados de la organizacin, aunque sin provocar una amenaza inmediata para la supervivencia de la empresa, para contraer dichos efectos la empresa necesita mejorar fundamentalmente su eficiencia.

Desde la perspectiva de los recursos humanos, las estrategias irn encaminadas a fomentar la calidad, la eficiencia mayor participacin y la innovacin en los productos.

Disolucin. En esta situacin la empresa deber desarrollar nuevas actividades que sustituyan a las existentes siendo necesarias la innovacin y la diversificacin, las repercusiones de ello sobre los recursos humanos consistir en la adquisicin de nuevas capacidades y conocimientos de forma que se posibilite el cambio.

Contraccin. Los cambios inesperados en el ambiente han producido una reduccin del nicho, siendo aconsejable para la organizacin incrementar su eficiencia reduciendo el tamao del mbito o dominio de actuacin.

La reduccin de efectivos se convierte en una necesidad, pero la empresa deber procurar conservar a aquellas personas que se consideran clave para poder continuar con el desarrollo de la actividad.

Colapso. La supervivencia de la empresa se ve amenazada y el cambio a una nueva actividad se hace imprescindible, por lo que junto a la adquisicin de nuevas competencias, la empresa se ver obligada a desprenderse de aquel personal cuyas capacidades no sean necesarias para la nueva actividad que se desea emprender.

As las estrategias de cambio total, liquidacin y reduccin de costos son congruentes con las situaciones de declive.

LAS PRCTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACION

El diseo de los sistemas de compensacin desempea un rol importante en la implantacin de las estrategias ya que a travs de este se orienta la conducta de las personas y se puede incidir en sus niveles de motivacin.

Dentro de los puntos importantes sobre el nivel de retribucin se debe tener en cuenta la equidad interna, es decir que puestos que realizan igual contribucin a la organizacin reciban igual retribucin para lo cual existen tcnicas y mtodos de anlisis de valoracin de puestos.

Todo sistema de retribucin implica tener que determinar que parte del mismo se considerara fijo, es decir con base en el puesto y que parte se destinara al reconocimiento de aspectos individuales como: la antigedad, el rendimiento etc.

PRACTICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS DE VALORACION

Estas prcticas estn ligadas a la evaluacin del personal tambin guardan una estrecha relacin con las practicas de retribucin y formacin y lgicamente con las estrategias formuladas.

Los mtodos de valoracin del personal pueden diferenciarse en cuanto a su contenido y a su horizonte de aplicacin.

Respecto al contenido de los sistemas de evaluacin se puede distinguir entre aquellos orientados a medir rasgos de las personas, resultados o comportamientos.

El horizonte de aplicacin quedara determinado por el propio proceso de la actividad de la organizacin y de los individuos ya que un principio debe tenerse en consideracin ante una evaluacin es que el resultado sea significativo es decir que efectivamente evalu y represente aquello que se quiere medir.

LAS PRACTICAS DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ESTRATEGIAS DE FORMACION

La importancia que el proceso de formacin tiene en las organizaciones y en concreto en sus resultados ha sido comprobada mediante investigaciones en las que se ha podido encontrar una relacin entre el rendimiento de las empresas y su inversin en formacin.

La formacin en los recursos humanos trata de cubrir el desajuste existente entre los cambios esperados en el transcurso del tiempo y lo que deber hacerse en el futuro. Se trata de preparar a las personas para que puedan hacer frente a nuevas situaciones.

Para que el proceso de formacin cumpla o contribuya a los objetivos estratgicos planteados es necesario que entre amos exista una congruencia lo que se consigue mediante el desarrollo de las etapas que implican la elaboracin de un programa de formacin, dicho programa nos situara en condiciones no solo de formular estrategias en esta rea de la gestin de recursos humanos sino tambin para una correcta implantacin.

ELABORACION DEL PROGRAMA DE FORMACION

Es preciso seguir los siguientes pasos:

Hacer una valoracin de las necesidades de formacin, teniendo en cuenta cual es la estrategia que pretendemos implantar y cuales son las capacidades, conocimientos, comportamientos actuales del personal.

Clasificar los aspectos clave que necesitan aprenderse, porque condicionara el mtodo elegido de aprendizaje.

Fijar los objetivos que se pretende alcanzar a travs de la formacin, para proceder seguidamente a una ordenacin lgica de los mismos.

Determinar los mtodos de formacin que sern empleados.

Establecer el contenido de la formacin el cual deber ajustarse a los objetivos de la estrategia global.

Con respecto a los mtodos y tcnicas que deben utilizarse para la implantar la estrategia de formacin se deber optar por el tipo de necesidad que se desea cubrir.

En muchos casos estos mtodos son los ms aplicables:

Las conferencias y clases

Las lecturas de documentacin relacionadas con el contenido de la formacin

Los paneles, sesiones con un grupo de expertos para discutir sobre determinada materia

Los buzzgroups, pequeos grupos que trabajan sobre un problema concreto elaborando una solucin que se destina a otro grupo mayor para su estudio y discusin

El mtodo de los incidentes crticos

La eficacia de la estrategia de formacin estar en funcin de la correcta elaboracin e implantacin del programa de formacin es decir que se hayan tenido en cuenta factores externos e internos al propio proceso de formacin.

CONCLUSIN

Las personas son los activos ms importante de toda empresa, pues son ellos lo que ponen en funcionamiento todos sus componentes e implementos, por lo que el gerente de recursos humanos debe poner en prctica estrategias no slo orientadas a desarrollarlos, sino tambin a protegerlos.

Un mecanismo idneo para ello es el uso de la planificacin de recursos humanos, en su nivel estratgico mediante el empleo de los sistemas de informacin, ya que uno de los principales beneficios que entrega este procedimiento es que se logra el control y alineacin de todo el personal de acuerdo a la estrategia empresarial que se desarrolle dentro de la empresa, dentro de un contexto de alta competitividad y mxima calidad.

Otra ventaja del uso de la planificacin estratgica de recursos humanos, que como ya se indic implica el uso de los sistemas de informacin, es que se obtienen ventajas que van ms all de la simple reduccin de costos, al tiempo que se disminuye la carga administrativa por la automatizacin de los procesos.

Adems, este hecho tiene tambin como beneficio que en lo que respecta al capital humano de la empresa se crean las condiciones para seguir la nueva tendencia que se dirige a la participacin activa de todos los tomadores de decisiones en la gestin del recurso humano, pues estos no tienen que esperar a que el departamento de recursos humanos les diga en qu situacin actual se encuentra su personal, pues con la simple consulta de su sistema de informacin acceden a dichos datos.BIBLIOGRAFA

ARAMAYO, R. (2000). Planificacin Estratgica de los Recursos Humanos. Mxico: Cecsa.

AYALA, S. (2003). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Trillas.

CHIAVENATO I. (2001) Administracin de recursos Humanos. Mc. Graw-Hill

VALLE, R (2003). La gestin estratgica de los recursos humanos: Addison- Wesley.VALLE, R. (2003). La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos. Mxico: Prentice Hall.