Carlos Fernández García

Rubén Fernández Ortiz

Facultad de Ciencias Empresariales

Máster universitario de investigación en economía de la empresa

2014-2015

Título

Director/es

Facultad

Titulación

Departamento

TRABAJO FIN DE ESTUDIOS

Curso Académico

La influencia del capital intelectual en los resultadosempresariales: revisión de dos empresas del sector del

calzado de La Rioja

Autor/es

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015

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La influencia del capital intelectual en los resultados empresariales: revisiónde dos empresas del sector del calzado de La Rioja, trabajo fin de estudiosde Carlos Fernández García, dirigido por Rubén Fernández Ortiz (publicado por la

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“LainfluenciadelCapitalIntelectualenlosresultadosempresariales:RevisióndedosempresasdelsectordelCalzadodelaRioja” 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TrabajofindeMasterenEconomíayEmpresa.

Autor:CarlosFernándezGarcía

Tutor:RubénFernándezOrtiz.

DepartamentodeEconomíayEmpresa.

UniversidaddelaRioja.

 

 

 

 

2  

Abstract 

The aim of this paper is to demonstrate how a group of companies manufacturing the footwear in the 

Rioja invest in intellectual capital. Intellectual capital through knowledge generated relational and 

organizational capital with positive results for the group. 

We'll see how investing in knowledge within the group has generated significant results: higher 

turnover, greater enrichment of enterprises and a more prosperous future from the point of view of 

value added to the product. 

We analyze time series where we see the evolution of the sector compared to the two companies. The 

products of these companies are low priced products without brand. We come to the conclusion that 

now is the time to invest in R & D and knowledge, to get another range of product and company. 

This is why work and study I do. Try to make an inclusion in the intellectual capital of the company 

through the implicit knowledge. Case method for two footwear manufacturing companies located in the 

Rioja is used. We rely on a purely qualitative and comparative study time series; accompanied by the 

completion of a questionnaire / interview the workers of the two companies. 

 

Keywords

Intangible, Knowledge, Accounting for intangibles, case method. 

 

1. Introducción 

       En  el  acontecer  del mundo  actual,  intervienen múltiples  procesos  que  son  determinantes  en  el 

momento  de  producir  cambios  en  el  orden  cotidiano  de  la  sociedad,  entre  ellos,  es  destacada  la 

influencia de procesos como la globalización, la apertura informática y las innumerables aplicaciones de 

las telecomunicaciones; ante esta realidad los esquemas y estructuras de mercado no escapan; pues es 

claro  que  todos  estos  procesos  se  enmarcan  dentro  de  lo  que  muchos  autores  han  denominado 

economía del conocimiento y que supone una ruptura de los paradigmas tradicionales en esta materia. 

Esto provoca a todas luces  innumerables organizaciones que se adhieren a estos esquemas creando un 

nuevo  panorama  de  competitividad  donde  las  variables  intervinientes  apuntan  hacia  la  gestión  del 

conocimiento  y  el  capital  intelectual;  incluso, muchas  de  las  teorías  que  se  revisan  en  la  presente 

investigación se direccionan hacia el hecho de que, ante la falta de reconocimiento y adecuada gestión 

de  estas  variables  la  organización  entra  en  un  proceso  de  declive  asumiendo  antes  sus  principales 

competidores  desventajas  considerables  que  le  llevarán  sin  duda  alguna  a  perder  posición  en  el 

tradicional esquema de la oferta y demanda. 

      Es conveniente destacar los aportes de Bueno (2003:9), donde se resalta que el concepto de capital 

intelectual  es  en  la  actualidad  parte  importante  de  los  procesos  fundadores  de  valor  de  las 

organizaciones, que constituyen  la actual  sociedad y economía del conocimiento. El autor, manifiesta 

que  la riqueza poseída por aquello que no es visible, ni  tangible pero que existe,  (aunque  los estados 

económico‐financieros no  lo hayan evaluado ni presentado), bajo  los principios  convencionales de  la 

información  contable,  su  influencia  en  la  creación  de  valor  de  la  organización  y  para  el  sistema 

económico en su conjunto es visible. 

3  

       En  concordancia  con  lo  anterior,  López  (2001;145)  manifiesta  al  referirse  a  la  sociedad  del 

conocimiento que ésta se considera como “…la propiedad del capital físico, que en su momento fue el 

núcleo de vida industrial, se convierte cada vez más en algo marginal con respecto al proceso económico. 

Es  más  probable  que  las  compañías  lo  consideren  como  un  simple  gasto  operativo  en  vez  de  ser 

considerado  como una  inversión  y, en algunos  casos,  lo  toman prestado en  lugar de apropiárselo…la 

riqueza no reside ya en el capital físico sino en la imaginación y la creatividad humana” 

        En este sentido, las organizaciones que hacen vida en una sociedad (universitarias, empresariales y 

públicas) se desarrollan en un proceso de redefinición de funciones que les permita convertirse a partir 

de  la  innovación.  Esta  innovación,  que  junto  a  la  información,  deberán  pasar  por  una  serie  de 

procedimientos inherentes a transferencia y negociación para convertirse en el capital intelectual de la 

organización. 

       Desde este punto de vista, es necesario que todas estas organizaciones que pretendan desarrollarse 

a  través  del  intangible,    se  sustenten  en  aspectos  que  se  consideran  claves  para  la  generación  de 

conocimiento  aplicado  y  se  instruyan  en  los  procesos  de  gerencia  de  este  conocimiento  para  su 

capitalización. 

       Vale destacar en este punto, una  somera  introducción al  concepto de  capital  intelectual, aunque 

más adelante se profundizará en los diferentes enfoques, así, para (Bueno, 2003:9) “…es la expresión del 

conjunto de activos de conocimiento o de activos intelectuales, de naturaleza intangible, que se han ido 

creando  y  son  controlados por  la organización gracias a  la puesta  en acción del  conocimiento de  las 

personas que la integran y del propio de la misma…” 

       En esta línea, la investigación que se presenta, parte de las percepciones planteadas anteriormente,  

y  avaladas por estudiosos en  la materia que  apuntan  a  la  composición de un  sistema organizacional 

apoyado en el capital  intelectual; esta percepción supone el reconocimiento de procesos y conceptos 

que están enmarcados cognitivamente en procesos de organización interna y en los activos intelectuales 

o  intangibles. Estos  son vehículo en  las organizaciones para  conseguir metas y proyección dentro del 

mercado en el que se desarrollan. 

       Lo anterior, no es un proceso simple, pues  implica  la  identificación, medición y evaluación de esos 

activos que  se  consideran  capital  intelectual, además de  la generación de procedimientos específicos 

para  la reformulación de  la gestión directiva de  las organizaciones en miras a  la correcta  inversión de 

dicho  activo  y  por  consecuencia  a  su  aprovechamiento  máximo;  en  este  sentido  se  proyecta  el 

mencionado capital como un medio utilizado con “… el  fin de crear nueva  riqueza o mejorar el valor 

intelectual…” (Bueno, 253‐268). 

        La presente  investigación  intenta  introducirse en el análisis  respectivo para aportar herramientas 

que sean consideradas como nuevas formas de aprovechamiento dentro de las organizaciones públicas 

y privadas, con una nueva visión de gestión directiva que considere el capital humano como un factor 

que genere resultados tangibles y aprovechables.  

         Las  ideas expresadas, permiten  inferir que debe existir un proceso estándar que genere el capital 

intelectual el cual, parte del condicionamiento que debe recaer sobre los procesos de innovación dentro 

de  la  organización  para  que  se  generen  los  activos  intelectuales  o  intangibles  que menciona  Bueno 

(2003); nótese que todo debe formar parte de un ciclo donde intervienen las organizaciones públicas y 

privadas, partiendo de la generación de conocimientos en las Universidades, Pymes y organizaciones en 

general.  Será  necesario  proyectar  un  sistema  para  transformar  la  información  en  conocimiento 

aprovechable y técnicamente aplicable, cuya pertinencia se verá reflejada en los resultados que genere 

el ejercicio económico de una organización; sin dejar  fuera variables como el  liderazgo y  la relaciones 

4  

inter‐organizaciones que forman parte de la dirección estratégica de recursos humanos que permitirán 

el desarrollo de las competencias adquiridas e integradas en la generación del capital intelectual. 

         Bajo  esta  perspectiva  se  desarrolla  el  presente  trabajo,  constituyéndose  como  un  aporte  a  las 

organizaciones para el diseño y despliegue de políticas y planes eficientes que contribuyan en el logro de 

posibles estrategias de desarrollo y excelencia basadas en la capacidad transformadora; así se presenta 

una investigación que se compendia en ocho capítulos el resultado de un análisis enmarcado en la línea 

de investigación dirigida a la dirección estratégica de recursos humanos; donde en el primer capítulo se 

esbozan  los  objetivos,  justificados  debidamente,  seguido  de  la  revisión  documental  que  se  presenta 

distribuida  en  cuatro  líneas  teóricas:  Capital  Intelectual,  Gestión  del  Conocimiento,  Aprendizaje 

Organizacional y Dirección Estratégica de Recursos Humanos, cada una desarrolla las teorías existentes y 

consideradas para  el  presente  análisis,  basando  esta  línea  de  revisión  sobre  los  aportes  de  Eduardo 

Bueno  Campos  y  su  equipo  de  trabajo,  apoyado  en  otros  autores  y  en  ocasiones  contrastando  con 

visiones análogas para establecer pertinentes conclusiones sobre cada análisis. 

         Seguidamente  se presenta un epígrafe  correspondiente a  la Metodología, donde  se describe  las 

propuestas  de  estudio  así  como,  el  tipo  y  naturaleza  de  la  investigación;  se  delimita  el  universo  de 

estudio y se plantean las técnicas e instrumentos utilizados en la recolección de información que ha sido 

objeto de análisis, además de presentar el modelo metodológico propuesto para  la comprobación de 

dichas proposiciones de estudio. 

         En un capítulo aparte se presentan los resultados de la investigación, estructurado por títulos que 

corresponden al análisis de cada objetivo planteado para pasar a un quinto capítulo donde se concluye 

acerca del análisis respectivo de las proposiciones de estudio propuestas en la presente investigación. 

        Finalmente, se presenta un compendio de propuestas investigativas y de las líneas de investigación 

asociadas que permiten dar continuidad a las proposiciones de estudio planteadas. Se concluye con las 

referencias consultadas y los respectivos anexos que sirven de material referencial al lector para aclarar 

aspectos inherentes al desarrollo de la revisión de literatura y el modelo metodológico planteado. 

 

CapituloI

1.1Objetivos. 

Nuestros objetivos son los siguientes: 

1. Exponer la importancia del factor humano en la organización. 

2. Asociar el recurso humano con la proyección en términos económicos y sociales de la Pyme como 

organización. 

3. Observar la influencia del capital intelectual y los resultados de las empresas objeto de estudio. 

4. Sugerir un modelo general de ratio contabilidad y de  contabilidad del conocimiento. Estudio de 

carácter exploratorio. 

 

 

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1.2Justificación. 

        El propósito de generar y compartir capital intelectual en el contexto de la dirección estratégica de 

recursos  humanos,  involucra  en  primera  instancia  a  procedimientos  que  dan  soporte  al  sector 

productivo  en  el  desarrollo  en  aras  de mejorar  la  promoción  y  la  creación  de  nuevos  productos  y 

servicios; de esta  forma, el  sector organizacional  se nutre de  la producción  intelectual de  su  recurso 

humano,  siendo  así  que  esta  pasa  a  formar  parte  de  un  activo  intangible  que  bien  aprovechado  se 

convierte en capital intelectual. 

       Este  conocimiento  en  el  sector  organizacional  tanto  público  como  privado,  depende  de  la 

comunicación interna de su personal, basándose en el establecimiento concreto de las necesidades para 

así  garantizar  su  completa  satisfacción,  pero  para  ello,  será  necesario  contar  con  herramientas 

adecuadas que permitan la generación y transformación del mencionado recurso. 

       El  conocimiento debe  sufrir un  serie de  transformaciones para  convertirse  en  capital  intelectual; 

pasando  desde  la  transformación  de  la  información  a  conocimiento,  seguido  del  conocimiento  del 

usuario que dará aplicaciones prácticas al mismo, para  finalizar  y  retroalimentarse en un proceso de 

difusión. Para ello, se hace necesaria la correcta selección de los canales adecuados con la finalidad de 

aumentar el potencial de influencia de dicho capital y generar los resultados esperados. 

       La economía del conocimiento tiene un valor de cambio el cual, genera recursos aprovechables por 

las organizaciones dentro del sistema económico tradicional; así ,se capitaliza el conocimiento viéndose 

desde  la  perspectiva  de  una  negociación.  El  valor  económico  que  asume  este  conocimiento  será 

consecuencia de  la  importancia que proporcione  la  innovación ofertada, dándole a  las organizaciones 

innumerables  ventajas  competitivas  frente  a  un mercado  que  cada  día  se  presenta más  complejo  y 

donde se hace imperante innovar para sobrevivir. 

      Todo lo anterior es retroalimentado dentro de la misma organización, creando medios de innovación 

que se incorporarán  como capital humano aprovechable para transformarse en recursos tangibles. 

      Al   respecto, es posible afirmar que  la globalización  implica competencia, y que para ser abordada 

eficazmente  se hace necesaria  la aplicación de políticas de mercado del conocimiento para  lograr  las 

metas organizacionales, crear negocio y mejorar las condiciones empresariales en general. 

      En este orden de  ideas, Pujol (2005), sugiere que todas  las organizaciones basan  las relaciones con 

los  individuos  que  la  forman,  en  dos  tipos  de  contratos;  citando  al  autor;  el  primero  es  de  carácter 

material,  y  tiene  que  ver  con  lo  pecuniario,  con  derechos  y  obligaciones.  El  segundo,  en  cambio,  es 

virtual,  psicológico  y  basado  en  la  confianza  y  en  los  valores.  Es  el  que  incorpora  el  compromiso,  la 

motivación o  la  valoración,  el aprecio por  el hacer o,  todavía mejor, por  el  saber hacer.  Todos  estos 

factores, tan intangibles como a menudo emocionales, redundan en un valor que en los últimos años se 

ha revelado emergente. Es el conocimiento, un capital que hoy es tan o más valorado como los propios 

activos de la organización, su estructura o sus bienes materiales. 

       Las consideraciones anteriores se basan en los estudios de Eduardo Bueno, al respecto del valor real 

del conocimiento en el seno de una empresa y su posibilidad de medición y gestión; este  intangible es  

medibles y gestionable, esto supone un axioma justificativo para la presente investigación, pues surgen 

propuestas  importantes  que  apuntan  a  las  diferentes  líneas  de  investigación  asociadas,  que  serán 

explicadas más adelante y que, sirven de sustento teórico y científico para las proposiciones de estudio 

planteadas.         

 

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CapituloII

2. Revisiónsobrelaliteratura 

        El epígrafe que se presenta a continuación, está basado en  la exploración de  las bases teóricas, el 

repaso y  la  reconstrucción de  trabajos ya ejecutados por otros  investigadores que  servirán de marco 

documental  al  presente  estudio,  con  la  finalidad de  revelar,  alcanzar  y  examinar bibliografía  y  otros 

materiales que son de gran utilidad a los propósitos de la investigación, así como extraer y seleccionar la 

información importante e ineludible que concierne al problema de la investigación. 

       Es  importante  destacar  que  esta  revisión  se  realizo  de manera  selectiva;  considerando  para  la 

selección de  los materiales más  relevantes y  recientes que se adecuan a  las proposiciones de estudio 

planteadas. 

 

2.1 ConocimientoyCapitalIntelectual 

         Se  presenta  el  gran  reto  para  ser  efectivos  al  momento  de  manejar  la  afinidad  científica  y 

tecnológica  que  impera  en  el  ámbito  empresarial    y  en  general,  en  todos  los  ámbitos  de  la  vida 

cotidiana;  de  esta manera,  se  crea  un  nuevo  teorema  que  propone  el  valor  en  la  economía  de  la 

sociedad naciendo de los activos intangibles, con plataforma en la creación de conocimientos y acciones  

y  que  configuran  una  naturaleza  intelectual  (Bueno,  1998),  donde  el  capital  financiero  de  la 

organizaciones  se  centra en  la acumulación de conocimiento que propugnan  los  componentes de  los 

sistemas sociales que hacen  la vida en  las organizaciones modernas y en el entorno en el que éstas se 

desenvuelven (Bueno, 2005). 

         El  aumento  de  la  importancia  dada  al  Capital  Intelectual  está  relacionado  con  el  nacimiento  la 

economía del conocimiento y con la fijación, por parte de la comunidad científica, empresarial y política 

del impacto del conocimiento en el desempeño de las personas, empresas y países. La Agenda de Lisboa 

es un ejemplo de  reconocimiento político, por parte de  la Comisión Europea, de  la  importancia de  la 

economía del conocimiento en la competitividad económica del territorio europeo. 

         Este  conocimiento  impulsor  de  la  competitividad  ha motivado  el  desarrollo  de  la  investigación 

sobre  el  Capital  Intelectual.  El  estudio  del  Capital  Intelectual  es  un  asunto  serio  por  tratarse  de  un 

fenómeno reciente actualidad; del cual, se derivan diversos campos de estudio donde, existe una gran 

dificultad en la investigación. La revisión de la literatura sobre esta área de conocimiento  nos permitirá 

importantes avances. 

          Por otro  lado, existe una gran multiplicidad de acepciones que  los diversos autores utilizan a  la 

hora de definir los conceptos clave del conocimiento. Esto, por un lado revela, el interés que despierta 

este tema y, por otro, añade complejidad a su estudio. 

         Por  tanto,  ahora existe una necesidad de desarrollar nuevas  investigaciones  y estudios que den 

luces sobre el  fenómeno objeto de estudio y que además, permita estructurar un constructo  teórico‐

conceptual estable  al  respecto para darle  solidez  al  cuerpo del  conocimiento  científico en ésta  área. 

(Bontis, 2002). 

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        Lo cierto es que, tal y como indica Bontis (1999:392) “… el creciente aumento de la importancia del 

conocimiento no representa  la suma de una variable más al proceso de producción de bienes. Este, ha 

cambiado sustancialmente las reglas del juego”. 

        A lo cual, es válido añadir la opinión de Martin y Moldoveanu (2003) cuando indica que ésta es una 

dimensión innovadora que necesariamente debe ser adicionada al proceso de gestión organizacional, ya 

que representa una transformación del valor que el mercado le da al conocimiento; en este sentido. 

       Continua apuntando Bontis  (2002), que el éxito de una organización está sustentado en  la gestión 

estratégica del  conocimiento  y no únicamente en  la  gestión de  los  recursos  físicos  y  financieros que 

posean, así, este aspecto condiciona el presente y el futuro de las organizaciones que si bien quieren ser 

exitosas  deben  adaptarse  a  la  nuevas  tendencias  basadas  en  la  generación  del  conocimiento  como 

forma  de  obtención  de  un  capital  intelectual  que  les  permita  gestionar  sus  operaciones  de  forma 

eficiente. 

       Por  su  parte,  Marr  (2004),  menciona  que  los  conocimientos  son  la  base  de  las  capacidades 

organizacionales, convirtiéndose así en el medio más eficiente para lograr el resultado más óptimo, en el 

ámbito socio‐económico; sobre lo cual apunta Drucker (1993), que los administradores requieren mayor 

conocimiento acerca de la problemática del propio conocimiento. 

       Ahora bien,  entendiendo  la  importancia  del  conocimiento  en  la  vida  organizacional moderna,  es 

conveniente analizarlo en detalle,  la  ideas expresadas anteriormente y sustentadas en  la revisión de  la 

literatura apuntan a que el conocimiento es un fenómeno, que posee diversas peculiaridades, en primer 

lugar es multidisciplinar, diverso, complejo y con posibilidad de sumarse a otros y multiplicarse. 

      Además, posee una dimensión colectiva en la organización aunque parte del individuo mismo por lo 

cual se convierte en un factor productivo muy necesario para que la organización sobreviva al mercado y 

gestione  una  actividad  optima  que  le  permita  alcanzar  los  objetivos  y  metas  trazadas,  esto  en 

concordancia con lo expresado por Miles (1998). 

      Por su parte,   Choo y Bontis (2002) consideran que es, el recurso estratégico más  importante de  la 

empresa, y por ello se constituye como la base del llamado Capital Intelectual. Así, es posible inferir que 

el capital intelectual es el grupo de activos intangibles que constituyen los recursos más valiosos para la 

organización moderna. 

      En  suma,  el  capital  intelectual  se  refiere  a  la  perspectiva  global  y  estratégica  de  los  activos 

intelectuales;  el  conocimiento  se  refiere  a  los  componentes  de  los  activos  intelectuales  desde  una 

perspectiva  táctica  y  operacional.  El  capital  intelectual,  según  Edvinsson  (2002)  es  la  capacidad  de 

transformar el conocimiento y activos intangibles en riqueza, creando recursos y para Egbu (2002) la 

gestión del capital intelectual es proceso de extraer valor al conocimiento. 

     Entonces, el conocimiento es parte integrante de la empresa de hoy, que es cambiante y dinámica; y 

así, es de donde emana  la conceptualización de economía basada en conocimiento, al respecto Godin 

(2003)  menciona  que  la  Organización  para  la  Cooperación  y  el  Desarrollo  Económico  fueron  los 

introductores de éste concepto (knowledge‐based economy), tal y como se enuncia en  la actualidad y 

que se refiere a que las “….economías que están directamente basadas en la producción, distribución y 

uso del conocimiento de la información” (O.C.D.E/U.E.,1996:3). 

      Analizando  lo  anterior,  es  pertinente  mencionar  que  el  concepto  de  economía  basada  en  el 

conocimiento, hace referencia en primer lugar al  conocimiento en términos cuantitativos y cualitativos;  

y  está  es  cada  vez  más  relevante  y,  en  segundo  lugar,  que  las  tecnologías  de  la  comunicación  e 

información son motores de impulso de la nueva economía. 

8  

      Así, surge la idea del uso de la expresión trabajador del conocimiento, referido a aquel empleado que 

utiliza su conocimiento como materia prima y para  los cuales  la  información es el producto final de su 

gestión del trabajo. 

      En el mismo orden de ideas, también surge la expresión  empresas del conocimiento, que son todas 

las organizaciones que aplicando el conocimiento crean valor y usan éste como una ventaja competitiva 

ante el mercado que cada día es más exigente, Edvinson y Sullivan (1996) comentan ampliamente sobre 

este  respecto  y  por  su  parte  Nonaka  y  Takeuchi  (1995)  las  denominan  “empresas  creadoras  de 

conocimiento”. 

       Bajo esta perspectiva, el conocimiento es proceso de creación de valor de la empresa, la cual influye 

de  forma directa en el  cambio organizacional necesario para adecuarse a  las exigencias del mercado 

actual. El proceso de gestión organizacional se enriquece con el conocimiento partiendo de  la  idea de 

que las empresas con mayores recursos intelectuales, es decir, según Spender y Marr (2005) con mayor 

capital  intelectual  se  asimilan  mejor  la  exploración,  combinación  y  configuración  de  recursos  y 

capacidades en pro de sus objetivos que aquellas que no los gestionan de manera adecuada. 

       Por  su parte, Teece  (1997), agrega a  lo anterior que éstas organizaciones  son  las que  logran una 

composición y ordenación de recursos y capacidades que agrega un distintivo que aporta a su clientes 

mayor valor, obteniendo así una ventaja sobre sus competidores. 

       Siguiendo a Edvinsson y Sullivan (1996), es válido acotar que el Capital Intelectual es mejor percibido 

cuando hay una clara comprensión de la naturaleza del conocimiento y de sus dinámicas, seguidamente 

se abordaran distintos aspectos relacionados con el Capital Intelectual. 

        Ahora bien, el concepto conocimiento sigue preocupando a los investigadores, no existiendo, hasta 

la  fecha,  una  definición  precisa,  proliferando  diferentes  tipologías  de  conocimiento  que  podemos 

encontrar en la literatura: 

‐ Henderson y Clark (1990) hacen la distinción entre conocimiento componente (relacionado con 

conceptos)  y  conocimiento  arquitectural  (relacionado  con  integración  y  coherencia  del 

conjunto); 

‐ Hildreth  y  Kimble  (2002)  distingue  conocimiento  hard  (tangible)  del  conocimiento  soft 

(intangible); 

‐ Ichijo (2002) propone que el conocimiento es único y público; 

‐ Matusik (2002) distingue el conocimiento privado del conocimiento público; 

‐ Sveiby (1997) habla de conocimiento tácito y focal; 

‐ Matusik y Hill  (1998) presentan una  taxonomía de conocimiento organizacional, presentaban 

de forma dual, Conocimiento Público vs. Conocimiento Privado, Conocimiento Arquitectural vs. 

Conocimiento Componente, Conocimiento Individual vs. Conocimiento Colectivo, Conocimiento 

Tácito vs. Conocimiento Explícito. 

          Otra tipología de conocimiento enfocada a la definición estratégica es la de Zack (2002), propone 

comparar  con  lo  que  la  organización  sabe  y  lo  que  debería  saber,  para  ello  conceptualiza  al 

conocimiento como declarativo (el qué); conocimiento proceso (cómo); conocimiento casual (porqué); 

conocimiento condicional (cuándo) y conocimiento relacional (con). 

9  

           Por  su parte, Leonard y Sensiper  (2002) consideran que el conocimiento es un continuo; en un 

extremo se encuentra el conocimiento  tácito, conocimiento semiconsciente o  inconsciente que reside 

en  las  cabezas  y  cuerpos  de  las  personas  y  del  otro  lado  el  conocimiento  explícito,  aquel  que  es 

codificado, estructurado y accesible a otros, que no el que lo ha originado. 

           La dimensión epistemológica  se basa  fundamentalmente en  los  trabajos de Polanyi  (1983) que 

distingue  el  conocimiento  tácito  del  conocimiento  explícito.  Esta  dimensión  es  la  más  relatada  y 

estudiada, sirviendo de base a los trabajos de Nonaka y Takeuchi (1995) y Spencer (1996) entre otros. Se 

basa en la constatación de que: 

         “Como siempre sabemos más de lo que decimos, lo que se han verbalizado y formalizado es menor 

que lo que sabemos tácitamente. El conocimiento explícito de facto no es más que la punta del iceberg. 

El  lenguaje  resulta  insuficiente para  transformar  el  conocimiento  implícito  en  conocimiento  explícito” 

(Sveiby, 1997:73). 

            El  conocimiento  tácito  es  el  saber  cómo,  que  para  Grant  (1996)  resulta  de  la  experiencia  y 

práctica,  es  visceral,  complejo, muchas  veces  inconsciente.  Es  difícil,  de  expresar  y  comunicar  y  es 

revelado a través de su aplicación; estas características dejan ver una ventaja intrínseca. 

            Ahora bien, para McEvily y Chakravarthy (2002) aunque el conocimiento sea tácito, complicado y 

específico no  siempre es provechoso pues puede  retardar el aprendizaje, dificultar  la  transferencia y 

recombinación en las organizaciones. 

            Por su parte Birchall y Tovstiga  (1999), mencionan que una relación  inversa entra capacidad de 

transferencia del conocimiento y el peso relativo de su componente tácita. 

            Por otro  lado, Grant  (1996), explica que el conocimiento explícito es el saber hacer de algo, es 

abstracto,  independiente  del  individuo  o  grupo,  puede  ser  formalizado,  comunicado  y  codificado, 

expresado por símbolos y lenguaje. Es revelado por la comunicación puede ser transmitido a través de la 

educación formal o programas de formación y es adquirido a través de la experiencia en el trabajo. 

            Así pues, para King y Zeithaml (2003), el conocimiento explicito está enraizado en las prácticas y 

rutinas diarias de los individuos (conocimiento de procedimientos) que la empresa potencia a través de 

sus comunicaciones transformándolo así en conocimiento declarativo. 

           Al respecto, Denisi (2003), explica que este conocimiento es necesario para el mantenimiento de 

la paridad competitiva, pero por sí solo, generalmente, no consigue asegurar la ventaja sostenida. 

           A  pesar  de  las  distintas  dimensiones  del  conocimiento  expuestas  es  relevante  distinguir  dos 

conceptos  que  son  utilizados  de  forma  indiferenciada,  la  información  y  el  conocimiento.  Bajos  esta 

perspectiva Bontis  (1999), apunta que  la  información y el  conocimiento  son hoy  los  impulsores de  la 

vida de  las empresas, mucho más que tierra, capital o trabajo, Nonaka y Takeuchi (1995) agregan que 

ambos dependen de la situación y son creados dinámicamente por la interacción humana. 

           Por otra parte, Saint Onge (1996) explica que la información es el resultado de la compilación de 

datos con un patrón significativo, es costosa de producir y es relativamente económica de replicar, así la 

información en el medio que puede ser utilizado para construir el conocimiento, es: 

       “…un  flujo de mensajes,  en  cuanto que  el  conocimiento  es  creado basado  en  ese mismo  flujo de 

información, asentado en las creencias y el compromiso de sus soportes” (Nonaka y Takeuchi; 1995:58) 

         Cabe  resaltar que Marr  (2004) menciona que  las capacidades organizacionales están basadas en 

conocimiento. Esta consideración permite  inferir sobre  la  importancia de  tratar el conocimiento de  la 

10  

empresa como un fenómeno particular. En este sentido,  la  literatura de gestión distingue dos caminos 

principales del estudio del conocimiento: 

1. Uno,  la  distinción  entre  información  y  conocimiento  y  las  implicaciones  para  la  gestión  del 

conocimiento; 

2. Y otro,  centrado en el  conocimiento  como un activo empresarial que hay que gestionar para 

mejorar el performance organizacional. 

          De  esta  forma,  nacen  dos  conceptos  fundamentales:  la  “gestión  del  capital  intelectual”  o  la 

“gestión  del  conocimiento”,  que  serán  explicitados  debidamente  más  adelante.  La  gestión  del 

conocimiento  trata de aspectos  relacionados  con el  conocimiento de  la empresa, desde un punto de 

vista más  práctico  y  está  referenciada  por  autores  como Nonaka  (1994), Nonaka  y  Takeuchi  (1995), 

Brooking (1996), Ross et al. (1997), Sveiby (1997) y Edvinsson y Malone ( 1997). 

          De esta  forma abarca  todo el  tipo de actividades  intelectuales en  la organización a partir de  la 

creación  del  conocimiento  hasta  una  divulgación.  Desde  el  punto  de  vista  operativo,  Frappaolo  y 

Capshaw (1999), indican que la Gestión del Conocimiento (como su creación, captación, transformación 

y uso)  impulsa la sabiduría colectiva con el objeto de acelerar la sensibilidad y la innovación. 

          Por su parte la gestión del Capital Intelectual igualmente hace referencia a todo tipo de actividades 

intelectuales en la organización; desde el punto de vista estratégico conlleva un enfoque de creación y 

extracción de valor (mejorando las capacidades de creación de valor). Sin embargo, es posible identificar 

diferentes problemas estratégicos y operacionales a la gestión del Capital Intelectual, principalmente de 

la  identificación  y medición  de  éstos  activos  intangibles  en  aras  del  establecimiento  de  objetivos  y 

planes concretos. 

          De esta manera,  como  indica Marr  (2004),  la  conceptualización del Capital  Intelectual apunta a 

buscar  la  identificación  y  clasificación  del  conocimiento  de  la  organización.  Ambas  vertientes  son 

complementarias y buscan encontrar un camino para identificar, acceder y gestionar el conocimiento. 

         La  realidad  es  que  las  organizaciones  demuestran  mejor  desempeño  y  crean  valor  cuando 

satisfacen de manera más eficaz las demandas del mercado y para ello, deben explorar los recursos del 

conocimiento. Es necesario  comprender que niveles de conocimiento crean valor y cuáles son los flujos 

de conocimiento que lo incrementan, o alteran, los ya existentes. 

         Por su parte, Edvisson y Sullivan (1996), mencionan que el Capital Intelectual es un tópico sobre el 

cual el interés de las empresas ha crecido rápidamente en los últimos años, especialmente en aquéllas 

empresas  en  las  que  sus  beneficios  derivan  mayoritariamente  de  la  innovación  y  de  los  servicios 

intensivos en conocimiento. 

         En este sentido, Bontis (1999) explica que es necesario que cuando la organización detecte que las 

herramientas  contables  de  las  que  disponen  no  le  resultan  adecuadas  para  registrar  el  valor  de  sus 

activos intangibles éstas procedan a  elaborar herramientas que permitan medir su valor, pues como ya 

se ha planteado éstos resultan de gran cuantía en términos del fortalecimiento del Capital intelectual. 

         Es conveniente  mencionar, como lo subraya Roos (1997), que las fuentes teóricas del estudio del 

Capital  Intelectual  vienen  de  la  Gestión  del  Conocimiento,  así,  la  corriente  estratégica  del  Capital 

Intelectual  se concentra en la explotación del conocimiento para crear valor, hiendo mas allá de la mera 

gestión que solo se concentra en la creación del conocimiento en la empresa. 

        Como vemos, el Capital  Intelectual de una organización resulta de  la mezcla del conocimiento de 

sus miembros y de  la  interpretación práctica del mismo. En este sentido Stewart (1998)   y Lev (2001), 

11  

apuntan a  la naturaleza  intangible del Capital  Intelectual e  indican que éste está constituido por todas 

aquellas cosas que crean valor pero que no puede tocarse con las manos, es decir, intangibles. 

        Partiendo de esta afirmación Brooking  (1996),  Lev  (2001)  y Petrash  (1996) dejan  conclusiones al 

respecto de que el valor del Capital Intelectual viene dado por la diferencia entre el valor de mercado 

de la empresa y el valor contable de la misma. La literatura revisada apunta que el Capital Intelectual es 

un activo único con gran presencia en el desempeño de  la organización. Forma  la base de su ventaja 

competitiva.  

        No existe una definición universal o genéricamente aceptada de Capital Intelectual por lo que existe 

una  incapacidad para proceder a comparaciones entre empresas o sectores. La preocupación común, 

según Edvinsson y Malone (1997), es la de comprender y definir el término. Persiste la creencia de que 

casi  todo  (sino  todo)  el  Capital  Intelectual  de  una  empresa  puede  ser  visto  desde  diferentes 

perspectivas.  Esta  constatación  manifiesta  el  gran  camino  que  falta  por  recorrer  en  términos  de 

investigación. 

        Bontis  (1999),  explica que  el  interés por  los  activos  intangibles  es  reciente,  aunque hay quienes 

mencionan aportes aislados al tema como la de Frederick Taylor, en la gestión científica, como el primer 

intento  de  conceptualización  del  conocimiento  a  través  de  la  formalización  de  experiencias  y 

conocimientos  en  reglas  y  formulas;  o  como mencionan  Harrison  y  Sullivan  (2000),  la  del  Japonés 

Hiroyuki Itami, en 1980, en su estudio sobre  las diferencias de funcionamiento de empresas  japonesas 

basándose en las diferencias de activos intangibles de la organización. 

        Por otra parte, Ross (1997)  menciona en sus estudios que existe una bifurcación en la investigación 

sobre el Capital Intelectual surgiendo dos vertientes conceptuales:  

1. Estratégico: Enfocado a la creación y utilización de conocimiento bien como la relación ente 

conocimiento y éxito o creación de valor. 

2. Medición:  Enfocado  a  la  necesidad  de  desarrollar  un  nuevo  sistema  de  información,  a 

través de  la medición de  los datos no  financieros, en paralelo  con  los datos  financieros 

tradicionales. 

    Consecuentemente,  Harrison  y  Sullivan  (2000)  concuerdan  con  lo  anterior,  pero  presentan  una 

clasificación diferente: 

1. Enfocado a la creación y expansión del conocimiento en la organización; y otra  

2. Enfocada a  la  creación de  riqueza  con base en  la  combinación única de  recursos  tangibles e 

intangibles. 

     Por  tanto,  el  Capital  Intelectual  es  usado  sinónimamente  con  términos  como:  activo  intelectual, 

intangible  oculto,  goodwill,  o  propiedad  intelectual.  En  este  sentido,  los  términos  intangible, 

conocimiento y Capital Intelectual son en esencia lo mismo de lo que se expresa al respecto del objeto 

de estudio, además de que los términos intangibles son empleados en la literatura contable; el término 

conocimiento,  es  utilizado  por  los  economistas  y  el  término  Capital  Intelectual  es  utilizado  en  la 

literatura referida a  la gestión de empresas. A pesar de  las distintas terminologías, todas se refieren a 

“una fuente de beneficios futuros sin sustancia física” (Lev, 2001:19‐20).  

     Sin  embargo,  es  posible  identificar  una  marcada  tendencia  a  considerar  de  forma  indistinta  el 

concepto de Capital Intelectual y activos intangibles; sin embargo el término activo intangible a veces, se 

equipara a goodwill y, el término Capital  Intelectual (inadecuadamente) a parte de este goodwill, tal y 

como lo expresan Petty y Guthrie (2000). Este autor apunta a que el concepto económico contable  de 

12  

goodwill proviene de la diferencia entre el valor contable de la empresa y su valor real y abarca diversos 

activos intangibles; es una noción estática que puede ser medida en un periodo dado de tiempo. 

    Un matiz diferente es el que proponen Petty y Guthrie (2000) sosteniendo que el concepto de Capital 

Intelectual, aunque en muchas ocasiones se confunde con él, es diferente al de activo  intangible. Así, 

consideran que existen activos intangibles que pueden no formar parte del Capital Intelectual. 

    Como ejemplos de éstos, citan  la  reputación de  las empresas o  fidelidad de  los clientes,  los cuales, 

aunque son consecuencia de  la gestión del Capital  Intelectual de  la empresa, según estos autores, no 

pueden ser considerados como Capital Intelectual per se. No obstante, otros autores como Edvinsson y 

Malone (1997), si incluyen activos de la naturaleza de los anteriormente citados como parte del Capital 

Intelectual. 

     Dada  la dificultad  inherente a esta distinción   como propone Bontis (1999) es necesario delimitar  lo 

que  no  es  considerado  Capital  Intelectual.  La  literatura  con  frecuencia  iguala  los  términos  Capital 

Intelectual  y  propiedad  intelectual,  aunque  hay  autores  que  consideran  que  ambos  conceptos  son 

mutuamente  exclusivos;  el  Capital  Intelectual  representa  la  abundancia  de  ideas  y  habilidades  para 

innovar que determinen el futuro de la organización y que la propiedad intelectual suele ser un output 

del Capital Intelectual (Bontis,1999). 

        Hay una perspectiva legalista y proteccionista asociada al término de la propiedad intelectual, que 

representa  la distinción, o  limitación, que puede ser construida entre estos dos conceptos. Lev (2001), 

los distingue subrayando que “… cuando el derecho está asegurado  legalmente  (protegido),  tal como 

ocurre en el caso de las patentes, marcas registradas o copyrights, el activo se denomina generalmente 

propiedad intelectual”. (p.p.:19‐20).  

        Por  otra  parte,  los  activos  intelectuales,  son:  “…descripciones  codificadas,  tangibles  o  físicas  de 

conocimiento  específico  sobre  el  cual  la  empresa  puede  fijar  derechos  de  propiedad  y  pueden  ser 

comercializados sin forma incorporada”. (Edvinsson y Sullivan, 1996: 359). 

        Nótese  que  son:  “…conocimiento  o  instrumentos  legales  (patentes,  trademarks,  copyrights  y 

secretos comerciales) que tienen valor o tienen potencial valor” (Petrash, 1996). 

        Son un  vasto  conjunto  (al que pertenece  la propiedad  intelectual) que no  tiene necesariamente 

valor  (Petrash, 1996), son por ejemplo  las  fuentes de  innovación que  la empresa puede comercializar 

(Edvinsson y Sullivan, 1996). 

        Concluyentemente, el Capital  Intelectual se  refiere a  la  representación global y estratégica de  los 

activos  intelectuales y el conocimiento se refiere a  los componentes de  los activos  intelectuales desde 

una perspectiva táctica y operacional. 

 

2.2GestióndelConocimiento.

        Vista  la  idea de conocimiento, el precisarla es un pretensión difícil de alcanzar, puesto que es un 

concepto complejo; ahora bien, ha sido estudiado por grandes especialistas en la materia que a lo largo 

de la historia y esto, ha permitido un acercamiento a su conceptualización y, comprensión en el entorno 

organizacional.  

       Al respecto, para comprender éste enfoque es útil considerar  la afirmación de Grant  (1996) quien 

enfatiza que el conocimiento es lo que se sabe. Esta definición se encamina hacia la comprensión de lo 

que se quiere apuntar en ésta  investigación; partiendo de ello, es posible afirmar que el conocimiento 

13  

está conformado por un conjunto de  ideas e  informaciones organizadas y estructuradas que permiten 

gestionar cierto proceso. 

      Ell  conocimiento  es  distinto  de  la  información,  pues  abarca  un  espectro más  amplio,  posee  una 

estructura bien definida  y  se  enriquece de muchas dimensiones;  así  ,  la  información  es  intrínseco  al 

conocimiento pues por sí sola, no aporta los elementos necesarios para gestionar procesos complejos; la 

información  se  caracteriza por  ser aislada y estática; mientras que, el  conocimiento es  intrínseco del 

individuo y su subjetividad aporta elementos sustanciales para la comprensión y análisis. 

      En este orden de ideas, Nonaka y Takeuchi (1995) puntualizan la diferencia entre uno y otro a partir 

de la idea de su fluidez, como sigue en el siguiente esquema: 

 

 

                                                                             (flujo de mensajes) 

 

 

                                                                         

                                                                            (flujo de información) 

Fuente: Elaboración Propia.   

 

       Entendiendo  lo anterior, se procede a  analizar  la  idea de gestión del conocimiento. Aunque existe 

un vacio sobre una teoría adecuada para entenderlo; en la actualidad, se da un verdadera demanda de  

interés  que  surge  en  la  sociedad  por  comprender  éstos  procesos.  Ello  ha  permitido,  una  serie  de 

estudios que permiten avanzar al respecto. 

      Éstos avances se centran en: 

           1º)    Una  atención  a  los  recursos  intangibles  de  las  organizaciones  modernas:  desarrollando 

herramientas que permiten gestionar en pro del  logro de  los objetivos organizacionales; como calidad 

total, el benchmarking y la reingeniería de procesos;  en estos modelos se examinan de forma implícita 

los elementos integrantes del conocimiento, ante lo cual se evidencia que la importancia de los recursos 

intangibles  de  la  organización  y  la  influencia  en  su  desarrollo  dentro  del  mercado  donde  se 

desenvuelven. 

           2º)  Los modelos mencionados introducen establecen mecanismos efectivos para analizar la forma 

de uso y combinación de los elementos del conocimiento, lo cual ha permitido desarrollar metodología 

de análisis y sistemas de medición que configuran una teoría organizacional basada en el conocimiento. 

      Esta gestión empresarial es descrita por Carrillo (2000) a partir de la consideración de tres pujanzas 

económicas, que surgen a partir del inicio de la década de los 90: 

‐ Rápida obsolescencia de la base de competencias. 

‐ Urgencia por valorar intangibles. 

INFORMACION

   CONOCIMIENTO

14  

‐ Integración de soluciones de tecnologías de la información. 

       Las consideraciones anteriores están referidas a las ideas de Carillo (ob.cit) en referencia a la gestión 

del conocimiento y que se evidencian en las publicaciones especializadas a partir del año 1998, en lo que 

el  mencionado  autor  conceptualiza  como  fase  pre‐paradigmática,  lo  que  se  suele  exponer  son 

experiencias exitosas o errores a evitar en aspectos relacionados con  la gestión del conocimiento, que 

describen puntos de vista u opiniones personales, comenzándose a trabajar también en la búsqueda de 

modelos integradores. 

        En el mismo orden de ideas, Nonaka (1994) explica al respecto que la gestión del conocimiento es 

un proceso constituido por varios aspectos, entre los cuales se destacan la planificación, la organización, 

la  coordinación    y  el  control  de  actividades  que  conlleven  a  la  percepción,  creación  y  difusión  del 

conocimiento de forma eficiente dentro de organizaciones de diversa índole. 

        Siguiendo con el punto anterior,  las actividades que se relacionan con  la gestión del conocimiento 

se  convierten  en  generadoras  de  nuevos  conocimiento;  en  cuyo  proceso,  el  acceso  al  conocimiento 

valioso producido  fuera de  la organización  se  convierte  en  auditor de  ese  conocimiento;  además de 

ponerse de manifiesto la transferencia de conocimientos en el interior de la organización. 

        Luego, es importante medir el valor del conocimiento disponible y establecer incentivos adecuados 

para  que  el  conocimiento  se  cree  y,  difunda  entre  los  miembros  de  la  organización;  además  de 

transformar la cultura de la organización hacia una que facilite el crecimiento del conocimiento. 

       Es  básico,  para  la  gestión  del  conocimiento  facilitar  las  interacciones  entre  los miembros  de  la 

organización.  Si  el  conocimiento  que  posee  un  individuo  no  lo  comparte  con  otros miembros  de  la 

organización, no genera más conocimiento y, este se pierde; y todo, por una mala comunicación entre 

miembros. 

       Por su parte, Bustelo y Amarilla (2001) se refieren a la gestión del conocimiento como, el conjunto 

de actividades que se realizan con la finalidad de esgrimir, comunicar y desarrollar los conocimientos de 

una organización y de los individuos que en ella trabajan, orientándolos hacia una mejor consecución de 

sus objetivos. 

       De  lo  anterior,  la  gestión  del  conocimiento  es  una  integración  de  diversos  elementos  físicos  y 

abstractos  que  mezclados    y  gestionados  de  forma  adecuada  nos  deriva  en  más  conocimientos 

disponibles para la organización. Estos a su vez, irradian dinámica de trabajo entre los miembros que la 

forman, favoreciendo  la cooperación y el  logro de  los objetivos comunes. Para que todo esto funcione 

tener en cuenta de nuevo, la calidad de las comunicaciones entre miembros. 

       En este orden de  ideas, apuntan  los mencionados autores que  la gestión del conocimiento abarca 

tres aspectos básicos: 

‐ La gestión de la información. 

‐ La gestión de los recursos humanos y su formación. 

‐ La medición de los activos intangibles. 

       Ahora bien, como ya se ha apuntado, la gestión del conocimiento es un proceso con diversas fases 

interdependientes, las cuales se explican a continuación: 

 

 

15  

2.2.1 CreacióndelConocimiento.

Al respecto de esta fase, Lynn (1996) menciona que la creación de conocimiento científico‐técnico 

no es un proceso planificado, ni controlado; por el contrario, menciona el citado autor que la innovación 

es  imprevisible.  De  esta  forma,  Nonaka  (1991)  dice  que  la  creación  de  un  nuevo  conocimiento 

trasciende  el  pensamiento  de  información  subjetiva  hacia  una  actitud  favorable  para  el 

aprovechamiento  de las tácticas, percepciones, intuiciones y corazonadas de los miembros del equipo 

investigador.  A  juicio  de  Horgan  (1996)  se  está,  ante  un  proceso  de  evolución  continua,  donde  el 

principal protagonista es la inspiración. 

         El nuevo conocimiento, es creado bajo un test de prueba y aprendizaje o prueba/error, a partir de 

las cuales, se exprime un conocimiento parcial que, con el tiempo se va enriqueciendo hasta convertirse 

en una suma de conocimientos parciales y, poder llegar a conseguir unas metas. 

 

2.2.2 DistribucióndelConocimiento.

Bajo  esta  perspectiva  de  Nonaka  (1991),  existe  una  etapa  previa  a  la  explotación  del conocimiento  en  la  organización,  y  esta  se  refiere  a  la  fase  en  la  cual  éste  es  compartido  por  los 

miembros  de  la misma,  esta  fase  es  conocida  e  identificada  por  los  especialistas  como  proceso  de 

distribución  de  conocimiento,  la  cual  juega  un  papel  fundamental  en  la  cultura  organizacional  y  su 

estructura organizativa. 

         No  todas  las organizaciones  son  factibles para distribución del conocimiento;  todas aquellas que 

contengan un carácter jerárquico e inmóvil, sufrirán la sequia del conocimiento por su incapacidad para 

favorecer  el  trabajo  en  grupos,  la  formación  por  equipos,….es  decir,  la  generación  de  nuevos 

conocimientos que puedan ser aprovechados para lograr objetivos comunes. 

        Al  respecto  Broadbent  y  Lofgren  (1993),  evidencian  en  sus  estudios  que  la  mejor  forma  de 

desenvolver  la  fase de distribución del  conocimiento  se  impulsa  a partir de  la  creación de medios 

informales que se sustenten en  la confianza y en  la cooperación dentro de  la organización. En este 

orden de ideas, la creación de grupos de investigación multidisciplinarios que trascienda la formalidades 

departamentales y áreas de  conocimiento,  se adecuan perfectamente   a  las  recomendaciones de  los 

mencionados autores en pro de  la generación de nuevos conocimientos. La  libertad de comunicación 

dentro de unos parámetros crea responsabilidad pero, la libertad  sin control crea deceleración para el 

miembro y para, la organización. 

        En relación con lo anterior y, debido a que el conocimiento explícito es más fácil de transmitir que el 

tácito;  las  organizaciones  buscan  formas  de  invertir  en  informática  y  comunicación  para  aupar  la 

transferencia del conocimiento, ejemplo de esta recomendación se evidencia en los estudios de Bahtt 

(2000)  donde  se  ponen  en  evidencia  que  las  interfaces  gráficas  son más  fáciles  de  usar  y  son más 

expresivos  y  explícitos que  los basados  en un  texto, haciendo  alusión  a  la popular  frase de que una 

imagen vale más que mil palabras.  

 

 

16  

 

2.2.3 LaadopcióndelConocimiento.

En  torno a esta  fase, es  importante mencionar que debido a que  la creación del conocimiento 

dentro de  la misma organización  se ha  considerado  como un proceso  arriesgado  y dificultoso,  se ha 

optado en casos puntuales por adoptarlo de fuentes externas. Ante esta consideración resaltada por los 

autores  estudiados  en  la  presente  investigación,  resulta  evidente  que  en  la  investigación  científico‐

técnica  debe  enriquecerse  con  experiencias  vivenciales  de  proyectos  análogos  para  apuntar  hacia  el 

acrecentamiento de la generación de conocimiento interno. 

          Se  trata entonces de un proceso de adopción del conocimiento, que se diferencia de  la  fase de 

creación, donde  la organización  interesada  en  esta opción  estructura el  conocimiento necesario  y  lo 

adopta con  la característica relevante de que éste fue creado previamente por un agente externo a  la 

organización; puntualmente se trata de adoptar forma eficientes de almacenar, catalogar y validar el 

conocimiento. 

         Ante  estas  consideraciones Marcot  (1987), menciona que  es necesario  considerar  en  esta  tarea 

aspectos como  la adaptabilidad del conocimiento a problemas futuros que puedan presentarse en  la 

organización  y que, por  su naturaleza  son bastante particulares;  igualmente  comenta el mencionado 

autor que su alcance y su nivel de detalle deben ser bien cuantificados en relación a si son capaces de 

proporcionar  soluciones  a  diferentes  problemas;  también  importa  la  solidez  y modularidad  de  los 

componentes del conocimiento, con lo cual se garantiza la coherencia, que en fin último es la base del 

conocimiento  de  la  organización  y  en  los  tipos  de  conocimiento  que  es  necesario  desarrollar  en  la 

misma. 

2.2.4 LarevisióndelConocimiento.

Esta fase, para la gestión del conocimiento, debe ser entendida por las organizaciones modernas 

como  un  cuerpo  de  conocimientos;  al  respecto  Demsetz  (1991) menciona  que  las  empresas,  como 

ejemplo de organizaciones, representan una respuesta a la cuestión referente a adquirir conocimiento y 

la necesaria especialización requerida para utilizarlo; al  respecto Spencer  (1996) enfoca  la  revisión de 

conocimiento  como  un  sistema  dinámico  y  medianamente  autónomo  para  producir  y  aplicar 

conocimiento en una organización determinada. 

            Ahora bien,  los conocimientos deben ser revisados y renovados periódicamente; de otra forma, 

se acelera una perdida de aplicabilidad que éstos, pueden tener dentro de la organización y por tanto  el  

los resultados esperados disminuyen, trayendo como consecuencia la perdida de ventaja competitiva. 

           Luego,  la  fase  de  revisión  del  conocimiento  es  un  factor  importante  para  el  alto  rendimiento 

empresarial; puesto que su uso continuo (conocimiento) se convierte en un recurso que  incrementa y 

perpetúa éste, mientras sea útil para alcanzar las metas propuestas. 

          En relación a esta fase, conviene resaltar en la  presente investigación que en organizaciones como 

estas Pymes, en las cuales se generan o pueden generar conocimiento, es necesario activar mecanismos 

para que  éstos  sean  aprovechados  al máximo  y  se  ejecute  la  transferencia necesaria para que otras 

filiales  se  beneficien  de  ellos.  Por  ello,    conviene  revisar  la  estructura  organizativa  de  estas 

organizaciones para adecuarlas y permitir su incorporación en el ciclo de generación de conocimiento. 

17  

2.3 Aprendizajeorganizacional.

             Los  elementos  que  constituyen  el  aprendizaje  organizacional,  deben  ser  analizados  en  su 

conjunto, con la finalidad de entender la propia definición. 

             El  aprendizaje  organizacional  puede  ser  examinado  como  un  elemento  que  cumple  un  doble 

sentido; por una parte definirse  a  sí mismo,  y por otra, definir  al  conjunto;  siendo  simultáneamente 

productor y producto, determinante y determinado. 

             Bajo  esta  concepción  Kosik  (1967),  afirma  que  si  la  realidad  es  un  conjunto  dialéctico  y 

estructurado, el conocimiento concreto de  la realidad consiste en un   proceso de concretización,   que 

procede  del  todo  a  las  partes  y  de  las  partes  al  todo, del  fenómeno  a  la  esencia  y  de  la  esencia  al 

fenómeno,  de  la  totalidad  a  las  contradicciones  y  de  las  contradicciones  a  la  totalidad,  y  en  este 

movimiento recíproco los conceptos alcanzan la concreción.  

             El  aprendizaje  organizacional  genera  procesos  de  deconstrucción  y  construcción  de  los 

conocimientos organizacionales;   elimina y  recupera   conocimientos obsoletos ó nuevos que vienen a 

dar paso al aprendizaje; de la retroalimentación que surgen de la crítica basada en el esfuerzo reflexivo 

de  los  individuos  que  conforman  la  organización  aparece  otro  aprendizaje.  Todo  en  el  aprendizaje 

organizacional pasa por el tamiz y, mediante este proceso aparece un nuevo conocimiento derivado del 

aprendizaje  en  la  organización.  El  aprendizaje  organizacional  es  una  retroalimentación  ó  feedback 

continuo donde se elimina el no conocimiento y se aprovecha el conocimiento, para volver a obtener 

otro nuevo aprendizaje. 

             Visto de este modo, el aprendizaje organizacional es entendible  como una  totalidad dialéctica 

que consiste en la generación de conocimientos a partir del conocimiento de las tareas organizacionales. 

             Bajo esta perspectiva, surge el concepto de conocimiento organizacional, el cual fue definido por 

Nonaka y Takeuchi (1995) la capacidad que tiene una organización para generar nuevos conocimientos, 

diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas; 

afirmando  también que este  resulta de  la  socialización de  los  conocimientos  tácito  y explícito de  las 

personas que integran dicha organización. 

             De  esta  forma,  es  importante  resaltar  el  aporte  de  Yeung  (2000),  que  expresa  que  aprender 

dentro de una organización significa tener la capacidad de asimilar nuevas ideas y experiencias externas, 

además de  traducirlas en  actos que  aseguren una  ventaja  sobre el  competidor. Al  respecto de estas 

ideas,  Wick  (1993)  explica  que  una  organización  que  se  desarrollo  en  medio  de  un  proceso  de 

aprendizaje  continuo  mejora  continuamente  sus  operaciones  y  crea  rápidamente  las  capacidades 

requeridas para obtener el éxito en el mercado en el cual se desenvuelve. 

             En esta perspectiva, Schein (2000) apunta que el aprendizaje organizacional está referido a aquel 

tipo  de  aprendizaje  en  el  cual  los  individuos  que  forman  parte  de  una  organización  aportan  sus 

experiencias y conocimientos para crear un cúmulo de nuevos conocimientos que sirven de plataforma 

a  la organización a  la cual pertenecen; mientras que, para el citado autor, el  término organización se 

aprende, significa el aprendizaje de la organización como un sistema total. 

             Ahora bien, siguiendo las anotaciones de los mencionados autores que se han analizado en este 

aporte, es posible distinguir entre las propuestas de definiciones la constante referencia en la definición 

de aprendizaje organizacional, al conocimiento en la organización y a las organizaciones que aprenden. 

 

18  

2.4 DirecciónEstratégicadeRecursosHumanos

             Albizu y Landeta (2001), mencionan que la dirección estratégica es una disciplina centrada en el 

acoplamiento adecuado de la organización a su entorno. En este sentido, la dirección estratégica analiza  

el  análisis  razonado del por qué  las organizaciones  son diferentes  y obtienen  resultados diferentes  , 

además de ahondar en el estudio de cuáles  son  los  factores que determinan el éxito o  fracaso en  la 

competencia organizacional. 

             Bajo  esta  perspectiva,  se  han  derivado  una  serie  de  estudios  sistemáticos  convertidos  en 

modelos  de  decisión  que  permiten  encaminar  tareas,  la  enunciación  de  la misión  organizacional,  la 

fijación  de  objetivos  y  metas,  así  como  la  estructuración  de  las  políticas  y  planes  que  permitirán 

establecer  los  lineamientos  de  acción  hacia  la  definición  del  producto  y  mercado  en  el  que  la 

organización desea  situarse; dentro de este proceso,  se considera el  tipo de organización que quiere 

llegar a ser y de la forma en la que quiere competir. 

              De  esta manera,  el  análisis,  selección  e  implantación  de  decisiones  estratégicas,  derivan  del 

proceso de dirección estratégica, entendiendo por tales aquellas que configuran el presente y el futuro 

de la empresa. 

                          Ahora  bien,  bajo  esta  visión  cobra  fuerza,  según  lo  expresado  por  Albizu  y  Landeta 

(ob.cit), que la búsqueda de la ventaja competitiva continuada se realiza a través del aprovechamiento 

de los recursos y capacidades internas únicas que se derivan de la innovación, los recursos humanos, y 

los procesos  internos, de ello surge  la dirección estratégica de  los recursos humanos, cuyo proceso se 

esquematiza a continuación: 

 

 

 

 

 

      

    

 

         

    

 

                                                                                                                                                                              Fuente: Elaboración Propia. 

            

Factor humano de la 

Empresa 

Diagnostico Externo : 

Amenazas  y 

Oportunidades. 

Diagnostico Interno: 

Fortalezas y Debilidades.    Misión

Formulación de los objetivos de RRHH

 

Formulación de los estrategias de RRHH 

 

Implantación de las estrategias de RRHH 

 

                         Control RRHH              

Control 

General

Formulación 

de objetivos y 

estrategias 

generales. 

Cultura 

Empresarial 

19  

CapituloIII

3. Metodología.

Tras el desarrollo de la parte teórica, expondremos ahora la metodología utilizada para el estudio. 

El objetivo de la investigación es contrastar las proposiciones de estudio con los datos cualitativos de los 

que disponemos. 

         El epígrafe que presento a continuación conlleva a especificar  la metodología empleada para dar 

cumplimiento a  esta investigación, planteando un análisis  cualitativo, bajo la premisa del rescate de lo 

subjetivo. La personas cultivamos cultura  la cual, va evolucionando empujada por  los descubrimientos 

que  realizamos;  a  través  de  la  prueba  y  error,  alimentamos  esa  cultura  que  en  definitiva  es 

conocimiento. 

 

3.1 ProposicionesdeEstudio.

    Las propuestas que voy a investigar en el trabajo son las siguientes: 

    1ª)  Existe  asociación  directa  entre  la  gestión  del  conocimiento,  el  capital  humano  y  la  proyección 

positiva de una empresa. 

    2ª)   El capital  intelectual es un activo  intangible de  las organizaciones modernas y como  tal otorga 

beneficios cuantificables. 

 

3.2 TipoyNaturalezadelaInvestigación.

La  investigación está orientada a esbozar y sustentar el conocimiento creado bajo el paradigma 

cualitativo, que emana del análisis del capital intelectual y, de la gestión del conocimiento generado en 

las Pymes, por los miembros de la misma. 

           La  investigación  obedece  a  un  estudio  basado  en  la  perspectiva  cualitativa,  debido  a  que  se 

orienta a analizar el caso concreto de un grupo Pyme del sector del calzado en la Rioja; a partir de aquí 

comprender las expresiones y actividades de los objeto de estudio y su desarrollo  en los contextos que 

le son propios; lo anterior se corresponde con las consideraciones realizadas por Flick (2004). 

          El  estudio  del  caso  o  análisis  de  caso  que  presentamos  en  este  trabajo,  es  un  instrumento  o 

método de  investigación  con origen en  la  investigación médica  y más  concretamente en  las  ciencias 

sociales. Tomaremos  la definición de Daniel Diaz  (1978), donde define este  ”…  instrumento  como un 

examen completo o intenso de una faceta, una cuestión o quizás los acontecimientos que tienen lugar en 

un marco geográfico a lo largo del tiempo en un caso concreto” 

         Ha sido considerado para utilizar en esta investigación (lógica cualitativa) que el capital intelectual 

por ser producto de las relaciones humanas dentro de una organización, y siendo parte, de la gestión de 

conocimiento requiere un abordaje plural, amplio, abierto,…; de este modo comprenderemos cada uno 

de los elementos que lo integran e identificaremos las influencias que suscitan en el entorno donde se 

desarrollan. 

20  

           Por ello, abordaremos los significados subjetivos que  los  individuos atribuyen a sus actividades y 

sus ambientes, a criterio de Álvarez Gayou  (2003), profundizando en  la comprensión detallada de  las 

perspectivas de las personas. 

          La investigación que se desarrolla se encuadra bajo el modelo de investigación de campo; según la 

revisión  de  la  literatura  realizada  asume  las  formas  de  exploración  y  la  observación  del  objeto  de 

estudio, es este caso particular, a través de la encuesta y la observación participante. 

          Bajo esta perspectiva, la presente investigación se caracteriza por el contacto directo con el objeto 

de  estudio,  a  través  del  acopio  de  testimonios  escritos  de  personas  que  intervienen  en  el  proceso 

analizado. 

          La  observación  participante  combina  los  procedimientos  tendentes  a  facilitar  la  inmersión  del 

investigador  en  el  fenómeno  de  estudio.  El  trabajo  de  campo  se  apoya  en  los  documentos  para  la 

planeación del trabajo y la interpretación de la información recolectada por el investigador. 

         Dentro  del  marco  mencionado,  este  estudio  es  de  naturaleza  exploratoria,  siguiendo  las 

anotaciones de Hernández, Fernández y Baptista (1998), quien menciona que esta aproximación viene a 

representar  el  primer  acercamiento  al  estudio  de  un  fenómeno  en  el  caso  que  nos  ocupa  de  la 

investigación,  la  influencia del conocimiento que generan  los diferentes  tipos de  trabajadores de una 

Pyme según su cualificación y experiencia; y como esté es directamente relacionado con los resultados 

que obtiene la organización. 

        A  través de éste análisis,  se  intenta generar un  conocimiento que permita un  incremento en  las 

investigaciones en el tema y, además, construir una mirada desde los mismos actores del proceso. 

3.3 UniversoyMuestradeEstudio.

 

        El universo de un estudio investigativo está referido a el objeto de estudio que se pretende analizar, 

en este sentido y a los efectos de las proposiciones planteadas en la presente investigación, el universo 

está  representado por  trabajadores    con diferentes  cualificaciones del  sector del  calzado en  la Rioja, 

específicamente el universo seleccionado son las dos Pymes del sector del calzado Cruan,s.a y Calzados 

Fergar,s.a, dentro del mismo grupo. 

       Por otra parte, la muestra delimita el ámbito de análisis debiendo por tanto ser representativa de la 

población, de tal forma que los resultados obtenidos en la muestra se convierten en una proyección de 

los  encontrados  en  la  población  objetivo.  Para  el  desarrollo  de  esta  investigación  se  consideran  los 

aportes de Reis, Melo, Andrade y Calapez (1997), referentes al proceso de construcción de la muestra, 

comprendido en tres fases las cuales se detallan a continuación: 

1. Caracterizar  la  población,  con  lo  cual  se  procede  a  definir  la  población  objeto  y  población 

encuestada. 

2. Establecer el método de selección de la muestra. 

3. Definir la dimensión de la muestra. 

 

21  

Los actores que  intervienen como  informantes y fuentes de  la presente  investigación, constituyen el 

origen del conocimiento que se maneja en la misma, todo enfocado desde una perspectiva que genera 

la  justificación  y  validación  de  los mismos,  pues  como  ya  se  ha  apuntado,  son  los  que  generan  la 

influencia que tiene el conocimiento generado en Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a. 

Por ello proporcionan una clara visión sobre  la gestión del conocimiento a través del pensar y hacer 

profundo, que  se expresa  tácitamente en el  capital  intelectual  con el que cuentan  las mencionadas 

organizaciones,  validando  de  este modo,  a  quién  trata  de  analizar  este  proceso,  que  no  es  otra 

persona que al investigador, ya en su papel de observante más que de actor del proceso. 

Es importante mencionar que se envío formato de entrevista a 72 trabajadores del grupo y se obtuvo 

respuesta  de  66  trabajadores;  respuestas  que  se  consideran  como  la muestra  objeto  del  presente 

estudio. 

A continuación, se detallan en el cuadro siguiente el listado de dependencias y sub‐dependencias en el 

caso  que  aplican,  a  las  cuales  se  envío  la  entrevista  con  la  cual  se  ha  recabado  los  datos  para  la 

realización de la presente investigación. 

 

Empresa  Dependencia  Sub‐Dependencia 

Universo  Muestra  Otros 

Cruan,s.a  Gerencia  Administración Asesor Externa      

Calidad  

4           2           1 

4           ‐           1  

 

  Exportación      Marketing    Export     Gestión pag web Externa    Sales Manager  

          1           1           1 

          1           1           1 

 

  Diseño    Patronista  

         1           1   

  Producción  Ingeniero General Encargados Operarios Planta  

          1          2          32 

          1          2          28 

 

  Ventas  Gestión pagina web externa Comercial Nacional 

               1          1 

         ‐         1 

 

  Calzados Fergar,s.a  Gerencia  Administración 

Asesor Externa Calidad 

 

‐‐

‐‐

Exportación      Marketing    Export     Gestión pagina web    Sales Manager  

‐

‐ ‐

‐‐‐

22  

Diseño    Patronista  

‐ ‐

Producción  Ingeniero General Encargados Operarios Planta  

‐2          25 

‐2         23  

Ventas  Gestión pagina web 

Comercial Nacional 

     TOTAL                                                                                                      72                     66       

          

      Con las respuestas obtenidas se realizo un análisis multivariante que se explicará más adelante, con 

la finalidad de extraer conclusiones. El proceso se efectúo de la siguiente manera: Se realizó un primer 

envío, del formato de las entrevistas por correo ordinario; debido al bajo índice de respuestas que se 

obtuvieron inicialmente, se realizó una reunión con cada una de las plantillas de las dos empresas y, se 

les explico para que se realizaba el presente estudio. En una segunda ronda de envíos, las respuestas 

obtenidas fueron muy superiores al primer envío debido, a la insistencia y a la realización de la misma 

con el trabajador in situ. 

 

3.4 TécnicaseInstrumentosdeRecoleccióndelaInformación.

             El  enfoque  metodológico  elegido  para  la  comprensión  del  fenómeno  observado  determino 

puntualmente  las  técnicas  e  instrumentos  que  se  han  usado  en  esta  investigación,  además  de  la 

naturaleza y valor de las contribuciones que se construyen en promoción de la gestión del conocimiento 

y el capital intelectual como medios para optimizar las operaciones de estas dos organizaciones. 

            Desde  lo  cualitativo  la  realidad  epistémica  requirió para  su  calaje  en  ésta  investigación de un 

sujeto  cognoscente  (superiores,  mando  intermedios  y  operarios)  influidos  por  una  cultura  (capital 

intelectual) y unas relaciones particulares (gestión de conocimiento), éstos elementos determinaron que 

dicha  realidad dependiera para  su  esquematización,  comprensión  y  estudio, del  conocimiento de  las 

formas de percibir, pensar, sentir y actuar, propias de estos sujetos cognoscentes. 

           Es importante mencionar a este respecto que la subjetividad es para ésta investigación un medio, 

un  instrumento  para  desvelar  las  realidades  de  la  gestión  del  conocimiento  a  través  del 

aprovechamiento del capital intelectual dentro de estas dos organizaciones, pasando por un proceso de 

construcción de conocimiento que se fundó en  los hallazgos que se encontraron durante el transcurso 

de ésta investigación, es decir, sobre la plena marcha de está. 

          Al respecto de lo anterior, comenta Briones (1996) que la validación de las conclusiones obtenidas 

se hace a través del diálogo, la interacción y la vivencia, las que se van concretando mediante consensos 

nacidos  del  ejercicio  sostenido  de  los  procesos  de  observación,  reflexión,  diálogo,  construcción  de 

sentido compartido y sistematización. 

         Ahora  bien,  conviene  esbozar  en  esta  parte,  los métodos  que  se  han  utilizado  para  obtener  la 

información,  en  este  sentido,  las  entrevistas  en  profundidad  jugaron  un  papel  importante  en  el 

desarrollo  de  la  investigación,  tal  como  lo  expone Martínez  (1997),  cuando  afirma  que:  “La meta‐

23  

comunicación  y  la  auto‐referencia,  colocan  al  frente  una  riqueza  del  espíritu  humano  que  parece 

ilimitado por su capacidad crítica y cuestionadora, aún de sus propias bases y fundamentos, por su poder 

creador, por su habilidad para ascender a un segundo y tercer nivel del conocimiento y por su aptitud 

para comunicar a sus semejantes el fruto de ese conocimiento” (p.123). 

           Lo anteriormente explicado es  lo pretendido por el  investigador a través de  las entrevistas, para 

que en conjunto con la observación subjetiva se pueda finalmente completar el proceso de construcción 

de conocimiento que se explica en los primeros párrafos de éste epígrafe. 

   Al respecto, expresa Martínez (ob.cit) que: “Lo más claro que emerge de todo este panorama es que en 

sentido tradicional restringido de comprobación empírica, tendremos que concluir que esa entrevista nos 

serviría muy poco en el estudio de un gran volumen de realidades que hoy constituyen nuestro mundo. 

Pero si queremos abarcar ese amplio panorama de intereses, ese vasto radio de lo cognoscible, entonces 

tenemos que extender  la misma, y también de su  lógica, hasta comprender todo  lo que nuestra mente 

logra a través de un procedimiento riguroso, sistemático y crítico, y que, a su vez, es consciente de  los 

postulados que asume” (p.124). 

          Cabe resaltar que  la redacción con  la que fueron enfocadas  las entrevistas a profundidad fue del 

tipo coloquial y sencillo, con el fin de hacer sentir a los participantes en dicho proceso investigativo, en 

igualdad  de  condiciones  académicas  y  estructurales,  para  propiciar  la  mayor  empatía  y  obtener 

respuesta claras y concretas. 

           El  itinerario  que  he  utilizado  para  la  construcción  del  instrumento  de  recolección  de  datos  se 

explicita en el siguiente esquema: 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            

 

   

 

 

                                                     Fuente: Elaboración propia. 

            

Diseño de la encuesta base

1. Revisión bibliográfica.

2. Trabajos anteriores. 

3. Sentido Común. 

4. Intuición investigador.

  Caracterización de las variables

Elaboración de la encuesta

1. Elaboración de Layout.

2. Realización del pre‐test. 

3. Definición de la encuesta final

Realización de la encuesta

1. Envío encuesta.

2. Seguimiento de respuestas. 

24  

 

              Por otra parte, el investigador ha asumido para la realización del presente estudio la observación 

como método fundamental de obtención de datos de la realidad, obteniendo información a través de la 

percepción intencionada y selectiva, ilustrada e interpretativa del objeto de estudio. 

             Es  importante  aclarar,  que  la  observación  debe  entenderse  a  los  efectos  de  la  presente 

investigación como un acto que estrecha la relación entre el observador (sujeto) y el objeto; obteniendo 

con ello una ventaja referida a la obtención de los datos directamente de los sujetos que interactúan en 

la misma. 

              El  investigador ha  apoyado  las  entrevistas  en profundidad  con un método de  recolección de 

datos como  la observación que determinará detenidamente  las particularidades del objeto de estudio 

para cualificarlas y cuantificarlas, ya que  las variables que  intervienen en el estudio se constituyen en 

conductas  manifiestas  de  uno  o  varios  individuos  en  su  desarrollo  con  el  entorno  en  el  cual  se 

desenvuelven. 

 

3.5 CaracterizacióndelasVariables.

               La  determinación  de  las  variables  se  realizo  considerando  como  marco  de  referencia  el 

conocimiento  que  sobre  el  tema  objeto  de  estudio  se  tiene  en  la  línea  de  investigación;  así  como 

también la opinión de expertos a través de procesos de interacción y discernimiento. 

              De tal manera que el análisis de las mismas confluya en función de los objetivos planteados por 

el  investigador  a  la  comprobación  de  las  proposiciones  de  estudio  que  se  han  considerado  en  el 

presente estudio. 

              Para  facilitar  la comprensión del estudio, el  investigador redujo el sistema a dos variables que 

analizan  la  influencia  de  la  producción  de  conocimiento  en  los  resultados  obtenidos  por  las  Pymes 

objeto  de  estudio  en  relación  a  los  trabajadores  y  a  ellas mismas  como  organización,  con  ello  se 

produjeron  las dos variables con  sus dimensiones  claves, es decir aquellas que  se encuentran activas 

para el análisis de la situación estudiada. 

                Estos escenarios futuros están basados en como la ocurrencia o no, del evento (influencia del 

conocimiento  producido  en  la  empresa)  puede  incidir  en  la  probabilidad  de  aparición  de  los  otros 

(resultados sobre los trabajadores y sobre las Pymes como organizaciones). 

                 De  la  interrelación  entre  las  variables  y  sus  dimensiones  clave  se  derivaron  el  sistema  de 

propuestas de estudio orientadoras para la configuración de escenarios probables de ocurrencia. 

                 Las  proposiciones  de  estudio  fueron  derivación  de  los  análisis,  confrontación  ,  discusión  y 

argumentación de los posibles escenarios, además de la interacción con expertos en la temática, lo que 

contribuyo a la determinación de los principales aspectos que afectan el fenómeno objeto de estudio. 

                 Las variables que aborda  la presente  investigación, vienen dadas en  función de  los objetivos 

trazados; en la tabla que sigue a continuación se explican las variables con los indicadores clave que el 

investigador ha seleccionado: 

 

25  

 

                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1,4MétodosdeAnálisis.

            En  este  aparte  se  procede  a  explicar  los  métodos  de  análisis  que  el  investigador  ha 

escogido  dentro  del  modelo  metodológico  propuesto,  los  cuales  han  sido  diseñados 

respondiendo  a  las  necesidades  particulares  del  objeto  de  estudio  y  en  función  de  la 

comprobación de las hipótesis planteadas en la presente investigación. 

           La presente investigación combina métodos de análisis, cada uno obedeciendo en primera 

instancia a los objetivos propuestos por el investigador y por el enfoque metodológico que se ha 

escogido para el abordaje de la problemática estudiada. 

            El trabajo conlleva la realización de  la metodología cualitativa exploratoria, considerando 

para  ello  el  interés  práctico  del  fenómeno  observado.  Este,  es  adecuado,  pues  orienta  las 

directrices  de  la  investigación  a  comprender  la  influencia  de  la  producción  de  conocimiento 

dentro de Cruan y Fergar sobre los trabajadores y, sobre ella misma vista como organización. Lo 

anterior se explica gráficamente en la siguiente figura. 

Variable  Dimensión

CAPITAL 

INTELECTUAL 

GESTION DEL 

CONOCIMIENTO 

1. DEMANDAS DE LA FORMACIÓN.

2. PARTICIPACION EN LA CONFIGURACION DE LA FORMACION. 

3. PERTENENCIA DE LA FORMACION PARA LA ORGANIZACIÓN 

EMPRESARIAL. 

4. UTILIZACION DEL CONOCIMIENTO INSERTADO. 

5. CONVERSION DEL CONOCIMIENTO EN CAPITAL 

1. PROCESOS QUE SUSTENTAN LA GENERACION DE 

CONOCIMIIENTO. 

2. PRODUCCION DEL CONOCIMIENTO. 

3. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO. 

4. AREAS DE CONOCIMIENTO ATENDIDAS. 

5. ORIENTACION METODOLOGICA PARA LA PRODUCCION 

DEL CONOCIMIENTO. 

26  

 

Significado de la situación                                                                                                                                        ¿Qué debo hacer? 

 

                                                     Acción concreta en el ambiente correcto 

Fuente: Elaboración Propia. 

 

              El análisis interpretativo de las entrevistas realizadas es la herramienta fundamental de estudio 

en  la  cual  el  investigador  se  apoya  a  partir  de  proceso  de  recolección  de  información  con  las 

herramientas destinadas para ello. 

             En  la  perspectiva  que  aquí  se  adopta,  el  análisis  interpretativo  de  las  entrevistas  se  realizo 

siguiendo las siguientes directrices que se describen en siguiente cuadro: 

 

Fuente: Elaboración propia. 

 

                                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abordaje 

Interpretativo. 

Reconocimiento 

de dimensiones 

del análisis 

interpretativo.

Precisar 

categorías 

contenidas en 

las dimensiones 

definidas. 

Correspondiente

s a categorías y 

dimensiones. Sucesivo por 

categoría de 

entrevistados 

Lectura del 

discurso

Lectura 

detenida y 

repetida. 

Indicadores 

expresivos de 

juicios 

27  

 

CapituloIV

4 Resultados.

A continuación se presenta en este epígrafe el análisis de los resultados obtenidos luego del proceso de 

interpretación de los datos recabados a través de los instrumentos de recolección de información; éstos 

se han enfocado en  función de  cada uno de  los objetivos que el  investigador  se ha propuesto en el 

presente estudio. 

 

4.1 Análisis de Objetivo 1: Exponer la importancia del factorhumanoydelCapitalintelectualenlaorganización.

En  la  revisión de  literatura  se  explicó  suficientemente que  los  activos  intangibles  constituyen 

parte de los factores más importantes para las organizaciones, medible a mediano y largo plazo; en este 

sentido  el  factor  humano  dentro  de  la  organización  cobra  gran  importancia  pues  es  uno  de  los 

generadores del  valor  agregado que permite que esos  activos  intangibles  se  conviertan en parte del 

capital intelectual de la organización, en los análisis posteriores se profundizará mas en este aspecto. 

            Cada  vez más,  se  incrementan  las  inversiones  que  las  organizaciones  hacen  en  este  tipo  de 

activos; en  la actualidad y de acuerdo a  los hallazgos de  la  investigación que se presenta; disponer de 

instalaciones  físicas  modernas  no  garantiza  a  las  organizaciones  alcanzar  un  posición  competitiva 

ventajosa en el mercado en el que se desenvuelven. Además de ello, resulta conveniente y necesario 

disponer  de  procesos  de  innovación  permanente,  y  de  un  grupo  de  recursos  humanos  que  posean 

capacidades  adecuadas,  para  desarrollar  competencias  requeridas  para  alcanzar  los  objetivos 

propuestos por la organización. 

            En el caso de  las empresas objeto de estudio, el desarrollo del  factor humano  les ha permitido 

lograr una especie de fidelidad en su capital relacional  representado por clientes, mediante acuerdos y 

alianzas  y,  estrategias  de  logro,…  que  han  impulsado mayores  ventas  a  lo  largo  de  los  años.  Estos 

clientes han valorado aspectos como la credibilidad de sus directivos en su  habilidad de retener, atraer 

los mejores  profesionales,  el  desarrollo  de  las  actividades  innovadoras,  investigaciones  relevantes  y 

otros aspectos. 

           A esto se debe añadir que, el desarrollo de todo el conjunto de factores humanos traducidos en 

atributos de carácter  intangible como capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos. Estos, vienen 

provocados por una pre‐experiencia y una formación continua que, como consecuencia   ha producido 

numerosos beneficios  como:   un  eficiente  calzado, unas patentes  importantes, una  consolidación de 

clientes y proveedores, etc…  Estos beneficios son ventajas competitivas en el tiempo, las cuales son un 

pilar fundamental de la organización cara al futuro…  

           Por  lo  tanto,  los  vertiginosos  cambios que  se han producido al  respecto del  factor humano en 

estas  empresas  del  calzado  de  la  Rioja,  requieren  que  el  conocimiento  sea  considerado  como  un 

elemento  básico  de  la  escena  organizacional.  Es  importante,  para  analizar  este  punto  que,  nos 

detengamos en el hecho de que Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a tienen datos intrínsecos que merece la 

28  

pena  definir,  valorar,  controlar  y  gestionar  desde  el  punto  de  vista    del  factor  humano.  Existen  dos 

perspectivas a analizar, como son: 

1) Un aumento de la plantilla durante años, ha incrementado las ventas. 

2) El  Capital  Intelectual  desplegado  a  través  del  factor  humano  ha  conseguido  un  valor 

añadido al calzado. 

 

En relación con el punto 1, es necesario explicar que analizamos una serie temporal del año 

2000 al 2015. En la primera gráfica analizamos las contrataciones que se van dando año a año, y 

observamos que existe una progresión positiva en la contratación del factor humano en ambas 

organizaciones. 

 

 

 

 

 

 

 

 

  A (00‐02)  B (03‐05)  C (06‐08)  D (09‐11)  E (12‐14)  F (15)  G (16)   

Cruan/Trab  30,27  37,61  37,68  35 

(Máx.punto 

crísis) 

39  44  50   

Fergar/Trab  21,59  20,37  22,98  21,44 

(Máx.punto 

crísis) 

23,66  28  33   

Datos recogidos según Registro Mercantil de la Rioja 

Por otro lado y, dentro del mismo punto 1 y en la segunda gráfica, analizamos el  ratio  ventas 

por trabajador y, podemos ver que también existe una progresión positiva en los años. 

 

 

 

 

 

0

10

20

30

40

50

A B C D E F G

Cruan/Trab

Fergar/Trab

0

50000

100000

150000

200000

A B C D E F

Cruan/v.t

Fergar/v.t

29  

 

  A (00‐02)  B (03‐05)  C (06‐08)  D (09‐11)  E (12‐14)  F (15) 

Cruan/v.t  96.348,64  88.328,86  97.663,1  95.599,45 

(Máx.punto 

crísis) 

130.269,7  160.008,9 

Fergar/v.t  53.789,7  58.496,9  60.830,9  63.659,7  82.695,7  98.895 

Datos recogidos según Registro Mercantil de la Rioja 

 

La conclusión de estas dos representaciones desde el punto de vista descriptivo es que existe 

una tendencia positiva en la serie temporal del año 2000 al 2015 en la evolución de la contratación. En 

este mismo  sentido,  y  ratificando  lo  anterior  también,  podemos  concluir  que  existe  una  tendencia 

positiva en la misma serie temporal del factor humano, en relación con la aportación de facturación de 

cada trabajador para la empresa. 

Por otro  lado, y analizando el punto 2. El mismo personal   de Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a  

también ha contribuido a una mejora del producto y en definitiva, un aumento del valor añadido del 

mismo; y por tanto, de facturación. 

Tomamos  como  ejemplo  un  producto  tipo  que  en  el  año  2012  salió  a  la  venta  y  que, 

observando los buenos resultados se patentará en 2015. Este producto está enmarcado en el  llamado 

PROYECTO CALZUVA. En este proyecto, participa un equipo compuesto por un  ingeniero mecánico, un 

patronista y un sales manager. 

 La idea de este proyecto es aumentar el valor añadido  de un producto que ya existía en el año 

1990.  Para  aumentar  su  valor  y  su mayor  presencia  en  los mercados,  el  equipo    decide  incorporar 

valores añadidos que el mismo no tenía. Por lo tanto, pasa de tener un precio de 3,05 euros de costo en 

el año 1995 a tener un precio de 8,65 euros de costo en el año 2015. 

¿Por qué ha ocurrido esto? 

Dentro de este proyecto, el equipo pensó que había que ser lo más eficiente posible dentro de 

los  recursos  con  que  contaba  la  empresa.  En  el  producto  existente,  deciden  incorporar  cualidades 

aromáticas de la Rioja y en concreto, del vino al calzado. Se decide incorporar aromas del vino, la tierra y 

la planta al producto; de esta forma se dota de una sinergia entre el vino y el calzado que incrementa las 

previsiones de  venta  en un 40%  con  respecto  al producto  inicial. A  su  vez,  y  como  consecuencia  se 

produce un incremento en el  margen de facturación y en consecuencia del beneficio. 

Recalcar, que el margen de facturación y beneficio que genera este nuevo proyecto es esencial 

a  futuro. Hay que destacar que para  llegar a este  resultado  se ha  contado  con un equipo de  trabajo 

cualificado y que, gracias a las capacidades desplegadas por este equipo, se ha conseguido reinventar un 

producto caduco en otro con valor añadido. 

 

 

30  

 

     

  A (95‐97)  B (98‐00)  C (01‐03)  D (04‐06)  E (07‐09)  F (10‐12)  G (13‐15) 

Producto 

Básico/€ 

3,05  3,16  3,27  3,38  3,49  3,61  4,04 

Producto 

Valor 

Añadido/€ 

          8,1  8,65 

(Precio de costo) 

Vemos  como  la  progresión  del  producto  básico  recepciona  subidas  lógicas  paralelas  al 

incremento de precios anual pero, no  imputa ningún  incremento del precio relacionado con un mayor 

valor añadido del producto. Sin embargo, el producto con valor añadido  irrumpe en el mercado en el 

año 2012  repercutiendo un mayor  valor de  costo provocado por el  incremento de  valor añadido del 

proyecto CALZUVA.  

En opinión de  los clientes, “… en el caso de que el producto básico   hubiese  incrementado el 

precio geométricamente sin justificar ningún valor en el mismo, la venta de ese producto básico hubiese 

terminado.  Comentan  también  que,  el  hecho  de  crear  el  mismo  producto  con  valor  añadido  ha 

aumentado en un 40% las previsiones de ventas de ese producto y ha permitido tener un mayor margen 

de beneficios tanto para Cruan,s.a como para toda  la  línea comercial hasta su venta”. “Por otra parte, 

ha reforzado la venta del producto básico” 

Con todas estas observaciones podemos concluir que, con respecto al primer objetivo  es cierto 

que  el  factor  humano  en  la  serie  (2000/2015)  es  importante  tanto,  por  la  cantidad  de  trabajadores 

contratados como, por las cualidades de los mismos en relación a sus ventas conseguidas. 

 

 

 

 

 

31  

4.2 Análisis de Objetivo 2: Asociar el recurso humano con laproyecciónentérminoseconómicosysocialesdeCruan,s.ayCalzadosFergar,s.acomoorganización.

Dentro del análisis de este objetivo y como contribución al establecimiento de las conclusiones 

del  presente  estudio,  es  necesario  considerar  en  este  aspecto  la  gerencia  empresarial,  como  base 

conceptual de la calidad en la empresa, la cual supone delimitar la institución en su esencia y contexto, 

manteniendo claras sus funciones básicas y la interacción permanente con su entorno. 

              En  la perspectiva que aquí se adopta,  la gerencia proporciona a  la gestión del recurso humano 

herramientas como  la planificación, organización, dirección, evaluación y retroalimentación;  las cuales 

dentro  de  un  proceso  sistemático,  organizado  y  humano  genera  importantes  aportes  en  términos 

económicos y  sociales a  la  sociedad,  con  lo  cual  se garantiza el  logro de  los objetivos propuestos de 

manera eficaz y eficiente considerando la equidad necesaria en la gestión de los recursos humanos. 

              En este orden de  ideas,  las dos empresas como organizaciones tienen  la necesidad de ejecutar 

estrategias de conocimiento, técnicas e instrumentos que apunten al fomento de la calidad empresarial 

considerando  la disponibilidad necesaria de  recurso humano para el manejo óptimo de  recursos que 

éstas poseen, y que dichas acciones se traduzcan en beneficios reales que contribuyan con el  logro de 

sus objetivos propuestos y le permitan alcanzar una ventaja competitiva importante. 

             Bajo esta línea de análisis, la estrategia gerencial es el enlace perfecto entre el recurso humano y 

una proyección positiva en términos económicos y sociales de las empresas como organizaciones, pues 

permite  que  éstas  logren  el  equilibrio  necesario  para manejar  de  forma  efectiva  su  entorno  y  sus 

capacidades internas. 

            Atendiendo  a  esta  situación,  estas  empresas  objeto  del  presente  estudio,  resaltan,  en  su 

operaciones  características  que  se  han  deducido  de  las  entrevistas  realizadas  a  los  informantes  que 

componen  la muestra de estudio; de esta manera, el papel de  la estrategia gerencial formativa surgen 

de nuevo como una respuesta a  las amenazas que se presentan en el entorno y afianza  las  fortalezas 

que  éstas  identifican  en  su  medio  interno;  además,  de  constituirse  como  un  factor  de  continua 

adaptación en la empresa como organización que inequívocamente se orientara hacia la satisfacción de 

las exigencias de un entorno cambiante. 

        Se evidencia entonces que el desarrollo de estrategias gerenciales necesariamente tienen que ser 

dirigidas a  la gestión del recurso humano, pues son  las personas que hacen vida en  la empresa  la que 

impulsan  los  avances,  procuran  los  logros  y  comenten  los  errores  que  sin  duda  serán  factor 

determinante en el éxito o el fracaso de una organización. 

        Ahora  bien,  respondiendo  al  análisis  interpretativo  realizado  a  partir  del  procesamiento  de  la 

información obtenida en  la presente  investigación, es conveniente acotar  las  siguientes  inferencias al 

respecto del objetivo que se explica: 

1.   Es necesaria la adecuada gestión de los recursos físicos y financieros que representan la fuente 

de  las  provisiones  de  estas  empresas,  los  cuales  deben  ser  gestionados  a  través  de  la 

planificación de recursos humanos a corto y largo plazo. 

“…..somos nosotros que, junto a la gerencia debemos buscar las mejores inversiones por y para 

la  empresa….ya  sea,  inversión  financiera  como  otras…  de  esta  buena  financiación  depende 

nuestros trabajadores y en definitiva, la venta de nuestros productos.” Jefe administración. 

32  

2. El  análisis  de  los  cargos  ocupados  en  las  diferentes  dependencias  de  las  empresas  deben 

corresponder  con  un  modelo  que  permita  captar  y  mantener  el  mejor  recurso  humano 

disponible en el área, además de establecer métodos e  instrumentos formales que permitan 

evaluar el desempeño del personal. 

“Se intenta que cada trabajador conjugue con su puesto de trabajo pero muchas veces pueden 

las prisas y el servicio a lo bien ejecutado”. Ingeniero G. 

3.  Los  beneficios  compensatorios  de  carácter  socioeconómico  que  estas  empresas  ponen  a 

disposición del personal deben trascender las necesidades básicas del individuo e incentivar su 

permanencia en la institución. 

“….de  nada me  sirven  incentivos  económicos,…el mayor  incentivo  es mi  permanencia  en  la 

empresa y sentir que sirvo en mi puesto…”   Ingeniero General. 

4. Para que el desarrollo de las actividades de entrenamiento del recurso humano resulte efectiva 

y  óptima  debe  ejecutarse  con  una  periodicidad  frecuente  con  la  finalidad  de mantenerles 

actualizados en sus áreas de especialidad. 

“hasta  ahora  el  descontento  era generalizado  en  el puesto de  trabajo….    ahora  llevamos  3  

años que hacemos reciclaje del p.d.t”  Operario. 

5. El aspecto  tecnológico  representa un  importante eslabón del proceso de gerencia  formativa, 

pues es la base del control necesario; en este sentido, los sistemas de información orientados 

a monitorizar el desempeño del personal y, a detectar las fallas con la finalidad de aplicar los 

correctivos necesarios. 

6. La  estructura  organizativa  que  compone  el  recurso  humano  de    estas  empresas  debe  estar 

formada  por  individuos  con  alto  compromiso  y  aspiraciones  de  crecimiento  profesional; 

además  de  la  necesaria  disposición  a  emprender  transformaciones  dirigidas  a mejorar  las 

empresas como organización. 

           Adicionalmente,  conviene  explicar,  a  la  luz  de  los  resultados  obtenidos  acciones 

enfocadas  hacia  la  administración  eficaz  del  recurso  humano  que  son  representativas  de  la 

muestra objeto de estudio, al respecto se enumeran los siguientes aspectos: 

1. El  proceso  de  administración  del  recurso  humano  requiere  flexibilidad  y  adaptabilidad  al 

dinamismo del entorno moderno en el cual se desenvuelve las empresas, con lo cual se estará 

en la capacidad de dar respuestas asertivas y oportunas. 

A  la pregunta de nuestras entrevistas: ¿De que forma valora usted  la formación que ofrece  la 

organización? Desde  los Técnicos hasta el último operario  coinciden de  forma positiva en  las 

acciones formativas y de reciclaje que se están  llevando a cabo por parte de  la empresa. Esto 

genera, mejores  trabajadores y con más posibilidades para cualquiera de  las secciones de  las 

empresas. Por tanto, esto permite administrar los recursos humanos de forma más eficiente en 

relación con la competencia. 

2. La actividad de planificación del  recurso humano, es necesaria y  constituye una herramienta 

vital para el logro de los objetivos organizacionales, ésta debe desarrollarse bajo la proyección 

de modelos  a  seguir  a  corto  y  largo  plazo,  a  través  del  diseño  y  aplicación  de  normas  y 

procedimientos. 

33  

“Cada día  la empresa exige al personal  técnico nuevas  ideas de desarrollo  tanto del personal 

como  de  la  planificación  de  la  producción  más  eficiente.  Para  planificar  eficientemente  la 

producción  debe  realizarse  antes  una  planificación  del  personal  acorde  a  la  producción”. 

Ingeniero General 

3. El  sistema de  comunicaciones en  las empresas debe  ser efectivo para que  todos  los actores 

intervinientes se mantengan informados de forma oportuna al respecto de los aspectos que le 

conciernen,  adicionalmente  éste  debe  ser  reciproco  para  así  recibir  las  inquietudes,  dudas, 

ideas  y  propuestas  de  la  base  constituida  por  el  recurso  humano,  con  el  propósito  de 

retroalimentar el proceso. 

“….este grupo tiene unos 40 años de vida,….nunca se había realizado una hoja informativa con 

las  noticias  de  empresa…  Esto  nos  ayuda  a  tener  una  visión  de  lo  que  la  empresa  hace.” 

Encargado.  (Anexo O) 

4. La  canalización  de  los  esfuerzos  en  pro  de  dotar  a  la  organización  del  personal  calificado  y 

especialista en cada área forma parte de la plantilla de las herramientas que se conjugan con la 

coordinación, dirección y control de las actividades dentro de las empresas. 

5. El diseño y aplicación de procesos  internos de análisis de cada cargo es útil para realizar una 

evaluación  oportuna  al  respecto  de  su  vigencia  y  sirve  de  herramienta  en  la  evaluación  del 

desempeño, con lo cual se detectan las potencialidades o deficiencias del recurso humano y se 

genera  información que  conlleva  a  incrementar  la motivación  y  satisfacción  interna.      Ficha 

técnica de desempeño. (Anexo 1) 

6. La elaboración y aplicación de  los programas de capacitación y desarrollo del recurso humano 

deben  complementar  las  competencias  comprendidas  en  los  conocimientos,  habilidades, 

destrezas y actitudes. 

Ejemplo: Encargado con nociones mecánicas,  asistirá a un curso de programación informática 

para poder asistir dos maquinas especiales LORENZIN. 

7. El manejo  de  información  oportuna  sobre  el  personal  tal  como:  datos  personales,  cargos, 

salarios,  beneficios,  cursos  y  actividades,….;  es  necesaria  para mantener  una  base  de  datos 

actualizada que apoye el proceso de toma de decisiones. 

8. En  los  procesos  de  control  y  supervisión  efectiva  aplicados  dentro  de  las  organizaciones 

estudiadas,  se  considera  la  flexibilidad  y  el  fomento  de  la  autodisciplina  orientada  hacia  el 

cumplimiento de la normas. Creación certificado del proceso productivo.(Anexo 2) 

9. Dentro  del  proceso  de  gerencia  de  las  empresas  se  debe  considerar  que  en  la  gestión  del 

recurso  humano  es  necesaria  la  implementación  de  programas  de  auditoría  de  recursos 

humanos orientado a la detección de faltas y problemas. 

 

 

 

 

34  

Al  respecto  de  los  lineamientos  estratégicos  que  se  derivan  dl  análisis  de  la  información 

obtenida,  se  enumeran  algunos  aspectos  que  deben  ser  considerados  al  desarrollar  las 

actividades de administración  de recursos humanos en búsqueda de resultados esperados: 

a. Desarrollo  de  programas  de  formación  de  valores  morales  dentro  de  las 

organizaciones. 

b. Asignar  responsabilidades  a  todo  el  personal  involucrado  en  el  proceso  para  dar 

respuesta a los objetivos de las empresas. 

c. Administración del  tiempo y  los  recursos para obtención de  la máxima eficiencia del 

entorno cambiante. 

d. Disponer  de  un  sistema  de  comunicación  basado  en  redes  de  información  que 

coadyuven en la integración de procesos y la interacción interna y externa. 

e. Elaborar programas, planes y proyectos de forma descentralizada. 

f. Establecimiento y aplicación de políticas de reclutamiento y selección que obedezcan a 

los objetivos de la organización. 

g. Aplicar un plan de remuneración directa que se base en  la evaluación del cargo y  los 

salarios del mercado de trabajo. 

h. Sistema de evaluación y control con la finalidad de comprobar que los objetivos de las 

diferentes acciones propuestas han sido logradas. 

 

 

4.3 Análisis de Objetivo 3: Observar la influencia del capitalintelectual y los resultados de las empresas objetos deestudio.

Las empresas objeto de estudio, a  través de  la  información  recogida, evidencian que en  sus 

actividades se gestiona la inteligencia colectiva combinando todas las herramientas, métodos y 

procesos que les han llevado a conectarse con su entorno y a disponer de la cooperación entre 

las  inteligencias  individuales que  la  componen  con  la  finalidad de  lograr un objetivo  común, 

alcanzar la misión y completar las tareas que se han propuesto para un tiempo. 

Es evidente que el capital  intelectual de estas organizaciones se ha cultivado en una dinámica 

de  cooperación  entre  los  individuos  que  en  ella  hacen  vida  a  través  de  la  cooperación 

interpersonal,  además  de  crear  una  cooperación  interna  entre  equipos  y  departamentos,  y 

desarrollar cooperación externa con los clientes, proveedores y aún con la competencia. 

A  los efectos de esta  investigación y comprendiendo  los resultados obtenidos,  la cooperación 

necesaria entre  los agentes que hacen vida en  las empresas como organización configuran a 

ésta como una empresa extendida,  logrando que  sus competidores puedan cooperar y crear 

sinergias hacia el logro de los objetivos  trazados.  

     “lejos de pensar que  la competencia es mala,…. a veces es buena si se coopera con ella…” 

dice el Gerente. “Ocurrío, estando con la export manager en la feria de Dusseldorf (Alemania),… 

35  

el hecho de que dos empresas que competían en ese momento cooperasen para  la realización 

de la feria en conjunto….llevo consigo, más beneficios que problemas…” Se consiguieron clientes 

que reclamaban un articulo y por cercanía se llevaron el nuestro también…” 

De lo expuesto, se evidencia que el conocimiento se ha convertido en un activo clave para todo 

tipo  de  organización.  Debido  a  esto,  en  estas  dos  organizaciones  se  destinan  recursos 

materiales,  económicos  y  financieros  a  su  gestión  del  conocimiento  a  partir  del 

aprovechamiento del capital intelectual. De esta manera, estas empresas del sector del calzado 

forman  parte  de  un  grupo  de  líderes  en  estos  procesos,  dando  respuestas  a  los  vacios 

existentes en relación a la gestión del conocimiento. 

Debe señalarse que el capital  intelectual y  la gestión del conocimiento se constituye como  la 

principal  estrategia  de  estas  empresas.  Se  actúa  sobre  el  conocimiento  de  los  trabajadores, 

potenciando el capital  intelectual; esto, contribuye al cambio de  la sociedad y de  las propias 

organizaciones. 

    “…atravésdelexcedente,laempresainvierteenconocimientoy,esteconocimientogeneramayorexcedentequesereinvierteotravezenlasociedad….”Jefeadmón.

Las empresas objeto del presente estudio se constituyen como unas de  las más competitivas 

del sector en España de la actualidad, en ello la gestión del conocimiento está estrechamente 

ligada,  pues  a  partir  de  sus  directrices  se  seleccionan  las  estrategias  organizacionales,  las 

estructuras  internas  y  las  capacidades  centrales. De este modo,  la estrategia es  considerada 

como el conjunto de compromisos que definen y  racionalizan  los objetivos estratégicos y  los 

procedimientos para alcanzarlos. 

Se evidencia por tanto  que la gestión del conocimiento como productor del capital intelectual 

implementa políticas  y  estrategias para  la producción,  conservación,  transferencia  y uso del 

conocimiento, además de la gestión adecuada de la estructura organizacional para responder a 

la estrategia y a las capacidades centrales. 

Según  las  entrevistas  realizadas  a  los  trabajadores  (técnicos  y  operarios)  podemos  observar 

que: “… todos  coincidimos en que dentro de la empresa se trabaja para obtener un beneficio, 

con el apoyo del progreso y evolución  tanto de producto como de procesos…” “se  invierte en 

formación y esta, está muy presente en  las organizaciones… “lo que más cuesta es enseñar  lo 

que se aprende…”  (operario) 

Podríamos decir que las empresas objeto de estudio se encuentran en un sector económico de 

potencial capital  intelectual y que, responden de forma eficiente a  las presiones del mercado 

en el que se desenvuelven. En esta perspectiva los modelos de gestión del capital intelectual y 

de gestión del conocimiento  juegan un papel  importante en  la organización, pues es en estas 

donde se encuentra el ambiente dinámico derivado de las demandas del conocimiento, de las 

necesidades de uso más  eficiente de  los  recursos humanos,  y de  la  introducción de nuevas 

medidas de cuantificación de su gestión. 

Ahora  bien,  el  capital  intelectual  como  posesión  de  conocimientos,  experiencia  aplicada, 

tecnología  organizacional,  relaciones  con  los  trabajadores  y  destrezas  profesionales,  forma 

parte  de  este  tipo  de  organizaciones  que  buscan,  dada  su  competencia,  una  ventaja 

competitiva de mercado.  

36  

“Nuestro producto es fabricado en muchos países en vías de desarrollo; con un precio de costo 5 

veces  inferior  al  nuestro   …….  por  este motivo,  es  esencial  confiar  en  ese  valor  añadido  de 

nuestro producto que nos diferencie de la competición en precios”  Consejero Delegado. 

             Por  último,  y  como  conclusión  de  este  punto,  debemos  recordar  como  la  influencia  del    

proyecto CALZUVA de nuestro objetivo número 1, está muy relacionado con este punto. 

            

   4.4 Análisis de Objetivo 4: Sugerir un modelo general decontabilidad del conocimiento. “Teoría Knowledge Account(K.A)”.Estudiodecarácterexploratorio.(ElaboraciónPropia)

Después de todo lo visto hasta ahora en esta investigación es imprescindible el consolidar todo 

este  estudio  de  una  forma  cuantitativa; mi  propuesta,  tiene  forma  de  estudio  de  carácter 

exploratorio. La forma que voy a sugerir y  que con un posterior estudio se puede llevar a cabo 

es, la transformación de todos los datos intangibles a datos cuantitativos y contables. Para ello, 

quiero proponer la teoría Knowledge Account que intentará instalar los datos del Conocimiento 

en la contabilidad de una empresa. 

Para ello, propongo que basemos nuestra teoría sea analizada desde dos perspectivas: 

             1ª Perspectiva:  

Bajo  el  cálculo  de  las  siguientes  variables    experiencia,    aprendizaje  y  la  transferencia, 

obtendremos un ratio que será el valor ó porcentaje que la empresa invierte en conocimiento y 

capital intelectual de un solo proyecto. Estos tres indicadores según Bueno, son el cuerpo y la 

esencia del conocimiento.  

Esta perspectiva es analizada a través del proyecto “IONTEX” el cual, es creado en el año 2012 

y, trataría de aplicar a un bota de trekking de montaña una impermeabilización del 100% en un 

periodo máximo de un  año,  con un  consumidor  referencial  “cazador”, que puede utilizar  el 

producto 2 veces de media a la semana. 

Para  calcular  el  ratio  que  ha  tenido  Cruan,s.a  en  concepto  de  conocimiento  este  proyecto; 

aplicaremos los siguientes pasos y tomamos como ejemplo: 

Vamos a estudiar la Experiencia. “Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se adquiere 

al haberlo realizado, vivido, sentido o sufrido una o más veces; conjunto de conocimientos que 

se adquieren en la vida o en un periodo determinado de esta”. 

 La  Experiencia  es  una  variable  que  hay  que  aprovechar  cuando  estamos  hablando  de 

conocimiento. Para calcular esta experiencia propongo analizar: 

   ‐  Initial Experience: Años de  trabajo  con el mismo desempeño  (en otra empresa)  antes de 

comenzar en la empresa actual. 

                 I.E= Años/Afinidad (1‐10) (a valor más bajo > afinidad) (anexo 3) 

   ‐ Final Experience: Años de trabajo con el mismo desempeño (en la empresa presente). 

                F.E= Años/Afinidad (1‐10) (a valor más bajo > afinidad) (anexo 3) 

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  ‐ Total Experience: T.E =  I.E + F.E 

Ejemplo: Se han incorporado a este proyecto dos profesionales. 

               Ingeniero: 5 años / 8 = 0.63  +   2 años / 9 = 0.23  =>  total = 0.86 

               Sales Manager: 3 años / 6 = 0.50  +    3 años / 8 = 0.38 => total= 0.88 

                              Total = 0.86 + 0.88 = 1.74 / 2= 0.87 

 

Vamos a estudiar el Aprendizaje. 

Schein (2000) apunta que el aprendizaje está referido a aquel tipo de aprendizaje en el cual los 

individuos  que  forman  parte  de  una  organización  aportan  sus  experiencias  y  conocimientos 

para crear un cumulo de nuevos conocimientos que sirven de plataforma a la organización a la 

cual  pertenecen…;  proceso  mediante  el  cual  la  empresa…  transforma  información  en 

conocimiento,  lo  difunde  y  lo  explota  con  el  fin  de  incrementar  su  capacidad  innovadora  y 

competitiva” 

Para analizar los conocimientos del individuo  necesitamos contabilizarlos y para ello, propongo 

calcular  los mismos    a  través  de  cursos,  formación,  reciclaje,  etc…  que  posee  el  trabajador 

durante toda su vida, relacionado con ese puesto de trabajo. 

       A  = Cursos,  Formación,  Información  / Valor del  curso  en  relación  con  la  empresa  y  su 

puesto de trabajo (1‐10)  (la tabla es sumatoria) (anexo 3) 

Ejemplo:  

         Ingeniero : 1 Licenciatura en Ingeniería Agrícola +  1 Master en Gestión de la producción + 

3 cursos de especialización. 

         Sales Manager: 1 Licenciatura en Filología Inglesa +  1 Master en Ventas a la exportación + 

3 cursos de especialización. 

                                                   A= 10/45=0,23 

 

Vamos a estudiar la transferencia. 

Las organizaciones deben reinventar y actualizar continuamente su conocimiento común. Esto 

exige  que  se  tomen  parte  repetidamente  en  dos  tipos  de  actividades  relacionadas  con  el 

conocimiento: 

‐ Encontrar  maneras  eficaces  de  transformar  el  conocimiento  su  experiencia  en  desarrollo 

(creando conocimiento común). 

‐ Tienen que transferir dicho conocimiento a través del tiempo y del espacio. 

     Analizamos  la  contribución  a  transferir  esos  conocimientos  que  posee  el  trabajador  a  la 

empresa. El hecho de estudiar la transferencia del conocimiento, nos daría para escribir mucho 

(forma de transmisión, quien transmite, para que…) pero, lo que intento crear es una fórmula 

de  cálculo  y  para  ello,  tomo  como  concepto  de  transferencia  cuando  el  conocimiento  ó 

38  

proyecto está consolidado y ha sido compartido por más de un miembro en  la organización y 

todos han aportado experiencia y aprendizaje al mismo.     

          

                   T= Knowledge / Valor para la empresa (1‐10) (a valor más bajo > valor) (anexo 3) 

Ejemplo: “Membrana IONTEX”. T= 1/1= 1 

      Como  conclusión y resultado el ratio que nos saldría sería el siguiente:    

 El valor ó porcentaje a aplicar a la facturación del proyecto es: 0.87 + 0,23 + 1 = 2.10% 

La facturación del proyecto “Membrana IONTEX” fue en el año 2012 de 36200 pares con una facturación 

de 1.339.400 euros x 2.10 %= 28.127,40 euros pertenecen a  inversión en Conocimiento. 

 

2ª Perspectiva:  

 Amortizaremos la contratación del personal cualificado como inversión.  

Otra  importante cuestión y que, es digno por  lo menos de valoración; se  trata de  la  idea de 

amortizar la contratación del personal cualificado como inversión. Después de todo lo visto en 

este  trabajo  y,  observando  y  concluyendo  que  el  conocimiento  es  parte  importante  de  la 

empresas,  es  necesario  darle  valor  a  este  intangible  que  se  encuentra  intrínseco  en  la 

contabilidad. 

Para  ello,  entiendo  que  cuando  la  empresa  está  realizando  una  inversión  en  personas  y  su 

conocimiento esté, no es I + D como tal y por tanto, esta inversión se camufla en la contabilidad 

y no  se  les  repercute el  valor que  realmente  tiene.  La  contabilización del  conocimiento que 

propongo no es para un proyecto en concreto (lo cual, podíamos  llamarlo  I+D); pero voy más 

allá, propongo contabilizar ese conocimiento amortizando durante todo el año. Es por esto, por 

lo que propongo lo siguiente: 

Tomando como referencia el ANEXO 4. TABLA DE AMORTIZACIONES. Vemos como a modo de 

ejemplo: 

                   Tomo como referencia que el elemento amortizable es el “Conocimiento”: 

‐ Mi gasto contable de nomina al mes  es de 10.000 euros.  (Personal que genera conocimiento) 

‐ Cada mes traspasamos a inmovilizado por inversión en conocimientos 20%. 

‐ Estimamos una vida para esta inversión de 5 años, amortizando un 20% anual. 

‐ Los importes llevados a inmovilizado serán: Año 1= 24.000 euros. 

                                                                                               Año 2= 24.000 euros. 

                                                                                              ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 

                                                                               Total inversión: 48.000 euros. 

 

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‐ Amortización en :  Año 1=2599.74 euros. 

                                          Año 2=7399.26 euros. 

                                         Año 3=9599.04 euros. 

                                         Año 4=9599.04 euros. 

                                         Año 5=9599.04 euros. 

                                         Año 6=7001.70 euros. 

                                         Año 7=2202.18 euros. 

                                       ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 

                  Total amortizado=    48.000 euros. 

 

Ahora realizo el apunte contable donde amortizamos la inversión: 

1) PASO:  Asiento Normal que se hace hoy día en contabilidad. 

10.000  ( 640 ) Sueldos y Salarios …………… (476) Organismos de la S.Social acreedora      700 

         1.000  (642)  Seg.Social .Emp    ………………  (475) Hacienda acreedora                                  500                            

                                                                                     (465) Remuneraciones pte de pago.             9.800  

 

2) PASO: Asiento donde vamos a amortizar nuestra inversión en “Conocimiento”. 

8.000   ( 640 ) Sueldos y Salarios …………… (476) Organismos de la S.Social acreedora       700 

        2.000  (200)  Inv. Conocimiento ……………  (475) Hacienda acreedora                                    500                            

        1.000  (642)  Seg.Social .Emp    ………………   (465) Remuneraciones pte de pago.            9.800  

 

3) PASO: Asiento donde vamos a amortizar de forma acumulada el “Conocimiento” 

  400  (680) Amortización de I.Intangible………….. (280) Amortización Acumulada de I.Intangible   400 

 

Tenemos que tener en cuenta:  

Diferimos el gasto en 5 años, imputando en cada uno de esos ejercicios, el conocimiento adquirido por 

la empresa, no en el momento de la nomina, sino en el de su aplicación al proceso productivo. 

Observamos un anticipo de  impuestos sobre beneficios, o si estimamos una empresa nueva, con una 

estimación  de  pérdidas  los  primeros  ejercicios,  una  disminución  de  las  perdidas  a  compensar  en 

ejercicios posteriores. Se genera un decremento de gastos y por tanto, aumento de beneficios. 

40  

De un apunte contable de nóminas, pasaríamos a 60 apuntes contables de amortización mensual, en los 

siguientes  5 años. Lo que implica ese cambio la necesidad de control y supervisión. Supone un aumento 

en gasto de personal. 

 Vistas todas mis aportaciones hacia esa segunda perspectiva y viendo que es un campo poco explorado  

se profundizará sobre este tema en una futura investigación. Tenemos que tener en cuenta que, existen 

indicios  para  proseguir  una  nueva  investigación  en  esta  línea  pero  también,  existen  muchas 

contradicciones en la misma que, son dudas que habrá que despejar. 

CapituloV

5. Conclusiones

En  las  líneas  siguientes  vamos  a  establecer  conclusiones  referentes  a  la  investigación  realizada,  las 

cuales han sido orientadas en función de las proposiciones de estudio planteadas por el investigador con 

el  fin  de  establecer  correlación  en  la  línea  de  investigación,  el modelo metodológico  utilizado  y  los 

objetivos propuestos; todo ello, enfocado en la particularidades del fenómeno objeto de estudio que ha 

centrado la atención del proceso investigativo. 

 

5.1 Propuestade estudio2:Existeasociacióndirectaentre lagestión del conocimiento, el capital humano y la proyecciónpositivadelasempresasobjetodeestudio.

Estas empresas de calzado poseen un grupo de activos físicos, financieros e  intangibles,  los cuales son 

gestionados bajo  las perspectivas particulares de cada caso, sin embargo, es necesario apuntar que se 

requiere  una  administración  tendente  a  dar  cumplimiento  a  la  misión  y  visión  de  propuestas  de 

planificación estratégica. 

Ahora bien, en este tipo de organizaciones, se gestionan principalmente los activos físicos y financieros 

con  los cuales, se obtienen  la visión de  lo necesario para el funcionamiento futuro, sin embargo en el 

caso de  los recursos  intangibles  la gestión esta derivada de  las direcciones de recursos humanos o de 

sistemas específicos que se encargan de organizar la gestión del capital intelectual. 

En este sentido, Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a, son transmisores y pioneros en el sector a  la hora de 

tener en cuenta  los  intangibles, siendo estos, el nicho de un futuro más prospero y diferente para  las 

dos  organizaciones.  El  calzado,  es  un  producto  que  por  su  trayectoria  siempre  ha  tenido  mucha 

competencia;  ahora,  es  el  momento,  con  los  recursos  humanos  adecuados  de  canalizar  todo  ese 

conocimiento en proyección y resultados positivos para estas organizaciones. 

A  la pregunta, ¿Cómo se configura el Capital  Intelectual en  la organización donde presta sus servicios? 

Respondiendo por grupos de empresa, tanto  los trabajadores técnicos como  los externos que trabajan 

de forma subcontratada para Cruan y Fergar; responden teniendo en cuenta que el Capital Intelectual es 

básico en  la empresa a futuro y que, aquella empresa que hoy en día, no conserve este criterio puede 

tener problemas más pronto que  tarde. En  cuanto a  los operarios de  fabrica, estos  responden es  su 

mayoría que el conocimiento es importante y que este, puede ser vehículo de desarrollo de productos y  

de ventaja competitiva y por  lo tanto, de reparto de excedentes; y, vehículo de desarrollo profesional 

aumentado las capacidades de los mismos. 

41  

Ahora  bien,  resulta  necesario  indicar  a  la  luz  de  la  presente  investigación  que  los  indicadores  de 

evaluación  de  gestión  del  capital  intelectual  son  pieza  clave  para  la  prosecución  de  los  objetivos 

estratégicos de Cruan,s.a y Fergar,s.a como organización, más aun si se apunta hacia  la realización de 

una  evaluación  objetiva  para  establecer un  punto de  partida  que  permita  aprovecharse  de  la mejor 

forma posible los recursos intangibles organizacionales, y con eso adecuar a Cruan,s.a y Fergar,s.a hacia 

la mejor satisfacción de las necesidades de su entorno inmediato. 

Por  lo  tanto,  un  capital  humano  comprometido,  formado,  que  planta  cara  a  las  dificultades,  toma 

soluciones a futuro y rema a la vez que la empresa, es un capital humano con generación potencial de 

conocimiento. Este personal asume que, los resultados positivos no solo provienen de buenas acciones; 

el  recurso  humano  debe  fortalecer  la  empresa  a  través  participación  en  la  misma  (formándose, 

ayudando al compañero, explicando procesos y métodos, etc…), asumen un papel pro‐activo y buscan y 

tienen  a  la  empresa  como  una  forma  de  vida,  una  familia,….  Así,  en  mi  opinión,  se  genera  el 

conocimiento. Posteriormente, cuando el conocimiento está implícito en cada proceso, en los productos 

y  la empresa en general, nace el valor añadido. 

Siguiendo con el mismo punto, J.L.P (Operario de Fabrica; inyectador maquinista de Cruan,s.a) describe 

interesantes  reflexiones  sobre  el  futuro del  grupo  y  como  lo  ve  él. Cuando  se  le pregunta,  ¿De qué 

forma valora Ud.  la formación  le ofrece su organización? Comenta que tiene un poco de desconfianza 

hacia  la empresa en este sentido. En su opinión “…los cursos formativos a  los que he asistido son muy 

interesantes y  los valoro positivamente pero yo, siempre recibo cursos entorno a proceso y a veces, me 

gustaría asistir a cursos de producto;  lo cual, me daría un visión más general de  lo que se mueve en  la 

misma…” 

¿Cómo valora Ud.  la conversión del conocimiento en capital  intelectual en  la organización?  , comenta 

que con una valoración de un 10. “…..tengo que confesar que cuando se me hizo esta pregunta no  la 

entendí pero  luego, con  la explicación correspondiente  lo tenía claro…” “…veo que, cuando estoy en  la 

maquina trabajando y realizando mi labor,… los encargados me insisten en que tengo que ser meticuloso 

con el proceso de fabricación porque cuanto más perfecto sea en el proceso, mejor va a ser el producto y 

por tanto, mayor valor añadido tendrá por la marca “Made in Spain” 

¿Cuáles son  las ventajas que poseen estas empresas  frente a sus competidoras más cercanas?  , hace 

hincapié en esta pregunta y comenta que desde hace 5 años, el grupo ha sufrido un cambio importante 

en organización, producto y proceso….   “….creo que nuestros productos  los vemos todos  los días 

en la calle y no los fabricamos todos nosotros…” “….hemos sufrido mucho durante varios años 

con la competencia de China; ahora, tengo la sensación que tanto clientes, como proveedores 

saben de los productos y sistemas que estamos introduciendo y de la calidad e innovación que 

estos productos ofrecen” 

¿Existe una Cultura de Investigación ó una transmisión del conocimiento? , ..”bueno, si … los encargados 

y  técnicos  nos  vuelven  locos  con  este  tema,….solemos  reunirnos  5 minutos  por  grupos  de  trabajo  al 

principio y  final de  la  jornada…” “ solemos  resumir  lo  realizado el día anterior y  todos  los que  forman 

parte de un proceso deben  conocer  lo que ha  realizado el  compañero  y  cual es el objetivo para esta 

sesión…” 

También  es  importante  contar  con  la  opinión  de  un  técnico  F.M.A  (Técnico  Ingeniero Mecánico  de 

Cruan,s.a). A las mismas preguntas el contesta desde otro punto de vista, mucho más técnico. ¿De qué 

forma  valora Ud.  la  formación  le  ofrece  su  organización?  “De  forma muy  positiva  y  como  futuro  de 

empresa.  Aquella  empresa  que  quiera  en  el  futuro  ser  competitiva  debe  tener  formación  de  forma 

continua para  todos  sus empleados” “… por  su puesto que  la empresa ofrece  formación a medida de 

42  

cada puesto de trabajo…” Yo, como parte  integrante del control y distribución de  la organización de  la 

producción, observo los progresos de los operarios tanto en proceso como en producto” 

¿Cómo valora Ud. la conversión del conocimiento en capital intelectual en la organización? Lo valoro con 

un 8. Tengo la certeza de que muchos de nuestros productos ( y lo se de primera mano), llevan implícito 

conocimiento del proceso y del producto. La gran diferencia que tenemos ahora es, que cada cosa que se 

investiga en torno a un producto o proceso… luego, más tarde se le cuenta al cliente y proveedor, y esto, 

vende mucho más…..” 

¿Existe una cultura de organización? En mi opinión, comienza a darse de  forma  importante, procesos, 

productos, boletines informativos, etc…. Están haciendo de esta empresa, una empresa con información 

y formación en todas sus secciones,….se percibe que el trabajador esta más contento y se siente parte de 

algo…. 

Por último, ¿Cómo estáis gestionando  lo aprendido? En principio,  intentamos que todo aquello que se 

convierte en un buen protocolo de trabajo, lo intentamos transmitir a todos los empleados. Una vez que 

conocemos las características de cada empleado lo preparamos para su puesto y lo formamos a su vez… 

Aquellos  empleados  que  destacan  son  los  que  se  encargan  de  insistir  en  el  asentamiento  del 

conocimiento y de que no se pierda” 

También es conveniente recoger el testimonio del encargado A. M de Calzados Fergar,s.a. En el sentido 

de  la mismas preguntas que su compañeros, el tiene  la visión de que el grupo se preocupa más por  la 

empresa Cruan,s.a que por Calzados Fergar,s.a. No obstante, y teniendo en cuenta que, es una visión 

subjetiva…  A la pregunta de ¿Cómo valora usted la formación en la empresa? “…. A mi me parece que 

los tiempos han cambiado. Las cosas ya no se hacen como cuando antes y, es por eso por lo que creo que 

la  formación  nos  viene  bien  a  todos.  La  formación  nos  proporciona  una  visión más  amplia  de  cómo 

funciona la empresa y por donde va el futuro de la misma…” 

¿Cómo valora usted la conversión de conocimiento en capital intelectual?  “De manera positiva, porque 

vemos  que  el  producto  y  la  empresa  esta  adquiriendo  un  nivel  importante  a  nivel  de  España  y  del 

mundo” “Es  interesante observar como,  los clientes están deseosos de describir el sistema productivo y 

como se crea el producto… incluso graban el proceso” “Da la sensación que cuando produces un zapato, 

el cliente observa  como si se estuviese cocinando una obra de arte…” 

¿Se da cultura en la organización?  Si, la gerencia insiste en que los procesos deben estar estandarizados 

y que deben existir reuniones al principio y final de cada jornada. 

¿Crees que la empresa esta abierta a propuestas del personal? “Por supuesto, y es más….si en un mes no 

hacemos propuestas de “mejora”, nos llaman la atención” “Nos explican que toda la formación tiene el 

objetivo  de  que  tanto    procesos  como  los  productos,  sean mejorados mediante  la  aportación  de  los 

trabajadores….” 

Por tanto, podemos concluir mediante  las entrevistas realizadas y  los datos aportados, que existe una 

relación  importante  entre  la  proyección  positiva  de  la  empresa  y  como,  los  recursos  humanos  son 

protagonistas en estos  resultados mediante  la  aportación de  conocimiento. De este modo, el propio 

personal  de  la  empresa  trata  de  gestionarlo  a  través  de  unos  buenos  vehículos  de  formación  e 

información dentro de las organizaciones.  

Es posible afirmar  la existencia de una asociación directa entre  la gestión del conocimiento, el capital 

humano y la proyección positiva de las empresas como organización. Estos componentes intangibles del 

capital intelectual se incorporan de forma estratégica en la información del conocimiento, generado en 

43  

las  empresas,  en  su  entorno  inmediato  y  dentro  de  las  distintas  actividades  que  se  realizan  en  las 

mismas; con  la finalidad de generar valor y mejorar el desempeño. 

Evidentemente,  la  forma  de  integrar  el  capital  intelectual  en  las  organizaciones  es  a  través  de  los 

métodos de  gestión del  capital  intelectual  existentes. Métodos  como  es  el  análisis de  los  activos no 

financieros y activos intangibles que afectan a resultados económicos. 

En el caso de Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a, la gestión del capital intelectual es mucho más importante 

que en otras organizaciones, pues sus metas apuntan hacia  la creación de un producto a través de un 

proceso innovador. Este producto a su vez, debe engendrar un valor añadido nacido de las personas que 

forman  la  organización;  los  cuales,  previamente  han  generado  un  conocimiento  a  través  de  una 

información y una formación. 

La correlación entre Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a y sus activos físicos y financieros con los intangibles 

(conocimiento),  deben    ofrecer  un  resultado  a  futuro  de mayor  estabilidad  financiera  propia  y  una 

mayor estabilidad para la organización en relación con los trabajadores y con su entorno en general. 

 

5.2 Propuestade estudio2:El Capital intelectual esun activointangibledelaorganizacionesmodernasycomotalotorgabeneficioscuantificables. 

El capital intelectual, como hemos explicado antes, es un concepto que engloba el conjunto de 

los  activos  intangibles  que  posee  la  organización.  Estos,  son  susceptibles  de  valoración  por  una 

necesidad de la propia organización a la hora de calcular los mismos. 

En  las organizaciones modernas,  como  son Cruan,s.a  y Calzados  Fergar,s.a  se  ven  abocados, 

después  de  una  gran  experiencia  de  venta  en  el mercado,  a  controlar  y  cuantificar  sus  beneficios  y 

conocer que, beneficio es provocado por el Capital intelectual. 

Por  lo  tanto, cabe considerar entonces que el valor  real de una organización  radica en parte 

importante de su capital  intelectual; el cual, no se puede determinar mediante  los sistemas contables 

tradicionales pero si, se puede cuantificar en términos de beneficios y ventajas competitivas alcanzadas 

por la organización. 

Los  activos  intangibles  son  los  generadores de  ventajas  competitivas  sostenibles, por ello es 

necesario que las organizaciones midan y gestionen de forma adecuada su capital intelectual. Ésta claro, 

por lo tanto que, los activos más valiosos para la organización moderna son la “inteligencia humana y los 

recursos intelectuales”. 

Los ejemplos CALZUVA, Membrana IONTEX, y otros muchos que se dan en Cruan,s.a y Calzados 

Fergar,s.a  son  beneficios  cuantificables  provenientes  del  capital  intelectual  pero,  imposibles  de 

contabilizar por los métodos tradicionales. Estos proyectos, junto con la ilusión que se vive dentro de la 

empresa,  las  inversiones  realizadas  a  futuro,  la  preocupación  del  personal  por  la  empresa  y  de  la 

empresa por el personal,….están ofreciendo día a día ventajas competitivas con respecto al competidor. 

“….podría  haber  comprado  el mismo  producto  dentro  de  la  Rioja  o  incluso, más  barato  en 

Alicante…  pero  quiero  trabajar  con  vosotros  porque  día  a  día,  necesito  colaboradores,  proveedores, 

socios  que  vivan  y  sientan  el  calzado…”  “…lo  que más  seguridad me  ofreció,  fue  ver  como  nuestra 

relación comercial, no era una relación de transacción monetaria, tú vendes y yo compro….” “… me gusto 

saber que mi proyecto era vuestro proyecto… y que podía hacer grandes cosas con vosotros”  (Cliente) 

44  

Este cliente, trabaja con Cruan,s.a desde hace tres años y factura unos 310.000 euros cada año. 

El objetivo de Cruan, no es que  facture esto, sino mucho más pero, a través de ofrecerle productos y 

procesos con mayor valor añadido. 

La  actual  importancia  conferida  al  capital  intelectual  nace  a  partir  de  la  observación  de  la 

diferencia entre el valor de mercado de las empresas y su valor contable, desigualdad que llevo a pensar 

que los mercados toman en consideración esta diferencia. 

 En los últimos años, han surgido iniciativas que han intentado establecer modelos de medición 

con  los correspondientes  indicadores. Bajo esta perspectiva,  los activos  intangibles son el  factor clave 

para el éxito competitivo de las organizaciones, por lo que su identificación, medición y evaluación es un 

campo del cual, en próximos trabajos se realizara. 

En  relación  con  lo  anterior,  este  trabajo  pretende  aclarar  conceptos  sobre  el  conocimiento 

porque es el motor del  capital  intelectual. Por  tanto,  si  aseguramos el  conocimiento  y  la mejora del 

recurso humano, tenemos materia prima para trabajar valor añadido en Cruan,s.a y Calzados Fergar,s.a.  

Lo único que nos  faltaría es crear una   cantera de miembros en  los que  invertir en  formación y en  la 

propia  protección  del  trabajador  formado  para  que  realice  el  proceso  de  transferencia  de  forma 

adecuada. 

En síntesis, Cruan,s.a y Calzados fergar,s.a crean valor cuando su conocimiento se centra  en un 

eficiente  desempeño  que  impacta  de  forma  positiva  en  sus  operaciones  para  fortalecer  el  capital 

intelectual y de esta forma volver a retroalimentar el conocimiento mediante el aprendizaje. 

 

 

CapituloVI

6.FuturasInvestigaciones.

A continuación se presenta un esbozo de  las futuras  investigaciones posibles que se pueden abordar a 

partir del estudio que se presenta, con líneas de investigación asociadas que permitirán profundizar en 

los objetivos propuestos por el  investigador y proponer nuevas  investigaciones que permitan avanzar 

más allá de estudios exploratorios y constituir un aporte al tema objeto de estudio.

6.1LíneasdeInvestigaciónAsociadas.

‐ Metodologías  y  modelos  de  medición  del  Conocimiento  (Intellect,  Knowledge 

Accounting,…) 

      ‐   Medición y Contabilización del Conocimiento y Capital intelectual.  

      ‐   Amortización del Conocimiento. Pasar el conocimiento de gasto a inversión. 

    ‐   Sugerir un modelo general de contabilidad del conocimiento. “Teoría  Knowledge  Account 

(K.A)”.       

 

45  

6.2Propuestasinvestigativasderivadas.

1. Modelo de Gestión del Capital humano. 

      2. Sistemas de indicadores para evaluar la gestión del capital intelectual en las 

organizaciones. 

      3. Sistemas de gestión del conocimiento. 

      4. ¿ Conocimiento o Propiedad Industrial? 

 

Capitulo7. 

ReferenciasBibliográficas: 

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46  

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from the Autonomous University of Madrid’s experience. Paper presented at the International 

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47  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49  

 

 

 

 

 

 

Conocimento Ha cambiado

del Trabajo poco o nada

Considera bien informado conomiento Dominio necesita conocimiento

el conocimiento sobre todos suficiente suficiente de bastante insuficiente

del empleado los aspectos para realizar los aspectos ayuda

con la experiencia, de trabajo el trabajo sin esenciales

educación general y ayuda Necesita

adiestramiento cierta ayuda

especializado.

Cantidad de TrabajoConsidere el volumen trabajador produce un promedio volumen trabajador

de trabajo producido veloz buen volumen de trabajo muy lento

en condiciones inferior al

normales. Pase por promedio

alto errores

Calidad del TrabajoConsidere la pulcritud Es muy aceptable, rara vez es a menudo demasiados

y seguridad de los exacto. generalmente necesario trabajo errores y

resultados sin No comete pulcro. verificar su inaceptable rechazos

atender a volumen errores Tiene algunos trabajo hay errores

y cantidad errores o y rechazos

rechazos frecuentes

si ha mejorado, permanecido estable o si ha mejorado en las cualidades enumeradas

Observaciones

Observaciones

Observaciones

Ha desmejorado

Considere el desempeño del empleado desde la última evaluación y marque con "V"

Ha mejorado

FECHA F.U.EVALU

ANEXO 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NOMBRE

DEPART.

CARGO

SECCION

Pedidos Pendientes a 20mayo2015 10am A SERVIR ANTES DEL 31MAYO

Marca Linea  Tem Modelo Color Descripcion Modig N.Pedido Lin. Su pedidoF.Pedido F.Servicio Total

FG 1 2 106600 BURDE ZAPATILLA 538 1 1441 16/04/2015 11/05/2015 163 M7

FG 1 2 106600 BURDE ZAPATILLA 538 2 1441 16/04/2015 11/05/2015 10 M3

FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 4 1441 19/05/2015 21/05/2015 4 M3

FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 5 1441 19/05/2015 21/05/2015 76 M3

FG 1 2 106600 MENTA ZAPATILLA 651 6 1525 19/05/2015 21/05/2015 1 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 473 5 1525 30/03/2015 30/04/2015 35 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 509 1 1525 13/04/2015 08/05/2015 464 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 566 3 1525 22/04/2015 11/05/2015 54 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 510 1 1525 13/04/2015 12/05/2015 464 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 511 1 1834 13/04/2015 14/05/2015 277 M3

FG 1 2 106600 ORO ZAPATILLA 511 2 1834 13/04/2015 14/05/2015 428 M3

FG 1 2 108270 ORO SPORT SEÑORA 511 3 1834 13/04/2015 14/05/2015 2 M5

FG 1 2 108270 PLOMO SPORT SEÑORA 512 1 1834 13/04/2015 08/05/2015 790 M5

FG 1 2 108270 ROSA SPORT SEÑORA 652 3 1834 19/05/2015 20/05/2015 39 M5

FG 1 2 108270 ROSA SPORT SEÑORA 652 4 1834 19/05/2015 20/05/2015 29 M5

FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 652 5 1834 19/05/2015 20/05/2015 4 M5

FG 1 2 108270 PLATA SPORT SEÑORA 566 5 1834 22/04/2015 11/05/2015 122 M5

FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 603 3 1834 05/05/2015 14/05/2015 294 M5

FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 603 4 1834 05/05/2015 14/05/2015 7 M5

FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 623 1 1012 11/05/2015 15/05/2015 44 M5

FG 1 2 108270 NEGRO SPORT SEÑORA 623 2 1012 11/05/2015 15/05/2015 69 M5

FG 1 3 108270 MARIN SPORT SEÑORA 1055 1 1012 27/03/2015 30/05/2015 10 M5

FG 1 3 108270 MOCA SPORT SEÑORA 1055 2 1012 27/03/2015 30/05/2015 18 M5

FG 1 3 108270 MOCA SPORT SEÑORA 1055 3 1012 27/03/2015 30/05/2015 20 M5

FG 1 3 108270 TAUPE SPORT SEÑORA 1055 4 1012 27/03/2015 30/05/2015 15 M5

FG 1 3 108270 TAUPE SPORT SEÑORA 1055 5 1012 27/03/2015 30/05/2015 15 M5

FG 1 3 108270 MARRO SPORT SEÑORA 1022 5 1012 29/04/2015 25/05/2015 32 M5

FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1022 6 1012 29/04/2015 25/05/2015 63 M1

FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1065 3 1012 30/03/2015 25/05/2015 37 M2

FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1065 4 1012 30/03/2015 25/05/2015 29 M3

FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1100 1 1012 16/04/2015 25/05/2015 12 M4

FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1022 1 100 29/04/2015 25/05/2015 107 M1

FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1022 2 100 29/04/2015 25/05/2015 76 M1

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1022 3 100 29/04/2015 25/05/2015 101 M7

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1022 4 100 29/04/2015 25/05/2015 107 M6

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1065 1 100 30/03/2015 25/05/2015 14 M6

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1065 2 100 30/03/2015 25/05/2015 21 M6

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1061 1 100 30/03/2015 30/05/2015 2 M6

FG 1 3 136628 OCRE BOTA 1061 2 100 30/03/2015 30/05/2015 16 M6

FG 1 3 136628 MARRO BOTA 1100 2 100 16/04/2015 25/05/2015 6 M6

FG 1 3 136628 MARIN BOTA 1055 6 100 27/03/2015 30/05/2015 3 M6

FG 1 3 136628 MARIN BOTA 1055 7 100 27/03/2015 30/05/2015 8 M6

FG 1 3 136628 NEGRO BOTA 1116 1 100 20/04/2015 25/05/2015 2 M6

FG 1 3 136628 BURGU BOTA 1055 8 100 27/03/2015 30/05/2015 12 M6

FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1100 4 895 16/04/2015 25/05/2015 2 M6

FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1116 4 895 20/04/2015 25/05/2015 34 M6

FG 1 3 104300 CAMEL BOTA IONTEX 1116 5 895 20/04/2015 25/05/2015 46 M6

FG 1 3 104300 MARIN BOTA IONTEX 1055 9 895 27/03/2015 30/05/2015 16 M6

FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1100 3 895 16/04/2015 25/05/2015 7 M6

FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1128 1 896 29/04/2015 25/05/2015 42 M6

FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1055 10 896 27/03/2015 30/05/2015 64 M6

FG 1 3 104300 MARRO BOTA IONTEX 1055 11 1213 27/03/2015 30/05/2015 18 M6

FG 1 3 104300 MOCA BOTA IONTEX 1055 12 1213 27/03/2015 30/05/2015 19 M6

FG 1 3 104300 MOCA BOTA IONTEX 1055 13 1213 27/03/2015 30/05/2015 6 M6

FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1116 2 1213 20/04/2015 25/05/2015 110 M6

FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1116 3 1213 20/04/2015 25/05/2015 4 M6

FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1061 3 1213 30/03/2015 30/05/2015 67 M6

FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1061 4 147 30/03/2015 30/05/2015 13 M6

FG 1 3 104300 TAUPE BOTA IONTEX 1058 1 147 30/03/2015 25/05/2015 262 M6

FG 1 3 104300 TAUPE BOTA IONTEX 1058 2 147 30/03/2015 25/05/2015 10 M6

FG 1 3 104300 WHISK BOTA IONTEX 1058 3 147 30/03/2015 25/05/2015 15 M6

FG 1 3 104300 NEGRO BOTA IONTEX 1065 5 147 30/03/2015 25/05/2015 10 M6

FG 1 3 101215 NEGRO BOTA SAFARI  1128 2 147 29/04/2015 25/05/2015 2 M6

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1058 4 147 30/03/2015 25/05/2015 20 M6

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1058 5 1459 30/03/2015 25/05/2015 4 M6

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1128 3 1459 29/04/2015 25/05/2015 31 M6

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1128 4 1459 29/04/2015 25/05/2015 32 M6

FG 1 3 101215 CAMEL BOTA SAFARI  1058 12 1459 30/03/2015 25/05/2015 6 M6

FG 1 3 101215 CAMEL BOTA SAFARI  1058 13 1459 30/03/2015 25/05/2015 2 M6

FG 1 3 101215 MOCA BOTA SAFARI  1058 10 1459 30/03/2015 25/05/2015 5 M6

FG 1 3 101215 MOCA BOTA SAFARI  1058 11 1459 30/03/2015 25/05/2015 10 M6

FG 1 3 101215 NAVY BOTA SAFARI  1058 9 1459 30/03/2015 25/05/2015 3 M6

FG 1 3 101215 NAVY BOTA SAFARI  1100 5 1459 16/04/2015 25/05/2015 1 M6

FG 1 3 101215 NEGRO BOTA SAFARI  1058 6 1459 30/03/2015 25/05/2015 7 M6

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1058 7 1459 30/03/2015 25/05/2015 53 M7

FG 1 3 101215 PIZAR BOTA SAFARI  1058 8 1459 30/03/2015 25/05/2015 70 M7

FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI  1100 6 1459 16/04/2015 25/05/2015 7 M7

Pedidos Pendientes a 20mayo2015 10am A SERVIR ANTES DEL 31MAYO

Marca Linea  Tem Modelo Color Descripcion Modig N.Pedido Lin. Su pedidoF.Pedido F.Servicio Total

FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI  1137 1 1459 05/05/2015 25/05/2015 14 M7

FG 1 3 101215 TAUPE BOTA SAFARI  1137 2 1459 05/05/2015 25/05/2015 13 M7

FG 1 3 103200 TAUPE INGLES 1077 1 1459 30/03/2015 25/05/2015 6 M7

FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1038 3 1459 26/03/2015 30/05/2015 120 M7

FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1035 1 1459 25/03/2015 16/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 MARIN INGLES 1035 2 1459 25/03/2015 16/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 MARIN INGLES 1038 2 1459 26/03/2015 30/05/2015 120 M7

FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1038 4 1459 26/03/2015 30/05/2015 96 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 1 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1036 1 3178 26/03/2015 27/05/2015 48 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1039 1 3178 26/03/2015 27/05/2015 230 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1046 1 3178 26/03/2015 29/05/2015 70 M7

FG 1 3 103200 ORO INGLES 1075 2 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 ORO INGLES 1036 2 3178 26/03/2015 27/05/2015 48 M7

FG 1 3 103200 ORO INGLES 1046 2 3178 26/03/2015 29/05/2015 70 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 3 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 BURDE INGLES 1035 4 3178 25/03/2015 16/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1035 3 3178 25/03/2015 16/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 4 3178 30/03/2015 11/05/2015 18 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1038 5 3178 26/03/2015 30/05/2015 72 M7

FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1075 6 14763 30/03/2015 11/05/2015 12 M7

FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1074 2 14763 30/03/2015 25/05/2015 48 M7

FG 1 3 103200 GRIS INGLES 1046 4 14763 26/03/2015 29/05/2015 49 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1075 5 14763 30/03/2015 11/05/2015 12 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1074 1 14763 30/03/2015 25/05/2015 48 M7

FG 1 3 103200 NEGRO INGLES 1046 3 14763 26/03/2015 29/05/2015 49 M7

FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 6 14763 26/03/2015 30/05/2015 96 M7

FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1039 2 14763 26/03/2015 27/05/2015 230 M7

FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 7 14763 26/03/2015 30/05/2015 120 M7

FG 1 3 108060 ORO ZAPATILLA SR. JOSE 1038 8 14763 26/03/2015 30/05/2015 120 M7

FG 1 3 108060 GRIS ZAPATILLA SR. JOSE 1035 5 14763 25/03/2015 16/05/2015 10 M7

FG 1 3 108060 TAUPE ZAPATILLA SR. JOSE 1035 6 14763 25/03/2015 16/05/2015 10 M7

FG 1 3 108060 GROSE ZAPATILLA SR. JOSE 1046 7 14763 26/03/2015 29/05/2015 35 M7

FG 1 3 108060 GROSE ZAPATILLA SR. JOSE 1046 8 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7

FG 1 3 108060 MOCA ZAPATILLA SR. JOSE 1046 9 1582 26/03/2015 29/05/2015 35 M7

FG 1 3 108060 MOCA ZAPATILLA SR. JOSE 1046 10 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7

FG 1 3 108060 PIZAR ZAPATILLA SR. JOSE 1046 5 1582 26/03/2015 29/05/2015 35 M7

FG 1 3 108060 PIZAR ZAPATILLA SR. JOSE 1046 6 1582 26/03/2015 29/05/2015 63 M7

FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1137 5 1582 05/05/2015 25/05/2015 2 M7

FG 1 3 108060 ACERO ZAPATILLA SR. JOSE 1100 7 1582 16/04/2015 25/05/2015 63 M7

FG 1 3 108060 MARIN ZAPATILLA SR. JOSE 1100 8 1582 16/04/2015 25/05/2015 23 M7

FG 1 3 108060 KAKI ZAPATILLA SR. JOSE 1190 2 1582 13/05/2015 25/05/2015 2 M7

FG 1 3 108060 NEGRO ZAPATILLA SR. JOSE 1035 7 1582 25/03/2015 16/05/2015 10 M7

FG 1 3 108060 OCRE ZAPATILLA SR. JOSE 1035 8 1582 25/03/2015 16/05/2015 10 M7

TOTAL PARES 7359

Alfredo Perez ok

Felix  ok

Operario:

Supervisor/Ingeniero

ANEXO 2

VALOR TOTAL TOTAL TOTAL

10 10 10

9 9 9

8 8 8

7 7 7

6 6 6

5 5 5

4 4 4

3 3 3

2 2 2

1 1 1

APROVECHABLE EN ALGUN VALOR

ALGUN VALOR

SUPERIOR AFINIDAD

DOCTOR RELACIONADOAFINIDAD

TIENE VALORDOCTOR 

POBRE VALOR

GRADO CON POCA RELACION

GRADO RELACIONADO

GRADO 

MASTER CON POCA RELACION

MASTER RELACIONADO INAPRECIADO VALOR

EN BUSCA DEL VALOR

RELACIONADO CON ALGO DE VALOR

ESENCIA DE VALOR

TABLA VALORACION "VALOR EMPRESA"

NO AFINIDAD

ALGO AFINIDAD

PERJUDICA A LA EMPRESA

SIN VALOR

CURSOS VARIOS

CURSOS RELACIONADOS

ANEXO 3

RELACION AFINIDAD

TABLA VALORACION "AFINIDAD" TABLA VALORACION "FORMACION"

DOCTOR CON POCA RELACION

EN LINEA AFINIDAD

ESTABLE AFINIDAD

AFINIDAD MEDIA

LOGRO AFINIDAD

BASTANTE AFINIDAD

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

GASTO CONTABLE NOMINA MES 10.000,00Cada mes traspasamos a inmovilizado por inversión en conocimientos 20% 2.000,00Estimamos una vida para esa inversiónde 5 años, amortizando un 20% anual 400,00

importes llevados a inmov. año 1 24.000,00año 2 24.000,00total inversion 48.000,00

amortizacion año 1 2.599,74año 2 7.399,26año 3 9.599,04año 4 9.599,04año 5 9.599,04año 6 7.001,70año 7 2.202,18

total amortizado 48.000,00

1,- Diferimos el gasto en 5 años, imputando en cada uno de esos ejercicios, el conocimiento adquirido por la empresa, no en el momento de la nomina, sino en el de su aplicación al proceso productivo.

2,- Del punto (1,) observamos un anticipo de impuestos sobre beneficios, o si estimamos una empresa nueva, con una estimación de perdidas los primeros ejercicios, una disminución de las perdidas a compensar en ejercicios posteriores.

3,- De un apunte contable de nóminas, pasaríamos a 60 apuntes contables de amortización mensual, en los siguientes 5 años. Lo que implica ese cambio la necesidad de control y supervisión.

amortizacion mensual de todos los elementos a origen

amortización mensual de todos los elementos.

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

CTA. CTA.A. año ELEMENTO AMORTIZABLE precio euro ACUMULADOENERO

01FEBRERO

01MARZO

01ABRIL 01 MAYO 01 JUNIO 01 JULIO 01 AGOSTO 01

SEPTIEM. 01

OCT 01 NOV. 01 DICIEM. 01

20%2030 2803 AÑO 01 ENERO 2.000,00 2.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 FEBRERO 2.000,00 4.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 MARZO 2.000,00 6.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 ABRIL 2.000,00 8.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 MAYO 2.000,00 10.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 JUNIO 2.000,00 12.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 JULIO 2.000,00 14.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 AGOSTO 2.000,00 16.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 SEPTIEMBRE 2.000,00 18.000,00 33,33 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 OCTUBRE 2.000,00 20.000,00 33,33 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 NOVIEMBRE 2.000,00 22.000,00 33,33 33,33

2030 2803 AÑO 01 DICIEMBRE 2.000,00 24.000,00 33,33

2030 2803 AÑO 02 ENERO 2.000,00 26.000,00

2030 2803 AÑO 02 FEBRERO 2.000,00 28.000,00

2030 2803 AÑO 02 MARZO 2.000,00 30.000,00

2030 2803 AÑO 02 ABRIL 2.000,00 32.000,00

2030 2803 AÑO 02 MAYO 2.000,00 34.000,00

2030 2803 AÑO 02 JUNIO 2.000,00 36.000,00

2030 2803 AÑO 02 JULIO 2.000,00 38.000,00

2030 2803 AÑO 02 AGOSTO 2.000,00 40.000,00

2030 2803 AÑO 02 SEPTIEMBRE 2.000,00 42.000,00

2030 2803 AÑO 02 OCTUBRE 2.000,00 44.000,00

2030 2803 AÑO 02 NOVIEMBRE 2.000,00 46.000,00

2030 2803 AÑO 02 DICIEMBRE 2.000,00 48.000,00

2030 2803

2030 2803

2030 2803

48.000,00 33,33 66,66 99,99 133,32 166,65 199,98 233,31 266,64 299,97 333,30 366,63 399,96

33,33 99,99 199,98 333,30 499,95 699,93 933,24 1.199,88 1.499,85 1.833,15 2.199,78 2.599,74

SUMA INMATERIAL................. 48.000,00 33,33 66,66 99,99 133,32 166,65 199,98 233,31 266,64 299,97 333,30 366,63 399,96

ENERO 01

FEBRERO 01

MARZO 01

ABRIL 01 MAYO 01 JUNIO 01 JULIO 01 AGOSTO 01SEPTIEM.

01OCT 01 NOV. 01 DICIEM. 01

VALOR NETO INVERSION 1.966,67 3.900,01 5.800,02 7.666,70 9.500,05 11.300,07 13.066,76 14.800,12 16.500,15 18.166,85 19.800,22 21.400,26

CONOCIMIENTO

TOTAL CUENTA

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

ENERO 02FEBRERO

02MARZO 02 ABRIL 02 MAYO 02 JUNIO 02 JULIO 02

AGOSTO 02

SEPT 02 OCT 02 NOV 02 DIC. 02 ENERO 03FEBRERO

03MARZO 03 ABRIL 03 MAYO 03 JUNIO 03 JULIO 03

AGOSTO 03

SEPTIEM. 03

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

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3.033,03 3.499,65 3.999,60 4.532,88 5.099,49 5.699,43 6.332,70 6.999,30 7.699,23 8.432,49 9.199,08 9.999,00 10.798,92 11.598,84 12.398,76 13.198,68 13.998,60 14.798,52 15.598,44 16.398,36 17.198,28

433,29 466,62 499,95 533,28 566,61 599,94 633,27 666,60 699,93 733,26 766,59 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92

ENERO 02FEBRERO

02MARZO 02 ABRIL 02 MAYO 02 JUNIO 02 JULIO 02

AGOSTO 02

SEPT 02 OCT 02 NOV 02 DIC. 02 ENERO 03FEBRERO

03MARZO 03 ABRIL 03 MAYO 03 JUNIO 03 JULIO 03

AGOSTO 03

SEPTIEM. 03

22.966,97 24.500,35 26.000,40 27.467,12 28.900,51 30.300,57 31.667,30 33.000,70 34.300,77 35.567,51 36.800,92 38.001,00 37.201,08 36.401,16 35.601,24 34.801,32 34.001,40 33.201,48 32.401,56 31.601,64 30.801,72

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

OCT 03 NOV. 03 DICIEM. 03 ENERO 04FEBRERO

04MARZO 04 ABRIL 04 MAYO 04 JUNIO 04 JULIO 04

AGOSTO 04

SEPTIEM. 04

OCT 04 NOV. 04 DICIEM. 04 ENERO 05FEBRERO

05MARZO 05 ABRIL 05 MAYO 05 JUNIO 05

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

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33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92

17.998,20 18.798,12 19.598,04 20.397,96 21.197,88 21.997,80 22.797,72 23.597,64 24.397,56 25.197,48 25.997,40 26.797,32 27.597,24 28.397,16 29.197,08 29.997,00 30.796,92 31.596,84 32.396,76 33.196,68 33.996,60

799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92

OCT 03 NOV. 03 DICIEM. 03 ENERO 04FEBRERO

04MARZO 04 ABRIL 04 MAYO 04 JUNIO 04 JULIO 04

AGOSTO 04

SEPTIEM. 04

OCT 04 NOV. 04 DICIEM. 04 ENERO 05FEBRERO

05MARZO 05 ABRIL 05 MAYO 05 JUNIO 05

30.001,80 29.201,88 28.401,96 27.602,04 26.802,12 26.002,20 25.202,28 24.402,36 23.602,44 22.802,52 22.002,60 21.202,68 20.402,76 19.602,84 18.802,92 18.003,00 17.203,08 16.403,16 15.603,24 14.803,32 14.003,40

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

JULIO 05AGOSTO

05SEPTIEM.

05OCT 05 NOV. 05 DICIEM. 05 ENERO 06

FEBRERO 06

MARZO 06 ABRIL 06 MAYO 06 JUNIO 06 JULIO 06AGOSTO

06SEPTIEM.

06OCT 06 NOV. 06 DICIEM. 06 ENERO 07

FEBRERO 07

MARZO 07

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33

799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 766,79 733,46 700,13 666,80 633,47 600,14 566,81 533,48 500,15 466,82 433,49 400,16 366,83 333,50 300,17

34.796,52 35.596,44 36.396,36 37.196,28 37.996,20 38.796,12 39.562,91 40.296,37 40.996,50 41.663,30 42.296,77 42.896,91 43.463,72 43.997,20 44.497,35 44.964,17 45.397,66 45.797,82 46.164,65 46.498,15 46.798,32

799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 799,92 766,79 733,46 700,13 666,80 633,47 600,14 566,81 533,48 500,15 466,82 433,49 400,16 366,83 333,50 300,17

JULIO 05AGOSTO

05SEPTIEM.

05OCT 05 NOV. 05 DICIEM. 05 ENERO 06

FEBRERO 06

MARZO 06 ABRIL 06 MAYO 06 JUNIO 06 JULIO 06AGOSTO

06SEPTIEM.

06OCT 06 NOV. 06 DICIEM. 06 ENERO 07

FEBRERO 07

MARZO 07

13.203,48 12.403,56 11.603,64 10.803,72 10.003,80 9.203,88 8.437,09 7.703,63 7.003,50 6.336,70 5.703,23 5.103,09 4.536,28 4.002,80 3.502,65 3.035,83 2.602,34 2.202,18 1.835,35 1.501,85 1.201,68

TABLA AMORTIZACIONES BASE AMORTIZACIONES

ABRIL 07 MAYO 07 JUNIO 07 JULIO 07AGOSTO

07SEPTIEM.

07OCT 07 NOV. 07 DICIEM. 07 2008 2009

AM. ACUM. 31-12-2007

PTE AM

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

2.000,00 0,00

0,20 2.000,00 0,00

33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 33,33 0,20 2.000,00 0,00

0,00 0,00

0,00 0,00

0,00 0,00

266,84 233,51 200,18 166,85 133,52 100,19 66,86 33,53 0,20 0,00 0,00 48.000,00 0,00

47.065,16 47.298,67 47.498,85 47.665,70 47.799,22 47.899,41 47.966,27 47.999,80 48.000,00 48.000,00 48.000,00

266,84 233,51 200,18 166,85 133,52 100,19 66,86 33,53 0,20 0,00 0,00 48.000,00 0,00

ABRIL 07 MAYO 07 JUNIO 07 JULIO 07AGOSTO

07SEPTIEM.

07OCT 07 NOV. 07 DICIEM. 07

934,84 701,33 501,15 334,30 200,78 100,59 33,73 0,20 0,00