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una breve explicación sobre la motivación laboral, incluyendo las teorías de la motivación por Maslow, Hezberg entre otros autores más
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La motivación laboral
Introducción
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
La motivación laboral esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad del trabajador, su sistema de creencias, etc.
La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores 1) como la persona se automotive y 2) como lo estimula el medio.
EL proceso motivacionalEl comportamiento humano en el entorno laboral se centra
en la necesidad de cubrir una deficiencia.
Estado real - deseado
Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se quiere conseguir, de manera que se libere la tensión acumulada
El proceso motivacional es:
Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
Empresario: habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y además lo realicen bien
“La motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada”
El motor del proceso es la pregunta:¿Qué gano yo si hago eso?El comportamiento sería la respuesta particular de cada
individuo a esa pregunta
Hemos de tener en cuenta lo siguiente: Nadie está dispuesto a ir en contra de sus intereses Los individuos acuden a la organización para satisfacer
sus necesidades de la forma más completa posible Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los
mismos en la medida en que satisfagan sus intereses
El proceso motivacional
Algunas teorías sobre la motivaciónTeorías
De contenido De proceso
Jerarquía de las necesidades de Maslow (1963)
Expectativa. Vroom (1964)
Teoria ERG. Alderfer (1969)
Necesidades aprendidas McClelland (1989)
Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968)
Equidad. Adams (1962)
Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)
A) TEORÍAS DE CONTENIDO1. “Jerarquía de las necesidades” Maslow
En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivación no es un impulso, sino, una situación de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que otras.
La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:
Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras.
No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de necesidades.
Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el
comportamiento generando tensión. Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque
predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción- insatisfacción de otras necesidades.
2. Teoría de la motivación “ERG”. Clayton Alderfer (1969)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas
(fisiológicas y de seguridad) Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con
otras personas para ser satisfechos (afiliación y estima) Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo personal (estima
y autorrealización)
Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden
imperar en un momento unas necesidades sin
que estén satisfechas las anteriores.
3. Teoría bifactorial HerzbergLa teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con
su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,
Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el salario, etc.
Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el trabajador. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a sus tareas.
Permite obtener información sobre la satisfacción general del trabajador, intrínseca (motivadora) y extrínseca (higiénica)
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:
Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).
¿Cómo puede un empresario afectar a la satisfacción extrínseca del trabajador?
4. Teoría de las necesidades aprendidas. McClelland (1989)
Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.
El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa
Teorías de proceso1.Teoria de las expectativas. Vroom (1964) “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie
de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla”
Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en términos de satisfacción (-1 a +1)
Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)
Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1)
La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivación = V x E x M
Actividad:
¿Cómo usarías el modelo de las expectativas en las siguientes situaciones?
Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a primavera para que durante el periodo estival se cubran las necesidades productivas
Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para que lo consiga
Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a comprarte la cena a un restaurante.
5.Teoría de la finalidad. Locke (1968)También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de
motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo.
Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe
Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas establecidas
La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo quese quiere hacer es la guía de la conducta
En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos”Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”
6. Teoria de la equidad. Adams (1962)
La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación a:
Lo que aporta y lo que recibe Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones
“Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual las relación entre su contribución y sus resultados, en comparación con las contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia”
Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá contribuyendo de la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como equitativas y justas
Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el modelo de equidad
¿Cómo mides tus contribuciones y tus resultados?
¿A quién has elegido como individuo de referencia?
¿Encuentras equidad?
En caso contrario ¿Cómo lo superas?
Teoría X- Teoría Y. McGregor"El lado humano de las organizaciones" (1960) propone las siguientes teorías
referente al estilo de mando de los directivos:
Teoría X El ser humano ordinario siente aversión hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de
las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos.Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al social
El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.
La adecuación persona /puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
La formación
Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la continua especialización del trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicionalVentajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción …
El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadoresCuestionarios o listas de preguntasEntrevistasEncuestasAnálisis de las condiciones de trabajo
El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
“Los diez mandamientos de la motivación”:
1.Ambiente de trabajo positivo Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las
puertas abiertas, ...
2. Participación en las decisiones Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus
decisiones y respételas.
3. Involucración en los resultados Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los
resultados del departamento o de la compañía.
4. Sentido de pertenencia al grupo Haga que el empleado se identifique con la identidad
corporativa.
5. Ayude a crecer Proporcione formación. Potencie habilidades.
6. Feed-Back Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los
puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.
7. Escúcheles Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los
temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa...
8. Agradecimiento Agradezca sinceramente los esfuerzos. Una simple nota con un
¡Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un
desempeño extraordinario.
10. Celebre los éxitos La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados
para conseguir el éxito
1. Caso práctico: ¿Qué hago con Juan?D. Arturo Pérez, director de producción de la empresa Textil SA llamó a su despacho a Juan Otero y le dijo:- Nos conocemos desde hace 13 años, durante los cuales has sido un buen trabajador, meticuloso y diligente. He tenido contigo menos problemas que con los demás compañeros, pero últimamente las cosas han sido diferentes. Has llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del último pedido. Además algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos ¿Qué te ocurre?- No me había dado cuenta de que pasaban estas cosas- ¿No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 años, cuando llegas a las 8:00 llegas tarde y lo sabes- No lo se… sencillamente no me he sentido bien últimamente y mi mujer también me dice que me encuentra desanimado-No estoy aquí para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar la manera de que vuelvas por el buen camino ¿Hay algo que te haya molestado últimamente?-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es para lo que he estado trabajando hasta ahora. Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compañero Antonio García llegó a supervisor, me imaginé que yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No estoy dolido, sino desanimado.-Tú eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y también tus compañeros, eres un buen ejemplo a seguir y quiero que continúes siéndolo. Necesitamos gente como tu- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo continuar ya, al menos no tan bien como hago mi trabajo hasta ahora. Supongo que es cuestión de suerte o algo así- ¿Qué tal si te doy una nueva línea de producción’ ¡quizás te sirva como nuevo reto!- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la relación con los compañeros
Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometía a dejar de llegar tarde y entregar sus partes de producción a tiempo, a cambio de recibir el premio por tener una antigüedad de 15 años en la empresa en un par de años. Aunque no le prometió nada seguro acerca de su futuro.
Analiza desde el punto de vista de las siguientes teorías el estado de motivación de Juan y la forma de actuar de Arturo:
a) Teoría X- Teoría Yb) Teoría de las necesidades aprendidasc) Teoría de las Expectativas
