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LA MUJER PROFESIONALEN EL TRABAJO
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¿Qué quieren las mujeres?Muchos han intentado responder esta pregunta, sin mucho éxito. Pero cuando del trabajo se trata, la mujer profe-sional de hoy sabe exacta-mente qué desea.
En enero de 2013 LinkedIn encuestó a más de 5.300 mujeres en 13 países1 y algunos resultados son realmente elocuentes: 74% de las encuestadas estuvo de acuerdo con la a�rmación “puedo tener-
_________________________________1 http://blog.linkedin.com/2013/02/28/linkedin-what-women-want-study/
lo todo, una carrera, una relación e hijos”.
En tanto, 63% de�nió el éxito en el trabajo como “lograr el equilibrio correcto entre el trabajo y la vida personal”.
Han pasado casi 45 años desde el estallido de la revolución femenina y hoy la mujer está decidida a consolidar su pre-sencia en el mundo empresarial (quizás el último bastión de
¿Qué desea la mujer profesional?
poder masculino que va quedando) bajo sus propios términos, buscando principalmente proyección profesional, sueldo iguali-tario y equilibrio social-laboral.
“Puedo tenerlo todo, una carrera, una relación e hijos.”74%
“Lograr el equilibrio correcto entre el trabajo
y la vida personal.” 63%
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Proyección Profesional María das Graças Silva Foster, presidenta de Petrobras, la empresa más grande de América Latina, simboliza a la mujer que ha llegado a la cima de su trayectoria profesional.
Sin embargo, la mayoría de las mujeres tiene pocas oportunidades para crecer en las empresas y ve un escaso interés de las organciones por invertir en su perfeccionamiento laboral.
_________________________________2 http://www.catalyst.org/knowledge/women-ceos-fortune-10003 http://www.latinbusinesschronicle.com/esp/article.aspx?id=55354 McKinsey, Women as a Valuable Asset (pág. 5) (2012)
Las cifras respaldan esta realidad: a diciembre de 2013 solo 21 CEO de empresas Fortune 500, es decir 4,2%, eran mujeres2. En América Latina solo 1,8% de las empresas son dirigidas por mujeres, según el ranking Latin 5003.
No debería extrañar, que 51% y 47% de las encuestadas por LinkedIn,respectivamente, respondió que la falta de clari-dad respecto de su proyección
y la baja inversión en su perfec-cionamiento profesional son los dos principales desafíos que afectan su carrera.
A pesar de eso , McKinsey a�rma que las empresas con una proporción igualitaria de hombres y mujeres en cargos directivos tienen un margen operativo más alto y una mayor capitalización de mer-cado en su industria4.
Empresas dirigidas por mujeres en Latinoamérica
98,2%1,8%
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¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar las carreras de sus colaboradoras?
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Lo que se necesita para fomentarLa carrera de la mujer.
CONDICIONES FAVORABLES
APOYO A TALENTOS JÓVENES
COMPROMISO DEL CEO
McKinsey es clara al señalar que ayudar a las mujeres cali�cadas a subir la escalera corporativa reporta una importante ventaja competitiva para las organizaciones. Para lograr este objetivo se necesita:
Compromiso del CEO: Es vital que toda la alta gerencia se la juegue por transformar la cultu-ra organizacional. La comuni-cación interna, las comuni-dades internas y los líderes internos juegan un rol funda-mental en crear espacios de interacción desde donde se puedan empujar estos cambios organizacionales.
Condiciones favorables para el trabajo de la mujer: Esto apunta a iniciativas de �exibi-lización que permitan a la mujer optar por ciertos bene�-cios que se acomoden mejor a sus necesidades, como por ejemplo: trabajar desde su hogar en ciertas ocasiones o jornadas parciales para ciertos compromisos privados 5.
Apoyo a los talentos jóvenes: McKinsey agrega que las jóvenes profesionales suelen necesitar un guía y recomienda que una colega más senior sirva de mentor. Esto fue lo que hizo Virgina Rometty, CEO de IBM, quien implementó programas de mentoría y liderazgo para mujeres que incluyen comuni-dades y eventos de networking.
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_________________________________5 http://edition.cnn.com/2011/LIVING/05/02/create.career.path.cb/
Como mujer, nadie más que tú puede saber hasta dónde quieres llegar en tu carrera profesional. A continuación compartimos contigo tres consejos para de�nir qué quieres conseguir en lo laboral6.
Conócete a ti misma: Saber qué deseas empieza por conocerte. Revisa tus logros laborales, identi�ca patrones comunes a lo largo de tu carre-ra, que pueden estar relacio-n a d o s c o n t u s f o r t a l ezas
CONÓCETE A TI MISMA
DISEÑA UN PLAN
EVALÚA TUS METAS
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Tips de
proyección profesional
Tips para potenciar tu proyección profesional
Enfocarte en ellas puede llevarte a buscar cargos más grati�cantes y afrontar desafíos de mejor manera. Diseña un plan: Si tus
metas no están claras, la progresión de tu carrera lo re�ejará. Decide qué nivel de responsabilidad estás dispuesta a asumir, el tipo de proyectos en que deseas participar y el tipo de empresa donde deseas trabajar, entre otras de�niciones.
Evalúa tus metas: Revisa tus objetivos periódica-mente y presta especial atención a eventos impor-tantes (como el nacimien-to de un hijo) que pueden afectar tus prioridades.
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Igualdadde SueldoEl sentido común dice que “a igual trabajo, igual sala-rio” cuando dos individuos con las mismas cali�ca-ciones realizan la misma labor. Sin embargo, esto no suele ser así cuando uno de ellos es mujer.
En pleno siglo 21 no existe ningún país del mundo donde una mujer gane lo mismo que un hombre por realizar la misma función.
_________________________________6 http://www.forbes.com/sites/kylesmith/2014/04/10/the-gender-pay-gap-is-just-the-beginning-of-americas-pay-inequity-problem/7 http://www.bbc.co.uk/mundo/noticias/2012/11/121101_conosur_brecha_salarial_vs.shtml
En Estados Unidos una mujer gana 77 centavos por cada dólar ganado por un hombre, dijo este año el Presidente Barack Obama6.
En tanto, el Banco Inter-americano de Desarrollo (BID) y el World Economic Forum (WEF) determinaron en 2012 que la mujer lati-noamericana gana en pro-medio 17% menos que un varón. Brasil y Chile son los
países con las peores bre-chas de la región8.
Por su parte, el BID destaca que 25% de las madres lati-nas trabaja menos para ocuparse de su familia y que la mayoría de las mu-jeres opta por carreras poco rentables como psicología humanidades, o educación.
El resultado es una baja valoración del trabajo femenino, discriminaciones arbitrarias y una seg-regación del mercado labo-ral, en que gran parte de la fuerza laboral femenina queda relegada a cargos que no requieren un alto nivel de competencias, cuyos sueldos tienden a la baja.
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Por qué las empresas deben cerrar su brecha salarial
_________________________________ http://commdev.org/user�les/bfb07-gender-equality-its-your-business-060312-en.pdf8 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/causes/index_en.htm9 http://www.aauw.org/research/the-simple-truth-about-the-gender-pay-gap/
Existen fuertes razones éticas, legales y de negocios para que las empresas equi-paren los sueldos de su personal femenino. La OCDE establece directrices al respecto, al igual que el Pacto Mundial de Naciones Unidas y las leyes de igualdad salarial en casi todos los países occi-dentales.
En EE.UU., por ejemplo, una importante y conocida empresa de retail debió pagar cientos de millones de
dólares para cerrar demandas colectivas por discriminación salarial (demás está decir que habrían ahorrado el costo de estos litigios brindando un mejor trato a sus colaborado-ras).
Cerrar la brecha salarial de género supone una revolu-ción mayúscula en la cultura de las empresas, donde saber cuánto gana el de al lado es un tabú y la mayoría de las decisiones importantes las toman los hombres.
En 2013 la Comisión Europea declaró que la poca transparencia en los sueldos de las empresas perpetúa la brecha salarial de género8. Ante el desafío de transparentar las políticas salariales, la American Association of University Women (AAUW) recomienda a los empleadores auditar los salarios de su person-al femenino9.
Entre de las alternativas disponibles en esta dirección están los programas de reconocimientos que incluyen premios muy valora-dos por el personal femenino como por ejemplo, ayuda económica con la sala de cuna, �nanciamiento de estudios de libre elección, o tiempo libre para dedicar a temas personales o familiares.
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Tips para las mujeres que desean un salario más justo
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Cómo negociar un salario más justo
APUNTA ALTO, PERO SÉ REALISTA
SÉ FLEXIBLE Y POSITIVA
NO VAYAS AL TERRENO PERSONAL
ESTABLECE UNA META SALARIAL
Mejorar tus habilidades de negociación es la clave para obte-ner un salario más parecido o igual al de tus pares hombres. La AAUW tiene algunos consejos que compartimos contigo:
Establece una meta salarial: Investiga el rol, el sector y el mercado para llegar a una cifra que te deje tranquila y, obviamente, cubra tus costos de vida.
Apunta alto, pero sé realista: Tienes que equilibrar lo que aspiras con un rango dentro del cual se pueda negociar.Aunque tengas clara tu meta, debes escuchar las necesidades de tu emplea-dor. No te cierres y no te pongas a la defensiva.
No vayas al terreno person-al: A tu empleador no le importa por qué necesitas ganar más. Tu salario dependerá de tus capaci-dades para cumplir el rol, el presupuesto de la empresa y el mercado.
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52%
_________________________________10 http://www.learnvest.com/2012/04/does-work-life-balance-actually-exist/11 http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/Accenture-IWD-2013-Research-Deck-022013.pdf (pág. 7)
Para la mujer las di�cultades de conciliar el trabajo con la vida personal crecen si tiene una familia. Mientras la CEO de Yahoo!, Marissa Mayer, no tiene problemas (se tomó solo dos semanas de permiso por maternidad y construyó una guardería al lado de su o�cina) la COO de Facebook, Sheryl Sandberg, ha proc-lamado que tal equilibrio no existe10. Aunque sería interesante escuchar los argumentos de
Mujeres que han rechazado ofertas de trabajo por el impacto en su vida personal
Estudio de mujeres realizado por Accenture
Equilibrio Social-Laboral
Sandberg, el llamado equi-librio social-laboral es un tema cada vez más impor-tante para la mujer profe-sional, sin importar su edad o si tiene hijos.
Las implicancias para el mundo empresarial, en cuanto a retención y atrac-ción de talentos, son profun-das: 52% de las mujeres que participó en un estudio de Accenture ha rechazado ofertas de trabajo por el impacto en su vida personal.
Y al igual que en el informe de LinkedIn, el balance vida-trabajo fue la principal de�nición de éxito11.
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¿Qué pueden hacer las empresas para fomentar el equilibriosocial-laboral?
El equilibrio social-laboral ofrece interesantes ventajas como un mejor employer branding, una mayor pro-ductividad y menores costos de o�cina, viajes, salud y capacitación, entre otros.
Community Business ofrece algunos ejemplos de iniciati-vas que las empresas pueden implementar fácilmente para ofrecer una mayor �exibili-dad a su personal femeni-no14.
_________________________________12 http://www.communitybusiness.org/images/cb/publications/2009/WLB_Guide.pdf (pág.10)
Las luces se apagan a las siete: De esta forma las empresas alien-
tan a su personal a terminar sus tareas y retirarse a una hora pru-dente. American Express Interna-tional ha implementado esta medida.
Hora de ejercicio: El desarrollador tecnológico Agilent Technolo-gies, cuya dotación supera las 5.000 personas, permite a su personal tomarse una hora al día o ciertos días de la semana para realizar actividad física.
Alimentación saludable: Bank of America Merrill Lynch ofrece o promueve el consumo de meriendas saludables uno o ciertos días de la semana.
Tiempo con la familia: La empresa de servicios �nancieros ING permite a sus colaboradores llevar a sus hijos al trabajo durante ciertas horas algunos días de la semana.
Seminarios de equilibrio social-laboral: The Walt Disney Company (Asia Paci�c) Limited realiza eventos externos e internos para educar a su personal sobre este tema.
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_________________________________11 http://blogs.cisco.com/government/the-future-of-work-life-innovation-the-role-of-networked-technologies/
Otro importante aspecto que las empresas no deberían olvidar es la tecnología. Más de 75% de los encuestados en el estudio de Accenture estima que la tecnología les permite ser más �exibles con sus horarios.
La empresa de telecomuni-caciones Cisco13 dice que es posible abrazar este nuevo paradigma con la adopción de nuevas herramientas de teletrabajo, como redes sociales corporativas, o�ci-nas virtuales privadas, smart work centers, soluciones cloud y aplicaciones sociales para teléfonos inteligentes.
Las nuevas tecnologías, sobre todo Internet, están dando a la mujer más opciones a la hora de decidir dónde y cómo trabaja, lo que se traduce en más tiempo para actividades de índole personal.
¿Por qué no subirse al carro y ofrecer opciones que real-mente satisfagan esta expec-tativa?
“...Las nuevas tecnologías, sobre todo Internet, están dando a la mujer más opciones a la hora de decidir dónde y cómo trabaja, lo que se traduce en más tiempo para actividades de índole personal...”
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Tips para la mujer que busca el equilibrio social-laboral
Conciliar tu trabajo con tus activi-dades privadas depende de ti. La clave es organizarse. WebMD.com te ofrece algunos consejos para lograr este objetivo14.
Plani�ca tu semana: Programa actividades sociales, familiares o individuales que te ayuden a recar-gar las baterías.
Actividades Positivas: Privilegia lo que tenga un impacto positivo en tu vida social o laboral.
_________________________________14 http://www.webmd.com/health-insurance/protect-health-13/balance-life?page=2
PLANIFICA TU SEMANA
ACTIVIDADES POSITIVAS
FIJA METAS
Tips para el equilibrio social-laboralDelega tus trámites o quehaceres domésticos. En otras palabras: consigue ayuda.
Haz ejercicio regularmente para tener más energía y mejorar tu concentración. Como dice el punto uno, tienes que plani�car-lo.
Metas realistas y alcanzables: Un ejemplo de esto es irte de la o�ci-na una hora antes un día a la semana.
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Sé lo que quiero, ylo quiero ¡ya!
Pese a los avances de la sociedad en las últimas décadas, la mujer debe esforzarse el doble para mostrar que tiene tantas o más capacidades que un hombre a la hora de asumir nuevas responsabilidades o dirigir proyectos.
Aunque las empresas aún son un ámbito controlado mayori-tariamente por hombres, están comenzando a ver las ventajas de incorporar la mirada femeni-na a los temas de gestión, ya que su forma de analizar problemas y encontrar soluciones tiende a
equilibrar la toma de decisiones.
Nunca antes en la historia de la humanidad ha existido una mujer tan empoderada y con tanto control sobre las cosas que desea en el ámbito laboral. De cara al futuro, las empresas harían bien en prestar más atención a las expectativas y deseos de sus colaboradoras.
Después de todo, es muy probable que su próximo CEO lleve cartera y use tacos altos.
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