La pratique de l'outplacement

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Rapport final

Pour le compte de :

Federgon

Réalisé par :

Daphné Valsamis

Barbara Vandeweghe

Wim Van der Beken

Septembre 2012

La pratique de

l’outplacement : état des lieux

Septembre 2012 3

Table des matières

p.

1 Introduction _________________________________________________ 4 1.1 Contexte et objet de l’étude ...................................................................... 4 1.2 Contenu du rapport .................................................................................. 4

2 Cadre réglementaire ___________________________________________ 5 2.1 Le concept d’outplacement ........................................................................ 5 2.2 CCT 82bis et outplacement individuel ......................................................... 6 2.3 Outplacement en cas de licenciement collectif avec obligation de cellule

pour l’emploi ........................................................................................... 6 2.4 Outplacement en cas de licenciement multiple sans obligation de cellule

pour l’emploi ........................................................................................... 8 2.5 Autres initiatives ...................................................................................... 8

3 L’outplacement en chiffres ______________________________________ 9 3.1 Nombre et évolution des accompagnements ................................................ 9

3.1.1 Selon les données de Federgon ....................................................... 9 3.1.2 Selon les données des services publics régionaux de l’emploi ........... 11

3.2 Profil des candidats à l’outplacement ........................................................ 12

4 La pratique de l’outplacement __________________________________ 13 4.1 Caractéristiques des candidats à l’outplacement ......................................... 13

4.1.1 Caractéristiques personnelles des candidats ................................... 13 4.1.2 Caractéristiques professionnelles des candidats .............................. 14

4.2 Caractéristiques de l’accompagnement ..................................................... 16 4.2.1 Le contexte de l’accompagnement ................................................. 16 4.2.2 Le type d’accompagnement .......................................................... 17 4.2.3 La durée de l’accompagnement ..................................................... 18

4.3 L’image de l’outplacement chez les candidats ............................................ 20 4.3.1 La notoriété de l’outplacement avant le début de

l’accompagnement ...................................................................... 20 4.3.2 L’image de l’outplacement ............................................................ 21

4.4 La motivation des candidats .................................................................... 24 4.4.1 Motivation à suivre un accompagnement ........................................ 24 4.4.2 Motivation à trouver un emploi au début de l’accompagnement ........ 26 4.4.3 Influence de l’accompagnement sur la motivation ........................... 29

4.5 La satisfaction des candidats concernant l’outplacement ............................. 32 4.5.1 Satisfaction générale des candidats ............................................... 32 4.5.2 Satisfaction des candidats vis-à-vis d’aspects spécifiques ................. 33 4.5.3 La valeur ajoutée de l’outplacement selon les candidats ................... 35

5 Résultats de l’outplacement ____________________________________ 37 5.1 Canaux utilisés pour la recherche d’emploi ................................................ 37

5.1.1 Canaux utilisés ........................................................................... 37 5.1.2 Efficacité des canaux utilisés ........................................................ 38

5.2 Réinsertion professionnelle : résultats ...................................................... 40 5.2.1 Résultats pour les accompagnements encore en cours ..................... 40 5.2.2 Résultats pour les accompagnements terminés ............................... 43

5.3 Caractéristiques du nouvel emploi ............................................................ 48

6 Conclusions générales ________________________________________ 51

Annexe 1 : Méthodologie de l’enquête ________________________________ 55 1.1. Recherche documentaire ......................................................................... 55 1.2. Enquête en ligne .................................................................................... 56

Annexe 2 : Tableaux supplémentaires ________________________________ 58 2.1. Caractéristiques du profil des candidats à l’outplacement .............................. 58 2.2. Réinsertion professionnelle : résultats ...................................................... 59

2.2.1. Selon les données d’Actiris ........................................................... 59 2.2.2. Selon les données du VDAB .......................................................... 59

Septembre 2012 4

1 INTRODUCTION

1.1 Contexte et objet de l’étude

L’outplacement (ou reclassement professionnel) désigne les services d’accompagnement visant à aider les travailleurs licenciés à trouver un nouvel emploi ou à se lancer dans une activité d’indépendant.

Depuis longtemps, il est considéré comme un instrument privilégié pour les cadres supérieurs, un instrument que l’instauration d’une nouvelle législation/réglementation pour l’outplacement en cas de licenciement a fait évoluer peu à peu au cours des dernières décennies.

D’un instrument optionnel à un instrument obligatoire. Le droit à l’outplacement pour tous les travailleurs licenciés de 45 ans et plus (employés et ouvriers) via la CCT 82BIS

a marqué un tournant. Depuis 2002, l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel au travailleur licencié.

D’individuel à collectif : fin 2005, le Pacte de solidarité entre les générations (en abrégé, « Pacte des générations ») a fait un pas de plus en imposant, pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus, l’obligation de s’inscrire dans une « cellule pour l’emploi » et de participer suffisamment au programme d’outplacement. En 2009, l’obligation d’outplacement en cas de licenciement collectif a en outre été étendue à

tous les travailleurs, quel que soit leur âge1. De ce fait, les travailleurs licenciés de moins de 45 ans ont eux aussi eu droit à une procédure de reclassement professionnel.

Ces dernières années, l’outplacement est un instrument de plus en plus privilégié dans la politique d’activation menée par les pouvoirs publics fédéraux et régionaux. Toutefois, la connaissance du fonctionnement du marché de l’outplacement, d’une part, et la

connaissance de l’approche, du contenu et des résultats de la procédure de reclassement professionnel, d’autre part, restent encore limitées.

Cette étude se propose de réaliser un instantané de la pratique de l’outplacement en Belgique. Plus spécifiquement, nous nous efforcerons de cerner le fonctionnement de l’outplacement, et nous nous pencherons sur son contenu et ses résultats. Il est important de placer l’outplacement dans son contexte plus vaste et de distinguer l’outplacement en cas de licenciement individuel, multiple et collectif, que ce soit ou non dans le cadre d’une cellule pour l’emploi. Nous différencions également la forme de l’accompagnement : il peut

être individuel, collectif ou combiné (en partie individuel, en partie en groupe).

Pour offrir une réponse étayée aux questions de l’étude, nous avons eu recours à une enquête en ligne à grande échelle menée auprès de plus de 2 000 candidats à l’outplacement. Les résultats sont présentés et commentés dans les chapitres qui suivent.

1.2 Contenu du rapport

Après cette introduction, le chapitre 2 aborde le cadre réglementaire qui régit l’outplacement. Le chapitre 3 examine l’outplacement en chiffres, sur la base de données administratives de Federgon et des services publics régionaux de l’emploi. Les chapitres 4 et 5 commentent les résultats de l’enquête. Le chapitre 4 se concentre sur la pratique de l’outplacement, et le chapitre 5 s’étend sur les résultats d’une procédure de reclassement professionnel. Dans le chapitre 6, nous résumons brièvement les principales conclusions

de l’enquête.

L’annexe décrit succinctement la méthodologie de l’enquête en présentant une série de tableaux complémentaires.

1 Loi de relance économique du 27 mars 2009.

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2 CADRE RÉGLEMENTAIRE

Le cadre réglementaire régissant l’outplacement a beaucoup changé ces dernières années, notamment sous l’influence de la crise économique de 2009, mais surtout suite à la politique adaptée en matière d’activation des travailleurs plus âgés et de lutte contre la sortie prématurée du marché de l’emploi. Dans ce qui suit, nous décrivons le concept d’outplacement et nous esquissons le cadre légal qui le réglemente. Les différences régionales sont également expliquées.

2.1 Le concept d’outplacement

L’outplacement (ou reclassement professionnel) se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un prestataire de services, à savoir un bureau d’outplacement, pour le compte d’un

employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant »2.

Au cours de la dernière décennie, la Belgique a progressivement instauré une nouvelle législation/réglementation sur l’outplacement en cas de licenciement.

Depuis 1992, il existe une CCT 51 fédérale pour la procédure de reclassement professionnel, mais celle-ci ne concerne que l’accompagnement volontaire et dans la

pratique, elle s’appliquait surtout aux cadres.

Dans le but d’améliorer le taux d’emploi des travailleurs, les partenaires sociaux ont conclu en 2002 la CCT 82 qui accorde à tous les travailleurs à partir de 45 ans et actifs

dans le secteur privé le droit à une procédure de reclassement professionnel. La CCT 82 fixe en outre des normes minimales pour la procédure de reclassement professionnel.

La CCT 82 a été modifiée par la CCT 82bis, qui est entrée en vigueur en décembre

2007. La principale modification entre la CCT 82 et la CCT 82bis réside dans la procédure, puisque l’initiative de l’offre de reclassement professionnel y est transférée à l’employeur. En outre, depuis la CCT 82bis, une double obligation s’applique : l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel à tout travailleur licencié de plus de 45 ans, et le travailleur est tenu d’accepter cette offre.

Par ailleurs, plusieurs arrêtés royaux et lois réglementent l’outplacement en cas de

restructuration.

Sur la base de la réglementation actuelle, nous pouvons subdiviser l’outplacement en trois formes (voir tableau).

Tableau 1 : Formes d’outplacement

Forme d’outplacement Législation Groupe cible

Individuel volontaire

La CCT 51 définit les règles

concernant l’outplacement qui est proposé de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié.

Les travailleurs licenciés peuvent bénéficier d’un outplacement, mais ce n’est pas un droit.

Individuel obligatoire CCT 82bis

Les travailleurs licenciés de 45

ans et plus, qui comptent un an d’ancienneté auprès de l’employeur concerné.

Collectif obligatoire en cas de restructuration

Pacte des générations (2005), puis loi de relance économique du 27 mars 2009 et AR du

Un outplacement doit être

proposé à tous les travailleurs, indépendamment de leur âge ou de leur ancienneté (à l’exception

2 Définition de l’outplacement (« reclassement professionnel ») dans la CCT 51 et la CCT 82bis.

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22 avril 2009 des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour lesquels un outplacement est mis en place sur base volontaire).

Source : IDEA Consult d’après la littérature

2.2 CCT 82bis et outplacement individuel

Depuis la CCT 82bis, l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement

professionnel à tout travailleur licencié âgé d’au moins 45 ans et comptant au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue auprès de l’employeur concerné3, et le travailleur est tenu d’accepter cette offre :

Si l’employeur ne respecte pas ses obligations, l’Office national de l’emploi (ONEM) lui

inflige une amende administrative de 1 800 euros.

Les travailleurs qui n’acceptent pas la procédure de reclassement professionnel ou ne

participent pas à l’accompagnement peuvent être sanctionnés par l’assurance-chômage. La décision d’infliger une amende administrative ou de suspendre le versement des allocations de chômage incombe à l’ONEM.

Depuis que la CCT 82bis est entrée en vigueur en 2007, une série de critères de qualité ont été établis alors qu’ils n’existaient pas dans le cadre de la CCT 82 en 2002. L’offre d’outplacement doit mentionner explicitement un premier type de critère : services, objectifs, méthode d’accompagnement, date de début et lieu de l’accompagnement. Un

deuxième type de critère ne doit pas être explicitement spécifié, mais doit ressortir de l’offre : assurance contre les accidents, respect de la vie privée, etc. L’introduction de critères de qualité obligatoires donne au travailleur la possibilité de refuser l’offre de l’employeur. En l’occurrence, c’est à l’ONEM qu’il incombe d’évaluer si ce refus est justifié.

Dans la CCT 82bis, la règle générale concernant la durée de l’accompagnement est qu’il faut prévoir 60 heures d’outplacement sur 12 mois.

Le caractère plus contraignant de la CCT 82bis provoque une augmentation significative du

nombre d’accompagnements. Il convient de constater que depuis l’entrée en vigueur de la CCT 82bis, de plus en plus de fonds sectoriels4 assument le rôle d’adjudicateur, organe de financement et vérificateur de la qualité des accompagnements, surtout en cas de licenciement individuel. C’est un service qu’ils offrent aux employeurs du secteur concerné. Les principales raisons justifiant d’assumer ce (ces) rôle(s) sont la crainte de sanctions – tant pour les travailleurs que pour les employeurs –, la charge financière qui n’est pas

évidente, surtout pour les petites entreprises, et le fait que la qualité de l’offre puisse être contrôlée (De Cuyper et al., 2008).

2.3 Outplacement en cas de licenciement collectif avec obligation de cellule pour l’emploi

Le législateur définit un licenciement collectif comme « tout licenciement, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs, qui affecte, au cours d’une période de soixante jours, un certain nombre de travailleurs »5. Les règles qui s’appliquent

3 À l’exception d’une série de catégories de travailleurs, par exemple ceux qui exercent un emploi représentant moins d’un mi-temps (50%).

4 Un fonds sectoriel est un fonds qui a pour objectif de défendre l’intérêt général présumé d’un secteur d’activité, comme la construction ou le commerce de détail. Chaque secteur correspond à un ou plusieurs fonds (de formation) paritairement établis.

5 Quand parle-t-on de licenciement collectif ? En cas de licenciement de dix travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20 et moins de 100 travailleurs, au cours de l’année civile précédant le licenciement ; licenciement de 10% des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs, au cours de l’année civile

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à l’outplacement en cas de licenciement collectif ne sont pas les mêmes que pour le

licenciement individuel (ou multiple).

Fin 2005, le Gouvernement fédéral a conclu le Pacte des générations qui contient une série de mesures visant à stimuler la participation à l’emploi des travailleurs plus âgés. Le Pacte

des générations oblige les travailleurs licenciés de 45 ans et plus à s’inscrire dans une « cellule pour l’emploi » et à participer suffisamment au programme d’outplacement.

Étant donné les retombées de la crise économique de 2008-2009 sur le marché de l’emploi, le législateur fédéral a étendu en 2009 l’obligation d’outplacement en cas de licenciement collectif à tous les travailleurs quel que soit leur âge, ce qui donne également aux travailleurs licenciés âgés de moins de 45 ans le droit à un accompagnement. Cette mesure permet d’accompagner tous les travailleurs licenciés à partir du moment de la

notification de leur licenciement, et ce afin de promouvoir une remise au travail rapide.

L’accompagnement est fourni au sein de la structure d’une cellule pour l’emploi. Il s’agit de liens de coopération dans lesquels les diverses parties prenantes unissent leurs forces pour

atteindre l’objectif de remise au travail. L’employeur peut choisir de créer une cellule propre à l’entreprise (cellule pour l’emploi ad hoc) ou de s’affilier à une cellule pour l’emploi permanente de la région. En Flandre, c’est le service d’intervention du VDAB qui

est régisseur des cellules pour l’emploi (permanentes).

Les travailleurs licenciés sont tenus de s’inscrire à la cellule pour l’emploi, qui est pour sa part tenue d’offrir une procédure de reclassement professionnel à chaque travailleur inscrit. Le nombre d’heures d’accompagnement dépend de l’âge du travailleur. Pour les plus de 45 ans, il faut prévoir un minimum de 60 heures sur une période de six mois, et pour les moins de 45 ans, un minimum de 30 heures sur une période de trois mois.

Durant la participation à la cellule pour l’emploi, les travailleurs ont droit à une indemnité

de reclassement payée par l’employeur. Cette indemnité est égale au salaire courant et aux avantages acquis dans le contrat de travail. Elle remplace entièrement ou partiellement l’indemnité de préavis. L’indemnité de reclassement est versée pendant six mois si le travailleur licencié est âgé d’au moins 45 ans au moment de la notification du

licenciement collectif, et pendant trois mois s’il a moins de 45 ans. Cette indemnité reste due même en cas d’éventuelle reprise du travail du travailleur chez un nouvel employeur.

Si le collaborateur s’inscrit tardivement, ou s’il ne participe pas assez activement à la

cellule (par exemple en refusant une formation ou un emploi adéquat), il risque une sanction au niveau du versement de ses allocations de chômage ou une diminution de l’indemnité de reclassement.

Les critères de qualité prévus dans la CCT 82bis s’appliquent également en cas de licenciement collectif.

précédant le licenciement ; licenciement de 30% des travailleurs dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300 travailleurs, pendant l’année civile précédant le licenciement.

Septembre 2012 8

2.4 Outplacement en cas de licenciement multiple sans

obligation de cellule pour l’emploi

En cas de licenciement multiple, on licencie simultanément un certain nombre de travailleurs, mais sans qu’il soit question de licenciement collectif6. Le licenciement multiple est soumis aux mêmes dispositions que le licenciement individuel.

Dans ce cas de figure, l’employeur est donc également tenu de prendre l’initiative d’offrir une procédure de reclassement professionnel (mais il n’est pas obligé de créer une cellule pour l’emploi, comme c’est le cas pour un licenciement collectif). L’employeur conclut alors avec un bureau d’outplacement au choix un accord dans lequel il fixe les critères de qualité de l’accompagnement (comme prévu par la CCT 82bis).

2.5 Autres initiatives

En plus de la législation fédérale, il existe plusieurs initiatives régionales et même sectorielles en matière d’outplacement.

En Région flamande, le « Sociaal Interventiefonds » (SIF), précédemment connu sous le nom de « Herplaatsingsfonds » (fonds de replacement), a été transféré depuis 2009 au VDAB. Le SIF a pour but de financer la procédure de reclassement professionnel

lors de licenciements collectifs en cas de faillite ou de fermeture d’une entreprise.

La Région wallonne possède une « Cellule de Reconversion » qui peut intervenir dans toutes les restructurations (donc pas uniquement en cas de faillite ou de fermeture) en

Région wallonne. Une cellule de reconversion est assimilée à une cellule pour l’emploi. Les syndicats et le Forem jouent un rôle important dans cette cellule de reconversion.

En Région de Bruxelles-Capitale, aucune initiative spécifique n’existe en matière d’outplacement.

En outre, Federgon a développé fin 2010, en partenariat avec le VDAB, un système de certification pour les bureaux d’outplacement : Certo7. Grâce au certificat que délivre cet organisme, les bureaux d’outplacement peuvent garantir la qualité de leurs services aux entreprises et travailleurs concernés. Chaque bureau d’outplacement peut s’inscrire sur une base volontaire pour obtenir le certificat. Celui-ci est octroyé au niveau du bureau d’outplacement. Ce dernier s’engage alors à signer un code de déontologie qui contient, outre une série de critères de qualité, des formalités comme l’organisation d’enquêtes de

satisfaction auprès des entreprises et des travailleurs licenciés concernés, une procédure de plainte et l’enregistrement des données requises dans le système de suivi des clients (CVS, cliëntvolgsysteem) du VDAB.

Conformément aux accords pris au sein de Certo, le VDAB et Federgon ont également élaboré un cadre pour l’outplacement « individuel enrichi » (verrijkt individueel outplacement)8. Cela implique notamment qu’un échange d’informations est mis en place

entre le bureau d’outplacement et le VDAB. L’objectif est de pouvoir assurer un meilleur suivi des plus de 50 ans qui suivent un accompagnement individuel. S’ils ne sont pas au travail au terme de l’accompagnement, un transfert vers le VDAB a lieu pour que ce dernier puisse prévoir un trajet complémentaire pour les plus de 50 ans, élaboré à partir de l’accompagnement déjà fourni par le bureau d’outplacement. Ce processus s’effectue à l’aide du système de suivi des clients (CVS) du VDAB.

6 Les critères de licenciement collectif ne sont pas remplis (par exemple, délai, nombre de licenciements etc.).

7 http://www.federgon.be/fr/secteurs/outplacement/certification/ 8 Accord du Comité de concertation socio-économique flamand (VESOC) en 2011 sur l’élargissement

de l’approche systématique des plus de 50 ans (Uitbreiding van de systematische aanpak 50+).

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3 L’OUTPLACEMENT EN CHIFFRES

Dans ce chapitre, nous examinons le nombre de procédures de reclassement professionnel sur la base de données administratives. Étant donné qu’il n’existe pas, en Belgique, d’instance centrale dressant le bilan du reclassement professionnel, ce chapitre fait appel à diverses sources, comme les données de Federgon et celles des services publics régionaux de l’emploi.

3.1 Nombre et évolution des accompagnements

3.1.1 Selon les données de Federgon

Federgon rassemble chaque trimestre des données concernant le nombre d’accompagnements parmi ses membres. Tous les bureaux d’outplacement ne sont pas membres de la fédération des employeurs, mais celle-ci représente une grande partie du

marché de l’outplacement, et ses chiffres rendent donc une image fidèle du marché.

La Figure 1 reflète l’évolution annuelle du nombre d’accompagnements entre 1989 et 2011. Elle fait uniquement une distinction entre l’outplacement individuel et l’outplacement collectif. Ce graphique indique clairement la forte hausse du nombre d’accompagnements depuis 1989, année où 755 travailleurs seulement ont été accompagnés. En 2011, leur nombre était de plus de 14 000.

Figure 1 : Nombre d’accompagnements annuels de 1989 à 2011 inclus

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

18000

20000

'89 '90 '91 '92 '93 '94 '95 '96 '97 '98 '99 '00 '01 '02 '03 '04 '05 '06 '07 '08 '09 '10 '11

Outplacement individuel Outplacement collectif Total

Source : IDEA Consult d’après les données de Federgon

L’augmentation continue du nombre d’accompagnements peut être imputée à l’adaptation de la législation dans le temps. Après l’adoption de la CCT 51 en 1992, le nombre

Septembre 2012 10

d’accompagnements a quadruplé. L’adoption, à partir de 2002, de la CCT 82 qui donne le

droit à tous les travailleurs licenciés de 45 ans et plus et actifs dans le secteur privé de bénéficier d’une procédure de reclassement professionnel, a également engendré une augmentation du nombre d’outplacements. La double obligation de la CCT 82bis (depuis

décembre 2007, l’employeur est tenu d’offrir une procédure de reclassement professionnel à tout travailleur licencié âgé de plus de 45 ans, et le travailleur est tenu d’accepter cette offre) a entraîné une forte hausse du nombre d’accompagnements. Toutefois, c'est en 2009 que l’on constate l’augmentation la plus importante (de 9 597 en 2008 à 15 577 en 2009). Celle-ci peut être partiellement liée à la hausse du nombre de travailleurs licenciés suite à la crise économique de 2009. L’adaptation de la réglementation en matière de licenciements collectifs en 2009 peut elle aussi l’expliquer en partie. En 2009, l’obligation

d’outplacement en cas de licenciement collectif a été étendue à tous les travailleurs, quel que soit leur âge ; de ce fait, les travailleurs licenciés de moins de 45 ans ont eux aussi eu droit à une procédure de reclassement professionnel.

La Figure 2 distingue les diverses formes d’outplacement pour les années 2009, 2010 et

2011. Il apparaît que le nombre total d’accompagnements a fortement augmenté en 2010 (de 15 557 à 17 759), pour diminuer à nouveau en 2011 jusque sous le niveau de 2009

(de 17 759 à 14 257). Le pic de 2010 est surtout dû à une augmentation du nombre de licenciements collectifs avec cellules pour l’emploi (de 4 462 à 7 042). Ce type d’accompagnement a ensuite reflué jusque sous son niveau de 2009 (de 7 042 à 4 198). La crise économique qui a atteint son paroxysme en 2010 en est la cause principale. La crise économique a donc provoqué une augmentation du nombre de travailleurs licenciés, et par conséquent du nombre d’accompagnements9.

En dépit de la forte hausse du nombre de licenciements collectifs avec cellules pour

l’emploi en 2010, l’accompagnement obligatoire après licenciement individuel d’un travailleur âgé de plus de 45 ans (CCT 82bis) reste la principale forme d’outplacement. Celle-ci représente la moitié des accompagnements en 2011.

Figure 2 : Nombre d’accompagnements annuels par type de 2009 à 2011 inclus


9 À imputer à une série de dossiers importants, à savoir General Motors et Carrefour.

Septembre 2012 11

3.1.2 Selon les données des services publics régionaux de l’emploi

Les services publics régionaux de l’emploi disposent de données sur l’outplacement, mais uniquement pour les accompagnements dans le cadre de licenciements collectifs avec cellule pour l’emploi. Le tableau ci-dessous indique le nombre de travailleurs licenciés

collectivement, le nombre de personnes inscrites à une cellule pour l’emploi et le nombre d’accompagnements chez Actiris et au VDAB. Ces données couvrent tous les dossiers de licenciement collectif en 2010 pour lesquels la cellule pour l’emploi a depuis lors fermé.

L’intérêt de ce tableau réside moins dans le nombre total d’accompagnements (étant donné que les données des services publics régionaux de l’emploi ne représentent qu’une partie du marché) que dans le « non-take-up ». Par ce terme, nous entendons le nombre de travailleurs appartenant au groupe cible des cellules pour l’emploi et des

accompagnements, mais qui ne s’inscrivent pas ou ne suivent pas d’accompagnement.

Ainsi, tous les licenciements collectifs sont signalés aux services régionaux de l’emploi. Sur cette base, on vérifie dans chaque entreprise s’il est ou non nécessaire de créer une cellule pour l’emploi. Tous les travailleurs effectivement licenciés qui doivent encore rester (provisoirement) disponibles pour le marché du travail et sont enregistrés comme demandeurs d’emploi, sont inscrits dans la cellule pour l’emploi. Les travailleurs

effectivement licenciés peuvent donc être considérés comme le groupe cible potentiel pour un outplacement.

En 2010, respectivement 1 866 et 1 816 travailleurs ont été effectivement licenciés et étiquetés par Actiris et le VDAB. Tant chez Actiris qu’au VDAB, 89% de ce groupe s’est inscrit dans une cellule pour l’emploi. Au VDAB, 76% ont suivi un accompagnement, contre 64% seulement chez Actiris. Le « non-take-up » se situe principalement entre l’inscription et l’accompagnement.

Le « non-take-up » pourrait s’expliquer principalement par la mise au travail rapide des

travailleurs licenciés (De Cuyper P., Struyven L., 2009). En l’occurrence, la trop longue période séparant le licenciement et le début de l’accompagnement pourrait être une cause importante. On présume en outre qu’en cas de licenciement collectif, on « sent » l’événement arriver, de sorte que l’on a souvent des alternatives en réserve. D’autres raisons susceptibles d’expliquer qu’un travailleur ne suive pas un accompagnement sont d’ordre médical ou personnel.

Tableau 2 : Nombre de licenciements collectifs avec cellule pour l’emploi en 2010

Actiris VDAB

Nombre % Nombre %

Nombre de licenciements collectifs 1 866 100% 1 816 100%

Nombre d’inscriptions à une cellule pour l’emploi 1 661 89% 1 610 89%

Nombre d’accompagnements 1 187 64% 1 375 76%

Source : IDEA Consult d’après les données d’Actiris/du VDAB

Septembre 2012 12

3.2 Profil des candidats à l’outplacement

Dans cette section, nous étudions de manière plus approfondie le profil des candidats à l’outplacement. Le tableau ci-dessous reprend le profil de tous les candidats à l’outplacement, indépendamment du type d’accompagnement, d’après les données de Federgon.

Il en ressort que trois candidats sur quatre ont plus de 45 ans. La proportion de

candidats de moins de 45 ans a connu une augmentation modérée en 2010, sans

doute du fait de la crise économique.

Seul un candidat sur dix a un statut de cadre, tandis que plus de quatre sur dix sont

ouvriers et plus de quatre sur dix employés. Le pourcentage d’ouvriers a légèrement

augmenté entre 2009 et 2010 (de 42,1% à 44,1%).

Plus de 60% des candidats habitent en Flandre (62,9%). Suivent Bruxelles (25%) et la

Wallonie (11,9%). Le pourcentage de candidats qui habitent dans la région de

Bruxelles a fortement augmenté en 2011 (de 16,9% en 2010 à 25,3% en 2011).

Tableau 3 : Profil des candidats à l’outplacement entre 2009 et 2011

2009 2010 2011

Âge < 45 ans 25,1% 27,2% 25,6%

> 45 ans 74,9% 72,8% 74,4%

Catégorie

Cadre 13,8% 10,7% 12,0%

Employé 44,1% 45,2% 43,9%

Ouvrier 42,1% 44,1% 44,0%

Région

Bruxelles 18,8% 16,8% 25,3%

Wallonie 13,4% 13,0% 11,9%

Flandre 67,8% 70,2% 62,9%

Total

100% 100% 100%


Septembre 2012 13

4 LA PRATIQUE DE L’OUTPLACEMENT

Dans ce qui suit, nous examinons plus en profondeur la pratique de l’outplacement sur la base des résultats de l’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement. Les personnes interrogées ont répondu massivement à l’enquête, et souvent, leurs réponses sont assorties de commentaires très constructifs. Dans ce chapitre, nous complétons les résultats quantitatifs de l’enquête menée auprès de candidats au moyen de citations (reprises dans les encadrés).

Nous commençons par énumérer quelques caractéristiques personnelles et professionnelles des candidats et de leur accompagnement. Nous examinons ensuite l’image de l’outplacement auprès des candidats, ainsi que la motivation de ceux-ci à suivre un accompagnement et à trouver un emploi. Enfin, nous évaluons dans ce chapitre la satisfaction des candidats à l’outplacement vis-à-vis de leur accompagnement.

4.1 Caractéristiques des candidats à l’outplacement

4.1.1 Caractéristiques personnelles des candidats

L’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement a été envoyée à environ 10 000

candidats qui se trouvaient en accompagnement entre juillet 2010 et décembre 2011.

Certains d’entre eux venaient donc seulement de terminer leur accompagnement au

moment de l’enquête, tandis que d’autres étaient encore en phase d’accompagnement. En

tout, 2 096 candidats ont répondu à l’enquête. La Figure 3 illustre le statut du répondant

au moment de l’enquête :

Trois quart des plus de 2 000 répondants avaient déjà terminé leur accompagnement

au moment de l’enquête.

Parmi ceux-ci, plus de la moitié étaient remis au travail ; 40% ne travaillaient pas.

Parmi les personnes qui avaient déjà suivi un accompagnement et n’étaient pas

remises au travail au moment de l’enquête, une sur quatre a indiqué être pensionnée

ou inactive. Trois sur quatre étaient demandeurs d’emploi.

Septembre 2012 14

Figure 3 : Profil des répondants (N = 2 096)

Source : IDEA Consult sur la base de l’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement

Comme nous l’avons décrit dans la méthodologie (voir annexe 1), les répondants sont bien répartis en fonction de l’âge, du niveau de formation et du lieu de résidence.

La majorité d’entre eux (59,1%) ont entre 45 et 55 ans, une petite minorité (15,3%) a

moins de 45 ans et un quart a plus de 55 ans.

La plupart des répondants sont diplômés de l’enseignement supérieur (43%) ou moyen

(31%), 23% ont un niveau de formation inférieur.

13,7% des répondants habitent à Bruxelles, 65,8% en Flandre et 20,5% en Wallonie.

4.1.2 Caractéristiques professionnelles des candidats

Outre leurs caractéristiques personnelles, les candidats ont été interrogés sur les caractéristiques de leur ancien emploi. Le Tableau 4 reflète la répartition des répondants par statut et secteur avant le début de leur accompagnement. Le nombre d’années d’ancienneté, en tout et chez le précédent employeur, y est également repris.

Les répondants représentent divers statuts, les ouvriers étant sous-représentés dans

l’enquête par rapport aux employés et aux cadres.

Les répondants proviennent principalement de l’industrie et du secteur tertiaire.

L’ancienneté moyenne chez les personnes qui ont entamé un accompagnement est

relativement élevée : en moyenne, on note 14 années d’ancienneté chez le précédent

employeur et 26 années au total.

2.096 candidats outplacement

27,4% est encore dans un trajet d’accompagenment

Chez 73,6% l’accompagne-ment est terminée

57% travaille 43% ne travaille pas

25% est pensionné ou inactif

75% est demandeur de ‘emploi

Septembre 2012 15

Tableau 4 : Caractéristiques professionnelles

Caractéristiques professionnelles

Répondants (N = 2 095)

Statut

Ouvrier

Employé

Cadre

26,9%

54,5%

18,7%

Secteur du dernier emploi

Industrie

Services

Construction

Autres

46,9%

45,5%

5,2%

2,4%

Années d’ancienneté Total

Chez le précédent employeur

26 ans

14 ans


Encadré 1 : Constatations importantes pour ce chapitre

Le taux de réponse élevé et les profils variés des répondants démontrent l’intérêt que les (anciens) candidats portent à leur accompagnement. L’ancienneté moyenne élevée des candidats à l'outplacement est également frappante.

Septembre 2012 16

4.2 Caractéristiques de l’accompagnement

Afin de cerner la pratique de l’outplacement, une série de caractéristiques de l’accompagnement ont été évaluées. Dans cette section, nous examinons le contexte dans lequel des accompagnements ont été offerts, le type d’accompagnement suivi ainsi que la

durée de l’accompagnement et des différentes sessions.

4.2.1 Le contexte de l’accompagnement

La Figure 4 illustre le contexte dans lequel les répondants ont bénéficié d’un accompagnement.

La majorité des candidats ont reçu un accompagnement dans le cadre d’un

licenciement individuel (56%). Cette catégorie est principalement composée de cadres

(72%).

44% des candidats ont reçu un accompagnement dans le contexte d’un licenciement

multiple ou collectif. Cette catégorie est principalement composée d’ouvriers (68%).

Figure 4 : Dans quel contexte avez-vous bénéficié d’un accompagnement ? (N = 2 077)


L’outplacement après licenciements collectifs ou multiples est principalement (dans 80% des cas) organisé par une cellule pour l’emploi, comme l’illustre la Figure 5.

Septembre 2012 17

Figure 5 : Contexte de l’outplacement (N = 2 096)


4.2.2 Le type d’accompagnement

Indépendamment du type de licenciement, l’accompagnement peut être organisé au niveau individuel ou collectif. En cas d’accompagnement individuel, la plupart des sessions sont individuelles, tandis qu’en cas d’accompagnement collectif, la plupart des sessions sont organisées en groupe. Il est aussi possible d’avoir une combinaison des deux : on parle alors d’accompagnement combiné (où environ la moitié de l’accompagnement s’effectue en groupe et le reste individuellement).

La Figure 6 illustre le type d’accompagnement des répondants :

La majorité des répondants ont bénéficié d’un accompagnement collectif (57,4%). Un

répondant sur trois a reçu un accompagnement individuel, et un sur 10 seulement un

accompagnement combiné.

Le type d’accompagnement diffère toutefois fortement selon le statut. Plus de trois

ouvriers sur quatre ont reçu un accompagnement collectif, contre moins de 20%

seulement pour les cadres. La plupart des cadres ont reçu un accompagnement

purement individuel (57%), tandis que seuls 18% des ouvriers en ont bénéficié. Les

employés occupent une position intermédiaire. Les accompagnements combinés sont

aussi plus fréquents chez les cadres (15%) et les employés (13%) que chez les

ouvriers (6%).

2.077 candidats outplacement

Licenciement individuel (55,9%)

Licenciement collectif ou multiple (44,1%)

Licenciement multiple sans cellule

d’emploi (20,5%)

Licenciement collectif ou multiple avec cellule

d’emploi (79,5%)

Septembre 2012 18

Figure 6 : De quel type d’accompagnement avez-vous bénéficié ou bénéficiez-vous ? (N

= 2 047)


4.2.3 La durée de l’accompagnement

Pour connaître la durée totale de l’accompagnement, il est important de différencier les répondants qui ont suivi leur accompagnement dans son entièreté et ceux qui, pour des raisons diverses (par exemple, parce qu’ils avaient trouvé un emploi) l’ont quitté avant la fin. La Figure 7 montre que près de la moitié des répondants ont suivi l’intégralité de l’accompagnement, surtout lorsqu’il s’agissait d’accompagnements collectifs et combinés. 65,5% des candidats qui ont reçu un accompagnement individuel ont arrêté de manière

anticipée.

Figure 7 : Avez-vous suivi l’intégralité de l’accompagnement ? (N = 1 485)


Septembre 2012 19

Pour les candidats à l’outplacement qui ont suivi l’intégralité de leur accompagnement,

nous intégrons une série de paramètres de durée (voir Tableau 5).

Un accompagnement complet dure en moyenne 9 mois environ. C’est

l’accompagnement individuel qui dure le plus longtemps (près de 10 mois), tandis que

l’accompagnement combiné dure en moyenne moins longtemps (8 mois). Il est

important de préciser qu’il s’agit d’une durée moyenne, tous types de licenciements

confondus. Comme signalé dans le chapitre 2 du présent rapport, la durée

réglementaire pour un licenciement varie en fonction du contexte d’outplacement10.

Un accompagnement complet se compose en moyenne de 14 à 15 sessions, avec une

différence minime selon le type d’accompagnement. On notera que le nombre de

sessions pour les ouvriers est nettement plus élevé que pour les employés.

Une session dure en moyenne 2,7 heures. Cette durée varie assez fortement selon le

type d’accompagnement. Un accompagnement individuel dure en moyenne 1,4 heure,

tandis qu’un accompagnement collectif prend plus de 3 heures.

Tableau 5 : Durée et fréquence moyennes des accompagnements terminés

Durée moyenne entre le début et la fin de

l’accompagnement

Nombre moyen de sessions

Durée moyenne par session

Accompagnement individuel 9,7 mois 13,8 sessions 1,4 heure

Accompagnement collectif 8,8 mois 14,6 sessions 3,2 heures

Accompagnement combiné 8,0 mois 14,4 sessions 2,7 heures

Ouvrier 8,5 mois 15,9 sessions 2,9 heures

Employé 9,1 mois 13,5 sessions 2,8 heures

Cadre 9,3 mois 14,6 sessions 2,1 heures

Total 8,9 mois 14,4 sessions 2,7 heures



La plupart des cadres et employés bénéficient d’un accompagnement après un licenciement individuel. Chez la majorité des ouvriers, c’est après un licenciement collectif.

On peut obtenir un accompagnement collectif ou individuel quel que soit le type de licenciement. Dans un petit nombre de cas (11,4%), un accompagnement combiné est organisé. Les ouvriers reçoivent beaucoup plus souvent un accompagnement collectif, tandis que la plupart des cadres bénéficient d’un accompagnement individuel. Les accompagnements combinés sont également plus fréquents chez les cadres et les

employés que chez les ouvriers.

Un accompagnement complet prend en moyenne 9 mois et se compose d’une quinzaine

de sessions d’environ 2,5 à 3 heures. Les accompagnements individuels sont en moyenne plus longs, avec des sessions qui durent moins longtemps.

10 La durée réglementaire pour un licenciement relevant de la CCT 82bis s’élève à 60 heures d’accompagnement étalées sur 12 mois. En cas de licenciement collectif, il faut prévoir pour les plus de 45 ans au moins 60 heures sur une période de six mois et pour les moins de 45 ans, au moins 30 heures sur une période de trois mois.

Septembre 2012 20

4.3 L’image de l’outplacement chez les candidats

Dans cette section, nous étudions de manière plus approfondie la perception qu’ont les candidats de l’outplacement. Nous commençons par examiner la notoriété de l’outplacement chez les candidats avant le début de leur accompagnement. Nous discutons ensuite l’image de l’outplacement chez les candidats avant le début de leur accompagnement et au moment de l’enquête.

4.3.1 La notoriété de l’outplacement avant le début de l’accompagnement

Il a été demandé à tous les répondants s’ils connaissaient l’outplacement avant d’entamer

leur accompagnement. Il en ressort que l’outplacement est peu connu parmi les candidats.

Près de six candidats sur 10 ne connaissaient pas cette pratique (voir Figure 8). Toutefois,

on constate plusieurs différences importantes en fonction de l’âge ou du statut du

candidat :

Les ouvriers sont les moins familiarisés avec l’outplacement. Près de huit ouvriers sur

10 indiquent ne pas connaître l’outplacement, contre 57% des employés et 35%

seulement des cadres.

Les personnes âgées de moins de 45 ans sont les moins familiarisées avec

l’outplacement. Près de sept personnes de moins de 45 ans sur 10 ne connaissaient

pas l’outplacement avant d’entamer leur accompagnement. Chez les plus de 55 ans, il

ne s’agit que de la moitié. Ce résultat est logique, étant donné que les plus de 45 ans

constituent le principal groupe cible de l’outplacement.

Figure 8 : Pourcentage des candidats qui ne connaissaient pas l’outplacement (N = 2 064)


La méconnaissance relative de l’outplacement transparaît aussi dans les commentaires libres des répondants à l’enquête. Plusieurs de ces commentaires sont repris dans l’encadré ci-dessous.

Encadré 3 : Compléments de réponse concernant la notoriété de l’outplacement

« L’outplacement est beaucoup trop méconnu, on n’en a connaissance qu’à un moment qui est trop chargé émotionnellement pour pouvoir établir immédiatement un lien positif avec l’outplacement. Le fait de mieux faire connaître l’outplacement dans un cadre neutre de réflexion sur la planification de carrière permettrait d’y remédier. »

« Remplacez le concept d’outplacement par celui d’accompagnement de carrière, et les travailleurs licenciés de plus de 45 ans verront clairement qu’il y a encore de la lumière au bout du tunnel. »

Septembre 2012 21


4.3.2 L’image de l’outplacement

Dans un volet suivant du questionnaire, nous avons sondé l’image de l’outplacement parmi les candidats avant le début de leur accompagnement et au moment du questionnaire.

La Figure 9 démontre que les candidats qui connaissaient l’outplacement avant le début de

leur accompagnement en ont en moyenne une image positive. En tout, la moitié des répondants ont une image positive de l’outplacement, 40% sont neutres ou n’ont pas d’opinion, et 10% seulement ont une image préalable négative.

Les différences selon le lieu de résidence du répondant sont minimes, mais les différences en fonction du statut sont plus importantes :

Ce sont surtout les cadres, et dans une moindre mesure les employés, qui ont une

image positive de l’outplacement avant le début de leur accompagnement. Souvent,

les ouvriers n’ont pas d’opinion ou sont moins positifs.

Figure 9 : Quelle image aviez-vous de l’outplacement avant le début de votre

accompagnement ? (N = 850)


La Figure 10 reflète l’image que les candidats ont de l’outplacement au moment de

l’enquête. Certains étaient encore en accompagnement, d’autres l’avaient entre-temps

terminé.

Il en ressort que l’image qu’ont les candidats pendant ou après leur accompagnement est plus positive qu’avant le début de celui-ci :

Près de 70% des candidats ont, au moment de l’enquête, une image positive de

l’outplacement, 20% ont une image neutre et 10% ont une image négative.

Ce sont les candidats ayant suivi ou suivant un accompagnement combiné qui sont le

plus positifs vis-à-vis de l’outplacement. 77% de ces candidats ont une image positive

de l’outplacement, contre 70% de ceux qui ont suivi un accompagnement individuel et

66% de ceux qui ont suivi un accompagnement collectif.

Ici, contrairement aux résultats portant sur l’image de l’outplacement avant

l’accompagnement, les résultats varient à peine selon les statuts. Il en ressort que

l’image de l’outplacement s’est surtout beaucoup améliorée parmi les ouvriers durant

l’accompagnement.

Septembre 2012 22

Figure 10 : Quelle image avez-vous actuellement de l’outplacement ? (N = 2 038)


L’image qu’ont les candidats de l’outplacement s’améliore en cours d’accompagnement. C’est ce que confirme la Figure 11, qui reflète l’évolution avant et après l’accompagnement :

Plus de la moitié des candidats qui avaient une image négative de l’outplacement

avant leur accompagnement en conservent une image positive après coup.

Six candidats sur 10 précédemment sans opinion ont une image positive de

l’outplacement après l’accompagnement.

Trois candidats sur quatre précédemment positifs conservent leur opinion positive de

l’outplacement. Seuls 14% des candidats précédemment positifs changent d’avis.

Figure 11 : Évolution de l’image de l’outplacement avant et après l’accompagnement

(N = 850)


Septembre 2012 23


La notoriété de l’outplacement auprès du grand public est très faible. Seuls quatre candidats sur 10 connaissent l’outplacement avant le début de leur accompagnement. Ils

ne sont que deux sur 10 parmi les ouvriers.

Toutefois, la majorité des candidats qui connaissent l’outplacement en ont une image positive. Celle-ci se renforce encore pendant l’accompagnement. Pendant ou après l’accompagnement, près de sept candidats sur 10 indiquent avoir une image positive de l’outplacement.

Septembre 2012 24

4.4 La motivation des candidats

Les résultats de l’outplacement dépendent fortement de la motivation des candidats pour suivre un accompagnement et chercher du travail. Dans cette section, nous évaluons la motivation des candidats à suivre un accompagnement et à trouver du travail au début de l’accompagnement, ainsi que la manière dont l’accompagnement influence leur motivation.

4.4.1 Motivation à suivre un accompagnement

La motivation à suivre un accompagnement est relativement élevée chez la plupart des répondants (voir Figure 12) :

Six répondants sur 10 sont motivés pour suivre un accompagnement. Un sur 10

seulement indique ne pas l’être.

La motivation diffère fortement en fonction du statut. La grande majorité (75%) des

cadres est motivée à suivre un accompagnement, contre moins de la moitié (47%)

chez les ouvriers.

L’âge des candidats n’a pas d’impact sur la motivation.

Figure 12 : Au début de votre accompagnement, dans quelle mesure étiez-vous motivé(e)

(ou pas) pour suivre un accompagnement ? (N = 2 038)


Les candidats ont ensuite été interrogés sur les causes sous-jacentes de leur motivation ou absence de motivation pour suivre un accompagnement. La Figure 13 montre une série de raisons de candidats motivés, par ordre décroissant d’importance :

On souhaite suivre un accompagnement pour retrouver rapidement du travail (30%).

Par ailleurs, le besoin de soutien dans cette quête d’un emploi est presque aussi

important (27%).

Le souhait de se sentir utile (13%) et le besoin de contacts sociaux (12%) sont des

motifs importants, mais dans une moindre mesure.

L’encouragement par la famille ou les amis (1%) ou des organisations externes (4%)

ne sont pas des raisons pertinentes.

Septembre 2012 25

Figure 13 : Pourquoi étiez-vous motivé(e) pour suivre un accompagnement ? (N = 1 212)


La Figure 14 montre les raisons des candidats non-motivés par ordre décroissant d’importance :

En premier lieu, ces candidats ne considèrent l’outplacement que comme une

obligation (29%).

En deuxième place, ces candidats estiment que l’outplacement ne les aide pas à

trouver du travail (24%). Un nombre presque égal de candidats indiquent qu’ils

n’avaient pas besoin de soutien dans leur recherche d’emploi (22%).

En revanche, des facteurs externes, comme le fait d’être découragé par des tiers

(famille, amis, organisations), ne réalisent qu’un faible score. Le peu de motivation de

certains candidats est donc clairement plus lié à des facteurs personnels qu’à des

éléments externes.

Figure 14 : Pourquoi n’étiez-vous pas motivé(e) pour suivre un accompagnement ?

(N = 265)


Septembre 2012 26

4.4.2 Motivation à trouver un emploi au début de l’accompagnement

La motivation à suivre un accompagnement n’en dit pas très long sur la motivation des candidats pour chercher et trouver effectivement un emploi. C’est la raison pour laquelle nous avons sondé spécifiquement la mesure dans laquelle les candidats, au début de leur

accompagnement, étaient motivés pour trouver un emploi (voir Figure 15).

Trois candidats sur quatre indiquent qu’ils étaient motivés pour trouver un emploi au

début de leur accompagnement. 8% seulement indiquent explicitement ne pas l’avoir

été. La motivation à trouver du travail est donc plus importante que la motivation à

suivre un accompagnement.

Si l’âge du candidat n’influence pas la motivation à suivre un accompagnement, il a un

impact important sur la motivation à trouver un emploi. Cette dernière est la plus

élevée parmi la tranche d’âge la plus jeune (85%) et la plus faible chez les plus de 55

ans (67%).

En outre, la motivation des cadres est plus élevée (85%) que celle des ouvriers et

employés (respectivement 67% et 76%).

Figure 15 : Au début de votre accompagnement, dans quelle mesure étiez-vous motivé(e)

(ou pas) pour trouver un emploi ? (N = 2 044)


Nous avons également sondé les raisons pour lesquelles les candidats sont ou non motivés pour trouver un emploi. La Figure 16 reflète les raisons des 75% de candidats motivés, par ordre décroissant d’importance. Les raisons de leur motivation varient toutefois

considérablement en fonction du statut du candidat :

Chaque répondant, indépendamment de son statut, veut trouver en emploi parce que

travailler est gratifiant.

Exploiter son expérience st ses compétences est surtout important pour les cadres,

moins pour les ouvriers.

Tant pour les ouvriers que pour les employés, c’est la nécessité financière qui prime.

Les ouvriers indiquent aussi que le contact social est une raison importante pour aller

travailler. C’est moins important pour les employés, et encore moins pour les cadres.

Pour tous les candidats, la pression externe de l’ex-employeur/des ex-collègues/des

organisations externes/de la famille ne joue qu’un rôle très limité dans leur motivation

à trouver du travail.

Septembre 2012 27

Figure 16 : Pourquoi étiez-vous motivé(e) pour trouver un emploi ? (N = 1 539)


Comme le montre la Figure 15, 8% des candidats ne sont pas motivés pour trouver du

travail. La Figure 17 démontre toutefois que l’absence de motivation de ces candidats dépend souvent d’une série de facteurs périphériques :

En premier lieu, ils sont découragés par l’expérience qu’ils ont vécue avec leur ex-

employeur (25%).

Ensuite, l’état physique ou mental du candidat joue un rôle important (21%). C’est

plus fréquemment le cas chez les employés et les ouvriers que chez les cadres.

Chez les ouvriers, la perspective de la prépension joue un rôle important dans la

démotivation.

Chez les cadres, les principales raisons sont qu’ils n’éprouvent pas la nécessité

financière de travailler et qu’ils tirent plus de satisfaction d’autres activités, comme

leurs loisirs.

Septembre 2012 28

Figure 17 : Pourquoi n’étiez-vous pas motivé(e) pour trouver un emploi ? (N = 160)


Les répondants ont complété ces réponses avec de nombreuses remarques (voir Encadré 5) qui renforcent encore le message délivré ci-dessus11.

Encadré 5 : Compléments de réponse concernant la motivation

« La principale raison pour laquelle je ne cherche pas à retrouver un emploi, c’est qu’après avoir travaillé pendant 38 ans dans une entreprise située à 1 500 mètres de chez moi, je ne me voyais plus recommencer ailleurs, sachant que l’entreprise dans laquelle on s’est toujours impliqué à 200% est capable de vous envoyer promener comme ça. »

« Il faut être vraiment personnellement motivé pour redémarrer une carrière à 0 après 32 ans de loyaux services au sein d’une même entreprise. »

« Après avoir travaillé 35 ans, j’ai fait le tour de la question et j’estime avoir droit à une période de quiétude. »

« L’outplacement est très utile, bien que j’aurais préféré une pause/période de réorientation juste après mon licenciement. »


11 Ces compléments de réponse concernent des candidats de plus de 55 ans. Les seuls compléments proviennent de ce groupe, sachant que les candidats qui le composent sont plus nombreux à ne plus être motivés pour trouver un emploi, par rapport aux candidats des tranches d’âge plus jeunes.

Septembre 2012 29

4.4.3 Influence de l’accompagnement sur la motivation

Après avoir sondé la motivation des candidats à trouver un emploi au début de l’accompagnement, nous examinons l’évolution de cette motivation en cours d’accompagnement. La Figure 18 montre que l’effet de l’accompagnement sur la

motivation des candidats est relativement positif :

Au cours de l’accompagnement, la motivation à trouver un emploi a augmenté chez

quatre candidats sur 10, elle est restée stable chez la moitié des candidats, et seul un

candidat sur 10 a vu sa motivation décliner.

La motivation s’est surtout renforcée parmi les ouvriers et les employés au cours de

l’accompagnement (respectivement 42% et 44%, contre 36% pour les cadres).

Cependant, les cadres étaient d’emblée plus motivés pour trouver un emploi que les

deux autres catégories.

Les candidats qui suivent un accompagnement combiné voient leur motivation

augmenter plus fortement en cours d’accompagnement (48%) que ceux qui suivent un

accompagnement individuel (40%) ou collectif (41%).

Figure 18 : Comment votre motivation à trouver un emploi a-t-elle évolué pendant votre

accompagnement ? (N = 2 026)


Nous avons également sondé les causes de l’augmentation ou de la diminution de la motivation des candidats à trouver un emploi.

Le renforcement de la motivation est principalement dû à l’accompagnateur et à l’influence des autres candidats (voir Figure 19) :

Presque tous les candidats citent l’accompagnement et le soutien de l’accompagnateur

comme premier facteur (82%).

La motivation des autres candidats à l’outplacement du groupe est un facteur

important, mais dans une mesure moindre (35%).

Septembre 2012 30

Figure 19 : Pourquoi votre motivation à trouver du travail a-t-elle augmenté ? (N = 851)


Le rôle crucial de l’accompagnateur et l'influence positive des autres candidats du groupe ressortent également des réponses ouvertes des candidats dans l’enquête (voir Encadré 6).

Encadré 6 : Compléments de réponse concernant l’accompagnateur et les autres candidats

« Le succès de l’outplacement dépend en premier lieu de la qualité de votre accompagnateur personnel. »

« Pour moi, les entretiens étaient toujours un jour que j’attendais avec impatience, surtout pour l’état d’esprit positif des accompagnateurs et le plaisir de me trouver avec mes 'compagnons d'infortune'. »

« Les contacts avec les autres demandeurs d’emploi et leurs expériences de carrière : voilà ce que j’ai personnellement trouvé le plus enrichissant. C’est un bon apprentissage. »

« Le contact avec mes ‘compagnons d’infortune’ m’a apporté beaucoup de soutien. Je ne me sentais plus seul dans ma situation. »


Si l’accroissement de la motivation des candidats est principalement dû à des facteurs internes (l’accompagnateur et les autres candidats), ce sont surtout des facteurs externes qui font fléchir la motivation (voir Figure 20) :

La déception après les premières candidatures est la principale raison de la diminution

de la motivation en cours d’accompagnement (51%).

De nombreux répondants invoquent « d’autres raisons ». Ils signalent souvent

qu’après un certain âge, ils n’ont plus la possibilité d’accéder à un emploi et qu’il n’y a

plus d’emplois pour les plus de 50 ans.

Trois répondants sur 10 citent aussi l’absence d’accompagnement et de soutien comme

l’une des causes de leur démotivation. Comme les candidats le signalent dans leurs

réponses ouvertes (voir Encadré 6), le succès de l’outplacement dépend fortement de

la qualité de l’accompagnateur personnel.

Septembre 2012 31

Figure 20 : Pourquoi votre motivation à trouver du travail a-t-elle diminué ? (N = 174)



Au début de l’accompagnement, la majorité des candidats sont motivés pour le suivre. Toutefois, le degré de motivation varie fortement en fonction du statut. Parmi les ouvriers, moins de la moitié sont motivés pour suivre l’accompagnement, tandis que 85% des cadres le sont. C’est surtout parce que les candidats veulent retrouver rapidement un emploi et parce qu’ils ont besoin de soutien dans leur recherche de travail. Si les candidats ne sont pas motivés (13%), c’est surtout parce qu’ils pensent que

l’outplacement n’est qu’une obligation, parce que cela ne les aiderait pas dans leur

recherche d’emploi, ou parce qu’ils n’ont pas besoin de soutien dans cette recherche.

La motivation à trouver du travail est plus importante que la motivation à suivre un accompagnement : trois candidats sur quatre sont motivés pour trouver du travail. Cette motivation est la plus forte chez les moins de 45 ans et les cadres. Chez ceux qui sont motivés, c’est surtout parce que travailler leur procure de la satisfaction, parce qu’ils souhaitent exploiter leur expérience et leurs compétences sur le marché du travail (surtout les cadres) et parce qu’ils doivent travailler par nécessité financière (surtout les

ouvriers et les employés). 8% des candidats ne sont toutefois pas motivés pour trouver un emploi parce qu’ils sont découragés par l’expérience qu’ils ont vécue auprès de leur ex-employeur ou parce qu’ils ne sont, physiquement ou mentalement, plus en état de travailler. Chez les ouvriers, la perspective de la prépension joue aussi un grand rôle, tandis que les cadres ont d’autres priorités et ne ressentent pas le besoin financier de travailler.

Chez 40% des candidats, la motivation à trouver du travail s’est renforcée en cours d’accompagnement. C’est parmi les candidats suivant un accompagnement combiné que cette augmentation est la plus marquée. La cause principale de l’accroissement de la motivation réside dans l’accompagnement et le soutien fourni par l’accompagnateur. La motivation des autres candidats du groupe joue également un rôle important. Une diminution de la motivation résulte surtout de la déception après les premières candidatures et de l’impression qu’il n’y a pas suffisamment d’emplois sur le marché du

travail pour les plus de 50 ans.

Septembre 2012 32

4.5 La satisfaction des candidats concernant

l’outplacement

Dans cette section, nous examinons le degré de satisfaction ou d’insatisfaction des candidats par rapport à leur accompagnement en général, et les aspects de l’outplacement dont ils sont le plus ou le moins satisfaits. Nous sondons en outre, à l’aide d’une série

d’items, la valeur ajoutée que représente l’outplacement aux yeux des candidats.

4.5.1 Satisfaction générale des candidats

Les figures ci-dessous démontrent que les candidats sont généralement satisfaits de leur accompagnement :

La majorité des candidats (70%) sont « plutôt satisfaits » à « très satisfaits ». Seule

une minorité (13%) n’est pas satisfaite.

Les différences selon le statut et l’âge sont minimes.

Les répondants qui suivent un accompagnement combiné (80%) et ceux qui résident

en Flandre (72%) se montrent les plus satisfaits de leur accompagnement.

Figure 21 : Quel est votre degré de satisfaction ou d’insatisfaction vis-à-vis de votre

accompagnement ? (N = 2 054)


Figure 22 : Quel est votre degré de satisfaction ou d’insatisfaction vis-à-vis de votre accompagnement ? (N = 2 029)


Septembre 2012 33

Les réponses données dans les commentaires libres indiquent elles aussi que les candidats

sont relativement satisfaits de leur accompagnement (voir Encadré 8).

Encadré 8 : Compléments de réponse concernant la satisfaction

« Je trouve que l’outplacement devrait aussi être proposé aux moins de 45 ans. Il a énormément d’avantages : pendant ces sessions, j’ai appris à mieux me connaître. Si j’avais su tout cela voici dix ou quinze ans, j’aurais certainement cherché un emploi correspondant mieux à mes qualités/centres d’intérêt. »

« Tout le monde devrait suivre un outplacement, même les jeunes. On fait beaucoup d’erreurs quand on n’est pas encadré… Mais il faut avoir un bon consultant, ce qui a été le cas pour moi. »

« Faites quelque chose de similaire à l’intention des jeunes au chômage pour qu’ils trouvent un emploi. »

« Utile, devrait être proposé à plus de monde en recherche d'emploi. »


4.5.2 Satisfaction des candidats vis-à-vis d’aspects spécifiques

Les candidats ont ensuite été interrogés sur leur satisfaction ou insatisfaction vis-à-vis de divers aspects de l’outplacement. La Figure 23 démontre que les répondants sont satisfaits de tous les aspects pris en compte par l’enquête (pas de scores négatifs). C’est vis-à-vis

de la disponibilité et de l’expertise de l’accompagnateur que la satisfaction est la plus grande.

Figure 23 : Quel est votre degré de satisfaction ou d’insatisfaction vis-à-vis des aspects suivants de votre accompagnement ?

Source : IDEA Consult sur la base de l’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement. Score de -2 à 2 (-2 = pas du tout satisfait ; -1 = plutôt insatisfait ; 0 = ni insatisfait, ni satisfait ; 1 = plutôt satisfait ; 2 = très satisfait)

La satisfaction des candidats à l’outplacement vis-à-vis de leur accompagnement semble donc dépendre très fortement de la disponibilité et de l’expertise de l’accompagnateur. La qualité de l’accompagnement est donc fonction des compétences de l’accompagnateur plutôt que de l’approche générale du bureau. Il se crée entre le candidat et

l’accompagnateur une relation particulière pour laquelle ce dernier, dans les réponses ouvertes, est souvent remercié personnellement ou au contraire critiqué (voir Encadré 9).

Septembre 2012 34

Encadré 9 : Compléments de réponse concernant la qualité de l’accompagnateur

« Au début, j’étais très mécontent de mon accompagnatrice, elle ne s’investissait pas du tout et j’avais l’impression que c’était juste une obligation. Après m’être plaint, on m’a mis quelqu’un d'autre et au moins, c’est instructif, je progresse et j’apprends beaucoup, je suis très satisfait. »

« Mon outplacement était très positif mais ne peut être réussi que si le contact entre le consultant et vous passe ! »

« L’outplacement est une chose excellente; à développer, encourager. L’efficacité dépend cependant de la qualité de la relation accompagné/accompagnant; en absence de ‘fit’, ne pas hésiter à changer d’accompagnant. »

« Le résultat dépend de la qualité de l’accompagnateur. Celui de mon 1er outplacement était

catastrophique, mais le second faisait bien son boulot ! »

Encadré 10 : Éléments mis en avant par les répondants concernant l’approche et la

composition du groupe

« Le niveau de l’accompagnement n’était vraiment pas adapté au niveau du groupe. On nous a plutôt traités avec condescendance, comme si nous n’avions encore jamais trouvé d’emploi ou rédigé une lettre de candidature. »

« Méthodologie appliquée pas toujours adaptée au cas de chacun (= la même pour tous, alors que chaque individu est unique). »

« Dommage de mettre tous les candidats possibles dans une session collective. Il n’y avait aucune différence entre les ouvriers/employés/cadres, etc. Loin de moi l’intention de dénigrer, mais cela pourrait influer sur le contenu du cours et simplifier la tâche des accompagnateurs. »

« Pour quelqu’un qui est suffisamment fort, sait pourquoi il a été licencié, est motivé et possède les compétences pour poser sa candidature, l’accompagnement est ressenti comme condescendant, ce qui constitue plutôt un frein pour le candidat et un gaspillage d’argent pour la société. J’ai considéré cela comme une perte de temps, mais c’était une heure agréable passée à bavarder. »


Enfin, c’est vis-à-vis du « suivi post-accompagnement » que les candidats se montrent les moins satisfaits. Quelques candidats ont l’impression qu’on les abandonne à leur sort après l’accompagnement (voir Encadré 11). Le suivi post-accompagnement n’est cependant pas une obligation légale de l’outplacement.

Encadré 11 : Compléments de réponse concernant le suivi post-accompagnement

« Après l’outplacement, j’aurais bien aimé qu’on me contacte pour parler de l’emploi que j’avais trouvé. Mais je n’ai plus eu de nouvelles. J’aurais aimé pouvoir expliquer rapidement à mes ‘collègues’ d’outplacement comment j’avais trouvé cet emploi. Cela aurait pu leur être utile. »

« Il serait utile, pendant l’année qui suit l’entrée en fonction chez un nouvel employeur, d’être encore suivi par l’organisation d’outplacement. Bien que j’aie retrouvé du travail assez rapidement, je suis toujours à la recherche d'un emploi qui me convienne mieux. Je suis convaincu que je le trouverai, mais un peu de soutien de la part de professionnels de la sélection et du recrutement serait le bienvenu. »


Septembre 2012 35

4.5.3 La valeur ajoutée de l’outplacement selon les candidats

La satisfaction des candidats concernant leur accompagnement dépend fortement de leurs attentes en matière d’outplacement. La Figure 24 sonde la valeur ajoutée de l’outplacement selon les candidats en leur demandant leur avis sur plusieurs items.

Les candidats estiment principalement que l’outplacement :

donne une image claire des compétences, des moteurs et des intérêts ;

aide à apprendre à poser sa candidature ;

offre un soutien psychologique au moment du licenciement.

Le fait de trouver un nouvel emploi figure, étonnamment, en dernière position.

Figure 24 : Êtes-vous d’accord ou pas d’accord avec les items suivants ? Mon accompagnement m’a…

Source : IDEA Consult sur la base de l’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement. Score de -2 à 2 (-2 = pas du tout d’accord ; -1 = plutôt pas d’accord ; 0 = ni pas d’accord, ni d’accord ; 1 = plutôt d’accord ; 2 = tout à fait d’accord)

Tant les résultats ci-dessus que les réponses ouvertes des candidats (voir Encadré 12) démontrent que l’outplacement est avant tout un moyen d’obtenir une vision claire de ses propres compétences et intérêts. Il aide aussi les candidats en leur fournissant des conseils

pratiques, par exemple pour rédiger leur CV et des lettres de candidature.

Selon la plupart des candidats, l’outplacement est également une manière d’obtenir du

soutien dans une période très difficile, de reprendre confiance en soi, de sentir que l’on n’est pas seul dans ce cas, de retrouver un objectif, etc. C’est crucial dans la mesure où de nombreux candidats ont travaillé pendant des années chez le même employeur et que le licenciement a été pour eux un choc.

Septembre 2012 36

Encadré 12 : Compléments de réponse concernant la valeur ajoutée de l’outplacement

« Faire l’état des lieux de sa propre carrière et voir où on en est à cet instant est parfois un challenge, mais cela aide à aller de l’avant. »

« L’outplacement ne m’a pas vraiment aidé à trouver un emploi, mais il m’a soutenu dans ma recherche, au moyen de conseils, en m’encourageant à persévérer, et en m’offrant un interlocuteur pour faire le point. »

« L’outplacement a été une véritable expérience humaine qui m’a beaucoup appris en matière de rédaction de CV, de gestion d’une recherche d’emploi, de création de mon propre profil et de préparation aux entretiens d’embauche. Pour moi, c’est un must. »

« Les principaux atouts de l’outplacement : apprendre à poser sa candidature (entretiens, présentation, CV, lettres de motivation) – apprendre à trouver des emplois – apprendre le networking – le soutien psychologique des sessions collectives hebdomadaires. »

« L’outplacement aide les gens à parler de leur ressenti émotionnel face au licenciement. Continuer à chercher et rester motivé après un choc ‘psychologique’. Aide à répondre aux ‘pourquoi’ et aide les gens à relativiser leur rage intérieure et leur amertume. »



La majorité des candidats sont satisfaits de leur accompagnement. Seul un sur 10 ne l’est pas. Le rôle de l’accompagnateur est très important. C’est sa disponibilité et son expertise qui suscitent le plus de satisfaction, et c’est le suivi post-accompagnement qui en suscite

le moins. Le suivi post-accompagnement n’est cependant pas une obligation légale/réglementaire de l’outplacement.

Enfin, on constate que l’outplacement est surtout un moyen d’obtenir une vision claire de ses propres compétences et intérêts. Il offre aussi aux candidats une aide pratique pour rédiger leur CV et leurs lettres de candidature. Pour la plupart des candidats,

l’outplacement est en outre une manière d’obtenir un soutien dans une période très difficile, de reprendre confiance en eux et de retrouver un objectif dans leur vie

professionnelle.

Septembre 2012 37

5 RÉSULTATS DE L’OUTPLACEMENT

Dans ce chapitre, nous examinons les résultats de l’outplacement à l’aide des résultats de l’enquête en ligne menée auprès de candidats à l’outplacement. Nous distinguons les résultats des accompagnements terminés et de ceux qui sont encore en cours.

Avant d’évaluer les résultats, nous nous penchons plus en détail sur la recherche d’emploi des candidats à l’outplacement (anciens et actuels). En fin de chapitre, nous examinons aussi les caractéristiques du nouvel emploi, pour ceux qui ont retrouvé du travail.

5.1 Canaux utilisés pour la recherche d’emploi

Dans cette section, nous examinons les canaux qui servent ou ont servi à chercher un emploi, et ceux qui ont effectivement permis d’en trouver un.

5.1.1 Canaux utilisés

La Figure 25 montre que les candidats à l’outplacement utilisent ou ont utilisé un vaste arsenal de canaux pour chercher un nouvel emploi. Les plus populaires sont les sites de recherche d’emploi, les offres d’emploi des services régionaux, les annonces, les candidatures spontanées, les contacts avec des amis et les sites web des entreprises.

Figure 25 : Canaux utilisés dans la recherche d’emploi (N = 1 937)


Autre constatation intéressante : seuls 20% des candidats font appel aux offres d’emploi collectées par le bureau d’outplacement. Cela ressort aussi des réponses ouvertes des candidats. Comme on peut le lire dans l’Encadré 14, un certain nombre de candidats estiment que les bureaux d’outplacement ne sont pas en mesure d’offrir suffisamment d’offres d’emploi concrètes. Cela indique que certains candidats ont des attentes erronées vis-à-vis du bureau d’outplacement.

Encadré 14 : Compléments de réponse concernant les offres d’emploi des bureaux

d’outplacement

« Je sais qu’en tant que demandeur d’emploi, je dois chercher moi-même le job qui me convient, mais pendant mon accompagnement, je me serais tout de même attendu à ce que cette institution

Septembre 2012 38

me propose elle-même des offres d’emploi. »

« Les bureaux d’outplacement devraient nouer des contacts avec les entreprises qui s’intéressent encore aux travailleurs plus âgés. »

« Les bureaux d’outplacement devraient plus se positionner sur le marché comme un pool de candidats. »

« Je croyais qu’un bureau d’outplacement, en plus de mes propres efforts, chercherait aussi des offres d’emploi qu’il penserait pertinentes, mais cela ne s’est quasiment pas produit. »

« J’aurais attendu une série de propositions plus concrètes, une aide plus constructive pour chercher… »


5.1.2 Efficacité des canaux utilisés

Les canaux les plus utilisés, comme les sites de recherche d’emploi et les offres d’emploi des services régionaux, ne sont pas pour autant les plus efficaces. La Figure 26 illustre par quel canal les candidats ont effectivement trouvé un nouvel emploi :

Faire jouer son réseau est pour le candidat la stratégie la plus efficace pour retrouver

un emploi. Près d’un ancien candidat sur cinq a retrouvé un emploi par le biais de

contacts avec ses amis, sa famille ou ses connaissances.

En deuxième lieu, les anciens candidats à l’outplacement ont retrouvé un emploi via

des agences d’intérim (17%).

En troisième et quatrième places viennent les sites de recherche d’emploi (12%) et les

candidatures spontanées (11%).

Les annonces dans la presse écrite sont utilisées comme canal par de nombreux

candidats, mais elles ne débouchent effectivement sur un emploi que dans 5% des

cas.

Les offres d’emploi des services régionaux sont un canal fréquemment utilisé, mais

elles ne permettent de trouver réellement un emploi que dans 10% des cas.

Figure 26 : Par quel canal avez-vous trouvé votre nouvel emploi ? (N = 887)



Les candidats à l’outplacement ont recours à un vaste arsenal de canaux pour chercher un nouvel emploi. Les plus populaires sont les sites de recherche d’emploi, les offres d’emploi des services régionaux, les annonces, les candidatures spontanées, les contacts avec des

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amis et les sites web des entreprises.

Les canaux les plus populaires, comme les sites de recherche d’emploi et les offres d'emploi des services régionaux, ne sont pas pour autant les plus efficaces. C’est avant

tout en faisant appel à son réseau que le candidat trouve effectivement un emploi. Près d’un ancien candidat sur cinq a retrouvé un emploi par le biais de contacts avec ses amis, sa famille ou ses connaissances. Les anciens candidats à l’outplacement ont également retrouvé un emploi grâce à des agences d’intérim, des sites de recherche d’emploi ou des candidatures spontanées.

Septembre 2012 40

5.2 Réinsertion professionnelle : résultats

Cette section examine les résultats en termes de remise au travail (réinsertion professionnelle). Nous distinguons les personnes dont l’accompagnement est encore en cours et celles qui l’ont déjà terminé.

5.2.1 Résultats pour les accompagnements encore en cours

Étant donné que nous ne pouvons pas évaluer la réinsertion professionnelle des candidats qui se trouvaient encore en phase d’accompagnement au moment de l’enquête, ceux-ci

ont été interrogés sur leur perception quant à leurs éventuelles chances de réinsertion.

Nous avons commencé par leur demander d’évaluer leurs chances sur le marché de l’emploi. Les figures ci-dessous montrent que moins de la moitié des personnes qui sont encore en phase d’accompagnement estiment avoir des chances élevées de retrouver un emploi. Un tiers des candidats restent neutres, et un cinquième estiment même que leurs chances sont faibles. Cette évaluation diffère selon le profil du candidat :

Les différences par âge sont très importantes. Si trois personnes de moins de 45 ans

sur quatre estiment avoir une chance élevée de décrocher un nouvel emploi, ce n’est le

cas que pour une personne sur quatre chez les plus de 55 ans.

En moyenne, les cadres estiment avoir de meilleures chances (53%) que les ouvriers

(43%) et les employés (40%). Les différences sont cependant moins marquées que les

écarts constatés au niveau de l’âge.

Les candidats suivant un accompagnement combiné ou individuel estiment avoir de

meilleures chances (55%) que ceux qui bénéficient d’un accompagnement collectif

(33%).

Les répondants résidant en Flandre et à Bruxelles estiment avoir des chances

considérablement plus élevées (48%) que ceux qui habitent en Wallonie (29%).

Septembre 2012 41

Figure 27 : Comment évaluez-vous vos chances de retrouver un emploi après votre



Figure 28 : Comment évaluez-vous vos chances de retrouver un emploi après votre accompagnement ? (N = 475)


Interrogés sur l’influence de l’outplacement sur leurs chances de retrouver un emploi, 60% des répondants indiquent que l’outplacement accroît leurs chances (voir Figure 29). Un

candidat sur quatre pense que l’outplacement n’influence pas ses chances de retrouver du

travail, tandis que 17% ont du mal à donner une réponse. L’influence de l’outplacement

Septembre 2012 42

sur les chances de retrouver du travail varie toutefois en fonction du profil du candidat et

du type d’accompagnement :

Sept répondants sur 10 suivant un accompagnement individuel ou combiné estiment

que l’outplacement accroît, dans une mesure limitée ou importante, leurs chances de

retrouver un emploi. Seuls 15% d’entre eux pensent que l’outplacement n’a pas

d’influence sur leurs chances de retrouver du travail. En revanche, dans les

accompagnements collectifs, deux candidats sur 10 sont d’avis que l’outplacement

n’influe pas sur leurs chances de retrouver un emploi.

Les employés et les ouvriers estiment, plus fréquemment que les cadres, que

l’outplacement augmente leurs chances. Ainsi, plus de 40% des cadres pensent que

l’outplacement n’augmente pas leurs chances de retrouver un emploi. Initialement, ils

estiment celles-ci plus élevées que les employés et ouvriers.

Figure 29 : L’accompagnement augmente-t-il vos chances de retrouver un emploi ?

(N = 548)



Moins de la moitié des candidats dont l’accompagnement est encore en cours estiment qu’ils ont des chances élevées de retrouver un emploi. En revanche, les candidats de plus de 55 ans, principalement, ainsi que ceux qui suivent un accompagnement collectif et ceux qui résident en Wallonie, pensent que leurs chances sont plutôt faibles.

La majorité des candidats pensent que leur accompagnement augmente leurs chances de retrouver un emploi. C’est principalement le cas pour les ouvriers et les employés ; les cadres sont plus modérés.

Septembre 2012 43

5.2.2 Résultats pour les accompagnements terminés

Dans cette section, nous approfondissons les résultats au niveau de la réinsertion professionnelle des candidats dont l’accompagnement était terminé au moment de l’enquête. Nous commençons par analyser la situation professionnelle de ces candidats au

moment de l’enquête. Nous examinons ensuite si le candidat a trouvé un emploi pendant ou après son accompagnement. Pour ceux qui n’en ont pas trouvé, nous analysons les motifs. Pour ceux qui en ont retrouvé un, nous discutons l’impact de l’outplacement sur la remise au travail.

5.2.2.1 Situation professionnelle des candidats à l’outplacement

Au début de l’enquête, nous avons sondé la situation professionnelle actuelle des candidats. Le tableau ci-dessous reprend leurs réponses.

Tableau 6 : Situation professionnelle actuelle des répondants (dont l’accompagnement est terminé)

N %

Travailleur (ou fonctionnaire) 805 50,7%

Demandeur d’emploi 495 31,2%

Indépendant 96 6,0%

(Pré)pensionné 155 9,8%

Autres situations inactives 37 2,3%

Total 1.588 100%


Il ressort de ce tableau qu’un ancien candidat à l’outplacement sur deux était au travail en tant que travailleur ou fonctionnaire au moment de l’enquête et que 6% l’étaient en tant qu’indépendants. Un sur 10 est depuis lors (pré)pensionné et 2% seulement se trouvent dans une autre situation inactive (par exemple, invalidité). Les trois anciens candidats sur 10 restants cherchaient donc du travail au moment de l’enquête.

Bien que 6% des répondants se soient mis à leur compte après leur accompagnement, un certain nombre de répondants indiquent que l’accompagnement n’a pas consacré suffisamment d’attention au lancement d’une entreprise.

Encadré 17 : Compléments de réponse concernant le lancement d’une entreprise

« Trop axé sur le fait de ‘trouver’ un emploi et pas assez sur le fait de ‘créer’ son emploi. »

« Je me dirige actuellement vers la création de ma propre entreprise. C’est dommage que l’outplacement n’aborde aucunement ce sujet. »

« Après un certain temps, j’ai voulu plutôt créer mon propre emploi, raison pour laquelle je n’ai plus postulé. D’après mon expérience, les cabinets d’outplacement ne sont pas qualifiés pour vous aider si vous prenez cette direction. »


Septembre 2012 44

5.2.2.2 Réinsertion professionnelle: résultats globaux

Comme nous l’avons signalé dans le paragraphe précédent, la plupart des candidats sont au travail après leur accompagnement, bien que certains soient depuis lors pensionnés ou prépensionnés. Si nous excluons ce dernier groupe, nous constatons que 67,6% des

candidats ont fini par décrocher un emploi après leur accompagnement (voir Figure 30). La majorité des candidats (57,1%) trouvent un emploi pendant leur accompagnement ou au terme de celui-ci. 11% ont trouvé un emploi quelque temps après leur accompagnement. Les 30% restants n’ont pas encore retrouvé de travail depuis la fin de leur accompagnement.

Les résultats au niveau de la réinsertion professionnelle varient fortement en fonction de l’âge, du type d’accompagnement et du statut des candidats :

Parmi les répondants de moins de 45 ans, 80% ont retrouvé un emploi, contre 46,5%

chez les plus de 55 ans. Les tranches d’âge plus élevées ont donc en moyenne un taux

de réinsertion professionnelle moins élevé que les groupes plus jeunes. Le pourcentage

de réinsertion des plus de 55 ans correspond également au taux d’emploi moins élevé

de cette tranche d’âge. En 2011, 79,3% de la population âgée de 24 à 54 ans était

active, contre seulement 38,7% des plus de 55 ans12. Toutefois, les travailleurs de plus

de 55 ans qui ont suivi un accompagnement ont proportionnellement plus de chances

de retrouver un emploi (46,5%) que le groupe moyen des plus de 55 ans (38,7%).

Les accompagnements individuels et combinés réalisent un meilleur score que les

accompagnements collectifs : plus de 80% des répondants ayant bénéficié d’un

accompagnement individuel ont trouvé un emploi, 70% pour les accompagnements

combinés, et 60% pour les accompagnements collectifs.

La proportion de cadres ayant retrouvé un emploi (80%) est relativement plus

importante que celle des employés et des ouvriers (respectivement 65% et 70%).

Figure 30 : Avez-vous retrouvé un emploi après votre accompagnement ? (sans les

prépensionnés) (N = 934)

12 Données Steunpunt WSE, 2011.

Septembre 2012 45


5.2.2.3 Causes pour lesquelles le candidat n’a pas retrouvé d’emploi

Un tiers des candidats n’a pas retrouvé d’emploi pendant ou après l’accompagnement. Nous avons interrogé ces répondants sur les causes de cette situation. La Figure 31 montre que ce sont surtout des facteurs externes qui jouent un rôle important ici.

Selon les répondants, la principale raison expliquant qu’un candidat ne retrouve pas de

travail est qu’il n’y a pas assez d’emplois pour les plus de 45 ans sur le marché du

travail. C’est une raison particulièrement importante pour les cadres.

Les préférences du candidat jouent également un rôle : il souhaite un emploi près de

chez lui (surtout les ouvriers et les employés) ou présentant les mêmes conditions

salariales et de travail que le précédent.

Le soutien de l’accompagnateur n’est considéré que modérément comme un facteur

pertinent pour le fait de ne pas retrouver d’emploi.

Figure 31 : Pourquoi n’avez-vous pas retrouvé d’emploi au terme de votre



Les difficultés qu’éprouvent les candidats pour retrouver un emploi s’expriment aussi dans leurs commentaires libres, dont quelques-uns sont repris dans l’Encadré 18.

Encadré 18 : Compléments de réponse concernant le fait de retrouver un emploi pour les plus de 45 ans

« Il y a une grande différence entre la théorie de l’outplacement et la situation réelle : le marché de l’emploi n’a tout simplement PAS besoin de travailleurs plus âgés ! ».

« Ma perception, c’est que les travailleurs plus âgés n’ont guère de chances sur le marché de l’emploi : trop vieux, trop d’expérience, pas assez flexibles, rémunération trop élevée, etc. En dépit de l’accompagnement, on se heurte toujours aux impressions ci-dessus. Même si le programme est bon, les sessions intensives, le suivi de qualité, l’accompagnateur compétent, etc., le résultat (un nouvel emploi) n’est pas à l’avenant. »

« Cela n’a absolument aucun sens, c’est une pure perte de temps pour toutes les parties concernées. Il y a mille et une raisons pour qu’un employeur n’embauche pas des personnes de plus de 50 ans. »

Septembre 2012 46

« C'est un bon soutien psychologique, on ne sent plus seule dans le ‘non-emploi’. Pour les résultats, c'est autre chose car à 57 ans, les employeurs n'engagent que très rarement ! »


5.2.2.4 Impact de l’outplacement sur la réinsertion professionnelle

Enfin, nous avons sondé l’influence de l’outplacement sur les résultats des anciens candidats à l’outplacement au niveau de la réinsertion professionnelle (Figure 32). En dépit d’une grande satisfaction vis-à-vis de l’accompagnement, un répondant sur deux ayant retrouvé un emploi pense que l’accompagnement ne l’y a pas directement aidé.

On note d’importantes différences selon le profil du candidat :

Les cadres sont plus souvent d’avis que l’outplacement les a aidés à trouver leur

nouvel emploi (60%) que les ouvriers (43%) ou les employés (48%).

Les candidats ayant suivi un accompagnement combiné (60%) ou individuel (53%)

pensent plus fréquemment que l’outplacement les a aidés à retrouver du travail que

ceux qui ont bénéficié d’un accompagnement collectif (45%).

On ne remarque que des différences limitées selon l’âge.

Figure 32 : Votre accompagnement vous a-t-il aidé à trouver cet emploi ? (N = 883)


Les réponses ouvertes (voir Encadré 19) démontrent aussi que l’outplacement n’a pas d’influence directe sur le fait de retrouver un emploi, mais qu’il fournit tout de même les outils nécessaires pour chercher – et trouver – du travail. Par conséquent, l’outplacement a un impact plutôt indirect sur le fait de trouver du travail, qui est notamment fonction de la motivation du candidat proprement dit.

Septembre 2012 47

Encadré 19 : Compléments de réponse concernant l’influence de l’outplacement sur le résultat de l’accompagnement

« C’est toujours la personne qui veut chercher du travail qui a les clés en main, les accompagnateurs ne peuvent que guider, encadrer et conseiller. Si l’intéressé n’est pas de bonne volonté, sa quête d’un autre emploi sera très difficile. »

« Pour que l’outplacement soit un succès, il est important de comprendre qu’il peut vous donner des ailes plus puissantes, mais pas réduire votre travail. Il faut être ouvert à l’idée d’acquérir plus d’autonomie, de résilience, de discipline. On reste le moteur de sa propre réussite. »

« L’outplacement, avec un bon conseiller du moins, est une réelle aide à rester dans le circuit, mais le travail que j’ai trouvé est venu par le biais de mes réseaux et mes centres d’intérêt. »

« L’outplacement m’a permis de me cadrer, de rassembler mes forces et ma vision de l’avenir; mais il n’aide pas vraiment, la démarche est à entreprendre seul, un peu comme chaque décision importante de sa vie.»

« L’outplacement est très enrichissant mais chaque réinsertion professionnelle dépendra essentiellement du candidat, de ses points forts/faibles, il n’y a pas de baguette magique. »



Près de sept candidats sur 10 trouvent un emploi pendant ou après leur

accompagnement. Ces résultats en matière de réinsertion professionnelle sont plus élevés parmi les cadres, les candidats qui ont suivi un accompagnement individuel, et les plus de 55 ans.

Les motifs cités pour le fait de ne pas retrouver d’emploi renvoient à des facteurs externes, comme le fait qu’il n’y a pas suffisamment de travail sur le marché de l’emploi

pour les plus de 45 ans, ou à certaines exigences du candidat, comme un emploi près de chez lui, offrant les mêmes conditions salariales et de travail que le précédent. Ces

répondants ne considèrent pas que l’absence de soutien adéquat pendant l’accompagnement constitue une cause pertinente.

Le rôle de l’outplacement dans le fait de trouver un emploi semble plus indirect. Un candidat sur deux ayant retrouvé un emploi signale que l’accompagnement l’a directement aidé à y parvenir. L’outplacement fournit les atouts permettant de chercher un emploi (soutien psychologique, rédiger un CV, apprendre à poser sa candidature, etc.),

mais ne mène pas automatiquement à l’emploi adéquat. C’est en fin de compte le candidat lui-même qui doit aller chercher son emploi. Le fait de retrouver ou non du travail dépend donc fortement de sa propre motivation.

Septembre 2012 48

5.3 Caractéristiques du nouvel emploi

Dans cette section, nous analysons le nouvel emploi que les candidats ont trouvé pendant ou après leur accompagnement. Nous examinons sous quel contrat de travail les candidats sont employés et s’ils sont plus ou moins satisfaits de cet emploi par rapport à celui qu’ils occupaient avant l’accompagnement.

Première constatation : la majorité des candidats qui ont retrouvé du travail sont employés sous contrat à durée indéterminée (63,8%).

Cette proportion est encore plus importante parmi les cadres (80%), et c’est chez les

ouvriers qu’elle est la moins élevée (52%).

Une minorité est employée sous contrat intérimaire (17,6%) ou à durée déterminée

(15,3%). Les ouvriers (26%) et employés (18%) obtiennent plus souvent un contrat

intérimaire que les cadres (6%).

Figure 33 : Sous quel contrat de travail êtes/étiez-vous employé(e) dans cette fonction ?

(N = 858)


Septembre 2012 49

Deuxième constatation importante : la satisfaction vis-à-vis du nouvel emploi est en règle

générale très élevée (voir Figure 34).

40% des candidats sont plus satisfaits de leur nouvel emploi que du précédent, un

petit 40% sont tout aussi satisfaits. 20% seulement le sont moins. Les différences

selon le statut ou l’âge sont minimes.

Figure 34 : Êtes-vous plus ou moins satisfait de cet emploi par rapport au précédent ?

(N = 875)


En règle générale, les candidats sont satisfaits de tous les aspects de leur nouvel emploi, mais plus encore par rapport à son contenu ; la satisfaction la plus faible concerne les conditions salariales (voir Figure 35).

Figure 35 : Quel est votre degré de satisfaction vis-à-vis des aspects suivants de votre

nouvel emploi ? (N = 874)

Septembre 2012 50

Source : IDEA Consult sur la base de l’enquête menée auprès de candidats à l’outplacement. Score de -2 à 2 (-2 = pas du tout satisfait ; -1 = plutôt insatisfait ; 0 = ni insatisfait, ni satisfait ; 1 = plutôt satisfait ; 2 = très satisfait)


La majorité des candidats qui ont retrouvé un emploi (63,8%) ont un contrat à durée

indéterminée. Cette proportion est encore plus importante parmi les cadres (80%). Une minorité est employée sous contrat d’intérim (17,6%) ou à durée déterminée (15,3%).

La satisfaction des candidats vis-à-vis de leur nouvel emploi est élevée : 40% sont plus satisfaits, et 40% le sont tout autant. 20% seulement le sont moins. En règle générale, les candidats sont satisfaits de tous les aspects de leur nouvel emploi, mais c’est son contenu qui suscite le plus de satisfaction.

Septembre 2012 51

6 CONCLUSIONS GÉNÉRALES

Nous pouvons tirer les principales conclusions suivantes de cette enquête sur la pratique de l’outplacement :

1. Deux candidats sur trois trouvent un emploi après l’accompagnement : la

majorité d’entre eux (57,1%) trouvent un emploi pendant l’accompagnement ou

au terme de celui-ci. 11% ont retrouvé un emploi quelque temps après

l’accompagnement. Les résultats en matière de réinsertion professionnelle sont les

plus élevés pour les candidats de moins de 45 ans (80%), ceux qui ont suivi un

accompagnement individuel ou combiné (respectivement 80% et 70%), ainsi que

pour les cadres (80%). Toutefois, les travailleurs de plus de 55 ans qui ont suivi un

accompagnement ont proportionnellement plus de chances de retrouver un emploi

(46,5%) que le groupe moyen des plus de 55 ans (38,7%).

2. Les candidats sont très satisfaits de l’outplacement : la grande majorité

d’entre eux (70%) sont satisfaits de l’accompagnement dont ils ont bénéficié.

Seule une minorité (13%) n’est pas satisfaite. C’est à propos de la disponibilité et

de l’expertise de l’accompagnateur que la satisfaction est la plus grande. En

d’autres termes, la qualité de l’accompagnement dépend surtout de l’approche et

des compétences de l’accompagnateur, et moins de l’approche générale du bureau

d’outplacement. L’aspect qui suscite le moins de satisfaction est le suivi post-

accompagnement. Quelques candidats ont le sentiment que ce suivi n’est pas

suffisant.

3. De manière générale, les candidats ont une image positive de l’outplacement :

avant le début de l’accompagnement, 50% d’entre eux avaient une opinion

favorable de l’outplacement, 40% étaient neutres et 10% seulement avaient une

image initiale négative. Cette image positive de l’outplacement se traduit dans la

motivation des candidats : la majorité d’entre eux sont motivés dès le départ pour

suivre l’accompagnement. L’image positive de l’outplacement se renforce encore

durant l’accompagnement. Au moment de l’enquête, près de sept candidats sur 10

ont indiqué avoir une image positive de l’outplacement. Plus de la moitié des

candidats qui avaient une image négative de l’outplacement avant leur

accompagnement ont changé d’avis au terme de celui-ci, tandis que six candidats

sur 10 initialement sans opinion avaient après coup une image positive de

l’outplacement.

4. L’outplacement est très peu connu du grand public : seulement quatre

candidats sur 10 connaissent l’outplacement avant le début de leur

accompagnement. Ils ne sont que deux sur dix parmi les ouvriers. Qui plus est, les

candidats entrent en contact avec l’outplacement à un moment qui est trop chargé

émotionnellement pour pouvoir lui donner immédiatement une connotation

positive. On pourrait éviter cette connotation négative en faisant connaître

l’outplacement dans un cadre neutre de réflexion sur la planification de carrière.

5. La motivation des candidats à trouver un emploi est relativement élevée et

augmente souvent en cours d’accompagnement : trois candidats sur quatre

sont motivés pour trouver un emploi. Chez ceux qui sont motivés, c’est surtout

parce que travailler leur procure de la satisfaction, parce qu’ils souhaitent exploiter

leur expérience et leurs compétences sur le marché de l’emploi (surtout les cadres)

et parce qu’ils doivent travailler par nécessité financière (surtout les ouvriers et les

Septembre 2012 52

employés). Chez 40% des candidats, la motivation à trouver du travail s’est

renforcée en cours d’accompagnement. La cause principale de l’accroissement de

la motivation réside dans l’accompagnement et le soutien fourni par

l’accompagnateur. La motivation des autres candidats du groupe joue également

un rôle important. Une diminution de la motivation résulte surtout de la déception

après les premières candidatures et de l’impression qu’il n’y a pas suffisamment

d’emplois sur le marché du travail pour les plus de 50 ans.

6. L’outplacement aide surtout les candidats indirectement dans leur

recherche d’emploi : la moitié des candidats ayant trouvé un emploi pensent que

l’outplacement les y a aidés. Ainsi, ils considèrent avant tout l’outplacement

comme un moyen pratique pour se faire une image claire de leurs compétences et

intérêts, et pour leur apprendre à poser une candidature (par exemple, rédiger un

CV, etc.). Pour la plupart des candidats, l’outplacement est en outre une manière

d’obtenir un soutien psychologique dans une période très difficile, de reprendre

confiance en eux et de retrouver un objectif dans leur vie professionnelle.

Autrement dit, l’outplacement fournit les atouts permettant de chercher un emploi,

mais ne mène pas automatiquement à l’emploi adéquat. C’est en fin de compte le

candidat lui-même qui doit aller chercher son emploi. Le fait de retrouver ou non

du travail dépend donc fortement de sa propre motivation.

7. Faire jouer son réseau est pour le candidat la stratégie la plus efficace

pour trouver un emploi : près d’un ancien candidat sur cinq a trouvé un emploi

par le biais de contacts avec ses amis, sa famille ou ses connaissances. En outre,

un candidat sur six a été réinséré via des agences d’intérim. Les bureaux

d’outplacement ne se positionnent pas comme des bureaux de placement, mais

offrent plutôt le soutien nécessaire pour retrouver du travail par d’autres canaux.

8. Les facteurs périphériques externes ont une influence conséquente sur la

motivation des candidats et sur leurs chances de retrouver du travail : 8%

des candidats ne sont pas motivés pour trouver du travail, principalement à cause

du découragement qui résulte de l’expérience avec l’ex-employeur. La deuxième

raison la plus importante est que certains candidats ne sont plus en état

(physiquement et/ou mentalement) de travailler. Chez les ouvriers, la perspective

de la prépension joue également un rôle important. Les cadres ont souvent

d’autres priorités (petits-enfants, loisirs) et/ou ne ressentent pas de pression

financière pour retourner travailler (notamment grâce à l’indemnité de préavis). En

l’absence de motivation intrinsèque pour retravailler (le contenu, la responsabilité,

les contacts sociaux, etc.), les candidats sont peu enclins à chercher un nouvel

emploi. En outre, de nombreux candidats ont l’impression que le marché de

l’emploi n’a pas de travail pour les plus de 45 ans. Ce motif est invoqué comme

principale raison par les 30% de candidats à l’outplacement qui n’ont pas retrouvé

d’emploi après leur accompagnement. Les exigences que pose le candidat jouent

aussi un rôle important dans le fait qu’il retrouve ou non un emploi : il souhaite

souvent un emploi près de chez lui ou présentant les mêmes conditions salariales

et de travail que le précédent.

9. Après leur accompagnement, les candidats sont souvent tout autant voire

plus satisfaits de leur nouvel emploi : la satisfaction des candidats vis-à-vis de

leur nouvel emploi est très élevée. 40% sont plus satisfaits, et 40% le sont tout

autant qu'auparavant. 20% seulement le sont moins. En règle générale, ils sont

satisfaits de tous les aspects de leur nouvel emploi, mais c’est son contenu qui

Septembre 2012 53

suscite le plus de satisfaction. La majorité des candidats qui ont retrouvé un emploi

(63,8%) ont un contrat à durée indéterminée.

10. Les accompagnements combinés obtiennent de meilleurs résultats que les

accompagnements individuels et collectifs : les candidats qui suivent un

accompagnement combiné se montrent les plus satisfaits. Les pourcentages de

réinsertion professionnelle sont également plus élevés pour ce type

d’accompagnement. Un accompagnement combiné associe les avantages des

approches individuelles et collectives, ce qui suscite l’adhésion des candidats à

l’outplacement.

11. L’image, les attentes, les besoins et le résultat de l’outplacement

dépendent fortement de l’âge et du statut du candidat : le travail sur mesure

durant l’accompagnement est donc primordial. L’accompagnement doit tenir

suffisamment compte des besoins et des attentes de la personne concernée.

Pendant les accompagnements collectifs, il faudrait par exemple constituer des

groupes suffisamment homogènes (candidats ayant les mêmes besoins et

attentes).

Nous concluons que, dans le contexte actuel, l’outplacement a surtout une fonction d’encadrement et de soutien, et moins une fonction d’orientation directe. Les bureaux d’outplacement sont des partenaires neutres qui offrent aux candidats un soutien d’ordre psychologique et pratique dans une période difficile ; donnent une image claire des compétences, moteurs et centres d’intérêt ; apprennent à poser une candidature et motivent à chercher un emploi. Les bureaux d’outplacement dirigent indirectement les

candidats vers l’emploi.

Près de 70% des candidats ont trouvé un emploi après leur accompagnement. Différents facteurs périphériques jouent encore un rôle au niveau de la réinsertion professionnelle des candidats :

Le fait que les employeurs soient disposés à engager des plus de 50 ans

L’état mental/physique du candidat

La situation financière du candidat

La possibilité de prendre sa prépension

La motivation/la flexibilité du candidat

La région/le secteur/la profession/la situation économique

L’outplacement a une influence sur un certain nombre de ces facteurs, par exemple l’état

mental/physique du candidat ou sa motivation/flexibilité. Sur un certain nombre d’autres facteurs, l’outplacement n’a que peu d’influence. Jouer sur ces autres facteurs est le rôle de la politique : le fait que les employeurs soient disposés à engager des plus de 50 ans, la situation financière du candidat (indemnités de préavis) et la possibilité de prendre sa

prépension. Ces aspects pèsent lourdement sur la motivation des plus de 45 ans à retrouver du travail.

Au vu de la satisfaction élevée des candidats vis-à-vis de l’outplacement, celui-ci répond suffisamment aux besoins actuels de la plupart des candidats. Toutefois, l’outplacement est relativement peu connu, et ne l’est qu’à un moment difficile sur le plan émotionnel. L’outplacement devrait pouvoir être proposé dans un cadre plus neutre. Compte tenu des défis actuels sur le marché de l’emploi, l’outplacement devrait aussi être intégré dans une

perspective de planification de carrière plus vaste.

Septembre 2012 55

ANNEXE 1 : MÉTHODOLOGIE DE L’ENQUÊTE

1.1. Recherche documentaire

Au cours d’une première étape préparatoire, nous avons scruté la littérature existante sur l’outplacement. L’Encadré 22 reprend quelques exemples de littérature pertinente pour cette tâche.

Nous avons complété ces informations à l’aide d’une éventuelle documentation d’arrière-plan et de données n’étant pas publiquement disponibles, mais auxquelles le donneur d’ordre (Federgon) pouvait nous donner accès. Nous avons également pris contact avec l’ONEM, le VDAB, le Forem et Actiris en vue d’obtenir des données et informations spécifiques.

Encadré 22 : Aperçu de la littérature consultée et sources intéressantes

Actiris, Rapport annuel 2010, Accompagnement des licenciements collectifs.

CCT 82 du 10 juillet 2002 relative au reclassement professionnel pour les travailleurs

de quarante-cinq ans et plus qui sont licenciés, modifiée par la CCT 82bis du 17 juillet

2007.

De Cuyper P., Struyven L., 2009, De werking van de (permanente)

tewerkstellingscellen voor het licht gehouden, programme de recherche VIONA.

De Cuyper P., Peeters A., Sanders D., Struyven L., 2008, Van werk naar werk: de

markt van outplacement, Leuven: HIVA.

De Cuyper P., Peeters A., 2009, Activering via verplichte outplacement: een

moeizaam begin, Over.werk.

Eurofound, 2011, the European Restructuring Monitor,

http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/index.htm.

Federgon, rapports annuels 2008-2011.

Federgon, 2008, Kwalitatief uitstroomonderzoek na individueel outplacement in het

kader van CAO82, Bruxelles : Federgon, Service économique.

De Coen A. et al., 2012, Andere leeftijd, ander zoekgedrag ? Een studie bij Vlaamse

deelnemers aan outplacement, in: over.werk 2/2012.

Ruelens F., 2009, Outplacement in tijden van crisis, Tewerkstellen Topics, Kluwer.

Tros F., 2011, Wat kan Nederland leren van het Belgische outplacementrecht bij

ontslag? Evaluatie van een casus flexicurity in practice, Amsterdams Instituut voor

ArbeidsStudies (AIAS), Universiteit van Amsterdam.

VDAB, Jaarverslag 2010, Hoofdstuk 3: Loopbaandienstverlening aan werknemers.

Verlinden R., Dewitte H., 2003, Dismissed, but entitled to out- and replacement?,

evaluation of the legal framework for re-employment measures in Belgium. Projet de

recherche dans le cadre du 5e programme-cadre de la CE. HIVA, K.U.Leuven.

Source : IDEA Consult

http://www.eurofound.europa.eu/emcc/erm/index.htm

Septembre 2012 56

1.2. Enquête en ligne

Pour fournir une réponse étayée aux questions de l’étude, nous avons eu recours à une enquête en ligne à grande échelle menée auprès de candidats à l’outplacement. Certains d’entre eux se trouvaient en phase d’accompagnement entre juillet 2010 et décembre 2011.

Nous avons travaillé avec les bureaux d’outplacement pour obtenir les adresses e-mail des candidats à l’outplacement.

En tout, nous avons invité 9 794 candidats à l’outplacement à participer à l’enquête, et 2 144 (soit 21,9%) l’ont complétée.

Les personnes interrogées ont donc répondu massivement à l’enquête, et beaucoup d’entre elles ont assorti leurs réponses de commentaires très constructifs (800). Cela indique que le thème de l’outplacement tient à cœur aux (anciens) candidats.

Si nous comparons les données du profil des répondants avec la base de données complète des bureaux, on constate que l’enquête est représentative au niveau du lieu de résidence,

mais pas du statut. Les employés et les cadres sont en effet surreprésentés par rapport aux ouvriers.

Tableau 7 : Statut des répondants vis-à-vis de la base de données complète des bureaux

Statut Répondants

(N = 2 095)

Base de données complète des bureaux

(N = 10 662)

Ouvrier 26,9% 45,4%

Employé 54,5% 43,9%

Cadre 18,7% 10,4%

Total 100% 100%

Source : IDEA Consult sur la base de l’enquête

Tableau 8 : Lieu de résidence des répondants de la base de données complète des bureaux

Région Répondants

(N = 2 117)

Base de données complète des bureaux

(N = 14 319)

Bruxelles 13,7% 11,7%

Flandre 65,8% 65,8%

Wallonie 20,5% 22,6%

Total 100% 100%


Par ailleurs, 47% des répondants sont issus de l’industrie et 46%, du secteur tertiaire. La majorité des répondants ont une formation moyenne (31%) à supérieure (43%), et c’est

surtout la tranche d’âge des plus de 45 ans qui est bien représentée. Voir tableaux ci-dessous.

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Tableau 9 : Niveau de formation des répondants

Niveau de formation N %

Inférieur 484 22,9%

Moyen 661 31,3%

Supérieur 908 43,0%

Autres (p. ex. diplôme étranger) 57 2,7%

Total 2 110 100%


Tableau 10 : Âge des répondants

Tranche d’âge N %

< 45 ans 236 15,3%

45 – 55 909 59,1%

> 55 ans 394 25,6%

Total 1 539 100%

Âge moyen 49,8 ans


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ANNEXE 2 : TABLEAUX SUPPLÉMENTAIRES

2.1. Caractéristiques du profil des candidats à l’outplacement

Sur la base des données du VDAB, il est possible d’analyser des caractéristiques complémentaires du profil des candidats à l’outplacement. Il s’agit uniquement de licenciements collectifs avec cellules pour l’emploi. Les caractéristiques du profil de ces travailleurs peuvent donc différer de celles du groupe total de candidats.

Les candidats issus d’un licenciement collectif avec cellule pour l’emploi sont principalement des hommes (76%), avec une formation de niveau inférieur ou moyen

(43% et 47%), belges et ne présentant pas de handicap professionnel (97%). Ces travailleurs sont en moyenne plus jeunes que le candidat à l’outplacement moyen.

Tableau 11 : Profil des candidats à l’outplacement dans des cellules pour l’emploi (2010)

VDAB (N = 1 375)

Âge < 45 ans 47,2%

> 45 ans 52,8%

Sexe Homme 75,6%

Femme 24,4%

Niveau de formation

Inférieur 42,6%

Moyen 46,8%

Supérieur 10,5%

Nationalité Belge 87,1%

Étrangère 12,9%

Handicap professionnel

Oui 2,9%

Non 97,1%

Total

100%

Source : IDEA Consult d’après les données du VDAB

Septembre 2012 59

2.2. Réinsertion professionnelle : résultats

Dans cette section, nous analysons plus avant les résultats en matière de réinsertion professionnelle des candidats à l’outplacement, sur la base des données des services publics régionaux pour l’emploi. Il s’agit ici encore d’accompagnements consécutifs à un licenciement collectif avec cellule pour l’emploi.

2.2.1. Selon les données d’Actiris

Le tableau ci-dessous donne les résultats de la réinsertion professionnelle pour les

candidats à l’outplacement en 2010, après fermeture de la cellule pour l’emploi, selon les

données d’Actiris.

35% des candidats ont trouvé un emploi pendant ou après leur accompagnement.

Ce pourcentage passe même à 63% pour les candidats âgés de moins de 45 ans. Chez

les plus de 45 ans, le pourcentage de réinsertion professionnelle s’élève à 47,1%.

Le pourcentage de réinsertion global est surtout tiré vers le bas par le taux de

réinsertion très faible des candidats ayant droit à la prépension (4,2%).

Le pourcentage de réinsertion est plus élevé chez les hommes (45,7%) que chez les

femmes (32%).

Tableau 12 : Résultats en matière de réinsertion professionnelle des candidats à

l’outplacement en 2010, après fermeture de la cellule pour l’emploi (Actiris)

Au travail13

DEI (ou inactif)14

Âge < 45 ans 63,1% 36,9%

> 45 ans 47,1% 52,9%

Droit à la prépension 4,2% 95,8%

Sexe Homme 45,7% 54,3%

Femme 32,0% 68,0%

Total

35,0% 65,0%

Source : IDEA Consult d’après les données d’Actiris

2.2.2. Selon les données du VDAB

Le tableau ci-dessous donne les résultats de la réinsertion professionnelle pour les

candidats à l’outplacement en 2010 (à la fin de l’accompagnement) selon les données du VDAB.

36% étaient au travail à la fin de l’accompagnement15. Un sur 10 est inactif, tandis que

54% sont inscrits comme demandeurs d’emploi inoccupés auprès du VDAB.

Le pourcentage de réinsertion professionnelle varie fortement selon le profil du

candidat à l’outplacement. Les catégories de travailleurs suivantes se réinsèrent en

moyenne davantage : travailleurs de moins de 45 ans (44,8%), hommes (36,3%),

13 Après ou pendant l’accompagnement. 14 Les candidats qui ont terminé leur accompagnement ou l’ont arrêté prématurément et n’ont pas

trouvé un emploi. Inclut les demandeurs d’emploi en formation. 15 Compte tenu de la durée réglementaire de l’accompagnement. Une personne peut par exemple

avoir repris le travail après trois mois, mais la réinsertion professionnelle n’est calculée qu’au terme de la date de fin initiale.

Septembre 2012 60

formations supérieures (49%), Belges (37,7%) et travailleurs ne présentant pas de

handicap professionnel (36,9%).


l’outplacement en 2010, après la fin de l’accompagnement (VDAB)

DEI Au travail Inactif

Âge < 45 ans 47,1% 44,8% 8,0%

> 45 ans 59,9% 27,7% 12,4%

Sexe Homme 52,5% 36,3% 11,2%

Femme 58,2% 34,0% 7,8%

Niveau de formation

Inférieur 51,9% 30,7% 17,4%

Moyen 58,1% 37,4% 4,5%

Supérieur 43,4% 49,0% 7,6%

Nationalité Belge 51,7% 37,7% 10,6%

Étrangère 68,5% 23,0% 8,4%

Handicap professionnel Oui 72,5% 15,0% 12,5%

Non 52,9% 36,9% 10,2%

Total

53,8% 35,8% 10,3%


Sur la base des données du VDAB, il est possible d’établir un état des lieux du résultat en matière de réinsertion professionnelle des candidats à l’outplacement, six mois après la fin

de la durée réglementaire de l’outplacement (voir tableau).

Six mois après l’accompagnement, le taux de réinsertion passe de 35,8% à 47,4%.

21% des candidats ont travaillé au moins trois mois, mais sont entre-temps à nouveau

sans travail.

Seuls 17,7% des candidats cherchent encore un emploi six mois plus tard et n’ont pas

travaillé pendant une durée minimale de trois mois.

Les différences entre les profils des candidats sont du même ordre que précédemment.


l’outplacement en 2010, six mois après la fin de l’accompagnement (VDAB)

DEI

DEI avec

période de travail16

Au travail Inactif

Âge < 45 ans 2,6% 16,3% 70,8% 10,3%

> 45 ans 15,1% 29,2% 35,9% 19,8%

Sexe Homme 17,4% 18,8% 48,5% 15,2%

Femme 18,3% 27,9% 43,8% 10,0%

Niveau de formation

Inférieur 17,9% 22,4% 39,3% 20,4%

Moyen 18,2% 21,4% 51,9% 8,5%

Supérieur 13,9% 13,0% 60,9% 12,2%

Nationalité Belge 15,1% 21,3% 49,4% 14,3%

Étrangère 33,7% 19,6% 35,0% 11,7%

Handicap professionnel

Oui 27,0% 40,5% 21,6% 10,8%

Non 17,3% 20,4% 48,2% 14,0%

Total

17,7% 21,0% 47,4% 13,9%


16 Au moins trois mois au travail depuis le licenciement, mais entre-temps à nouveau demandeur d’emploi.

Documents

La pratique de l'outplacement