laboral

DERECHO LABORAL II ( DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO)

INDICECAPITULO I........................................................................................................3

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN....................................................................3

1.- DEFINICIÓN..............................................................................................3

2.- NATURALEZA JURÍDICA.........................................................................3

3.- LA LIBERTAD SINDICAL..........................................................................3

4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL........................................................................................................4

5.- PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL.......4

6. - PROTECCIÓN LEGAL..............................................................................4

7.- CLASES DE SINDICATOS........................................................................4

CAPITULO II.......................................................................................................6

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO...............................................6

1.- DEFINICIÓN..............................................................................................6

LA CONVENCIÓN COLECTIVA..................................................................6

2.1.- El Trato Directo y la Conciliación – Mediación...................................6

a. Presentación del Pliego de Reclamos.-.............................................6

b. El Dictamen Económico Financiero...................................................9

c. El Trato Directo..................................................................................10

d. La Conciliación-Mediación.-..............................................................10

e. El Laudo Arbitral.-..............................................................................10

CAPITULO III....................................................................................................12

EL DERECHO DE HUELGA.............................................................................12

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS.............................................................12

2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA...........................................12

3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO................................12

4. - DEFINICIÓN DE HUELGA......................................................................13

UNIVERSIDAD TEGNOLOGICA DEL PERU- FILIAL AREQUIPA – DERECHO Página 1


5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA.............................................................13

6. - CLASES DE HUELGA............................................................................13

7.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA CONSTITUCIÓN Y LA LEY...........................................................................13

8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA...14

9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA.................................................14

10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA........................................................14

11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGA...............15

CONCLUSIONES.............................................................................................16

BIBLIOGRAFIA................................................................................................17



CAPITULO I

DERECHO DE SINDICALIZACIÓN

1.- DEFINICIÓNMuchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el artículo 10 del Convenio Nº 87 de la OIT, con respecto a esta organización, que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores"El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "… a los efectos del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos…",Designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.“La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla de las simples coaliciones.”1

2.- NATURALEZA JURÍDICALas características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus expositores señalan la especialidad de la institución sindical.

3.- LA LIBERTAD SINDICALLa libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean

1 Torres Dolotier, Javier. Derecho laboral II,Ed. POLARIS, PAG. 28.



pertinente.Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva.

4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL

a. Instrumentos de Derechos Humanos.

b. Convenios de la OIT.

c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.

5.- PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICALLa Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía y los Magistrados.“La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153).”2

6. - PROTECCIÓN LEGALEl TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave.

2 Torres Dolotier, Javier. Derecho laboral II,Ed. POLARIS, PAG. 96-100.



7.- CLASES DE SINDICATOSEl Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley Nº 27912 y su TUO Decreto Supremo Nº 010-2003- TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las siguientes:

a. Sindicato de Empresa

b. Sindicato de Actividad

c. Sindicato de Gremio y

d. Sindicato de Oficios Varios.



CAPITULO II

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

1.- DEFINICIÓNLa negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de trabajadores y empleadores.LA CONVENCIÓN COLECTIVA“La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social”3. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

2.1.- El Trato Directo y la Conciliación – Mediacióna. Presentación del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe

ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b del artículo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

PLIEGO DE RECLAMOS

3 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima.



El artículo 51º de la LRCT señala que la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos por parte de los representantes de los trabajadores. Este pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en el cual se deberá señalar lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo suscriben, así como el domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. De no existir organización sindical, deberán señalarse las características que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta. b) La nómina de integrantes de la comisión negociadora. c) Nombre o denominación social de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas. d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Además, nuestra LRCT establece en el artículo 52º que el mencionado pliego deberá ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente. De presentarse posteriormente al plazo señalado, la vigencia de la nueva convención colectiva será postergada en forma directamente proporcional al retraso.

1.2 RECEPCIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

Tal como lo señala el artículo 53º de la LRCT, en caso la negociación colectiva se realizará a nivel de empresa, el pliego de reclamos deberá ser presentado ante la misma, remitiéndose copia a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Debemos indicar que si la empresa se negará a recibir dicho pliego, la entrega se realizará a través de la citada Sub-Dirección, teniéndose como fecha de presentación la fecha de ingreso en la mesa de partes de la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Por otro lado, cuando la negociación colectiva sea a nivel de rama de actividad o de gremio, la entrega del pliego se hará a través de la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Por lo expuesto, debemos señalar que la solicitud dirigida a dicha Sub-Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cualquiera de los supuestos señalados, debe consignar el nombre y domicilio del empleador y además se deberá adjuntar a la misma el proyecto de convención colectiva de trabajo, con arreglo a ley.

Con relación a la recepción del pliego de reclamos, el artículo 54º de la LRCT establece expresamente que su recepción es obligatoria por parte de la



empresa u organización de empleadores, salvo exista causa legal o convencional objetivamente demostrable que impida la recepción de dicho documento.

1.3 NEGOCIACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS:

1.3.1 DISPOSICIONES GENERALES:

La negociación del pliego de reclamos está regulada por el artículo 54º de la LRCT que establece que los sujetos colectivos están obligados a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pudiere resultar lesiva a la contraria, sin perjuicio del derecho de huelga legítimamente ejercitado por los trabajadores.

De esta manera, las partes negociales son libres para determinar los plazos y oportunidades en que se realizará la negociación colectiva, la cual deberá iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego de reclamos. (Artículo 57º de la LRCT)

Por otro lado, el artículo 51º de la LRCT señala que los sujetos colectivos podrán ser asesorados en cualquier etapa de la negociación colectiva por los profesionales que hayan sido contratados para tales fines, los cuales deberán ser colegiados, así como por los dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Estos asesores deberán limitar su intervención al ámbito de su actividad profesional y en ningún caso, podrán sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

Por otro lado, el artículo 57º de la LRCT faculta al empleador o los empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores, las cuales deberán integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención colectiva de trabajo.

Cabe precisar que el citado dispositivo establece que el levantamiento de actas sólo es obligatorio cuando se consigne los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas formulados por cada una de ellas.

1.3.2 EL DERECHO DE INFORMACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:

Nuestra LRCT establece en el artículo 55º que los representantes de los trabajadores, dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente, podrán solicitar a los empleadores información sobre la situación económica, financiera y social de la empresa, estando obligada esta a presentarla siempre y cuando ello no suponga un perjuicio para sus intereses.

“Asimismo, la citada norma señala que las partes, de común acuerdo, podrán determinar qué información habrá de proporcionarse y, a falta de acuerdo, será



la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministerio de Trabajo quien precisará la información básica que deberá ser entregada para el mejor resultado de las negociaciones.”4

Finalmente, es importante resaltar que los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar absoluta reserva sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales correspondientes.

b. El Dictamen Económico Financiero.- La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.El artículo 56º de la LRCT establece que durante la negociación colectiva y a solicitud de cualquiera de las partes o de oficio, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, valorizará las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad de acceder a dichas peticiones, para lo cual tendrá en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región y los hechos y circunstancias que rodean la negociación colectiva.

Asimismo, a fin que la citada dependencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cumpla con lo señalado en el párrafo anterior, la parte interesada deberá presentar la solicitud correspondiente acompañando copia del proyecto de convención colectiva y/o propuestas finales de las partes de ser el caso.

Cabe anotar que el empleador, en la fecha de vencimiento de la presentación de la información, deberá adjuntar la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, siendo el monto de la misma equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente. Asimismo, el empleador presentará la información económica-financiera y laboral, según los formatos aprobados vigentes, que fueron publicados en el Diario Oficial “El Peruano”, el 03 de junio de 1995, páginas 132138 al 132152.

El Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y otras instituciones, podrán asesorar a la oficina especializada del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a fin de cumplir con lo dispuesto en el párrafo anterior.

El dictamen de la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

4 NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima.



debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y las investigaciones correspondientes, será puesto a conocimiento de las partes.

Dicho dictamen puede ser materia de observación por cualquiera de las partes. El plazo para ello es de tres (03) días hábiles a partir de la fecha de notificación, debiendo señalar el sustento de la observación y acompañar las pruebas instrumentales que sustenten sus observaciones, además de la constancia de pago de la tasa abonada en el Banco de la Nación, equivalente al 5% de la UIT vigente durante el ejercicio fiscal correspondiente.

“Una vez recibida la observación del dictamen, la Oficina de Economía del Trabajo y Productividad, la Oficina Técnica Administrativa o la Dependencia que haga sus veces en las Direcciones Regionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el cual se ratifique o rectifique el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de las partes.”5

c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones.

d. La Conciliación-Mediación.- Estas figuras procesales son mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su

5 Torres Dolotier, Javier. Derecho laboral II,Ed. POLARIS, PAG. 58-60.



integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen económico financiero".



CAPITULO III

EL DERECHO DE HUELGA

1.- ANTECEDENTES HISTÓRICOSEste derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos.En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:

a. La huelga como delito.b. La huelga como derecho individual; y,c. La huelga como derecho colectivo.

2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGAJurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine.“Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una cusa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le concierne.”6

3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHODurante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represión policial y judicial.La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los equipos de gobierno y parlamentos.La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación.

6 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo



4. - DEFINICIÓN DE HUELGAEs la suspensión colectiva del contrato de trabajo acordada mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo

5.- TERMINACIÓN DE LA HUELGALa huelga termina por:a) Acuerdo de las partes en conflicto.b) Decisión de los trabajadores.c) Ser declarada ilegal.d) Resolución Suprema.

6. - CLASES DE HUELGALa huelga en cuento a su modalidad, según la doctrina, puede ser de las siguientes clases:

a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.

b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina también la huelga de brazos caídos.

c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su paralización total si el trabajo de una de las secciones depende del de otras.

d) Huelga blanca.- Según la denominación italiana, que se practica en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de forma lenta, de tal modo que la producción decae.

7.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚNLA CONSTITUCIÓN Y LA LEY.

Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones".La Constitución Política del Estado de 1993, no es tan específica como el anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo LRCT, al establecer la definición de la huelga en su artículo 72, le da la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,"Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley



25593 y demás normas complementarias y conexas".7

7.1.- Ejercicio del Derecho de HuelgaPara el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la ratificación periódica de la decisión de huelga.

8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGASegún Mario Pasco Cosmópolis, por modalidades irregulares se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que no encajan dentro de la definición de huelga, cualquiera que esta sea. Por eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atípicas, asumiendo que lo típico es lo que refleja y se refleja en la definición. En efecto el TUO de la LRCT establece en su articulo 81 que: "No están amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales como paralización intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo".

9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGADe acuerdo al artículo 74 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos señalar lo siguiente:

a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga

c) Por la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal fin. La resolución es emitida por la Oficina de Negociación Colectiva.

d) La resolución que declara la improcedencia es apelable dentro del tercer día de notificada a las partes. La resolución de segunda instancia es emitida por el Director de Prevención y Solución deConflictos Laborales, dentro de los dos días siguientes bajo responsabilidad.

10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGALa LRCT no señala taxativamente cuando una huelga es legal pero sí señala en que casos ésta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos concluir que la huelga será legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento a los requisitos que la Ley señala para su realización.

La norma anotada del Derecho Colectivo señala en su artículo 84 que: "La huelga será declarada ilegal:

7 BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo



a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de la violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos días dos de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.

11.- EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL LA HUELGAPor su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la obligación del pago de remuneraciones.



CONCLUSIONES

1.- El sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento

2.- La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores interesados

3.- Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático… Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones".



BIBLIOGRAFIA

Torres Dolotier, Javier. Derecho laboral II, Ed. POLARIS.

NEVES MUJICA, Javier, “El Contenido Negocial: La Compleja Relación entre la Ley y el Convenio Colectivo”, Editorial Grafimace S.A. Lima.

BARBAGELATA, ROSENBAUM y GARMENDIA, “El Contenido de los Convenios Colectivos”, Editorial: Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo


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