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L’era dei servizi IT per l’HCM globale
Trovare il tempo per la gestione del talentoA causa della crescente espansione delle aziende a livello globale, le sfide che l’HR si trova ad affrontare sono un fattore essenziale per il successo o il fallimento dell’organizzazione. Attualmente, è molto più difficile allineare il personale alla strategia aziendale complessiva e far fronte alle norme diverse in ogni area geografica. Questo rallenta la capacità di sfruttare nuove opportunità.
L’89% delle organizzazioni ritiene che una visione completa sui dipendenti sia “cruciale”, eppure solo il 30% dispone di una simile panoramica2
Per garantire il successo a livello internazionale, l’HR deve disporre di una panoramica completa del talento che può essere garantita solo da processi, tecnologia e servizi standardizzati. Eppure le organizzazioni continuano ad affidarsi a processi frammentari, sistemi o fornitori multipli per i quali sono necessari innumerevoli interventi di consolidamento. Di conseguenza, i costi e le problematiche in materia di compliance aumentano e si
1. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
2. A worldwide employee view fosters good decisions and better results, ADP 2011
3. Quantifying Great HCM, ADP Research Institute 2013
Introduzione
Solo l’8% del tempo dell’HR è dedicato alla gestione del talento1
richiede una maggiore abilità per operare decisioni ottimali e tempestive nella gestione del talento.
Se il 50% del tempo l’HR è occupato a svolgere mansioni quali amministrazione, indennità e payroll,3 non restano che poche briciole da dedicare ad attività a sostegno del business o in grado di fornire valore strategico, e ancor meno per la gestione del talento su scala globale.
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
Sfide multiple
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
1
3
4
5
COSTI NASCOSTI
È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
MOBILITÀ GLOBALE
Recruiting, processi HR e payroll globali Due delle maggiori aree HR che richiedono un miglioramento a livello globale sono il recruitment e lo sviluppo delle funzioni HR. L’outsourcing del processo di recruitment (RPO) fa parte di una crescente tendenza verso l’esternalizzazione HR multi-processo (core HR, indennità e payroll) che consente alle organizzazioni di ottenere un risparmio sui costi complessivi del 43%, di migliorare la compliance del 34% e, grazie a questi benefici, di conseguire una maggiore flessibilità nella gestione del talento.12
Perché HCM?
Facendo uso di assistenza e servizi software basati sulla tecnologia cloud, sempre aggiornata e in continuo miglioramento, le aziende possono:
• ridurre i tempi di assunzione fino all’88%13
• disporre di reporting standardizzati
• usufruire di una migliore qualità delle assunzioni
• ridurre il supporto interdipartimentale
12. State of the Outsourcing Industry, HfS Research, 2013
13. Nelson-Hall, in-depth study on the RPO industry, 2014
L’uso intelligente di HRO e RPO dà origine a scenari più prevedibili per il business. È stato dimostrato che, consolidando i servizi per il talento, HR e il payroll e affidandosi a una singola piattaforma cloud per l’intera organizzazione, le aziende mostrano prestazioni migliori.
Inoltre, le imprese che vantano un livello di adozione della gestione del talento, della business intelligence e dei social media superiore alla media raggiungono prestazioni migliori rispetto a quelle che registrano un uso della tecnologia medio o inferiore, ovvero il 16% in più di entrate per dipendente e il 35% in più di profitti per dipendente.14
Un business maggiormente prevedibile
Credi davvero di poter ignorare queste cifre?
Perché HCM?
14. CedarCrestone’s 2014 Annual Review of Global Organizations:
Learning from the Best Global Organizations
Una soluzione efficace multi-country consentirebbe di raggiungere la compatibilità delle piattaforme, di integrare i dati, centralizzare le informazioni, fornire una visione accurata sul talento e favorire la compliance. Ma la tecnologia, da sola, non risolve ogni problema.
La fornitura di servizi HR a livello internazionale deve tuttavia affidarsi a una rete di specialisti HR in-country con una profonda conoscenza della legislazione locale e dei dettagli relativi alla gestione HR, richiedendo un investimento significativo che esula dal core business dell’organizzazione.
La sola tecnologia non è abbastanza
Perché HCM?
Attualmente l’HR deve combinare la tecnologia, la gestione del talento e i servizi per disporre di una visione più ampia, in grado di garantire prestazioni e compliance a livello globale in linea con gli obiettivi del business.
Poter contare su un partner HR affidabile in grado di fornire un’assistenza 24x7, insieme a software e a servizi professionali, ovunque sia operativa l’organizzazione favorirà:
• l’osservanza dei requisiti della compliance
• la mitigazione del rischio
• il miglioramento dell’efficienza operativa del business
• la crescita dell’organizzazione
Non solo la tecnologia, fanno parte del core business di un partner HR anche le conoscenze necessarie a fornire il servizio e un livello di informazioni in grado di sostenere il business del cliente.
L’era dei servizi IT
Caratteristiche
La suite ADP di servizi IT fornisce ai direttori HR, ovunque nel mondo, gli strumenti per concentrarsi sui processi fondamentali e la visibilità sul talento a disposizione dell’organizzazione,
sollevandoli dall’incombenza di occuparsi delle mansioni quotidiane che prima assorbivano molto del loro tempo.
• Espandersi a livello globale mantenendo la compliance in materia di contratti, tasse e sicurezza sociale.
• Promuovere il brand aziendale facendo fronte alle sfide che l’acquisizione del talento comporta in materia di background check, durata della procedura di assunzione e livello del servizio.
• Fornire una gestione stipendi realmente globale che includa esborsi, prestazioni sociali e indennità ottimizzati per oltre 100 paesi.
• Usufruire di servizi locali impeccabili e assistenza in tutto il mondo per favorire l’implementazione tecnologica e l’evoluzione.
• Operare un benchmarking delle operazioni con aziende pari/dello stesso settore per orientare le decisioni strategiche.
• Adottare una gestione delle prestazioni e pratiche di sviluppo del personale all’avanguardia per garantire piani di successione solidi e tassi di avvicendamento del personale bassi.
STRINGERE UNA PARTNERSHIP CON ADP CONSENTE ALLE AZIENDE DI:
Caratteristiche
Per fornire servizi HR globali efficaci e conformi sono necessari servizi e soluzioni che coinvolgano l’intera organizzazione e crescano con essa, trasformando l’HR in un vero e proprio driver della cultura aziendale.
L’HR può infatti incrementare la visibilità e la credibilità di un’azienda e avere un impatto notevole grazie alle informazioni generate e alla rapidità con la quale vengono raccolte.
Se l’HR vuole assumere una funzione rilevante all’interno del business, l’occasione c’è per chi è disposto a coglierla. Grazie ai servizi IT, l’HR può attualmente essere globale e allo stesso tempo locale, e trasformare l’inefficienza in un vantaggio sulla concorrenza.
I deficit di competenze – un aspetto considerato dal 65% dei CEO la causa principale dei propri crucci15 – possono essere sostituiti dalla mappatura delle competenze e dalla incentivazione del coinvolgimento.
Rispondere alla sfida
Siamo circondati dal cambiamento. Chi saprà rispondere nel modo migliore primeggerà.
15. SIA
Contatta ADP
ADP propone una soluzione per la gestione del Capitale Umano completa e globale, progettata per gestire l’intero ciclo di vita professionale dei dipendenti, dal recruiting alle prestazioni, da formazione e sviluppo alla gestione del payroll e dell’amministrazione HR.
Se desideri scoprire come ADP è in grado di trasformare la tua funzione HR focalizzandola al successo del business, contattaci:
Sei pronto per HCM?
Informazioni generali di contatto
800.180.959
www.linkedin.com/company/adp
@ADP_it
Gli imprenditori di tutto il mondo fanno affidamento su ADP® (NASDAQ: ADP) per soluzioni e servizi di cloud computing che aiutino i manager a gestire la loro risorsa più preziosa – il personale. Dalle Risorse Umane al Payroll alla Gestione del Talento e all’amministrazione delle Indennità, ADP fornisce una profondità di analisi e un’esperienza senza pari per aiutare i clienti a costruire una migliore forza lavoro. ADP è un’organizzazione pioniera nella gestione del Capitale Umano (HCM) e nell’Outsourcing dei processi aziendali, offrendo i suoi servizi a oltre 630.000 clienti in 104 paesi.
www.adp-italia.com
Clausola di esclusione della responsabilità: Si prega di notare che nella misura possibile le soluzioni tecnologiche di ADP aiutano i clienti a mantenere la compliance supportando la loro strategia, ma loro stessi sono tenuti a soddisfare tutti i requisiti legali richiesti in qualità di datori di lavoro.
DICHIARAZIONE DI RISERVATEZZA
Il presente documento è rivolto esclusivamente ai clienti di ADP e/o ai potenziali clienti. È stato reso disponibile al fine di comunicare il business plan di ADP. Tutte le informazioni ivi contenute riguardanti la politica imprenditoriale, i piani e la strategia di prodotto di ADP sono confidenziali e di proprietà di ADP e non possono essere diffuse senza previa autorizzazione scritta dell’azienda. Il documento non prevede la concessione di alcun diritto. ADP si riserva il diritto di modificare il suo business plan e la strategia di prodotto menzionati nel presente documento e, sebbene le informazioni ivi contenute siano state fornite in buona fede, ADP non rilascia né ora né in futuro nessuna garanzia, espressa o implicita, e declina ora come in futuro qualsiasi responsabilità da parte sua o di qualsiasi suo amministratore o dipendente relativa all’accuratezza o alla completezza delle informazioni. In particolare, ADP non rilascia alcuna dichiarazione o garanzia sul conseguimento o la ragionevolezza di qualsiasi proiezione futura o stima o prospetto sulla gestione contenuti nel presente documento.
Il logo ADP e ADP sono marchi commerciali registrati di ADP, LLC.
Tutti gli altri marchi commerciali e marchi di servizio sono di proprietà
dei rispettivi titolari. © 2015 ADP, LLC.
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
1
3
4
5
È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
MOBILITÀ GLOBALE
Attualmente, oltre 100.000 multinazionali hanno complessivamente un organico di 70 milioni di persone.4 Il numero delle multinazionali è triplicato negli ultimi 20 anni e sta attualmente crescendo del 6% l’anno.5 La pressione per attrarre e legare a sé il talento sta aumentando significativamente.
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
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È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
CALO DEL COINVOLGIMENTO
Nella seconda ondata di globalizzazione che ha attualmente luogo, sta diventando sempre più difficile allineare il personale alla visione generale dell’azienda. Se combinato con un calo del coinvolgimento stimato intorno al 55% dei dipendenti,8 il risultato è una scarsa produttività e una ridotta competitività.
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
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È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
COMPLIANCE
Con l’aumento dei requisiti in materia, la compliance continuerà a gravare sui dipartimenti HR e ad aumentare i costi. Il costo globale della compliance per le organizzazioni operative a livello mondiale ammonta a USD 3,5 milioni, con un costo medio per la mancata conformità alla compliance tre volte più alto.7
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
1
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È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
ACQUISIZIONE DEL TALENTO
Più della metà di chi è in cerca di lavoro utilizza dispositivi mobili9 e il 60% non vuole attendere più di due settimane tra un colloquio di lavoro e il ricevimento di un’offerta,10 il divario tra reclutatori e candidati richiede pertanto di essere ridotto. È necessario investire in un marchio internazionale, adottare le giuste metriche e creare talent community.
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
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È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
FARE LEVA SUL TALENTO
A molte imprese non mancano i talenti tuttavia, considerando che il 37% dei dati aziendali è tuttora affidato a Excel o a database simili,11 spesso non si è in grado di rintracciare le migliori personalità all’interno dell’organizzazione o di spostarle nella funzione più idonea.
Sfide multiple
MOBILITÀ GLOBALE
COMPLIANCE ACQUISIZIONE DEL
TALENTO
FARE LEVA SUL
TALENTO
COSTI NASCOSTI
1
3
4
5
È essenziale che la funzione HR a livello globale e i suoi dirigenti recuperino il tempo perso per concentrarsi sui fattori che richiedono la loro attenzione. Questi includono il sostegno del business e le reali pressioni che l’HR si trova ad affrontare.
4. UNCTAD 2011 World Investment Report
5. UNCTAD 2011 World Investment Report
6. Stato della forza lavoro – Risultati del rapporto PWC/Saratoga 2013/2014 HC Effect Report
7. True Cost of Compliance, Benchmark Study of Multinational Organisations,
Ponemon Institute, 2011
8. Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011
9. Indeed, 2014
10. Job Candidate Trends, ADP Research Institute, 2013
11. ADP Global HCM Study, 2014
CALO DEL
COINVOLGIMENTO
COSTI NASCOSTI
Il 63% del Total Cost of Ownership di HR è nascosto.6 In mancanza di una visione completa di tutti i costi, le decisioni prese durante il processo di trasformazione avranno un impatto limitato.
