L’esperienza di GenisLab - Agenda (Indico)Tre aree di azione prioritarie Al ﬁne di produrre cambiamenD struEurali in oca di genere, i piani di sviluppo riguardano: 1) Dimensione

Italian Gender in Physics Day Roma, 10 maggio 2017

L’esperienza di GenisLab

Verso un modello di competenze INFN?

Roma, 10 maggio 2017

Team GenisLab:

Sara Arnone - AC

Patrizia Cenci - PG

Oretta Di Carlo - AC

Roberto Gomezel-TS

Sandra Leone - PI

Mariella Paciello-RM

Kristina Zima - AC

F.O. Sabrina Argentati

Facilitators GenisLab:

Daniela Ferrucci - LNF

Alessandra Filippi - TS

Roberto Gomezel - TS

Giovanni Mazzitelli - LNF

IlProge)o“GENIS-LAB”

TheGenderinScienceandTechnologyLAB

Durata:1°gennaio2011–31Dicembre2014

9Partnersda6paesi(6RTDpartners)

4annidia9vitàperimplementarecambiamen6stru:uralipersuperareifa)orichelimitano

lapartecipazionedelledonnenellaricerca.

“Change Management” Frascati, 25 febbraio 2014

I Partners

TreareediazioneprioritarieAl fine di produrre cambiamenD struEurali in oFca digenere,ipianidisvilupporiguardano:

1)Dimensionefinanziaria dell’organizzazionee‘genderbudge6ng’

2)Culturaorganizza6vaeStereo6pi

3)Ges6oneRisorseUmaneeGenere


Treareed’azione

3)GesJoneRisorseUmaneeGenere

La capacità di prevenire la discriminazione,promuovere un equilibrio di genere a tuF i livelli eaErarre i migliori talenD, passa aEraverso unprocessodicambiamentochedevepermearetu9iprocessiHR,percrearepoliJcheefficacidisviluppodelpotenzialeumano,dientrambiigeneri


IlParJcipatoryGenderAudit«agender-basedorganiza6onalassessment»

LaprimafasediagnosJcasièavvalsadellametodologiaITC-ILO,ilPGA,per:

-  analizzarel’impa:odigeneredellestru:ure/poli6cheedellaculturaorganizza6vaingenerale(norme,tempi,comportamenD,valori,ruoli,sDliemodalitàgesDonali)

-  iden6ficaregliostacoli“stru:urali”e“culturali”

-  avviareunprocessodicambiamentoche,partendodaipunDforzadell’organizzazione,intraprendaazioniconcreteperrafforzarelecapacitàdiprevenireladiscriminazioneepromuovereaFvamentelepariopportunità.

GenisLab @ INFN LNF, 25 febbraio 2014


Il“GenderProfile”INFNQualchedatodaiquesJonari:HRMCareerdevelopment/status

INFN–TAILOREDACTIONPLANTOPROMOTESTRUCTURALCHANGEFORGENDEREQUALITY–LOGICALFRAMEWORKOFACTIVITIES

0LO

NGTER

MGOAL:>gen

derbalancein(all)unitsofthe

scien

Dfic

organisaDo

n,parDc.Sen

iorRe

searchers

SPO1.MakeINFNmore„genderfriendly“parDcularlyinrelaDontoyoungwomen'siniDalcareers

1.1.Moregender-sensiDveandwomenfriendlyorganisaDonalcultureand

behaviours

1.1.1.SysteminplaceandworkingtodocumentandmonitorgenderandotherinequaliJesbyJune2014

1.1.2.FairerandmoretransparentHRprocedures

1.1.3.Diversityandequalityculturepromoted

1.2.Promotework-lifebalance

1.2.1.Teleworkandflexi-hoursformalised/promoted

1.2.2.Child-careservicesmaintained/improvedandusemonitored

SPO2.PromotefemaleparDcipaDoninresearchleadership

2.1Measurestosupportwomen'scareeradvancementinleadership

posiDons

2.1.1.Coachingandothercapacitybuildingforwomen'sleadership

2.1.2.QuotasinevaluaDon/selecDoncommiEees

HRMAcJon2•  DevelopandadoptHRprocedurestopromotetransparencyinrecruitment,performance,promoJoncriteria

•  ObjecJve:todevelopacompetency-basedHRMmodeltoimprovefairness,objec6vityandtransparencyofHRprocedures(seeCERNCompetencyModel,CCM)

•  Methods:Throughinterviews,focusgroups,deskanalysisanddiscussionwithstaff,establishmentofasetoftechnicalandbehaviouralcompetencesforINFN,starDngfromtwopilotunits:LNFandTriesteSecDon.

•  Personincharge:Falciano+Genislabteam:DiCarlo,Cenci.

-


PerchépromuovereunmodellodicompetenzeINFN

• MeEereinevidenzatalento,meritoecapacità;

• Renderel’INFNunambientediricercagender-friendlyaEraversoazionidisensibilizzazionedellaculturaorganizzaDva;• Nonsitra)a“solo”diincrementareilnumerodidonne,ancheinposizionidiverDce,madipromuoveremodalitàdilavorocentratesullacollaborazione,sull’ascolto,sulconfrontoesuchiarezzaetrasparenza;• unamappaturadellecompetenzeserviràperimpostarepianidiSVILUPPOdellepersone,funzionaliagliobieFviorganizzaDviediricerca,ancheaEraversoPROGRAMMIFORMATIVISTRATEGICIcheverrannoindividuaDadhocperunagesDoneefficacedelleR.U.


Obie9vospecifico:

Elaborare un modello delle competenzepresenJ nell’INFN, a parJre dalle duestru)urepilota(LNFeTrieste),insiemeadunaproposta di integrazione di tale modello inalcuni dei processi di gesJone HR (es.FormazioneeSviluppodelPersonale).


  ConsultazionematerialidisponibilisulCCM;

  IntervisteadhocsulCERNCompetencyModel:

  Marie-LaureRivier,HR-FrontlineGroupLeaderCERN;  SergioBertolucci,DirecteurdelaRechercheetdel’informaDqueCERN;  FabiolaGianoF,AtlasExperimentPhysicsDeptCERN;  LucioRossi,CERN.

  Risultato:stesuradiundocumentodisintesi informaDvasul CCM con indicazioni su metodologia e processi HRcoinvolDnell’implementazionedelmodello.


Ilpianod’azioneGenisLabperlosviluppodiunmodellodicompetenzeINFN:

1.  ANALISIPRELIMINARE

CERNCompetencyModelCisiamoispiraJalCERNCompetencyModel(CCM)ilcui

obieFvoèquellodidelinearecritericoerenD,

perdefinirecompetenzeingradodi“driveperformanceandleadtoexcellence”

ilCMèperilCERN“areferenceframeworkandacommonlanguagewithwhichtodiscussperformance”:

conunimpaEofortesuicriteridiselezioneperilreclutamentoelaprogressioneincarriera


HistoricalperspecDve

2004• Inventoryofthetechnicalcompetencies‘STI’(SkillsandTalentsInventory)

2008• StarDngworkonbehaviouralcompetenciesinaddiDontotheSTIinventory

2009

• WorkonthecoreValuesoftheOrganisaDon• ConDnuaDonofworkonthebehaviouralcompetencies(150people)

2010

• PublicaDonoftheCodeofConduct(01.07.2010)• Workontechnicalcompetencies

2011

• PublicaDonoftheCERNCompetencyModel(CCM):combiningtechnicalandbehaviouralcompetenciesaroundCERNValues• UseoftheCCMintherecruitmentprocesses

2012

• UseoftheCCMinperformancemanagement(annualappraisalinterviews:‘MARS’)• AlignmentoftheTrainingcatalogue:programmesarebasedontheCCM

Next

steps

• TalentManagement• Capacityplanning• PromoDons

DefiniDons

!  TheCompetencyModel:‘areferencedocumentwiththemainaimof developing consistency and coherence across organizaDonalHR-relatedprocesses.’

!  CERN competencies: ’Competencies are skills, knowledge andbehaviors that individuals demonstrate when carrying out jobrelevanttaskswithinourorganizaDon.’

!  TheCERNCompetencyModelisdirectlyrelatedtotheCERNcoreValues:" List of technical competencies by domains of experDse

correspondingtoCERNneeds." Behaviouralcompetencies=corecompetenciesapplicabletoallstaff

membersandleadershipcompetencieswhereapplicable.

Behaviouralcompetencies

!  CorrespondingValue

!  CompetencydefiniDon

!  ListofeffecDveandineffecDvebehaviours

A=brochure

B=on-linetool

Example: a vacancy notice for the external recruitment of an Electrical Engineer

CBI:competencybasedinterviewingtraining

Lookingforcompetenciesevidence,notfallinginthetraps:Firstimpressions,Personalbiasesandassump7onsTheintervieweronlylooksforfactstobackupiniDalimpressions(‘Halo’and‘Horn’effect)Whatisthehornseffectandhaloeffect?ItisacogniDvebiasthatcausesyoutoallowonetrait,eithergood(halo)orbad(horns),toovershadowothertraits,behaviors,acDons,orbeliefs

Mini-mesyndrome‘Ilikethisguy.HeremindsmeofsomeoneIknow……...’‘Shewenttothesamecollegeasme………...............’

ChangeManagement:setinplaceavasttrainingprogram(2011–2012)

!  Basics (half day): ‘CCM – understand and work with thecompetencies’.

!  Training forpeople involved in the interviews (halfday):CBI(‘competency based interviewing’; interviews based on thecompetencies).

!  Training for supervisors in order to prepare the annualperformance interviews (1 day): training on managementtoolsandintroducDonoftheannualinterviewformsuitedtotheCompetencyModel.

!  Training for staff members in order to prepare the annualappraisals(3hours).

Summary

!  ThepayingholisDcapproach:acceptanceofthevaluesthroughtheCodeofConductwhichreflecttheOrganisaDon’sculture.

!  ImplementaDonchallenges->Culturalaspects:

" HighlighDngthedevelopmentareasappearssomeDmesdifficult."  80/20rule:difficultywiththeideaofnotcoveringallcompetenciesthatexistinthe

OrganisaDon,atanindividuallevel.

!  Benefits:"  HarmonizaDonofprocesses."  Inventory of the competencies allows to a beEer idenDficaDon of the

necessaryknowledge&skillsforthesuccessoftheOrganisaDon."  A reference framework and a common language touseduringperformance

discussions. The sample indicators supporDng each competency helpunderstand what are the types of behaviours that are valued by theOrganisaDon.

What lessons can be learned from the CCM implementation?

Febbraio2014

• UnincontroconilManagementINFNeSudeshnaDa)a(IniziatriceCCM,HeadofHRDiversity,CERNOmbdus)eBenede)aMagri(ITC-ILO,PartnerTecnicoGenisLab)

• CorsodiFormazionepermanagerefacilitatoriGenisLab:ChangeManagement:Ilmodellodellecompetenzeelages7onedelcambiamentoorganizza7vo

Ladefinizionedelconce:odiCOMPETENZA

Neltenta7vodidefinirnegliaspeAsalien7,inoccasionedelcorso,sonoemerse3H,ovveroHead,HeartheHandsperriferirsiallaqualitàdiunindividuoqualificato,responsabilee

abilenelpadroneggiareundeterminatoambito.

“ciòchepermeHeunaprestazioneeccellente”“ciòcheassicuraildominiodiunproblemainsituazionianchemoltodiverse”

"ciòchepermeHediapplicareefficacementeleconoscenzeallapra7ca”

Lametodologia1/2

GenisLab @ INFN LNF, 4-5 dicembre 2014

MaggioeGiugno2014

• 3FocusGroup(LNFeTS)perdefinire:•  IValorisignificaDviperilpersonaleLNFeTS•  LeCompetenzeComportamentali

• IntervistealdireEoredeiLNF,airesponsabilidivisionieserviziLNFeaicoordinatoriCSNsuiValoriesulleCompetenzeTecniche

• ElaborazionediunalberodelleCompetenzeTecnichedaproporreatuEoilpersonale(LNFeTS)nellaformadiunQuesJonarioonline

Lametodologia2/2


IFocusGroup


LACIPOLLADIHOFSTEDELa cultura di un’organizzazione si sviluppasecondounmodelloacipollaincui,stratodopo strato, gli elemenD più interni edimpliciD influenzano quelli più esterni edespliciD. TuEavia seguendo la metaforadellacipollalaculturapuòessereindagataaparDredaisuoistraDpiùsuperficialifinoadarrivareaquellipiùprofondi:

PRODOTTI#

LEADER#RITI#

VALORI

IValorieleCompetenzeComportamentali


COLLABORAZIONELavorareinteam

CostruirebuonerelazionidilavoroPartecipazione:ognicontributovale

CREATIVITA’ProblemSolving

CreareericercarenuoveopportunitàdisviluppoMigliorareeOFmizzareleaFvità

PROFESSIONALITA’TrasferirelaConoscenzaRaggiungeregliobieFviAgireconResponsabilità

PASSIONEPERLACONOSCENZASCIENTIFICAPromuoverelosviluppodellaconoscenza

Impegnocostante

RISPETTOPERLADIVERSITA’EPERLEDIFFERENZERispeEareglialtri(colleghi/collaboratori)conaperturaesensibilitàAcceEareledifferenzecomefontediispirazioneed’innovazione

IncoraggiareunsenDmentodiLibertàchefavoriscalaproliferazionedinuoveiniziaDveeideeuDliaraggiungeregliobieFviorganizzaDvi

IlQuesJonariowww.lnf.infn.it/compuJng/competenze


Formazione, Alta Formazione e Fondi Esterni LNF - Trieste 19 Giugno 2014

CompetenzeTecniche(esempioquesDonario)

•  Amministrazione,Finanza,AppalD

•  Comunicazione,informazioni,evenD

•  ControllieacquisizionedaD•  Fisica•  InformaDca

•  Ingegneriacivile•  IngegneriaeleErica•  IngegneriaeleEromeccanica

•  IngegneriaeleEronica•  Ingegneriameccanica

•  Legale•  Lingue• Manageriale

•  Risorseumane

•  Salute,sicurezzaeambiente

•  Scienzadeimaterialieingegneriadellesuperfici

Cosapossiamofareancora?•  Svolgere aFvità di sensibilizzazione affinché tuEe le sedi dell’INFNpartecipino alla definizione dei Valori e delle Competenze Comportamentalidell’IsDtuto

• FarcompilareilQuesDonariosulleCompetenzeTecnicheatuEelestruEureINFN per creare un albero delle Competenze Tecniche veramenterappresentaDvodell’ente

• ImplementareilQuesDonariosulleCompetenzeTecnicheper:

$  Creare un registro delle competenze didaFche del personale INFN(approvatodallaCNF);

•  UDlizzare il QuesDonario per l’analisi dei fabbisogni formaDvi e perstruEurareprogrammiformaDviadhoc

• IntegrareilModellodiCompetenzeconleprocedureHR


GENISLAB:un’occasioneimportanteper

-analizzarelastru:uraorganizza6vaINFN-rifle:eresuipun6diforzaedidebolezza

-immaginarepossibiliazionidimiglioramento!TAP

Corso di Formazione Nazionale Gender Balance

Frascati, 4 dicembre 2014

2011-2014

4annid’intensolavoro…

Cosaabbiamoimparato?



OMBRE/1

La scienza non è neutra!

•  Isuoinumeristannoadimostrarlo….•  Alfondodellediscriminazionitroviamo‘stereoJpi’siainchivalutacheinchièvalutato

OMBRE/2

La scienza non è neutra!

•  Nell’INFNèscarsalaculturadigenereesembranotu9impegnaJinqualcosachenellascaladiprioritàvieneprima…..

Lesfide…1

Un cambio di paradigma

•  spostarel’azionedalpianogiuridico–chesanciscedatempolaparità–aquellosocio-psicologico-culturale,percambiarelementalitàequestoèimmensamentepiùimpegnaDvo,maèanchel’unicapossibilitàcheabbiamo….

Lesfide…2

Abbiamo iniziato a metterci in gioco

•  Proseguendol’impegnoconvintodelmanagementedelpersonalesipotràgaranJreunrealeprocessodichangemanagement….

Lesfide…3

Abbiamo iniziato a metterci in gioco

•  Percambiarelascienzaeilmondooccorrel’interventoconsapevoledelledonne,iniziandodallepochedonneingradodiessereesempiposiJviperlegiovani:FabiolaGiano9,SamantaCristofare9,esperiamotanteancora….

Una base di dati parzialmente implementata e collegata alle

competenze didattiche da utilizzare nei Piani Formativi dell’Istituto

tantolavoro…

tu)odocumentatonelsitoGenisLab-INFN

https://web2.infn.it/genislab



Statodell’arte

Grazie!

IlsemediGenisLabèposto…

econfidiamochel’INFNdecidadicolJvarlo…

Una considerazione finale, da ‘crona’…

«È compito delle donne non solo riscrivere la storia del pensiero scientifico, ma trasformarlo. Per portare alla luce le potenzialità rimaste latenti nel progetto scientifico». Progetto finora assolutamente parziale; che solo la diversità delle donne potrebbe trasformare in progetto compiutamente umano. (Percovich, 2016)

For further information, please take a look at the project website:

http://www.genislab-fp7.eu Sito INFN:

https://web2.infn.it/genislab

Grazie!

Italian Gender in Physics Day Roma, 10 maggio 2017

Documents

L’esperienza di GenisLab - Agenda (Indico)Tre aree di azione prioritarie Al ﬁne di produrre cambiamenD struEurali in oca di genere, i piani di sviluppo riguardano: 1) Dimensione