LAPORAN PENELITIAN · 2014-11-18 · Laporan Penelitian “Studi Dasar Precarious Workers di Sektor Layanan Kesehatan dan Transportasi Udara di Indonesia”| 2 Banyaknya penawaran

BAB 1

LAPORAN PENELITIAN

STUDI DASAR PRECARIOUS WORKERS DI SEKTOR

LAYANAN KESEHATAN DAN TRANSPORTASI UDARA DI

INDONESIA

(Studi pada Precarious Workers di Rumah Sakit Pemerintah dan Swasta

di Wilayah DKI Jakarta dan Jawa Barat serta Precarious Workers di

Bandar Udara yang Beroperasi di Wilayah Angkasa Pura I)

Disusun oleh:

Getar Hati, M.Kesos

Dina Ardiyanti, MA

JAKARTA

Laporan Penelitian “Studi Dasar Precarious Workers di Sektor Layanan Kesehatan dan Transportasi Udara di Indonesia”| 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Globalisasi semakin membuka kesempatan bagi negara-negara berkembang

termasuk Indonesia untuk meningkatkan peluang di pasar internasional. Terbukti

bahwa dengan peningkatan peluang ini juga memungkinkan industri Indonesia

untuk kembali menggeliat dan bersaing pada taraf global. BPS (2014) melaporkan

data yang menunjukkan bahwa pertumbuhan Indonesia pada triwulan I tahun 2014

mengalami pertumbuhan sebesar 5, 21 persen yang didukung oleh hampir semua

sektor dengan pertumbuhan tertinggi yang dicapai oleh sektor pengangkutan dan

komunikasi sebesar 10, 23 persen.

Meningkatnya pertumbuhan ekonomi yang beriringan dengan pertumbuhan pasar

industri juga mendorong adanya tuntutan akan peningkatan pemenuhan sektor

layanan publik yang berkualitas. Tekanan-tekanan globalisasi ini pada akhirnya

mendorong penyedia layanan (provider) untuk meningkatkan permintaan tenaga

kerja guna mengoptimalisasi kesempatan pasar. Namun lagi-lagi dalam

pelaksanaannya, sering timbul permasalahan yang mendasar yaitu keinginan dari

pengusaha (employer) untuk memperoleh keuntungan sebesar-besarnya dan

mengeluarkan biaya (cost) serendah-rendahnya. Seperti yang diungkapkan oleh

Chossudovsky (2003) bahwa ‘penyakit’ dari adanya globalisasi ini adalah upaya

perusahaan untuk menekan biaya tenaga kerja serendah mungkin.

Permasalahan lain yang sering muncul dalam ketenagakerjaan adalah adanya

ketidakseimbangan penawaran tenaga kerja (supply of labor) dan permintaan akan

tenaga kerja (demand for labor) pada tingkat upah tertentu yang dapat menimbulkan

exess supply of labor, yaitu apabila penawaran lebih besar daripada permintaan akan

tenaga kerja, atau terjadi exess demand for labor ketika terjadi kondisi permintaan

akan tenaga kerja lebih besar daripada penawaran akan tenaga kerja (Knapp, 1984).

Sedangkan yang seringkali terjadi di Indonesia adalah kondisi exess supply of labor.


Banyaknya penawaran tenaga kerja menciptakan strategi baru seperti praktek alih

daya (outsourcing), pekerja kontrak, pekerja magang, dan sebagainya yang

cenderung mampu memberikan ruang bagi terjadinya pelanggaran pemenuhan

hak-hak yang mendasar bagi pekerja itu sendiri.

Di Indonesia sebenarnya telah diatur undang-undang tentang pekerja tidak

tetap/kontrak. Menurut ketentuan Pasal 59 ayat (1) Undang-Undang No. 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya

dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Namun pada prakteknya pelanggaran terhadap aturan ini banyak sekali terjadi.

Banyak pekerjaan yang jenisnya tidak memenuhi ketentuan di atas, namun

mempekerjakan pekerja kontrak. Selain itu, ketentuan tentang jangka waktu

kontrak juga banyak dilanggar oleh pengusaha. Status tenaga kerja yang tidak tetap

ini dapat diistilahkan sebagai precarious worker, yang mana menggambarkan bahwa

kelompok ini berada pada kondisi kurang menguntungkan. Seperti yang dinyatakan

oleh Harris sebagai berikut:

“It consists of people who have minimal trust relationships with capital or the state,

making it quite unlike the salariat. And it has none of the social contract relationships

of the proletariat, whereby labour securities were provided in exchange for

subordination and contingent loyalty, the unwritten deal underpinning welfare states.

Without a bargain of trust or security in exchange for subordination, the precariat is

distinctive in class terms” (Hariss, 2011)

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/155

http://www.hukumonline.com/pusatdata/detail/13146/node/155


Kondisi precarious workers dirasa mengkhawatirkan karena adanya ketidakpastian

keja. Selain itu, International Labor Rights Forum juga mendeskripsikan precarious

workers sebagai kelompok pekerja yang mengisi posisi jenis kebutuhan pekerjaan

permanen, tetapi tidak mendapatkan hak sebagai pekerja permanen. Selain itu,

secara umumnya precarious workers juga merupakan subjek yang dikondisikan

dalam pekerjaan yang tidak stabil, upah lebih rendah, dan kondisi pekerjaan yang

lebih membahayakan serta jarang mendapatkan jaminan sosial dan seringkali tidak

diberi kebebasan berserikat (ILRF, 2014). Keterbatasan precarious workers untuk

berserikat dan memperjuangkan hak-haknya ini juga didasari dengan adanya

ketakutan mereka akan mudahnya kehilangan pekerjaan dengan adanya status

yang tidak jelas.

Sektor kesehatan dan transportasi merupakan sektor yang sangat penting dan

mendasar bagi masyarakat. Kesehatan sebagai kebutuhan dasar seharusnya

menjadi sektor yang diprioritaskan oleh pemerintah. Selama ini, rumah sakit

sebagai pelaksana pelayanan kesehatan, masih kurang dalam memperhatikan

sumber daya manusianya, dalam hal ini pekerja rumah sakit. Hal ini dapat

berpengaruh kepada kualitas pelayanan kesehatan. Salah aspek penting dalam

kualitas pelayanan kesehatan adalah pekerja kesehatan.

Demikian pula transportasi, dalam hal ini transportasi udara. Bandara yang

merupakan pintu masuk sebuah Negara. Sangat penting untuk memastikan bahwa

bandara memiliki sistem keamanan yang baik, dimana salah satu unsur yang harus

diperhatikan adalah pekerja yang menjalankan sistem keamanan tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, maka sektor kesehatan dan transportasi (udara), penting

untuk memperhatikan aspek keamanan pekerjaan (job security) para pekerjanya.

Sampai saat ini kedua sektor itu masih banyak mempekerjakan pekerja outsourcing

dan kontrak. Kondisi pekerja yang seperti ini dikhawatirkan dapat berpengaruh

pada kualitas pelayanan kesehatan dan tingkat keamanan bandara. Untuk itu,

baseline study tentang pekerja precarious dalam sektor kesehatan dan transportasi


perlu dilakukan untuk mendapatkan gambaran tentang kondisi precarious workers

pada kedua sektor tersebut dan menganalisa sejauh mana potensi dampak negatif

yang ditimbulkan.

1.2. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada permasalahan yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka

penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kondisi dan pemenuhan hak serta

potensi kerentanan yang dihadapi oleh precarious workers (PW) yang bekerja di

sektor kesehatan dan transportasi udara dan dampak pada kualitas layanan yang

diberikan.

1.3. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini mencakup pada kondisi PW di dua sektor utama yang

berkaitan dengan layanan publik yaitu sektor kesehatan dan transportasi (Bandar

udara). Di sektor kesehatan akan difokuskan pada pekerja yang berafiliasi dengan

Serikat Pekerja Farkes yang berlokasikan di Jakarta dan Jawa Barat, mencakup

pekerja di rumah sakit pemerintah dan swasta. Adapun rumah sakit yang dijadikan

sampel dalam penelitian ini adalah 4 rumah sakit pemerintah dan 3 rumah sakit

swasta. Sedangkan di sektor transportasi akan difokuskan pada layanan bandara

yang berada di bawah koordinasi Angkasa Pura 1, dimana dari ketiga belas

bandara yang ada diambil sampel 3 lokasi menurut jenjang kelas area

pelayanannya.

1.4. Metode Pengumpulan Data dan Informan Penelitian

Pengumpulan data di dalam penelitian ini menerapkan beberapa metode, baik

melalui data sekunder maupun data primer. Pengumpulan data sekunder

menggunakan studi literatur dari berbagai referensi. Bryman (2008) menyebutkan

perlunya preferensi untuk meneliti suatu kajian sebagai sesuatu yang perlu

ditekankan untuk menganalisis data yang diperoleh. Untuk itu, dalam penelitian ini


digunakan studi kepustakaan yang diperoleh melalui cara mempelajari berbagai

literatur seperti buku, artikel ilmiah serta jurnal yang berkaitan dengan masalah

hukum perburuhan dan hak serta kesejahteraan pekerja, serta melalui pengkajian

dari laporan-laporan yang dimiliki serikat pekerja maupun perusahaan terkait

dengan precarious workers.

Sedangkan pengumpulan data primer dilakukan melalui survey interview, dimana

di dalam pertanyaan yang telah disusun dalam survey akan diperdalam melalui

wawancara terbuka-terstruktur. Wawancara dalam penelitian ini diperlukan untuk

mendukung penggalian informasi yang diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan

yang telah tersusun dalam kuesioner. Hal ini juga senada dengan yang dinyatakan

oleh Rubin & Babbie (2008, hal. 373) yang menjelaskan bahwa teknik ini memiliki

keunggulan untuk meminimalisir jawaban ‘tidak tahu’ dan ‘tidak menjawab’

karena pewawancara dapat menggali jawaban. Selain itu digunakan pula teknik

diskusi kelompok (group discussion) untuk menggali dan melakukan triangulasi

pada informasi yang telah disampaikan.

Adapun detil informan yang merupakan Precarious Workers di sektor kesehatan

dapat dilihat pada tabel 1.1. sebagai berikut:

Tabel 1.1.

Informan pada Survey Interview

Sektor Jumlah Informan

Rumah Sakit Pemerintah 8

Rumah Sakit Swasta 15

Total 23 informan

Sedangkan detil informan Precarious Workers yang bekerja di sektor pelayanan

transportasi udara dapat dilihat pada tabel 1.2. Sebagai berikut.

Nama Bandar Udara Jumlah Informan

Pekerja outsourcing pada maskapai 5


penerbangan

Pekerja outsourcing pada bandara 5

Pekerja Outsourcing layananan transportasi

udara

5

Total 15 informan

Selain melalui survey interview, penelitian ini juga menggunakan metode

pengumpulan data melalui wawancara yang berasal dari pengurus serikat pekerja

dan Pimpinan Unit Kerja (PUK) yang bersangkutan serta beberapa PW yang

memiliki kasus-kasus menarik untuk diperdalam informasinya. Tabel informan

dapat dilihat pada tabel 1.3. sebagai berikut:

Tabel 1.3.

Informan Wawancara

Informan Jumlah

Pengurus Serikat Pekerja Farmasi Kesehatan (SP Farkes) 1

Pengurus Serikat Pekerja Angkasa Pura I 1

PUK Rumah Sakit Swasta 1

Pengurus Serikat Pekerja Outsourcing di bandara 1

Precarious Workers di RS Swasta 1

Precarious Workers di RS Pemerintah 1

Precarious Workers di Bandar Udara wilayah operasi

Angkasa Pura I

1

Total 8


BAB 2

KERANGKA TEORI

2.1. Hubungan Kerja dalam Precarious Work

Kebijakan terkait dengan hubungan kerja telah tercantum pada undang-undang no.

13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan. Pada pasal 50 menyatakan bahwa

“hubungan kerja terjadi karena ada perjanjian kerja antara pengusaha dan

pekerja/buruh”. Dalam hal ini perjanjian kerja mencakup pada perjanjian tertulis

maupun lisan. Pasal 57 menjelaskan bahwa dalam kaitannya dengan perjanjian

kerja waktu tertentu (PKWT) harus dibuat secara tertulis sehingga ketika terdapat

hubungan kerja dengan perjanjian tidak tertulis, maka demi hukum status pekerja

tersebut beralih menjadi perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) atau

bisa dikatakan sebagai pekerja tetap. Dalam kondisi lain, dimana pengusaha atau

pemberi kerja mempekerjakan seseorang dengan status PKWTT namun

disampaikan secara lisan maka pengusaha atau pemberi kerja wajib membuat surat

pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan yang memuat keterangan:

nama dan alamat pekerja/buruh; tanggal mulai bekerja; jenis pekerjaan; dan

besarnya upah seperti yang tertuang pada pasal 63.

Tjandraningsih, Herawati, & Suhadmadi mengaitkan adanya hubungan kerja

dengan perjanjian waktu tertentu dengan munculnya pekerja/buruh kontrak, yaitu

buruh kontrak didefinisikan sebagai buruh yang pejanjian kerjanya langsung

dengan perusahaan tempatnya bekerja dan perjanjian kerjanya dibuat untuk waktu

tertentu (2010). Secara prinsip, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) tidak dapat

diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap dengan rincian yang dijelaskan pada

pasal 59 UU Ketenagakerjaan dimana hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu

yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu

tertentu, yaitu:

a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;


b) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c) pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk

e) tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

ILO (2011) juga mengkategorikan dua bentuk karakteristik perjanjian kontrak yaitu

adanya durasi atau masa kontrak kerja yang terbatas dan sifat hubungan kerja

(seperti hubungan kerja segitiga dan menyamar, palsu, sub-kontrak dan lembaga

kontrak). Dengan adanya perjanjian kontrak tersebut pada akhirnya memunculkan

beberapa kondisi kerentanan pada pekerja (precarious worker) diantaranya upah

murah, kurangnya perlindungan atas pemutusan hubungan kerja, kurangnya akses

pada perlindungan sosial dan manfaat yang biasanya berkaitan dengan standar

minimum pekerja penuh waktu, serta adanya keterbatasan akses pekerja untuk

menggunakan hak mereka di tempat kerja. Hal tersebut ditekankan bahwa

precarious work ditandai dengan adanya ketidakamanan dan ketidakpastian kerja

seperti yang dinyatakan sebagai berikut:

“Precarious work is a means for employers to shift risks and responsibilities on to

workers. It is work performed in the formal and informal economy and is characterized

by variable levels and degrees of objective (legal status) and subjective (feeling)

characteristics of uncertainty and insecurity. Although a precarious job can have many

faces, it is usually defined by uncertainty as to the duration of employment, multiple

possible employers or a disguised or ambiguous employment relationship, a lack of

access to social protection and benefits usually associated with employment, low pay,

and substantial legal and practical obstacles to joining a trade union and bargaining

collectively. (ILO, 2011).

Tjandraningsih, Herawati, & Suhadmadi (2010) mengemukakan precarious work

adalah sebuah kondisi kerja yang merupakan implikasi langsung dari sistem kerja

fleksibel dalam berbagai bentuknya: kerja kontrak, paruh waktu, outsourcing, dan


sebagainya. Berbagai bentuk sistem kerja fleksibel merupakan implikasi seragam

yang merugikan bagi buruh: upah murah, tunjangan minim, pembatasan

perwakilan kolektif dan keberlangsungan kerja yang rendah.

Precarious work di Indonesia mulai terlihat dengan berbagai bentuk pekerjaan

seperti yang terjadi pada pekerja/buruh outsourcing, pekerja/buruh harian lepas,

dan pekerja magang. Tjandraningsih, Herawati, & Suhadmadi (2010)

mendefinisikan buruh outsourcing adalah buruh yang direkrut melalui penyedia

penyalur tenaga kerja dan perjanjiannya tidak dengan perusahaan tempatnya

bekerja tetapi dengan perusahaan penyalurnya. Untuk itu, secara jelas pada

undang-undang ketenagakerjaan menyertakan bahwa pekerjaan yang dapat

diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; dilakukan dengan perintah langsung

atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; merupakan kegiatan penunjang

perusahaan secara keseluruhan; dan tidak menghambat proses produksi secara

langsung (UU Ketenagakerjaan pasal 65 ayat 2).

2.2. Hak-Hak Normatif Pekerja

Secara mendasar, pekerja memiliki kepentingan atas adanya hubungan kerja.

Simanjuntak (2011) mengemukakan bahwa setiap pekerja memiliki beberapa

kepentingan atas kesempatan kerja yang mencakup pada upaya pemenuhan

kebutuhan psikologis dan harga diri; penghasilan tetap dan cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya; kesempatan melatih diri; memperkaya pengalaman dan

meningkatkan keahlian dan keterampilan kerja; kesempatan untuk

mengembangkan karir; serta untuk mengaktualisasi keberhasilan diri. Untuk itu

secara kebijakan di Indonesia, dalam hubungan ketenagakerjaan telah diatur

beberapa hak normatif pekerja diantaranya adalah melalui UU Ketenagakerjaan

diantaranya mencakup: hak atas upah dan tunjangan (pasal 1 ayat 30) dimana upah

minimum sektoral jasa rumah sakit di Propinsi DKI Jakarta pada tahun 2014

adalah berdasarkan Peraturan Gubernur DKI No 54 tahun 2014 sebesar Rp.

2.636.280,00; hak atas waktu istirahat dan cuti (pasal 79), hak atas kesempatan


beribadah (pasal 80), hak atas hari libur (pasal 85), hak atas dispensasi sakit haid,

melahirkan, dan menyusui bagi pekerja perempuan (pasal 81, 82, dan 83), hak atas

jaminan sosial tenaga kerja (pasal 99), hak atas kesempatan untuk meningkatkan

dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan

kemampuannya melalui pelatihan kerja (pasal 11), dan hak atas kesempatan

berorganisasi yang mencakup menjadi anggota dan membentuk serikat (pasal 104).

Pemenuhan hak-hak normatif ini berlaku pada setiap pekerja. Bahkan hak atas

pekerja magang juga diatur melalui pasal 22 yang antara lain hak atas perolehan

uang saku dan memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, memperoleh sertifikat

apabila lulus di akhir program. Namun pada prakteknya, hubungan kerja yang

terkait dengan precarious work seperti ini mengarah pada kondisi yang tidak

menguntungkan. Pada kajian yang dilakukan oleh Tjandraningsih, Indrasari., R.

Herawati., & Suhadmadi. (2010), pada praktek hubungan kerja kontrak dan

outsourcing membawa setidaknya 3 bentuk diskriminasi terhadap buruh: usia dan

status perkawinan, upah dan hak berorganisasi. Bentuk lain yang memunculkan

adanya pelanggaran hak-hak normatif juga terjadi pada sistem pemagangan,

dimana pemagangan sebenarnya merupakan bagian dari bentuk pelatihan kerja,

dimana harus dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta

dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis (pasal 22 UU Ketenagakerjaan). Hak

peserta pemagangan antara lain memperoleh uang saku dan/atau uang transpor,

memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, memperoleh sertifikat apabila lulus di

akhir program.

2.3. Pekerja sebagai Sumber Daya Manusia dalam Sistem Kesehatan

Nasional dan transportasi di Indonesia

Sistem kesehatan nasional sebagai payung penyelenggaran kesehatan di Indonesia

menekankan pada peningkatan perilaku dan kemandirian masyarakat,

profesionalisme sumber daya manusia kesehatan, serta upaya promotif dan

preventif tanpa mengesampingkan upaya kuratif dan rehabilitatif (pasal 6 Peraturan

Presiden No 72 Tahun 2012). Dari landasan kebijakan tersebut sistem kesehatan


nasional mengarahkan pada upaya bagaimana kualitas pelayanan kesehatan dapat

dicapai salah satunya melalui kualitas sumber daya manusia kesehatannya sebagai

unsure pengelolaan kesehatan. Sumber daya manusia kesehatan yang dimaksud

dalam peraturan ini adalah termasuk kelompok tenaga kesehatan yang mencakup

pada tenaga kesehatan strategis dan tenaga pendukung/penunjang dalam upaya

dan manajemen kesehatan.

Sedangkan kategorisasi tenaga kesehatan menurut The Association of National

Health Occupational Physicians (ANHOPS, 2013), tenaga kesehatan dibagi

menjadi tiga kategori yaitu tenaga klinis dan staf lainnya, tenaga laboratorium dan

staf lainnya, dan tenaga non-klinis seperti yang memiliki kontak langsung dengan

pasien seperti yang dinyatakan sebagai berikut:

(1) Clinical and other staff, including those in primary care, who have regular, clinical

contact with patients. This includes staff such as doctors, dentists and nurses,

paramedical professionals such as occupational therapists, physiotherapists,

radiographers, ambulance workers and porters, and students in these disciplines;

(2) Laboratory and other staff (including mortuary staff) who have direct contact with

potentially infectious clinical specimens and may additionally be exposed to pathogens

in the laboratory. This includes those in academic (or commercial research)

laboratories who handle clinical specimens. They do not normally have direct contact

with patients;

(3) Non-clinical ancillary staff who may have social contact with patients, but not usually

of a prolonged or close nature. This group includes receptionists, ward clerks and other

administrative staff working in hospitals and primary care settings and maintenance

staff such as engineers, gardeners, cleaners, etc. These staff may be exposed to other

specific occupational risks which require their own surveillance programmes.

Di sisi lain, perlu adanya perhatian bahwa terdapat pengaruh secara langsung

kualitas pengelolaan sumber daya kesehatan terhadap kualitas layanan pada

pekerja yang berperan dalam pemberian layanan kesehatan. Hal ini sejalan dengan

yang dinyatakan oleh World Bank (2006) bahwa untuk meningkatkan kualitas


layanan sumber daya kesehatan adalah melalui berbagai strategi seperti melalui

peningkatan penghasilan serta pemberian insentif non-finansial seperti pelatihan

dan kesempatan promosi.

“Health professionals who remain the countries use a range of strategies to cope with

low-paying jobs and poor conditions. Other efforts have included increasing salaries by

linking pay to performance, direct payments are linked to the numbers of services

provided or the achievement of performance targets. Nonfinancial incentives can be as

effective as financial incentives in altering staff behavior, such giving productive

workers access to special training and promotion opportunities” (World Bank, 2006).

Sedangkan berdasarkan Undang-undang penerbangan, Dalam ketentuan Undang -

undang No.1 Tahun 2009,Bab I pasal 1 dinyatakan bahwa : Bandar Udara adalah

kawasan di daratan dan atau diperairan dengan batas - batas tertentu yang

digunakan sebagai tempat pesawat udara mendarat dan lepas landas, naik turun

penumpang, bongkar muat barang dan tempat pemindahan intra dan antar moda

transportasi yang dilengkapi fasilitas keselamatan dan keamanan penerbangan serta

fasilitas pokok dan fasilitas penunjung lainnya.Mencermati pengertian tersebut

makan Bandar Udara, terutama Bandar Udara Internasional merupakan objek vital

nasional yang memiliki nilai strategis, karena segala aspek kegiatan dan

permasalahannya baik yang positif maupun negatif akan membawa implikasi yang

luas terhadap kredibilitas masyarakat,bangsa dan kondisi suatu Negara.Bandar

Udara merupakan salah satu etalase Negara yang memberikan cermin peradaban

dan budaya serta kemajuan berbagai aspek kehidupan masyarakat bangsa dan

Negara tersebut.Oleh karena itu situasi dan kondisi Bandar Udara suatu Negara

sering kali menjadi salah satu barometer penilaian citra bangsa negara

tersebut.Bandar Udara sebagai objek vital nasional apabila ditinjau dari aspek sosial

ekonomi, merupakan sarana vital bagi kelancaran lalu lintas manusia dan barang,

sehingga kalau mengganggu akan berdampak langsung pada stabilitas

perekonomian negara.


Untuk itu sangat penting, untuk memastikan bahwa keamanan bandara

dilaksanakan oleh Sumber daya yang baik. Sumber daya yang baik sangat erat

kaitannya dengan kualitas pemenuhan hak-hak pekerjanya.


BAB 3

HASIL TEMUAN LAPANGAN

a.1. Identitas Responden

3.1.1. Precarious Workers di Sektor Pelayanan Kesehatan

a. Distribusi Precarious Workers di Rumah Sakit Pemerintah dan Swasta

Diagram 3.1. Distribusi Informan di sector rumah sakit pemerintah dan swasta

Sumber: Olahan Penelitian

Dari data diagram di atas menunjukkan bahwa penelitian ini melibatkan informan

precarious workers yang sebagian besar berasal dari sektor rumah sakit swasta

dengan total populasi 68% sedangkan 32% lainnya berasal dari sektor rumah sakit

pemerintah. Adapun pembagian jenis pekerjaan informan yang merupakan kategori

pekerjaan tenaga kesehatan inti dan tenaga penunjang kesehatan adalah sebagai

berikut:


Diagram 3.2. Jenis Pekerjaan


Kategori yang terkait dengan jenis pekerjaan tenaga kesehatan inti adalah

merupakan perawat, dokter magang, apoteker, konsultan gizi yang langsung

menangani proses pelayanan kesehatan terhadap masyarakat. Sedangkan jenis

pekerjaan yang merupakan tenaga penunjang kesehatan yang dilibatkan dalam

penelitian ini adalah seperti halnya tenaga administrasi pelayanan konsumen

(customer service), pekerja di laboratorium, kurir rekam medis, kurir bank darah,

tenaga administrasi di bagian fisioterapi, pramusaji, pelaksana kesehatan

lingkungan, serta cleaning service di beberapa area vital rumah sakit seperti Unit

Gawat Darurat.

b. Gender Distribution

Sedangkan jika dilihat dari distribusi jenis kelamin, keseluruhan informan yang

merupakan tenaga kesehatan inti di sektor rumah sakit pemerintah adalah

perempuan dan tenaga penunjang kesehatannya sebagian besar adalah laki-laki

yaitu 67%. Sedangkan di sektor rumah sakit swasta, mayoritas tenaga kesehatan

intinya adalah perempuan dan hanya 33% lainnya adalah laki-laki, dengan tenaga


penunjang kesehatan mayoritas didominasi oleh laki-laki. Hal tersebut dapat

digambarkan melalui tabel 3.1. sebagai berikut:

Tabel 3.1. Gender Distribution

Tenaga Kesehatan Inti Tenaga Penunjang

Kesehatan

Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan

RS Pemerintah 13% 87% 67% 33%

RS Swasta 33% 67% 80% 20%


c. Lama Bekerja

Diagram 3.3. Lama Bekerja Precarious Workers di RS Pemerintah



Diagram 3.4. Lama Bekerja Precarious Workers di RS Swasta


Diagram 3.3. dan 3.4. menunjukkan lama bekerja informan menjadi precarious

workers di sektor kesehatan. Di sektor rumah sakit pemerintah (diagram 3.3)

memperlihatkan bahwa mayoritas informan telah bekerjcva selama lebih dari 2

tahun. Bahkan hal ini juga ditunjukkan pada tenaga penunjang kesehatan yang

mana keseluruhan informannya telah bekerja lebih dari 2 tahun. Sedangkan di

sektor rumah sakit swasta (diagram 3.4) menunjukkan bahwa keseluruhan (100%)

informan yang merupakan tenaga kesehatan inti telah bekerja selama kurun waktu

6-12 bulan. Pada tenaga penunjang kesehatan ditunjukkan bahwa sebagian kecilnya

(8%) saja yang telah bekerja lebih dari 2 tahun.

d. Educational Background


Diagram 3.5. Educational Background


Latar belakang pendidikan informan yang ditunjukkan melalui diagram 3.5.

menggambarkan bahwa baik di sektor rumah sakit pemerintah maupun swasta,

tenaga kesehatan inti yang merupakan dokter, perawat, apoteker dan konsultan gizi

merupakan lulusan dari sekolah tinggi (college dan postgraduate). Beberapa

perawat diantaranya merupakan lulusan Diploma 3 keperawatan dan sebagian

lainnya merupakan perawat lulusan program profesi (postgraduate level).

Sedangkan tenaga penunjang kesehatan di sektor pemerintah keseluruhannya

merupakan lulusan sekolah tinggi dan di sektor swasta mencakup 67%. 25%

pekerja yang merupakan tenaga penunjang kesehatan di sektor swasta memiliki

latar belakang pendidikan tamatan SMP yang mana keseluruhan dari mereka


berprofesi sebagai tenaga kebersihan (cleaning service) di area-area vital rumah

sakit seperti di unit gawat darurat.

e. Marital Status

Diagram 3.6. Marital Status


Status pernikahan informan yang ditunjukkan pada diagram 3.6 menggambarkan

bahwa sebagian besar precarious workers yang bekerja di sektor rumah sakit

pemerintah adalah menikah tetapi tidak memiliki anak (43%) dan belum menikah

(43%). Sedangkan di sektor rumah sakit swasta didominasi pekerja yang belum

menikah (60%).

e.1. Riwayat Pekerjaan


a. Cara Bekerja di Tempat Bekerja Saat Ini


Diagram 3.7. Bagaimana Menjadi PW di Tempat Bekerja Saat Ini


Untuk bekerja sebagai tenaga kesehatan inti, 60% precarious workers di rumah

sakit pemerintah melakukan prosedur melamar pekerjaan yang ditetapkan oleh

pihak rumah sakit seperti seleksi administrasi, tertulis dan wawancara dan 40%

yang merupakan perawat dan dokter magang ditempatkan dari pihak sekolah.

Seperti misalnya dokter magang, mereka bekerja di rumah sakit pemerintah karena

dalam profesi kedokteran menjadi suatu keharusan. Penempatannya pun harus

mendapat rekomendasi dari Ikatan Dokter Indonesia (IDI). Sedangkan di rumah

sakit swasta, keseluruhan informan mengungkapkan bahwa mereka direkrut oleh

rumah sakit melalui perantara sekolah melalui penempatan. Untuk tenaga


penunjang kesehatan, sebagian besar pekerja (75%) di sektor pemerintah melamar

pekerja dan mengikuti prosedur tahapan rekrutmen seperti seleksi administratif

maupun wawancara. Sedangkan di sektor swasta, sebagian besar dari informan

(75%) mengungkapkan bahwa mereka dapat bekerja karena mendapat bantuan

atau direkomendasikan oleh kerabat yang sebelumnya telah bekerja di rumah sakit

tersebut. Namun beberapa informan juga menginformasikan bahwa bantuan atau

rekomendasi yang diperolehnya dari kerabat juga ternyata mengharuskan mereka

untuk mengikuti seleksi sesuai prosedur yang ditetapkan pihak rumah sakit.

b. Pengalaman Pergantian Posisi Kerja

Diagram 3.7. Pengalaman Pergantian Posisi Kerja


60% tenaga kesehatan inti di rumah sakit pemerintah pernah melakukan pergantian

posisi kerja. Dalam hal ini seperti perawat mereka mengalami pergantian posisi

kerja di bidang penanganan pasien sebagai contoh pergantian posisi dari perawat

anak menjadi perawat di bagian penyakit dalam dan sebagainya. Pada dokter


magang, biasanya pergantian posisi dilakukan selama 3 bulan sekali. Sedangkan

keseluruhan tenaga kesehatan inti di rumah sakit swasta telah memiliki

pengalaman pergantian posisi kerja.

c. Alasan Pergantian Posisi

Dari 60% tenaga kesehatan inti yang bekerja di rumah sakit pemerintah, 33%nya

berganti posisi dikarenakan alasan mutasi dan 67% lainnya adalah karena di

berdasarkan kontrak atau kesepakatan kerja dari awal telah diatur mengenai

pergantian posisi secara rutin. Sedangkan dari tenaga kesehatan inti di rumah sakit

swasta, keseluruhannya mengungkapkan bahwa mereka berganti posisi karena

terdapat aturan tersebut. Sedangkan bagi precarious workers yang merupakan

tenaga penunjang di rumah sakit pemerintah yang pernah mengalami pergantian

posisi kerja menyatakan bahwa alasan pergantian tersebut dikarenakan adanya

aturan. Sedangkan bagi sebagian besar (75% dari precarious workers yang berganti

posisi kerja) menyatakan alasannya adalah karena adanya mutasi. Hal tersebut

dapat digambarkan pada diagaram 3.8. sebagai berikut.


Diagram 3.8. Alasan Pergantian Posisi Kerja


d. Kesepakatan Pergantian Posisi

Dari precarious workers yang merupakan tenaga kesehatan inti di sektor rumah

sakit pemerintah, 50% menyatakan bahwa pergantian posisi tersebut disepakati

kedua belah pihak sedangkan 50% lainnya tidak ada kesepakatan. Sedangkan, di

sektor rumah sakit swasta yang pernah mengalami pergantian posisi kerja,

100%nya menyatakan bahwa tidak ada kesepakatan antara pekerja dan perusahaan

tempatnya bekerja untuk melakukan pergantian posisi tersebut. Precarious workers

yang bekerja sebagai tenaga penunjang di sektor rumah sakit pemerintah, 100%

menyatakan pergantian posisi tersebut tidak terdapat kesepakatan kedua belah

pihak namun hanya 25% tenaga penunjang di sektor swasta yang tidak terdapat

kesepakatan, yang dapat dilihat pada tabel 3.2. sebagai berikut:


Tabel 3.2.

Kesepakatan Pergantian Posisi Kerja


Ada

Kesepakatan

Tidak Ada

Kesepakatan

Ada

Kesepakatan

Tidak Ada

Kesepakatan

RS

Pemerintah

50% 50% 0% 100%

RS Swasta 0% 100% 75% 25%


e. Persepsi Jenis Pekerjaan

Aspek ini mencakup pada pandangan informan apakah pekerjaan tersebut

merupakan pekerjaan inti atau tidak. Pada pertanyaan wawancara yang

disampaikan menggali informasi apakah jika posisi pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab informan tidak ada atau dihilangkan akan mengganggu

keseluruhan sistem dari pekerjaan atau tidak. Dari hasil survey wawancara

diperoleh data sebagai berikut:

Diagram 3.9. Persepsi Posisi Pekerjaan yang Menjadi Tanggung Jawab Informan



Keseluruhan tenaga kesehatan inti, baik di sektor rumah sakit pemerintah maupun

swasta memiliki persepsi bahwa jika pekerja di bagiannya tidak ada atau

dihilangkan maka keseluruhan sistem pelayanan yang ada di rumah sakit. Beberapa

persepsi yang dimiliki oleh informan menilai bahwa pekerjaan tersebut

memerlukan keilmuan tertentu yang perlu dipelajari sebelumnya sehingga tidak

bisa digantikan dengan sembarang orang. Selain itu, persepsi mereka adalah

mereka merasa memiliki tanggung jawab atas pasien yang mana dalam pembagian

tugas pelayanannya tidak bisa digantikan oleh orang lain. Begitu juga dengan

tenaga penunjang kesehatan di sektor rumah sakit seperti customer service dan

pramusaji juga memiliki persepsi yang tidak jauh berbeda dengan tenaga kesehatan

inti. Sedangkan bagi tenaga penunjang yang memiliki persepsi bahwa mereka tidak

menjadi inti dalam sistem pelayanan kesehatan (sebesar 33% yang berasal dari

rumah sakit swasta) adalah merupakan beberapa pekerja seperti cleaning service di

Unit Gawat Darurat dan kurir bank darah. Persepsi ini dimunculkan karena

mereka menganggap bahwa pekerjaan tersebut dapat digantikan oleh siapapun

tanpa perlu keterampilan dan keilmuan khusus.

f. Status Pekerja Tetap di Posisi yang Setara

Ketika informan ditanyakan pertanyaan apakah di posisinya bekerja saat ini

terdapat rekan kerja yang memiliki posisi setara dengan status pekerja tetap,

keseluruhan precarious workers yang merupakan tenaga kesehatan inti di sektor

rumah sakit pemerintah dan swasta menyatakan di posisi yang sama atau setara

terdapat pekerja yang berstatus tetap. Begitu juga dengan tenaga penunjang yang

bekerja di rumah sakit pemerintah. Sedangkan tenaga penunjang yang bekerja di

RS swasta, 58%nya menyatakan bahwa di posisi tersebut tidak ada yang berstatus

tetap.

Tabel 3.3.

Status Pekerja Tetap di Posisi yang Setara



Ada Tidak Ada Ada Tidak Ada

RS

Pemerintah

100% 0% 100% 0%

RS Swasta 100% 0% 42% 58%


e.2. Kontrak Kerja


a. Status Kontrak Kerja

Diagram 3.10. Status Kontrak Kerja


80% Tenaga kesehatan inti di rumah sakit pemerintah dan 100% tenaga kesehatan

inti di rumah sakit swasta serta tenaga penunjang di rumah sakit pemerintah,

keseluruhannya berstatus pekerja kontrak dengan status kontrak langsung dengan


pihak rumah sakit. 20% tenaga kesehatan inti rumah sakit pemerintah yang

merupakan dokter magang menyatakan bahwa statusnya sebagai dokter magang

dimana dalam melaksanakan tugas magang tersebut juga tidak pernah ada

perjanjian tertulis dengan pihak rumah sakit. Sedangkan pada tenaga penunjang di

rumah sakit swasta, pada diagaram 3.10 menunjukkan bahwa 25% informan

berstatus kontrak dengan kesepakatan tertulis antara pekerja dengan pihak ketiga

(outsourcing).

75% informan lainnya bahkan tidak pernah melakukan kesepakatan kontrak tertulis

baik dengan pihak rumah sakit maupun pihak ketiga. Mereka hanya melakukan

kesepakatan lisan dengan pihak ketiga untuk menjadi pekerja di rumah sakit yang

merupakan mitra kerjasamanya. Beberapa jenis pekerjaan yang diungkapkan oleh

informan yang tidak memiliki status kontrak kerja ini adalah seperti cleaning

service di bagian vital rumah sakit (unit gawat darurat), kuris rekam medis, kurir

laboratorium dan kurir bank darah. Pada kesepakatan lisan antara pekerja dengan

pihak ketiga, informan mengungkapkan bahwa status mereka adalah pekerja harian

(untuk mekanisme perhitungan gaji) serta tidak memperoleh hak cuti tahunan atau

sakit.

b. Salinan Kontrak

Dari 100% pekerja tenaga kesehatan inti yang berstatus pekerja kontrak dengan

pihak rumahs sakit pemerintah langsung, ternyata hanya 50% yang menyatakan

bahwa mereka mendapatkan salinan kontraknya. Sedangkan pada keseluruhan

tenaga kesehatan inti di rumah sakit swasta mendapatkan salinan kontrak, begitu

juga dengan tenaga penunjang di rumah sakit pemerintah. Namun dari 25% tenaga

penunjang di rumah sakit swasta ternyata keseluruhannya tidak ada yang

mendapatkan salinan kontrak dengan pihak ketiga (outsourcing). Hal tersebut dapat

digambarkan melalui diagram sebagai berikut:


Diagram 3.11. Salinan Kontrak Kerja


c. Pola Jangka Waktu Kontrak Kerja

Dari PW yang berstatus kontrak, menyatakan bahwa pola jangka waktu

kontraknya dapat dilihat pada tabel 3.3. sebagai berikut:

Tabel 3.3. Pola Jangka Waktu Kontrak

6 bulan 1 tahun

RS Pemerintah

Tenaga Kesehatan Inti 0% 100%

Tenaga Penunjang 0% 100%

RS Swasta

Tenaga Kesehatan Inti 100% 0%

Tenaga Penunjang 100% 0%



Dari tabel di atas terlihat bahwa di rumah sakit pemerintah baik diperuntukkan

bagi tenaga kesehatan inti maupun tenaga penunjang, keseluruhan pekerja

kontraknya diberlakukan pola jangka waktu 1 tahun sekali sedangkan di rumah

sakit swasta, tenaga kesehatan inti yang merupakan pekerja kontrak memiliki

jangka waktu 6 bulan. Hal ini juga seperti yang dilakukan pihak ketiga (outsourcing)

yang mempekerjakan tenaga penunjang untuk rumah sakit swasta.

Berdasarkan hasil wawancara dan diskusi kelompok dengan informan yang

merupakan tenaga kesehatan inti (perawat) di salah satu rumah sakit swasta, pada

saat awal perekrutan atau kesepakatan kontrak kerja pertama rumah sakit

menuliskan dalam butir masa kontraknya adalah selama 3 tahun. Namun

kesepakatan kontrak 3 tahun ini harus selalu diperbarui dalam waktu 6 bulan

sekali.

d. Pengalaman Perpanjangan Kontrak Kerja

Dari PW yang berstatus kontrak, menyatakan bahwa mereka telah mengalami

perpanjangan kontraknya adalah sebagai berikut

Diagram 3.12. Pengalaman Perpanjangan Kontrak



Dari diagram 3.12 terlihat bahwa di sektor rumah sakit, 25% tenaga kesehatan inti

dan Sedangkan 67% tenaga penunjang yang telah melakukan perpanjangan kontrak

lebih dari dua kali, mereka memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun.

3.4. Upah


a. Wage Range

Diagram 3.13 menunjukkan range atau besaran upah pokok yang diperoleh

informan per bulan. Diagram tersebut juga memperlihatkan bahwa masih terdapat

58% precarious workers yang memperoleh upah kurang dari Rp.2.000.000,00 per

bulan.

Diagram 3.13. Wage Range


b. Persepsi Kecukupan Upah


Diagram 3.14. Persepsi Kecukupan Upah


c. Komponen Upah yang Diperoleh


Diagram 3.15. Komponen Upah yang Diperoleh


Pada diagram 3.15 menunjukkan komponen-komponen upah apa saja yang

diterima oleh precarious workers. Bagi tenaga kesehatan inti seperti perawat

kontrak di rumah sakit swasta yang telah bekerja lebih dari 1 tahun atau

perpanjangan kontrak minimal satu kali diberikan uang insentif jasa

(perawat/dokter) dengan range Rp. 300.000,00 – Rp. 500.000,00 per bulan

tergantung dengan masa kerja dan intensitas pelayananannya pada pasien.

Sedangkan di rumah sakit swasta, 100% informan baik yang merupakan tenaga

kesehatan inti maupun tenaga penunjang menyatakan bahwa mereka hanya

memperoleh upah pokok saja, tidak diberikan uang makan, transport, lembur,

maupun uang insentif jasa. Untuk tenaga penunjang di rumah sakit swasta

mengungkapkan bahwa mereka sangat sedikit memiliki kesempatan untuk

mengambil lembur karena biasanya waktu lembur diperkenankan bagi pekerja

tetap. Seperti halnya staf kebersihan (cleaning service) hanya diberikan kesempatan


untuk lembur pada saat-saat tertentu saja misalnya pada saat hari-hari besar dimana

banyak pekerja yang mengambil cuti tahunan.

d. Mekanisme Pembayaran Upah

Diagram 3.16. Mekanisme Pembayaran Upah


20% tenaga kesehatan inti yang berasal dari rumah sakit pemerintah merupakan

dokter magang yang memperoleh upah yang diakumulasikan untuk dibayarkan

setiap 3 bulan sekali. Sedangkan jika melihat diagram 3.16 menunjukkan bahwa

sebagian besar upah dibayarkan setiap 1 bulan sekali.

e. Pihak yang Mendistribusikan Upah


Diagram 3.17. Pihak Pendistribusi Upah


f. Ketepatan Pembayaran Upah

Diagram 3.18. Ketepatan Pembayaran Upah



g. Pengaruh Kenaikan Upah Minimum Provinsi terhadap Kenaikan Upah

Diagram 3.19. Pengaruh Kenaikan Upah Minimum


Pada diagram 3.19 menggambarkan bahwa di sektor rumah sakit pemerintah, 60%

dari tenaga kesehatan inti menyatakan bahwa mereka tidak mengetahui apakah

kenaikan upah minimum mempengaruhi kenaikan upahnya. Dari hasil wawancara

yang dilakukan beberapa informan menyatakan bahwa mereka terkadang tidak

peduli dengan isu pengupahan. Sementara bagi tenaga penunjang menyatakan

bahwa nilai upah yang diterima tidak dipengaruhi oleh kenaikan upah minimum

karena upahnya hanya berdasarkan dari kontrak yang sudah disepakati sampai

masa berlaku kontrak selesai meskipun pada masa pertengahan kontrak, sesuai

kebijakan upah minimum telah mengalami kenaikan.

3.5. Pemenuhan Hak-Hak Pekerja



a. Diskriminasi/Perbedaan Perlakuan terhadap Precarious Workers

Dalam konteks status kerja, dari 100% precarious workers yang merupakan

tenaga kesehatan inti yang berasal dari RS pemerintah yang menyatakan bahwa di

posisi yang sama, mereka mendapat perlakuan yang berbeda/diskriminasi terutama

pada perolehan hak upah dan tunjangan (seperti yang terjadi pada konteks perawat,

perawat yang berstatus kontrak mendapat upah pokok dan uang jasa yang

berbeda). Beberapa informan mengemukakan bahwa dengan beban kerja yang

sama, perawat kontrak biasanya hanya mendapatkan upah pokok dan insentif jasa

lebih rendah sampai dengan Rp.2.000.000,00 per bulan. Namun di sisi yang lain,

mereka juga memiliki persepsi bahwa diskriminasi ini merupakan konsekuensi dari

status kontrak mereka karena mereka beranggapan bahwa seluruh tenaga kesehatan

inti di rumah sakit tempat mereka bekerja pada awalnya berstatus kontrak. Setelah

masa kerja di atas rata-rata 3 tahun mereka dapat mengikuti proses rekrutmen

untuk menjadi pekerja tetap rumah sakit atau PNS. Sedangkan pada 33%

precarious workers yang bekerja di RS swasta, 50%nya menyatakan bahwa mereka

beranggapan diperlakukan berbeda dengan pekerja tetap yang berada di posisi yang

setara. Perbedaan perlakuan yang diperoleh adalah mencakup perbedaan gaji, tidak

adanya hak tunjangan (hari raya, jabatan, uang makan, dan transport) serta tidak

adanya hak cuti tahunan seperti yang diperoleh pekerja tetap yang posisinya sama.

Pada precarious worker di rumah sakit swasta yang tidak memiliki status kontrak

kerja (hanya kesepakatan lisan dengan pihak ketiga yang bekerjasama dengan

rumah sakit) menginformasikan bahwa mereka juga tidak memiliki hak untuk cuti

sakit karena upah yang akan mereka peroleh hanya berdasarkan akumulasi

kehadiran harian mereka.

b. Perolehan Hak-hak Normatif Pekerja


Diagram 3.20. Perolehan Hak-Hak Normatif Pekerja


Perolehan hak-hak normatif pekerja bagi precarious workers di rumah sakit

pemerintah dan swasta yang digambarkan pada diagram 3.20 mencakup pada

perolehan hak atas jaminan sosial, cuti atau istirahat tahunan yang diatur oleh

pemerintah, cuti sakit serta tunjangan hari raya. Di salah satu rumah sakit swasta,

pekerja kontrak dimasukkan dalam asuransi (perusahaan asuransi milik rumah

sakit) namun untuk membayar iuran asuransi tersebut, upah pekerja dipotong

sekitar 2% sehingga ketika mereka sakit, asuransinya dapat dimanfaatkan untuk

mendapat layanan kesehatan di rumah sakit tersebut. Selain itu, pada diagram

tersebut juga dapat diperjelas melalui tabel 3.4. dimana menunjukkan bahwa tidak

semua hak-hak normatif pekerja tersebut dipenuhi. Bahkan di beberapa precarious

worker yang bekerja sebagai tenaga penunjang di rumah sakit swasta, persentase

pemenuhan hak-hak seperti jaminan sosial, cuti tahunan dan cuti sakit masih

sangat rendah. Hal ini juga terkait dengan status mereka yang tidak memililiki

keterikatan kontrak tertulis sehingga dirasa menyulitkan bagi mereka untuk

mendapatkan hak-hak tersebut.

Tabel 3.4. Pemenuhan Hak-Hak Normatif Pekerja

Jaminan Sosial

Cuti Tahunan

Cuti Sakit

Tunjangan Hari Raya


(BPJS)

Tenaga Kesehatan Inti (RS Pemerintah) 60% 40% 80% 80%

Tenaga Penunjang (RS Pemerintah) 100% 100% 100% 100%

Tenaga Kesehatan Inti (RS Swasta) 100% 100% 100% 100%

Tenaga Penunjang (RS Swasta) 17% 25% 25% 67%


c. Keterlibatan di Serikat Pekerja

Tidak ada satupun tenaga kesehatan inti dan penunjang baik di RS pemerintah

mauun swasta yang bergabung di Serikat Pekerja. Jika di RS pemerintah,

keseluruhan informan memberikan informasi bahwa di tempat mereka bekerja

tidak ada Serikat Pekerja yang terbentuk. Organisasi yang ada hanyalah organisasi

keprofesian, seperti perawat yang hanya berorganisasi di PPNI (Persatuan Perawat

Nasional Indonesia). Hal ini juga seperti yang terjadi di dalam profesi apoteker,

dokter, dan lainnya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pengurus Serikat Pekerja Farmasi

Kesehatan (SP Farkes) yang seharusnya mampu menjangkau seluruh pekerja di

layanan kesehatan baik tetap maupun tidak tetap terutama di sektor privat

menginformasikan bahwa SP Farkes belum mampu menjangkau pekerja tidak tetap

untuk bergabung menjadi anggota serikat dengan alasan banyak pekerja tidak tetap

ini merasa segan atau takut untuk bergabung terkait dengan kekhawatiran mereka

atas pemutusan hubungan kerja dari pihak perusahaan. Namun dari hasil diskusi

kelompok dengan informan (tenaga kesehatan inti dan penunjang yang bekerja di

rumah sakit swasta) menghasilkan kesimpulan bahwa kekhawatiran tersebut

sebenarnya tidak ada, namun lebih kepada alasan mengapa tidak bergabungnya

mereka di Serikat Pekerja adalah dikarenakan selama ini mereka merasa tidak

pernah diajak untuk bergabung maupun dilibatkan dalam kegiatan Serikat Pekerja.

Selain itu, beberapa informan juga menginformasikan bahwa alasan mereka tidak

mengetahui bagaimana cara untuk bergabung di Serikat Pekerja.

f. Persepsi Pemenuhan Fasilitas Penunjang Kinerja

Tabel 3.4. Persepsi Pemenuhan Fasilitas Penunjang Kinerja


Fasilitas Penunjang Persepsi Penilaian

RS

Pemerintah RS Swasta

kipas angin/AC

Baik 86% 83%

Buruk 14% 0%

tidak tersedia 0% 17%

Toilet

Baik 86% 100%

Buruk 14% 0%


tempat beribadah

Baik 71% 100%

Buruk 29% 0%


klinik

kesehatan/akses

untuk kesehatan

pekerja

Baik 57% 17%

Buruk 0% 0%


Kantin

Baik 71% 92%

Buruk 29% 8%



Dari tabel di atas, beberapa fasilitas penunjang kinerja sudah dirasa baik

bagi pekerja. Namun beberapa fasilitas seperti tempat beribadah terutama di rumah

sakit pemerintah dinilai oleh 29% informan masih buruk. Hal ini dikarenakan

beberapa dari mereka menganggap bahwa lokasi tempat beribadah yang disediakan

rumah sakit terlalu jauh sedangkan waktu istirahat yang mereka miliki cukup

singkat yang pada akhirnya mereka terpaksa untuk melakukan ibadah di ruangan

yang kurang nyaman seperti gudang. Sedangkan pada fasilitas klinik kesehatan

atau pemberian akses terhadap pekerja atas kesehatan, masih belum dirasakan oleh

43% pekerja di rumah sakit pemerintah dan 83% pekerja di rumah sakit swasta.

Penilaian ini diberikan oleh tenaga penunjang yang tidak memperoleh hak atas

jaminan sosial maupun akses khusus terhadap pelayanan rumah sakit tempatnya

bekerja ketika sakit sehingga mereka harus menanggung biaya pemeliharaan

kesehatan dan pengobatannya sendiri.


Fasilitas lain yang diberikan salah satu rumah sakit swasta berupa fasilitas

tempat tinggal/asrama yang dapat dihuni oleh pekerja termasuk pekerja kontrak.

Beberapa informan yang juga memanfaatkan fasilitas tersebut menginformasikan

bahwa untuk dapat tinggal di asrama, mereka harus membayar uang sewa kamar

Rp.500.000,00 per bulan yang pembayarannya langsung dipotong melalui upah

mereka.

f. Kebebasan Memanfaatkan Fasilitas Penunjang Kinerja

Berdasarkan pernyataan informan terkait dengan penyediaan fasilitas dan

penilaiannya terhadap baik atau buruknya, 100% informan baik di sektor rumah

sakit pemerintah dan swasta menyatakan bahwa mereka bebas memanfaatkan

fasilitas tersebut.

3.6. Kerentanan dan Harapan Pekerja


a. Mekanisme Penyelesaian Masalah di Tempat Kerja

Diagram 3.21. Mekanisme Penyelesaian Masalah di Tempat Kerja



Selutuh tenaga kesehatan inti baik di sektor rumah sakit pemerintah

maupun swasta menempatkan pentingnya peran atasan langsung (biasanya kepala

ruang) sebagai pihak yang dapat membantu menyelesaikan masalah atau hambatan

di tempat mereka bekerja. Selain itu, pihak lain yang ikut membantu penyelesaian

masalah bagi precarious worker adalah rekan kerja baik yang memiliki profesi yang

sama maupun tidak. Namun ada 25% tenaga penunjang dari sektor rumah sakit

swasta yang tidak memanfaatkan peran orang lain dalam penyelesaian masalah

atau hambatannya dalam bekerja. Satu hal lain yang menjadi catatan adalah ketika

masing-masing informan ditanyakan tentang keberadaan serikat pekerja, tidak ada

satupun informan yang menjawab bahwa serikat pekerja menjadi pihak lain untuk

membantu penyelesaian masalah mereka di tempat kerja.

b. Persepsi terhadap Status Precarious Workers

Diagram 3.22. Persepsi terkait Status Precarious Workers


Pada diagram 3.22 menunjukkan bahwa seluruh tenaga penunjang yang

bekerja di rumah sakit pemerintah dan 75% di rumah sakit swasta memiliki

persepsi bahwa statusnya saat ini dirasa merugikan dengan alasan antara lain


karena pertimbangan adanya beban kerja yang sama dengan pekerja tetap di posisi

yang setara, mereka memperoleh upah dan tunjangan yang lebih kecil serta tidak

adanya kepastian kerja. Sedangkan bagi tenaga kesehatan inti di rumah sakit

pemerintah dan swasta yang mengungkapkan bahwa persepsi mereka adalah tidak

dirugikan atau biasa saja menjadi precarious workers adalah karena mereka

memiliki keyakinan bahwa suatu saat dengan profesi mereka yang masih

dibutuhkan masyarakat akan menjanjikan bagi mereka dapat memperoleh status

kerja yang lebih baik dan jelas. Alasan lainnya yang dikemukakan adalah mereka

menganggap bahwa saat ini mereka masih dalam tahap belajar dan

mengembangkan diri untuk menjadi tenaga kesehatan yang professional. Berbeda

alasan yang dikemukakan oleh 25% tenaga penunjang di rumah sakit swasta adalah

karena mereka menganggap pekerjaan ini masih menjadi pilihan yang lebih baik

untuk tetap mencukupi kebutuhan hidup daripada tidak bekerja.

c. Kesempatan untuk Menjadi Pekerja Tetap

Ketika ditanyakan mengenai kemungkinan mereka untuk merubah

statusnya menjadi pekerja tetap, keseluruhan tenaga kesehatan inti di sektor rumah

sakit pemerintah dan swasta mengungkapkan bahwa mereka dimungkinkan untuk

menjadi pekerja tetap dengan pertimbangan mereka telah melalui proses masa kerja

2-3 tahun untuk bisa mengikuti proses pengangkatan pegawai tetap rumah sakit.

Sedangkan bagi tenaga penunjang yang bekerja di sector rumah sakit swasta, hanya

17% yang menyatakan bahwa mereka dimungkinkan untuk menjadi pekerja tetap,

75% menyatakan tidak mungkin dan 8% menyatakan tidak tahu.


Diagram 3.23. Kesempatan untuk Menjadi Pekerja Tetap


d. Harapan Perubahan Status Menjadi Pekerja Tetap

Baik precarious workers yang merupakan tenaga kesehatan inti maupun

penunjang dari sektor rumah sakit pemerintah dan swasta pada umumnya memiliki

keinginan atau harapan untuk menjadi pekerja tetap. Namun, satu informan yang

merupakan tenaga penunjang dari sektor rumah sakit swasta tidak memiliki

harapan untuk menjadi pekerja tetap dengan alasan ia sudah berusia tua dan alasan

ia bekerja saat ini hanya untuk terus menghasilkan uang, bukan lagi statusnya.

e. Alasan yang Mendasari Harapan Menjadi Pekerja Tetap

Dari informan yang memiliki keinginan/harapan untuk menjadi pekerja

tetap menyatakan bahwa alasan yang mendasarinya antara lain adalah karena

menginginkan upah yang lebih tinggi, adanya kepastian kerja, adanya

tunjangan/penghargaan/bonus yang lebih tinggi serta keinginan untuk tidak


mendapatkan diskriminasi. Hal tersebut dapat digambarkan melalui diagram

sebagai berikut:

Diagram 3.24. Alasan untuk Merubah Status Kerja


f. Kesempatan Pengembangan Kompetensi Pekerja

Dari hasil wawancara dan diskusi kelompok dengan beberapa informan

mengenai perolehan hak atau kesempatan pengembangan kompetensi precarious

workers, kesempatan ini pada umumnya didapat oleh seluruh informan yang

merupakan tenaga kesehatan inti. Seperti misalnya perawat kontrak di sebuah

rumah sakit yang mendapatkan pelatihan terkait dengan Bantuan Hidup Dasar

(BHD) pasien dan terapi cairan untuk penanganan pasien. Namun menurut

informasi dari yang mereka berikan, perawat kontrak tidak memperoleh pelatihan

dengan kesempatan yang sering diperoleh oleh perawat kontrak. Pelatihan atau


pemberian pengetahuan lebih sering diperoleh dari perawat-perawat senior secara

informal pada saat melaksanakan tugas. Begitu juga bagi tenaga penunjang di

rumah sakit pemerintah yang berprofesi sebagai tenaga administrasi di bagian

pelayanan consumer (customer service) juga memperoleh kesempatan

pengembangan kompetensi dari pihak rumah sakit seperti dan pelatihan

komunikasi. Sedangkan bagi tenaga penunjang lainnya seperti kurir laboratorium,

kasir, pelaksana kesehatan lingkungan, pramusaji, dan cleaning service

mengungkapkan bahwa selama mereka belum pernah mendapatkan kesempatan

untuk meningkatkan kompetensi mereka selama bekerja di rumah sakit.

B. Precarious Workers di Sektor Layanan Transportasi Udara

Identitas responden

Responden untuk penelitian ini adalah mereka yang bekerja di bandara . Untuk

mereka yang bekerja langsung di bandara, dibagi menjadi 2 yaitu yang merupakan

tenaga inti dan tenaga penunjang. Yang bersifat pekerjaan inti : Aviation Security,

Fire fighting dan yang bersifat penunjang adalah: cleaning service.

Sedangkan latar belakang para responden adalah sebagai berikut :


a. Gender Distribution

Responden dalam penelitian ini yang bekerja dalam pelayanan langsung di bandara

lebih banyak laki-laki, sedangkan untuk pekerjaan penunjang sebagian besar adalah

perempuan.

b. Lama Bekerja

Pekerja yang menjadi responden penelitian ini semua telah bekerja lebih dari 6

bulan dan saat ini sebagian besar telah bekerja selama 1-2 tahun.


c. Educational Background

Sebagian besar responden merupakan pekerja yang berlatar pendidikan lulus

sekolah menengah atas dan diploma. Mereka yang berlatar belakang pendidikan

SMA ini adalah mereka yang bekerja sebagai pengamanan bandara dan pemadam

kebakaran. Sedangkan untuk cleaning service, ada yang hanya tamat SMP.

d. Status Pernikahan

Dari bagan ini dapat dilihat hahwa sebagian besar responden telah berkeluarga dan

memiliki anak. Hanya sejumlah sedikit responden yang masih berstatus belum

menikah.


Riwayat Pekerjaan

Berdasarkan hasil wawancara dengan responden, sebagian besar menyatakan

bahwa mereka mendapatkan pekerjaaan yang saat ini mereka jalankan melalui

mekanismke melamar pekerjaan kepada perusahaan outsourcing yang merekrut

mereka. Sebagian kecil menyampaikan bahwa untuk mendapatkan pekerjaan

mereka memperoleh rekomendasi dari kerabat . Baik mereka yang merupakan

pelaksana pekerjaan inti maupun pendukung, melalui proses seleksi dan pelatihan.

Para responden semua menyatakan bahwa tidak ada perubahan posisi dari

semenjak mereka masuk bekerja. Sejak pertama masuk bekerja para responden

tidak pernah mendapatkan informasi tentang kemungkinan mereka berpindah

posisi di bagian lain. Mereka berpendapat bahwa mereka memang direkrut untuk

pekerjaan yang bersifat spesifik .

Status kerja precarious workers

Untuk pekerjaan inti, para responden manyatakan bahwa terdapat pekerja lain

yang berstatus pekerja tetap yang melakukan pekerjaan yang sama. Para pekerja

tetap yang bekerja di bagian yang sama dengan para responden rata-rata telah

bekerja sebelum mereka masuk di bagian tersebut. Namun hal ini tidak terjadi pada

pekerjaan penunjang. Semua pekerja cleaning service mengaku bahwa semua


pekerja cleaning service adalah pekerja outsourcing. Sedangkan para responden

semua mengaku bahwa mereka langsung melakukan kontrak kerja dengan pihak

perusahaan outsourcing. Untuk pekerja security dan pemadam kebakaran

melakukan kontrak kerja dengan anak perusahaan angkasa pura yang memang

khusus menyediakan jasa pekerja bagi bandara.

Terkait dengan kontrak,tidak semua responden mengaku mendapatkan kontrak

secara resmi.

Pekerja cleaning servie mengaku tidak mendapatkan kontrak kerja,dan sebagian

mengaku pernah mendatangani kontrak kerja namun sampai saat ini tidak

mendapatkan copy kontrak tersebut, dimana merupakan hak pekerja. Terkait

dengan status kerja, semua pekerja berharap dapat menjadi pekerja tetap walaupun

mereka merasa untuk mencapai itu amat sulit, apalagi untuk pekerja layanan inti

merupakan pekerja dari anak perusahaan angkasa pura. Sedangkan untuk pekerja

cleaning service, berharap untuk menjadi pekerja tetap setidaknya di perusahaan

outsourcingnya.

Harapan ini didasarkan pada persepsi adanya ketidakadilan karena adanya

pembedaaan upah dan tunjangan yang berbeda, dimana mereka mendapatkan lebih

rendah daripada pekerja tetap padahal melakukan pekerjaan yang sama dan beban

tanggungjawab juga sama.

Upah


Para responden yang bekerja di pelayanan inti menyakatan bahwa upah mereka di atas

upah minimum di lokasi mereka bekerja. Namun untuk pekerja penunjang, mendapatkan

gaji setara dengan upah minimum dan juga ada yang kurang dari upah minimum.

Untuk itu, bagi pekerja layanan penunjang besaran upah minimum sangat berpengaruh

bagi gaji mereka. Sedangkan untuk pendistribusian gaji, didistribusikan langsung dari

perusahaan outsourcing kepada para pekerja dan dilakukan secara tepat waktu.

Untuk pekerja yang telah berkeluarga dan memiliki anak, upah yang diterima saat ini

masih kurang untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Apalagi untuk para pekerja cleaning

service upahnya tidak jauh dari upah minimum.

Pemenuhan hak Precarious workers


Untuk para pekerja layanan inti telah mendapatkan hak yang relative lebih baik

daripada pekerja layanan penunjang. Jaminan kesehatan telah diberikan kepada

pekerja security dan pemadam kebakaran. Sedangkan untuk cleaning service,

menyatakan bahwa mereka sampai saat ini belum mendapatkan jaminan

kesehatan. Untuk cuti tahunan, masih kurang maksimal dipenuhi. Cuti tahunan

rata-rata tidak diambil oleh pekerja karena terbatasnya backup pekerja lain dan

prosedur pengajuan cuti tahunan yang dirasakan tidak mudah. Sedangkan untuk

penggunaan fasilitas dalam lingkungan kerja, precarious workers dapat

menggunakan sama dengan para pekerja tetap.

Jika terdapat pelanggaan hak-hak pekerja, para pekerja memilih untuk

menyelesaikan langsung dengan atasan, baik lewat rekan kerja atau langsung. Para

responden tidak bergabung dalam serikat pekerja sehingga tidak ada peran serikat

pekerja dalam memperjuangkan pemenuhan hak precarious workers.


BAB 4

PEMBAHASAN

4.1. Kedudukan Status Ketenagakerjaan Precarious Workers di Sektor

Layanan Kesehatan

Dari hasil temuan lapangan yang telah dideskripsikan pada bab 3

menggambarkan bahwa sebaran informan dari penelitian ini mencakup pada

tenaga kesehatan inti dan tenaga penunjang seperti yang dikategorikan dalam PP

Sistem Kesehatan Nasional, yaitu tenaga kesehatan inti yang merupakan pekerja

yang memiliki tanggung jawab pelayanan medis langsung kepada pasien seperti

dokter, perawat, apoteker dan konsultan gizi (tenaga gizi) serta tenaga penunjang


untuk pelayanan kesehatan yang mencakup tenaga administrasi pelayanan

konsumen (customer service), pekerja di laboratorium, kurir rekam medis, kurir

bank darah, tenaga administrasi di bagian fisioterapi, pramusaji, pelaksana

kesehatan lingkungan, serta cleaning service di beberapa area vital rumah sakit

seperti Unit Gawat Darurat. Jika dikaitkan dengan jenis dan pekerjaannya

berdasarkan Undang Undang Ketenagakerjaan yang mensyaratkan bahwa tidak

diperbolehkannya memberi status sebagai pekerja kontrak/waktu tertentu pada 4

(empat) kegiatan (lihat UU Ketenagakerjaan pasal 59) maka menunjukkan bahwa

terdapat pelanggaran atas hubungan kerja terhadap precarious worker di sektor

pelayanan kesehatan. Merujuk pada sifat dan jenis pekerjaan yang dilaksanakan

oleh tenaga kesehatan inti jelas tidak memenuhi satupun unsur untuk dibenarkan

memiliki hubungan kerja dengan perjanjian kontrak/waktu tertentu. Di sektor

rumah sakit pemerintah, justru indikasi pelanggaran status hubungan kerja justru

sangat terlihat, dimana sebagian besar tenaga kesehatan inti memiliki masa kerja

precarious work yang mencapai lebih dari 2 tahun (lihat diagram 3.3.) atau dengan

perpanjangan kontrak—dengan jangka waktu kontrak 1 tahun—sampai lebih dari

dua kali (3.12). Sedangkan pada tenaga kesehatan inti di rumah sakit swasta yang

merupakan perawat ditemukan informasi bahwa masa kontrak yang disebutkan

dalam kesepakatan adalah 3 tahun namun harus diperpanjang dalam waktu 6 bulan

sekali. Hal ini memperlihatkan bahwa pihak perusahaan menempatkan pekerja

seolah-olah pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang sudah diperkirakan

penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga)

tahun (UU Ketenagakerjaan pasal 59), meskipun ketiga unsur yang lain dalam

syarat perjanjian waktu tertentu tidak dapat dipenuhi.

Pada precarious workers yang diposisikan sebagai tenaga penunjang baik di

rumah sakit pemerintah maupun swasta perlu dilihat apakah jenis dan sifat

pekerjaannya memang diperbolehkan untuk berstatus hubungan kerja kontrak atau

tidak. Beberapa jenis pekerjaan seperti kurir rekam medis, customer service, kurir

laboratorium, kurir bank darah, dan tenaga administrasi di bagian fisioterapi juga

tidak dapat memenuhi unsur untuk dibenarkan sebagai pekerja kontrak/waktu

tertentu karena pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang bukan sementara,

bukan pekerjaan yang bersifat musiman karena bagian pekerjaan tersebut harus


diadakan untuk menunjang proses pelayanan kesehatan, serta pekerjaan tersebut

bukan merupakan pekerjaan percobaan. Terkait dengan hubungan kerja, bahkan di

beberapa jenis pekerjaan ini terutama di rumah sakit swasta, sebagian besar pekerja

yaitu 75% (lihat diagram 3.10) tidak pernah melakukan kesepakatan kontrak

tertulis baik dengan pihak rumah sakit maupun pihak ketiga, dan memposisikan

mereka sebagai pekerja harian dengan maksud bahwa upah mereka dihitung per

hari kerja. Mereka hanya melakukan kesepakatan lisan dengan pihak ketiga untuk

menjadi pekerja di rumah sakit yang merupakan mitra kerjasamanya. Jika mengacu

pada UU Ketenagakerjaan, perjanjian lisan hanya diperuntukkan bagi perjanjian

kerja waktu tidak tertentu dengan didasari pada surat pengangkatan. Namun pada

hasil temuan lapangan, hubungan kerja yang tidak jelas (dari segi kesepakatan

kerjanya) ini telah berlangsung selama bertahun-tahun.

4.2. Pemenuhan Hak-hak Precarious Workers di Sektor Layanan Kesehatan

Hak-hak pekerja yang wajib dipenuhi adalah meliputi hak-hak normatif

seperti pemenuhan hak upah tidak kurang dari upah minimum, hak akan tunjangan

yang melekat, hak atas waktu istirahat dan cuti, hak atas kesempatan beribadah,

hak atas hari libur, hak atas dispensasi sakit haid, melahirkan, dan menyusui bagi

pekerja perempuan, hak atas jaminan sosial tenaga kerja, hak atas kesempatan

pelatihan kerja, dan hak atas kesempatan berorganisasi dan berserikat. Jika diurai

dari pengupahan, (lihat diagram 3.13) sebagian besar pekerja baik tenaga kesehatan

inti maupun penunjang di rumah sakit pemerintah dan swasta, terutama di Jakarta

yang memperoleh upah pokok di bawah upah minimum sektoral jasa rumah sakit

di propinsi DKI Jakarta tahun 2014 yaitu Rp. Rp. 2.636.280,00. Pemenuhan hak

atas kenaikan upah sesuai dengan kenaikan upah minimum juga masih menjadi

perhatian karena sebagian upah precarious workers tidak mengalami penyesuaian

dengan kenaikan upah minimum per tahunnya karena nilai upah akan terus

mengikat sampai masa kontrak habis.

Begitu juga dengan perolehan hak lain dalam komponen pengupahan seperti

uang makan, transport, lembur (lihat diagram 3.15) dimana di rumah sakit swasta,

tidak ada komponen pengupahan lain karena hanya memperoleh upah pokok

sesuai dengan nilai yang tertera di kontrak. Kerentanan lainnya dalam hal


pengupahan adalah masalah waktu pembayaran upah yang sering terlambat dan

tidak tentu. Hal ini menjadi suatu catatan yang menunjukkan adanya

ketidakberpihakan perusahaan atau pihak pemberi kerja pada precarious workers.

Hak lain seperti akses dan kesempatan untuk memperoleh pelatihan kerja menjadi

catatan penting karena dari hasil temuan lapangan menunjukkan bahwa precarious

workers belum menjadi prioritas untuk mendapatkan hak pengembangan

kompetensi kerjanya. Namun, dari hasil temuan lapangan sebagian besar

precarious workers yang masih belum mengetahui bahwa hak-hak tersebut

merupakan hak normative yang wajib diperolehnya.

Diskriminasi terhadap precarious workers yang ditunjukkan dengan adanya

perbedaan yang signifikan dari perolehan upah dan tunjangan di posisi dan beban

pekerjaan yang setara seperti yang banyak terjadi pada tenaga kesehatan inti. Hal

ini Tjandraningsih, Indrasari., R. Herawati., & Suhadmadi (2010) yang

menjelaskan bahwa diskriminasi terhadap pekerja kontrak dan outsourcing salah

satunya adalah pada diskriminasi upah.

Kaitan pengelolaan pekerja, dalam hal ini adalah precarious workers

terhadap kualitas layanan kesehatan pada masyarakat dapat dilihat pada

bagaimana pemenuhan hak-hak pekerja diupayakan serta pemberian akses dan

kesempatan bagi pekerja untuk mengembangkan kompetensinya dalam kaitannya

dengan tanggung jawab pekerja sebagai pemberi layanan kesehatan bagi

masyarakat. Namun, dengan menganalisis kedua hal tersebut masih dinilai belum

tercapai karena dari hasil temuan lapangan diperoleh gambaran yang belum

mencapai porsi ideal sumber daya kesehatan yang merupakan peran utama dalam

penyelenggaraan sistem kesehatan nasional.

4.3 Job security pada precarious worker di sector transportasi udara dan

pengaruhnya pada keamanan penerbangan


Berdasarkan undang-undang penerbangan dinyatakan bahwa karena penting dan

strategisnya peranan penerbangan untuk hajat hidup orang banyak, penerbangan

dikuasai oleh negara yang pembinaannya dilakukan oleh Pemerintah dengan

memperkuat kelembagaan yang bertanggung jawab di bidang penerbangan berupa

penataan struktur kelembagaan, peningkatan kuantitas dan kualitas sumber daya

manusia, peningkatan pengelolaan anggaran yang efektif, efisien, dan fleksibel

berdasarkan skala prioritas, peningkatan kesejahteraan sumber daya manusia,

pengenaan sanksi kepada pejabat dan/atau pegawai atas pelanggaran dalam

pelaksanaan

ketentuan Undang-undang.

Sedangkan menurut data yang dipaparkan dalam bagian sebelumnya, kondisi

pekerja di bandara yang memberikan pelayanan langsung masih belum dalam

keadaan yang baik. Walaupun mereka mendapatkan remunerasi yang lebih baik

daripada pekerja outsourcing di luar bandara, namun masih sangat tertinggal

daripada para pekerja tetap. Dengan mengetahui pembedaaan ini, dapat

menimbulkan potensi tidak efektifnya sumber daya manusia yang bekerja di

bandara dimana hal ini juga dapat menimbulkan pengaruh bagi kualitas layanan

keamanan bandara.

Kementerian Perhubungan sendiri menyatakan seharusnya tidak ada lagi sistem alih daya (outsourcing) bagi pekerja yang terlibat langsung dalam sistem keamanan

penerbangan. ( Kompas,8 Mei 2014). Menurutnya, sistem alih daya pekerja yang

masih diterapkan merupakan salah satu kendala sistem keamanan penerbangan

nasional.

Dualisme kebijakan dalam pengelolaan bandara, dimana dari sisi layanan harusnya

menjadi tanggungjawab kementrian perhubungan, namun saat ini Angkasa Pura

merupakan Badan Usaha Milik Negara yang pengelolaannya dibawah Kementrian BUMN. Kedua lembaga ini memiliki tugas dan fungsi yang berbeda. Kementrian

Perhubungan bertugas salah satunya membuat kebijakan transportasi yang aman.

Hal ini membuat factor keamanan menjadi yang utama. Sedangkan kementrian

BUMN akan lebih focus salah satunya pada pendapatan untuk Negara, dimana dengan ini akan lebih concern pada isu efisiensi anggaran. Dengan adanya efisiensi

anggaran ini maka upaya untuk menekan cost dilaksanakan, salah satunya dengan

mempekerjakan pekerja outsourcing di bandara

Di sisi lain, upaya untuk menegakkan hak-hak pekerja ini tidak mudah mengigat

tidak adanya Serikat Pekerja yang membela hak-hak mereka.


BAB 5

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Berdasarkan hasil analisis dari temuan lapangan, maka dapat disimpulkan

bahwa tenaga kesehatan baik tenaga kesehatan dan transportaso inti maupun

penunjang di rumah sakit pemerintah dan swasta serta di bandara menunjukkan

adanya kondisi yang tidak menguntungkan dan menempatkan mereka sebagai

pekerja yang rentan (precarious workers). hal ini digambarkan dengan adanya

kondisi perolehan upah murah, ketidakpastian hubungan kerja, perlindungan

sosial, diskriminasi perolehan hak normatif pekerja serta adanya keterbatasan akses

pekerja dalam mengembangkan kompetensinya.

Untuk itu, perlu diajukan beberapa rekomendasi yang ditujuan untuk

perbaikan kondisi precarious workers di sektor layanan kesehatan dan transportasi

udara dengan mengingat pentingnya peran pekerja di sektor strategis ini.

Rekomendasinya meliputi:

Adanya kondisi bahwa adanya sebagian besar precarious worker yang memiliki

kesadaran dan pengetahuan yang rendah akan hak-hak normatif pekerja, maka

perlu dilakukan pendekatan intervensi untuk membangun konstruksi dan

kesadaran pekerja atas hak-haknya sebagai pekerja.

Serikat Pekerja sebenarnya menjadi pihak yang paling strategis dalam

perbaikan kondisi precarious workers, terutama dalam hal perjuangan

pemenuhan hak-hak pekerja melalui pelibatan aktif dalam pendidikan dan

advokasi perjuangan pemenuhan hak-hak pekerja. Dalam hal ini, Serikat


Pekerja perlu bergerak aktif dalam menjangkau precarious workers, bahkan jika

perlu menjadikan mereka sebagai anggota serikat agar tanggung jawab serikat

menjadi lebih terikat

Dalam konteks yang lebih luas, serikat pekerja perlu membangun aliansi

bersama elemen terkait seperti serikat pekerja, lembaga swadaya masyarakat,

dan gerakan sosial pro demokrasi lainnya untuk memperjuangkan efektivitas

peran pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan fungsinya dalam

mengawal aturan normatif agar dapat berjalan maksimal

Masih banyaknya precarious workers yang mengisi pos-pos strategis dan inti

dalam penyelenggaraan kesehatan di Indonesia sebenarnya merupakan suatu

bentuk ancaman bagi kualitas pelayanan kesehatan. Oleh karena itu, pekerja

tenaga kesehatan yang memang mengisi pos-pos strategis dan inti sudah

selayaknya tidak dibebankan lagi mengenai permasalahan status kerja ataupun

pemenuhan hak normatif lainnya yang dapat mengganggu kinerja tenaga

kesejatan tersebut. Guna memastikan hal tersebut, diperlukan rekomendasi

kebijakan pemerintah atas penegasan undang-undang dan peraturan terkait

dengan hubungan kerja sehingga tidak ada pihak-pihak yang masih bisa

memanfaatkan celah tafsiran kebijakan untuk dapat menempatkan posisi

pekerja dengan status yang tidak semestinya.

- Perlu adanya kebijakan yang lebih mengutamakan keselamatan di atas

pendapatan. Transportasi udara merupakan salah satu sector vital. Saat ini

dimana pengelolaan bandara berada di bawah kementrian BUMN

menjadikan potensi menurunnya kualitas keamanan penerbangan.

DAFTAR REFERENSI

ANHOPS. (23 Agustus 2013). Definition of Health Workers.

http://www.hpa.org.uk/web/HPAweb&HPAwebStandard/HPAweb_C/11

95733758763.

Badan Pusat Statistik. (2014). Berita Resmi Statistik No. 36/05/ Th. XVII, 5 Mei

2014. http://www.bps.go.id/getfile.php?news=1100

Bryman, Alan. (2008). Social Reseacrh Method. New York: Oxford University Press


Chossudovsky, Michel. (2003). The Globalization of Poverty and the New World Order.

Canada: Global Research.

ILO (2011). Policies and Regulations to Combat Precarious Employment.

www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed.../wcms_164286.pdf.

ILRF (2014). Companies Worldwide are Shirking Their Legal Obligations to Workers by

Replacing Permanent Jobs with Contract and Temporary work.

http://www.laborrights.org/issues/precarious-work.

Knapp, Martin (1984). The Economics of Social Care. London: Mac Millan.

Neuman, W.Lawrence. (2006). Social Research Method: Qualitative and Quantitative

Approach. 6th Ed. USA: Pearson.

Rubbin, Allen., & Earl R. Babbie. (2008). Research Methods for Social Work, 6th ed.

California: Thomson.

Simanjuntak, Payaman. (2011). Manajemen Hubungan Industrial (Serikat Pekerja,

Perusahaan & Pemerintah). Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI.

Tjandraningsih, Indrasari., R. Herawati., & Suhadmadi. (2010). Diskriminatif & Eksploitatif (Praktek Kerja Kontrak dan Outsourcing Buruh di Sektor Industri Metal

di Indonesia). Akatiga-FSPMI-FES.

World Bank (2006). Priorities in Health. Editors: Jamison, Dean T, et.al. Washington DC: The World Bank.

Peraturan Perundang-undangan

Peraturan Presiden No. 72 tahun 2013 tentang Sistem Kesehatan Nasional.

Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed.../wcms_164286.pdf

http://www.laborrights.org/issues/precarious-work

Documents

LAPORAN PENELITIAN · 2014-11-18 · Laporan Penelitian “Studi Dasar Precarious Workers di Sektor Layanan Kesehatan dan Transportasi Udara di Indonesia”| 2 Banyaknya penawaran