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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Recompensando Pessoas
Por: Joice da Silva Vianna
Orientador
Prof. VINICIUS CALEGARI
Rio de Janeiro
2015
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
DOCUM
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DOCUMENTO PROTEGID
O PELA
LEI D
E DIR
EITO AUTORAL
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Recompensando Pessoas
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recurso Humano
Por: . Joice da Silva Vianna
3
AGRADECIMENTOS
....Aos professores da instituição de
ensino AVM pelos conhecimento
adquirido ao longo do curso......
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DEDICATÓRIA
.....Dedico este trabalho monográfico
primeiramente a Deus, meu marido e a
minha filha que sempre se orgulharam de
mim e aos meus familiares .
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RESUMO
Nas organizações entre setores públicos e privados não bastam apenas
ações de reestruturação para mudar um estilo de trabalho já existir ao longo dos
anos ,é preciso que haja a participação e o engajamento entre os trabalhadores,
mesmo devem se sentir motivados para que isso aconteça.Os gestores devem
deixar seus colaboradores participar de projetos a serem implementado e o
caminho a serem trilhados para alcançar o objetivo final.
Além da satisfação das necessidades mais importantes, o engajamento
mostra que colaboradores tenham segurança e a serem mas produtivo para a
empresa .As medidas referidas deverão ser acompanhas de recompensas justas
para os envolvidos, uma pesquisa mostra à importância da remuneração como
recompensa pelos objetivos alcançado uma motivação humana nas
organizações.
Palavras Chave: Motivação.Remuneração.Satisfação
6
METODOLOGIA
Para a realização desta monografia foram utilizado livros,revista,consulta
pela internet após feito a leitura foram coletadas informações para chegar
conteúdo desejado .Passando esta etapa foi preparada toda configuração é a
finalização para o término da mesma.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceitos Básicos 09
1.1 Remuneração 09 1.2 Remuneração Estratégica 12 1.3 Remuneração Tradicional 17 1.4 Remuneração Estratégica 18
CAPÍTULO II - Políticas Remuneração 20
1.1 Conceito 20
1.2 Recrutamento 23
1.3 Integração 27
CAPÍTULO III – Programa de Incentivos 30 1.1 Importância Remuneração 30 1.2 Remuneração seus objetivos 33 1.3 Plano de incentivo 35 CONCLUSÂO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional) 43
ÍNDICE 45
FOLHA DE AVALIAÇÃO 46
8
INTRODUÇÃO
As organizações vêem a necessidade de se adaptarem às novas
tendências,embora muitas das vezes tenham que sacrificar lucratividade pela
sobrevivência da mesma.Por isso seus dirigentes ver a importância em qualificar
seus profissionais,na maioria das organizações são prestado serviços tais
como:treinamento,curso de aperfeiçoamento entre outros.
A partir daí surgem programas de treinamento,escolas no próprio
ambiente de trabalho,desenvolvimento e utilização do potencial dos seus
colaboradores é a extensão dos serviços aos seus familiares.Tais programas de
incentivos e políticas salariais mas justas,com conhecimento adquirido
influenciam na produtividade dos colaboradores que valorizam mas a
organização.
Com a mudança tradicional nas organizações de remuneração se optou
por um sistema mas estratégico,as pratica cada vez mais difundida na concessão
de salários indiretos como prêmios,gratificação e participação lucros entre
outros.Desta forma os colaboradores se compromete a alcanças os desafios
impostos pelas organizações ,trazendo-lhe benefícios individuais e coletivos.
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CAPÍTULO I
Conceito Básico
Motivação humana para trabalho
Ao encontrar o real motivo pelo qual os colaboradores de uma
organização trabalham utilizando todo o seu potencial é realmente difícil já que
devido á complexa personalidade das pessoas, ao se torna complicado criar
políticas de gestão que se devidamente seguidas.Facilitariam o surgimento de
indivíduos verdadeiramente motivados e dinamizados para cumprir as suas
metas.
1.1 Remuneração
Entre os vários fatores que influenciam o processo motivacional dos
indivíduos está a remuneração que é uma das funções da administração de
recurso humanos.Parece indiscutível que uma das razões que leva as pessoas a
trabalhar é ganhar dinheiro,mas que isto é mais importante que as necessidades
não satisfeitas dos indivíduos.
A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas
tradicionais ainda exclusivamente sistemas tradicionais de
remuneração,baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de
cada função.A utilização de cada instrumento como descrição de
cargos,organogramas e planos de cargo e salários permite que muitas empresas
atingir seus patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos.
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Mas o que vem ser remuneração ? é o ato de remunerar merece um
cuidado especial por parte dos gestores por ser uma das principais atividades da
organização ,a necessidade de se oferecer salários justos em contrapartida à
realização de um determinado trabalho é um critério delicado e que com o passar
dos anos tem se tornado uma vertente de grande importância para o mundo
empresarial.Devem funcionar como um reforço positivo ao elevado desempenho
e sustentar na medida do possível para que aconteça o engajamento dos
colaboradores com a organização,pessoas motivadas são fundamental para
organização bem sucedidas.
Cada empregado ,como parceiro da organização espera receber uma
contrapartida adequada e justa em troco de seus trabalho,dedicação e esforço
pessoal,as organizações por sua vez,estão interessadas em recompensar estas
pessoas desde que sejam alcançados seus objetivos.As organizações
desenvolvem sistemas de recompensas capazes de provocar impacto direto na
capacidade de atrair reter e motivar seus colaboradores .
A remuneração básica consiste no pagamento fixo que o colaborador
recebe de maneira regular,na forma de uma salário mensal ou por hora
trabalhada.Como segundo componente da remuneração da remuneração total
temos os incentivos salariais,que são programas criados para recompensar
colaboradores com bom desempenho,como por exemplo,os bônus e a
participação nos resultados da organização.Os benefícios também chamados de
remuneração indireta,correspondem a férias,seguro de vida,refeições
subsidiadas,vale transporte,plano de saúde e etc.
A elaboração de um plano de remuneração depende inúmeros fatores,tanto
internos quantos externo e requer atenção por parte das organizações,uma vez
que provoca fortes impactos no comportamento dos seus colaboradores e do seu
desempenho profissional.Segue o quadro abaixo composição salarial.
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12
Com a especialização do sistema de remuneração oferece dois grandes
desafios de um lado deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos e de outro lado de ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente que a envolve.
Os componentes da remuneração mais utilizados pelas organizações são:
Remuneração Funcional
Conhecido popularmente como PCS (Plano de cargos e salários)um
dos sistemas de remuneração mais tradicionais existentes e também o mais
usual nas empresas em geral.O PCS é interessante para aquelas empresas que
sofrem uma rápida expansão ou grandes transformações em um sistemas em um
espaço de tempo,pois é freqüente que essas organizações fiquem
consideravelmente bagunçadas.A remuneração funcional é implantada em
conjunto com um sistema de cargo e salários para adoção de conceitos que
ajudarão a promover o equilíbrio interno.
O sistema de remuneração funcional é composto de :descrição de
cargos,avaliação de cargos,faixa salariais,políticas para administração dos
salários e pesquisa salarial.Ao promovem tal sistema as organizações
conseguem enxerga o equilíbrio interno e externo em relação a valores praticados
no mercado,em função de pesquisas salariais,após avaliar todos os cargos, é
aplicado uma regra geral para implementação dos novos salários mais justos
perante os colaboradores.
1.2- Remuneração Estratégica
O uso de várias modalidades de praticas a remuneração em uma
organização cujo objetivo é o de estimular os colaboradores a trabalharem em
prol dos objetivos organizacionais.A remuneração estratégica deve estabelecer
,portanto vinculo entre as ações das pessoas e os objetivos estratégicos da
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empresa ,fomentando uma parceria,a premissa da remuneração estratégica é a
de que os colaboradores compartilhem das conquistas do seu trabalho,através de
varias alternativas de remuneração tem como função tirar o colaborador para fora
do casulo.
Remuneração Indireta
Um programa de benefícios atende aos interesses de ambas as
partes,capital e trabalho por um lado ,interessa ao capital pois lhe outorga a
possibilidade de ser mais competitivo no mercado de captação de novos recursos
humanos,é interessante para que o trabalhador por lhe garantir as mínimas
condições de bem-estar.
Dessa forma com planos como os que foram citados,as organizações
procuram remunerar seus trabalhadores de forma competitiva ,fazendo com que
os mesmos se cinta motivados a se desenvolver e estimulados a buscar sempre
a maximização dos resultados.
Alternativas Criativas
São maneiras de remuneração que promovem um vinculo imediato entre
o fato gerador e o reconhecimento,tal reconhecimento requer feed back e
orientações são muito importante,pois existem um relação muito grande entre a
motivação,recompensa e desempenho.Existem quatro tipo de
reconhecimento:social(agradecimento em público,cartas de
reconhecimento,jantares de comemoração e entre outros),simbólicos(passagens
de avião,convites para teatros),relacionado ao trabalho(promoção ,participação
em projetos especiais) e financeiros( bônus,ações da empresa,prêmios
especiais).
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Remuneração por competências
Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de
diversos fatores como o crescimento dos setor de serviços na economia,aumento
da demanda de profissionais qualificados,necessidade de conhecimento intensivo
nas organizações em geral,implantação de sistemas mais flexíveis e redução de
estruturas hierárquicas rígidas e populares do conceito competência.
Remuneração por Habilidade
Tem função de conhecimento ou habilidade do nível operacional das
empresas,como manufatura e atendimento a clientes.Com a implementação da
remuneração o cargo,deixa de ser considerado passando a ser avaliado o que o
funcionário é capaz de desenvolver.
Remuneração Variável
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos
colaboradores ,complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como
atitudes,desempenho e outros com o valor percebido.Remuneração por
resultados e participação acionista são duas formas de remuneração variável e
estão vinculadas ao desempenho.O individuo pode ser recompensado por
incentivos e prêmios é o desempenho da equipe pode ser reconhecido através de
remuneração por resultados.Os objetivos da remuneração variável são:criação de
vínculos entre o desempenho e a recompensa,compartilhando dos resultados da
empresa e transformando do custo fico em variável .
Durante muito tempo as organizações mantiveram um estilo de administrar
tradicional,no qual Os salários eram fixados e administrados através de praticas
convencionais,que se manteve por longas décadas,proporcionando resultados
satisfatórios às empresas.No entanto ,diante da necessidade das organizações
de inovar ao mercado competitivo e da exigência de que seus colaboradores
foram adotados novas habilidades e competências,criou se um grande desafios
para as organizações:desenvolver uma maneira de remunerar os mesmo de
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maneira diferenciada e especifica,chamada de remuneração estratégica,que tem
sido muito utilizada em outros países ,mas especificamente nos Estados Unidos
,mas que aos poucos vem sendo aplicado nas organizações Brasileira.
As estruturas hierárquicas pesadas e inflexíveis estão dando lugar a
organizações enxutas e flexíveis em que as pessoas ganham maior autonomia e
as tarefas são desenvolvidas em grupos ou equipes multifuncionais.As pessoas
passaram a ser decisivas para o sucesso das organizações e o seu envolvimento
e motivação fundamentais para o contribuir com seus objetivos .Nesse novo
cenários os sistemas de remuneração também estão sofrendo mudanças embora
ainda de forma mais lenta.
Para Chiavenato não é fácil motivar pessoas,uma vez que necessidades
diferentes requerem formar de recompensar e que cada pessoas já traz
consigo,quando se apresenta a organização,um conjunto de fatores motivacionais
intrínsecos estreitamente relacionamento com habilidade e talento
pessoais.Ressaltando que os fatores motivacionais além de variarem de pessoa
para pessoa e passa por transformações ao longo de suas vidas,o fator
influenciador por ser ambiente em que convivem ou grupos no qual sejam
inseridos.
Para alguns Autores, é preciso descobrir de que forma as recompensas são
fatores motivacionais para cada colaborador dentro de uma organização,para que
as tarefas não lhe pareçam formar de imposições,mas sim que tenham para o
mesmo um significado.Nos sistemas tradicionais de remuneração as
diferenciações salariais são estabelecidas com base no cargo e no desempenho
por tarefas ,dessa forma podemos analisar o aumento de mérito que está
relacionado com a impressão pessoal que o chefe tem de seus subordinados ou
em função do tempos de trabalho desse colaborador nas organizações .
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1.3- Remuneração Tradicional
Algumas características de remuneração tradicional que por ser conservadora
e inflexível não permite uma maior participações entre seus colaboradores,
tornando se um empecilho às mudanças e a evolução do trabalho.
• Inflexibilidade : os sistemas tradicionais são rígidos,portando tratam
de situações diferentes de forma igual,isto é não levada em consideração as
diferenças entre as empresas ,áreas ou funções.
• Falsa objetividade: os sistemas tradicionais acabam enxergando a
organização apenas com base no organograma formal,ignorando as
necessidades atuais as empresas com relação á agilidade e flexibilidade.
• Metodologia desatualizada:esses sistemas são complexas e pouco
ágeis ,alem de exigirem manutenção trabalhosa do sistema de avaliações
• Conservadorismo:os sistemas tradicionais reforçam e burocracia
interna,privilegiando a rígida hierarquia e desconsiderando o foco no cliente ,seja
ela interno ou externo.
Enquanto os sistemas tradicionais de remuneração se utilizam de
formas mas comparativas entre as avaliações de médias salariais praticado no
mercado,a remuneração estratégicas estabelece um modelo de administração
que atende a proporcionar ao colaborador um adicional de remuneração na razão
direta de sua contribuição para o resultado da organização.Essas novas
tendências objetivam portanto estabelecer um vinculo entre colaborador e os
resultados da organização para mais eficazmente enfrentar o novo cenário de
intensa competição que se verifica na economia globalizada.
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1.4 -Sistema de Remuneração Estratégica
As formas de incentivo mais utilizadas no sistemas de remuneração
estratégicas são:
• Participação acionista :são incentivos de longo prazos e que contém um
certo risco,possibilidade aos colaboradores e participação no capital da
empresa através da aquisição de ações.Muitos comum entre altos
executivos das grandes corporações,especialmente empresas
multinacionais.
ü Distribuição de ganhos:contrariamente à participação acionária,a
distribuição de ganhos está mais direcionada aos níveis inferiores da
hierarquia organizacional tem como objetivo criar um incentiva seus
colaboradores e ao aumento da produtividade,redução de custos e
melhoria nas condições de segurança do trabalho.
ü Planos de investimento:modalidade em que a empresa deposita numa
conta poupança nominal ao colaborador um percentual de seus
rendimentos, o empregado tem a opção de também depositar ou não sua
parcela.O saque dos valores somente acontecerá quando o empregado
se aposentar ou quando deixar a empresa.
ü Participação nos lucros :é semelhante à modalidade descrita no item
anterior,apenas não há garantia em relação ao pagamento,nessa forma a parcela
que a empresa deposita na conta do colaborador é um percentual sobre o lucro
do exercício que foi previamente combinado entre organização e seus
colaboradores.A expressão diferida significa que o saque somente poderá ocorrer
no futuro,quando ocorrer a aposentadoria ou desligamento da organização,o
objetivo e estimular uma vinculação ao longo prazo.
Uma empresa global de consultoria ,o acordo coletivo (baseando nos índices
inflacionários de período anterior)e o mérito (baseado nos individual e às praticas
do mercado)continuam a ser os componentes de ajustes salariais do pais
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,embora seja grande a preocupação em seguir a tendência de gestão por
competências.Quanto às formas de remuneração a pesquisa concluiu que
maioria das organizações está utilizando planos de remuneração variável e
demonstraram a intenção de reduzir aumentos no salário base fortalecendo a
parte não fixa.
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CAPÍTULO II
Política de Remuneração
Política de remuneração nas organizações
Uma política de remuneração rege os critérios que serão utilizados no dia
a dia da área de remuneração e balizará os gestores da empresa para a gestão
dos recursos humanos,além de normatizar os temas relacionados ás
movimentações funcionais. No inicio da gestão de RH,passamos pela ausência
total de qualquer critério ou de procedimento para se definir salários, por período
em que a regra tinha força de lei.O aspecto legalista da questão e até épocas em
que a tônica era tecnicismo de maneira geral tomou conta de gestão de RH.
1.1-Política Recurso humano
Para confeccionar uma política de remuneração,pode se partir de
critérios com especificidades existentes na culturas das organizações da
necessidade detectada no dia a dia,ou ainda de praticas já adotadas com dos
tempos e que a empresa encontrou necessidade de transformar em políticas e
normas .Em tempos de altas competitividade no mercado ,de globalização e
escassez de recursos o fator humano,ganhou um grande peso na gestão das
organizações passando a ser encarado com um importante diferencial.
As políticas de recursos humanos quando bem desenvolvidas pode trazer
uma série conseqüência positivas para a organização e esta pode desenvolve-las
conforme sua filosofia de acordo com ambiente que está inserida .As maneiras
pela qual a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles
a atingir os objetivos organizacionais permitindo condições para alcance de
objetivos individuais.
Para Lacombe (2005,p.127)´´ política é uma conjunto de declarações escritas a
respeito das intenções da instituição em relação a determinado assunto ,indicam
os meios é a forma desejados para atingir os objetivos principais ´´. As políticas
são formuladas ,em geral de forma ampla e proporcionam as linhas mestras para
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orientar as decisões mais importantes e a formulação dos objetivos setoriais e
das normas a serem seguidas.
Podemos citar alguns propósitos das políticas de recursos humanos:
ü Estabelecer programas de incentivos que objetivem a manutenção do
colaborador na empresa por mais tempo,diminuindo consideravelmente
os custos com a administração de empregados.
ü Proporcionar maior e melhor flexibilização em matérias de
recrutar,selecionar,treinar e avaliar o desempenho dos funcionários doas
empresas.
ü Adequar a administração de cargos e salários á dinâmica do mercado de
trabalho.
As políticas de recursos humanos possibilitam a avaliação do
comprometimento dos colaboradores junto aos objetivos organizacionais
influenciando assim o comportamento dos colaboradores dentro delas.A partir
dessas políticas podem definir os procedimentos a serem implementados,que são
cursos de ação predeterminados para orientar o desempenho das operações e
atividades,tendo em vistas os objetivos da organizações.
Compreender que o mercado de trabalho com uma espaço de negociação
e de troca,sempre tem alguém oferecendo seu talento e sua capacidade,com
necessidades sociais,psicológicas a serem satisfeitas e de uma para outra
organização que necessita desse talento e dessa capacidade está disposta a
oferecer as condições de satisfação e das expectativas a nova organização.
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23
1.2- Recrutamento
Entende –se por todo os esforços da organizações em trazer para as
mesma novos profissionais com potencialmente qualificando ou a captação
interna de seus colaboradores mediante técnicas e procedimento de acordo com
cada demanda.Para atua com um elo entre o ambiente externo e a organização
funciona como o primeiro ponto de contato entre a empresa e os colaboradores e
caracteriza por um amplo processo ,tendo em vista seus ajustamento aos seus
cargos ,à organização ao setor de trabalho.
Como enfatiza um recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios
colaboradores de uma organização ,a divulgação é informada por meio de
comunicação ,memorando ou cartazes em todos os quadros de avisos,com as
características exigidas para cada cargo solicitando, aqueles interessados que
compareçam ao setor de recrutamento para candidatar se ou enviem seus dados
para que análise.
A empresa procura preencher a vaga mediante a remanejamento de seus
colaboradores,com relação ao recrutamento interno,podemos citar as seguintes
etapas a qual costuma envolver:
ü Transferências
ü Promoções
ü Promoções com Transferências
ü Programas de desenvolvimento de pessoal
ü Plano de carreira
Ao procurar candidatos entre seus colaboradores a empresa identificar
talentos como estímulo à auto motivação,além de poder contar com apoio de
agência parceiras para fazer recrutamento.
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Recrutamento externo é recomendado quando a organização deseja
trazer experiências novas para a mesma,neste sentido dar se ênfase que no
recrutamento externo ocorre a procura de candidatos disponíveis no mercado de
trabalho ou entre aqueles que melhor atendem às exigências da empresas.A
organização traz ´´ sangue novo `` é experiências novas,mantendo-se atualizadas
em relação às praticas adotadas pelas demais organizações.
As fontes de recrutamento são instâncias que devem ser exploradas na
buscar de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da
organização,entre as fontes mais utilizadas podemos citar as seguintes:
25
As fontes de recrutamento citadas são métodos por meio do qual ,a
organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho,são fatos
importantes o custo de tempo,escolha técnica ou veiculo mais indicado para o
recrutamento.Após ser realizado o recrutamento,é realizado a seleção dos
candidatos mais aptos a ocupação do cargo. Após o processo de recrutamento
vem o de seleção,com finalidade de selecionar os melhores candidatos e os mais
qualificados a ocupar um cargo torna se necessários definir critérios,requer se
conhecimento doas políticas de seleção da empresa e sobretudo dos cargos que
se deseja preencher .
Devem se aplicar técnicas mais compatível com tipo de mão de obra a ser
recrutada,ou seja ,as informações contidas na própria descrição de cargo e que
constam do plano de cargos e salários da organização.É preciso saber o que se
espera do candidato ,estabelecido nas descrições de cada função como um
objetivo,proporcionar informações para facilitar o recrutamento ,a seleção e o
reposicionamento das pessoas adequadas para cada função.
Lacombe (2006,p79)´´ a seleção abrange o conjunto de praticas e
processos usados para escolher,dentre os candidatos disponíveis,aquele que
parece ser o mais adequado para a vaga existente ´´.
Para a escolher um candidatos adequados é necessária avaliar alguns
pontos:
Ø Entrevista na unidade de seleção :é realizada co objetivo de observar o
candidato a chegar as informações contidas no currículo.
Ø Informações de pessoas confiáveis:se o candidato é conhecido por uma
pessoa no qual pode se confiar,tanto em termos de capacidade de
avaliação quando em integridade.
Ø Testes técnicos profissionais:consiste em avaliar o testar a competência
técnica e profissional do candidato.
Ø Dinâmica de grupo:é efetuada colocando se os candidatos em uma
situação de trabalho ,para observar suas reações e atitudes mediantes
problemas que poderão surgir no tipo de trabalho que devera executar.
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Ø Entrevista pelas chefias futuras :após as preliminares na central de
recrutamento e seleção os candidatos são encaminhados às chefias futuras,que
iram decidir entre os que lhes foram encaminhados a serem admitidos.
Ø Testes psicológicos:é feito com o intuito de avaliar as características de
personalidade técnica e temperamento do candidato e seu raciocínio lógico e
para função a ser desempenhada.
Ø Informações de empregos anteriores: escolhido o candidato a ser
admitido resta coletar informações a seu respeito,essas informações geralmente
são apuradas na antiga empresa aonde o mesmo trabalhou.
Ø Exame médico: é obrigatório por lei o exame médico antes da admissão
por raramente ser encontrado problema que empeçam uma contratação esse
exame é última etapa do processo de admissão.
Do mesmo modo deve considerar a cultura da empresa e os valores e
crenças de cada candidato,pois o mesmo deve ter condições de se adaptar a
essa nova cultura,para o conhecer o candidato é necessária a escolha da
técnica de seleção ,os critérios da mesma baseiam se nas próprias exigências
da especificações do cargo,uma vez que a finalidade destas é proporcionar
maior objetividade e precisão a seleção das pessoas para cargo que ira ocupar
futuramente.
Gil (2006 p.111) Mesmo que o recrutamento e
os procedimento de seleção tenha sido feitos a partir
de critérios adequados,não se pode,absolutamente,ter
certeza de que a avaliação será satisfatórias.O
processo seletivo tenderá porém a apresentar grandes
chances de adequação á medida que tenha sido
tecnicamente conduzido.E um ponto importante a
considerando refere- se a avaliação do candidato.
27
1.3-Integração
Após processo de recrutamento e seleção e momento de integrar o
novo contrato a organização para que o mesmo venha ser posicionado em seu
cargo iniciando as praticas da organização,tem se o entendimento que a
integração é a maneira pela qual a organização recebe os novos participantes e
os integra a sua cultura e ao seu sistema para que eles possam comportar se de
maneira adequada as expectativas da organização.Para o novo colaborador
devemos informar os objetivos,as políticas,os benefícios,as normas a serem
seguidas,os horários de trabalho da organização,bem como funcionam os
serviços e o que são permitido.
Ao integrar o novo colaborador é um trabalho,antes de tudo,de orientar
para que o mesmo se sinta como membro da empresa de fato quando o
empregado conhece os valores da organização,se senta que foi aceito como
membro da equipe é bem provável que suas atitudes com relação ao trabalho
sejam mas produtivas.O novo membro deverá adequar se ao regulamento da
organização respeitando as regras e desempenhar sua função da melhor
maneira,seguindo a orientação do seu superior o qual o acompanhara na fase
inicial,nesse sentido Chiavenato (2006p.212)
Antes de aplicá-las em seus cargos,as organizações
procuram integrar as pessoas em seu
contexto,climatizando-as e condicionando-as através
de cerimônia de iniciação e de aculturamento social às
praticas e filosofias predominantes na organização
e,simultaneamente,de desprendimentos de antigos
hábitos e prejuízos arraigados e indesejados que
devem ser banidos do comportamento do recém
iniciado.
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A partir desta etapa de socialização o individuo começa a desempenhar
seu papel de acordo com as políticas da organização deste modo para que o
mesmo venha desenvolver claramente suas atividades.As atividades
relacionadas ao desempenho do cargo e a analise e descrição,seja de foram
planejada e alocação de recursos humanos ao plano de carreiras e avaliação de
desempenho.
Ao requer a analise do cargo é demorada e trabalhosa ,sua função é
verificar de forma competitiva quais as exigências que as tarefas ou atribuições
impõem ao ocupante,são muitos os objetivos da analise e descrição de
cargos,pois constituem a base fundamental para qualquer programa de recurso
humanos,quase todas as atividades baseiam-se em informações proporcionadas
pela analise do cargos.Em comentário a essa questão Chiavenato (2006 p252)
Os usos dos resultados da analise de cargos são
amplos:recrutamento e seleção de
pessoal,identificação de necessidades de treinamento
definição de programas de treinamento,planejamento
da força de trabalho avaliação de cargos,projeto de
equipamento e métodos de trabalho etc.
O mesmo autor ainda enfatiza que os principais campos empregados na analise
de cargo são:
Ø Requisitos mentais:determina os conhecimento teóricos e experiências
necessárias para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente
sua funções
Ø Requisitos físicos:determinam os desgastes físicos impostos ao
ocupante do cargo em decorrência de tensões,movimentos,posições
assumidas concentração e habilidades.
Ø Responsabilidade :determina as exigências impostas ao ocupante do
cargo para impedir danos á produção,ao patrimônio a imagem da empresa
29
Condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho e
os riscos a que está submetido o ocupante do cargo.
É necessário descrever e analisar os cargos de modo que o ocupante
venha desenvolver suas funções com entendimento e conhecimento de seu
ambiente de trabalho,compreendendo a importância destes processos,a clareza
na especificação dos cargos determina os resultados futuros que para
organizações resultara em uma eficiente administração de recursos humano.Uma
adequada administração de profissionais é indispensável um planejamento de
recursos humanos.
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Capitulo lll Programa de Incentivos
Remuneração no ciclo motivacional
A dificuldade na compreensão do fenômeno motivacional entre os
colaboradores que reside justamente na diversidades dos motivos que compõem
a essência da motivação humana.As peculiaridades individuais impossibilitam a
criação de uma estratégias especifica,criadora de comprometimento,capaz de
prever como todos os empregos reagirão diante de uma forma determinante de
remuneração.
1.1-Importância da Remuneração
A remuneração tem indubitavelmente um papel muito importante
dentro das organizações,as pessoas trabalham nas organizações buscando
cumprir metas e objetivos determinados,desde que isto lhes traga algum retorno
significativo pelo esforço e dedicação aplicados na tarefa.Logo ,o planejamento
da remuneração deve ser levado a efeito através da criação de sistema de
recompensas que aliem um crescimento do comprometimento das pessoas aos
objetivos das organizações.
Em uma sociedade construída de acordo como os nossos padrões,um
colaborador atua estimulado por fatores como :ambição e orgulho
profissional,necessidade de reconhecimento social e compensação
financeira.Quando aos dois primeiros elementos ,estes se referem a fatores
ambientais e têm grande influência sobre o bem estar do indivíduo,a
compensação financeira está ligada a organização oferece como retribuição pelo
trabalho produzido.
31
Ao destaca que a determinação salário e o prazo e uso como instrumento
para estimulo do bem estar do indivíduo não é simples,pois depende de
elementos externos,como por exemplos a política financeira adotada pelo
governo que escapa ao controle do contexto organizacional.O dinheiro é
essencialmente uma recompensa extrínseca sendo facilmente administrável
através de programas de incentivos que modificam o comportamento humano.
Porém apresenta limitações:salários ainda é algo que se origina fora de
cargo é útil somente longe dele,dessa foram tende a ser imediatamente menos
gerador de satisfação do que as pessoas intrínsecas.Estudos relatam sobre a
motivação é constatou que o dinheiro tem apresentado pouca potência
motivacional em virtude da sua incorreta pela maior parte das organizações.
Existem algumas bases para esse teoria:
Ø O dinheiro permite as pessoas não somente a satisfação de necessidades
fisiológicas e de segurança,mas também lhes dá plenas condições para
satisfação das necessidades sociais de estima e de auto realização ,servindo
de meio para a aquisição de coisas que satisfazem e inúmeras pessoais.
Ø Se as pessoas percebem e crêem que seu desempenho é ao mesmo tempo
possível e necessários para obter mais dinheiro,elas certamente
desempenharão suas tarefas do melhor modo possível.
32
33
1.2- Remuneração e seus objetivos
O salário permite alcançar muitos objetivos finai desejados pelo
individuo,nesta pratica o salário constitui a fonte de renda que proporciona o
poder aquisitivo de cada pessoa ,o poder aquisitivo define o padrão de vida de
casa pessoa e a satisfação da sua hierarquia de necessidade individuais.O
contracheque que o funcionário recebe da organização é o mais importante
elemento para o seu poder de comprar.
O volume de dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador
de poder e prestigio o que influencia seus sentimentos de auto estima ,em suma
a remuneração afeta as pessoas sob o ponto de vista econômicos,sociológico e
psicológico. Para que a motivação seja estimulada,as pessoas devem perceber
claramente uma ligação entre o seu desempenho e as recompensas recebidas,as
quais devem estar de acordo com os seus objetivos pessoais .Em outras palavras
para não haverá motivação ao trabalho em seus colaboradores souber que
independentemente de seu esforço.
Lawler (apud Bergamini,1997,p 67)Expõe que a teoria
da expectativas tentar provar que ``a satisfação com as
recompensas,tais como o pagamento,sejam uma função
do tanto que é recebido ,do tanto que se percebe que os
outros recebem e da percepção daquilo que deveria ser
recebido ``
Isso equivale a considerar que o pagamento possa ser uma força de
influência positiva ou negativa com relação ao esforço individual em situação de
trabalho,a conclui se que aquilo se recebe o titulo de recompensa .como o salário
é considerado fator critico na determinação do comportamento humano no
trabalho.
34
Por outro lado alguns autores,afirmam que as recompensas tais como
bônus ou prêmios ,componentes de remuneração total,tem um caráter punitivo: ``
A verdade que incomoda é que recompensas e punição não são de
todo,opostas;são duas faces da mesma moeda ``,o uso prolongado das duas
medidas tem efeitos semelhantes.Eventualmente será necessário aumentar o
número de adesivos e oferecer mais e mais vantagens,ou ameaçar com mais e
mais sanções para fazer com que as pessoas continuem agindo de acordo com
algo estipulado pelos outros.
O efeito punitivo das recompensas deriva de duas características :a primeira
é o fato de que as recompensas são tão controladoras quantos punições mesmo
que exerçam controle sobre os indivíduos pela sedução. A segunda razão,ainda
mais direta é que algumas pessoas não recebem as recompensas
esperadas,gerando nelas,na praticas,um efeito similar ao da punição.
Chiavenato (1999 p31) Creio que os sistemas de
remuneração podem dar uma contribuição significativo
para a eficácia organizacional.Se uma organização faz a
escolha certa pode ganhar vantagens competitiva através
de seu sistema de recompensas.Esta visão é apoiada por
consideráveis evidências que mostram que as praticas de
remuneração de qualidade podem produzir resultados
positivos.As organizações não têm apenas que manter
sistemas de recompensas que simplesmente minimizem
as insatisfações e mantenham custos equivalentes aos da
concorrência.Os sistemas de remuneração podem
motivar os empregados a desempenharem suas funções
mais efetivamente .Podem criar uma cultura em que os
empregados preocupem se com sucesso da
organização.Eles podem prover benefícios valorizados
pelos empregados ,ao atrair e reter o tipo de talentos que
a organização necessita para seu sucesso,encorajar as
pessoas a desenvolver suas habilidades em áreas de
interesse da organização.Finalmente,podem criar para a
35
organização uma estrutura de custos realística face ao
tipo de ambiente em que atua.
1.3- Plano de incentivo
Uma plano de incentivos dever em conta alguns aspectos
fundamentais,em primeiro lugar deve se considerar que um plano salarial
funciona melhor do que plano de incentivos nas condições seguintes :
ü Quando os resultados são difíceis de distinguir ou medir os aumentos salariais
são mais apropriados.
ü Quando os funcionários não podem controlar os resultados como em linhas de
montagens ,a remuneração baseada no tempo é mais apropriada.
ü Quando as demoras no trabalho são freqüentes em razão do controle
humano,torna se impraticável pagar aos funcionários conforme o seu
resultados.
ü Muitos planos de incentivos privilegiam a quantidades em detrimento da
qualidade dos resultados,quando a qualidade é fundamental,o salário baseado
no tempo é mais apropriado.
ü A implementação de um plano de incentivo requer investimento em
processamento de dados e metodologia para analisar os custos laborais.Se
não há o controle detalhado de custos porque as condições competitivas não o
exigem ,é melhor não instalar um plano de incentivos.
Um plano de incentivos é interessante quando:
• As unidades de resultados podem ser facilmente medidas;
• Existe clara relação entre o esforço do colaborador e a quantidade de resultados
alcançados;
• Os cargos são padronizados ,o fluxo de trabalho é regular e não há demora
aferição dos resultados:
• A qualidade é menos importante do que quantidade ou quando a qualidade é
importante ela é facilmente medida é controlada .
36
As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas
é conhecidas.
Implementação ao plano de incentivo:
• Assegurar que esforços e recompensas estejam diretamente relacionados:
O plano de incentivo deve recompensar as pessoas na proporção direta de sua
produtividade maior.Os colaboradores devem perceber que podem desempenhar
as tarefas solicitadas,os padrões devem ser atingíveis e a organizações deve
proporcionar as ferramentas necessárias,orientação,treinamento e liderança.
• Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos funcionários:
As pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que
deverão receber pelos vários níveis de esforço.
• Formular padrões eficazes:
Os padrões devem ser vistos como juntos pelos colaboradores ,devem ser
suficientes altos,mas possíveis com boa chance de alcançar o sucesso os
objetivos devem ser claros e específicos.
• Garantir um padrão:
Os padrões devem ser vistos com um contrato,formal ou psicológicos,com os
colaboradores,quando o plano funcionar ,não deve reduzir o tamanho do
incentivo de nenhum sentido .
• Garantir um padrão de base horária:
O pessoal de fabrica que trabalha por hora ,com melhor padrões relacionados
com sua base horária de salário.
• Proporcionar apoio ao plano:
A organização e os dirigentes devem dar maior suporte possível ao plano e
seus colaboradores,antes e durante a sua vigência o plano deve receber total
apoio dos seus diretores e seus gerentes para que o plano seja melhor
executado.
37
A participação nos lucros é um sistema pelo qual uma organização distribui
anualmente entre os colaboradores certa participação dos lucros,trata-se de uma
forma de remuneração variável ,a participação nos lucros e nos
resultados(PRL)foi prevista na constituição de 1988 a intenção é estimular esse
pratica a partir da negociação em convenção anual,acordo coletivo ou por
intermédio de comissão escolhida pelas partes.Dela integrante necessariamente
um representante do sindicato ,a partir daí as empresas passaram a implementar
programa de participação nos lucros e nos resultados para atender à imposição
legal,a participação nos lucros e nos resultados não é tema novo no país.
Um processo crucial para o sucesso em programas de incentivos para
organização tem forte impacto nas relações entre pessoas e empresa ,de um
lado a remuneração representa um dos componentes principais do custo de seus
processos e serviços ,por outro lado a remuneração simboliza para o colaborador
a forma pelo qual a organização percebe e define valor relativo de seu
trabalho.As empresas estão buscando novos processos de compensação,em que
o conceito de competência aparece como o elemento articulador.
Uma das possíveis interpretações desse conceito vê a competência como
agregação de valor que pode ser mensurada por meio do que o colaborador
entrega para organização ,isto é ,a capacidade do colaborador de gerar
resultados ,daí a remuneração por competência vinculada a capacidade entrega
dos colaboradores.
A remuneração por competência é uma maneira sutil de recompensar de
acordo como a contribuição pessoal de cada colaborador á organização incentiva
a participação e o envolvimento as pessoas na condução dos negócios da
empresa,os colaboradores devem se sentir pessoas importante para que o
resultado apareça.
38
Como Implantar a PLR
Para ser bem sucedida a implementação da PRL deve seguir uma metodologia
que considere os seguintes aspectos:
Ø Cada empresa deve ter o seu sistema próprio:
A organização deve privilegiar metas e resultados a próprios,considerando a
cultura corporativa e atendendo características e peculiaridades especificas.
Ø Enfatizar os resultados e não os lucros:
O sistema deve estar orientado para resultados ,que são objetivos a serem
alcançados.podem ser dominados metas indicadores de produtividade ou de
qualidade e etc.O objetivo estratégicos ,táticos ou operacional ,mas são sempre
definidos como o principal alvo das atividades do período seguintes a condição
básica é se os resultados previamente estabelecidos forem alcançados e se a
empresa obtiver lucro no período considerado,então haverá participação do
pessoal em determinada parcela do lucro ,em função daqueles resultados
alcançados .
Ø Definir metas estratégica ,táticas e operacional:
Todos os colaboradores por meio de uma ou duas metas corporativas,duas
ou três metas táticas e algumas metas operacionais,as metas corporativas se
referem ao comportamento global da empresa ,enquanto as metas táticas ou
setoriais são especificas para cada área ou departamento.
Ø Estabelecer periodicidade adequada:
Deve haver periodicidade semestral para remuneração ou começar com
período anual para depois encurtar para semestrais,periodicidade curta e uma
fator positivo para o sucesso do programa .
Ø Proporcionar clareza e simplicidade:
O programa deve ser claro ,simples e com poucas regras,o melhor
programa propõem poucas metas,a divulgação de ser objetiva para que todos
possam entendê-las com a consonância necessárias .
Ø Ressaltar a objetividade:
Os indicadores devem ser quantificáveis,como freqüência e pontualidade ao
trabalho ,redução do números de acidentes do trabalho e a melhora da qualidade
em termos percentuais,redução custo e despesas .
39
Existem indícios de que as empresas não estão conseguido os resultados que
esperavam com a utilização de programas de remuneração variável,a exemplo da
participação nos lucros ,se mal estruturada pode apresentar os seguintes
problemas:
ü O sistema pode gerar conflitos entre os participam do programa de
remuneração variável e outros que não participam,dentro da mesma
empresa todos devem estar alinhados com programa.
ü Conflitos entre funcionários e líderes também podem ser gerados à
medida que a decisão pela parte variável da remuneração pode ficar a
cargos dos superiores da organização.
ü O sistema direciona as energias e foco exclusivamente para a tarefas.
ü O potencial de inovação dos colaboradores não poder parecer
ignorado,caso não faça parte dos atributos remuneráveis do plano
salarial.
ü A cultura individualista pode ser reforçada(ou mesmo competição
interna já que a parte variável do salário pode estar atribuída ao
sucesso de uma equipe e não individual.
ü Reforça a cultura da desconfiança e pratica do controle restrito.
Motivar passa então a ser uma tarefa mais abrangente do que
apenas recompensar financeiramente ,torna se uma busca diuturna e
incessante da satisfação e realização dos indivíduos através do seu
trabalho,um colaborador motivado,treinado pode trazer bons lucros a
organização.
40
Considerações Finais
As diversas terias levam–nos à conclusão de que não pode restringir a
dignificação do trabalho exclusivamente às questões salariais,embora sejam
estas questões muitos importantes.A motivação está sem dúvida relacionada ao
conteúdo do trabalho mas diversos fatores extrínsecos ligados a ela,que
influenciam o comportamento do colaboradores e no tocante desempenho
individual para se alcançar aos objetivos organizacional.
Considera-se que a remuneração fosse um dos fator motivacional ou pelo
menos fortemente ligado ao processo de motivação o q ainda se vê atualmente
nos países do terceiro mundo ,onde preocupação com bem estar dos
trabalhares,considerando suas necessidades físicas e psicológicas.ainda está
muito atrás em termos de importância pensamento dominantes das
organizações:lucros.
Este cenários,no entanto,está mudando gradativamente,quer pela onda da
globalização que atinge todos os países que pela diversificação de meios de
comunicação e de informação ,como a intranet ,cada vez mais abrangentes e,
seu impacto.As empresas de médio e grande porte estão demonstrando maior
preocupação em atingir seus objetivos,maximizando seus lucros,atentas ao
impacto que pode ser causando na sociedade ,no meio ambiente e na própria
organização,principalmente na vida pessoal e profissional de seus colaboradores.
Entre outras aspirações,as pessoas almejam recompensas financeiras
cada vez maiores porque elas lhes permitirão não só satisfazer sua necessidades
fisiológicas e de segurança,mas também dão plenas condições para a satisfação
das necessidades sociais ,de estima e de auto-realização.Portanto,o salário é um
meio e não fim,o dinheiro recebido pelo colaborador não é fator de motivação
quando analisado isoladamente,um simples troca de produção por salário não
gera satisfação ao empregado apenas a recompensa justa que o colaborador
busca a garantir os recursos necessários para sua sobrevivência.
41
Por outro lado,há tantas formas possíveis de remuneração que fica inviável
fazer generalizações,cada forma compensação ao colaboradores pelo seu
trabalho em si já geraria uma pesquisa diferente.Diante disso,a empresa deve ver
o salário como fator critico na determinação da motivação e procurar utilizá-lo
como um instrumento a mais na compatibilização entre objetivos organizacionais
e metas pessoais dos trabalhadores.
É importante compreender que o desenvolvimento de atitudes positivas,a
melhora da auto estima,o autocontrole , o desenvolvimento de relacionamentos
motivadores,a aceitação de responsabilidades e desafios,a definição de
prioridades metas e objetivos e a disposição para aceitar mudanças são grandes
passos para um vida motivada e valorizada que,segundo especialistas,pode ser a
chave do sucesso pessoal e profissional.
Medir os resultados e deixar os colaboradores livres para criar e desenvolver
novos métodos e soluções originais,proporcionando-lhe as recompensas justas e
devidas ,é um dos segredos do incremento da motivação no dia-a-dia.Portanto ,é
de suma importância que os gestores de nível mais estratégico(alta
administração)compreendam o papel influenciador das políticas salariais na
motivação dos funcionários,a fim de se criar um ambiente mais favorável e
produtivo de trabalho,tanto para a organização quanto para os indivíduos que a
compõem .
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Gerenciando pessoas : o passo decisivo para administração participativa.São
Paulo:Book,2000.
Administração de Recursos Humanos:Fundamentos básicos 5.Ed São
Paulo:Atlas,2003.
Recursos Humanos: o capital humano das organizações 8 Ed São Paulo:
Atlas ,2006
DUTRA,Joel Souza;Gestão de Pessoas:modelo,processos,tendências e
perspectivas 1Ed 2002 .São Paulo :Editora Atlas S.A
Gestão de pessoas :enfoque nos papeis profissionais.São Paulo: Altas,2006
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
CHIAVENATO IDALBERTO,Recurso Humanos Ed compacta ,4 Ed ,São Paulo,
Altas ,1997
CHIAVENATO, IDALBERTO . Administração de recursos
humanos:fundamentos Básicos 3 ªEd São Paulo ,Altas 2003.
CHIAVENATO ,IDALBERTO .Gestão de pessoas e o novo papel dos Recursos
Humanos na organizações .Rio de janeiro : ELSEVIER ,2004
44
Índice de Figuras
Figura 1 – Composição Salarial 12
Figura 2- Tipos Remuneração 17
Figura 3-Avaliação Desempenho 23
Figura 4-Processo Seletivo 25
Figura 5-Recompensando Pessoas 33
45
ÌNDICE
Folha de Rosto 2
Agradecimento 3
Dedicatória 4
Resumo 5
Metodologia 6
Sumario 7
Introdução 8
CAPITULO I
Conceitos Básicos 9
1.1 Remuneração 09
1.2 Remuneração Estratégica 12
1.3Remuneração Tradicional 17
1.4Remuneração Estratégica 18
CAPITULO ll
Política Remuneração
1.1 Conceito 20
1.2Recrutamento 23
1.3 Integração 27
CAPITULO III
Programa de Incentivo
1.1 Importância Remuneração 30
1.2 Remuneração seus Objetivos 33
1.3 Plano de Incentivos 35
Considerações Finais 40
Bibliografia Consultada 42
Bibliografia Citada 43
Índice de Figura 44
46
Folha de Avaliação
