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Le bonheur au travail
Enquête sur le bonheur personnel et professionnel en 2012Résultats et recommandations
Le bonheur au travail
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Introduction
Lesentreprisesontrecoursàunéventaildetactiquespourgérerlescrisesinternes:restructuration,réingénieriedesprocessus,coupesbudgétairesetlicenciements…Censéesaméliorerlasituation,cesmesuresontentraînédespertesdel'ordredeplusieursmillionsd’eurosenraisondel’absentéisme,dustress,dusurmenageetdumalaiseautravail.Pourlesentreprises,leretourd'expériencealaisséunarrière-goûtamer,desortequ'ellesportentaujourd’huiuneattentioncroissanteàcequeleursemployésressententetpensentdeleurtravail.StepStoneamenéuneenquêteafind'évaluerleniveaudebonheurgénéralautravailenEuropeetproposequelquespistespouraiderlesentreprisesàfaireladifférence.
StepStonearecueillil’avisdeplusde14800entreprisesetindividusdansseptpaysd’Europe:l’Allemagne,l’Autriche,laBelgique,leDanemark,laFrance,lesPays-BasetlaSuède.
13582personnes,âgéesentre18et65ans,ontréponduàl’enquête.52%desrépondantsétaientdeshommes,pour48%defemmes.Certainsétaientsanstravailaumomentdel’enquête.Lestravailleursreprésentaientunpaneldedifférentspostesetniveaux.
Ontparticipéàl'enquêtequelques1276entreprisesissuesdedifférentssecteursindustrielsetdetaillesdifférentes(de1à500employésetplus).
L’enquêteaétémenéeenmarsetavril2012.
Table des matières
1. Le bonheur en Europe 6
1.1 LesEuropéenssont-ilsheureuxautravail? 6
1.2 Lebonheurdanslavieversuslebonheurautravail 7
1.3 Mal-êtreàlamaisonetautravail 7
1.4 Équilibretravail-vieprivée 8
1.5 Lavisiondel’employeursurlebonheurautravail 8
2. Les avantages du bien-être au travail 9
2.1 Dévouementdusalarié 10
2.2 Moinsdeturnover 10
2.3 Moinsd’absentéisme 11
2.4 Attractiondestalents 11
2.5 Marqueemployeur 12
3. Les facteurs de bonheur au travail 12
4. Conseils pour le bonheur dans votre société 14
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Préface
Leo Bormans, Ambassadeur du Bonheur et de la Qualité de Vie, et auteur du best-seller international « The World Book of Happiness », a gentiment accepté de rédiger l’introduction du présent rapport d’enquête.
L’ONUapubliésontoutpremierrapportsurle«BonheurdansleMonde».Cerapportesthallucinant…maispassichoquantsinouslaissonslecœurl'emportersurlecerveau.Noussavonsquellessontlesvraiesprioritésdansnosvies,maisnouslesoublionsfacilementauquotidien.Selonlerapport:«Sidesrevenusplusélevéspeuventdansunecertainemesurecontribueraubonheur,leurquêtepeutenréalitél'atténuer.End’autrestermes,s’ilpeutêtreagréabled’avoirunmeilleursalaire,lasoifd’argentensoin'estpasunesourcedesatisfaction.»
Cerapportdel’ONUestcomplétéparladernièregrandeenquêtequeStepStonepublieaujourd’hui.LesdonnéesdeStepStone,fondéessurlesinterviewsdeprèsde13500personnesdansseptpaysindustrialisésd’Europe,illustrentetsoulignentlesdonnéesmondialesdel’ONU.
Sinoussommestousdevenusplusriches,nousn’ensommespasdevenusplusheureux.IlressortdemesdiscussionsaveclecélèbreéconomisteRichardLayard,professeuràlaLondonSchoolofEconomics,quenousavonsgrandementbesoindenouvellesprioritésfondéessurlebonheurpersonneletsocial.L’économieoccidentaleévoluerapidementd’uneéconomiedel’argentàuneéconomiedelasatisfaction.Lesgensneveulentpassimplementgagnerplusd’argent.Ilsaspirentàressentirdubien-êtreautravail.Nousvoulonstousêtreheureux,etletravailoccupeunetrèsgrandeplacedansnotrequêtedubonheur.Lesgensneveulentpasfaireunmétierennuyeuxtoutel’annéepourdeuxsemainesauborddemer.Letravaillui-mêmeestdevenuunélémentimportantpournotreépanouissementpersonnel.
Uneconclusionfrappantedel’enquêtesurlebonheurestquelesgenssontlemoinsheureuxquandilssontenprésencedeleursupérieurdirect,cequilaisseentendrequetropdemanagersneparviennentpasàcréerunclimatdeconfianceavecleurscollaborateursetsereposenttropsurdesincitationsmécaniquesetsurlecommandement.Lebien-êtredestravailleursestaussiimportantpourles
Le bonheur comme principe organisationnel
«Uneséried’étudesmenéespardespsychologues,
deséconomistes,dessondeurs,dessociologues
etautresamontréquelebonheur,bienqu’étant
uneexpériencesubjective,peutêtreobjectivement
mesuré,évalué,corréléàdesfonctionscérébrales
observables,etêtremisenrelationavecles
caractéristiquesdel'individuetdelasociété.En
conséquence,ilestsensédepoursuivredespolitiques
quiaméliorentlebonheurpublicautantquecellesqui
augmententlerevenunationalpublic.
Augmenterlesrevenuspeutaugmenterlebonheur,
particulièrementdanslessociétéspauvres,mais
encouragerlacoopérationetlacommunauté
l’augmenteencoreplus,enparticulierdanslessociétés
richesquiconnaissentunefaibleutilitémarginaledes
revenus.Cen’estpasunhasardsilespayslesplus
heureuxdumondetendentàêtredespaysàhauts
revenusquiconnaissentparallèlementunniveau
élevéd’égalitésociale,deconfianceetdequalitéde
gouvernance.
L’objectifpremierestqu’enmesurantlebonheurà
traversunesociétéetàtraversletemps,lespays
puissentéviterles«piègesdubonheur»commeon
lesaobservésauxUSAcesdernièresdécennies,oùle
produitnationalbrut(PNB)augmenteinexorablement,
tandisquelasatisfactionressentiedanslaviestagne,
voiredécline.Lebonheurpeutdevenirbienplus
qu’unindicateurouuneinspiration;ilpeutdevenir
unprincipeorganisationnelpourlagouvernanceetla
prisededécision.»
Rapport des Nations Unies « Le Bonheur dans le Monde » 2012
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entreprisesquepourlestravailleurs;ilestunbonindicedeproductivité.Dessalariésheureuxgagnentplusd’argent,ontdavantaged’opportunitésdepromotion,fournissentuntravaildeplusgrandequalité,commettentmoinsd’erreursetsontplusproductifsetplusdévoués.Bienquecesoitlàuneconséquenceindirectebienvenue,cen'estpasnotrepréoccupationprincipale.
UneenquêtemondialedeGallupmontrequeseuls20%desemployésontl’impressionqu’ilsutilisentlemeilleurdeleurscompétencesetqualitésauquotidiendansleurtravail.65%desAméricainsnesesouvenaientpasavoirreçulemoindreretourpositifautravailaucoursdumoisécoulé.ÀlalecturedesstatistiquesetdeleursinterprétationsdanscerapportStepStone,oncomprendmieuxl’importanced’unmeilleuréquilibreentretravailetvieprivée,dudéveloppementréeldestalents,dubien-êtresubjectifetd’unemeilleurequalitédevie.
L’enquêteStepStonenousoffreunoutilexceptionneletunechancedechangement.Lesemployeurs,lessalariés,lesDRHetlesdécisionnairesytrouverontlesinformationsetl’inspirationnécessairesàunrevirementcrucial.Jesuisheureuxdelasouteniretdelapromouvoir.
Leo Bormans
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Sommaire
Lessociétéssefontetsedéfontavecledévouementdeleursemployés;votresociétédoitdoncgardersestalentsetattirerlesbonsélémentspoursedévelopper.Lesraisonspourlesquelleslessalariésrestentdansleurfonctionsontprincipalementliéesàleurniveaudebien-êtreautravail,ausenslepluslarge.StepStoneamenéuneenquêteauprèsd’entreprisesetdesalariésafindevoircommentlebonheurautravailinfluencelefonctionnementd’uneorganisation,notammentdanssamanièred’attirerdenouveauxtalents.
Les salariés européens plutôt malheureux
Avecunscoremoyende6,3surdix,lesEuropéenssontplutôtheureuxdanslavie.Ilssemblenttoutefoisêtremoinsheureuxautravail.Lebonheurautravail,etlasatisfactiondansleurfonctionenparticulier,n’enregistreeneffetqu’unscoremoyende5,5surdix.Lorsquel’environnementdetravailestprisencompteenmêmetempsquelafonctionelle-même,lescoremoyendescendlégèrementà5,1surdix.Faitpréoccupant,lesemployeurssurestimentlargementlebonheurdeleursemployés,cequiréduitleurschancesderetenirleurstalents.
Les avantages d’une entreprise heureuse
Ladisciplinedelapsychologiepositiveidentifieunerelationétroiteentredessalariésheureuxetunensembled’avantagesorganisationnels:plusgranddévouement,moinsdeturnover,moinsd’absentéismeetmeilleureattractiondestalents.Uneentrepriseépanouissanteaunavantageconcurrentielcertainsurlesorganisationsoùleniveaudebonheurdesemployésestfaible.
Comment augmenter le bonheur au travail
Exerceruntravailintéressantestextrêmementimportantpourlebonheurd’unsalarié,maislecadredetravailestencoreplusimportantàsesyeux.Lebonheurautravaildécouled’unsentimentgénéraldebien-être,derespect,d’ouvertureetd’épanouissementpersonnel,enplusducontenumêmedelafonction.Unecultureorganisationnelleadaptéeetdebonnescompétencesduleadershipsontessentiellesàlaconstructiondubonheursurlelieudetravail.Lesdirecteursdesressourceshumainesjouentunrôlecapitaldansl’élaborationd’uncadrequilepermet.
Leprésentrapportd’enquêteconclutavecquelquesconseilstrèspratiquessurlamanièred’améliorerlebonheurdansvotreentreprise.Maiscommençonsparexpliquerendétailnosconstatssurlebonheurautravail.
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1. Le bonheur en Europe
D’unemanièregénérale,lesEuropéenssontplutôtheureux.Suruneéchelledubonheurde1(trèsmalheureux)à10(trèsheureux),lamoyenneeuropéenneestde6,3surdix.
L'expressiondubonheurnevariepasselonlesexe.L’âgenesemblepasnonplusjouerunrôleprépondérant:la«générationY»enregistreunscorede6,5,contre6,3pourlatranchedes30-50ans,tandisquelespersonnesâgéesentre50et65anssontenmoyenneunpeumoinsheureusesavec6,2surdix.
Sanssurprise,lestravailleurssontgénéralementplusheureuxquelespersonnessansemploi.
Auniveaunational,laSuèdeetleDanemarkmontrentunelégèretendanceàdesscoresplusélevés,tandisquelaFrancetendàafficherunscoredebonheurlégèrementinférieuràlamoyenne.
1.1 Les Européens sont-ils heureux au travail ?
Avecunscoremoyende5,1surdixàpeine,lesemployéssontconsidérablementmoinsheureuxsurleurlieudetravailquedansleurvieprivée.Cerésultatn’estguèresurprenantdanslamesureoùlesgensontnettementmoinsvoixauchapitredansleurvieprofessionnellequeprivée.
Questionnéssurlebonheurqu’ilsretirentdelafonctionqu’ilsexercent,lessondésaffichentunscoremoyenlégèrementmeilleurde5,5surdix(bienquepouvantêtreestimécommefaible).
Ladifférenceentrelasatisfactionretiréedelafonctionetlebonheurautravailprouvequelesgensonttrouvéuntravailquileurconvient,maisqu’ilssesententmoinsenphaseavecla«cultured’entreprise».C’estlàquelesentreprisespeuventréellementfaireladifférence.
Moyenne européenne sur le niveau de bonheur dans la vie
6,310
Moyenne européenne sur le niveau de bonheur au travail
5,110
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1.2 Le bonheur dans la vie versus le bonheur au travail
Quandonintègrelesrépondantsdansungraphiqueoùl’abscissereprésentelebonheurautravailetl’ordonnéelebonheurdanslavie,ondistinguegrossomodoquatrequadrants.
LamajoritédesEuropéenssontàlafoisheureuxdanslavieengénéraletautravail–51,7%desrépondantspeuvententrerdanslequadrantsupérieurdroit.
Ledeuxièmeplusgrandgroupeestgénéralementheureux,maismoinsautravail–avec29,5%danslequadrantsupérieurgauche.
Untroisièmegroupeestmalheureuxpartout,quecesoitauniveaupersonnelouautravail–avec13,4%danslequadrantinférieurgauche.
Uneminoritéaréponduqu’elleétaitgénéralementmalheureuse,maismoinsautravail–5,3%danslequadrantinférieurdroit.
Lorsqu’onreportelesmoyennesnationalessurungraphiqueélargi,onvoitcependantclairementquelebonheurengénéraletlebonheurautravailsontperçusdifféremmentselonlespays.
Lespeuplesd’EuropelesplusheureuxdanslaviesontlesDanoisetlesSuédois.LesplusheureuxdanslaviesontensuitelesAllemands–maiss’ilssontheureuxdanslavie,ilssontlesmoinsheureuxautravail.Lestravailleursautrichiensnesontpastrèsheureuxautravailnonplus,avecmoinsde5.
EnFrance,lessalariéssontplutôtheureuxdansleurvieprofessionnelleetprivée.AnoterunenoteendessousdelamoyenneEuropéennepourleprivé.
1.3 Mal-être à la maison et au travail
Leniveaudebonheurmoyenestrelativementélevé,mais19%desEuropéenssontmalgrétoutmalheureuxdanslavie:
19%sontmalheureux(scoreinférieurà5) 48%sontmodérémentheureux(scoreentre5et7) 33%sontvraimentheureuxdanslavie(scorede8minimum)
29,5%
13,4% 5,3%
51,7%
Malheureux au travail
Malheureux dans
la vieH
eureux dans la vie
Heureux au travail
Figure 1. Bonheur dans la vie versus bonheur au travail
1
5
10
1 5 10
7
6
5
44 5 6
Allemagne
Autriche Europe
Suède
France
Danemark
Belgique
Pays-Bas
Figure 2. Le bonheur dans les pays européens
Heureux au travailMalheureux au
travail
Heureux dans la vie
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Autravail,lenombredepersonnesmalheureusesdouble:plusde42%desparticipantsàl’enquêtesontmalheureuxautravail!
1.4 Équilibre travail-vie privée
Lebonheurdesgensautravailestintrinsèquementliéàleurbonheurdanslavieprivée.
L’enquêteStepStoneleconfirmeetrévèleuncroisementrelativementimportantentrevieprofessionnelleetvieprivée.Lavieprofessionnelleatendanceàexercerunimpactnégatifsurlavieprivée.
Sil’impactdelavieprivéesurlavieprofessionnelleestconsidérablementmoindre,ilestassezétrangementpositifdansl'ensemble.
1.5 La vision de l’employeur sur le bonheur au travail
Lesemployeurssemblentsurestimerdemanièreinquiétantelebonheurdeleurssalariésautravail.Ilsestimentenmoyenneleurbonheurà7,2surdix,cequiestloindes5,1deniveaudebonheurmoyenchezlesemployés.
Lefaitqueseulelamoitiédesentreprisesmesurecefacteurpeutêtreuneexplicationàcettedivergencealarmante.
Pourmesurerlebonheurautravail,lesentreprisesrecourentleplussouventauxentretiensindividuelsetauxenquêtesinternes.Seuluntiersdesorganisationsanalyseégalementdesindicateurstelsquel’absentéismeetlesniveauxdeperformance,etellessontencoremoinsnombreusesàanalyserlesraisonspourlesquelleslessalariés
Impacts essentiellement négatifs
Pas d’impact
Impacts essentiellement positifs
13,6%
38,1%48,2%
57,7%
27,1%15,2%
Impacts de la vie professionnellesur la vie privée
Impacts de la vie privéesur la vie professionnelle
Figure 3. Croisement entre vie professionnelle et vie privée
7,2/10
5,1/10
5,5/10
Vision de l’employeur
Bonheur au travail
Bonheur dans la fonction
Figure 4. Le bonheur selon les employés et les employeurs
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quittentl’entreprise.Ellespassentlààcôtéd’unebelleopportunité,danslamesureoùcesinformationspeuvents’avérertrèsutilesàl’améliorationdesprocessus.
Sil’onconsidèrel’impactdubonheurautravailsurlaperformanceetledévouementd’unemployé,lesorganisationsontbienducheminàparcourirpouraméliorerleurmanièredetravailler.
Quandongardeàl’espritquedessalariésmalheureuxsontdémotivés,découvrirquetantderépondantssesententmalheureuxautravailfaitl’effetd’unchoc.Leprésentrapportd’enquêteexaminel’avantagedetravailleravecdessalariésheureux.Lerapportconclutavecquelquesconseilssurlamanièred’augmenterlesniveauxdebonheurautravail.
2. Les avantages du bien-être au travail
L’absencedebien-êtreautravailestcoûteuse.UneétudebritanniqueduprogrammeForesightsurlecapitalmentaletlebien-êtreaestiméquelecongémaladie,leprésentéisme(lefaitd’êtreprésentautravail,maisenapportantpeudevaleurajoutéeàl’entreprise)etleturnovercoûtentaupaysprèsde£26milliardsparan.
Oùquecesoit,unemployémalheureuxesttrèssusceptibled’êtresous-performantoudequitterl’organisation.Lesconséquencespeuventêtreconsidérables.Unerotationimportantedupersonnelentraînedescoûtsderecrutementetdeformationsupplémentairesetromptlacontinuitédesaffaires.Unemployédémotivéoffreunpiètreserviceàlaclientèle.Cesdeuxfacteursontunimpactnégatifsurlesprofits.
Pourquoi un employeur se soucierait-il du bonheur au travail ?
La satisfaction de la fonction n’est-elle pas suffisante ? Pour certains, le bonheur au travail ressemble à un
concept RH « soft », un bonus en quelque sorte. Mais est-ce vraiment important ? Eh bien, en fait, oui.
Laprincipaleraisonpourlaquellelesgenspréfèrentresterdansleurentrepriseestqu’ilsaimentleurtravail.Maisles
autresprincipalesraisonssonttoutesdesconcepts«soft»:debonnesrelationsaveclescollèguesetlessupérieurs,un
équilibreconfortableentretravailetvieprivée,uneappréciationévidentedutravailfourni(enquêteStepStone2011sur
lerecrutementetlescandidatures).Lebonheurautravailsenourritdecesconcepts,cequisignifiequ’unlieudetravail
épanouissantretiendradavantagelestalents.
Augmenterlebonheurautravailneconsistepasseulementàretenirlestalents,maisaussiàstimulerleurengagement,à
encouragerlepersonnelàresterfidèleàvotresociétéetexerceruneinfluencepositivesurleurdévouementautravail.La
psychologiepositiveapermisdesoulignerunefortecorrélationentrelesémotionspositivesetlacapacitéàfonctionner
correctement;cesfacteurssontintrinsèquementliésetserenforcentconsidérablementmutuellement.Lesémotions
positivesnesontpasseulementlerésultatd’unbonfonctionnement,ellesmènentenréalitéàcebonfonctionnement
(BarbaraFredrickson,professeurdepsychologieàl’universitédeCarolineduNordàChapelHill).
Améliorerlebien-êtreauseindel’organisationpeutpotentiellementstimulerdemeilleursrésultats,tantpourl’individuque
pourl’entreprise.
Deplus,lesgensrecherchentlebonheurdansleurvieprofessionnellecommedansleurvieprivée.Lelieudetravail
représenteaujourd’huibienplusqu’unesuccessiondetâchespendantlajournéeetqu’unefeuilledepaieàlafindu
mois.Ilestdevenuunlieud’accomplissementdesoi.Onobserveainsiunepréférencegénéraleàtravaillerpourdes
organisationsquipermettentuncontextepluslargequeleseultravail.
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StepStoneademandéauxemployeursdedresserlalistedesavantagesqu’ilyaàtravailleravecdessalariésheureux.Letopcinqdesavantagesqu’ilsontidentifiésétaitunplusgranddévouement,moinsdeturnover,moinsd’absentéisme,l’attractiondestalentsetunemeilleuremarqueemployeur.
Lesemployeursaccordentplusoumoinslamêmeimportanceàtouscesfacteurspositifs.Ceciindiquequelebien-êtreestlacombinaisondedifférentsaspects,etquelesentreprisesdevrontlesabordertoussiellesveulentremédierauproblèmedesemployésmalheureux.
Analysonsplusendétailletopcinqdesavantagesidentifiésparlesemployeurs.
2.1 Dévouement du salarié
Ledévouementdusalariéétaitclairementlepremieravantagedel’employéheureux,identifiépar97%desentreprises.
Leniveaudedévouementdesemployésàleurtravailsetraduit-ilpositivementdanslerésultatfinancierdel’entreprise?Lesemployésmécontentsquisontcontrariésparletempsqu’ilspassentautravailnepeuventêtreaussiproductifsetconsciencieuxqueceuxquiaimentcequ’ilsfont.Lesemployésheureuxserontplusperformantsetsedévouerontdavantageàfaireleurtravail:ilsontlavolontéetlacapacitéderésoudredesproblèmes,deprendredesinitiatives,d’aiderleurscollèguesetclients,etdetravaillerencollaborationavecleurmanager.
2.2 Moins de turnover
Lesemployéssontleprincipalfacteurdecontinuitépourl’entreprise,maislesemployésheureuxsontsonatoutcapital.Lesentreprisesquiontunfaibleturnoveraffichentuneatmosphèredecollaborationetd’ouvertureparticulière,oùlesemployéssesententàl’aisedansleurcadredetravail.Lesprincipalesraisonsexpliquantcesentimentsontl'opportunitéd'accomplissementetlerespectdel’individuetdutravailfourni.
Figure 5. Les bénéfices d’un employé heureux
97,1%
96,2%
94,0%
92,3%
90,8%
90,8%
88,2%
83,4%
67,9%
Plus grand dévouement dans le travail
Moins de rotation du personnel
Taux d’absentéisme et congé maladie réduits
Attraction de nouveaux talents
Amélioration de la marque Employeur
Plus grande créativité des salariés
Plus d’attrait que la concurrence
Hausse de la rentabilité
Augmentation de la part de marché
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Jusqu’à85%desemployéschercheraientunautreemplois’ilsétaientmalheureuxdansleurentreprise,etcemêmes’ilssesentaientheureuxdansleurtravail.Seuls15%resteraientmalgrétout.Lesemployeurssontconscientsqu’unemployémalheureuxdansl’organisationlaquitterapourtrouverdenouvellesperspectives.
Ilstendent,d’autrepart,àsous-estimerl’énormeimpactdumal-êtreautravailsurlesnouvellesrecruesquin’ontpasencoretissédelienssolidesavecl’entreprise,niavecleurscollègues:67%desnouvellesrecruescontinuentàchercherunnouvelemploi,indépendammentdubonheurqu’ellesressententdansleurnouvelenvironnementdetravail(enquêtedeStepStonesurlerecrutementetlescandidatures,octobre2011).Ceciindiquequelesbonnesrelationsaveclescollèguesetlessupérieurssontessentiellesàlaperformanceetàlafidélitédesemployés.
2.3 Moins d’absentéisme
Lemal-êtreautravailaunimpactimportantsurlesniveauxd’absentéisme.Lesemployésmalheureuxinvoquerontn’importequelleexcusepournepasvenirtravailler.Lemal-êtredelongueduréepeutaussi,danslepiredescas,meneràladépressionetàlamaladiementale.
Lebonheurautravail,parcontre,encouragelesemployésàfaireleurtravail.L’enquêteStepStonearévéléque84%destravailleursheureuxseraientdavantagesusceptiblesd’allerautravailmêmes’ilssontunpeumalades.
Lesorganisationsquiœuvrentactivementaubien-êtreautravailconnaissentunediminutiondestauxd’absentéisme.Ellestrouventqueleursemployéss’adaptentplusvolontiersauxchangementsdeconditionsdetravailetqu’ilsfontpreuved’unementalitédetravailplussaine.
2.4 Attraction des talents
Commelaguerrepourlestalentssepoursuit,l’époqueoùlesentreprisesn’avaientqu’àclaquerdesdoigtspouralignerdesdizainesdecandidatsdequalitéestdéfinitivementrévolue.Ilnes’agitdoncpassimplementdegarderlestravailleursdévoués,maisaussid’attireretd’identifierlesbonséléments.
Figure 6. Comportement de recommandation selon le niveau de bonheur
Recommanderaient leur employeur
Ne recommanderaient pas leur employeur78,9%
20,9%
21,1%
79,1%
Heureux
Malheureux
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Avoirlaréputationd’êtreuneentrepriseoùlesemployéssontheureuxestcertainementungrandavantagepourlesemployeursquisedisputentlestalents.Àoffressimilaires,uncandidatestplussusceptibledechoisirl’employeurquijouitdelameilleureréputation.
Plusimportantencore,lesemployésheureuxsontplussusceptiblesderecommanderleuremployeur.Lesorganisationspeuventencorestimulercecomportementderecommandationeninstaurant,parexemple,unprogrammed'orientation.
2.5 Marque employeur
Lessociétésperformantesnedevraientpassecontenterdelaisserleursemployéscommuniqueràleurpropos,maisdevraientcommuniqueractivementsurcequecelasignifiedetravaillerpourelles.Déjàplusde40%desemployeurscommuniquentsurl’ambianceautravail,et22%prévoientdelefaire.
Lacommunicationsurlacultured’entreprisesedéveloppe;onvoitdeplusenplusd’entreprisespublierdesannoncespersonnaliséesquiprésententnonseulementleposteàpourvoir,maisaussilemodedefonctionnementdel’entrepriseetlesavantagesd’ytravailler.
3. Les facteurs de bonheur au travail
Commentuneorganisationpeut-elleaméliorersonniveaudebonheur?Lapremièrechoseàfaireestdedéterminerleniveauquevousavezatteintjusqu’ici.Afind’aiderlesentreprisesàœuvrerefficacementaubonheur,StepStoneaexaminélesprincipauxfacteurssurlesquelsellespeuventseconcentrer.
Lestroisrèglesfondamentalespourlebonheurautravailsont:montrerdurespectenverssesemployés,leurconfieruntravailsuffisammentintéressantpourqu’ilsleprennentàcœuretcréerunebonneambianceauseindel’entreprise.
Sionanalyseletopdixdesfacteursdontuneentreprisepeutseservirpouraméliorerlebonheurdesesemployésautravail,onnoteunenettedistinctionentrelesfacteurs«soft»et«hard».
Àl’exceptiond’uncontenudefonctionintéressant,lesfacteursdebonheurrationnelssontimportants,maisenregistrentdesscoresrelativementfaibles.Avoiraccèsauxoutilsnécessairespourfairecorrectementsontravail,parexemple,estimportant,maisn’arrivequ’enneuvièmeposition.Gagnerunsalairecorrectestimportant–81%desemployéscitentcepointcommeuneraisond’êtreheureuxautravail-maiscefacteurn’enrestepasmoinsledernierdutopdix.
Figure 7. Communication de l’entreprise sur l’ambiance dans l’entreprise
Communication prévue
Pas de communication
Communication existante
21,5%
40,4%38,2%
Le bonheur au travail
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Lesfacteurs«soft»sonttousliésàlaconfianceautravail:
Ladirectiontraitelesemployésavecrespect Bonneambiancedansl’entreprise Ladirectionfaitpreuved’équitéetd'ouvertured'esprit Lepersonnelestreconnupoursontravail Lepersonnelpeutêtrelui-même Bonéquilibretravail-vieprivée Bonnesrelationsaveclescollègues
Cesréponsesindiquentquel'attitudedeladirectionetl'environnementdetravailgénéralsontlesclésd’unlieudetravailépanouissantpourlepersonnel.Biensûr,cen’estpaslàlaseuleresponsabilitédesRH;c’esttoutel’équipededirectionquidoitencouragercetétatd'espritetlerespecter.Toutefois,l'attitudedeladirectionn'estpasseuleviséedanslamesureoùlesrelationsentrecollaborateursdemêmeniveausontégalementidentifiéescommed’importantsfacteursdebonheurautravail.
LesRHdevrontdévelopperuncadrequipermetteunecultureorganisationnelleautorisantdesrelationsouvertes.Leprocessusd’embaucheesticiessentiel;vousavezbesoind’employésquipeuventcertesfaireletravail,maisquisontaussiaptesàs’intégrerdansl’ambiancequevouscherchezàcultiver.Outrel’embauchedansunecertaineperspective,lesRHpeuventproposerdesformationsenvuedestimulerl’ouverture,lacommunicationetlesaptitudesdupersonnel.
Figure 8. Top dix des facteurs influençant le bonheur au travail
93,2%
92,2%
88,9%
88,3%
87,1%
85,0%
82,7%
82,6%
81,9%
81,3%
Travailler pour une entreprise qui respecte ses employés
Avoir un travail intéressant
Travailler dans une bonne ambiance d’entreprise
Travailler dans un environnement d'équité et d'ouverture d'esprit
Être reconnu pour son travail
La possibilité d’être soi-même
Avoir un bon équilibre travail-vie privée
Avoir de bonnes relations avec les collègues
Avoir les moyens de faire correctement son travail
Avoir un salaire correct
Facteurs « hard »
Facteurs « soft »
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4. Conseils pour le bonheur dans votre société
Laguerrepourlestalentsfaisantrage,ilestessentielderetenirlesmeilleursemployés.Leuroffrirunbonemploietunbonsalairen’esttoutsimplementpassuffisant.Encomplétantleslienscrééspardesélémentsrationnelstelsquetravail,salaireetavantagesparuneculturegénéraled’ouvertureetdebien-êtreautravail,lesorganisationspeuventtendreaubonheurautravail.Uneentrepriseheureuseseradavantagesusceptibledetirerlemeilleurdesesemployés.
Les bonnes bases.Lessociétésdoiventfaireensortedefourniràleursemployésdesfondementssainspourêtreheureux.Certainesconditionsélémentairesdoiventêtrerempliesavantquelesemployéspuissentcommenceràêtreheureux,dontlesalaire,lespolitiquesdel’entreprise,lasupervision,lesconditionsdetravailetlasécuritéd’emploi(notonstoutefoisque,selonHertzberg,lesalairen’estpasunfacteurdemotivation).Sicesconditionsnesontpassatisfaisantes,lesemployésnesesentirontpasàl’aisedansleurenvironnementdetravail.
Le respect est la clé.Toutegrandeorganisationestfaitedenombreuxindividus,chacunapportantsacontributionautravailrequis.Œuvreràl’améliorationdesniveauxdebonheurautravailnécessiteunementalitéspécifiqueveillantaurespectdesindividus.Lesentreprisesperformantesreconnaîtrontlesrésultatsdechaqueemployé,leurpermettantainsid’êtrefiersdecequ’ilsontréaliséetapportéàl’entreprise.Lerespectestfondamentalausentimentdebonheurd’unindividu.
La place à l’autonomie.Laconceptiondelafonctionestcomplémentaireàsoncadreetdoitêtrejudicieusementmiseenœuvre.Danslamesureoùlesgenssontplusheureuxquandilssontrelativementautonomesdansleurtravail,créerunecertainemargedemanœuvres’avèrebénéfique.Quandlestravailleursontlescoudéesfranchespourtrouverleurspropressolutionsàdifférentsproblèmes,ilenrésulteuneplusgrandesatisfactionautravail.Laflexibilitédansl’équilibretravail-vieprivéepeutavoirlemêmeeffet.
Un emploi est plus qu’une simple fonction à pourvoir.L’accomplissementpersonnelcontribueàlamotivationd’unindividuautravail.Lapossibilitépourlesemployésd’obtenirdesrésultatsvalables,d'êtrereconnuspourletravailaccompli,deprogresseretdes’améliorerdansleurtravail,d’enassumerlaresponsabilitéetd’êtrefiersdecequiaétéréalisé…sontautantdefacteurscruciauxdemotivationpourlebonheurautravail.L’entreprisepeutypourvoirdemanièrestructurée,maislareconnaissanceinformelleparlahiérarchiedirecteesttoutaussiimportante.
Le travail d’équipe.Uneentrepriseréellementefficaceorganiserasesemployésindividuelsenéquipesformantunecommunauté.Définiretvivreunecultured’entreprised’équitéetd’ouverture,avecdebonnesrelationsentrecollèguesetdirigeants,stimuleralaformationd’unecommunautédontlesmembrescomptenttouslesunssurlesautres.L’interdépendancequiendécoulerenforcelesliensentrelesemployés.
La communication, c’est la connexion humaine.Letravaild’équipeexigeunegrandeinteraction.Unmodèlebienétablidecommunicationefficacerenforceralesentimentdecommunauté.Ilnes’agitpasseulementd'utiliserlesmotsappropriésaumomentopportun,dusommetdel'échelleverslebas,maisaussidestimulerlacommunicationauseindeséquipesetentrecelles-ci.Étantdonnéla
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tendancegrandissanteàcommuniquerviadessystèmesnumériques,lacommunicationenfaceàfaceconstitueunatoutmajeurquandils’agitdefairepasserunmessageetderenforcerlesrelations.Lescommunicationsdelabasedel'échelleverslesommetsontellesaussiessentielles:lefaitdesesavoirécoutésencourageralesindividusàs’exprimer.
La culture d’entreprise comme critère d’embauche.Leprocessusd’embaucheestcapital;ils’agitd’engagerlapersonnequianonseulementlescompétencesnécessairespouroccuperleposteàpourvoir,maisaussil'aptitudeàsefondredanslaculturedevotreentreprise.Outrelesconnaissancesprofessionnelles,lefaitd’êtreunboncommuniquant,ledésirdebienfaire,ledévouementenversl’entrepriseetlescompétencesinterpersonnellessontfondamentaux.Lesorganisationsontbesoind’identifierlespersonnescapablesdesedévoueràlafonctionetdes’impliqueraveclesgens.
Former aux compétences.Lescompétencesdesgenssontessentiellesaubonheurdansuneorganisationetfavorisentlacommunicationouverte,lerespectetlareconnaissance.Vul’importancedecescompétences,ladirectionetlescollaborateurspeuventtirerprofitd’uneformationbiencibléequimetl’accentsurcescompétencesetorientelepersonneldanslabonnedirection.
Mesurer et apprendre.Meneruneétudesurlebonheurautravailetcequilestimulepeutintégrerdifférentesapproches,dusondagedesjeunesrecruesetdesemployésenpartanceauxenquêtesdesatisfactionparmilesemployés.L’analysedesrésultatsvousdonneraunmeilleuraperçudelasituationetdesindicessurlafaçondevousaméliorer.Ellevouspermettraégalementd’identifierlesbonnespratiquesetd’apprendredel’intérieur.
Comment savoir si vous êtes heureux au travail ?
Vousêtesvraisemblablementépanouiautravailsivousrépondezparl’affirmativeauxquatrequestionssuivantes:
1. Puis-jeêtremoi-mêmeautravail–respect,diversité…?
2. Suis-jeencouragéàdevenircequejeveuxêtre–développement,formation,aide,planification,soutien…?
3. Suis-jeencouragéàcollaborer,àpartager,àfairepartied’uneéquipefidèle–plutôtqued’êtreencompétition
permanente?
4. L’entreprisefait-elleclairementcomprendrequemontravailestappréciéetqu’ilcontribueàunobjectifplusvasteet
important–encouragementdelaparticipation,delavision,delamission…?
Leo Bormans, The World Book of Happiness
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Liste des figuresFigure 1. Bonheur dans la vie versus bonheur au travail ....................................................... 7
Figure 2. Le bonheur dans les pays européens ...................................................................... 7
Figure 3. Croisement entre vie professionnelle et vie privée ................................................. 8
Figure 4. Le bonheur selon les employés et les employeurs .................................................. 8
Figure 5. Les bénéfices d’un employé heureux .....................................................................10
Figure 6. Comportement de recommandation selon le niveau de bonheur ............................11
Figure 7. Communication de l’entreprise sur l’ambiance dans l’entreprise ...........................12
Figure 8. Top dix des facteurs influençant le bonheur au travail ...........................................13
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