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Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Leistungsorientierte Bezahlung nach TVöD
Das Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des Städtetages
Baden-Württemberg
Referent: Jürgen Wagner
Personalentwicklung Stadt Pforzheim
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Kernelemente des § 18 TVöD
• verbindliche Einführung zum 01.01.2007 (§ 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD)
• Pflichtvolumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres (§ 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD i.V.m. Protokollerklärung)
• vereinbarte Zielgröße von 8 % (§ 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD)
• Umsetzung durch Dienst-/Betriebsvereinbarung (§ 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD)
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Kernelemente des § 18 TVöD
• Formen gemäß § 18 Abs. 4 TVöD:Leistungsprämie (sukzessive bzw. mittelfristige Umsetzung)- in der Regel einmalige Zahlung- im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung
Erfolgsprämie ( langfristige Umsetzung)- in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg- auf der Grundlage einer Zielvereinbarung
Leistungszulage (sofortige Umsetzung)- zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung- in der Regel auf Grundlage einer SLB
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Kernelemente des § 18 TVöD
Methoden gemäß § 18 Abs. 5 TVöD:
• systematische Leistungsbewertung (SLB) - beruht auf einem betrieblichen System- Bewertung nach messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien (durch aufgabenbezogene Bewertung?)
• Zielvereinbarung (ZV)- freiwillige Abrede- zwischen Führungskraft und Beschäftigten / Team- über objektivierbare Leistungsziele- über die Bedingungen ihrer Erfüllung- Soll-Ist-Vergleich
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Kernelemente des § 18 TVöD
Methoden und Formen Der Tarifvertrag präferiert Kombinationen
von Formen und Methoden, schließt aber weiter Kombinationen nicht aus.
Präferenzen:Zielvereinbarung – Leistungs-/Erfolgsprämiesyst. Leistungsbewertung - Leistungszulage
Sinnvoll erscheint es, alles zu einer einmaligen Jahreszahlung zusammen zu fassen
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Systematische Leistungsbewertung
• Leistungsfeststellung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien
• Auf keinen Fall Regelbeurteilung; hier werden zusätzlich Fähigkeiten, Verhalten und Potentiale bewertet
• Maßstab für Zuerkennung einer Leistungszulage: Erheblich über dem Durchschnitt liegende Leistung.
• Gebot der Differenzierung• Jährliche Beurteilung nötig – Sinnvoll bis
spätestens Oktober
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Systematische Leistungsbewertung
• Leistungsfeststellung ist Führungsaufgabe
• Mögliche Regelung – Erstbeurteiler ist die unmittelbare Führungskraft, Endbeurteiler der Amtsleiter
• Ergebnisse sind schriftlich festzuhalten• Ausführliche Erläuterung in einem
Beurteilungs- bzw. Bewertungsgespräch• Zentrales Controlling auf Dezernatsebene bzw. durch POA für gesamte Verwaltung
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Systematische Leistungsbewertung
• Bewertungssystem soll so einfach wie möglich und so komplex wie nötig sein
• Einzurichtende stadtinterne Projektgruppe wird dieses System festlegen
• Es wurden bereits Modelle erarbeitet, die ohne größeren Aufwand genutzt werden können; durch interkommunale AG, vom KAV
• Zustimmung durch Personalrat ist Voraussetzung, d.h. muss in einer Dienstvereinbarung festgeschrieben werden
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Modell der interkommunalen Arbeitsgruppe des
Städtetages Baden-Württemberg
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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3 Hauptkriterien (SLB)
1. Arbeitsergebnisse
2. Arbeitsweise
3. Arbeits- und soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten
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Hilfskriterien
1. Arbeitsergebnisse 1.1 Umfang der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsmenge
1.2 Qualität der Arbeitsergebnisse/ Arbeitsausführung
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Hilfskriterien
2. Arbeitsweise
2.1 Einsatzbereitschaft/ Eigeninitiative
2.2 Belastbarkeit körperlich/ geistig
2.3 Einhaltung von Anweisungen
2.4 Eigene Arbeitskontrolle
2.5 Systematisches Arbeiten
2.6 Führen von Arbeitsaufzeichnungen
2.7 Verantwortung übernehmen
2.8 Entscheidungsfähigkeit/ Selbstständigkeit
2.9 Umgang mit Material und Arbeitsmitteln (Fahrzeuge,
Maschinen, Geräte)
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Hilfskriterien
3. Arbeits- und soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten
3.1 Betriebliche Anwesenheit und Fehlzeiten
3.2 Verlässlichkeit
3.3 Berücksichtigung der Arbeitsordnung, Umwelt- u.
Sicherheitsvorschriften, Datenschutz
3.4 Lern- und Fortbildungsbereitschaft
3.5 Kreativität
3.6 Informations- u. Kommunikationsfähigkeit
3.7 Unterstützung der KollegInnen
3.8 Austausch von Fachwissen u. Erfahrungen an
KollegInnen und neue MitarbeiterInnen
3.9 Kundenorientierung
3.10 Umgang MA-KollegInnen sowie MA-FK/ Toleranz
3.11 Teamverhalten/ soziales Verhalten
3.12 Gesamtbetriebliche Sichtweise
3.13 Delegation
3.14 Anwendung von Führungsinstrumenten
3.15 Führungsverhalten
3.16 Information der MitarbeiterInnen
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Bewertungsstufen
1
2
3
4
5
Die erforderliche Leistung wird im Wesentlichen nicht erbracht
Die erforderliche Leistung wird nicht immer erbracht
Die erforderliche Leistung wird uneingeschränkt erbracht
Die erforderliche Leistung wird oftmals deutlich übertroffen
Die erforderliche Leistung wird ständig weit übertroffen
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Beispielrechnung Gesamtergebnis
Punkte aus 1. Arbeitsergebnisse
Punkte aus 2. Arbeitsweise
Punkte aus 3. Arbeits- u.
soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten
3
2
5
Gesamtergebnis =
Punktesumme geteilt durch 101
Eine Gesamtpunktzahl von 1 oder höher führt zur
Vergabe einer Leistungszulage
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Zielvereinbarungen
sind...
• Beschreibungen angestrebter Ergebnisse• gelten für einen bestimmten Zeitraum • Verabredungen/Vereinbarungen
zwischen Führungskraft und Mitarbeitern/innen und oder Teams/Gruppen
• verbindliche innerbetriebliche Absprachen auf der Basis verwaltungspolitischer Schwerpunkte
• eigenverantwortliche Selbstverpflichtungen (Commitment)
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Zielvereinbarungen
Voraussetzungen: • das zu erreichende Ziel möglichst
eindeutig beschrieben ist,• die zu erbringende Leistung möglichst
eindeutig definiert ist und einschätzbar ist,
• die Leistungsanforderung weder eine Über- noch Unterforderung darstellt,
• die für die Zielerreichung benötigten Ressourcen gewährleistet sind,
• durch Beschäftigte beeinflussbar sind,• in der regelmäßigen Arbeitszeit
erreichbar sind.
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Zielvereinbarungen
Ziele sollten „smart“ sein:
• spezifisch (genaue Beschreibung, verständlich)
• messbar• attraktiv, aktiv
beeinflussbar• Relevant, realistisch• terminiert
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Zielvereinbarungen
Ablauf:
• Ableitung Ziele aus Verwaltungs-/ Unternehmenszielen
• Vereinbarung ZV• Leistungserbringung• Feststellung Zielerreichung• Dokumentation• Auszahlung Leistungsprämie• Überlegung für neue ZV
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Zielvereinbarungen Formale Erfordernisse für eine Zielvereinbarung
• mit Einzelnen oder Gruppen von Beschäftigten
• freiwillige Abrede• Freiwilligkeit auch gegeben bei
Verständigung auf vorgegebene oder übergeordnete Ziele
• Schriftlichkeit• Unterschriften der Beteiligten• in Verbindung mit Mitarbeitergespräch• Frist für Abschluss festlegen
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Zielvereinbarungen Inhalte der ZV• Bezeichnung der Beteiligten• Beschreibung der zu erreichenden Ziele
» Schwerpunkte» keine Stellen- /
Tätigkeitsbeschreibung» maximal 3-5 Ziele» quantitative / qualitative Ziele» Messbarkeit, Zählbarkeit oder
anderweitige Objektivierbarkeit» Beschreibung Zielerreichungsgrade /
Teilziele» Laufzeit der Zielvereinbarung
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Kombimodell• Einbindung der Zielvereinbarung in die
systematische Leistungsbewertung• Vorteil für die Führungskraft ist ein
erweiterter Gestaltungsspielraum• Aus Sicht der Beschäftigten besteht auch
bei Verfehlung der vereinbarten Ziele die Möglichkeit monetär zu partizipieren
• Dieses Modell erleichtert den sukzessiven Einstieg in die Zielvereinbarungen
• Dieses Modell berücksichtigt am besten sämtliche leistungsrelevanten Aspekte im Arbeitsprozess
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Kombimodell =
3 Hauptkriterien (SLB) + Zielvereinbarungen (ZV)
1. Arbeitsergebnisse
2. Arbeitsweise
3. Arbeits- und soziales Verhalten/ ggf. Führungsverhalten
4. Zielvereinbarungen
(max. 3-5 orientiert an den Kernaufgaben und abgeleitet aus den Oberzielen der Verwaltung)
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Verteilungsmodell• Klärung der Frage welche Verteilungsquote
angestrebt wird (erheblich über dem Durchschnitt …)
• Erste Überlegungen gehen in Richtung max. 35% der Beschäftigten
• Primär sollte eine Aufteilung nach geeigneten Organisationseinheiten erfolgen ( z.B. Dezernate, Ämter)
• Höhe der Leistungsprämie sollte proportional zur Entgelthöhe festgesetzt werden
• Höhe der Leistungsprämie kann fix sein oder an der Ausprägung der Leistungsbewertung bzw. der Zielereichungsgrade orientiert werden.
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Verteilungsmodell• Denkbar sind einzelne Leistungsstufen
oder ein Modell mit direkter Umrechnung der Leistungsergebnisse, z.B. 1,5 Leistungspunkte ergeben: Grundbetrag in € x 1.5
• Punktemodell oder fest vereinbarte Leistungsentgeltbeträge
• Diese verschiedenen Möglichkeiten können kombiniert werden
• Es muss sichergestellt sein, dass vergleichbare Leistungen in unterschiedlichen Bereichen in gleicher Höhe honoriert werden (Vergleichbarkeit)
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB)
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Umsetzungsschritte
1. Personalversammlung2. Bildung einer Projektgruppe unter
Beteiligung von Führungskräften und Personalratsmitgliedern aus allen Dezernaten
3. Erarbeitung des Bewertungs-Systems4. Bildung der betrieblichen
Kommission (paritätische Besetzung Arbeitgeber und Personalrat)
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Umsetzungsschritte5. Abschluss einer Dienstvereinbarung6. Schulung aller Führungskräfte zum
neuen System 7. MitarbeiterInnen-Information8. Durchführung Systematische Leistungs-
bewertung für alle MitarbeiterInnen9. Stufenweise Einbeziehung von
Zielvereinbarungen im Rahmen der Systemerweiterung