LES SALAIRES DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTIONefbww.org/pdfs/1 - CAO FR FINAL.pdf · Étude de la FETBB sur LES SALAIRES DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION European Federation of

Étude de la FETBB sur

LES SALAIRES DANS LE SECTEUR

DE LA CONSTRUCTION

www.efbww.org European Federation of Building and Woodworkers EFBWW

Projet réalisé avec le soutien financier de la Commission Européenne

Le present rapport a été rédigé à la demande de la Fédération Européenne des Travailleurs du Bâtiment et du Bois.

Avec le soutien financier de la DG Emploi et Affaires Sociales de la Commission Européenne.

Tous droits réservés. Aucune partie de cette publication ne peut être reproduite, mise en mémoire dans un système de recherche documentaire ni transmise sous quelque forme ou par quelque procédé que ce soit: électronique, mécanique, par photocopie, enregistrement ou autre, sans autorisation préalable de l’éditeur. Bien que las informations contenues dans cette publication soient considérées exactes, l’éditeur et les auteurs se dégagent de toute responsabilité légale vis-à-vis des pertes, dommages ou autres préjudices qui pourraient subir les utilisateurs ou toute autre personne en raison du contenu ci-inlus.

Table de matières

Avant-propos ····························································································5 Introduction et généralités ·····································································6 Evolution économique ··········································································6 Approche méthodologique et contenus étudiés ····································7 Panorama des projets actuels soutenus par la Commission européenne ·9 Mouvement social, travail syndical et politique de négociation Collective des salaires ·········································································10 Résultats en abrégé················································································11 Rapports nationaux pour les 9 pays, contenu ·····································15 Législation du travail/Conventions collectives/Structure salariale et catégories professionnelles/Obligation générale des conventions collectives/ Mise en oeuvre des conventions collectives sur le lieu de travail/ Autres composantes salariales/Salaire réel brut et net/Comparaison du pouvoir d’achat/Charges salariales supportées par l’employeur/Conclusion 1. Belgique ···························································································15 2. Danemark ·························································································21 3. Allemagne ························································································27 4. Finlande ····························································································35 5. Grande-Bretagne··············································································40 6. Pays-Bas ····························································································48 7. Pologne·····························································································54 8. Espagne ····························································································60 9. Hongrie ·····························································································65 Résumé des résultats : ·········································································72 Statistiques/Graphiques/Tableaux/Tableaux synoptiques Référentiels et étapes ultérieures : ·····················································83 Perspectives d’action formulées sous la forme de thèses Bibliographie ··························································································85

Les salaires dans le secteur de la construction 3

Dans le présent rapport j’ai recensé pour l’industrie du bâtiment dans neuf pays européens les salaires conventionnels ainsi que les prestations salariales complémentaires prévues par les conventions collectives et analysé, pour les divers profils d’ouvriers qualifiés, leurs revenus mensuels bruts et nets. Cette tentative a pour but d’établir, à l’attention des reponsables de la politique en matière de conventions collectives dans les syndicats, un référentiel qui permette une véritable comparaison des revenus en Europe et l’élaboration d’une future stratégie de négociation collective sur la base des enseignements tirés.

Puisque la collecte, le traitement et l’archivage des données relatives aux salaires conventionnels et, au-delà « réels » du secteur de la construction m’emmène en territoire inconnu et que la matière des conventions collectives varie grandement d’un pays à l’autre, il se peut très certainement que des erreurs se soient glissées dans ce rapport. Ces inexactitudes pourront être corrigées lors du séminaire qui se tiendra à Berlin, à la fin du mois de juin 2009, sous le thème de la politique en matière de conventions collectives. J’ai attendu de rencontrer les responsables de la politique en matière de CCT au sein des syndicats individuels pour présenter la version complète et corrigée de mon rapport définitif. Mon intention est de rédiger un manuel qui trouvera une application pratique auprès des acteurs de la politique en matière de conventions collectives. A mon humble avis, ce manuel est appelé, à l’avenir, à servir d’outil de référence auquel il suffira d’apporter de simples actualisations. Le présent rapport livre aussi mes suggestions à ce propos. A présent, je souhaiterais remercier chaleureusement tous les partenaires interrogés lors des entrevues pour la pertinence de leurs informations et considérations. Je nourris l’espoir de pouvoir poursuivre cette collaboration constructive. Je remercie tout particulièrement la FETBB et surtout Werner Buelen, dont les réflexions furent déterminantes pour l’obtention des résultats présentés aujourd’hui. Mes remerciements vont tout particulièrement à Frank Leus et Jan Bohrke, qui m’ont été d’une grande aide dans la mise en œuvre technique. Ce projet n’aurait pas pu être mené à sa conclusion sans l’appui financier de la Commission européenne que je souhaite sincèrement remercier.

Ernst-Ludwig LAUX

Avant-propos

5 Les salaires dans le secteur de la construction

Quelques chiffres suffisent à illustrer le poids économique de l’industrie du bâtiment en Europe: Le secteur de la construction génère 11% du produit national brut européen; Le secteur recense actuellement quelques 16 millions de salariés ; le nombre

réel de travailleurs dépasse nettement cette statistique si l’on tient compte du travail au noir, des travailleurs clandestins et des faux indépendants ;

La sphère d’influence du bâtiment s’étend aux fournisseurs, aux services d’urbanisme et de commercialisation et est estimée à une fois et demi son périmètre effectif. Dans l’ensemble, environ 26 millions de personnes vivent de leurs activités dans ce secteur et assurent la subsistance de leur famille.

Lorsque l’on examine les données statistiques de l’OCDE, d’Eurostat, des fédérations patronales et des syndicats, force est immédiatement de constater que la délimitation du périmètre de l’industrie de la construction diffère d’un pays à l’autre. Dans le présent rapport, je me suis concentré sur les conventions collectives applicables au secteur du génie civil, bâtiment et travaux publics. Il s’avère cependant que dans certains pays considérés, d’autres métiers entrent dans le champ d’application de ces conventions collectives. A l’avenir, une définition claire devra être adoptée afin de permettre la comparaison des conditions de travail. Evolution économique

Après quinze années de prospérité économique consécutive due dans le bâtiment en Europe à la réunification allemande, à l’abolition des frontières et à l’élargissement continu de l’Union européenne (bien que cette tendance positive globale soit caractérisée par des effets régionaux souvent très contrastés d’un pays à l’autre), les perspectives d’avenir échappent, en raison de la crise économique et financière actuelle, à toute estimation définitive. Deux évolutions sont possibles :

a. Une récession provoquée par une demande insuffisante et le manque de possibilités de financement mais aussi

b. Une amorce de reprise puisque dans le passé, l’industrie du bâtiment a souvent prouvé sa capacité à endosser un rôle de moteur pour l’emploi en temps de crise.

Il va sans dire que ces données économiques du passé et les projections pour un avenir proche exercent une influence directe sur l’objet central de notre projet, à savoir le processus de négociation et le montant des salaires. Durant la phase de recherche de ce projet, de septembre 08 à juillet 09, a éclaté la plus importante crise économique et financière qu’ait connue la planète depuis la seconde guerre mondiale ; les répercussions de cette crise frappent aussi de plein fouet l’Europe et le secteur de la construction. Les cours des devises européennes traversent des fluctuations importantes, ce qui a un impact direct sur la comparabilité des salaires et des revenus nationaux qui suit les oscillations de ces devises vis àvis de l’euro. Dans le cadre de ce projet, une profonde réflexion au sujet de ces développements financiers s’impose car les variations du taux de change s’élevent dans certains cas à plus de 20%, ce qui perturbe et rend périlleuse toute tentative d’établissement d’un véritable comparatif salarial. J’ai tenté de surmonter cette difficulté grâce à divers tableaux, statistiques et graphiques afin de ne pas semer la

6

Introduction et généralités

Les salaires dans le secteur de la construction

confusion parmi les évolutions salariales positives dans certains Etats-membres de l’Union européenne. Sachant que dans l’industrie du bâtiment, le travail transfrontalier et le détachement des travailleurs sont devenus des pratiques courantes, l’évolution des taux de change doit être directement intégrée dans notre réflexion. Par ailleurs, de nouveaux mouvements migratoires, s’ils ne sont pas déjà lancés, ne manqueront pas de se développer. Toutes les données de ce rapport prennent pour référence les salaires et les taux de change au 31 mars 2009. Je procéderai à une première mise à jour de ces données le 1er octobre 2009. A la lumière des arrêts récents rendus par la Cour européenne de Justice, notamment dans l’affaire Laval, le Parlement européen renouvelé le 7 juin 2009 et la nouvelle Commission poursuivront les débats consacrés à la Directive « Détachement ». Les élus d’obédience néolibérale tenteront d’imposer à ce texte la philosophie de la directive « Services ». L’étude présentée dans ce rapport pourra, dans le secteur de la construction, servir de socle à la concrétisation d’autres idées tant sous la forme d’outils pratiques que sous la forme d’instruments juridiques. Contrairement à la conviction partagée par tous d’avoir surmonté ces tentations, la crise actuelle a remis au goût du jour les notions de protectionnisme et segmentation sur les marchés de l’emploi et dans les espaces économiques nationaux. Il est essentiel de dégager de nouvelles pistes de réflexion en matière de relations sociales, de politique sociale et, surtout, d’évolution des salaires et des rémunérations. Ces pistes méritent d’être explorées en profondeur afin de bâtir une Union européenne non seulement sur des intérêts économiques mais aussi sur de solides assises sociales et, j’ajouterais, démocratiques. Dans le cadre de ce projet, j’ai opté pour l’approche méthodologique suivante : J’ai utilisé la méthode des « entrevues qualitatives », de la « participation et l’observation active » et de « la main unique ». Ce choix peut paraître inhabituel; cependant, j’estime que cette approche est justifiée car : je connais la politique tarifaire et les conventions collectives du secteur de la

construction ainsi que les acteurs dans les différents pays et ce de longue date ; j’ai acquis une vaste expérience personnelle dans la négociation des conventions

collectives, et je maîtrise les problématiques étudiées (« la réglementation dans tel pays est

bien plus simple et les travailleurs du bâtiment dans tel autre pays se contentent de salaires inférieurs ») grâce à ma participation directe à des négociations,

En règle générale, les projets de cet acabit sont menés en collaboration avec des délégués ou des chercheurs nationaux ; cependant, j’ai souhaité, en l’occurrence, me démarquer dans l’espoir d’inaugurer de nouvelles méthodes de travail. Mon objectif fut, bien entendu, de formater, dans la mesure du possible, les divers rapports consacrés aux neuf pays étudiés selon un même modèle. Cependant, je ne me suis pas strictement tenu à ce format car certains pays peuvent se targuer d’une plus longue tradition en matière de conventions collectives dans le secteur de la construction et leurs conventions collectives et autres règlements sont plus nombreux que dans certains autres états dont le système est encore en chantier. J’ai cherché à

7

Introduction


me concentrer sur les éléments qui me sont parus « prépondérants ». Dans ce rapport, j’ai fait un usage parcimonieux des notes de bas de page car, dans presque tous les cas, les références et les sources à citer eurent été très nombreuses. Les informations directes émanent des conventions collectives nationales en vigueur et des débats au sein de la FETBB. La bibliographie jointe en annexe livrera au lecteur intéressé des sources complémentaires d’informations. Certains chapitres spécifiques ainsi que les conclusions du rapport ont fait l’objet d’une discussion avec les partenaires interrogés lors des entrevues, toutefois le rédacteur endosse la pleine responsabilité de ce document. Contenus étudiés : Dans chacune des neuf études nationales, je décris succinctement : la législation du travail, l’articulation des conventions collectives, pour ensuite embrayer sur l’identification et la position actuelle des signataires de conventions collectives, la structure salariale et les catégories professionnelles, sans oublier l’obligation générale des conventions collectives. Sur la base de cet état des lieux, je peux entrer dans le vif du sujet de cette étude, à savoir la mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier, les composantes salariales complémentaires prévues par les conventions

collectives et le salaire réel sur le lieu de travail. Afin de donner du relief à ce document et d’en faciliter la compréhension, j’ai sélectionné 4 profils typiques d’un ouvrier qualifié et ai procédé pour chacun de ces profils à une analyse du salaire direct et des prestations complémentaires, avant et après prélèvements. Par ailleurs, j’ai également décrit (lorsque cette information était disponible), les charges salariales supportées par l’employeur. Dans le souci de faciliter une comparaison plus précise et de légèrement corriger les salaires des variations actuelles des taux de change, j’ai mis les salaires en regard des indices de pouvoir d’achat. En guise de conclusion, j’ai également mis au point quelques thèses et référentiels destinés à éclairer les futures modalités de la politique tarifaire en matière de rémunération des salariés de l’industrie du bâtiment. Dans ma réflexion, je me suis concentré sur les ouvriers du BTP, mes calculs ne portent pas sur les mécaniciens, conducteurs de poids-lourds, employés de bureau et apprentis. Toutefois, ces catégories professionnelles sont mentionnées dans la description générale. Les règlements tarifaires des différents pays distinguent de nombreuses catégories professionnelles associées à des échelons salariaux correspondants. Afin de permettre un comparatif, je me suis limité, dans la rédaction de mon rapport, à 5 échelons

Introduction


salariaux qui peuvent être extraits de toutes les conventions collectives, posent approximativement les mêmes exigences de qualification et correspondent aux tâches les plus importantes. Ma sélection inclut : échelon 1 : manœuvre (ouvrier non-qualifié) échelon 2 : manœuvre, avec expérience professionnelle (un ou deux ans) échelon 3 : ouvrier qualifié (titulaire d’un certificat de formation professionnelle) échelon 4 : ouvrier qualifié spécialisé (titulaire d’un certificat de formation professionnelle + environ 2 à 5 années d’expérience) échelon 5 : contremaître/chef d’équipe Panorama des projets actuels soutenus par la Commission européenne Depuis plusieurs années, la FIEC, avec l’appui de la FETBB, planche sur un projet de base de données consultable en ligne, recensant les conditions de travail pertinentes en cas de détachement de travailleurs de l’industrie du bâtiment. Les conclusions du présent rapport pourront être consignées dans cette base de données. De même, l’Union européenne soutient le projet ECMIN destiné à l’établissement de tableaux synoptiques reprenant, en toute transparence, les conditions de travail accordées sur les chantiers en Europe occidentale aux ouvriers issus de l’est de l’Europe. Cet exercice devrait faciliter les détachements et prévenir, dans la mesure du possible, le dumping salarial. En Allemagne, un projet de la Fondation Hans Böckler mène actuellement, avec l’appui de la Commission européenne, une vaste étude sur le respect des conventions collectives dans le secteur du bâtiment en RFA. Je ferai référence aux premiers résultats officieux disponibles dans le cadre de cette étude. Il y a quelques années, le CLR (Construction Labour Research) a entamé, avec l’aide de l’Union européenne, un projet intitulé « Le travail non déclaré dans le BTP », dont les résultats méritent également d’être mentionnés ici. Le projet soutenu par l’UE et intitulé « Le travail indépendant et le faux travail indépendant dans le secteur Européen de la Construction » est récemment arrivé à son terme. Il me semble nécessaire de pouvoir croiser les résultats présentés par ce projet avec les conclusions tirées dans le présent rapport dans le but d’uniformiser une stratégie commune applicable à la future politique syndicale et la politique en matière de conventions collectives dans le secteur de la construction en Europe. Actuellement, la FETBB et la FIEC explorent, dans le cadre d’une autre étude soutenue par l’UE, le parcours de formation professionnelle du maçon en Europe. Les conclusions de ce projet s’inscrivent également dans le contexte de notre étude car le métier de maçon occupe une place essentielle dans le tableau des catégories professionnelles du secteur.

Introduction


Mouvement social, travail syndical et politique de négociation collective des salaires La politique en matière de conventions collectives et la négociation des salaires et des revenus des travailleurs d’un secteur et la défense des intérêts de leurs affiliés demeurent le cœur de métier des syndicats. L’évolution historique de cette mission sur le territoire de l’Union européenne a ouvert plusieurs voies très différentes qui s’orientent sur les diverses expériences politiques, sociétales, organisationnelles, psychologiques et juridiques : la stricte non-ingérence des pouvoirs publics en matière de conventions

collectives et la parité, les pourparlers et négociations tripartites, des fondements juridiques contrastés, le rôle spécifique du souverain, des conventions collectives perçus comme des lignes directrices sans effet

contraignant. L’industrie du bâtiment se caractérise par la coexistence de mécanismes de détermination des salaires radicalement différents; à mon sens aucun rapprochement ou changement ne se profilera à court ou moyen terme. Les niveaux de négociation collective aussi sont très différents d’un cas à l’autre : certaines conventions collectives se négocient au niveau national, d’autres au niveau régional, sectoriel, intersectoriel, en entreprise et même au niveau du chantier. La composition et les fondements juridiques des fédérations patronales sont très contrastés; les attributions et les mandats de négociation couvrent un large spectre et les instances de représentation des travailleurs, à savoir normalement les syndicats, représentent tantôt des entreprises individuelles, tantôt des métiers, des secteurs, des tendances religieuses ou philosophiques ou encore des orientations politiques. Au niveau national, certaines instances se sont rassemblées en fédération ou confédération. Je me propose de livrer quelques descriptions succinctes de ces thématiques en vue de clarifier le mécanisme de détermination des salaires des travailleurs du bâtiment dans le cadre des conventions collectives et leur application directe sur le lieu de travail. Je renvoie ceux qui désirent approfondir ces questions à la bibliographie Coordination future de la politique salariale dans l’industrie du bâtiment en Europe. Pour conclure, j’entends avancer une proposition portant sur les possibilités et les modalités futures d’amélioration du travail de relevé des statistiques et de la coordination en préparation à des négociations salariales. À cet effet, j’ai établi un « modèle de questionnaire » en vue de la mise à jour, modèle contenu en annexe.

Introduction


Dans cette rubrique, je vais présenter sommairement à l’aide de quelques phrases, et pour chaque pays étudié, les résultats et les principaux paramètres des salaires dans le secteur de la construction, ainsi que la politique salariale correspondante, d’une part pour une lecture rapide, et d’autre part à titre d’incitation à lire des renseignements supplémentaires dans les rapports détaillés par pays. Le résumé que vous trouverez plus loin récapitule ensuite plus particulièrement les résultats des 9 études par pays, et les présente de telle manière qu’ils puissent servir de base à une discussion. Belgique En Belgique, les salaires de la construction sont élevés et les revenus complémentaires qui viennent s’ajouter au salaire sont très bons; on constate dans de nombreuses agglomérations urbaines une évolution positive des salaires d’environ 10%, le respect des conventions collectives est très correct, principalement en raison du caractère universellement contraignant conféré à tous les salaires, du taux élevé de syndicalisation (environ 95%) et grâce à un système de caisses d’assurances sociales de branche bien développé. La détermination des salaires s’effectue dans le cadre de négociations salariales libres, le taux d’inflation est répercuté à intervalles réguliers sur les salaires; le travail au noir et l’emploi illégal ne présentent pas une très grande ampleur. Avec 110% du salaire environ, les coûts salariaux supplémentaires pour les employeurs du secteur de la construction sont très élevés. Danemark Le système des salaires et des conventions collectives au Danemark se distingue beaucoup de celui des autres pays européens, car il n’y existe pas de catégories professionnelles définies par écrit, presque toutes les conditions salariales et de travail étant fixées par convention, sur le chantier ou dans l’entreprise, entre l’employeur et le syndicat local de la construction. Le taux de syndicalisation se situe aux alentours de 90%, les grèves sont autorisées au niveau de chaque chantier, et les salaires que nous avons examinés, qui sont normalement des salaires liés aux performances sur le chantier, sont les meilleurs de l’étude par pays, mais les impôts et cotisations sociales sont également très élevés. Le caractère universellement contraignant n’existe pas du point de vue juridique, mais grâce au taux de syndicalisation des employeurs et des employés, pratiquement égal à 100%, les conventions collectives sont respectées. Le travail au noir est marginal, on enregistre une évolution positive des salaires dans les agglomérations urbaines et les coûts salariaux supplémentaires pour l’employeur s’élèvent à environ 80% du salaire. Allemagne À cause de la crise économique dans le secteur de la construction, de l’importante dégradation des conditions de travail ordinaires et du recours à des travailleurs et à des entreprises de construction d’Europe de l’Est, parfois dans des conditions de dumping salarial, les augmentations de salaires ont été faibles ces dernières années. Ce secteur n’est d’ailleurs pas le seul concerné, puisque de manière globale, l’évolution des salaires réels en Allemagne se situe tout au bas de l’échelle européenne. À cela


Résultats en abrégé

vient s’ajouter une évolution négative des salaires pouvant atteindre 20% dans le secteur de la construction, étant donné qu’il n’existe que deux salaires minimaux juridiquement contraignants, un pour l’Allemagne de l’Est et un pour l’Allemagne de l’Ouest. Bien souvent, les prestations annexes fixées par convention collective et qui ne sont pas calculées via la caisse d’assurances sociales de branche, ne bénéficient pas aux travailleurs de la construction, et le réseau de contrôle par les comités d’entreprise et les syndicats n’est pas aussi dense que dans d’autres pays de l’Union européenne, en partie à cause du fort recul du nombre d’adhérents. De plus, les phénomènes de l’emploi illégal et des faux travailleurs indépendants sont très répandus, les fédérations patronales connaissent des scissions incessantes et le taux de couverture des conventions collectives est en chute libre. On peut estimer que les coûts salariaux supplémentaires représentent environ 80 à 90% du salaire. Finlande Au cours des dernières années, il a été possible de procéder, dans le secteur finlandais de la construction, à des hausses de salaires très substantielles. Les conventions collectives salariales, valables dans tout le pays, possèdent un caractère universellement contraignant, et se trouvent encore améliorées de 10 à 20% par des accords conclus au niveau des entreprises. Très fréquemment, des primes et des prestations supplémentaires sont décidées, de sorte que les salaires effectifs sont nettement supérieurs aux salaires minimaux fixés par convention. Le travail au noir et l’emploi illégal présentent une ampleur minime, le respect des conventions collectives est très bon, en raison - entre autres - d’un taux de syndicalisation des travailleurs de 80%, et les coûts salariaux supplémentaires pour les employeurs se montent à environ 45% du salaire. Grande-Bretagne En raison de la libéralisation du marché du travail en Grande-Bretagne, les relations de travail ont nettement évolué, notamment dans le secteur de la construction, de sorte qu’à présent, les travaux de construction sont presque majoritairement réalisés par des (faux) travailleurs indépendants qui ne dépendent pas directement des conventions collectives. Jusqu’à la crise économique actuelle, on a enregistré ces dernières années une évolution conjoncturelle très positive et, de ce fait, une importante pénurie de travailleurs qualifiés qui a entraîné une augmentation extrêmement importante des salaires fixés par convention. Le taux de syndicalisation est très faible, les conventions collectives n’ont pas non plus de caractère contraignant et ne servent bien souvent que de cadre d’orientation, les salaires de la région du Grand Londres étant supérieurs d’environ 20% aux salaires d’autres régions du pays. Les fédérations d’employeurs ont connu ces dernières années plusieurs restructurations, les coûts salariaux supplémentaires s’élèvent seulement à 12,8% du salaire. L’énorme dépréciation de la livre sterling par rapport à l’euro a conduit de très nombreux ouvriers qualifiés européens du secteur du bâtiment à quitter le pays. Ceux-ci sont partiellement remplacés par des travailleurs extra-européens.



Pays-Bas Il existe, dans le secteur néerlandais de la construction, une structure très différenciée en matière de conventions collectives, qui couvre quasiment toutes les conditions de travail et se fonde sur le principe du caractère universellement contraignant, également valable pour la grille des salaires dans son ensemble. Les salaires sont élevés, et les augmentations de salaires ont été importantes ces dernières années, les rémunérations fixées par convention collective sont des rémunérations minimales et des suppléments de 30 à 50%, qui peuvent aussi être liés aux performances, sont très souvent versés sur les chantiers. On enregistre dans les agglomérations urbaines une évolution positive des salaires d’environ 10%. Le travail au noir n’est pas très répandu, mais on peut toutefois constater que ces dernières années, les contrats de travail se transforment en statut d’indépendant (faux indépendant). Aux Pays-Bas, le temps de travail fixé par convention collective est de 36 heures par semaine, mais on y travaille habituellement 40 heures, ce qui signifie qu’il convient d’ajouter aux congés annuels 24 journées libres payées. Le respect des conventions collectives est très bon, de nombreuses prestations sont traitées par la caisse d’assurances sociales de branche, et les coûts salariaux supplémentaires sont très élevés, avec environ 120% du salaire. Pologne Le secteur polonais de la construction se trouve actuellement en pleine mutation, car à la suite de l’adhésion à l’Union européenne, la situation économique de cette branche s’est beaucoup améliorée. Les salaires effectivement versés augmentent sensiblement, ce qui a pour conséquence le retour de nombreux ouvriers qualifiés du bâtiment travaillant jusque là dans d’autres pays de l’Union européenne, et qui sont désormais à nouveau employés dans leur pays d’origine. Il n’y a pas de conventions collectives salariales générales dans le secteur de la construction, faute d’organisations d’employeurs aptes à négocier des conventions collectives, mais des conventions collectives d’entreprise sont toutefois en vigueur dans certaines grandes sociétés. Il convient d’ajouter que le pouvoir de contribution des syndicats à la détermination des conditions est faible, et ce dans toutes les branches. Les conditions de travail continuent d’être réglementées par des lois sur le travail, et c’est la raison pour laquelle les organisations syndicales déploient une action essentiellement politique dans le cadre du processus législatif. Le travail au noir et l’emploi illégal sont extrêmement répandus dans le secteur de la construction, et beaucoup de salaires « échappent à l’impôt ». Espagne Jusqu’à la crise financière de 2008, l’Espagne a connu pendant environ 10 ans un boom de la construction, qui a également entraîné de nettes augmentations de salaires. À la différence des autres pays, les salaires, et parfois aussi d’autres éléments de la rémunération, sont fixés en Espagne par plus de 50 conventions collectives régionales, dont chacune acquiert ensuite un caractère universellement contraignant. Il existe certes, au niveau national, des accords centraux, mais les salaires sont réglementés à l’échelon régional et sont parfois très variables, en fonction de la puissance économique et de la combativité des parties à la convention collective. Autre particularité: la fixation d’un salaire annuel et d’une durée annuelle du travail.



Le travail au noir et la rémunération de la main à la main sont très largement répandus. Hongrie Le syndicat hongrois de la construction est parvenu, il y a environ deux ans, à conclure avec les fédérations d’employeurs une convention collective généralisée à l’échelle nationale pour le secteur de la construction, qui possède également un caractère universellement contraignant. En raison des importantes fluctuations du taux de change du forint par rapport à l’euro, les salaires fixés par convention collective ne sont pas très élevés une fois convertis en euros, mais comme les salaires versés sur le chantier sont supérieurs d’environ 30% et que, très fréquemment, une partie de la rémunération est également payée de façon à « échapper à l’impôt », ils permettent quand même aux travailleurs de subsister. L’importance du travail au noir dans le secteur de la construction est très grande, et celui-ci constitue un problème important. Les travailleurs hongrois qualifiés du secteur de la construction ne sont envoyés qu’en faible nombre sur des chantiers situés dans d’autres pays européens.



Introduction et généralités La Belgique recense, à l’heure actuelle, 10,6 millions d’habitants et l’industrie du bâtiment y emploie 204 000 salariés dans quelque 52 000 entreprises de travaux publics et de construction. Le système politique s’appuie sur une monarchie constitutionnelle dont le chef d’Etat est un roi. Le pays est scindé en trois régions politiques (la Flandre, la Wallonie et la Région de Bruxelles-Capitale); la réforme constitutionnelle de 1992/93 a instauré un régime fédéral très complexe. L’industrie du bâtiment compte 3 syndicats, dont le taux d’affiliation atteint +/- 95 % ainsi que deux fédérations patronales qui peuvent prétendre à un très haut niveau de représentativité. Le secteur du bâtiment a certes traversé, au début du siècle, une crise économique mais il affiche, depuis 2004, un net taux de croissance qui, en 2006, a progressé de 7,4 % par rapport à l’année précédente. Législation du travail et articulation des conventions collectives Depuis l’instauration, en Belgique, de l’accord de solidarité sociale de 1944, qui à ce jour, n’a pas été fondamentalement remis en question, le consensus est devenu une des composantes essentielles de la société belge. Par conséquent, les signataires des conventions collectives entretiennent entre eux des contacts étroits. Le système de négociation des conventions collectives se déploie sur une base sectorielle et il existe donc des négociations propres à l’industrie du bâtiment. La collaboration avec les instances politiques, à savoir principalement les Ministères de l’Economie, des Affaires sociales et du Travail, est très étroite, tout spécialement lors de l’approbation des lignes directrices salariales avec les confédérations ; on peut donc parler, à juste titre, d’un système tripartite. En outre, et c’est une des caractéristiques de l’industrie du bâtiment, les fonds sociaux paritaires revêtent une grande importance et permettent l’exécution de plusieurs prestations prévues dans les conventions collectives. Fondements juridiques En Belgique, la base légale de négociation des conventions collectives n’est pas aussi robuste que dans quelques autres Etats européens ; toutefois, du point de vue des salariés et tout particulièrement dans l’industrie du bâtiment, quelques conditions élémentaires sont très bien réglementées. La loi de 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires régit précisément le caractère obligatoire pour tous des conventions collectives, par le truchement d’un « arrêté royal » (ce système existe depuis 1944) qui peut être invoqué tant par les syndicats que par les employeurs et qui fait l’objet d’un usage de plus en plus intensif. Ce texte offre de solides garanties de validité des conventions collectives et puisque même les entreprises étrangères entrent dans le champ d’application de cet arrêté, les conditions de détachement dans l’industrie du bâtiment sont clairement définies et l’égalité des conditions d’emploi et de rémunération est garantie.

Rapport national BELGIQUE

15 Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Belgique

Le règlement des conflits, grèves, lock-outs ainsi que la conciliation ne font l’objet d’aucune disposition légale et demeurent l’apanage des signataires des conventions collectives. De nombreuses décisions prises par les instances juridiques suprêmes doivent être respectées en cas de grève. Identification des signataires des conventions collectives La représentation syndicale dans le secteur de la construction est partagée entre 3 syndicats, à savoir la Confédération des Syndicats chrétiens (CSC-CCTBB), qui représente environ 50 % des travailleurs, la Fédération générale du Travail de Belgique (FGTB-CG), qui organise environ 40 % des travailleurs et le syndicat libéral CGSLB, dont les membres constituent +/-5% des travailleurs salariés. Les deux fédérations patronales sont la Confédération nationale de la construction qui représente +/- 15 000 entreprises et la Bouw Unie qui défend quelque 8 00 entreprises. Dans l’ensemble, les deux partenaires sociaux affichent un très haut taux de représentativité pour le secteur du bâtiment. Articulation des conventions collectives En Belgique, les négociations collectives se déroulent, en règle générale, de façon relativement centralisée, à trois niveaux : interprofessionnel (national ou intersectoriel), sectoriel et individuel à l’entreprise. Dans l’industrie du bâtiment, la convention collective nationale constitue l’instrument le plus puissant de réglementation des conditions de travail. Au niveau national, l’organe de négociation des conventions collectives est le « Conseil national du Travail » qui a, depuis 1968, le pouvoir de conclure des conventions collectives interprofessionnelles d’application obligatoire pour tous. Ces dispositions portent, à titre d’exemple, sur le temps de travail, le salaire minimum, la retraite anticipée, le temps partiel ou les horaires variables ainsi que les nouvelles technologies. Les négociations collectives directes pour chaque secteur sont menées par les commissions paritaires, qui réunissent les employeurs, les syndicats et les responsables du gouvernement. Le Ministre du Travail décide de l’affectation auprès des commissions paritaires compétentes, qui peuvent, à leur tour, instaurer des sous-commissions spécifiques. Structure salariale et catégories professionnelles La convention collective belge pour le secteur de la construction régit un nombre très important de catégories salariales. Dans un souci de clarté, je souhaiterais décrire et comparer 5 catégories professionnelles (elles correspondent, par leur profil d’emploi, aux catégories recensées dans les autres pays analysés) et indiquer les rémunérations perçues au 31 mars 2009. Puisque les négociations collectives sont en passe d’être conclues, ces chiffres devront éventuellement être corrigés. Il convient de noter que les rémunérations indiquées correspondent aux salaires minimums versés à chaque catégorie professionnelle et s’alignent sur les prescriptions de la Directive



Détachement. Pour le secteur du bâtiment, il n’existe pas d’autre convention collective salariale régionale.

Le temps de travail hebdomadaire réglementaire prescrit par la convention collective s’élève à 38 heures; cependant, il est normal que les salariés travaillent effectivement 40 heures avec une compensation de 12 jours de congé par an. En ce qui concerne la négociation de hausses de salaire, la Belgique présente une particularité. La loi prévoit en effet depuis quelques années, que l’augmentation salariale ne peut pas dépasser la moyenne des hausses pratiquées dans trois pays, à savoir la France, les Pays-Bas et l’Allemagne. Au niveau national, les confédérations représentant les partenaires sociaux et l’Etat s’inspirent de nombreuses analyses économiques pour calculer un indice qui ne peut pas être dépassé lors des négociations collectives sectorielle et qui est valable en règle générale pour deux ans. Dans l’industrie du bâtiment, l’adaptation des salaires horaires en fonction du taux de l’inflation est calculée en début de trimestre et les salaires sont adaptés automatiquement. Obligation générale des conventions collectives A la demande de l’un ou l’autre des signataires d’une convention collective, les dispositions de celle-ci peuvent être élargies aux employeurs et salariés non affiliés aux organisations des signataires, soit par le biais d’une notification, soit par le truchement d’un arrêté royal. Les conventions collectives concernées s’appliquent alors à toutes les entreprises nationales et étrangères et à leurs travailleurs, y compris en ce qui concerne les dispositions régissant les conditions salariales, le temps de travail et les fonds sociaux. La mise en œuvre de la directive « Détachement » offre une bonne protection légale pour les salariés. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier Il convient de retenir de toutes les entrevues menées et des autres informations récoltées que les salaires stipulés dans les conventions sont effectivement respectés dans toutes les régions et sur tous les chantiers. Des pratiques inférieures à la convention ne sont presque jamais observées et les majorations salariales par rapport aux conventions sont occasionnelles, sauf dans le cas de la rémunération de travaux qualifiés spécialisés. Une certaine amélioration de la condition des travailleurs, au niveau du marché, de l’entreprise et de la région est acquise grâce aux composantes



Echelon 1: 12,14 € Manœuvre, sans expérience

Echelon 2: 12,74 € Manœuvre, avec expérience

Echelon 3: 13.76 € Ouvrier qualifié, titulaire d’un diplôme de formation professionnelle

Echelon 4: 14.61 € Ouvrier qualifié, avec spécialisation dans le bâtiment

Echelon 5: 15.13 € Contremaître/Chef d’équipe

salariales complémentaires qui seront décrites en plus amples détails. Le respect des dispositions salariales des conventions collectives est à mettre au crédit du taux d’affiliation élevé des organisations patronales et syndicales. Par ailleurs, les syndicats versent de nombreuses allocations de soutien à leurs membres et la supervision des salaires versés s’en trouve facilitée. Les conditions licites de travail dans le secteur du bâtiment ne sont pas vraiment mises sous pression en Belgique grâce à un système de contrôle sévère qui limite fortement les pratiques de travail au noir et de dumping salarial. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives Depuis de nombreuses années, les conventions collectives belges pour le secteur du bâtiment fournissent un tissu de composantes salariales complémentaires qui viennent se greffer sur le salaire horaire direct. Certaines de ces rétributions sont versées individuellement aux salariés à partir de la caisse d’assurance sociale de l’industrie du bâtiment ; le financement de ces prestations est alimenté par le prélèvement, au niveau des entreprises de construction, d’un pourcentage de la rémunération brute du travailleur. En cas de dépassement du temps de travail réglementaire ou en cas de

prestation en dehors des plages horaires habituelles, une majoration pour heures supplémentaires de 20 à 50% est due.

Pour couvrir le déplacement vers le lieu de travail, un remboursement des frais de transport est prévu en cas d’utilisation des transports en commun ou de déplacement avec son véhicule privé ;

en cas de covoiturage, le conducteur perçoit une rétribution supplémentaire. Un forfait de débours de 22,11€/jour ainsi qu’une indemnité de logement

de 10,87€ sont versés lorsque le retour à la maison est impossible le même jour. Dans certains cas, une prime de repas (chèque) pour les chantiers de proximité

de, par exemple, 6,- € par jour est également accordée. Les primes de pénibilité sont calculées sur une base horaire et peuvent

atteindre 10 à 100% pour une trentaine de travaux spécialisés. En outre, il convient d’ajouter les primes ponctuelles récompensant 25 et 35

années d’ancienneté dans l’entreprise atteignant respectivement 400 et 600€. Salaire réel sur le lieu de travail Grâce au taux élevé d’affiliation dont peuvent se targuer les partenaires sociaux, la mise en œuvre et le respect des conventions collectives sont, en règle générale, garantis. Les deux parties se battent de façon très déterminée pour contrer la concurrence des offres au rabais qui sapent les revenus. Le secteur de la construction se distingue par son robuste système de caisses sociales paritaires qui verse les composantes salariales complémentaires. Ces caisses sociales paritaires sont alimentées, en règle générale, par le paiement par l’employeur d’un pourcentage déterminé prélevé sur le salaire brut ; le versement des prestations aux salariés se fait soit directement par la caisse, soit via le syndicat. Comme il s’agit d’une procédure particulièrement complexe, je vous conseille de consulter les tableaux en annexe. Je



mentionnerai simplement la prime ponctuelle de fin d’année et la prime d’intempéries sur chantier, qui s’élèvent respectivement à 9 et 2% du revenu annuel normal. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Afin de permettre la comparaison des salaires versés aux travailleurs dans les 9 pays, j’ai choisi l’exemple d’une catégorie professionnelle, à savoir l’ouvrier qualifié avec spécialisation dans le bâtiment, percevant le salaire de base, dans deux configurations d’emploi et deux situations familiales différentes. Voir introduction et tableau. Charges salariales supportées par l’employeur En Belgique, les conventions collectives et la législation sociale prévoient de nombreuses dispositions applicables au calcul des coûts directs de main-d’œuvre pour l’employeur. Au total, il faut comptabiliser 105 à 111% sur le salaire brut. Pour de plus amples détails, voir tableaux. Revenu brut et net des travailleurs Les études comparatives disponibles à ce jour au sujet des salaires (de telles analyses différenciées n’existent pas encore pour le secteur du bâtiment) sont généralement basées sur les salaires définis par convention collective ou la rémunération moyenne brute. Dans la présente étude, je souhaite tenter une comparaison de la rémunération nette et du pouvoir d’achat. En effet, cet exercice me paraît essentiel pour obtenir un panorama objectif, corrigé des variations actuelles du taux de change. Le revenu brut analysé ici inclut une cotisation personnelle de 13,07% consacrée aux versements au titre de la sécurité sociale alimentant les assurances santé, retraite, chômage et accidents professionnels. Il faut y ajouter un pourcentage d’impôts d’environ 30% ; ce dernier pourcentage peut naturellement varier selon la situation familiale personnelle. Le tableau donne plusieurs exemples. Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé dans un métier de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100 km sans revenir chaque jour à la maison et preste 5 heures supplémentaires par semaine.



Comparaison du pouvoir d’achat du revenu Pour les besoins de la présente étude, j’ai utilisé la référence mensuelle de pouvoir d’achat publiée par Eurostat et les données compilées pour le mois de mars 2009. Les statistiques d’Eurostat incluent tous les pays de l’UE et l’institut trace la moyenne au chiffre 100. Selon ce calcul, le pouvoir d’achat en Belgique pointe à 118. Les tableaux en annexe livrent de plus amples informations. Conclusion En Belgique, le taux élevé d’affiliation auprès des organisations syndicales et patronales, la tradition solidement ancrée du dialogue social et les caisses sociales paritaires caractérisent dans le secteur du bâtiment un système qui peut, à mon sens, être évalué de façon très positive en Europe. Les salaires et rémunérations déterminés par le biais des conventions collectives n’occupent pas la tête du classement mais grâce au strict respect des dispositions de ces conventions, le revenu réel sur chantier s’avère très bon. Les nombreuses conventions collectives d’application obligatoire pour tous offrent un règlement satisfaisant de la problématique du détachement.


20

Tableau: Revenu mensuel en Belgique - Valide au 31 mars 2009

Composantes salariales Prestations convention collective

Ouvrier qualifié c) habite à proximité

Ouvrier qualifié d) habite à 100 km

Salaire horaire 14,61 € 14,61 € 14,61 €

Temps de travail 38 h 38 h 43 h

Salaire mensuel 2410,65 € 2410,65 € 2410,65 €

Prime heures suppl. 20-50% 350,64 €

Prime pénibilité 10-100%

Remboursement frais de transport

+/- 100,- €

Prime chantier extérieur 22,11 € 442,20 €

Indemnité de logement 10,87 € 217,40 €

Indemnité de repas 6,- € 120,- € 120,- €

Prime de fidélité/ancienneté

400,-/600,- €

Revenu brut 2530,65 € 3638,19 €

Impôts/Sécurité sociale a) 42,0%

Impôts/Sécurité sociale b) 30,6%

Revenu net a) 1467,78 € 2110,15 €

Revenu net b) 1756,27 € 2524,90 €

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Belgique

Introduction et généralités Le Danemark recense quelque 5,4 millions d’habitants, qui vivent principalement sur des îles reliées par des ponts et des ferries. Depuis 1849, le système politique repose sur une monarchie héréditaire constitutionnelle qui cohabite avec une unique chambre parlementaire et des institutions démocratiques solides ancrées dans la constitution de 1953. L’industrie du bâtiment emploie 160 000 travailleurs dont 22 000 indépendants. Au lendemain de la crise des années 90, le secteur du bâtiment et des travaux publics a dernièrement connu une légère reprise économique qui a freiné la hausse du chômage. Législation du travail et articulation des conventions collectives Comparativement aux autres pays européens, la législation du travail manque d’assise. Traditionnellement et depuis de nombreuses décennies, les questions centrales afférentes à la vie au travail, tout particulièrement pour les salariés, sont régies par voie de convention collective. Le législateur n’a adopté aucune loi sur les conventions collectives, sur l’organisation interne des entreprises, sur la protection face au licenciement ; il n’a institué aucune obligation générale d’application. Toutes les règles applicables dans ces domaines sont du seul ressort des partenaires sociaux, qui décident de les inscrire dans les conventions collectives. Les partenaires sociaux jouissent d’une certaine latitude ; toutefois cette autonomie n’est pas pleine et entière car l’Etat dispose d’un droit d’ingérence dont il a, fait un usage occasionnel au cours des années 80 du siècle dernier lorsque les conventions collectives concernant des hausses de salaire furent jugées trop elevées par le gouvernement au pouvoir. A ces occasions, le gouvernement a recommandé que les hausses de salaires décidées par les conventions collectives ne dépassent pas les pratiques des autres pays comparables de l’Union européenne afin de ne pas mettre en danger les exportations. Fondements juridiques

Depuis 1976, le principe « à travail égal, salaire égal » est ancré dans les textes de loi et sert d’ancrage principal au système danois de négociations collectives. En effet, grâce aux taux d’affiliation élevés affichés par les organisations patronales et syndicales, les conditions générales sont favorables à un respect inconditionnel des conventions collectives et à une lutte plus efficace contre les infractions à ces accords.

Identification des signataires des conventions collectives Au Denemark, toutes les entreprises de construction sont tenues de s’affilier à la fédération patronale compétente pour leur secteur. Environ 90 % des travailleurs du secteur de la construction sont affiliés aux des 5 syndicats compétents ; pour le BTP, il s’agit des 3 F réunis tous au sein du BAT-Kartellet. (Au cours des

21

Rapport national DANEMARK

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Danemark

dernières années, les syndicats individuels fortement structurés par métier se sont regroupés au sein de fédérations plus grandes et ont rejoint la SID (Syndicat des ouvriers qualifiés et non qualifiés)). Le taux élevé d’affiliation syndicale trouve sa cause dans la gestion, par les syndicats, de l’assurance chômage, du paiement des allocations de chômage et du placement professionnel. Du côté patronal aussi, un phénomène de concentration s’est mis en place. Par conséquent, la négociation des lignes directrices et des chiffres clés peut être centralisée et rapidement bouclée. Ensuite, les conventions collectives au niveau de l’entreprise précisent les salaires et les hausses salariales. La structure des conventions collectives danoises se sont muées en un système salarial autonome, qui se prête mal à une comparaison avec les autres systèmes européens, tout particulièrement lorsque ce système de „salaire minimal“ complété du „salaire normal“ devient une décentralisation centralisée qui, dans le cas de l’industrie du bâtiment, peut être très bien expliquée. Articulation des conventions collectives et mécanisme de négociation Fondamentalement, les négociations collectives danoises se distinguent par les pourparlers, simultanés et parallèles, menés par tous les secteurs selon un calendrier très serré de deux à quatre mois. La durée de validité normale s’étend à deux années. Récemment, des variations ont été observées et certains accords sont conclus pour des périodes allant d’un à quatre ans. La distinction entre les règles salariales et les autres conditions de travail est peu courante dans les conventions collectives ; la totalité des conditions de travail est abordée à chaque nouveau tour de négociations. En règle générale, le champ d’application des conventions collectives couvre la totalité du territoire danois et pour le secteur de la construction, les négociations se déroulent dans le cadre de ce qui est appelé le système du salaire minimum. En d’autres termes, une hausse de salaire ou une amélioration des autres conditions de travail est précédée d’une négociation centralisée entre les signataires des conventions collectives sectorielles ; leurs décisions définissent les minimas qui pourront, en entreprise, être négociés à la hausse par les patrons et le syndicat de l’entreprise. Les patrons individuels et les affiliés syndicaux (avec le soutien du syndical local) disposent ainsi au niveau de l’entreprise de possibilités d’intégrer à la norme minimale des composantes régionales, conjoncturelles ou professionnelles (par exemple, une rémunération à la performance). Une détérioration des acquis négociés au niveau central n’est pas possible d’un point de vue légal et toute convention collective au niveau de l’entreprise doit être cosigné par la direction syndicale centrale. Vu ce contexte, le modèle danois des négociations collectives est souvent considéré comme un système « à la carte ». Structure salariale et catégories professionnelles

L’industrie danoise du bâtiment fonctionne sans structure salariale classique comme c’est le cas dans d’autres pays européens et il n’y a pas non plus de catégories professionnelles définies fondées sur des qualifications précises où des profils de compétences. Le facteur déterminant est au contraire la fonction directement exercée


22 Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Danemark

sur le chantier; la convention collective de chantier définit le salaire versé au maçon, au charpentier, au bétonneur ou au mécanicien. L’accord salarial national passé entre les syndicats nationaux et les fédérations patronales sert de socle à l’accord de chantier et définit, en réalité, le salaire minimal. Habituellement, les salaires convenus dans les conventions collectives de chantier dépassent, selon la conjoncture, la difficulté de l’ouvrage et la région, de 10 à 20% le jalon national. Cette majoration est très souvent couplée à des accords de prestation et à des salaires au rendement d’une durée d’un mois ou pour toute la durée du chantier.

Au 31 mars 2009, le salaire horaire moyen s’élevait à 130 couronnes danoises. Converti en euros au taux de change en vigueur à cette même date (1€ = 7,447 DKR), le salaire moyen correspond à 17,46€/heure. Obligation générale des conventions collectives et salaires minimums obligatoires Contrairement à de nombreux autres pays européens, le Danemark n’a pas voté de loi instituant une obligation générale des conventions collectives ; le législateur ne définit donc aucun salaire minimum légal. Dans les faits, les conventions collectives sont directement d’application pour tous les employeurs et travailleurs membres d’une fédération autorisée à conclure une convention collective, respectivement d’un syndicat compétent. Lorsque le champ d’application de la convention collective couvre un employeur, les dispositions de cet accord s’appliquent automatiquement aussi aux salariés qui ne sont pas affiliés à un syndicat. Les dispositions légales et des conventions collectives danoises s’inscrivent dans la structure scandinave, qui ne prévoit pas d’obligation générale et qui a été remise en question par la jurisprudence récente de la CEJ de Luxembourg dans l’affaire « Laval » qui a secoué l’industrie suédoise du bâtiment. Aujourd’hui, nul ne peut préjuger de la solution possible et concrète à apporter à ces litiges ; plusieurs propositions sont en cours de discussion et vont jusqu’à envisager un amendement de la directive « Détachement » par les législateurs nationaux et européens. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier La force du système danois de négociations collectives dans l’industrie du bâtiment réside dans la très bonne application des dispositions des conventions, qu’il convient de mettre au crédit du taux d’affiliation très élevé tant du côté des employeurs que des salariés. En outre, les fédérations patronales ont le pouvoir d’exclure l’un de leurs membres qui enfreindrait les conventions collectives et les syndicats jouissent d’un droit de contrôle et de supervision direct sur les salaires et les autres conditions de travail. En vertu du droit danois qui consacre le principe « à travail égal, salaire égal », les ouvriers directement employés sur le chantier procèdent à des contrôles et les syndicats locaux publient, partiellement en ligne, les conventions collectives dans un souci de transparence accrue. Le droit danois du travail et des conventions collectives impose également un délai de 30 jours pour la conclusion des conventions collectives de chantier. En cas de refus dans le chef de l’employeur, les syndicats sont en droit d’entamer, sur le chantier, une



action de grève afin de contraindre l’employeur à respecter ses obligations et les travailleurs syndiqués employés sur d’autres chantiers peuvent en appeler à un boycott de ce chantier. Puisque de telles actions de recours s’inscrivent dans la pratique courante, les règles sont respectées et des pratiques de dumping social et salarial, de travail au noir ou clandestin sont, de ce fait, rarement observées. Les entreprises de détachement implantées dans les pays à bas salaires sont, en plus, soumises à d’autres dispositions qui permettent, en l’occurrence, d’endiguer efficacement le dumping salarial. Les employeurs qui contourneraient les conventions collectives encourent des sanctions et sont passibles d’amendes à verser au syndicat compétent. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives Au Danemark, une grande importance est accordée au salaire horaire car les conventions collectives de chantier qui régissent les composantes salariales complémentaires permettent de très bien intégrer la pénibilité du travail et d’autres particularités des chantiers de construction au calcul de la rémunération. Parallèlement, des caisses sociales paritaires conventionnelles gèrent, dans le secteur de la construction, les nombreuses prestations versées aux salariés telles que les rentes complémentaires, les congés, la formation professionnelle, etc. Les autres composantes salariales en vigueur dans l’industrie danoise du bâtiment ne se prêtent pas aisément à une comparaison au niveau européen. En effet, nombreuses sont ces prestations qui sont convenues sur et selon les chantiers. Pour les autres considérations, je me suis référé aux valeurs moyennes qu’ont livrées les entrevues. Le temps de travail hebdomadaire réglementaire s’élève à 37 heures

lorsqu’une convention collective a été signée pour le chantier; sinon, le temps de travail atteint 48 heures par semaine;

Les majorations pour heures supplémentaires oscillent entre 50 et 100 %, des taux qui s’appliquent également au travail de nuit, du dimanche et durant les jours fériés ;

Les primes de pénibilité sont convenues sur le chantier, tout comme Le remboursement des frais de transport et la prime de chantier

extérieur. En règle générale, le salarié supporte lui-même ses frais de transport s’il habite dans un rayon de dix kilomètres du chantier. Au-delà, les taux légaux servent souvent de référence. En cas de chantier très éloigné, l’employeur prendra des dispositions pour loger son personnel en classe touriste et prendra en charge les frais de repas.

En guise de congés, les travailleurs ont droit à 30 jours ouvrables (25 journées de travail). La loi exige de l’employeur qu’il paie 12,5% de pécule de vacances sur le salaire brut et lorsqu’une convention collective existe, il faut payer 19,5%.



Salaire réel sur le lieu de travail La rémunération réelle sur le lieu de travail se compose des conditions définies dans l’accord collectif national et des suppléments convenus sur le chantier par le biais d’une autre convention collective conclue entre l’organisation syndicale locale soutenue par ses délégués sur le chantier et l’employeur. Ces conventions collectives peuvent couvrir un vaste champ d’application et mieux régir les conditions de travail qu’une loi ou qu’un accord collectif national. Les conditions de travail convenues officiellement sur le chantier doivent aussi s’appliquer, l’employeur y est légalement contraint, aux salariés qui ne seraient pas affiliés au syndicat compétent. Exemple de calcul du salaire brut et net d’un ouvrier qualifié

Sachant qu’il existe au Danemark des accords collectifs nationaux qui fixent les conditions de travail minimales qui sont toutefois majorées de 20% maximum par les conventions collectives de chantier, il s’avère très difficile de formuler un exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié.

Je me contenterai, dès lors, de citer des valeurs moyennes, dont le calcul pourra être peaufiné lors de futurs entretiens. Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100km sans revenir chaque jour à la maison et preste 5 heures supplémentaires par semaine.


25

Tableau: Revenu mensuel au Danemark - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 130,- DKR / 17,46 € 130,- DKR / 17,46 € 130,- DKR / 17,46 €

Temps de travail (161) 37 h 37 h 42 h

Salaire mensuel 20930,- DKR / 2811,06 € 20930,- DKR / 2811,06 € 20930,- DKR / 2811,06 €

Prime heures suppl. 50-100% 3900,- DKR / 523,70 €


+/- 800,- DKR / 107,43 €

Revenu brut 20930,- DKR / 2811,06 € 25630,- DKR / 3441,65 €



Revenu net a) 12348,70 DKR / 1658,12 € 15121,70 DKR / 2030,48 €

Revenu net b) 13437,06 DKR / 1804,35 € 16454,46 DKR / 2209,48 €

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Danemark

Charges salariales supportées par l’employeur

Dans l’industrie danoise du bâtiment, des conventions collectives régissent également les pensions de retraite complémentaires et d’autres prestations financées par les contributions versées par les employeurs aux caisses sociales. Les charges salariales complémentaires supportées par l’employeur représentent environ 80% ; cette proportion devra toutefois être précisée lors des prochaines entrevues avec les experts. Comparaison du pouvoir d’achat dérivé du revenu L’indice actuel de pouvoir d’achat donné par Eurostat s’élève à 120. Conclusion Le Danemark se démarque par les particularités de son système salarial, les conventions collectives qui y sont associées, la mise en œuvre des conventions collectives d’entreprises et le strict respect des salaires convenus sur le chantier ; il ne se prête,que dans certaines limites à une comparaison avec les autres pays européens. Les conditions de travail pour les salariés de la construction sont bonnes, le problème du détachement est très bien résolu et le taux d’affiliation est très haut. Toute discussion ultérieure devra tenir compte de ces points de référence.



Introduction et généralités La République fédérale allemande est une démocratie fédérale parlementaire, dont la constitution garantit les principes de l’Etat social et de la non-ingérence des pouvoirs publics en matière de conventions collectives. La population actuelle atteint environ 82,2 millions d’habitants. L’industrie du bâtiment emploie environ 720 000 travailleurs, dans quelques 70 000 entreprises de construction. A cette population viennent s’ajouter les quelques 200 000 travailleurs employés soit illégalement soit par ces entreprises dites « unipersonnelles » (qualifiées parfois de « faux indépendants »). En Allemagne, les entreprises du bâtiment et travaux publics constituent le pilier de l’industrie de la construction tandis que les peintres et vernisseurs, les couvreurs, les installateurs d’échafaudages et les entrepreneurs en démolition disposent de leurs propres conventions collectives. L’évolution économique de l’industrie du bâtiment fut florissante au lendemain de la réunification du pays, entre 1990 et 1996. S’ensuivirent environ 10 années de crise accompagnées de réductions importantes des effectifs et de profonds changements structurels. Au cours des deux dernières années, un mouvement de consolidation s’est instauré, non sans produire ses effets sur les statistiques de l’emploi. Dans l’ensemble de l’industrie du bâtiment, y compris sur les segments annexes et de la démolition, sans oublier la fabrication des matériaux de construction, le nombre de travailleurs s’élève à environ 1,8 millions. Un syndicat (taux d’affiliation +/- 35%) et deux fédérations patronales (taux d’affiliation +/- 65%) sont actifs dans le secteur envisagé pour la présente étude. Législation du travail et articulation des conventions collectives Après un parcours historique mouvementé, deux guerres mondiales dévastatrices, l’interdiction des syndicats libres en 1933 ainsi que la persécution et l’assassinat de syndicalistes par les fascistes, les relations sociales et professionnelles ont dû être rebâties sur de nouvelles bases dès 1949. Au lendemain de la chute du mur le 9 novembre 1989 et de la réunification allemande le 3 octobre 1990, les structures des relations sociales de l’Allemagne de l’Ouest ont été étendues à l’Allemagne de l’Est. Ce processus s’est souvent accompagné de périodes transitoires parfois longues. Dans l’industrie du bâtiment, l’ouverture de la frontière entre les deux Allemagnes en 1989 et la libre circulation des travailleurs en Europe dès 1993 ont induit de vastes répercussions sur les conventions collectives et les salaires qui ont essentiellement été perçues de manière négative par les travailleurs. Fondements juridiques La constitution de la République fédérale d’Allemagne de 1949 énonce que la liberté d’association est garantie tant pour les employeurs que pour les employés de toutes les professions. En outre, la loi institue la non-ingérence des pouvoirs publics en matière de conventions collectives, ce qui autorise les parties à une convention collective à réglementer, en toute autonomie, les conditions de travail pour un secteur

27

Rapport national ALLEMAGNE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Allemagne

ou pour une entreprise, au niveau national, régional ou au sein d’une entreprise ou société individuelle. Par ailleurs, il existe une Loi sur les Conventions collectives qui définit les exigences, les conditions cadres et d’autres normes de droit applicables aux signataires des conventions collectives et aux conventions elles-mêmes. La loi stipule également que les conventions collectives ne s’appliquent qu’aux personnes directement affiliées auprès d’un des partenaires de négociation (fédération patronale ou syndicat). Une application générale contraignante des conventions collectives peut être demandée à certaines conditions. Dans ce système, les compléments apportés au niveau de l’entreprise sont régis par la Loi sur l’Organisation du Travail dans les Entreprises; les accords conclus en entreprise ne peuvent aucunement réglementer une matière habituellement régie par une convention collective. Aucune dégradation du sort des travailleurs n’est admise, sauf dans le cas où la convention collective prévoit une clause dérogatoire qui décrit les conditions dans lesquelles il est possible de déroger à la norme instituée par la convention. Identification des signataires de conventions collectives Dans l’industrie allemande du bâtiment, les conventions collectives sont conclues par la Hauptverband der Deutschen Bauindustrie (Union des fédérations allemandes de l’industrie du bâtiment, qui représente les grandes entreprises), la Zentralverband des Deutschen Baugewerbes (Fédération centrale allemande des métiers de la construction, qui défend les établissements artisanaux) et la Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt (IG BAU, le syndicat industriel du bâtiment, de l’agriculture et de l’environnement). En Allemagne prévaut le principe « une entreprise – un syndicat » (syndicat unique). Par conséquent, IG BAU négocie des conventions collectives applicables à tous les salariés de l’industrie du bâtiment, qu’ils soient des cols bleus, des cols blancs et des apprentis, indépendamment du lieu d’exercice de leur métier, à savoir directement sur un chantier en qualité de maçon, charpentier, bétonneur, opérateur de matériel de chantier, conducteur de poids-lourds ou dans les bureaux d’une entreprise de construction en qualité de dessinateur en bâtiment, ingénieur en construction ou secrétaire. Articulation des conventions collectives Fondamentalement, la constellation des conventions collectives se décline en conventions spéciales, conventions salariales et conventions cadres applicables, en règle générale, sur l’ensemble du territoire allemand. Les conventions cadres définissent les conditions globales de travail pour une période (normalement) de 3 à 5 années et elles sont d’application obligatoire et contraignante pour les travailleurs. Les conventions spéciales régissent, par exemple, les caisses sociales paritaires et leurs modalités de fonctionnement, la procédure de conciliation, la pension complémentaire conventionnelle, la formation professionnelle et les aides aux chantiers hivernaux. Les conventions salariales précisent, en règle générale et pour une période de 12 ou parfois de 24 mois, les rémunérations, les salaires minimaux, les


28 Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Allemagne

émoluments ainsi que les indemnités de formation professionnelle. Ces textes ne sont d’application universelle que dans leurs dispositions relatives aux salaires minimums pour l’ouest et l’est. Structure salariale et catégories professionnelles Dans les secteurs structurés par métier, comme c’est le cas dans l’industrie de la construction en Allemagne, la formation professionnelle accomplie par un travailleur constitue la pierre angulaire du classement dans une catégorie salariale. « En vue du regroupement des travailleurs dans une catégorie, la formation, les compétences et les connaissances ainsi que la tâche à exercer sont déterminantes », comme le stipule le § 5 alinéa 2.2 « Salaire » de la Convention collective cadre fédérale. Dans le souci de permettre une meilleure comparaison au niveau européen, j’ai sélectionné 5 catégories salariales qui sont succinctement définies ci-dessous (données validées au 31 mars 2009). Les signataires des conventions collectives négocient, en ce moment, des hausses salariales pour le 1e avril 2009, on ne peut toutefois préjuger de l’issue de ces négociations.

Le temps de travail hebdomadaire réglementaire s’élève à 40 heures, un assouplissement est possible mais seulement dans le respect des conditions prévues dans la convention collective. La structure présentée dans ce document se contente de reprendre les travailleurs et les tâches accomplies sur un chantier. Les mécaniciens, les conducteurs de poids-lourds et les opérateurs d’engins de chantier doivent être classés dans la catégorie correspondante (tel qu’énoncé précisément dans la convention collective). En outre, il y a encore les autres fonctions de dirigeant comme, par exemple, le chef d’équipe, le conducteur de travaux ou le contremaître. Elles sont assurées par des cols blancs comme d’autres fonctions techniques et commerciales sur un chantier. La présente étude ne considère et ne compare que les salaires des ouvriers, laissant de côté les rémunérations des employés (col blancs). Obligation générale des conventions collectives Puisque la petite entreprise constitue la structure dominante dans l’industrie du bâtiment, des caisses sociales paritaires ont été montées dans ce secteur durant les décennies précédentes ; à l’instar de ce qui s’est fait dans plusieurs pays; ces caisses


29

Ouest / Est en € Métier Tâches

Echelon 1: 10,70 / 9,00 Manœuvre Tâches simples

Echelon 2: 12,85 / 9,80 Ouvrier Tâches d’apprentissage spécialisé

Echelon 3: 14,18 / 12,65 Ouvrier qualifié Travaux qualifiés (1e année suivant formation)

Echelon 4: 15,48 / 13,80 Ouvrier qualifié spécialisé

Travaux indépendants (dès 2e année après formation)

Echelon 5: 16,27 / 14,52 Contremaître Conduite d’un petit groupe

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Allemagne

sociales paritaires sont réglementées par le biais de conventions collectives et régissent les primes de vacances, les pensions complémentaires, la formation ainsi que les dispositions relatives aux risques en cas d’intempéries. Ces dispositifs ne fonctionnent que si toutes les entreprises de la construction et tous les travailleurs de ce secteur sont couverts. A la demande des partenaires aux conventions collectives du bâtiment, les conventions cadres et procédurales sont, depuis de nombreuses décennies, déclarées d’application obligatoire pour tous. Les conventions traitant des salaires et des revenus ne furent jusqu’en 1966 jamais d’application obligatoire pour tous ; seul les affiliés du syndicat IG BAU pouvaient prétendre à ce droit. Après l’entrée en vigueur, en 1996, de la directive « Détachement » et des lois nationales relatives au détachement, un salaire minimal distinct pour l’est et l’ouest du pays fut d’abord introduit dans l’industrie du bâtiment et dès 2002, à l’issue d’un conflit social, deux salaires furent déclarés d’application obligatoire pour tous. Les salaires minimums d’application obligatoire (valides au 31 mars 2009) s’élèvent, par heure, à 10,70 € dans l’ouest et à 9,00 € dans l’est de l’Allemagne, pour un simple manœuvre non qualifié et à 12,85 € dans l’ouest et 9,80 € dans l’est de l’Allemagne pour les tâches qualifiées ou spécialisées exécutées sur la base de consignes. Pour la capitale Berlin, un salaire minimum distinct a été institué. Par ailleurs, tous les salariés et les travailleurs détachés bénéficient aussi des règles relatives aux congés édictées par la convention collective cadre fédérale : ils peuvent, à ce titre, prétendre à 30 journées de congé parmi les jours ouvrables et à un pécule de vacances complémentaire de 25 %. La caisse sociale conventionnelle SOKA-BAU gère la procédure d’attribution des congés et tous les salariés légalement employés dans le bâtiment ainsi que les travailleurs détachés sont enregistrés auprès de la SOKA Bau. Elle mène, de concert avec la douane, un contrôle (sur chantier) du respect des conditions de travail obligatoires. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier D’un point de vue historique, retenons que lorsque la conjoncture est favorable et que de nombreux ouvrages doivent être pris en charge, les salaires évoluent positivement au-delà des prescriptions conventionnelles. Au fil des dernières décennies, cette évolution a oscillé entre 10 et 20 % environ. Au lendemain de la chute du mur de Berlin, avec l’introduction de la libre circulation des travailleurs en Europe et l’ouverture des frontières vers l’est et le sud de l’Europe, l’évolution salariale s’est inversée. Le dumping sur la rémunération, le travail au noir, la concurrence des offres au rabais, la violation du principe de la « rémunération du pays d’exécution du chantier », le statut de « faux indépendant » et les contrats d’embauche et de sous-traitance à la limite de la légalité sont autant de facteurs ayant concouru à l’émergence d’une situation où les conventions collectives ne sont plus respectées et les salaires effectifs connaissent une évolution négative par rapport à la norme conventionnelle. Au cours des 10 dernières années, la pression pour le respect des conventions collectives sur les chantiers s’est accentuée ; la marge de manœuvre des syndicats du bâtiment s’est nettement rétrécie tandis que le principe constitutionnel de la non-ingérence des pouvoirs publics en matière de convention collective n’a presque pas pu



être appliqué. Sous la pression des fédérations patronales, le syndicat du bâtiment fut contraint d’accepter, dans les conventions, des clauses dérogatoires qui permettent des écarts par rapport aux salaires conventionnels pouvant atteindre jusqu’à 8 %. Jurisprudence actuelle au niveau national et européen Depuis l’entrée en vigueur, en 1996, d’un règlement sur le détachement des travailleurs de l’industrie du bâtiment en Europe, plusieurs arrêts au niveau national et européen ont confirmé le mécanisme des salaires minimums et des congés en Allemagne, au prix, parfois, de quelques rudes confrontations. Il n’en demeure pas moins que le travail au noir et les travailleurs clandestins représentent, dans la construction, environ 15 % du volume total, selon les conclusions de certaines études. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives En plus du salaire horaire, les conventions collectives du secteur du bâtiment prévoient d’autres composantes salariales, qui varient selon des conditions précises ou qui dépendent de versements complémentaires fixes pour le travailleur. Les principales composantes sont : les primes de pénibilité, de +/- 0,50€ à 2,00€, le remboursement des frais de transport, 0,30€ au kilomètre, au-delà de 10

km d’éloignement, maximum 15,00€ par jour ouvrable, la prime de casse-croûte, 4,09€/jour si durée de déplacement supérieure à 10

heures, et la prime de chantier extérieur, 34,50€ moins 6,50€ pour le logement si ce

dernier est payé par l’employeur, un pécule de vacances équivalent à 30 jours de travail (14,25%), une prime de vacances supplémentaire équivalente à 25% du pécule de

vacances, des prestations pour constitution d’un capital de 0,13€ par heure, la pension de retraite complémentaire (contribution de solidarité de

l’employeur à la SOKA-BAU), la contribution à la retraite complémentaire (prévue par convention

collective) de 30,68€ par mois, ainsi qu’une partie du 13e mois en fin d’année, pour un montant de 93 x le

salaire horaire mais avec un minimum de 780€. Les données livrées ici ne sont décrites que succinctement ; dans la pratique, ces prestations reposent sur des mécanismes plus complexes; les tables de calcul en annexe permettent toutefois de mieux les comprendre. Salaire réel sur le lieu de travail Jusqu’à présent, j’ai tenté de décrire les règles légales et conventionnelles. Mon expérience personnelle, les entrevues avec les experts et l’analyse des statistiques du BTP en Allemagne m’ont amené à constater, au cours des dernières années, que les



conventions collectives ne sont, très souvent, pas respectées. Par le passé, jusqu’à la fin des années 90, les « anciens » Länder avaient enregistré une évolution positive des salaires, les rémunérations effectivement versées aux salariés dépassaient de 5 à 20 % les prescriptions des conventions collectives, selon la conjoncture et les régions. La situation sur le marché de l’emploi (pénurie de travailleurs qualifiés) jouait en l’occurrence un rôle important : dans les grandes agglomérations et sur de nombreux chantiers à échéance, des rémunérations supérieures aux conventions collectives pouvaient être convenues ou être volontairement versées aux travailleurs par les entreprises. Depuis la chute du mur en Allemagne et en Europe en 1989, le contexte a totalement changé car depuis lors, les salaires effectifs ont plongé sous le jalon posé par les conventions collectives ; en d’autres termes, le dumping salarial s’est installé. Bien que les conventions collectives prévoient que le salaire réglementaire sur le chantier doit prévaloir, de nombreuses pratiques illégales tentent d’imposer des salaires inférieurs. En Allemagne, ces pratiques prolifèrent en raison du différentiel salarial (environ 12 %, voir tableau) entre l’ouest et l’est du pays. Grâce aux contrôles menés par les comités d’entreprise et les douanes, il apparaît qu’une multitude de pratiques concourent à saper les droits conférés aux travailleurs par les conventions collectives. Je souhaiterais brièvement épingler quelques exemples de dérives : les compléments de salaire ne sont pas payés ; les travailleurs sont affectés à un échelon salarial inférieur, donc erroné ; les salariés travaillent durant 10 heures mais ne sont payés que 8 heures, etc. Les données statistiques de la SOKA-BAU recensent les différents salaires moyens, répartis par région et attestent de ces dérives. Parallèlement à ce projet consacré aux salaires en Europe, une vaste étude de l’Institut de Travail et des Qualifications de l’Université de Duisburg/Essen sonde 3 000 travailleurs syndiqués de la construction quant au respect des conventions collectives. Les premiers résultats officieux font état d’une érosion, dans l’ensemble nette mais différenciée par région, de l’application des conventions collectives salariales; le salaire minimal obligatoire pour tous, les autres prestations salariales complémentaires telles que la prime de fin d’année, les prestations pour constitution d’un capital, la prime de chantier extérieur, le remboursement des frais de transports, etc. n’échappent pas à cette sape. Les signataires des conventions collectives se sont engagés dans plusieurs accords communs à combattre le dumping salarial sur les chantiers mais sans que cela ne constitue à ce jour, un réel succès. En outre, il convient de souligner ici que l’évolution générale des salaires et la progression des salaires réels en Allemagne ont été, au fil des 10 dernières années, les plus lentes en Europe ; cette lenteur a eu des conséquences positives nettes pour la compétitivité des exportations. Bien qu’elle soit tournée vers le marché domestique, l’industrie du bâtiment n’a pas pu se distancer de cette tendance, en raison, principalement, de l’afflux de travailleurs en provenance des pays à bas salaires. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Si nous prenons l’exemple d’un ouvrier qualifié ayant déjà plusieurs années d’expérience professionnelle, son salaire réglementaire s’élève à 2 678,04€ (chantier dans l’ouest de l’Allemagne).



Si, en violation de la convention collective, un ouvrier qualifié provenant de l’est de l’Allemagne est cependant classé au niveau inférieur n° 2 de l’échelle des salaires minimums alors qu’il est employé à l’ouest, il ne recevra, par exemple, que 1 695,40€. Il s’agit ici d’un cas flagrant de dumping salarial. Revenu brut et net des travailleurs Jusqu’à présent, seuls le salaire brut et les prestations complémentaires ont été abordés. Dans ce chapitre, je souhaiterais ramener la rémunération brute au revenu net afin de faciliter la comparaison entre les différents Etats-Membres de l’Union européenne. En raison du manque de données spécifiques au secteur du bâtiment à ce sujet, je me suis servi des informations générales disponibles. Les orientations fiscales ainsi que les règles concernant les prélèvements au titre de la sécurité sociale font l’objet de changements constants dans la législation nationale. Par conséquent, les tableaux synoptiques en annexe ne doivent être considérés que comme des instantanés.



Tableau: Revenu mensuel en Allemagne - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 15,48 € 15,48 € 15,48 €


Salaire mensuel 2678,04 € 2678,04 € 2678,04 €

Primes heures suppl. 25% 387,- €

Prime jour férié 75%


0,30€/km – 15,- € 120,- €

Prime chantier extérieur 34,50 €/jour 690,- €

Prime de casse-croûte 4,09 € 81,80 €

Treizième mois Min. 780,- € 65,- € 65,- €

Pécule de vacances suppl. 25% 95,60 € 95,60 €

Rente complémentaire 30,68 € 30,68 € 30,68 €

Constitution d‘un capital 0,13 €/h 22,49 € 25,09 €

Revenu brut 2973,67 € 4091,41 €



Revenu net a) 1700,94 € 2340,29 €

Revenu net b) 2262,96 € 3113,56 €

Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé dans un métier de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100 km sans revenir chaque jour à la maison et preste 5 heures supplémentaires par semaine. Charges salariales supportées par l’employeur Jusqu’à présent, seules les rémunérations des salariés ont été observées et décrites. Afin de mieux comparer le coût du travail dans l’industrie du bâtiment en Europe, il convient désormais d’apporter une définition des charges salariales supportées par l’employeur. Ainsi, nous pouvons obtenir un calcul brut des charges salariales supportées par l’employeur qui servent de base de calcul lors de l’établissement de devis pour des contrats de construction à l’étranger. En plus des charges salariales directes, il faut également comptabiliser les charges salariales supplémentaires et les autres composantes. Actuellement, l’addition de ces composantes s’élève à +/- 86,5%, à ajouter au salaire. Comparaison du pouvoir d’achat dérivé du revenu Les salaires nets mensuels et annuels sont, à présent, mis en regard des indices du pouvoir d’achat publiés par divers instituts de recherche économique tels qu’Eurostat. Ainsi, j’espère pouvoir tirer des conclusions en termes de niveau de vie des travailleurs du bâtiment et comparer les niveaux de vie en Europe. Par une telle observation des données, nous pouvons mieux comprendre à moyen terme le sort et le niveau de vie des travailleurs du secteur. Il s’agit bien entendu de valeurs moyennes, mais tous les autres exemples peuvent être calculés à l’aide de grilles similaires. Selon Eurostat, le pouvoir d’achat pointe, pour le mois de mars 2009, à 115 ; vous trouverez dans le tableau récapitulatif les salaires nets mensuels multipliés par l’indice du pouvoir d’achat. Conclusion L’Allemagne se classe bonne dernière en Europe dans l’évolution des salaires en général comme dans le secteur du bâtiment ; ceci se traduit pas un glissement d’une position de pointe vers le milieu du terrain. Les raisons sont principalement le dumping salarial sur le marché intérieur allemand du bâtiment, la vive concurrence en provenance des pays à bas salaires après l’instauration de la libre circulation en Europe, le non-respect de la directive « Détachement » ainsi que le travail au noir. Sur ces difficultés vient se greffer la crise économique dans le secteur du BTP, qui s’est soldée par des licenciements importants de travailleurs déclarés au cours des 12 dernières années. Les contrôles lacunaires et le non-respect des conventions collectives, y compris des dispositions d’application obligatoire, ont précipité la baisse des salaires sur les chantiers.



Introduction et généralités La Déclaration de Souveraineté de 1917 et la Constitution adoptée en 1919 constituent le socle de la République de Finlande. Le pays dispose d’un système parlementaire monocaméral et son chef de l’Etat est élu par le peuple au suffrage direct. Actuellement, le pays compte quelques 5,2 millions d’habitants. Environ 6 % de la population est suédoise, faisant du suédois la deuxième langue nationale. L’industrie finnoise du bâtiment emploie quelques 140 000 ouvriers et recense environ 30 000 entreprises. Au cours des dernières années, ces statistiques sont demeurées très stables. A partir de 2004, ce secteur économique a connu une croissance constante oscillant entre 3 et 6 % après une stagnation durant les premières années du 21e siècle. Législation du travail et articulation des conventions collectives Bien que la Finlande soit un pays scandinave, de nombreuses règles applicables aux relations sociales, dans le monde du travail en général et dans le secteur de la construction en particulier, se rapprochent plus des modèles en vigueur en Europe centrale, comme aux Pays-Bas et en Allemagne, que des systèmes instaurés dans les pays limitrophes que sont la Suède ou le Danemark. Le rôle des syndicats et des fédérations patronales dans l’organisation du monde du travail est crucial mais leur influence est souvent étroitement interconnecté avec le législateur et les ministères compétents. Il est, par conséquent, très fréquent que des recommandations soient émises d’un commun accord au niveau national qui sont ensuite traduites en conventions collectives au niveau des divers secteurs et entreprises. Fondements juridiques Depuis la fin de la guerre civile en 1918, de multiples évolutions ont bouleversé la législation du travail au gré des majorités politiques (qui lui insufflèrent tantôt une orientation communiste et à d’autres moments des évolutions libérales) et de l’équilibre des forces entre les syndicats concurrents qui privilégièrent des stratégies contrastées. En Finlande, le cadre juridique laisse une grande marge de manœuvre pour la négociation des accords collectifs et individuels et ne réglemente que quelques points clés. Depuis son entrée en vigueur en 1978, la Loi de Collaboration instaure l’obligation pour les entreprises d’informer les travailleurs des évolutions économiques majeures. Cette obligation s’accompagne d’un devoir de négociation servant à garantir que les employeurs et les salariés puissent, en lien avec les syndicats, convenir de solutions spécifiques à l’entreprise ou à une région. Identification des signataires des conventions collectives La création des premiers syndicats dans le secteur finlandais de la construction remonte à 1888. Comme dans d’autres secteurs, ceux-ci se rassemblèrent ensuite à l’échelon national au sein de fédérations syndicales concurrentes d’obédiences

35

Rapport national FINLANDE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Finlande

politiques diverses. Il fallut attendre 1969 pour que ces syndicats s’unissent pour former ensemble une confédération, la SAK, ce qui engendra une restructuration des relations sociales. Depuis lors, et presque sans interruption, les négociateurs finlandais (le gouvernement, les fédérations patronales et les syndicats) sont parvenus à conclure, au niveau central, des accords nationaux régissant les bases des conditions de travail et notamment les rémunérations. Du point de vue légal, ces accords ne sont pas des conventions collectives car le contenu de ces accords-cadres doit ensuite encore être transposé par les interlocuteurs sociaux sectoriels dans des conventions collectives contraignantes, outefois le champ de la négociation est délimité au niveau central. Ce modus operandi plutôt paritaire remplace la ligne syndicale autrefois assez conflictuelle ; cependant, grâce au taux d’affiliation syndicale traditionnellement très élevé (près de 80% des salariés), les syndicats sectoriels conservent une confortable marge de manœuvre. L’industrie du bâtiment ne compte qu’un seul syndicat qui représente environ 85% des travailleurs et s’appelle Rakennusliitto. La fédération patronale Rakennusteollisuus est composée principalement de grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises sont moins bien représentées. Articulation des conventions collectives Une fois l’accord-cadre conclu au niveau national entre les organes centraux pour une durée habituelle de 1 ou 2 ans, les partenaires sociaux disposent d’un créneau temporel très restreint pour entamer, au niveau sectoriel, les négociations collectives. La teneur des négociations peut être spécifique mais aussi très complète : en plus des hausses des salaires et des revenus, les pourparlers peuvent aussi porter sur les allocations de chômage, les cotisations au titre de la sécurité sociale et de la pension de retraite, les allocations de formation professionnelle, la protection des délégués syndicaux en entreprise et les règles d’action conjointe. Ces conventions collectives nationales régissent, pour le secteur de la construction, les salaires par sous-secteur, mais qui varient peu selon les segments. En outre, des conventions collectives locales peuvent être conclues dans les entreprises ou pour les chantiers lorsque des problèmes spécifiques doivent être réglés ou lorsque des salaires au rendement ou des primes salariales locales doivent être définies. Lorsque la conjoncture économique est au beau fixe, les salaires locaux surpassent d’environ 10 % les salaires convenus au niveau national. La Finlande connaît une procédure d’arbitrage générale qui peut être engagée lorsque les négociateurs des conventions collectives ne trouvent pas d’accord. Structure salariale et catégories professionnelles Dans le souci de faciliter la comparaison des salaires dans le cadre du présent projet, j’utiliserai le barème salarial applicable aux chantiers de construction résidentielle et j’ôterai, comme cela a été fait dans les autres rapports nationaux, l’échelon salarial le plus élevé des six catégories professionnelles traditionnelles puisque les fonctions de direction d’un chantier sont souvent occupées par des cols blancs et non des ouvriers. Le 1e mars 2009, une hausse salariale générale de 6,2 % a été adoptée dans le secteur finnois de la construction. Voici les informations valides au 31 mars 2009, qui


36 Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Finlande

tiennent donc déjà compte de cette hausse.

Le temps de travail hebdomadaire s’élève à 40 heures. Le salaire horaire est majoré de 7,7% en cas de prestation durant un jour férié. Obligation générale des conventions collectives La loi finlandaise sur les contrats de travail inclut un article instituant l’obligation générale des conventions collectives, qu’elles portent sur les salaires ou sur toutes les autres solutions réglées en convention collective. Cet article revêt, en Finlande, une importance cruciale et s’accompagne d’un principe de faveur selon lequel les dispositions du contrat de travail individuel ne peuvent saper les acquis définis dans les conventions collectives. Le législateur ne définit aucun salaire minimum légal. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier En raison du taux élevé d’affiliation syndicale et de l’obligation générale des conventions collectives, les conventions signées dans dans l’industrie du bâtiment sont très bien respectées en Finlande. Par ailleurs, les employeurs qui contreviendraient à une convention collective sont passibles d’amendes prononcées par les tribunaux. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives Les conventions collectives nationales ou régionales régissent, au-delà des salaires, quelques prestations qui sont souvent améliorées par des dispositions locales ou spécifiques à l’entreprise. Cependant, comme je n’ai obtenu que très peu d’niformations synthétiques à ce sujet, je me concentrerai sur la teneur des conventions collectives nationales. Les majorations pour heures supplémentaires s’élèvent à 25%; dans le cas

d’un travail posté en soirée, une prime de 1,02 € est versée ; pour le travail de nuit, cette prime grimpe à 1,92 € ;

la prime de vacances supplémentaire atteint 35,- € ; la prime de chantier extérieur s’élève à 60,- €/jour et l’indemnité de

logement à 10,-€/jour ; le remboursement des frais de transport se calcule sur la base d’une grille

37



Echelon 1 8,95 €/heure Manœuvre, sans expérience professionnelle

Echelon 2 10,20 €/heure Ouvrier, avec 3 ans d’expérience/1e niveau de formation professionnelle

Echelon 3 11,25 €/heure Ouvrier expérimenté qui travaille selon des consignes

Echelon 4 12,50 €/heure Ouvrier qualifié, avec diplôme

Echelon 5 13,67 €/heure Ouvrier qualifié spécialisé et contremaître

qui tient compte des kilomètres d’éloignement ; une prime de repas de 8,75 €/jour est également accordée. La convention collective prévoit également une indemnité de maladie et un

pécule de vacances. Salaire réel sur le lieu de travail Dans l’agglomération d’Helsinki, les salaires réels évoluent environ 10 % au-dessus des prescriptions conventionnelles. Revenu brut et net des travailleurs A l’instar des autres pays, j’entends, pour la Finlande, m’appuyer sur plusieurs exemples pour analyser les revenus mensuels et calculer la rémunération nette. Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé dans un métier de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100km sans revenir chaque jour à la maison et accomplit 5 heures supplémentaires par semaine.


38 Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Finlande

Tableau: Revenu mensuel en Finlande - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 12,50 € 12,50 € 12,50 €


Salaire mensuel 2162,50 € 2162,50 € 2162,50 €

Primes heures suppl. 25% 312,50 €

Prime de casse-croûte 8,75 €/jour 175,- €

Prime chantier extérieur 60,- €/jour 1200,- €

Indemnité de logement 10,- €/jour 200,- €


grille 176,80 €

Revenu brut 2337,50 € 4051,80 €



Revenu net a) 1633,91 € 2832,21 €

Revenu net b) 1633,91 € 2832,21 €

Charges salariales supportées par l’employeur L’employeur supporte des charges salariales d’environ 45 %. Comparaison du pouvoir d’achat dérivé du revenu L’indice de pouvoir d’achat calculé par Eurostat pointe actuellement à 116. Conclusion Les conventions collectives sont très bien respectées en Finlande. Dans l’ensemble, il convient de constater que les conditions négociées dans les accords locaux et les conventions d’entreprise surpassent de quelques 10 % celles des conventions collectives nationales et que les travailleurs n’ayant pas la possibilité de rentrer chez eux tous les jours sont mieux rémunérés que dans d’autres pays européens.

39



Introduction et généralités

Le Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord est une monarchie héréditaire (Maison de Windsor) démocratique parlementaire. Le pays compte actuellement quelque 59,3 millions d’habitants. La Grande-Bretagne n’a toujours pas de constitution écrite : le régime constitutionnel repose sur le droit coutumier ainsi que sur d’anciens textes précurseurs de lois remontant jusqu’à la Magna Charta.

Le pays est divisé en 4 régions relativement autonomes, à savoir l’Angleterre, l’Ecosse , le Pays de Galles et l’Irlande du Nord. On dénombre trois grands syndicats dans le secteur de la construction : UCATT, dont les membres sont uniquement des travailleurs de la construction, et deux autres syndicats qui représentent aussi des travailleurs d’autres secteurs. Les employeurs sont regroupés au sein de deux fédérations. Le secteur compte quelque 1,2 million de travailleurs et près de 770.000 indépendants qui travaillent souvent même seuls comme entrepreneurs dans la construction. Il ressort des statistiques britanniques et des entrevues que le nombre de travailleurs oscille entre 1,6 et 2,4 millions. On part du principe qu’il y a 400.000 à 600.000 faux indépendants qui travaillent pour ainsi dire aux mêmes conditions que les salariés même s’ils sont inscrits comme indépendants mais qui bénéficient de moins de droits de protection sur les chantiers que les travailleurs salariés. Le secteur de la construction a connu un développement extrêmement positif au cours de ces 10 dernières années, notamment dans les grands centres économiques et en particulier dans l’agglomération de Londres. Dans l’ensemble du pays, de gros efforts sont investis dans l’amélioration des infrastructures et dans la préparation des Jeux Olympiques de 2012, de telle sorte qu’on enregistre depuis un certain temps une importante pénurie de main d’œuvre qualifiée dans le secteur qui est officiellement estimée à ce jour à 40.000 à 60.000 personnes. L’impact de la crise financière actuelle sur le secteur de la construction n’est pas encore prévisible à ce stade, mais depuis l’été dernier, des signes de crise se manifestent, en particulier dans le secteur privé et la construction de logements. Etant donné que la Grande-Bretagne, grande puissance économique d’Europe, n’appartient pas à la zone euro, il n’est pas à exclure que les pressions exercées sur le taux de change, aient des répercussions sur l’évolution des salaires, la dévaluation de la livre par rapport à l’euro rendant à nouveau probable des vagues de migration de travailleurs de Grande-Bretagne vers l’Europe continentale. Législation du travail et articulation des conventions collectives La Grande-Bretagne applique un système de conventions collectives dit « anglo-irlandais » qui découle de la tradition du droit coutumier. Etant donné qu’il n’existe aucun droit fondamental ancré dans une constitution, le système repose essentiellement sur la jurisprudence et la bonne volonté des acteurs directement concernés : les employeurs et les syndicats ou même les travailleurs individuels. Ceux-ci concluent ensemble des conventions collectives et des contrats de travail sur base de règles qu’ils ont eux-mêmes déterminées, par exemple au niveau sectoriel ou au sein de l’entreprise. Le taux de syndicalisation était jadis très élevé et la prédisposition à

40

Rapport national GRANDE-BRETAGNE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Grande-Bretagne

faire la grève très développée, de sorte que depuis le début du mouvement ouvrier et du mouvement syndical au milieu du 19ème siècle, les conditions de travail ont pu être réglées de cette façon. Depuis le « tournant néolibéral » sous le Premier ministre Thatcher, les relations entre employeurs et travailleurs ont significativement changé au détriment des travailleurs. Les syndicats ont été sensiblement affaiblis. Les droits des représentants des travailleurs au sein des entreprises ainsi que le droit de grève ont été restreints. Le contrat de travail individuel a souvent été vidé de sa substance au détriment

du travailleur, et dans le secteur de la construction surtout, les « entreprises d’une personne » (les

faux indépendants) ont remplacé les conventions collectives.

Il a fallu attendre la politique du « New Labour » sous Tony Blair pour que les relations entre employeurs et travailleurs se détendent. Un salaire minimum a été introduit au niveau national en 1999, et des conventions collectives ont à nouveau pu être conclues, notamment dans le secteur de la construction. Les rapports entre les syndicats et le parti travailliste au pouvoir sont néanmoins tendus, la collaboration étroite pratiquée avec succès pour les travailleurs pendant des décennies et qui a marqué le système anglo-irlandais, s’est détériorée à cause des développements néolibéraux. Fondements juridiques

A la différence de bon nombre d’autres pays européens, il n’existe que peu de lois sur le travail, et celles-ci ont principalement été élaborées à partir de la fin des années ’60. Maintes dispositions ont fait l’objet du conflit politique entre Travaillistes et Conservateurs , de sorte que les contenus ont été modifiés d’un gouvernement à l’autre et que la base légale est souvent peu claire.

Le droit du travail britannique est dominé par le principe de négociations libres et volontaires. Selon ce principe théorique, les travailleurs n’ont besoin d’aucune ou de très peu de lois sur le travail car ils peuvent négocier librement eux-mêmes leur salaire, leur temps de travail ou encore leuts congés. Cela se fit très souvent au détriment des travailleurs : les conditions de travail se détériorèrent à vue d’œil de sorte que les syndicats revendiquent à l’heure actuelle, des lois, en particulier en vue d’améliorer la santé et la sécurtié sur le lieu du travail. Au cours de ces 10 dernières années, les conditions politiques ont évolué favorablement, notamment grâce à la législation de l’Union européenne mais aussi suite à des problèmes dans le développement industriel, notamment l’importante pénurie de main d’œuvre qualifiée, ce qui a permis aux syndicats de la construction d’améliorer à nouveau quelque peu les conventions collectives et la législation du travail.

41



Identification des signataires des conventions collectives En Grande-Bretagne, la confédération syndicale britannique, le Trade Union Congress (TUC), regroupe plus de 90 % des membres des syndicats professionnels, industriels et généraux. Dans le secteur de la construction, près de 10 % des travailleurs sont membres des 3 syndicats : de l’UCATT (Union of Construction, Allied Trades and Technicans) à raison de 75 %, du GMB à raison de 5% et du T&G (Transport and General Workers Union) à raison de 20%. T&G fusionne avec le syndicat Amicus, le processus devrait être terminé d’ici mai 2009. UCATT n’a que des travailleurs du secteur de la construction comme membres et est responsable des négociations collectives. Les fédérations des employeurs sont organisées en fonction des sous-secteurs bâtiment et travaux publics : la Construction Confederation, la National Federation of Roofing Contractors et la National Federation of Shopfitters présentent une représentativité très élevée. Les fédérations patronales du secteur de la construction se restructureront d’ici la fin de l’année 2009 car une nouvelle Confédération est en voie de création. La dialogue social est très faible dans ce secteur, la collaboration entre partenaires sociaux est conflictuelle, les organisations patronales comme les employeurs individuels saisissent chaque occasion pour affaiblir les syndicats et les représentations d’intérêts au sein des entreprises. Au cours de ces dernières années, des conventions collectives sectorielles ont été conclues dans le secteur de la construction, elles ne sont toutefois pas contraignantes pour les entreprises mais servent souvent de base pour les contrats de travail individuels. Le principe qu’un accord de niveau inférieur ne peut qu’améliorer les conditions stipulées par une convention à un niveau supérieur n’est toutefois pas ancré dans la loi comme c’est le cas dans d’autres pays de l’Union européenne, de sorte que les contrats de travail ou accords d’entreprise peuvent aussi être plus mauvais que les réglementations sectorielles. Articulation des conventions collectives Depuis 2000, le Sud de l’Angleterre, et en particulier l’agglomération de Londres, connaissent un véritable boom du bâtiment avec une croissance allant de 8 à 10 % ; celui-ci a provoqué une pénurie de main d’oeuvre qualifiée étant donné que bon nombre de travailleurs de la construction avaient émigré au cours des années précédentes vers d’autres secteurs et d’autres pays. A cela vient s’ajouter que la formation professionnelle a été très négligée, car dans un système d’entreprises d’une personne, la formation systématique de la génération montante est très difficile à organiser et il n’y a pas de formation professionnelle régulière. Etant donné l’évolution économique favorable, les syndicats de la construction ont à nouveau réussis depuis 2000, à conclure des conventions collectives nationales avec de très belles augmentations de revenus, et le nombre d’affiliés a grimpé. Dans trois conventions collectives salariales valables chaque fois pour trois ans, les salaires ont pu être majorés de 5 à 9,5 % par an. D’autres accords ont été conclus notamment dans le domaine de la protection de la santé, de la sécurité et santé sur le lieu du travail, ou encore instaurant de meilleures pensions de vieillesse, indemnités pour maladie, remboursement de frais de transport,

42



etc. Structure salariale et catégories professionnelles Au cours de ces dernières années, des salaires ont été fixés par convention collective pour les ouvriers (labourer), les ouvriers spécialisés (semi-skilled) et les ouvriers qualifiés (skilled) ; il existe 5 catégories salariales différentes. Des négociations collectives sont actuellement en cours pour fixer les salaires à partir du 1er juillet 2009. Ces négociations ont toutefois été interrompues puisque UCATT exige des excuses de la part des organisation patronales à cause de listes noires reprenant des noms de militants syndicaux. Nous verrons comment la situation va évoluer. Le temps de travail hebdomadaire prévu par la convention collective s’élève à 39 heures. Les salaires conventionnels en vigueur au 31.3.2009, se répartissent comme suit, la conversion en euros ayant été effectuée à la même date, soit 1€ pour 0,925 GBP:

Ces salaires prévus par convention collective sont valables au niveau national. Une majoration régionale de 10 à 20 % des salaires due au coût de la vie ou à une pénurie significative de main d’œuvre qualifiée, est possible. Les accords d’entreprise peuvent également compléter – à la hausse comme à la baisse - ces conventions salariales, en fonction de la combativité sur le lieu de travail en question. La classification en vigueur est fixée dans la convention-cadre, et étant donné qu’il n’existe pas de formation professionnelle spécifique dans le secteur de la construction, les diverses activités individuelles y sont décrites. Aux fins de comparaison, le salaire conventionnel a été converti en euros au 31 mars 2009 ; il est, en effet, difficile de comparer sérieusement les salaires étant donné les dévaluations et fluctuations de cours enregistrées ces derniers mois. Pour mieux apprécier les problèmes liés aux dévaluations et réévaluations de la livre sterling par rapport à l’euro, j’ai indiqué quelques exemples de calcul du salaire de référence. Craft rate, salaire de base : au 1er juillet 2005 – 900 P/h et au 31 mars 2009 – 1030 P/h, soit une augmentation de 14,4 % ; converti en euros : au 1er juillet 2005 – 1€ pour 0,688 GBP - le salaire était de 13,08 € par rapport à 11,14 € aujourd’hui, soit une diminution de 14,8 %. Cela signifie qu’en dépit d’une augmentation sensible de 14,4 % des salaires sur une période de 3 ans, on enregistre une diminution des salaires de 14,8 % pour les travailleurs de la zone euro, ce qui a entraîné une vague d’émigration importante de la main d’œuvre qualifiée.

43


Salaire hebdomadaire (39 h)

Pence/h Euro/h GBP Euro

General operative 775 8,38 302,25 326,76

Skill rate 3 885 9,57 345,15 373,14

Skill rate 2 946 10,23 368,94 398,85

Skill rate 1 982 10,62 382,98 414,03

Craft rate 1030 11,14 401,70 434,27

Salaire de base


Obligation générale des conventions collectives Contrairement à de nombreux autres pays européens, il n’est pas possible, en Grande-Bretagne, de déclarer de force obligatoire générale les salaires et autres conditions de travail entérinées dans les conventions collectives dans le secteur de la construction. Salaires minimums obligatoires pour tous Depuis 1999, la Grande-Bretagne a de nouveau un salaire minimum fixé par le gouvernement après consultation des partenaires sociaux et suite à un examen approfondi de l’évolution économique, en particulier de l’inflation. Ce salaire s’applique à tous les secteurs économiques et a été fixé à 5,73 GBP/heure à partir du 1er octobre 2008. Au 31 mars 2009, cela correspond à 6,19 €, contre encore 8,10 € au taux de conversion du 1er octobre 2008. Mise en oeuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier Vu l’évolution historique, les conventions collectives ne sont pas obligatoires en Grande-Bretagne. Jusque dans les années ’80, les conventions collectives étaient la référence pour les contrats d’entreprise et les contrats de travail individuels. Sous le gouvernement Thatcher, les dispositions des CCT - lorsque de meilleures dispositions ont pu être conclues par les syndicats – sont devenues des « gentlemen’s agreements », des réglementations de conditions de travail sans aucun caractère obligatoire. Dans le secteur de la construction précisément, les conventions collectives ont encore davantage été vidées de leur substance à cause des (faux) indépendants et de leurs conditions de travail. Au cours de ces dix dernières années, les conventions collectives ont été un peu mieux respectées. Ce sont surtout les entreprises de la construction qui sont membres des parties signataires des conventions et qui participent aux négociations collectives, qui les respectent mieux. Ceci s’applique également aux grandes entreprises ayant une représentation d’intérêts syndicale au niveau de l’entreprise. Selon les estimations de UCATT, quelque 60.000 salariés du secteur de la construction sont couverts par les conventions collectives. Les travailleurs peuvent intenter une action auprès du tribunal du travail pour faire respecter les conventions, mais n’obtiennent très souvent que des compromis, parfois inférieurs aux conditions fixées par la CCT, car les tribunaux ne portent normalement de jugement que sur le « comportement équitable », quelle que soit la façon dont on définit celui-ci.

44



Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives

Les conventions collectives ne contiennent que quelques autres dispositions directement convertibles en composantes salariales.

Pour les déplacements quotidiens vers le lieu du travail, les conventions prévoient une indemnité de déplacement progressive (jusque 7,53) et un

remboursement des frais de transport (jusque 12,74) à partir de 15 km et jusque 75 kilomètres.

Pour les nuitées à l’extérieur, elles prévoient une allocation de subsistance de 29,17 P par nuit. Pour les cas de maladie, elles prévoient une allocation de maladie de 107,16 P

par semaine ainsi que des versements progressifs au titre de la pension. Toutefois, ces dispositions sont difficiles à intégrer dans le calcul du salaire moyen, de même que

la responsabilité maximale d’un ouvrier jusque 600,00 P. Les majorations de salaire pour heures supplémentaires et travail de

nuit oscillent entre 25 et 100%. Salaire réel sur le lieu du travail On constate en Grande-Bretagne qu’il existe des différences salariales significatives sur les chantiers, en fonction de la région, de l’affiliation de l’employeur à une organisation patronale, de la situation conjoncturelle à court terme et de la demande en main d’oeuvre, ainsi que du taux de syndicalisation au sein de l’entreprise. Sous le gouvernement Thatcher, les conventions collectives ont été largement vidées de leur substance, il était presque impossible de les améliorer. Ce n’est qu’au milieu des années ’90 qu’on enregistrait une différence positive significative entre les salaires prévus dans les conventions collective et les salaires réels pouvant aller de 10 à 20 %, en particulier dans le Sud de l’Angleterre et dans le cas de quelques grands projets. Les syndicats devenus à nouveau plus forts ont accru leur pression en vue de meilleures conventions salariales, de sorte que des conventions salariales pluriannuelles ont pu être conclues avec des hausses salariales allant parfois jusqu’à 10 % par an. Depuis 2003 environ, des travailleurs détachés, mais également des illégaux et faux indépendants en provenance principalement des pays de l’Europe de l’Est, ont été engagés pour pallier à l’importante pénurie d’ouvriers qualifiés ; ils ne bénéficiaient souvent pas des salaires des CCT mais touchaient le nouveau salaire minimum de l’Etat. Ces ouvriers étaient souvent embauchés par des agences dans leur pays d’origine pour ensuite être envoyés en Grande-Bretagne. Il en résulta, selon les partenaires interviewés, une pression significative sur les salaires conventionnels qui entretemps étaient très bons, ce qui engendre actuellement à nouveau une différence à la baisse entre les salaires convenus en CCT et les salaires réels. Vu la dévaluation continue de la livre sterling et les fluctuations des taux de change résultant en un salaire net sensiblement inférieur, de nombreux travailleurs étrangers du secteur de la construction sont retournés dans leur pays d’origine au cours de ces derniers mois. En raison de la crise économique actuelle, il a été renoncé à bon nombre de projets, notamment dans l’agglomération de Londres, beaucoup de

45



travailleurs sont licenciés et le salaire réel sur le lieu de travail est à la baisse. Nous verrons comment évolueront les négociations des CCT sur les salaires au cours du premier semestre 2009. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Afin de pouvoir mieux comparer les salaires en Europe, je voudrais, à titre d’exemple, calculer 2 revenus, à savoir celui d’un ouvrier qualifié de la construction qui travaille près de son domicile, et celui d’un ouvrier bénéficiant du remboursement de ses frais de transport et de ses nuitées. Je voudrais, à ce propos, vous renvoyer aux calculs repris en annexe dans les tableaux. Charges salariales supportées par l’employeur Les charges salariales annexes sont traditionnellement peu élevées pour les employeurs en GB, étant donné que les frais de santé sont réglés par l’Etat via les recettes fiscales. A l’heure actuelle, les employeurs doivent verser 12,8 % du salaire à la sécurité sociale comme frais annexes pour le chômage, l’allocation de maladie et la sécurité du travail, toutefois uniquement pour les travailleurs, et non pour les (faux) indépendants. Les autres versements effectués par l’employeur au fonds social, en particulier pour la pension de retraite, ne sont pas obligatoires, mais sont néanmoins parfois prévus dans les accords d’entreprise. Revenu brut et net des travailleurs Il convient de noter qu’en principe, le traitement fiscal des salariés est différent de celui des (faux) indépendants. Alors qu’un travailleur se voit prélever près de 20 à 30 % par mois de son revenu pour les impôts et charges sociales, l’indépendant enregistre, sur l’année, un revenu net supérieur car il peut déduire davantage de sa déclaration d’impôts à la fin de l’année. C’est pourquoi cette forme d’emploi reste attrayante. Les tableaux présentent une comparaison des revenus bruts et nets. Exemple de calcul du revenu d’un ouvrier qualifié spécialisé de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié avec 2 enfants, salarié c) habite à proximité et d) habite à 100 km sans revenir chaque jour à la maison et effectue 5 heures supplémentaires par semaine (voir page suivante). Comparaison du pouvoir d’achat tiré du revenu Le pouvoir d’achat actuel tiré du revenu calculé par Eurostat s’élève à 119 ; les conditions sont expliquées dans l’introduction.

46



Conclusion Les influences massives de la politique néolibérale sur les structures sociales du monde du travail restent visibles, et ce n’est que péniblement que les syndicats se ressaisissent pour représenter avec fermeté les travailleurs. Le grand nombre de « faux indépendants » dans le secteur de la construction exerce une pression significative sur les conditions entérinées dans les conventions collectives qui sont dès lors très difficiles à améliorer. Le coût de la main d’oeuvre est moins élevé que dans les autres pays européens, car les charges salariales annexes pour l’employeur sont peu importantes. Vu la détérioration constante des taux de change entre l’euro et la livre sterling, les mouvements migratoires des travailleurs de la construction varient également très fort, comme on peut le constater à l’heure actuelle. Ce sont surtout les travailleurs de la construction des pays de l’Est, et notamment de Pologne, qui quittent la Grande-Bretagne puisque leurs revenus en euro diminuent et que le secteur de la construction et les salaires évoluent positivement dans leur pays d’origine.

47



Tableau: Revenu mensuel Grande-Bretagne - Situation au 31 mars 2009




Salaire horaire 9,82 GBP / 10,62 € 9,82 GBP / 10,62 € 9,82 GBP / 10,62 €


Salaire mensuel 1659,58 GBP / 1794,78 € 1659,58 GBP / 1794,78 € 1659,58 GBP / 1794,78 €

Prime heures suppl. 25% 245,50 GBP / 265,61 €

Autres primes - Temps de travail

25-100%

Indemnité de déplacement jusque 7,53 GBP / 8,10 € ± 100,- GBP / 108,11 €


jusque 12,74 GBP / 13,77 € 101,92 GBP / 110,22 €

Prime de chantier extérieur/allocation de subsistance

29,17 GBP / 31,54 € 583,40 € / 630,92 €

Allocation de maladie 107,16 GBP / 115,85 €

Revenu brut 1659,58 GBP / 1794,78 € 2786,80 GBP / 3013,83 €



Revenu net a) 1211,49 GBP / 1309,72 € 2034,36 GBP / 2199,31 €

Revenu net b) 1238,05 GBP / 1338,43 € 2078,95 GBP / 2247,51 €

Introduction et généralités Les Pays-Bas comptent 16,2 millions d’habitants vivant sur le territoire du royaume, une monarchie héréditaire constitutionnelle avec un système parlementaire bicaméral. Depuis 2004, l’industrie du bâtiment connaît une évolution positive et enregistre un taux de croissance oscillant entre 4 et 6 % et pointant même, sur le segment résidentiel, à 8 %. On recense actuellement dans l’industrie du bâtiment 370 000 salariés et environ 115 000 travailleurs indépendants, sachant que parmi cette dernière catégorie, on estime à 30 000 le nombre de « faux indépendants ». Le BTP emploie quelque 170 000 salariés. Entre 2001 et 2005, la crise du bâtiment a coûté leur emploi à quelque 45 000 travailleurs déclarés du secteur; quelques-uns de ces travailleurs se sont reconvertis en « faux indépendants ». Législation du travail et articulation des conventions collectives Au tournant du 20e siècle, les Pays-Bas se sont dotés d’une législation du travail et ont mis en place un système de conventions collectives largement inspiré des exemples britanniques et allemands. Ce système repose sur la libre négociation entre les employeurs et les syndicats, qui ne jouissent toutefois pas d’une autonomie totale puisque l’Etat dispose de certains droits d‘ingérence directe, dont il n’a toutefois, à ce jour, fait usage que rarement. Fondements juridiques Dès 1927, les Pays-Bas votèrent une Loi sur les Conventions collectives régissant les attributions et les missions des signataires des conventions collectives. Depuis 1937, il est possible de rendre d’application obligatoire les conventions collectives, ce qui est souvent fait et ce qui renforce le caractère contraignant des textes. En d’autres termes : environ 80 % des travailleurs entrent dans le champ d’application des conventions collectives bien que le taux d’affiliation auprès des syndicats n’atteigne, de manière générale, que quelque 25 %. Des limites restreignent l‘autonomie des signataires des conventions collectives ; l’Etat dispose d’un droit d’ingérence dans les négociations collectives dont il use très rarement puisque dans le cadre de consultations conjointes précédant la négociation de conventions salariales, les marges de manœuvre pour les augmentations salariales sont déjà, dans une grande mesure, délimitées. Dans l’accord de Wassenaar (conclu en 1982 et baptisé « Modèle des Polders »), qui a suscité de nombreux débats en Europe et qui a été souvent cité en exemple pour son modèle de relations entre les signataires de conventions collectives, sont décrits les processus d’adoption et les voies de résolution des différends sans conflit et mouvement de grève. Cet accord introduit essentiellement la notion de « réserve dans les prétentions salariales » en échange d’une réduction du temps de travail et instaure une politique de modération dans les négociations collectives. Au cours des dernières négociations collectives, ces notions ont perdu de leur signification et dans l’industrie du bâtiment, les grèves d’avertissement et les mouvements de grogne se sont multipliés en marge des discussions collectives.

48

Rapport national PAYS-BAS

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Pays-Bas

Identification des signataires de conventions collectives Historiquement, plusieurs fédérations syndicales se sont développées aux Pays-Bas selon des ancrages catholiques, évangéliques, socio-démocrates et libéraux. Dans l’industrie du bâtiment, deux syndicats prévalent actuellement, FNV Bouw et CNV Hout-en Bouw qui comptabilisent parmi leurs affiliés près de 60 % des travailleurs du secteur. Les deux fédérations patronales Bouwend Nederland et NVB, qui défendent, l’une les grandes entreprises, l’autre les entreprises artisanales, peuvent se targuer d’un taux de représentativité très élevé. Par conséquent, les conventions signées par ces fédérations sont largement appliquées sur les chantiers. Aux Pays-Bas, le dialogue social est pratiqué de manière très intensive : « Nous sommes constamment en pourparlers ». L’emploi de moyens de lutte en cours de négociation collective demeure une mesure exceptionnelle, même si nous observons au cours des dernières années une recrudescence de ces méthodes dans le secteur du bâtiment. Une des particularités des Pays-Bas est la « Fondation du Travail », un lieu d’échange social tripartite entre les signataires de conventions collectives et l’Etat. Si la loi confère certes un droit d’ingérence dans les négociations collectives à l’Etat celui-ci n’en a plus fait usage durant les dernières décennies. Lors des rencontres tripartites, l’Etat peut exercer une influence, il peut aussi être sollicité afin de dégager directement des « solutions globales » sur le marché de l’emploi. Articulation des conventions collectives Aux Pays-Bas, les conventions cadres et salariales sont conclues pour une période de deux ans. Pour l’industrie de la construction, l’instrument déterminant est la convention collective nationale, qui est signée par les syndicats et les fédérations patronales compétents. Aucun accord n’existe au niveau régional et seule une poignée de grandes sociétés s’est dotée, en outre, d’une convention d’entreprise. En règle générale, les négociations collectives sont bouclées selon un calendrier très serré tandis que les revendications syndicales font l’objet, en interne, d’un processus très long mais démocratique de mûrissement. Au cours des dernières années, la politique relative aux conventions collectives s’est modernisée et propose désormais plus d’opportunités pour régler au niveau local les questions soulevées au niveau de l’entreprise à des conventions collectives territoriales. Ceci permet une meilleure flexibilité pour la conclusion d’accords d’entreprise portant sur le temps de travail, le temps partiel, la retraite anticipée et sur l’équilibre entre le travail et la vie privée. Il est cependant impossible de négocier des clauses dérogatoires ou exceptionnelles en matière de salaires. La politique relative aux conventions collectives confère un rôle déterminant aux caisses sociales paritaires instituées par convention collective car de nombreuses prestations réglementaires sont assurées grâce à ces instruments de solidarité. Structure salariale et catégories professionnelles La structure salariale fondamentale repose sur 5 catégories professionnelles définies selon le niveau de formation professionnelle initiale et complémentaire. Les catégories s’échelonnent de A à E. En règle générale, les négociations collectives

49



concernant les salaires redémarrent tous les deux ans. Les partenaires sociaux négocient actuellement un nouveau salaire qui doit prendre effet au 1er juillet 2009 ; la convention collective actuellement en vigueur prévoit cependant déjà une hausse salariale de 0,25 % qui interviendra au 30 juin. Au 31 mars 2009, les salaires s’élevaient à :

Le calcul du salaire hebdomadaire s’appuie sur un temps de travail effectif de 40 heures par semaine et cette formule de calcul est aussi indiquée dans les conventions collectives en vigueur. Le temps de travail réglementaire fixé par les conventions collectives s’élève à 36 heures, qui sont indemnisées sous la forme de 22 jours de congé avec un financement séparé. L’échelon D est occupé par le plus grand nombre de salariés du secteur du bâtiment. Obligation générale des conventions collectives L’instrument de l’obligation générale existe aux Pays-Bas depuis de nombreuses décennies et l’ensemble des partenaires sociaux ainsi que les gouvernements successifs estiment que cette obligation a fait ses preuves, tout spécialement dans l’industrie du bâtiment. Jamais un gouvernement n’a refusé d’octroyer le statut d’obligation générale au contenu des conventions collectives lorsque les patrons et les syndicats en ont fait la demande conjointe. Dans l’industrie du bâtiment, presque toutes les conventions collectives sont d’application obligatoire et les salaires conventionnels correspondent ainsi aux rémunérations minimales, ce qui n’est pas sans implication pour l’application de la directive « Détachement ». Toutes les autres dispositions collectives définissent des conditions minimales de travail pour le secteur et sont largement respectées sur les chantiers. Cependant, un salaire minimum légal d’actuellement 8,33€/h et 1 357,-€/mois, est en vigueur aux Pays-Bas ; sa signification n’est pas seulement conventionnelle mais aussi et plus précisément sociopolitique car cette disposition s’applique aux travailleurs à temps partiel, aux jeunes salariés et aux conditions de travail hors convention collective. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier Grâce aux taux d’affiliation élevés dont peuvent s’enorgueillir les syndicats et surtout les fédérations patronales de l’industrie du bâtiment, les salaires conventionnels sont très respectés. Par ailleurs, les multiples prestations délivrées par les caisses sociales conventionnelles offrent une possibilité de contrôle supplémentaire. Ces dernières années, les négociateurs ont convenu d’une enveloppe contenant quelques millions d’euros et destinée à permettre aux signataires des conventions collectives d’améliorer le respect de ces textes. Cette affectation budgétaire est motivée par la pression

50


Echelon A 11,80 €/h - 472,00 €/semaine ouvrier non qualifié

Echelon B 12,50 €/h - 500,00 €/semaine ouvrier semi-qualifié

Echelon C 13,26 €/h - 530,40€/semaine ouvrier qualifié

Echelon D 14,18 €/h - 567,20 €/semaine ouvrier qualifié spécialisé

Echelon E 14,88 €/h - 595,20 €/semaine agent de maîtrise


croissante sur les conditions de travail exercée depuis plusieurs années dans le secteur du bâtiment hollandais par le dumping salarial pratiqué par des travailleurs détachés et les faux indépendants. Ces problèmes ne pourront être endigués que par un dialogue social constant entre les signataires des conventions et par les efforts conjugués de la Fondation du Travail. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives Les conventions collectives hollandaises applicables au secteur du bâtiment contiennent de multiples dispositions qui régissent certaines situations professionnelles spécifiques ; je souhaiterais dresser la liste des plus importantes de ces situations. En outre, les caisses sociales instaurées par convention collective prodiguent, selon des procédures précises, des prestations financées par des prélèvements calculés sur la base du salaire. Les primes pour heures supplémentaires, pour les trois premières heures

prestées en journée, s’élèvent à 25%; au-delà, la prime s’élève à 50%. Les heures supplémentaires prestées à des moments spécifiques durant la nuit ou le dimanche sont rémunérées avec une prime allant jusqu’à 100 %.

Le pécule de vacances supplémentaire n’existe pas ; en vue du financement du congé correspondant à 27 jours ouvrables pour les travailleurs de moins de 18 ans et jusqu’à 36 jours ouvrables pour les travailleurs de plus de 60 ans, 8% du salaire est prélevé pour alimenter un fonds de congé dans le cadre d’un nouveau règlement.

Les primes de pénibilité ne sont pas régies par convention collective mais décidées au niveau de l’entreprise.

Un remboursement des frais de transport est accordé à partir d’une distance de 15 km et s’élève à 0,28 €/km ; pour les conducteurs et ceux qui pratiquent le covoiturage, une majoration (indemnité pour temps de parcours) séparée est calculée selon la distance spécifique. On part du principe qu’une heure de déplacement par jour doit être supportée par le salarié.

Les primes de chantier extérieur et les indemnités de logement échappent au champ d’application des conventions collectives car la loi prévoit que, dans de telles éventualités, les frais encourus doivent être supportés par l’employeur. En cas de nuit passée à l’étranger, le salarié reçoit, de la part de l’employeur, un complément de 6,65 €/jour.

Les per diem, primes de fin d’année et autres gratifications ne sont pas réglées par convention collective.

Salaire réel sur le lieu de travail Grâce aux taux d’affiliation très élevés dont peuvent s’enorgueillir les syndicats et surtout les fédérations patronales de l’industrie du bâtiment, le respect des conventions collectives existantes est véritablement imprimé dans les consciences. En outre, grâce à l’obligation générale applicable à presque toutes les dispositions collectives, tout particulièrement l’échelle salariale, les vérifications et contrôles nécessaires dans les entreprises et sur les chantiers jouissent d’une grande sécurité juridique. La bonne mise en œuvre des dispositions conventionnelles est souvent citée par les experts lors des entretiens ; en effet, ces prescriptions servent de référence,

51



tout particulièrement au centre des Pays-Bas, dans les grandes agglomérations, où les salaires effectifs actuels sont de 10 à 20 % supérieurs aux les rémunérations conventionnelles. Personne ne peut prédire si cette majoration perdurera en cas de crise économique prolongée. Le travail au noir et les travailleurs clandestins n’ont pas d’incidence majeure aux Pays-Bas car le marché du bâtiment reste très transparent. Néanmoins, l’ouverture des frontières en Europe et l’afflux de travailleurs en provenance des pays à bas salaires ont exacerbé la tendance au dumping salarial. Le nombre croissant d’indépendants ou de faux indépendants sur les chantiers, qui échappent au champ d’application des conventions collectives, exerce également des pressions sur les conditions de travail réglementaires. Cependant, cette évolution n’est pas comparable aux dérives observées en Grande-Bretagne ou en Allemagne. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Dans le souci de permettre la comparabilité des salaires, j’ai, pour les besoins de cette étude, tiré des exemples de situations professionnelles et privées qui peuvent faire l’objet d’un calcul sur la base des dispositions légales et collectives régissant le salaire et la rémunération. Consultez le tableau pour de plus amples détails ! Revenu brut et net des travailleurs Lors des entrevues avec les experts et dans le cadre d’autres études sur ce thème, de nombreux calculs intéressants ont été exécutés. En outre, j’ai sélectionné, dans le but de comparer les différents pays, les taux d’imposition publiés par l’OCDE pour les catégories professionnelles choisies. Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé dans un métier de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100km sans revenir chaque jour à la maison et preste 5 heures supplémentaires par semaine (voir tableau page suivante). Attention, il convient de tenir compte des quelques 50 jours de congé et de réduction du temps de travail financés et des frais de logement payés par l’employeur en cas d’emploi à l’étranger. Charges salariales supportées par l’employeur Les charges calculées sur une base horaire, que supporte l’employeur en vertu des dispositions des conventions collectives et des lois relatives à la rémunération et qu’il doit intégrer dans sa formule de calcul en vue de l’obtention d’un contrat de construction, s’élèvent, aux Pays-Bas à environ 120 %. Ce chiffre est comparable aux données en Belgique et en Allemagne car ces pays limitrophes aussi disposent de caisses sociales spécifiquesinstaurées dans le secteur par les conventions collectives.

52



Comparaison du pouvoir d’achat dérivé du revenu L’indice actuel du pouvoir d’achat publié par Eurostat pour les Pays-Bas est de 131. Cet indice est le plus élevé parmi les pays analysés dans la présente étude. Conclusion Les conventions collectives générales et salariales applicables à l’industrie du bâtiment jouent aux Pays-Bas un rôle essentiel et bénéficient d’un respect très cohérent. Le taux élevé d’affiliation dont peuvent se targuer les syndicats et les fédérations patronales du secteur, le dialogue social permanent, les diverses institutions paritaires et la transparence du marché de la construction contribuent, ensemble, à l’instauration de bonnes conditions sociales sur les chantiers. Grâce aux quelques 50 jours de temps libre mais rémunéré (congés et réduction du temps de travail cumulés), les travailleurs du bâtiment hollandais bénéficient du temps de travail le plus court.

53



Tableau: Revenu mensuel au Pays-Bas - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 14,18 € 14,18 € 14,18 €

Temps de travail (173) 36/40 h 36/40 h 36/40 h

Salaire mensuel 2453,14 € 2453,14 € 2453,14 €

Primes heures suppl. 25% 354,50 €

Heures suppl. > 3 h/jour 50%

Prime travail nuit/dimanche

50-100%

Prime de pénibilité En entreprise


0,28 € si > 15 km 190,40 €

Prime chantier extérieur et logement

La loi stipule que l‘employeur paye tout

Prime de casse-croûte sur chantier extérieur

6,65 €/jour 133,- €

Revenu brut 2453,14 € 3131,04 €



Revenu net a) 1584,73 € 2022,65 €

Revenu net b) 1675,49 € 2138,50 €

Introduction et généralités La Pologne compte 38,6 millions d’habitants. Depuis 1918, le pays est une République qui fut dotée, en 1997, d’une nouvelle constitution reposant sur un système parlementaire bicaméral. Depuis 1990, le président de la République est élu directement par le peuple pour une durée de 5 ans. Depuis 1975, les syndicats, surtout Solidarnosc, ont joué un rôle déterminant dans le processus de transformation du communisme en démocratie. Ils continuent à être importants au niveau politique, et sont aussi représentés au Parlement. J’ai compilé les données actuelles afférentes au secteur de la construction sur base des entrevues avec les experts étant donné qu’en Pologne, les personnes travaillant dans des entreprises comptant moins de 9 travailleurs, ne sont pas recensées. A l’heure actuelle, quelque 700.000 travailleurs sont inscrits officiellement dans le secteur de la construction, parmi lesquels 400.000 dans des entreprises ayant plus de 9 travailleurs. A cela viennent s’ajouter, selon les estimations, 200.000 indépendants et faux indépendants, qui travaillent également sur les chantiers, ainsi que près de 30 % de travailleurs au noir. Il faut, en outre, tenir compte des milliers d’ouvriers qualifiés de la construction qui travaillent temporairement, légalement ou illégalement, dans un autre Etat membre de l’UE et qui reviennent sur le marché de l’emploi polonais lors de fluctuation importante des taux de change ou en cas de crise économique dans le pays d’accueil, comme nous avons pu le constater au cours de ces derniers mois. Après l’ouverture des frontières en 1989, le secteur de la construction a connu, jusqu’au milieu des années ’90, une évolution économique difficile, surtout dans la construction de logements, ce qui a entraîné un taux de chômage élevé dans ce secteur. Les travailleurs polonais de la construction se sont, dès lors, rendus dans d’autres pays d’Europe de l’Ouest, en particulier en Allemagne et en Grande-Bretagne, pour y travailler. Depuis l’adhésion de la Pologne à l’UE en 2004, le secteur de la construction s’est stabilisé, avec des investissements, notamment dans les infrastructures mais aussi dans de nouvelles constructions industrielles. Législation du travail et articulation des conventions collectives

Le code du travail, fondamentalement révisé en 1996, constitue avec 40 autres lois et règlements la base des relations entre employeurs et travailleurs et des relations sociales en Pologne. Les fondements juridiques sont traditionnellement plus importants pour les conditions de travail que les conventions collectives. Il n’existe pas de droit régissant les conventions collectives. En ce qui concerne les salaires notamment, la loi définit l’employeur comme une entité qui peut fixer les conditions salariales. Dans le droit du travail polonais, l’employeur et le travailleur ne sont pas définis de façon très précise, ce qui donne très souvent lieu à des solutions intermédiaires, en particulier dans les petites entreprises du secteur de la construction, ou bien à des prestations de faux indépendants ou au travail au noir.

54

Rapport national POLOGNE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Pologne

Fondements juridiques Etant donné qu’il existe peu de dispositions dans les conventions collectives nationales, la législation du travail joue un rôle déterminant. C’est pourquoi les grandes confédérations syndicales sont directement représentées par des députés au parlement national afin de pouvoir exercer une influence sur l’élaboration des lois. En principe, les conditions de travail sont fixées par écrit, le temps de travail s’élève à 48 heures par semaine (40 heures sont prestées normalement), une majoration de 50 % est prévue pour les heures supplémentaires et un supplément de salaire de 100 % est prévu pour le travail presté le dimanche et les jours fériés. Dans les entreprises ayant au moins 20 travailleurs, l’employeur établit une grille des salaires servant de base pour les contrats de travail individuels ; celle-ci doit être convenue avec le syndicat d’entreprise lorsque celui-ci existe. Il est très difficile de faire accepter des majorations salariales car celles-ci ne sont pas prévues par la loi. En principe, toutes les conditions de travail sont négociées au sein de l’entreprise, les réglementations et prestations ne sont pas transparentes, de sorte que les confédérations syndicales du secteur de la construction dépendent d’estimations, des statistiques officielles et d’hypothèses reposant sur l’expérience. Identification des signataires de conventions collectives Dans le secteur polonais de la construction, il existe deux syndicats responsables pour les négociations collectives et la représentation des travailleurs : ZZ Budowlani qui fait partie de la confédération OPZZ et Solidarnosc. Etant donné l’évolution historique, on enregistrait presque exclusivement des accords d’entreprise ; les conventions collectives sectorielles sont insignifiantes dans la construction. A partir de 10 membres, il est déjà possible de créer, à l’échelon de l’entreprise, un syndicat dont relèvent les négociations collectives au sein de d’entreprise, ainsi que la représentation d’intérêts des travailleurs, le respect des dispositions relatives à la sécurité du travail et la prévoyance retraite. Il ressort des entrevues qu’il existe une représentation d’intérêts syndicale dans près de 20 % des grandes entreprises de la construction, avec toutefois souvent des controverses entre les deux syndicats. Le taux de syndicalisation est, selon les estimations, de 6 à 8 %, même s’il est difficile de le définir avec précision car les organisations syndicales au niveau de l’entreprise agissent de façon très indépendante et ont leur propre structure d’organisation et financière. C’est ce qui explique la faiblesse des confédérations syndicales qui regroupent les syndicats d’entreprise, les cotisations de membre restant entre les mains des syndicats d’entreprise qui n’en versent qu’une infime partie aux confédérations. L’organisation des employeurs ne se porte pas mieux. La fédération patronale représentative fondée en 1992 est très faible, moins de 2 % des plus grandes entreprises de la construction en sont membres et la fédération ne se considère pas comme partie signataire de conventions collectives. La FIEC, confédération européenne des entreprises de la construction, n’a pas de fédération patronale membre en Pologne. Cette situation ne va pas, semble-t-il, s’améliorer à court terme, des conventions collectives sectorielles ne sont pas prêtes à être conclues. Les entreprises, à savoir l’employeur et les syndicats présents au niveau de l’entreprise, restent donc souverains en matière de conventions collectives.

55



Articulation des conventions collectives A l’échelon national, il existe des commissions tripartites qui en tant qu’institutions du Dialogue Social, doivent concilier les différents intérêts des travailleurs et des employeurs, et veiller à l’intérêt général. Jusqu’à présent, les discussions n’ont pas permis d’aboutir à une convention collective pour le secteur de la construction, ni même à un projet de réglementation tarifaire au niveau de l’entreprise. C’est certes ce que revendiquent les syndicats de la construction, mais en vain puisqu’il n’y a pas d’organisation patronale représentative. C’est la raison pour laquelle il est très difficile d’obtenir des informations sur les conventions collectives et les salaires fixés. Des inspections du travail existent, certes, au niveau régional, mais elles ne donnent que peu de renseignements sur les accords d’entreprise dans le secteur de la construction ou le niveau des salaires. Seules des interviews ciblées avec des experts permettent de progresser et elles sont à la base de ce qui suit. On peut partir du principe que près de 24 à 30 grandes entreprises suprarégionales de la construction ont conclu des accords d’entreprise qui régissent principalement le temps de travail et, parfois, les salaires horaires, mais très souvent des salaires au rendement. Même si la loi prévoit la semaine des 48 heures, la semaine des 40 heures est très souvent stipulée dans les accords d’entreprise. Structure salariale et catégories professionnelles Les accords d’entreprise prévoient certainement des structures salariales; 9 à 14 catégories de salaires ont été abordées dans les interviews, mais celles-ci sont souvent contrecarrées par des accords de salaire au rendement. C’est pourquoi il est impossible de donner de plus amples informations à l’heure actuelle. Nombre d’entreprises déterminent le salaire en fonction du salaire minimum prévu par la loi, c'est-à-dire celui-ci sert de base et quelque 20 % ou plus sont versés directement, très souvent en contournant l’impôt. Obligation générale et salaires minimums obligatoires pour tous L’extension de la force obligatoire générale des conventions collectives est un instrument ancré dans la loi. Vu le faible taux de syndicalisation, les syndicats demandent au gouvernement de l’appliquer plus souvent, mais cette revendication est faite en vain étant donné le nombre peu élevé de conventions collectives régionales. La Pologne dispose d’un salaire minimum légal fixé, jusqu’à présent, à 40 % du salaire moyen de tous les secteurs confondus, il devrait être majoré à 50 % à l’avenir. Depuis le 1er janvier 2009, le salaire minimum légal s’élève à 1.276,- zlotys/mois et à 80 % de ce montant au cours de la première année d’activité, ce qui correspond à 1.020 zlotys/mois. Converti en euros au taux de change du 31 mars 2009 (1 € pour 4,632 PLN), cela équivaut respectivement à 275,47 € et à 220,21 € par mois. Nombre de calculs se référant au salaire horaire minimum, cela représente respectivement 7,38 zlotys et 5,90 zlotys/h, comparé à 1,42 € et 1,27 €/h. Quant aux autres calculs et estimations des niveaux de salaires de la construction, il convient de noter que le salaire moyen de tous les secteurs confondus s’élève, à ce jour, à 3.190,- zlotys, soit 688,69 €.

56



Mise en oeuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier Il n’y a, malheureusement, pas énormément à dire à ce sujet, car il n’existe pas de convention collective régionale pour le secteur de la construction en Pologne et pas d’informations précises sur les accords d’entreprise. Vu l’amélioration de la situation économique dans le secteur de la construction et vu le retour en Pologne d’un grand nombre d’ouvriers qualifiés de la construction, il convient de suivre l’évolution future. En effet, il se pourrait que l’expérience faite par les ouvriers de la construction dans d’autres pays influence positivement le développement des syndicats et la politique en matière de conventions collectives. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives et (surtout) la loi

Les quelques rares accords d’entreprise du secteur de la construction stipulent, outre le salaire horaire ou le salaire au rendement, certaines autres conditions de travail qui normalement ne sont pas prévues dans la législation du travail. Les confédérations syndicales ne disposent malheureusement pas d’un aperçu ni de statistiques précises. Sur base des interviews, nous avons pu constater une amélioration des indemnités de déplacement et des primes de chantier extérieur, des primes de fin d’année ou autres, des primes de pénibilité ainsi que des suppléments de salaire pour temps de travail inhabituel ou heures supplémentaires. Aux fins d’une meilleur estimation des revenus, je voudrais mentionner quelques réglementations légales minimales du travail : le temps de travail ordinaire s’élève à 48 heures, avec convention collective

à 40 h normalement ; jusqu’à 150 heures supplémentaires peuvent être prestées par an; les majorations pour heures supplémentaires se montent à 50%, et à 100 %

pour le travail presté le dimanche ou les jours fériés ; le nombre de jours de congé s’élève à 20 jours ouvrables au cours des 10

premières années d’ancienneté, pour passer ensuite à 26 ; en cas de travail sur chantier extérieur, l’employeur a l’obligation de

rembourser les nuitées avec un minimum de 34,50 zlotys/jour (7,47 €), l’indemnité de repas s’élève dans ce cas à 23,- zlotys/jour (4,96 €), les frais de transport pour l’utilisation du véhicule privé sont remboursés à

concurrence de 0,83 zlotys/km (0,18 €). Salaire réel sur le lieu du travail En Pologne, il existe de très bonnes statistiques des salaires moyens dans les différents secteurs de l’économie, de sorte que ces données sont souvent utilisées dans les débats syndicaux et relatifs à la politique en matière de conventions collectives. Aux fins de comparaison du salaire d’un ouvrier qualifié de la construction en Pologne avec les salaires perçus dans les autres pays européens faisant partie du projet, je vais présenter quelques calculs qui sont certainement proches de la réalité officielle. Etant

57



donné notamment la part élevé de revenu « au noir, non soumise à l’impôt » (selon certaines études), il est de toute façon impossible d’évaluer de façon précise le salaire réel perçu sur le lieu du travail. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Sur base des statistiques, le salaire moyen global (tous secteurs de l’économie confondus) était, jusqu’en 2004, supérieur au salaire moyen de la construction en Pologne. Mais depuis 2006, ce dernier est supérieur à la moyenne globale ; au cours du 4ème trimestre 2008, il était de 3.474,- zlotys (749,84 €) par rapport à 2.968,- zlotys (640,62 €) pour la moyenne globale. Le calcul du salaire moyen dans la construction tient également compte des employés et des directeurs d’entreprises ; on peut donc prendre comme hypothèse réaliste que le salaire moyen d’un ouvier qualifié de la construction est de quelque 3.000,- zlotys (647,53 €). Je voudrais citer une autre enquête statistique selon laquelle le salaire horaire d’un ouvrier de la construction était de 12,90 zlotys en 2006/2007 et de 15,50 zlotys en 2007/2008.

Pour les autres calculs, je prends dès lors un salaire horaire de 17,34 zlotys, soit 3,74 €/h comme base, ce qui correspond à 3000 zlotys et à une semaine de 40 heures. Revenu brut et net des travailleurs

58



Tableau: Revenu mensuel en Pologne - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 17,34 Zl. / 3,74 € 17,34 Zl. / 3,74 €

Temps de travail (173) 48 h (40 normal) 40 h 45 h

Salaire mensuel 3000,- Zl. / 647,02 € 3000,- Zl. / 647,02 €

Primes heures suppl. 50% 520,20 Zl. / 112,31 €

Prime dimanche & jours fériés 100%

Remboursement frais de transport 0,83 Zl./Km 664,- Zl. / 143,35 €

Prime chantier extérieur 34,50 Zl./jour 690,- Zl. / 148,96 €

Indemnité de repas 23,- Zl./jour 460,- Zl. / 99,31 €

Revenu brut 3000,- Zl. / 647,02 € 5334,20 Zl. / 1151,60 €



Revenu net a) 2067,- Zl. / 446,15 € 3675,26 Zl. / 793,28 €

Revenu net b) 2259,- Zl. / 487,59 € 4016,65 Zl. / 866,97 €

Sur base des prestations minimales légales ainsi que du calcul statistique des salaires moyens, je voudrais maintenant calculer le revenu brut/net d’un ouvrier qualifié de la construction. Le profil est identique à celui des autres pays et l’imposition fiscale est estimée sur base des données actuelles de l’OCDE. Exemple de calcul du revenu d’un ouvrier qualifié et spécialisé, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié avec 2 enfants, salarié c) habite à proximité et d) habite à 100 km sans revenir chaque jour à la maison et effectue 5 heures supplémentaires par semaine. Charges salariales supportées par l’employeur Jusqu’en 1999, l’employeur versait l’intégralité de la cotisation à la caisse d’assurance sociale, à concurrence de 45 % du salaire brut. A l’heure actuelle, les cotisations au titre de la pension sont payées à 50 % par l’employeur et à 50 % par le travailleur, l’assurance-maladie est payée par le travailleur et l’assurance accidents par l’employeur. Cela signifie que l’employeur doit supporter des charges sociales à concurrence de 18 % environ du salaire brut. Comparaison du pouvoir d’achat tiré du revenu Le pouvoir d’achat calculé par Eurostat s’élève à 54 et est inclus dans mes tableaux récapitulatifs. Conclusion Le but des syndicats polonais demeure d’agir au niveau politique, d’être représenté au Parlement et d’exercer ainsi une influence sur la législation du travail. Etant donné que les organisations patronales de la construction ne se considèrent pas parties signataires de conventions collectives, aucune convention collective régionale ne voit le jour ; il n’existe que quelques accords d’entreprise dans de grandes entreprises. Quant aux conditions de travail sur les chantiers, les dispositions légales et le salaire minimum servent de base minimale majorée, avec l’aide des organisations syndicales à l’échelon des entreprises, en fonction de l’évolution conjoncturelle des entreprises. Vu l’européanisation croissante du marché de l’emploi et la libre circulation, des milliers d’ouvriers qualifiés de la construction ont émigré pour travailler dans des pays à hauts salaires où ils ont très souvent été engagés à des conditions de dumping. On constate actuellement un retour vers le pays d’origine, ce qui contribue à l’augmentation sensible des salaires dans le secteur de la construction en Pologne et ainsi à une harmonisation des conditions de travail en Europe.

59



Introduction et généralités L’Espagne est une démocratie parlementaire constitutionnelle reposant sur un système parlementaire bicaméral. Le chef de l’Etat est un souverain qui règne sur une population d’aujourd’hui 41 millions d’habitants. Les différentes régions jouissent d’une grande autonomie et certaines disposent notamment de leur propre langue officielle reconnue. Depuis le milieu des années 90, l’industrie du bâtiment a connu une période de croissance économique soutenue dont le taux a oscillé entre 4 et 8%. Cette évolution positive ne fut stoppée brutalement que l’année dernière lorsque la crise financière a éclaté. Le nombre d’ouvriers – mais aussi des faux indépendants – a explosé au cours des dernières années pour atteindre aujourd’hui 2,5 millions de travailleurs. Le nombre d’entreprises a grimpé à quelques 450 000 entités. De nombreux travailleurs, en provenance surtout de l’Afrique du nord, affluent, souvent clandestinement, dans le secteur de la construction et ce processus migratoire exerce de fortes pressions sur les conditions légales et réglementaires de travail. Législation du travail et articulation des conventions collectives Après 40 années de dictature fasciste, l’Espagne s’est muée en une démocratie et s’est dotée, par la voie démocratique, d’une législation du travail et de fondements juridiques pour sa politique en matière de conventions collectives qui peuvent être qualifiés de très récents comparativement aux outils mis en place dans les « anciens » pays européens. Depuis l’adoption de la nouvelle constitution en 1978, de grands pas ont été accomplis vers la normalisation de la vie professionnelle dans ce pays. Après l’abolition du régime fasciste, la constitution a institué la notion de non-ingérence des pouvoirs publics en matière de conventions collectives et a attribué aux syndicats un rôle pivot dans le nouvel Etat démocratique. Ces dispositions constitutionnelles servirent de base très solide à l’élaboration ultérieure de la législation du travail. La liberté d’association syndicale et le droit de grève, qui n’est pas directement réservé aux seules organisations syndicales, sont ancrés dans la constitution. Ces dispositions servent de socle à l’élaboration du statut du salarié et de la loi sur la liberté des syndicats, qui instaurent des règles favorables aux travailleurs employés et régissent le rôle des signataires des conventions collectives et la portée des textes signés. Bases juridiques Dans le monde du travail, les bases juridiques et les conventions collectives sont intimement et directement corrélés. En vertu de l’obligation générale des conventions collectives, le législateur érige en norme de droit les dispositions de ces conventions et toute infraction à ces textes peut être sanctionnée par l’inspection du travail. Dans l’industrie du bâtiment, les conditions de travail déterminantes sont garanties par le biais de telles conventions collectives. En parallèle, il existe des conventions dits « hors cadre juridique », qui ne s’appliquent pas obligatoirement à tous et dont la portée est limitée aux affiliés des signataires de tels accords.

60

Rapport national ESPAGNE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Espagne

Identification des signataires des conventions collectives Bien que des syndicats aient existé sous le gouvernement fasciste et aient opéré dans la clandestinité ou à partir de l’étranger pour organiser la résistance, les (con)fédérations syndicales et les syndicats individuels ont dû être rebâtis et restructurés après 1978. Il existe, certes, deux grandes confédérations : l’Union General de Trabajadores (Union générale des Travailleurs, UGT) et les Comisiones Obreras (Commissions ouvrières, CC.OO) qui défendent les intérêts de près de 80 % des travaileurs syndiqués. Ces confédérations se décomposent toutefois en une multitude de petits syndicats régionaux et sectoriels. Au cours des dernières années, un évident phénomène de consolidation s’est installé : le syndicat du bâtiment est allé jusqu’à fusionner avec le syndicat de la métallurgie. Les deux grands syndicats du secteur de la construction en Espagne sont MCA-UGT et FECOMA-CCOO. Le taux d’affiliation avoisine traditionnellement un modeste 18%; cependant, la propension à partir en grève est très forte car promue par les structures syndicales au niveau de l’entreprise. Tous les quatre ans des « élections syndicales » sont organisées au sein des entreprises, dont l’issue décide de l’équilibre des forces entre les syndicats implantés dans l’entreprise. Ce scrutin exerce une grande influence sur la composition des commissions de négociations collectives. Au niveau sectoriel et régional, les employeurs se sont organisés et participent à la négociation des conventions collectives. En Espagne, une confédération commune, la CEOE, endosse le rôle d’interlocuteur des fédérations syndicales et du gouvernement. Dans le secteur de la construction, la SEOPAN et l’ANCOP sont les fédérations patronales les plus importantes et participent à la négociation des conventions collectives sectorielles. Articulation des conventions collectives Décrire les conventions collectives d’application dans l’industrie du bâtiment s’avère une tâche ardue en raison des importants pouvoirs conférés aux différentes provinces. Certes, des conventions et des accords sont signés au niveau national, mais ils portent essentiellement sur les conditions cadres de travail telles que le temps de travail, les heures supplémentaires, les congés, etc. Lorsqu’il s’agit de fixer les salaires, les partenaires sociaux dans les provinces espagnoles jouissent d’une autonomie presque entière pour négocier les salaires annuels dont le montant peut varier de près de 40 % d’une province à l’autre. Ces salaires s’inspirent, à la base, d’un accord salarial national définissant les salaires minimums. Traditionnellement, les salaires dans les grandes villes et agglomérations sont nettement plus élevés que les rémunérations versées dans les provinces où la densité démographique est faible et les marchés du bâtiment plus rares. La tendance au dumping salarial est endiguée grâce à l’obligation générale des dispositions salariales sur le chantier. En outre, des mécanismes de contrôle et de sanction en cas d’infraction ont été mis en place. Obligation générale des conventions collectives En Espagne, le code du travail et le droit relatif aux conventions collectives fait des conventions collectives un fondement important assorti d’une obligation générale et donc applicable à tous les salariés et employeurs du secteur de la construction.

61



Structure salariale et catégories professionnelles Dans le secteur espagnol de la construction, une vaste convention collective a été conclue au mois de juin 2007 pour une durée de 5 ans. Ce texte prévoit que par le truchement d’une clause d’indexation salariale, le taux d’inflation en vigueur soit, chaque année, appliqué aux salaires et que les revenus progressent, en même temps, de 1,5% par an. En Espagne, la coutume veut que la négociation porte sur le salaire annuel. Par conséquent, la définition du temps de travail annuel revêt une importance centrale. En vertu des conventions collectives, ce temps de travail culmine à 1 738 heures par an pour l’année 2009 ; le temps de travail hebdomadaire réglementaire s’élève à 40 heures. Pour les besoins de cette comparaison européenne, j’ai converti les salaires annuels en montants horaires et mensuels et parmi les 11 catégories professionnelles, j’ai sélectionné 5 catégories se prêtant à une comparaison avec les autres pays. (Données valides au 31 mars 2009).

Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier En raison de l’obligation générale des conventions collectives en Espagne et des sanctions prononcées en cas d’infraction par les tribunaux du travail, la mise en œuvre de ces conventions et du droit du travail est très efficace. Dernièrement, on a observé sur les chantiers une augmentation de l’embauche de faux indépendants qui échappent partiellement aux conventions collectives. Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives Les conventions collectives de l’industrie espagnole du bâtiment stipulent les salaires attribués à de nombreuses conditions de travail spécifiques. Par conséquent, il n’y a que peu de situations pour lesquelles des règlements spécifiques sont entérinés dans des conventions collectives. Le temps de travail hebdomadaire s’élève à 40 heures; un maximum de 80

heures supplémentaires par an est admis. Les majorations pour heures supplémentaires sont précisées dans les

conventions collectives salariales régionales et ne sont pas calculées forfaitairement.

Sous certaines conditions, un supplément de 25% est accordé pour le travail de nuit.

Les congés annuels s’élèvent à 30 journées civiles, 21 jours de congés doivent correspondre à des jours ouvrables.

Certaines conditions spécifiques de travail justifient le paiement d’une prime de

62


Echelon XII 14377,70 €/an 8,27 €/h

Echelon X 14812.26 €/an 8,52 €/h

Echelon VIII 15259,95 €/an 8,78 €/h

Echelon IV 16196,33 €/an 9.32 €/h

Echelon II 16685,86 €/an 9,60 €/h


pénibilité de 10 à 20 %. Le remboursement des frais de transport, la prime de chantier extérieur

etc. sont régis par les conventions collectives régionales. Salaire réel sur le lieu de travail En raison de l’importance primordiale des conventions collectives provinciales, il est malheureusement très difficile d’identifier le salaire réel ou un salaire de référence. Fondamentalement, on peut toutefois retenir que les salaires effectifs sont quelque 20 à 30 % plus élevés que les salaires minimums indiqués dans le tableau. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Des exemples de calcul devront être identifiés lors de futurs entrevues avec les experts, afin de permettre une comparaison avec les autres pays. Revenu brut et net des travailleurs Exemple de calcul pour un ouvrier qualifié et spécialisé dans un métier de la construction, 5 ans d’expérience, a) célibataire et b) marié et père de 2 enfants c) habite à proximité et d) habite à 100km sans revenir chaque jour à la maison et preste 5 heures supplémentaires par semaine.

63



Tableau: Revenu mensuel en Espagne - Valide au 31 mars 2009




Salaire horaire 9,32 € 9,32 € 9,32 €


Salaire mensuel 1612,36 € 1612,36 € 1612,36 €

Prime heures suppl. 25% 233,- €


CC régionale +/- 100,- €

Indemnité de logement CC régionale

Prime chantier extérieur CC régionale

Revenu brut 1612,36 € 1945,36 €



Revenu net a) 1283,44 € 1548,51 €

Revenu net b) 1412,43 € 1704,14 €

Charges salariales supportées par l’employeur

Il ressort des entretiens avec les experts que l’employeur supporte des frais salariaux complémentaires d’environ 38%.

Comparaison du pouvoir d’achat dérivé du revenu L’indice de pouvoir d’achat actuel publié par Eurostat s’élève à 105 pour l’Espagne. Conclusion

Au fil des dernières années, les syndicats espagnols de la construction ont profité de la conjoncture favorable et ont conclu des accords salariaux de loin supérieurs aux acquis du passé. Du fait de l’obligation générale, le respect des dispositions salariales sur les chantiers est solide. La comparaison des revenus en Europe s’avère difficile car les barèmes salariaux sont définis au niveau des provinces.

64



Introduction et généralités La Hongrie compte près de 10,2 millions d’habitants. En 1918, la Hongrie devint une république qui, depuis 1989 , a enregistré bon nombre de modifications de ses législations, règlements et réglementations, notamment dans le domaine des relations entre employeurs et travailleurs. Cette année, la dénomination « République populaire » a été supprimée de la constitution, et des structures démocratiques ont été introduites avec un système parlementaire monocaméral. On dénombre plusieurs organisations patronales et syndicales dans le secteur de la construction. Trois organisations patronales et deux syndicats ont signé la convention collective actuellement en vigueur. 280.000 travailleurs sont inscrits dans 68.000 entreprises environ. Il convient toutefois de préciser que l’emploi illégal et surtout le travail au noir jouent un rôle important. En Hongrie, le secteur de la construction est un des secteurs les plus importants qui a connu un développement économique extrêmement positif entre 2002 et 2005. La crise financière et économique mondiale actuelle a eu des répercussions excessivement négatives sur le pays, avec comme conséquence une menace d’insolvabilité à court terme et une détérioration sensible du taux de change du forint par rapport à l’euro. Législation du travail et articulation des conventions collectives Etant donné que jusqu’en 1989, la Hongrie, comme tous les autres pays socialistes d’Europe de l’Est, était principalement régie par l’Etat , il a fallu concevoir et décider, après l’ouverture des frontières, de nouvelles législations et structures en vue de créer des organisations patronales et des syndicats, et de négocier des conventions collectives. Au cours de ce processus politique transitoire, la Hongrie a profité des multiples expériences faites par les pays capitalistes de l’Ouest, ce qui lui a permis d’adhérer à l’UE en 2004. Toutefois, les organisations patronales ainsi que les syndicats sont encore très fragmentés à ce jour, et les conventions collectives ne couvrent pas encore convenablement les conditions de travail. Fondements juridiques En 1992, un nouveau code du travail a vu le jour en Hongrie, adaptant la législation du travail aux conditions d’économie de marché. Il règle principalement les conditions de travail dans le secteur privé. De nombreux amendements y ont été apportés au cours de ces dernières années afin de tenir compte des normes européennes. Bon nombre de dispositions de la législation du travail concernant le contrat de travail, le licenciement, le temps de travail, les congés et rémunérations, sont très nuancées, les conventions collectives étant peu considérées. Les avantages sociaux sont également presque exclusivement régis par la loi, et ne sont que rarement améliorés par des conventions collectives.

65

Rapport national HONGRIE

Les salaires dans le secteur de la construction ı Rapport national Hongrie

Identification des signataires des conventions collectives Après 1989, les partenaires sociaux ont eu énormément de difficultés à se constituer et à être influents dans l’ensemble de l’économie, et en particulier dans le secteur de la construction au début des années ’90, pour les raisons suivantes : les entreprises sont traditionnellement de petite taille en Hongrie ; grâce à une législation du travail de plus en plus détaillée, on a reconnu, au fil

du temps, la nécessité de conclure de meilleures conventions collectives ; la restructuration des anciens syndicats uniques, gérés de façon centrale, en

syndicats démocratiques a pris énormément de temps ; les organisations patronales nouvellement constituées ont voulu, dans un

premier temps, agir uniquement en tant que groupements économiques et non en tant que parties signataires de conventions collectives.

C’est la raison pour laquelle de nombreux syndicats d’entreprise ont vu le jour, et seulement quelques syndicats sectoriels dans certains secteurs économiques. La législation prévoit une représentation des intérêts des travailleurs à deux niveaux : les comités d’entreprise et les syndicats. Le droit de grève est légalement prévu pour les syndicats, mais pas pour les comités d’entreprise. Etant donné qu’un grand nombre de syndicats continuent à s’occuper des entreprises d’un secteur, la loi stipule que le syndicat représentatif est celui qui obtient 10% au moins des voix exprimées lors des élections des comités d’entreprise.

Articulation des conventions collectives et partenaires sociaux Depuis 1995, les syndicats et organisations patronales du secteur de la construction se sont efforcés de conclure une convention collective sectorielle. Après maints échecs et de longues suspensions de négociation, une « convention collective sectorielle pour la construction » a enfin été signée le 16 novembre 2005, par trois organisations patronales et deux syndicats du secteur de la construction. Ce résultat est principalement dû au dialogue social du secteur de la construction, qui a conduit à plusieurs projets communs dans le secteur, le dialogue n’étant ainsi jamais tout à fait interrompu. C’est le gouvernement hongrois qui a donné l’impulsion décisive en lançant une campagne gouvernementale intitulée « 100 pas » menée principalement contre le travail au noir et l’emploi illégal. Après que le gouvernement ait signé, en 2006, l’extension de la convention, celle-ci est également entrée en vigueur pour les entreprises et employeurs non-syndiqués. Une convention collective sectorielle au niveau national est très rare en Hongrie ; et dans les nouveaux pays membres de l’UE, seule la Slovénie dispose d’une convention de ce type dans le secteur de la construction. La Fédération des syndicats des travailleurs de la construction, du bois et des matériaux (EFEDOSZSZ) ainsi que la Fédération nationale du secteur de la construction et des syndicats membres (ETSZOSZ) ont signé la convention pour les syndicats, et la Fédération nationale des entreprises hongroises de la construction (EVOSZ), la Fédération nationale des associations d’artisans (IPOSZ) ainsi que l’ Association des entrepreneurs et employeurs (VOSZ) l’ont signée pour les employeurs. EVOSZ est la fédération patronale des grandes entreprises et est membre de la FIEC, IPOSZ représente les petites entreprises et est membre d’EBC alors que VOSZ est

66



l’Association nationale des grandes entreprises et n’est pas directement liée au secteur de la construction. Le syndicat représentatif du secteur de la construction est EFEDOSZSZ alors qu’ETSZOSZ représente non seulement les travailleurs de la construction, mais également ceux des autres secteurs.

Structure salariale et catégories professionnelles Les parties signataires de la convention collective ont convenu que chaque année, dans le cadre de négociations paritaires, les salaires seraient ajustés au 1er avril. En ce qui concerne l’augmentation des salaires, l’évolution du salaire minimum fixé chaque année au 1er janvier après négociation tripartite avec l’Etat est déterminante. La convention collective sur les salaires de la construction – reprise à l’annexe 3 de la convention collective sectorielle de la construction – prévoit 20 catégories professionnelles pour les ouvriers et employés, dont 5 seulement sont pertinentes pour la présente étude. La convention collective fixe des salaires mensuels que j’ai convertis au 31 mars 2009 en salaires horaires sur base d’un temps de travail hebdomadaire de 40 heures comme prévu dans la convention collective. La conversion en euros a été effectuée à la même date, 1€ correspondant à 307,50 HUF.

La majorité des travailleurs, soit près de 60 %, sont des ouvriers qualifiés et contremaîtres, près de 30 % sont des manœuvres ou ouvriers spécialisés, et les 10 % restants se répartissent entre les diverses catégories d’employés.

67


Catégorie salariale: manœuvre, sans qualification professionnelle

63000 HUF par mois 364.16 HUF/h 1,18 €/h

Catégorie salariale: ouvrier spécialisé, sans qualification professionnelle, après un mois d’activité

70000 HUF par mois

404,62 HUF/h 1.31 €/h

Catégorie salariale: ouvrier qualifié, ayant un certificat, au cours des 2 premières années d’activité

75000 HUF par mois

433,53 HUF/h 1,41 €/h

Catégorie salariale: ouvrier qualifié, ayant un certificat, après 2 années d’expérience

100000 HUF par mois

578.03 HUF/h 1,88 €/h

Catégorie salariale: contremaître, titulaire d’un brevet de maîtrise et ayant de vastes connaissances

130000 HUF par mois

751,45 HUF/h 2,44 €/h


Ces salaires fixés dans la convention collective régionale, sont corrigés à la hausse par des accords d’entreprise, en particulier dans les grandes entreprises du secteur de la construction ; c’est le cas dans 8 à 10 % des entreprises selon les experts interrogés. Les petites entreprises versent également très souvent des salaires supérieurs à ceux prévus dans la convention collective, mais très souvent « au noir ou en contournant l’impôt ». Obligation générale des conventions collectives L’application générale des conventions collectives est d’application en Hongrie. La convention collective régionale pour le secteur de la construction actuellement en vigueur, a été déclarée d’application générale par le gouvernement. Il y a lieu de noter qu’une déclaration d’application générale n’est prévue que si un secteur a conclu, dans le cadre de négociations libres, une convention collective régionale. Salaires minimums obligatoires pour tous Au 1er janvier de chaque année, des salaires minimums sont fixés dans le cadre de négociations tripartites entre les partenaires sociaux au niveau des confédérations et le gouvernement. Depuis le 1er janvier 2009, les salaires minimums s’élèvent en HUF – convertis en euros au 31 mars 2009 – à : 71.500 HUF/mois et 232,52 €/mois pour un manœuvre, 81.000 HUF/mois et 263,41 €/mois pour un ouvrier qualifié. Mise en œuvre des conventions collectives en entreprise et sur chantier La convention collective régionale du secteur de la construction avec toutes ses dispositions relatives au déroulement des travaux sur le chantier, est respectée. De nombreuses conditions de travail sont régies par la loi en Hongrie, donc généralement connues et acceptées dans une large mesure. Cette hiérarchie – la législation comme fondement juridique, la convention collective régionale visant à améliorer les conditions de travail pour le secteur et l’accord d’entreprise visant principalement à améliorer le salaire et les autres composantes du revenu – est très importante en Hongrie. Des conventions collectives régionales n’existent que dans peu d’autres secteurs en dehors de la construction. Les accords d’entreprise prévoyant de meilleures conditions de travail et salariales, sont également rares. Le travail au noir ou le versement non imposé d’un supplément au salaire minimum en vigueur sont de véritables fléaux dans le secteur de la construction hongrois. Je ne dispose pas de données précises. Malheureusement, la Hongrie n’a pas été prise en compte dans l’étude de la FETBB qui fut subventionnée par la Commission et publiée par CLR en 2005. Il ressort toutefois souvent des publications actuelles relatives à ce sujet que jusqu’à 50 % des prestations de travail en Hongrie sont effectués « au noir ou en contournant l’impôt ». L’expérience nous permet de soutenir que le secteur de la construction est certainement fort concerné par ce phénomène.

68



Autres composantes salariales prévues par les conventions collectives La convention collective sectorielle de la construction ne contient que peu de dispositions concernant d’autres composantes salariales, principalement parce que nombre de ces réglementations sont prévues dans la législation du travail ou font l’objet d’accords d’entreprise. Seules les indemnités de licenciement et les primes pour travail irrégulier sont stipulées dans la convention collective. Le travailleur a droit à une indemnité de licenciement dans le cas où l’employeur met fin au contrat

de travail dans le cadre d’une dénonciation normale (§ 37 de la convention collective). Elle s’élève à un mois de salaire après 3 années de travail au sein de l’entreprise, et augmente progressivement pour atteindre 7 mois de salaire après 25 années de travail.

Le temps de travail normal est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Une flexibilisation du temps de travail peut être prévue conformément aux critères mentionnés dans la convention collective. Des primes sont prévues pour toute réglementation particulière du temps de travail, par exemple :

une prime pour travail de nuit de 15 % du salaire, une prime pour travail extraordinaire (par ex. heures supplémentaires) de 50

%, une prime pour toute prestation extraordinaire ou effectuée le dimanche

de 50 %, et une prime pour le service de garde et le service fonctionnant par

roulement d’équipes à concurrence de 20-40 % du salaire. Dans certaines grandes entreprises, les indemnités de déplacement, primes de fin d’année, les composantes du 13ème mois ou dispositions supplémentaires concernant les congés sont réglées au niveau de l’entreprise, mais il est difficile de les intégrer dans mes modèles de calcul. Salaire réel sur le lieu de travail Le salaire réel en vigueur sur le lieu de travail, soit le niveau de revenu, est déterminé par la législation du travail, la convention collective sectorielle ainsi que d’éventuels accords salariaux conclus au niveau local ou des accords d’entreprise. Il est ressorti des entrevues que j’ai eues avec les experts que dans les grandes entreprises ayant des comités d’entreprise et des syndicats, le salaire convenu est de 8 à 10 % supérieur à celui prévu dans la convention collective. Dans de nombreuses petites entreprises, le salaire est également souvent supérieur à celui fixé dans la convention collective, mais est souvent versé en contournant l’impôt ou les charges sociales. Les deux parties signataires de la convention collective ont convenu de lutter activement contre l’emploi au noir et ont prévu plusieurs dispositions dans ce sens dans le cadre de la convention collective sectorielle déclarée obligatoire. En règle générale, les dispositions légales et les dispositions générales des conventions collectives sont respectées sur le lieu du travail. En résumé, si on veut procéder à une estimation du salaire réellement versé sur le lieu de travail, on peut partir du principe que grâce aux dispositions légales, le travailleur

69



perçoit 100 % du revenu. Si dans un secteur, comme par exemple celui de la construction, il existe une convention collective régionale, le revenu peut s’élever à 120 % environ. S’il existe une représentation syndicale au niveau de l’entreprise, les revenus peuvent encore être majorés de 0 à 10 % grâce aux accords conclus. Exemple de calcul du salaire d’un ouvrier qualifié Un objectif essentiel du présent rapport est de définir le revenu national aux fins de comparaison au niveau européen. Les revenus totaux réels doivent être présentés et comparés en euros. Etant donné qu’au cours de ces derniers mois, les taux de change ont significativement changé en Europe à cause de la crise économique et financière mondiale – et continuent à évoluer pour ainsi dire tous les jours en Hongrie – je procéderai au calcul au 31 mars 2009. Le Forint HUF a perdu 20 % de sa valeur par rapport à l’euro rien que pendant les derniers jours de janvier (23.01.09). Ce phénomène joue un rôle important dans le cadre du détachement de travailleurs du secteur de la construction de Hongrie vers la zone euro, et doit être pris en considération dans le rapport, tout comme pour les pays tels que la Grande-Bretagne, le Danemark et la Pologne qui ne font pas partie de la zone euro. L’évolution négative des taux de change n’a pas d’impact significatif direct sur la situation nationale d’un ouvrier de la construction qui travaille dans son pays d’origine. Toutefois, on constate à l’heure actuelle que dans certains pays de l’Europe de l’Est, mais également en Irlande par exemple, le législateur ou l’employeur essaie de réduire les salaires sur une base individuelle au sein des entreprises ou par le biais des accords tarifaires. Il convient de suivre cette évolution au-delà du présent projet. Charges salariales supportées par l’employeur Etant donné l’évolution historique, bon nombre de primes et de prestations sociales sont régies par la loi en Hongrie et octroyées par l’Etat ; leur financement est assuré par le système fiscal. Il n’existe pas de caisse sociale conventionelle pour le secteur de la construction, de telle sorte que les charges salariales complémentaires pour l’employeur s’élèvent à environ 20%. Revenu brut et net des travailleurs Il est difficile de calculer de façon précise le revenu brut et net étant donné les composantes du revenu souvent payées au noir. A l’heure actuelle, l’impôt sur le revenu est de 36 % en Hongrie. Les principales cotisations sociales s’élèvent à 11 % du revenu au titre de la pension et à 9% du revenu au titre de l’assurance-maladie. Vous trouverez de plus amples renseignements dans les tableaux en annexe, dans la section Tableaux, que j’ai établis sur base des statistiques de l’UE, de l’OCDE et d’EUROSTAT. Les statistiques actuelles de l’OCDE pour 2008 indiquent un prélèvement de 38,7 % pour les revenus de personnes vivant seules ainsi que pour les travailleurs mariés ayant

70



deux enfants. A titre d’exemple, le revenu brut/net mensuel d’un ouvrier qualifié se présente comme suit : 100.000 HUF brut moins 38,7 %, soit 61.300 HUF net, ou en euros 578,03 € brut moins 38,7 %, soit 354,33 € net. Ce calcul est valable sous réserve, car les conditions fiscales en Hongrie se sont à présent modifiées, le taux d’imposition ayant été nettement abaissé. Comparaison du pouvoir d’achat tiré du revenu En Hongrie, le pouvoir d’achat calculé par EUROSTAT s’élève à 63 pour le mois de mars 2009 ; il est inséré dans les tableaux reprenant les revenus nets. Conclusion La convention collective régionale déclarée d’application générale conclue dans le secteur de la construction hongrois, est un succès unique à ce jour pour le syndicat de la construction, car ce genre de réglementation n’existe, à ma connaissance, dans aucun autre Etat membre de l’UE de l’Europe de l’Est. Les niveaux de salaire convenus sont peu élevés, selon moi, si on les compare au niveau du coût de la vie en Hongrie. Le pays est frappé de plein fouet par la crise financière, et on ne peut qu’espérer que la convention collective régionale continue à servir de base et puisse être améliorée dans le cadre de nouvelles négociations.

71



Ce chapitre expose un résumé des résultats, présentés sous forme d’aperçus et de tableaux dans le but d’être plus faciles à utiliser pour la suite de la discussion. Étant donné les importants écarts de salaires (conventions collectives, autres composantes salariales telles que les primes d’entreprises ou les primes régionales), il est difficile d’établir une comparaison à l’échelle européenne. Il faudra certainement améliorer la force d’expression des aperçus dans les autres discussions des politiques salariales, étant donné que j’ai uniquement tenté de poser les fondements de cette discussion. La complexité des salaires dans l’immobilier, qui sont immédiatement versés aux employés, sont surtout dus au fait que les salaires sont souvent considérés comme une base, à laquelle on peut ajouter ou retirer des sommes en fonction des réalités régionales, conjoncturelles ou de l’entreprise, dont j’ai été informé dans les rapports nationaux sur la base de statistiques globales. Pour rendre mon estimation la plus honnête possible, j’ai calculé les revenus bruts et nets dans deux tranches d’imposition différentes et deux situations de travail différentes. Je les ai ensuite comparées aux normes en termes de pouvoir d’achat pour obtenir des critères d’évaluation assez objectifs. J’ai utilisé, pour ce faire, les informations actualisées de l’OCDE et d’EUROSTAT. Vu que, dans les pays analysés, les groupes professionnels ainsi que les types de salaires (horaires ou au rendement) sont très différents, j’ai formé les cinq groupes de salaires décrits dans l’introduction et je les ai appliqués pour les comparaisons. Les résultats d’autres études en cours (projet Maçon) y apporteront de nouvelles conclusions pour les évaluations à venir. Les statistiques, aperçus et tableaux se subdivisent comme suit : Vous retrouverez dans le tableau 1 les salaires horaires et mensuels que j’ai calculés en monnaie nationale et en euros, ainsi que les temps de travail définis par la convention collective par semaine en date du 31 mars 2009. Entre-temps, de nouveaux salaires conventionnels ont été fixés dans certains pays. Je les ai repris dans une première mise à jour datée du 1er octobre 2009. Suite à l’actuelle crise financière et économique, les taux de change varient sans cesse en Europe, et par conséquent, j’ai trouvé nécessaire d’exprimer les salaires en euros, afin d’éviter que les changements au niveau national soient falsifiés pas la conversion en euros, ou soient rendus incompréhensibles. Le tableau 2 reprend les salaires bruts et nets provenant des rapports nationaux, comparés aux normes en matière de pouvoir d’achat. Il en résulte clairement que les salaires d’Europe occidentale sont relativement proches les uns des autres. Dans le tableau 3, j’ai repris les salaires minimum en vigueur, principalement en ce qui concerne les dispositions de la directive d’envoi. Il en ressort clairement que ces salaires sont très différents et que, en vue d’une plus grande européanisation des


Résumé des résultats avec statisti-ques, graphiques et tableaux

relations de travail dans le secteur du bâtiment, il faudra avancer davantage dans les actes. Le tableau 4 constitue une première tentative de représenter, schématiquement, toutes les composantes des revenus selon les conventions collectives. Dans les futures consultations en matière de conventions collectives, cet aperçu devrait être affiné et surtout à chaque fois actualisé, pour qu’elles puissent contribuer aux négociations salariales. On pourrait commencer par adapter les prestations supplémentaires rémunérées en Europe pour répondre aux problèmes d’ajustements des frais de déplacement, de nuitée et du coût de la vie dans chaque pays. Le tableau 5 montre clairement que les coûts d’une heure de travail dans le secteur du bâtiment sont extrêmement différents y compris dans les pays d’Europe occidentale, ce qui tend à prouver que la sécurité sociale des employés est très différente et que dans certains pays, on a obtenu beaucoup en matière de législation fiscale, alors que dans d’autres pays, des charges spéciales sont imposées sur le salaire brut. Suite à mes multiples consultations d’experts nationaux en matière de salaire, j’ai entrepris, dans le tableau 6, une première tentative de représentation des salaires réellement payés sur les chantiers, variations salariales comprises. En outre, il faut continuer à consulter les spécialistes pour obtenir une représentation valable des revenus des travailleurs dans le secteur du bâtiment. Le diagramme 1 représente les pourcentages de taxes et les données sociales que j’ai utilisées, ainsi que les normes en termes de pouvoir d’achat et les cours de change. J’ai ajouté aux illustrations 1 et 2 des informations générales européennes en matière de salaire minimum et de conventions collectives, afin qu’il soit possible d’établir une comparaison de la situation dans le secteur du bâtiment avec les développements généraux. En cas de besoin, il est possible d’établir d’autres tableaux, qui seraient proposés ici, et qui serviraient de base à des discussions en vue d’avancer davantage.

73

Résumé des résultats


Tableau 1: Les salaires horaires et mensuels en monnaie nationale (valide au 31.03. 2009)

74



Catégorie professionnelle/Pays Belgique (€) Danemark

(DKr/€) Allemagne -

Ouest (€) Finlande (€)

Grande-Bretagne (GPB/€)

Manœuvre 12,14 10,7 8,95 7,75 / 8,38

Manœuvre avec expérience 12,74 12,85 10,2 8,85 / 9,57

Ouvrier qualifié 13,76 14,18 11,25 9,46/ 10,23

Ouvrier qualifié spécialisé 14,61 130,- / 17,46 15,48 12,5 9,82 / 10,62

Contremaître/chef d’équipe 15,13 16,27 13,67 10,30 / 11,14

Temps de travail/Semaine 38 h 37 h 40 h 39 h

Temps de travail/An

Salaire mensuel ouvrier qualifié en € 2.410,65 2811,06 2678,04 2162,5 1659,58/1794,78

Catégorie professionnelle/Pays Pays-Bas (€) Pologne (Zl./€) Espagne (€) Hongrie (Ft/€) *

Manœuvre 11,63 8,27 364,16 / 1,18

Manœuvre avec expérience 12,32 8,52 404,62 / 1,31

Ouvrier qualifié 13,06 8,78 433,53 / 1,41

Ouvrier qualifié spécialisé 13,97 17,34/3,74 9,32 578,03 / 1,88

Contremaître/chef d’équipe 14,66 9,6 751, 45 / 2,44

Temps de travail/Semaine 40h/36 h 40 h 40 h 40 h

Temps de travail/An 1738 h

Salaire mensuel ouvrier qualifié en € 2416,81 3000/647,02 1612,36 100000/325,24

* Salaire mensuel converti en salaire horaire

Tableau 2: Revenu brut et revenu net

75



Sala

ire o

uvri

er

qu

ali

fié a

vec

2 e

xam

ple

s

Bru

t/N

et/

Po

uvo

ir d

’ach

at

Pays

Sala

ire

ho

rair

e

Reven

u b

rut

men

suel

Reven

u n

et

m

en

suel

a)

Reven

u n

et

m

en

suel

b)

Avec

p

ou

vo

ir

d’a

chat

a)

Avec

p

ou

vo

ir

d’a

chat

b)

Belg

iqu

e

14,6

1 24

10,6

5 14

67,7

8 17

55,2

7 12

43,2

2 14

88,3

6

Dan

em

ark

17

,46

2811

,06

1658

,12

1804

,35

1381

,77

1503

,63

All

em

ag

ne

15

,48

2678

,04

1700

,94

2262

,96

1479

,08

1967

,79

Fin

lan

de

12

,5

2162

,5

1633

,91

1633

,91

1408

,54

1408

,54

Gra

nd

e-B

reta

gn

e

10,6

2 17

94,7

8 13

09,7

2 13

38,4

3 11

00,6

1 11

24,7

3

Pays-

Bas

14,1

8 24

53,1

4 15

84,7

3 16

75,4

9 12

09,7

2 12

79

Po

log

ne

3,

74

647,

02

446,

15

487,

59

826,

2 90

2,94

Esp

ag

ne

9,

32

1612

,36

1282

,44

1412

,43

1222

,32

1345

,17

Ho

ng

rie

1,

88

325,

2 19

9,35

19

9,35

31

6,43

31

6,43

Tableau 3: les salaires minimum

76



C

atég

ori

e p

rofe

ssio

nn

elle

B

DK

D

FI

G

B

NL

PL

ES

HU

Éch

elon

1: m

anœ

uvre

12

,14

Pas universellement contraignant Les salaires du chantier

sont les salaires minimum

10,7

0 8,

95

Pas universellement contraignant

11,8

0

Pas universellement contraignant

8,27

1,

18

Éch

elon

2: m

anœ

uvre

ave

c ex

périe

nce

prof

essi

onne

lle

12,7

4 12

,85

10,2

0 12

,50

8,52

1,

31

Éch

elon

3: o

uvrie

r qu

alifi

é

13,7

6 12

,85

11,2

5 13

,26

8,78

1,

41

Éch

elon

4: o

uvrie

r qu

alifi

é sp

écia

lisé

14,6

1 12

,85

12,5

0 14

,18

9,32

1,

88

Éch

elon

5:

cont

rem

aîtr

e/ch

ef d

‘équ

ipe

15,1

3 12

,85

13,6

7 14

,88

9,60

2,

44

Sal

aire

min

imum

léga

l na

tiona

l pou

r to

us le

s se

cteu

rs

8,41

no

n no

n no

n 7,

20

8,47

2,

10

3,78

1,

64

Tableau 4:

77



Pa

ys

Sala

ire

h

ora

ire

e

n €

Pri

me

de

ca

sse-c

roû

te/

Jou

r en

€

Pri

me

ch

an

tie

r

ex

téri

eu

r/Jo

ur

en

€

Ind

em

nit

é d

e

log

em

en

t en

€

Rem

bo

urs

em

en

t fr

ais

de

tra

nsp

ort

e

n €

Pri

me

p

én

ibil

ité

Pri

mes

p

on

ctu

ell

es

en

€

Tou

te a

utr

e

en

€

Belg

iqu

e

14,6

1 6,

- 22

,11

10,8

7 T

ous

les

frai

s 10

% -

10

0 %

Dan

em

ark

17

,46

T

ous

les

frai

s T

ous

les

frai

s S

i < 1

0 K

m s

alar

ié p

aye

, si

> 1

0 K

m e

mpl

oye

ur

paye

Con

venu

e su

r

le c

hant

ier

All

em

ag

ne

15,4

8 4,

09

34,5

0 0,

30 €

/Km

si >

10

Km

ju

sque

15,

- €

0,50

€ -

2,-

€

Prim

e de

fin

d’a

nné

e, p

écu

le

de v

aca

nces

co

mpl

émen

tair

e

VW

L T

ZR

Fin

lan

de

12,5

0 8,

75

60,-

10

,-

tabl

eau

Gra

nd

e-

Bre

tag

ne

10

,62

Jusq

ue

8,14

31

,54

jusq

ue 1

3,77

€ d

e 15

à

75 K

m

A

lloca

tion

de

mal

adi

e 1

15,8

5 €/

sem

aine

Pa

ys-

Ba

s 14

,18

6,65

Lo

i: em

plo

yeur

pa

ye to

ut

0,28

€ s

i > 1

5 K

m

Déc

idée

au

ni

veau

de

l’ent

repr

ise

C

ontr

ibut

ion

à la

re

trai

te c

ompl

é-m

enta

ire

Po

log

ne

3,74

4,

96

7,47

E

mpl

oyeu

r pa

ye

tout

0,

18 €

/Km

Esp

ag

ne

9,32

Ho

ng

rie

1,88

Prim

e de

fin

d’a

nné

e, in

de

m-

nité

s de

lice

n-ci

emen

t

Sal

aire

et

com

plé

men

ts d

e sa

lair

e (3

1.03

.200

9)

Exa

mp

le O

uvr

ier

Qu

alif

ié

Tableau 5:

78



Ou

vrie

r q

ual

ifié

sal

aire

ho

rair

e/m

ensu

el e

t ch

arg

es s

alar

iale

s

sup

po

rtée

s p

ar l

‘em

plo

yeu

r

Pays

Sala

ire m

en

suel

en

€

Sala

ire h

ora

ire

en

€

Ch

arg

es

sala

riale

s em

plo

ye

ur

en

%

Co

ûts

d’u

ne

heu

re d

e t

ravail

Belg

iqu

e

2410

,65

14,6

1 ±

108

%

30,3

9 €

Dan

em

ark

28

11,0

6 17

,46

± 80

%

31,4

3 €

All

em

ag

ne

26

78,0

4 15

,48

± 86

%

28,7

9 €

Fin

lan

de

21

62,5

12

,50

± 45

%

18,1

3 €

Gra

nd

e-

Bre

tag

ne

17

94,7

8 10

,62

12,8

0%

11,9

8 €

Pays-

Bas

2453

,14

14,1

8 ±

120

%

31,2

0 €

Po

log

ne

67

4,02

3,

74

18%

4,

41 €

Esp

ag

ne

16

12,3

6 9,

32

38%

12

,86

€

Ho

ng

rie

32

5,20

1,

88

20%

2,

26 €

Tableau 6: Salaire conventionnel – Salaire payé – Variations salariales J’ai entrepris, dans le tableau 6, une première tentative de représentation des salaires réellement payés sur les chantiers, variations salariales comprises. En outre, il faut continuer à consulter les spécialistes pour obtenir une représentation valable des revenus des travailleurs dans le secteur du bâtiment.

79



Pays Salaire conventionnel/

heure

Salaire payé/heure

Variations salariales (région/entreprise)

Belgique 14,61 € 16,07 € Environ + 10 %

Danemark 17,46 € 17,46 € Salaire moyen, en cas de salaire au rendement nettement plus

Allemagne 15,48 € 13,93 € moins ± 10%, problème Ouest-Est

Finlande 12,50 € 15,- € Environ + 20 %, en cas de salaire au rendement nettement plus

Grande-Bretagne

10,62 € 11,68 jusque 12,74 €

Travail clandestin. Environ + 10%, région de Londres + 20%

Pays-Bas 14,18 € 17,02 € Environ + 20 %, en cas de salaire au rendement + 30 jusque + 50%

Pologne 3,74 € 4,86 € Environ + 30%, après taxation

Espagne 9,32 € 10,72 € Régional + 15%

Hongrie 1,88 € 2,82 € Environ + 50%, après taxation

Diagramme 1:

80



Impôts et cotisations sociales comme % du salaire brut

(salaire moyen), pouvoir d‘achat et cours des devises

Pays Célibataire

sans enfants Marié,

2 enfants Pouvoir d’achat Moyen UE =100

Cote des changes 31.3.2009

Belgique 42,00% 30,60% 118

Danemark 41,00% 35,80% 120 1€ = 7,447 DKK

Allemagne 42,80% 23,90% 115

Finlande 30,10% 30,10% 116

Grande-Bretagne 27,00% 25,40% 119 1€ = 0,925 GBP

Pays-Bas 35,40% 31,70% 131

Pologne 31,10% 24,70% 54 1€ = 4,632 PLN

Espagne 20,40% 12,40% 105

Hongrie 38,70% 38,70% 63 1€ = 307,50 HUF

Source: OECD - 2008

Illustration 1: Salaire horaire minimum légal 2009 - en Euro

81



Illustration 2: Salaire horaire minimum légal 2009 - avec pouvoir d’achat -

82



1. L’analyse présentée pour 9 pays décrit et explique clairement que les conventions

collectives dans le secteur du bâtiment sont conclues de façons très différentes. Les champs d’application mêmes (chantier/entreprise/région/pays) sont très

différents. Les différentes parties de la convention collective n’ont pas la même

compréhension des barèmes salariaux et du rôle de l’État. Le développement national historique de chaque législation et l’état actuel des

conventions collectives sont également très différents. De ce fait, et vu les structures nationales constatées, je propose que les syndicats du bâtiment ne fassent pas d’adaptations de ces processus à court terme, vu qu’ils auront beaucoup de mal à les obtenir, et vu qu’actuellement, il n’est pas prévu, à mon avis, d’aboutir à une entente au niveau européen dans ce domaine. 2. La validité et le caractère obligatoire des conventions collectives pour les salaires

dans le bâtiment sont très différents. Elles vont des règlements facultatifs ou recommandés aux obligations générales avec salaires minimums légaux, avec ou sans contrôles et sanctions en cas de non-respect.

C’est justement sur ce point que les initiatives syndicales doivent se concentrer, car la problématique d’envoi des employés rend indispensable le caractère obligatoire général de tous les barèmes salariaux, pour des raisons de saine concurrence et d’intérêts sociopolitiques.

3. Les primes pour conditions de travail particulières, comme p. ex. les frais de

voyage, les indemnités de déplacement, les heures supplémentaires et les primes pour travaux pénibles existent dans chaque pays analysé, malgré les différences en termes de montants et de définitions.

Ces performances aussi devraient être comprises dans le caractère obligatoire général, pour qu’on puisse atteindre une concurrence loyale. En outre, les conventions collectives devraient être réajustées au niveau européen selon le principe des « meilleures pratiques ». Ceci pourrait être un premier pas vers une coordination européenne des salaires.

4. Cette étude a permis de jeter les fondations d’une représentation des salaires

convenus et réels dans le secteur du bâtiment, ainsi que l’état des primes dans les pays analysés.

Par la suite, il faudra analyser les autres pays, de manière à englober au moins 20 pays membres de l’UE.

83

Référentiels et étapes ultérieures


Pour pouvoir utiliser ces bases dans les politiques salariales de chaque pays, il faut faire au moins deux mises à jour des données par an, à savoir le 1er avril et le 1er octobre. Le but de cette procédure serait de créer des « archives européennes des salaires », dont on pourrait se servir via Internet.

5. Les différences de revenus entre les pays d’Europe occidentale et orientale sont

très grandes. Les processus de recherche des salaires et des règlements légaux en matière de

conventions collectives sont également très différents. C’est pourquoi il est indispensable de conserver la directive d’envoi et, le cas échéant, sa progression d’un point de vue social et pour des raisons de concurrence.

84

Salaires de références et prévisions


Baum-Ceisig,A./Busch,K./Hacker,B./Nospickel,C.: Wohlfahrtsstaaten in Mittel- und Osteuropa, 2008, Nomos-Verlag Baden-Baden Bispinck, Reinhard (Hrsg): Verteilungskämpfe und Modernisierung, Aktuelle Entwicklungen in der Tarifpolitik, 2008, VSA-Verlag, Hamburg Bispinck, Reinhard/ Lecher, Wolfgang (Hrsg,) Tarifpolitik und Tarifsysteme in Europa, 1993, Bund – Verlag, Bonn Clarke, Linda/Cremers, Jan/Janssen, Jörn: Arbeitsverhältnisse im Bauwesen in den MOE-Staaten, 2002, CLR News 2, Brüssel Cremers, Jan/ Janssen, Jörn (Hrsg), Beschäftigung in Bewegung, Ungemeldete Arbeit im Baugewerbe, 2006, CLR Studies 5, International Books Deinert, Olaf: Der europäische Kollektivvertrag, 1999, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden - Baden Gollbach, Jochen: Europäisierung der Gewerkschaften, 2005, VSA – Verlag, Hamburg Harnack, Andreas: Tarifrunde 2007 im Bauhauptgewerbe in: Bispinck, Reinhard(Hrsg), 2008 Jahnke, Joachim: Globalisierung: Legende und Wahrheit, 2008, Verlag Shaker Media, Aachen Keller, Berndt: Europäische Arbeits- und Sozialpolitik, 1997, R. Oldenbourg Verlag, München Keune,Maarten/Galgoczi,Bela (Hrsg.), Wages and wage bargaining in Europe, 2008, Printshop ETUI-REHS, Brüssel Koberski, Wolfgang/Asshoff, Gregor/Hold, Dieter: Arbeitnehmerentsendegesetz, Kommentar 2.Auflage, 2002, Verlag C.H.Beck, München Köbele, Bruno/ Sahl, Karl-Heinz (Hrsg): Die Zukunft der Sozialkassensysteme der Bauwirtschaft im Europäischen Binnenmarkt, 1993, Bund - Verlag, Köln Köbele, Bruno/Cremers, Jan: Europäische Union: Arbeitnehmerentsendung im Baugewerbe, 1994 , Verlag Marg.Wehle u. Witterschlick, Bonn Kohl, Heribert/ Platzer, Hans-Wolfgang: EU-Erweiterung und Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa, in: Gewerkschaftliche Monatshefte 8/2003, Bonn Kowanz, Rolf: Europäische Kollektivvertragsordnung, 1999, Nomos Vertragsgesellschaft, Baden - Baden Langewiesche, Renate/ Toth,Andras (Hrsg.): Die Einheit Europas. Zur politischen, wirtschaftlichen und sozialen Dimension der EU-Erweiterung, 2002, Westfälisches Dampfboot, Münster Laux, Ernst-Ludwig: Bargaining Policy fort he Construction Industry in Europe 2004, in: CLR News 1/2005, Brüssel Laux, Ernst-Ludwig: Europa aktuell, Arbeitsbedingungen, Tarifverträge und soziale Beziehungen im Baugewerbe, 2004, IG Bauen-Agrar-Umwelt, Frankfurt

85 Bibliographie

Bibliographie

Laux, Ernst-Ludwig: Wege aus der Dumpingfalle, Gestaltungsvorschläge für ein sozial gerechtes Europa, in: Arbeit und Wohlstand im erweiterten Europa, 2006, Arbeit und Leben Niedersachsen, Osnabrück Lecher, Wolfgang/ Platzer, Hans-Wolfgang (Hrsg): Europäische Union – Europäische Arbeitsbeziehungen, 1994, Bund – Verlag, Bonn Preis, Ulrich/ Temming, Felipe: Die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse im Kontext des Gemeinschaftsrechts, 2006, Europäischer Verlag der Wissenschaften, Frankfurt/M Rose, Edgar: Tarifsysteme im Wandel, Perspektiven eines einheitlichen Rechtsrahmens der Entgeltfindung in Europa, Unveröffentlichtes Manuskript, 2004, Universität Oldenburg Sieck, Annerose u. Jörg-Rüdiger: Neues Grosses Europa Handbuch, 2005, Compact-Verlag, München Schmidt, Josef/ Kohler, Harald (Hrsg): Arbeitsbeziehungen und Sozialer Dialog im alten und neuen Europa, 2009, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden - Baden Schnepf, Myriam/ Laux, Ernst-Ludwig/ Baumann, Hans: Europäische Tarifpolitik im Baugewerbe, 1998, Projekt Friedrich-Ebert-Stiftung, Brüssel Schroeder, Wolfgang: Arbeitsbeziehungen in Mittelosteuropa-die Bedeutung der Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen 1/2003 Düsseldorf Schulten, Thorsten: Solidarische Lohnpolitik in Europa, 2004, VSA - Verlag Hamburg Schulten, Thorsten/Bispinck, Reinhard (Hrsg): Tarifpolitik unter dem Euro, 1999, VSA– Verlag, Hamburg Schulten, Thorsten/ Bispinck, Reinhard/ Schäfer, Claus (Hrsg): Mindestlöhne in Europa, 2006, VSA –Verlag Hamburg Vandenbussche, Isabelle: Monographien über die Lage der Sozialpartner in den neuen Mitgliedsstaaten und den Bewerberländern, Bausektor, 2004, Projekt VC/2003/0451 der EU Kommission, Leuven Waddington, Jeremy/Hoffmann, Reiner (Hrsg): Zwischen Kontinuität und Modernisierung, Gewerkschaftliche Herausforderungen in Europa, 2002, Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster Wagner, Hilde/ Schild, Armin (Hrsg): Der Flächentarifvertrag unter Druck, 2003, VSA – Verlag, Hamburg Zander,Oliver (Hrsg): Tarifsammlung für die Bauwirtschaft, 2008, Otto Elsner Verlagsgesellschaft, Dieburg

86

Bibliographie

Bibliographie

Fédération Européenne des Travailleurs du Bâtiment et du Bois Rue Royale 45/3 1000 Bruxelles Belgique Tél : +32 2 227 10 40 Fax : +32 2 219 82 28 E-mail : [email protected] Website : www.efbww.org

mailto:[email protected]

http://www.efbww.org

Documents

LES SALAIRES DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTIONefbww.org/pdfs/1 - CAO FR FINAL.pdf · Étude de la FETBB sur LES SALAIRES DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION European Federation of