Ley 1010 de 2006: Acoso Laboral

¿Cuál es el Objeto de la Ley de Acoso

Laboral?

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privado o publica.

Acoso laboral

Infundir miedo, intimidación, terror y angustia

Causar perjuicio laboral Generar desmotivación en el

trabajo Inducir a la renuncia

Toda conducta PERSISTENTE y

DEMOSTRABLE, ejercida sobre un empleado,

trabajador

El empleador

Superior Jerárquico Inmediato

Compañero de trabajo

Subalterno

POR PARTE DE:

Encaminada a:

CONCEPTOS BASICOS

En términos estadísticos se plantea frecuencia cercana de una vez por semana y persistencia en un periodo prolongado durante 6 meses aproximadamente.

Revisión realizada para el Día de la Salud en el Mundo del Trabajo año 2006.Jeannette Durán Salazar - Especialista en Salud Ocupacional – Magíster en

educación. Compañía R.S.O Ltda. Contrato con Ministerio de Protección Social

REFERENTES TEORICOS

• Es un tema que se viene estudiando seriamente desde los años 80, siendo pioneros Noruega y Suecia con investigaciones entre las que sobresale la realizada en 1984 por el Comité Nacional Sueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo liderada por Heinz Leymann. Se basa en el concepto de Mobbing o acoso moral.

• En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo. Adelantado en el año 2004 por el Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad de Antioquia en los sectores económicos de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas.

Modalidad de acoso laboral

Maltrato PersecuciónDiscriminación

Conducta reiterada o

arbitraria de descalificación,

exceso de trabajo y cambios

permanentes de horario,

cuyo propósito es inducir la

renuncia del empleado.

Acto de Violencia contra la

integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los

bienes del empleado o

trabajador.

Trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar, credo religioso, etc.

Inequidad

Asignación de

funciones a

menosprecio del

trabajador.

EntorpecimientoDesprotección

Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio

para el trabajador. (Destrucción de

información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

Funciones sin el

cumplimiento de los

requisitos mínimos

de protección y

seguridad para el

trabajador.

Conductas de acoso laboral

Agresión física Expresiones hostiles Injustificadas amenazas de despido Descalificación humillante en presencia de

compañeros de trabajo Burlas sobre la apariencia física y la forma de

vestir.

Alusión pública a hechos íntimos Asignación de deberes extraños a la obligación

laboral y exigencias desproporcionadas. Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno,

trabajar domingos y festivos sin fundamento.

Trato discriminatorio. Negativa a otorgar

permisos, licencias (condiciones legales)

Injurias (es posible que sean anónimas)

Conductas que no son

acoso laboral

Actos para ejercer potestad disciplinaria.

Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. Terminar el contrato de trabajo por justa causa

Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del Código Sustantivo de Trabajo y Reglamento Interno de Trabajo

Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES(Art. 3 ley 1010)

a. Ha observado buena conducta anterior.

b. Obró en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. (Excepto en caso de violencia sexual)

c. Procura voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d. Repara, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e. Presenta condiciones de inferioridad síquica determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte de la persona acosada.

CONDUCTAS AGRAVANTES(Art. 4 ley 1010)

a. Repetición de la conducta

b. Realiza la conducta de manera frívola o por recompensa de dinero.

c. Se oculta información aprovechando la imposibilidad que pueda tener la victima de acoso para defenderse

d. Aumentó deliberado e inhumano del daño psíquico y biológico en la victima de acoso laboral

e. Posición predominante que el autor del acoso ocupe en la sociedad por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad

f. Ejecuta la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable

g. Cuando en la conducta causa daño físico o psíquico a la víctima de acoso

Garantías

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA ( Art. 6 Resolucion 652 102 )

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar anteel juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité deConvivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral.

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuoacuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá lassiguientes funciones:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinariasy extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, lasrecomendaciones aprobadas en el Comité.

4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, losrecursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Artículo 8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral.

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la

entidad pública o empresa privada. 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los

compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento

de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

Sanciones

Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. (Indemnizar)

Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral

Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

QUEJA INFUNDADA: Sanción con multa entre ½ y 3 SMMLV.

Procedimiento

DENUNCIA POR ESCRITO

Amplia denuncia al colaborador

Comité de convivencia estudia caso

específicoCadu

Escucha al denunciado

Puede solicitar testimonios o

pruebas

Adopta medidas

preventivas

Adopta medidas

correctiva

FALLO

APELACIÓN

CITACIÓN A AUDIENCIA = 30

DIAS DESPUES DE LA QUEJA

ANTE AUTORIDAD

NOTIFICACION AL ACUSADO = 5 DIAS

DESPUES DE LA QUEJA

BIBLIOGRAFIA1. LEYMANN Heinz. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing)en el trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology.1996. p 165 – 1862. Informe de OIT para el año 1996.http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/1998/30.htm3. 1996 International Crime (Victim) Survey, encuesta del InstitutoInterregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre laDelincuencia y la Justicia.4. Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. FundaciónEuropea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 2000.Luxemburgo. 2001.5. AYALA Carlos Luis. Legislación en Salud Ocupacional y Riesgosprofesionales. Tercera edición 2004-20056. Legislación: www.minproteccionsocial.gov.co, www.saludlaboral.com.co,www.minjusticia.gov.co., www.procuraduria.gov.co. Ley 1010 de 2006Decreto 231 de 2006, Resolución 734 de 2006, Sentencia T-013 -19997. Ministerio de la Protección Social-Universidad de Antioquia. Formas yconsecuencias de la violencia en el trabajo año 2004

GRACIAS