LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo“

LEY 1010 DE 2006 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

1. Maltrato Laboral:

• Acto de Violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador.

• Expresión Verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad.

• Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.

LEY 1010 DE 2006 MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.

3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.

4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 5. Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de una labor o

retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)

6. Desprotección Laboral: funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

LEY 1010 DE 2006 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

1. Agresión física.

2. Expresiones hostiles

3. Injustificadas amenazas de despido

4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

6. Alusión pública a hechos íntimos

LEY 1010 DE 2006

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL

1. Actos para ejercer potestad disciplinaria.

2. Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

LEY 1010 DE 2006 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO

LABORAL

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60.

7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

LEY 1010 DE 2006 SANCIONES

• Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

• Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T

• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

LEY 1010 DE 2006 SANCIONES

• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral

• Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

AGOSTO 21 DE 2014

RESOLUCIÓN 652 DE 2012

Contribuir con mecanismos que permitan

prevenir conductas de acoso laboral en la

Institución, a través de actividades que generen

una conciencia colectiva convivente entre la

comunidad laboral del Colegio, y que a su vez se

promueva el trabajo en condiciones dignas y

justas, la armonía y el sano ambiente

ocupacional, protegiendo la intimidad, la honra,

la salud mental y la libertad de todos los

trabajadores de la Institución.

INTEGRANTES DEL COMITÉ

Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Institución con relación al buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

Capacitar a los miembros del Comité en los diferentes temas que estén asociados a la convivencia.

Realizar capacitación, campañas preventivas sobre el acoso laboral y mejoramiento de las relaciones interpersonales.

Promover el sano trato laboral lo cual contribuye al clima organizacional.

Promover el desarrollo efectivo de mecanismos de prevención del acoso laboral.

Prevenir, las diversas formas de agresión,

maltrato, vejámenes, trato desconsiderado

y ofensivo y en general todo ultraje a la

dignidad humana que puedan llegar a ser

ejercidas sobre uno o varios empleados de

la institución por uno o más jefes,

subalternos o compañeros de trabajo,

encaminadas a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en

el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Actuar como conciliador reservado en los casos

concretos que susciten reclamaciones de acoso

laboral por parte de los servidores, para lo cual

deberá examinar de manera confidencial,

cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que sean

planteadas situaciones que presuntamente

pudieren tipificar conductas o circunstancias de

acoso laboral y proponer alternativas para

superar las tensiones generadas.

Formular las recomendaciones pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la convivencia en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad.

Recomendar a la alta dirección, políticas de administración para la prevención del acoso laboral.

Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité, en la sesión respectiva, procederá a su examen, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas.

Valorados los elementos del caso, procederá, en la misma sesión, a formular las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos escritos de convivencia.

Si como resultado de la evaluación del Comité y habida consideración de los hechos cumplidos, su gravedad, su reiteración y las actitudes de los involucrados, son advertidas consecuencias que trasciendan la órbita de la conciliación, el Comité hará gestiones para que se adelanten procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

Recibidas las solicitudes para evaluar

posibles situaciones de acoso laboral, el

Comité, en la sesión respectiva,

procederá a su examen, escuchando, si

a ello hubiere lugar, a las personas

involucradas.

El procedimiento preventivo interno consagrado en este reglamento, no impide ni condiciona el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley.

Representantes del empleador.

Representantes de los trabajadores: por votación abierta, mediante elección popular.

El periodo del comité será de dos (2) años, a partir de la fecha de instalación.

Mantener la confidencialidad sobre los casos e informaciones tratadas en sus reuniones.

Promover en la Institución las sanas relaciones interpersonales.

Capacitarse en las temáticas que competen a la convivencia laboral y en los aspectos relevantes de la ley 1010 de 2006.

NÙMERO DE

TRABAJADORES

EN LA EMPRESA

REPRESENTANTES

PRINCIPALES Y

SUPLENTES

TRABAJADORES

REPRESENTANTES

PRINCIPALES Y

SUPLENTES

EMPLEADOR

10 - 49 1 1

50 - 499 2 2

500 - 999 3 3

1000 - O MÁS 4 4