LIDEREEEN EL

TRABAJOTRABAJO

TIENE QUE VER CON

Estandarización de productos y servicios.

Medidas competitivas

C O M P O N E N T E S

Estandarizar el producto básico, y a la vez adaptando para cada país algunos elementos.

Fraccionamiento de los procesos productivos.

Analizarpuntos fuertes, débiles, oportunidadesy amenazas.

Identificarcomponentes

Divisióninternacional del trabajo . competitivasdel trabajo .

Globalización

Capacitación de RecursosHumanos

Designación de líderes estratégicos

Organizacionesglobales.

Asignarle a un país el papel de líder para desarrollarunproducto.

Convertir una colección de negociosnacionales en uno solo

Diseño de productosy servicios globales

EstructuraOrganizacional

Procesosadministrativos.

Mejora de calidad

Necesidadescomunes de los clientes .

Reducciónde costos.

Integración

MODELO EFQM, PARA COMPAÑIAS DE EXCELENCIA.

Este modelo es una segunda versión del Malcom Baldrige, aplicable a Empresas Europeas.

PR

Satisfacción de Empleados

90p

Administración de Recursos

Humanos 90pLI R

OCESOS

140 p

90p

Satisfacción al Cliente 200p

Impacto Social 60p

Humanos 90p

Políticas y Estrategias

80p

Recursos 90p

RESULTADOS DE LA

EMPRESA

IDERAZGO

100p

CICLO PARADIGMATICO. PARADIGMA UN ARMA DE DOBLE FILO

Esta concepción nos ofrece un enfoque másintegrador, al agregar a la transformación otroselementos como son los recursos, rendimientos,retroalimentación, y el papel del suprasistema,así :

Procesos de Influencia

Rendimientos de Líder

Recursos del Liderazgo

RETROALIMENTACIÓN

Poder: Capacidad de influir en el logro de un resultado.Autoridad: Facultad otorgada por la organización de la posición ocupada enla organización.

Característica Poder Autoridad

1) Definición:

2) Fuente:

�Capacidad de influir.

�Carácter (informal)

�Facultad de mandar.

�Organización y puesto (formal)

3) Tipo:

4) Principios:

5) Valores:

�Personal, interpersonal y transpersonal.

�Visión, enfoque, motivación y sinergia.

�Constancia de propósitos, interdependencia, entusiasmo, responsabilidad y confiabilidad.

�Tradicional y legal.

�Don de mando, jerarquía, subordinación y supervisión, etc.

�Previsión, coordinación y supervisión.

Característica Poder Autoridad

6) Objetivos:

7) Resultados:

8) Disfunciones:

9) Procesos:

�Influencia.

�Liderazgo.

�Egoliderazgo.

�Visión, unificación, inspiración, apoyo y

�Control.

�Dirección.

�Egodirección.

�Planear, organizar, delegar y controlar.

10) Ejemplos:

11) Efecto Funcional:

explosión del potencial.

�Experto, carismático y visionario.

�Motivación.

�Facultadora, coercitiva, incentivadora.

�Empoderamiento.

� Liderazgo: Sistema deinfluencia Personal,Interpersonal yTranspersonal ejercidopor un individuo sobreun grupo u organizaciónun grupo u organizacióna través de losprocesos decomunicación, toma dedecisiones y filosofía deempoderamiento.

COLMENAS EMPRESARIALES AUTODIRIGIDAS

Un panal es una casa de papel capaz dealojar a 15,000 abejas. Su organización es unreflejo de unidad, laboriosidad y resultados.

PERFIL DE UN EQUIPO.�Existe una idea clara del fin o propósito.

�Cada miembro conoce sus responsabilidades, para contribuir al logro delresultado.

�La cooperación es producto de la interdependencia, con mentalidadganemos todos, en la que se sabe como ayudar a los compañeros.

�Se reconoce y se acepta el papel del cooliderazgo, asumiendo este, elpapel de entrenador.

�Durante el partido existen estándares y resultados objetivos quedeterminan la posición del equipo en la cancha.

�En cada momento el jugador sabe si su desempeño es bueno o no para elequipo.

�Los compañeros, barra y entrenador retroalimentan al jugador.

�Poseen una meta retadora, pero alcanzable, dividida en submetas.�El avance en el logro de la meta eleva la moral grupal.

�Un equipo real multiplica resultados

PERFIL DE UNA COLMENA

La Colmena en Acción: Proceso� El Coolíder identifica, junto al grupo, una necesidad insatisfecha,

crisis o visión del futuro.

� Establece propósitos unificadores, hacia los cuales convergen losesfuerzos del equipo. Cualquier tarea que no aterrice en estospropósitos es desperdicio.

� Establece el ciclo del trabajo para la acción .Elabora un programa de compromisos para la acción, que facilitan� Elabora un programa de compromisos para la acción, que facilitanalcanzar la posición estratégica de resultados ( PER).

� Los miembros del equipo serán entrenados en aquellos métodos,procedimientos y procesos que facilitaran el desempeño hacia lacondición y posición competitiva.

� Para mantener los esfuerzos de manera constante, se reuniránperiódicamente, concentrando la agenda en las áreas claves que lepermitirán alcanzar la posición estratégica de resultados ( PER ).Cualquier decisión que no se relacione con las áreas, es desperdicio yse debe eliminar de la agenda.

� Cada obvia realidad que bloquee o limite el avance hacia la posiciónestratégica de resultados será, tratada con el método BIADI hacia lasolución de problemas.

METODOLOGÍA BIADI EN LA SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS .ETAPAS HERRAMIENTAS

a-BUSCAR PROBLEMAS Y HECHOS QUE LOS APOYEN.

1. ACUARIO, TORMENTA DE IDEAS, RECOPILACIÓN DE DATOS, Análisis de campo de Fuerzas. (ANACAF )

b-IDENTIFICAR Y DEFINIR PROBLEMAS.

2. METODO ALSAR, MATRIZ DE SELECCIÓN DE PROBLEMAS. ANACAF

c-ANÁLISIS DE CAUSAS, EFECTOS Y ALTERNATIVAS.

3. ALSAR, NOMINAL, DELPHI, ACUARIO, CAUSA-EFECTO, PORQUE-PORQUE, TORMENTA DE IDEAS, ANACAF.

d-DESARROLLO DE SOLUCIONES.4. ALSAR, NOMINAL, DELPHI,

COMO-COMO, ANACAF. Análisis de Escenarios (ANAES)

e-IMPLANTACIÓN. 5. ANACAF.

Buscar La metodología BIADI se centra enel PROTAGONISMO SINTERGIAL

Identificar . Las crisis preceden los milagros.

Analizar . Las obvias realidades al igual que los vientos en contra elevan o arrastran.vientos en contra elevan o arrastran.

Desarrollar . Uno establece la diferencia entre el milagro o el desastre.

Implantar

¿Cómo mejorar la calidad de reuniones?� Todos están presentes a la hora programada

� La agenda ha sido previamente elaborada. (Centrándose en las ÁREAS CLAVES DERESULTADOS)

� Cada participante tiene una copia de la agenda.

� La reunión se inicia leyendo la agenda anterior, con sus compromisos. Se evalúanresultados.

� Se atiende un punto a la vez, según los limites de tiempo establecidos.

� Las decisiones se ponen por escrito.� Las decisiones se ponen por escrito.

� La duración de la reunión es previamente definida.

� El foco de la reunión no es la discusión o personalización de problemas, sino lapresentación, aprobación, modificación y evaluación de soluciones.

� Las opciones se escuchan, dando oportunidad a la participación, según limites detiempo.

� En la reunión se establecen decisiones, compromisos, responsables de obtenerresultados y seguimiento.

� Al concluir la reunión el asistente que preparo la agenda da una copia, a cada uno delos participantes.

. Mapeo del Cooliderazgo.

COMPETENCIAS HACIA EL COOLIDERAZGO

Cooperación Creativa

Comunicación

Efectiva

Credibilidad

Efectiva

-Participación-Interdependencia-Adaptabilidad-Sinergia-Integración

-Calidad de comunicación

-Empatía-Asertividad-Apertura-Manejo de frustración-Conocimiento de su impacto

-Constructividad-Iniciativa grupal-Ser comprendido-Ser aceptado-Confía en otros-Digno de confianza

LA MATRIZ DE LA CONFIABILIDAD

+ Integridad

–Ca p a c

III

Bajo grado de capacidad.Alto grado de integridad.

II

Alto grado de capacidad.Bajo grado de integridad.

c i d a d.

IV

Alto grado de capacidad.Alto grado de integridad.

I

Bajo grado de capacidad.Bajo grado de integridad.

NIVEL DESCRIPCION ACCION

I. No confiable Reubicación y/o prescindir de susservicios.

II. Oportunistas. Formación de valores, desarrollar ética laboral, cultura de confiabilidad.confiabilidad.

III. Incompetente. Entrenar en habilidades del puesto.

IV. Confiable. Oportunidades de liderazgo.

LA MATRIZ DE LA ASERTIVIDAD

+ Adaptación

–E m p a t

III

Baja adaptación. Alta empatía.

II

Alta adaptación.

Baja empatía.t í a

IV

Alta adaptación.

Alta empatía.

I

Baja adaptación.

Baja empatía.

NIVEL DESCRIPCION ACCION

I. Agresivo Confrontar y entrenar afirmativamente.

II. Aislado. Integrar al grupo.

III. Permisivo. Confrontar y entrenar asertivamente.

IV. Asertivo. Potenciar cooliderazgo.

LA MATRIZ DE LA SINERGIA

+ Creatividad.

–Coop

III

Baja cooperación.

Alta creatividad.

II

Alta cooperación.

Baja creatividad.perac i ón.

Alta creatividad. Baja creatividad.

IV

Alta cooperación.

Alta creatividad.

I

Baja cooperación.

Baja creatividad.

NIVEL DESCRIPCION ACCION

I. Egoísta / Torpe Integrarlo.

II. Cooperador Promover técnicas creativas.

III. Creativo Promover cooperación.

IV. Sinérgico Potenciar cooliderazgo.