HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK

U.niversitas lslan1 Ne9fffi SYARIF HlDAYATULLAH JAKARTA

Disusun oleh :

LIDYA AISYIA fliti.'rin •.

NIM : 1050700023Sl4i

\{lasifikasi : ............................................ .

Skripsi diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam

Memperoleh gelar sarjana psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SY ARIF HIDAY ATULLAH

JAKARTA 2009 / 1430 H

HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK

Skripsi

,-·---·------.... ~-.--,.---/ .. ' PEF~PlJSTAKAAN UlAMA

UIN SYAHIO JAl<ARTA '-------_..:..:_:_~,

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Hartati Msi

Oleh:

LIDYA AISYIA

NIM : 105070002384

Dibawah bimbingan

0021998303 2001

FAKULTAS PSIKOLOGI

Pembimbing II

Mulya Sari Dewi, Msi NIP. 150408702

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1430 H / 2009 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul "HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU DAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SDIT AL-QALAM DEPOK " telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 Desember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.

Jakarta, 7 Desember 2009

Sidang Munaqasyah

Ketua Merangkap Anggota,

;;-..· M;. 1!... -Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522

Penguji I

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi NIP. 150368748

i1ati Msi 002 1998303 2001

Anggota:

Sekretaris Merangkap Anggota,

Dra. adhilah Suralaga, M.Si NIP.195612231983032001

Penguji II

Ora. Ne Hartati Msi NIP. 195 1 0021998303 2001

M a ari Dewi Msi NIP.150408702

!Jlidup adaWi pififum, ma&a pififzfali jalatt liidup mu denfJ-an 6egala lte6i1Uutya.

(A) Fakultas Psikologi (B) November 2009 (C) Lidya Aisyia

ABSTRAK

(D) Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru dan tenaga kependidikan Di SDIT AL-QALAM Depok.

(E) Xiii + 78 halaman (F) Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan aganya hubungan

antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan mulai bulan September dan berakhir di bulan November 2009.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif korelasional, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Peneltian ini merupakan penelitian populasi, dimana seluruh populasi dilibatkan untuk menjadi subjek dalam penelitian ini. Subjek penelitian ini adalah seluruh guru dan staf di SDIT AL-QALAM Depok, yang berjumlah 30 orang. Sedangkan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala iklim organisasi dan skala organizational citizenship behavior (OCB).

Adapun metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi Pearson dengan menggunakan program SPSS for windows versi 17. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan korelasi Pearson, diperoleh hasil r hitung = 0,413. Setelah dibandingkan dengan r tabel, maka nilai r hitung lebih besar daripada r label pada taraf signifikansi 5% (0.361 ). Oleh karena itu berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin positif para guru dan karyawan memandang iklim organisasi sekolahnya, maka semakin tinggi pula tingkat perilaku OCB yang dttunjukkan oleh guru dan tenaga kependidikan di sekolah dan begitupun sebaliknya.

Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei sebagai studi pendahuluan dan elisitasi untuk memahami organisasi, sehingga instrumen yang digunakan lebih tepat.

(G)Daftar Pustaka = 28 (1984-2008)

KA TA PENGANT AR

Bismillahirrahmannirrahim

Alhamdulillahi rabbi! 'alamin ... Tiada puja dan puji yang pantas untuk disampaikan secara berlimpah kecuali kepada Allah swr yang maha menciptakan dan senantiasa memberikan karunia nikmatnya kepada seluruh hamba-hambaNya tanpa terkecuali. Terima kasih ya Allah karena alas inayah dan ridhoMu jua lah akhimya skripsi ini dapat diselesaikan. Tak lupa jua shalawat serta salam hanya kepada Nabi besar Muhammad saw, panutan semua umat manusia.

Pada kesempatan kali ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu, baik yang bersifat materil maupun moril sampai akhir penyelesaian skripsi ini.

Terima kasih ku kepada Bapak dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar, Ph.D. ibu Dra. Fadilah Suralaga, M.Si selaku pudek bidang akademik fakultas psikologi yang tetah membantu ketancaran administrasi penelitian ini, bapak Miftahuddin, M.Si selaku kepala bidang psikologi industri dan organisasi, terima kasih atas segala kemudahan yang bapak berikan. lbu natris lndriyani S.Psi, M.Si selaku pembimbing akademik, Bapak Abdul Rahman Shaleh, M.Si sebagai dosen pembimbing seminar proposal dan yang telah menginspirasikan tema penelitian, terima kasih banyak bapak atas jurnal­jurnalnya.

Teruntuk ibu Ora. Netty Hartati, M.Si selaku dosen pembimbing 1 dan ibu Mulya Sari Dewi M.Si selaku dosen pembimbing 2, terima kasih banyak atas waktu­waktu berharga yang telah diluangkan untuk membimbing, menasehati dan mengajariku banyak hal selama proses penulisan skripsi ini berlangsung. Semoga Allah senantiasa memberikan balasan yang setimpal.

Seluruh dosen-dosen Fakultas Psikologi, terirna kasih alas ilmu, nasehal dan pengalaman-pengalaman yang diberikan kepada kami se!ama perkuliahan. Semua ilu akan menjadi bekal kehidupan kami selanjutnya. Tak lupa juga terima kasih kepada para staff akademik, bu Syariah, bu Sri, dan bu Ida atas semua informasi, banluan dan perhalian yang diberikan, kepada pelugas perpustakaan dan juga seluruh crewfakultas psikologi. Terima kasih atas pelayanan lerbaiknya.

Untuk Ayah dan Mamah, yang senantiasa berdo'a dalam setiap langkah ku. Terima kasih banyak atas limpahan kasih sayang, sekian banyak pengorbanan, kepercayaan, dukungan dan nasihat dalam setiap hal yang ku lakukan, terima kasih atas semua hal yang telah kalian lakukan demi kesuksesan anak-anakmu. Kalian adalah anugrah terindah dalam hidupku.

Untuk kedua kakakku vika dan ira (korea-japan mania), adikku adam dan kakak iparku k' bekti. Terima kasih atas dukungan, nasihat, diskusi-diskusinya, sharing and a/so the pressure. Bagi ku kalian adalah angel, karena kita semua usman's angel. keluarga besar zaini dan asnawi, FOSIL, a' zaki dan pipit terima kasih banyak atas segenap perhatian dan dukungannya.

Teman-teman seperjuangan ku angkatan 2005 kelas D, terutama Yulistin, Anita, Sofa, Leli, Desti, Mila, Dita, Dati, Dewong, Ade, Pipit, dan teman-teman kajian hipnoterapi, IKRIMA dan semua yang tidak bisa ku sebutkan satu persatu. T erima kasih banyak atas banyak hal yang pemah kita bagi. Kalian adalah teman-teman terbaik yang takkan pemah tergantikan. Remembering the time we spent together make me happy. Terima kasih juga kepada Khetep yang bersedia mengantar ku berkeliling demi kepentingan skripsi ini.

Kepada bapak kepala sekolah SDIT AL-QALAM yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian ini dan juga kepada bapak irfan yang telah membantu dalam pengumpulan data, serta kepada seluruh guru dan tenaga kependidikan SDIT AL-QALAM yang telah terlibat dengan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. Terima kasih banyak.

Depok, November2009

Penulis

DAFTAR IS!

Ha la man judul ................................................................................................ i

Halaman persetu ju an .. .. .. .. . . . .. . .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .. . .. . .. . .. ... .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. .. . .. . ii

Halaman pengesahan .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .... . . .. . .. ... .. . .. . . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. . . .. .. .. . . .. . . iii

Motto . .. . . . .. . .. . . .. . .. . .. .. . .. .. . . .. .. . .. .. .. .. .. . .. . .. .. . .. .. .. .. . .. .. . .. .. . .. .. .. . . .. .. .. . .. .. .. . .. . .. .. . . .. . .. . iv

Persembahan ................................................................................................. v

Abstrak ............................................................................................................ vi

Kata pengantar .............................................................................................. viii

Daftar isi ........................................................................................................ x

Daftar tabel .................................................................................................... xiii

BABI: PENDAHULUAN

BAB II:

1.1. Latar Belakang Penelitian

1.2. Masalah

1.2.1 . ldentifikasi Masalah .............................................. 10

1.2.2. Batasan Masalah .................................................. 11

1.2.3. Rumusan Masalah ................................................ 12

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian .................................................. 12

1.3.2. Kegunaan Penelitian ............................................ 13

1.4. Sistematika Penelitian ..................................................... 13

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1. Definisi OCB .......................................................... 15

2.1.2. Proses Terbentuknya OCB .................................... 18

2.1.3. Dimensi OCB ......................................................... 21

2.1.4. Manfaat OCB ......................................................... 25

2.2. lklim Organisasi

BAB Ill :

BABIV:

2.2.1. Definisi lklim Organisasi ........................................ 28

2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi ................. 32

2.2.3. Dimensi lklim Organisasi ...................................... 35

2.2.4. Manfaat lklim Organisasi ...................................... 38

2.3. Kerangka Berpikir ............................................................ .40

2.4. Hipotesis .......................................................................... .42

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ...................... .43

3.1.2. Variabel Penelitian, definisi konseptual, dan

Definisi operasional ............................................... .44

3.2. Subjek Penelitian ............................................................. .46

3.3. Teknik Pengumpulan Data .............................................. .46

3.4. Teknik Uji lnstrumen Penelitian

3.4.1. Uji Validitas Skala ................................................. .49

3.4.2. Uji Reliabilitas Skala .............................................. 54

3.5. Prosedur Penelitian

3.3.1. Tahap Persiapan

3.3.2. Tahap Pelaksanaan

................................................... 56

............................................... 56

3.3.3. Tahap Pengolahan Data ........................................ 57

3.3.4. Tahap Analisis Data I Statistik ............................... 57

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

4.1.1. Gamba ran Subjek Berdasarkan Jen is Kelamin ....... 58

4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja ........... 59

4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja ........ 60

4.2. Presentasi Data

Tabel 3.1

Tabel 3.2

Tabel 3.3

Tabel 3.4

Tabel 3.5

Tabel 3.6

Tabel 3.7

Tabel 3.8

Tabel 3.9

Tabel 4.1

Tabel 4.2

Tabel 4.3

Tabel 4.4

Tabel 4.5

Tabel 4.6

Tabel 4.7

Tabel 4.8

Tabel 4.9

Tabel 4.10

Tabel4.11

Tabel 4.12

DAFTAR TABEL

Nilai kategori dalam setiap jawaban skala iklim organisasi ......... 47

Nilai kategori dalam setiap jawaban skala OCB ...................... .47

Blue Print Skala lklim Organisasi ............................................ .48

Blue Print Skala OCB .............................................................. .49

lndeks Validitas Item lklim Organisasi ...................................... 51

Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out .................. 52

lndeks Validitas Item OCB ........................................................ 53

Blue print skala OCB pasca try out .................................... 54

Kaidah Reliabilitas Guilford ...................................................... 55

Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin .......................... 59

Gambaran subjek berdasarkan unit kerja ................................. 59

Gambaran subjek berdasarkan lama kerja ............................... 60

Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan OCB ..... 61

Kategori lklim Organisasi .......................................................... 62

kategori OCB ----·---·----------·----·-·---···············································64

Komposisi subjek berdasarkan pengategorian skor ................ 64

Uji hipotesis (korelasi) .............................................................. 66

Interval koefisien korelasi .......................................................... 66

T-Test Berdasarkan jenis kelamin ............................................. 68

T-Test Berdasarkan unit kerja .......................................... 69

Uji Regresi (Model Summary) ................................................... 70

SABI

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pendidikan merupakan hal fundamental bagi kehidupan bangsa. Oleh karena

itu kemajuan dibidang pendidikan harus berjalan secara harmoni dengan

kemajuan zaman. Pemerintah Indonesia pun selalu berusaha

mengembangkan sistem pendidikan agar menjadi lebih baik. Untuk

mewujudkan tujuan tersebut pemerintah membentuk sebuah organisasi yang

disebut sekolah. Peran sekolah berbeda dengan organisasi lain. Hal ini

dikarenakan sekolah merupakan tempat pembekalan ilmu pengetahuan bagi

generasi penerus bangsa. Dalam menjamin kualitas pendidikan, maka setiap

sekolah harus mampu berperan sesuai dengan fungsinya. Namun

belakangan ini kerap kali terjadi kasus-kasus di dunia pendidikan. Semakin

banyak guru yang tidak mampu menjalankan perannya sebagai pendidik.

Widodo (2008) memaparkan bahwa guru belum sepenuhnya menunjukkan

sikap kooperatif dengan semua pihak, baik sesama guru, pimpinan,

begitupun dengan para siswa. Hal ini akan menjadi salah satu faktor

1

penyebab turunnya mutu pendidikan. Bahkan ada beberapa kasus dimana

guru tidak lagi mampu mengendalikan emosinya. Jika diamati, terdapat

banyak faktor yang menyebabkan guru tidak kooperatif, salah satunya

merupakan komunikasi yang kurang efektif di lingkungan sekolah.

2

Undang-undang sistem pendidikan nasional tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin

b menyebutkan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban

mempunyai komitmen profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.

Oleh karena itu diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang berkualitas,

agar sekolah dapat menghasilkan mutu pendidikan yang lebih baik.

Sebagai makhluk sosial setiap guru maupun tenaga kependidikan di sekolah

dituntut untuk saling berinteraksi. lnteraksi merupakan hubungan timbal-balik

dan saling mempengaruhi, baik terhadap pekerjaan, lingkungan kerja secara

fisik, maupun lingkungan sosial pekerjaan (Munandar, 2001 ). lnteraksi

tersebut merupakan suatu keterikatan terus-menerus, yang diwujudkan

melalui perilaku keorganisasian (PO).

Munandar (2001) menuliskan bahwa PO lebih fokus pada interaksi individu

dengan lingkungan sosialnya. Sebagaimana dapat disimpulkan dari definisi

3

tentang PO yang dinyatakan oleh Robbin (dalam Munandar, 2001) bahwa PO

adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku

individu, kelompok, dan perilaku keseluruhan dalam struktur organisasi untuk

mendapatkan pengetahuan tentang aspek yang berkaitan dengan perilaku

yang dapat memperbaiki keefektifan organisasi.

Setiap sekolah memiliki pola interaksi yang berbeda-beda. Karena tiap

kelompok memiliki norma yang dijadikan acuan untuk berperilaku. Bentuk

perilaku organisasi sangat beragam dan selalu berkaitan dengan pihak lain.

Perilaku yang sering muncul di sekolah adalah perilaku suka rela, misalnya

saling tolong menolong dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan

tanpa mengharapkan imbalan. Perilaku tersebut da!am istilah psikologi

dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Menurut Morrison (dalam Frances, dkk, 2001 ), Organizational Citizenship

Behavior (OCB) adalah perilaku pekerja yang menguntungkan organisasi,

tetapi perilaku tersebut berada di luar persyaratan formal sehingga perilaku

tersebut sulit diberi ganjaran (reward) spesifik yang formal.

Anggota organisasi sekolah sama halnya dengan penduduk di da!am sebuah

negara. Setiap warga negara maupun anggota organisasi sekolah memiliki

4

kewajiban tertentu. Dalam konteks OCB, kewajiban didefinisikan lebih luas,

dimana setiap individu melakukan sesuatu yang positif dan perilaku tersebut

akan menguntungkan sekolah sekalipun hal itu bukanlah tanggung jawabnya

secara formal. lndividu tersebut melakukannya dengan suka rela tanpa ada

yang meminta. Meskipun OCB dilakukan atas dasar sukarela, aplikasinya

mampu mendukung kelangsungan organisasi sekolah (J.C. Munene, 1995).

Jika seluruh guru dan tenaga kependidikan telah memiliki OCB yang tinggi,

maka secara tidak langsung mereka siap untuk melakukan pekerjaan yang

bukan menjadi bagian dari tugasnya sebagaimana tertera di dalam job

description, dan perilaku OCB ini akan meningkatkan efektifitas organisasi

sekolah tersebut. Contoh perilaku OCB yang kerap kali dilakukan di sekolah

adalah berbagi sumber referensi antar sesama guru ataupun menghadiri

acara-acara yang dilaksanakan oleh pihak sekolah walaupun tidak wajib.

Menurut Greenberg dan Baron (2003), banyak faktor dibalik kecenderungan

karyawan (guru dan tenaga kependidikan) untuk melakukan OCB. Namun

keyakinan bahwa karyawan diperlakukan adil oleh organisasi merupakan

faktor yang paling utama. Jika karyawan yakin bahwa mereka diperlakukan

adil oleh organisasi, maka mereka akan selalu percaya pada pihak

manajemen dan lebih ingin menolong orang lain (OCB). Sebaliknya,

karyawan yang merasa bahwa organisasi hanya ingin mengambil

keuntungan, maka akan membuat tidak ingin melakukan OCB.

Pernyataan Greenberg dan Baron diatas diperkuat melalui penelitian

Moorman (1991). Hasil penelitian tersebut menunjukkan adanya hubungan

yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi dengan OCB.

Artinya jika karyawan diperlakukan secara adil, maka karyawan mungkin

akan percaya bahwa perilaku citizenship yang di luar aturan formal

merupakan hal yang tepat untuk selalu dilakukan.

5

Selain itu adanya OCB juga dihubungkan dengan keterlibatan kerja dan

kepuasan kerja. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Munene (1995).

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara

keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dengan OCB. Korelasi tertinggi dengan

OCB dihasilkan oleh hubungannya dengan keterlibatan kerja yang kemudian

diikuti dengan komitmen afektif, kepercayaan terhadap organisasi, persepsi

terhadap kebutuhan dan kemudian kepuasan kerja.

Kedua penelitian di atas menguraikan beberapa hal yang mempengaruhi

OCB. Secara tidak langsung dijelaskan bahwa faktor eksternal yang

merupakan lingkungan atau biasa disebut iklim organisasi akan membentuk

· lklim merupakan sesuatu yang dapat dirasakan. Konsepnya sangat abstrak,

kehadirannya dirasakan sebagai atmosfir yang mengudara. Oleh karena itu

gambaran mengenai iklim organisasi dapat ditangkap melalui persepsi dari

para anggotanya. Dalam aktivitas persepsi, selalu terkait dengan proses

mengamati, menilai, dan menginterpretasi stimulus persepsi, sehingga

tergambarlah iklim organisasi. Dengan kata lain bahwa iklim organisasi

merupakan pemahaman anggota organisasi mengenai organisasinya.

7

Setiap organisasi membentuk karakteristiknya masing-masing, Oleh karena

itu setiap organisasi memiliki iklim yang berbeda-beda, dan karakteristik inilah

yang dijelaskan melalui iklim organisasi. Sebagaimana Gilmer (1984)

mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik

yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya

dengan organisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang dalam

organisasi tersebut. Bahkan Gilmer menegaskan bahwa iklim berhubungan

dengan kepuasan maupun ketidakpuasan begitu juga dengan gagal ataupun

suksesnya sebuah organisasi.

Dalam organisasi sekolah, seluruh guru dan tenaga kependidikan

bertanggung jawab penuh akan terciptanya iklim organisasi. Menurut

Freiberg dan Stein (1999) iklim sekolah akan sangat menentukan

kenyamanan di sekolah, bahkan menjadi faktor-faktor yang mempengaruhi

kehidupan orang-orang yang belajar maupun bekerja di sekolah tersebut.

Oleh karena itu iklim organisasi sekolah yang kondusif akan sangat

dibutuhkan. Apabila iklim sekolah positif, maka OCB akan lebih mudah

terwujud sehingga visi dan misi sekolah juga lebih mudah tercapai. Selain itu

juga guru dan tenaga kependidikan yang terlibat di dalamnya berperan

sebagai suri tauladan bagi para murid-murid di lingkungan sekolah tersebut.

Sebagaimana tercantum dalam undang-undang sistem pendidikan nasional

tahun 2003, pasal 40 ayat 2 poin c bahwa pendidik dan tenaga kependidikan

berkewajiban memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi,

dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Sekolah Dasar Islam Terpadu Al-Qalam merupakan salah satu dari sekian

banyak organisasi pendidikan. Di SDIT AL-QALAM aplikasi OCB diwujudkan

dalam berbagai bentuk perilaku. Contohnya: kesadaran tinggi yang

ditunjukan oleh guru dan tenaga kependidikan untuk mengikuti pelatihan

sebagai tujuan pengembangan diri dan saling bantu-membantu dalam

menyelesaikan pekerjaan, terlebih lagi pada saat kegiatan-kegiatan yang

dibuat oleh sekolah.

8

9

Dalam memberikan layanan SDIT AL-QALAM mengedepankan fasilitas dan

sarana yang representatif guna menunjang proses kegiatan belajar mengajar

(KBM) maupun ekstrakulikuler. Namun tidak hanya kualitas fisik sekolah yang

harus dikembangkan, melainkan kualitas psikis juga harus selalu

ditingkatkan. Karena kualitas psikis akan mempengaruhi jalannya proses

pendidikan di SDIT AL-QALAM.

Peningkatan kualitas psikis dapat dilakukan melalui penciptaan iklim kerja

yang kondusif. Sehingga setiap guru dan tenaga kependidikan akan merasa

nyaman saat berada di dalam sekolah. Namun hal ini belum menjadi

perhatian penting dari pihak manajemen. Ditambah lagi dengan adanya

struktur hirarki jabatan yang kaku, hal ini membuat proses birokrasi semakin

rumit. Selain itu tindak lanjut dari hasil evaluasi juga tidak selalu berhasil

diaplikasikan. Pihak sekolah juga selalu mengharapkan guru dan tenaga

kependidikan lebih banyak menerima perkembangan-perkembangan sistem

pendidikan terbaru, dan mampu mengkombinasikannya dengan sistem

sekolah yang sudah ada.

Peran guru dan tenaga kependidikan sangat penting bagi SDIT AL-QALAM,

maka sebaiknya iklim organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan

10

tenaga kependidikan harus dapat diidentifikasi sehingga dapat dipahami demi

efektifitas pengembangan organisasi sekolah.

Setiap organisasi apapun bidangnya, harus mampu menciptakan iklim kerja

yang baik (kondusif), sehingga anggota organisasi yang terlibat di dalamnya

dapat selalu menunjukan OCB. Karena OCB dapat mendukung

kelangsungan organisasi, maka kajian mengenai hubungan iklim organisasi

yang kondusif dengan terwujudnya OCB menjadi penting. Konsep iklim

organisasi memberikan pemahaman mengenai efek organisasi pada perilaku

individu, begitu juga berpengaruh dengan munculnya Organizational

Citizenship Behavior (OCB) diantara sesama anggota organisasi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis memilih judul:

"Hubungan antara lklim Organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Di SDIT AL-QALAM Depok".

1.2. Masalah

1.2.1. ldentifikasi Masalah

Setelah mengetahui latar belakang pemilihan judul di atas, maka dapat

diidentifikasi masalah sebagai berikut :

terdiri dari Conscientiousness, Altruism, Civic virtue, Sportmanship,

dan Courtesy.

c. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru dan

tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok.

1.2.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah tersebut di atas, peneliti

merumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut:

a. Apakah ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi

dengan organizational citizenship behavior(OCB) guru dan tenaga

kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok?

b. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dan tenaga kependidikan

pria dengan yang wanita di SDIT AL-QALAM Depok?

c. Apakah ada perbedaan OCB antara guru dengan tenaga

kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran tentang

hubungan antara iklim organisasi dengan organizational citizenship

12

14

BABI :PENDAHULUAN

Dalam bab ini, peneliti menguraikan latar belakang penelitian,

masalah penelitian, tujuan dan kegunaan penelitian, serta

sistematika penulisan.

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini, dilakukan penguraian kajian pustaka (deskripsi

teoritis) yang digunakan sebagai dasar dalam melihat hubungan

antara iklim organisasi dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

BAB Ill : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini dijelaskan tentang: jenis penelitian, metode

penelitian, variabel penelitian, definisi konseptual dan definisi

operasional, subjek penelitian. Teknik pengumpulan data, teknik uji

instrumen yang meliputi uji validitas dan uji reliabilitas skala serta

prosedur penelitian, yang meliputi tahap persiapan, pelaksanaan,

pengolahan data, dan analisis statistik.

BAB IV : HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, data

yang diperoleh, analisis, dan interpretasi data hasil penelitian.

BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Pada bab ini dimuat kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Manusia adalah pelaku utama dalam organisasi, baik sebagai objek

maupun sebagai subjek. Begitu banyak bentuk perilaku manusia dalam

organisasi, salah satunya adalah perilaku prososial di lingkungan kerja

yang diarahkan kepada sesama pegawai atau kepada organisasi itu

sendiri, perilaku tersebut dinamakan Perilaku Kemasyarakatan

Organisasional (Organizational Citizenship Behavior-DCB).

Morrison (dalam Frances, dkk, 2001) mendefinisikan Organizational

Citizenship Behavior ( OCB) sebagai perilaku pekerja yang

menguntungkan organisasi, tetapi perilaku tersebut berada di luar

persyaratan formal sehingga perilaku tersebut sulit diberi ganjaran

(reward) spesifik yang formal.

15

kesejahteraan organisasi (efektivitas). Dengan kata lain memfasilitasi

pencapaian tujuan organisasi.

17

Baseman dan Organ (dalam Organ, 1988) menggunakan istilah

"citizenship behavior" merujuk kepada perilaku menolong, perilaku yang

bersifat membangun (perilaku yang berguna) yang diperlihatkan oleh

anggota organisasi dan sekaligus dinilai dan dihargai oleh anggota

organisasi yang jabatannya lebih tinggi, namun tidak berhubungan

secara langsung dengan produktifitas individu, maupun kesatuan dalam

syarat dilaksanakannya fungsi atau peranan individu dalam organisasi.

Fakta bahwa perilaku seperti ini tidak diberi imbalan oleh perusahaan

(misalnya: bonus atau kenaikan gaji) adalah hal yang penting, karena itu

berarti bahwa terkadang, setidaknya OCB terjadi tanpa disertai harapan

individu untuk memberikan pertolongan (dalam Baron & Byrne, 2005).

OCB dapat juga disebut sebagai perilaku kerja sama yang diberikan

oleh seorang karyawan secara bebas dan spontan yang dilakukan untuk

menunjang kelangsungan organisasi. Dalam arti OCB muncul tanpa

perintah dari pihak manapun (siapapun).

Uraian di alas menjelaskan bahwa OCB merupakan faklor penling

dalam kehidupan berorganisasi. Oleh karena ilu dari beberapa definisi

yang lelah disebulkan dialas, dapal ditarik kesimpulan bahwa OCB

adalah perilaku yang dilakukan alas dasar sukarela lanpa

mengharapkan insenlif, demi kemajuan alaupun efektifitas organisasi

yang tidak tertera dalam aluran formal sebuah organisasi.

18

2.1.2. Proses Terbentuknya Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Organ (dalam Tri Muji, 2007) mengemukakan 4 hal yang menjadi

antecendents dari OCB, yakni :

a. Individual Characteristic

Karakterislik individu ini dibagi menjadi dua. Pertama attitudinal

antecedents, dimana karyawan yang merasa puas dalam bekerja

dan mendapal dukungan dari alasan akan cenderung memiliki

komilmen yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan

menunjukan OCB sebagai bukli atau wujud dari komilmennya.

Kedua, dispositional antecendents yailu berkaitan dengan

kepatuhan, keseimbangan, sensilifitas, kecenderungan untuk seluju

alaupun tidak. Dispositional antecendents muncul karena karyawan

19

memiliki perbedaan pada kecenderungan untuk bersikap kooperatif,

patuh serta dalam menunjukan kontribusi positifnya. Hal ini

dikarenakan perilaku citizenship dijadikan sebagai perilaku timbal

balik alas apa yang diberikan organisasi. Jadi karyawan akan

bersikap patuh, kooperatif, dan kontributif jika mereka merasa bahwa

kebutuhan mereka telah dipenuhi oleh organisasi.

b. Task Characteristic

Karakteristik pekerjaan juga tu rut menentukan terbentuknya OCB

pada karyawan. Pekerjaan yang bersifat partisipatif dapat

meningkatkan pemahaman karyawan tetang adanya saling

ketergantungan dalam proses produksi. Pemahaman ini akan bisa

meningkatkan perasaan tanggung jawab dan perhitungan karyawan,

serta mengarahkan karyawan untuk secara proaktif menunjukan

perilaku yang konstruktif. Dan sebaliknya kurangnya autonomy dan

pekerjaan yang monoton (rutin) memiliki pengaruh yang negatif pada

OCB. Hal ini disebabkan karena karyawan meraskan kebosanan

dalam rutinitas pekerjaannya.

c. Organizational Characteristic

Karakteristik organisasi turut menentukan OCB karena adanya

hubungan yang didasarkan atas kesepakatan. Karyawan yang

meyakini bahwa organisasi selalu mendukungnya akan lebih suka

20

untuk terikat pada perusahaan dan berinisiatif untuk memberikan

kontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dengan kata lain sikap

perusahaan terhadap karyawan akan berpengaruh terhadap

keputusan karyawan untuk menunjukan ataupun tidak menunjukkan

OCB.

d. Leadership Characteristic

Pemimpin perusahaan dapat mengarahkan perilaku karyawan untuk

menunjukan OCB dengan bermacam cara, tergantung dari tipe

kepemimpinan yang digunakan. Muchiri (dalam Tri Muji, 2007)

mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional dan

transformasional, dapat mengarahkan karyawan untuk menjalankan

OCB dengan cara yang berbeda. Pada kepemimpinan transaksional

perilaku karyawan diarahkan melalui kemampuan pemimpin untuk

mempengatuhi karyawan, merubah pola pikir, serta memotivasi

karyawan untuk memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.

selain keempat hal di alas, masih ada faktor lain yang mempengaruhi

OCB, yaitu jenis kelamin. Berdasarkan hasil penelitian Lovell (dalam

Ferry, 2007) ditemukan adanya perbedaan yang cukup signifikan antara

pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku

menolong wanita lebih besar daripada pria.

21

Secara teoritis, perbedaan jenis kelamin ini mungkin lebih terlihat

pengaruhnya pada OCB-1 (OCB yang ditunjukan secara langsung pada

individu lain) daripada OCB-0 (OCB yang ditunjukan secara langsung

pada organisasi (Ferry, 2007).

2.1.3. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Williams dan Anderson (dalam Organ, 2006) mengidentifikasi dua

kategori besar dari OCB, yaitu :

a. OCB yang bermanfaat untuk organisasi secara general, yang disebut

dengan OCBO (Organizational Citizenship Behavior-Organization).

Misalnya; menjaga properti organisasi, mengatakan hal-hal positif

tentang organisasi kepada orang-orang diluar organisasi, membaca

serta memperhatikan catatan yang berkaitan dengan kebijakan atau

prosedur baru perusahaan, dan lain-lain.

b. OCB yang secara langsung menguntungkan karyawan (individu) dan

secara tidak langsung menguntungkan organisasi. Misalnya; saling

tolong menolong antar sesama karyawan, tidak melebih-lebihkan

waktu istirahat, selalu tiba dikantor tepat waktu, dan lain-lain.

Perilaku ini disebut dengan OCBI (Organizational Citizenship

Behavior-Individual).

22

Organ, Podsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam Organ, dkk,

2006). Mengidentifikasi lima dimensi OCB sebagai berikut :

a. Conscientiousness atau perilaku suka rela yang bukan merupakan

kewajiban atau tugas pekerja. Menurut Frances, dkk (2001) Dimensi

ini menjangkau jauh di atas dan jauh kedepan dari panggilan tugas.

Perilaku ini menguntungkan organisasi melebihi yang diprasyaratkan

dalam pekerjaan.

Misalnya; datang kekantor lebih awal dari aturan yang telah

ditetapkan, tidak menghabiskan waktu kerja hanya untuk

kepentingan pribadi, tetap mematuhi peraturan organisasi meskipun

tidak ada yang mengawasi, dan lain-lain.

b. Altruism atau menolong orang lain baik yang berhubungan dengan

tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi

ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban yang ditanggungnya.

Pada intinya perilaku ini dilakukan atas dasar suka rela untuk

menolong orang lain dengan masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan ataupun organisasi. Hal ini dilakukan tanpa mengharapkan

imbalan apapun. Misalnya; berbagi strategi dengan rekan kerja,

23

menolong karyawan baru, bersedia menukarkan jadwal libur dengan

karyawan lain, membantu rekan kerja yang memiliki perkerjaan

banyak (work load) dan lain-lain.

c. Civic virtue adalah perilaku yang menunjukan keinginan untuk

bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini

mengarah kepada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada

seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang

ditekuninya (dalam Frances, dkk, 2001 ). Hal ini mencakup perilaku

keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

Menurut Organ (2006) melindungi organisasi direfleksikan melalui

civic virtue. Perilaku ini direpresentasikan sebagai komitmen

terhadap organisasi secara keseluruhan. Perilakunya ditunjukan

dengan keinginan untuk berpartisipasi aktif dalam organisasi.

Misalnya; mengungkapkan pendapat sebagai bahan pertimbangan

untuk kemajuan organisasi, atau memperhatikan lingkungan kerja

dari situasi yang mengancam dan kesempatan (contoh; mengikuti

perubahan-perubahan diluar organisasi yang mungkin

mempengaruhi organisasi tempat mereka bekerja).

d. Sportmanship yaitu perilaku yang menunjukkan daya toleransi dan

sportivitas yang tinggi terhadap organisasi tanpa mengeluh.

Seseorang yang memiliki dimensi dalam tingkatan yang tinggi akan

berperilaku positif dan menghindari keluhan yang tidak perlu.

24

Organ (2006) mendefinisikan sportmanship sebagai keinginan untuk

toleransi terhadap kesulitan-kesulitan yang tidak dapat dihindari dan

dibebani pekerjaan tanpa mengeluh. Seseorang dengan

sportmanship tinggi disebut juga orang yang sportif. Sebagai contoh;

tidak sakit hati (merasa kesal) ketika orang lain tidak mengikuti

sarannya, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi

kebaikan kelompok, dan menerima penolakan atas ide-ide yang ia

sampaikan dengan lapang dada.

e. Courtesy yaitu usaha untuk mencegah masalah pekerjaan yang akan

timbul terhadap pihak luar ataupun relasi kerja. Hal ini dilakukan

dengan memberikan konsultasi dan informasi yang dibutuhkan rekan

kerja. Seseorang yang memiliki bidang ini dalam tingkatan yang

tinggi adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

Mereka selalu mencegah terjadinya masalah dalam interaksi

terhadap rekan kerja.

Misalnya; tidak pernah terpancing ketika ada provokasi, menjadikan

situasi lebih stabil ketika anggota organisasi sedang berselisih

paham, tidak menyalahi hak orang lain, dan lainnya.

25

Dalam penelitian ini dimensi OCB yang diungkapkan oleh Organ, dkk

akan dijadikan indikator dalam mengukur OCB. Karena kedua dimensi

yang dikemukakan oleh Williams dan Anderson telah tercakup ke dalam

lima dimensi dari Organ,dkk.

2.1.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ, dkk (2006) menguraikan beberapa manfaat organisasi terhadap

efektifitas organisasi, diantaranya adalah sebagai berikut :

a. OCB meningkatkan produktifitas rekan kerja ataupun produktifitas

manajerial, misalnya; karyawan yang lebih berpengalaman secara

sukarela membantu karyawan baru mempelajari cara-cara kerja

sehingga memungkinkan karyawan baru tersebut lebih cepat

menjadi karyawan yang produktif. Hal tersebut dapat meningkatkan

efisiensi kerja tim ataupun individu yang bersangkutan. Selain

produktifitas pekerja, produktifitas manajerial juga dapat meningkat.

Sebagai contoh; apabila setiap karyawan tidak menghabiskan waktu

manager hanya dengan mengeluhkan hal-hal maupun masalah­

masalah kecil. Hal tersebut termasuk kedalam dimensi toleransi

(sportmanship) OCB.

26

b. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya

organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Sebagai contoh; ketika

seorang karyawan mengikuti kegiatan-kegiatan pengembangan diri

(self-development), sehingga kemampuan bekerja karyawan tersebut

meningkat. Hal tersebut dapat mengurangi kebutuhan akan

pengawasan manajerial.

c. OCB membantu aktifitas kordinasi antar karyawan. Sebagai contoh;

tidak membuat masalah dengan karyawan lain (courtesy) dan

menunjukan sikap toleransi (sportmanship) sehingga dapat

mengurangi konflik dan mengurangi habisnya waktu kerja hanya

karena konfik manajemen.

d. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan

memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja

yang lebih menarik. Misalnya; perilaku tolong-menolong dalam

lingkungan kerja akan berdampak langsung terhadap lingkungan.

Karena hal tersebut dapat meningkatkan semangat (moral) karyawan

dan memupuk rasa kebersamaan dan saling memiliki antar

karyawan. Dengan demikian organisasi akan menjadi tempat yang

menarik untuk bekerja.

e. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi

dengan perubahan lingkungan. Sebagai contoh; karyawan yang

menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam sebuah pertemuan (civic

virtue) dapat membantu penyebaran informasi dalam organisasi,

dengan demikian hal tersebut akan meningkatkan respon (reaksi)

karyawan yang lain.

27

f. OCB meningkatkan efektifitas organisasi dengan menciptakan

struktur, kognitif, dan bentuk hubungan sosial kapital. Sebagai

contoh; karyawan yang menunjukan perilaku tolong-menolong dapat

meningkatkan struktur sosial kapital dengan memperkuat jaringan,

cara tersebut dapat meningkatkan penyebaran informasi,

pembelajaran organisasi, dan pelaksanaan aktifitas organisasi.

Contoh lain, yaitu; kognitif sosial kapital dapat meningkat ketika

karyawan menghadiri pertemuan yang sesungguhnya tidak

diwajibkan (civic virtue), dengan demikian karyawan tersebut akan

mendapatkan pengetahuan yang bermanfaat tentang aktifitas

maupun pengembangan organisasi. Selain itu karyawan tersebut

juga mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai

organisasi, visi dan misi, maupun budaya organisasinya.

28

2.2. lklim Organisasi

,~~~~-~·~~--~·1 PERPUSTAKAAN UTAMA I

UIN SYAHID JAKARTA

2.2.1. Definisi lklim Organisasi

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (1990), iklim berarti: (1) keadaan

hawa (suhu, kelembapan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah

dalam jangka waktu yang sejak lama (kurang lebih 30 tahun) di suatu

daerah; (2) suasana; keadaan. lklim sangat abstrak, namun

keberadaannya dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku manusia

yang ada disekitarnya. Kata iklim dalam konteks organisasi memiliki

makna yang sama dengan pengertian iklim diatas. Menurut Schneider

(dalam Furnham, 2005) iklim merupakan persepsi dan interpretasi

sehingga memiliki arti dan membantu individu untuk memahami

dunianya dan bagaimana seharusnya bersikap dan berperilaku.

Konsep iklim organisasi dan budaya organisasi seringkali tumpang

tindih. Namun pada hakikatnya konsep tersebut berbeda. Huseyin Gui

(2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah sebuah sikap dan

perilaku. Sedangkan budaya adalah sebuah proses yang bertujuan

untuk membentuk sekumpulan sistem nilai dan keyakinan yang

komprehensif. Budaya organisasi terdiri dari keyakinan, nilai atau norma

yang dibagi antar sesama anggota organisasi. Sedangkan iklim

29

organisasi terdiri dari pemahaman anggota organisasi mengenai

organisasinya. Uraian tersebut menjelaskan bahwa iklim organisasi dan

budaya organisasi adalah konsep yang berbeda, namun keduanya

saling terkait satu sama lain.

Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik

yang membedakannya dengan organisasi lain, dan mempengaruhi

perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut. Denison (dalam Drenth,

dkk, 1998) menuliskan Climate refers to "a set of conditions that exist

and have an impact on individual's behavior". Kondisi ini adalah

karakteristik objektif dari organisasi dan bisa diamati. Litwin dan Stringer

(dalam Freiberg, 1999) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

perangkat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi

anggota organisasi yang ada didalamnya dan mempengaruhi tingkah

laku mereka.

Sedangkan Hoy dan Miske! (dalam Freiberg, 1999) menyatakan bahwa

iklim organisasi adalah karakteristik dari keseluruhan organisasi. lklim

organisasi memiliki sejumlah ciri, yaitu:

a) lklim didasarkan oleh persepsi kolektif anggotanya.

b) lklim meningkat dari kegiatan rutin organisasi yang penting bagi

organisasi maupun anggotanya.

c) lklim mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi.

30

Definisi-definisi diatas menekankan pada pengaruh iklim organisasi

terhadap perilaku anggota organisasi. Dengan mengetahui iklim

organisasi, maka akan dapat dipahami apa yang mendorong anggota

organisasi dalam berperilaku dengan cara-cara tertentu. Bahkan

Furnham (2005) menegaskan bahwa iklim akan sangat berdampak bagi

individu dalam organisasi dan faktanya telah dibuktikan bahwa iklim

organisasi merupakan penyebab utama dari kepuasan kerja dan kinerja

organisasi. lklini organisasi juga berbeda-beda, karena setiap organisasi

memiliki karakteristiknya masing-masing.

Joyce dan Slocum (dalam Furnham, 2005) mengungkapkan bahwa iklim

adalah persepsi, psikologis, abstrak, deskriptif, bukan evaluatif, dan

bukan pula tindakan. Oleh karena itu iklim organisasi hanya bisa

dijelaskan melalui gambaran persepsi dari setiap individu tentang

organisasinya. Karena proses persepsi adalah proses psikologis, maka

iklim organisasi juga disebut dengan iklim psikologis. James (dalam

Drenth, dkk, 1998) menggunakan istilah iklim psikologis untuk iklim

organisasi. lklim organisasi dapat digambarkan melalui persepsi para

anggota organisasi terhadap lingkungan kerja mereka. Drenth (1998)

menuliskan, "The concept of organizational climate is rooted in

psychology, with an emphasis on the perception of individuals".

31

Menurut Smither (dalam Martini, 2003), iklim organisasi dapat diartikan

ketika karyawan merasakan berbagai situasi dalam lingkungan

organisasi dan menghasilkan interpretasi terhadap organisasi tersebut.

Dengan kata lain, iklim merefleksikan perasaan, pendapat, perilaku

karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Setiap individu akan

berbeda-beda dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya.

Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, telah diketahui bahwa iklim

organisasi juga disebut sebagai iklim psikologis. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal

dalam organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan

organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota

organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.

2.2.2. Proses Terbentuknya lklim Organisasi

Menurut Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) terdapat dua hal penting

yang dianggap sebagai antecendents iklim organisasi, yaitu:

32

a. organizational context, yang meliputi tujuan organisasi, ukuran

organisasi, sumber-sumber organisasi, teknologi, struktur organisasi,

dan sjstem kekuasaan.

b. organizational practices, sebagaimana hasil sebuah penelitian

sederhana tentang hubungan antara pelaksanaan aktual organis<:lsi,

kebijakan, prosedur dengan iklim. Hasilnya didapati bahwa (1)

definisi iklim didasarkan atas pelaksanaan organisasi, kebijakan,

prosedur, dan rutinitas, (2) pelaksanaan organisasi mempengaruhi

efektifitas dan produktifitas organisasi, (3) iklim merupakan konstruk

yang kumulatif sehingga diungkapkan bahwa pelaksanaan dan

kebijakan organisasi sebagai bagian yang mempengaruhi iklim akan

lebih mampu meramalkan hasil organisasi daripada faktor-faktor

yang menyebabkan iklim itu sendiri eksis.

Selanjutnya Ostroff, dkk juga menyebutkan bahwa keyakinan, nilai, dan

peran dari top management mempengaruhi iklim organisasi baik secara

langsung maupun tidak langsung.

33

Selain itu Furnham (2005) menuliskan bahwa ada banyak cara untuk

mengelompokan faktor-faktor yang dianggap sebagai antecendents iklim

organisasi, yaitu :

a. Lingkungan eksternal, meliputi : ekonomi dan pasar, kebijakan, dan

teknologi. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi

dimensi komitmen iklim organisasi, jika karyawan merasa

mempunyai peluang dan pilihan karir terpisah dari organisasi

mereka, komitmen menjadi rendah. Dalam lingkungan eksternal

seperti itu, kinerja tinggi bergantung pada komitmen yang tinggi (Tri

Muji, 2007).

Selanjutnya kebijakan disini merupakan ketetapan-ketetapan dalam

pelaksanaan organisasi dan hal ini berkaitan dengan kepemimpinan.

Sedangkan teknologi yang rutin cenderung menciptakan aturan yang

kaku dimana kepercayaan atau rasa saling percaya serta kreatifitas

menjadi rendah. Semakin dinamis teknologi suatu pekerjaan akan

mengarahkan kepada komunikasi, kepercayaan, dan kreatifitas serta

tanggung jawab pribadi dalam menyelesaikan tugas (Suryani, 2006).

b. Sejarah organisasi. Semakin tua umur organisasi semakin kuat

pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk

tradisi dan ingatan yang rnernbentuk harapan anggota organisasi

dan berpengaruh terhadap iklirn organisasinya (Tri Muji, 2007).

c. Manajernen, rneliputi struktur organisasi dan pola kepernirnpinan.

Menurut Schneider dan Reichers (dalarn Weiner, 2003) lklirn

organisasi berhubungan dengan variabel-variabel struktural seperti

ukuran organisasi, sentralisasi, struktur, dan level hirarki Qabatan

seseorang dalarn hirarki). Sernakin terstruktur suatu organisasi,

rnaka suasana kerja yang ada sernakin kaku, sebaliknya apabila

lebih bebas dan banyak perhatian yang diberikan oleh rnanajer,

rnaka iklirn kerja akan dirasakan lebih rnenyenangkan.

34

Stringer (dalarn Tri Muji, 2007) rnengungkapkan tiga alasan

rnengapa kepernirnpinan sangat berpengaruh terhadap iklirn

organisasi. (1) kepernirnpinan rnerernbes kesernua unit dan aktifitas

organisasi. Faktor penentu iklirn organisasi lainnya dikornunikasikan

kepada anggota organisasi rnelalui kata-kata dan tindakan rnanajer

(pernirnpin) kelornpok kerja yang diekspresikan sebagai

kepernirnpinan, (2) penelitian rnenunjukan bahwa kepernirnpinan

rnernpunyai pengaruh paling besar terhadap iklirn organisasi, (3)

kepernirnpinan rnerupakan faktor penentu iklirn organisasi yang

paling rnudah dirubah, jadi perubahan dalarn iklirn organisasi dan

dari sini kinerja dapat dicapai rnelalui perubahan kepernirnpinan.

2.2.3. Dimensi lklim Organisasi

lklim organisasi memiliki berbagai dimensi. Denison (dalam Suryani,

2006) mengungkapkan bahwa terdapat 7 dimensi iklim organisasi.

Adapun penjelasan dari 7 dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

35

a. Organizational of work (organisasi kerja), yaitu sejauh mana metode

kerja dalam organisasi mampu menghubungkan tugas-tugas individu

dengan tujuan organisasi.

b. Communication flow (arus komunikasi), yaitu bagaimana arus

komunikasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di

dalam hirarki organisasi maupun secara horizontal.

c. Emphasis of people (penekanan pada manusia), yaitu bagaimana

perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan

mengembangkan pegawai-pegawainya.

d. Decision-making practice (praktek pembuatan keputusan), yaitu

sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang w

akan dipengaruhinya, dibuat pada taraf yang layav

pada berbagai informasi yang luas.

e. Influence and control (pengaruh

mana pengaruh atasan pada orans

f. Absence of beaurecracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi

atau kelancaran administrasi), yaitu tidak adanya hambatan

administratif dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian

organisasi berjalan sesuai dengan aturannya.

g. Coordination (koordinasi), yaitu adanya koordinasi, kerjasama, dan

penyelesaian masalah diantara unit-unit kerja dalam organisasi.

36

Selain itu Koys dan DeCottis (dikutip oleh Martini dan Rostiana, 2003)

mengemukakan 8 dimensi iklim organisasi. Dimensi tersebut terdiri dari :

a. Autonomy, merupakan persepsi mengenai penentuan sendiri

prosedur kerja, tujuan, dan prioritas. Hal ini mencerminkan

kebebasan karyawan untuk menentukan keputusan secara mandiri.

b. Cohesion, merupakan kualitas kebergantungan dan saling tarik

menarik satu sama lain sehingga mencerminkan kebersamaan dan

perasaan sepenanggungan dan munculnya kemauan anggota

organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.

c. Trust, merupakan persepsi mengenai keterbukaan dalam

berkomunikasi dengan anggota organisasi level alas (pimpinan)

mengenai isu-isu sensitive dan personal. Dalam arti dimensi

kepercayaan menandai ada tidaknya keterbukaan dalam

berkomunikasi yang dilandasi oleh rasa saling percaya.

37

d. Pressure, menandai adanya tuntutan terhadap standar performansi

dan waktu penyelesaian tugas. Terkadang juga meliputi beban kerja

yang terlalu banyak (workload).

e. Support, berkaitan dengan penerimaan dan dukungan atasan

kepada bawahan. Dukungan merefleksikan rasa percaya dan saling

mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja.

Dukungan yang tinggi, jika anggota organisasi merasa bahwa

mereka merupakan bagian tim yang berfungsi dengan baik dan

merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami

kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota

organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri (Tri Muji, 2007).

f. Recognition, menandai ada tidaknya pengakuan terhadap kontribusi

karyawan kepada organisasi. Penghargaan mengindikasikan bahwa

anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat

menyelesaikan tugas secara baik.

g. Fairness, merupakan persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar,

dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah. Hal ini berkaitan

dengan pelaksanaan prosedur pekerjaan seperti keadilan dan

konsistensi.

39

Selain itu Ostroff, dkk (dalam Weiner, 2003) menyebutkan bahwa iklim

memiliki konsekuensi penting dalam organisasi. Karena produktivitas

dihasilkan melalui kepuasan kerja karyawan dan perhatian terhadap

kebutuhan jasmani emosional karyawan. Kondisi lingkungan kerja akan

berpengaruh secara luas pada saat karyawan merasa puas, dimana

karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati untuk organisasi dan

menunjukan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya dalam aktifitas

yang secara langsung akan mencapai tujuan organisasi.

Dalam organisasi sekolah pun dibutuhkan iklim yang kondusif. Karena

lklim yang kondusif akan memberikan kontribusi yang signifikan dalam

proses berjalannya kegiatan belajar mengajar (KBM). Dalam arti

berperan sebagai salah satu penentu keefektifan sebuah sekolah.

Selain itu dengan iklim yang kondusif seluruh elemen yang terlibat

dalam sekolah akan memiliki keterikatan emosional tinggi sehingga

mereka akan saling mendukung satu sama lain pekerjaan.

lklim organisasi merupakan satu hal yang penting dan tidak dapat

diabaikan, Karena iklim organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh

setiap hal yang terjadi didalam organisasi. Sekolah yang beriklim positif

akan memberikan suasana pendidikan yang positif sebagai faktor

41

kependidikan telah memiliki tingkat OCB yang tinggi, maka pencapaian

tujuan proses kegiatan belajar mengajar (KBM), maupun pencapaian visi misi

sekolah akan lebih efektif dan efisien.

Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah iklim organisasi

yang kondusif. Dalam iklim organisasi yang kondusif akan menimbulkan

keterikatan secara emosional antar para pekerja sehingga mereka akan lebih

nyaman pada saat bekerja. Ketika pekerja telah merasa nyaman, maka dapat

diprediksi bahwa mereka akan selalu saling tolong menolong dalam

pekerjaan, bahkan selalu berkeinginan untuk melakukan hal-hal positif

melebihi aturan formal organisasi. Dan semua itu dilakukan tanpa tuntutan

dari siapa pun (sukarela). Selain itu perbedaan jenis kelamin dan unit kerja

juga mempengaruhi tingkat OCB seseorang.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi

berperan besar dalam mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Terlebih

lagi dalam lingkungan sekolah, karena iklim tersebut akan mempengaruhi

efektifitas sekolah. lklim organisasi itu sendiri merupakan kualitas lingkungan

internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan

terefleksi sebagai karakteristik organisasi. lklim organisasi dapat ditangkap

melalui persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan kerjanya. Karena

42

iklim organisasi mempengaruhi perilaku, maka perilaku tersebut diduga juga

termasuk organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demikian

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim

organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini

adalah skema kerja hubungan iklim organisasi dengan OCB :

Baik .... OCB 1-1

Organisasi

/ (+) tinggi lebih efektif dan efisien

lklim organisasi

~ Buruk -I

OCB rt

Organisasi (-) rendah kurang efektif

dan efisien

2.4. Hipotesis

Berdasarkan deskripsi teoritis di alas, maka rumusan hipotesis yang diajukan

adalah;

Ha1: Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan OCB.

Ha2: Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga

kependidikan pria dengan yang wanita.

Ha3: Ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga

kependidikan.

BAB Ill

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

3.1.1. Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif dengan perhitungan statistik. Hasan (2002) menyebutkan

bahwa pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial

(dalam rangka penyusunan hipotesis). Dengan pendekatan kuantitatif

akan diperoleh signifikansi hubungan antar variabel yang diteliti.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional. Menurut

Hasan (2002) metode korelasi digunakan untuk mengukur hubungan

diantara berbagai variabel. Selain itu Sevilla (1993) menuliskan bahwa

pengukuran dengan korelasi digunakan untuk menentukan besarnya

arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Dalam

penelitian ini variabel iklim organisasi di duga memiliki hubungan

dengan variabel Organizational Citizenship Behavior.

43

44

3.1.2. Variabel Penelitian, Oefinisi Konseptual, dan Definisi

Operasional

Variabel adalah suatu konsep yang dapat diukur dan diamati, dan

memiliki variasi nilai (Arikunto, 2006). Variabel dalam penelitian ini terdiri

dari independent variable dan dependent variable. Menurut Kerlinger

(2004) variabel independen adalah variabel yang dipandang sebagai

sebab kemunculan (antesenden), dan variable dependen yang

dipandang (diduga) sebagai akibatnya (konsekuensi). Dalam penelitian

ini, yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi, sedangkan

variabel terikatnya adalah Organizational Citizenship Behavior.

Setiap variabel dalam penelitian harus didefinisikan secara operasional

agar lebih mudah dalam mencari hubungan antara satu variabel dengan

variabel lainnya. Menurut Kerlinger (2004), definisi operasional

melekatkan arti pada suatu konstruk atau variabel dengan menetapkan

kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan yang perlu untuk mengukur

konstruk atau variabel. Definisi operasional berfungsi untuk

memaparkan cara pengukuran suatu variabel. Dengan kata lain, untuk

dapat mengukur konsep-konsep dalam penelitian ini diperlukan

operasionalisasi dari konsep tersebut dengan cara menetapkan indikator

variabel yang akan digunakan dalam pengukuran.

Berikut ini adalah definisi konseptual variabel penelitian:

1. lklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal dalam

organisasi yang memiliki karakteristik, sehingga berbeda dengan

organisasi lainnya yang digambarkan melalui persepsi anggota

organisasi dan mempengaruhi tingkah laku mereka.

45

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang

dilakukan atas dasar sukarela tanpa mengharapkan insentif, demi

kemajuan ataupun efektivitas organisasi yang tidak tertera dalam

aturan formal sebuah organisasi.

Berikut ini adalah definisi operasional variabel penelitian:

1. lklim organisasi ini diukur melalui indikator (1) Autonomy (otonomi),

(2) Cohesion (kebersamaan), (3) Trust (kepercayaan), (4) Pressure

(tekanan), (5) Support (dukungan), (6) Recognition (pengakuan), (7)

Fairness (keadilan) dan (8) Innovation (inovasi).

2. Organizational citizenship behavior (OCB) ini diukur melalui indikator

(1) Conscientiousness (sukarela), (2) Altruism (menolong), (3) Civic

virtue (bertanggung jawab), (4) Sportmanship (toleransi), (5)

Courtesy (kebaikan,kesopanan,rasa hormat).

46

3.2. Subjek Penelitian

Penelitian ini rnerupakan penelitian populasi, dirnana populasi disini

rnerupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalarn penelitian ini tidak ada

pernilihan subjek dari kelornpok individu yang lebih besar, karena sernua

individu dalarn kelornpok tersebut akan dilibatkan secara langsung di dalarn

penelitian ini. Menurut Arikunto (2006). penelitian populasi digunakan untt.ik

rneneliti sernua elernen yang ada dalarn wilayah penelitian. Oleh karena

subjeknya rneliputi sernua yang terdapat di dalarn populasi, rnaka penelitian

ini juga disebut sensus. Kelebihan dari penelitian populasi adalah kesirnpulan

yang didapatkan dari hasil penelitian dapat diberlakukan untuk seluruh

populasi, sehingga penelitian populasi sangat cocok digunakan untuk

rnernaharni sebuah organisasi sekolah. Dengan dernikian, subjek dalarn

penelitian ini adalah seluruh guru dan tenaga kependidikan yang terdaftar di

SDIT AL-QALAM Depok, yang berjurnlah 30 orang.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Data dalarn penelitian ini dikurnpulkan rnelalui penyebaran skala dalarn

bentuk pemyataan model Likert, yaitu dengan rnenetapkan penskoran 1-4.

Ernpat alternatif jawaban tersebut dipilih karena peneliti hendak

menghilangkan angka netral atau mengurangi pengaruh "kecenderungan

48

Tabel 3.3

Blue Print Skala lklim Organisasi

No Aspek Sub aspek lndikator Item r Fav Unfav

1. Autonomy Penentuan Dapat menentukan (otonomi) sendiri sendiri cara atau 1, 2, 5 3,4,6 6

prosedur kerja prosedu r kerja 2. Cohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki

(kohesivitas) (keterikatan antar sesama 7, 10 8,9 4 emosional) anaaota Perasaan Saling membantu dan 11, 13, sepenang- menjaga sesama 12,15 14, 16 6 aunaan anaaota

3. Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diri percayaan) percaya antar sesama angota 18, 19 17,20 4

oraanisasi Keterbukaan Keterbukaan dalam 21, 22, komunikasi berkomunikasi 24,25 23,26 6

4. Pressure Standar Tuntutan terhadap (tekanan) performansi standar performansi 27,28 29,30 8

dan dan waktu 31,33 32,34 penyelesaian penyelesaian tugas tu gas

5. Support Penerimaan Saling menerima dan 35, 37, 6 (dukungan) dan dukungan mendukung sesama 36,40 38,39

anaaota 6. Recognition Pengakuan Pengakuan dari

(pengakuan) organisasi terhadap 41, 43 42,44 4 kontribusi

Penghargaan Penghargaan karena menyelesaikan tugas 46,47 45,48 4 denaan baik

7. Fairness Persepsi Merasa diperlakukan (keadilan) tentang adil oleh organisasi 49, 50 51, 52 4

prosedur kerja Menerima aturan 53, 55 54,56 4 kerja organisasi

8. Innovation Kreativitas Berusaha mencoba 0novasi) metode baru dalam 59,60 57,58 4

bekerja Jumlah 60

50

memberi tahu tentang apa yang bisa disimpulkan dari skor-skor tes.

Untuk menguji validitas dari setiap item pernyataan dalam penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17.

Dari data try out skala iklim organisasi yang diujicobakan pada guru dan

tenaga kependidikan di SDIT Al-Haraki Depok yang berjumlah 34 orang,

diperoleh hasil sebagai berikut: indeks validitas skala iklim organisasi

bergerak dari -0,343 sampai dengan 0,843. Dari 60 item yang

diujicobakan terdapat 18 item yang gugur (tidak valid), yaitu item nomor

2,3, 11, 12, 18,20,21,24,27,28,32,33,34,37,41,47,56, dan 60. Item-item

tersebut gugur karena tidak memenuhi standar koefisien validitas yang

dianggap memuaskan untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu

sebesar: 0,339.

Sedangkan item yang valid atau yang dapat digunakan untuk penelitian

selanjutnya sebanyak 42 item, yaitu item nomor1 ,4, 5,6,7,8,9, 10, 13, 14,

15, 16, 17, 19,22,23,25,26,29,30,31,35,36,38,39, 40, 42,43,44,45, 46,48,

49,50,51,52,53,54,55,57,58, dan 59. lndeks validitas skala iklim

organisasi dapat dilihat pada tabel 3.5.

No

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

PERPUSTAKAt'\N UTAMA UIN SYAHID JAKi\RTA

Berikut ini adalah blue print skala iklim organisasi setelah try out:

Tabel 3.6

Blue Print Skala lklim Organisasi Pasca Try Out

Aspek Sub aspek lndikator Item

Fav Unfav Autonomy Penentuan sendiri Dapat menentukan (otonomi) prosedur kerja sendiri cara atau 1, 3 2,4

prosedur kerja Cohesion Kebersamaan Rasa saling memiliki (kohesivitas) (keterikatan antar sesama 5,8 6, 7

emosional) anaaota Perasaan Saling membantu sepenanggungan dan menjaga 11 9,10,

sesama anaaota 12 Trust (ke- Rasa saling Saling membuka diri percayaan) percaya antar sesama 14 13

angota oraanisasi Keterbukaan Keterbukaan dalam 17 15,16, komunikasi berkomunikasi 18

Pressure Standar Tuntutan terhadap (tekanan) performansi dan standar performansi 21 19,20

penyelesaian dan waktu tu gas penyelesaian tugas

Support Penerimaan dan Saling menerima 22,23, 24,25 (dukungan) dukungan dan mendukung 26

sesama anaaota Recognition Pengakuan Adanya pengakuan (pengakuan) dari organisasi 28 27,29

terhadap kontribusi Penghargaan Penghargaan

karena menyelesai- 31 30,32 kan tugas degn baik

Fairness Persepsi tentang Merasa diperlakukan (keadilan) prosedur kerja adil oleh oraanisasi 33,34 35,36

Menerima aturan 37,39 38 keria oraanisasi

Innovation Kreativitas Berusaha mencoba 42 40,41 (inovasi) metode baru dalam

bekeria Jumlah 18 24

52

r

4

4

4

2

4

3

5

3

3

4 3

3

42

53

Sedangkan untuk indeks validitas skala OCB berdasarkan hasil try out

bergerak dari -0,225 sampai dengan 0,612. Dari 50 item yang diuji

cobakan terdapat 28 item yang gugur atau tidak valid, yaitu item

nomor 1,2,8, 10, 11, 13, 14, 19,20,23,24, 25,26,27 ,29, 33,36,37 ,38,39,

40,42,43,44,45,46,48, dan 50. Item-item tersebut gugur karena tidak

memenuhi standar koefisien validitas yang dianggap memuaskan

untuk n=34 dengan taraf signifikansi 5%, yaitu sebesar 0.339.

Sedangkan item yang valid sebanyak 22 item, yaitu item nomor

3,4,5,6,7,9, 12, 15, 16, 17, 18,21,22,28,30,31,32,34,35,41,47, dan 49.

lndeks validitas skala OCB dapat dilihat pada tabel 3.7.

Tabel 3.7

lndeks Validitas Item Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No Aspek lndikator Item

Fav Unfav 1. Conscientious- • Bersedia dengan tulus melakukan 1, 2, 3*, 4*,5*,7*,

ness pekerjaan yang dapat 6*, 8 9*,10 (sukarela) menauntunokan oroanisasi

2. Altruism • Saling menolong antar sesama 11, 12*, 13,14, (menolong) anggota 15*, 16*, 19,

17*, 18* 20 3. Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung jawab 22*, 23, 21*,24,

(bertanggung atas kelangsungan organisasi 25, 26, 27, 28*, jawab) 29 30*

4. Sportmanship • Menunjukan toleransi dan sikap 32*, 33, 31*,34*, (toleransi dan sportif antar sesama anggota 36, 37, 35*, 38, sportifitas) maupun terhadap orqanisasi 40 39

5. Courtesy • Berusaha untuk mencegah 43, 45, 41*,42, (kebaikan, masalah-masalah yang mungkin 46, 49*, 44, 47*, rasa hormat) muncul dalam pekerjaan 50 48

Keterangan: tanda (*) adalah item valid

No

1.

2.

3.

4.

5.

54

Berikut ini blue print skala organizational citizenship behavior (OCB)

pasca try out :

Tabel 3.8

Blue print skala

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pasca try out

Aspek lndikator Item

Fav Unfav Conscientious- • Bersedia dengan tulus ness (sukarela) melakukan pekerjaan yang 1, 4 2, 3,

menQuntunQkan orQanisasi 5,6 Altruism • Saling menolong antar sesama 7,8, 9 (menolong) anggota 10,11

Civic virtue • Menunjukan rasa tanggung 13 12,14, (bertanggung jawab atas kelangsungan 15 iawab) omanisasi Sportmanship • Menunjukan toleransi dan 17 16,18, (toleransi dan sikap sportif antar sesama 19 sportifitas) anggota maupun terhadap

oraanisasi Courtesy • Berusaha untuk mencegah (kebaikan, rasa masalah-masalah yang 22 20,21 hormat) mungkin muncul dalam

oekeriaan Jumlah 9 13

3.4.2. Uji Reliabilitas Skala

Setelah pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas.

Menurut Sevilla, dkk (1993) reliabilitas adalah derajat ketepatan dan

ketelitian atau akurasi yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran.

r

6

5

4

4

3

22

55

Tujuannya untuk mengetahui konsistensi hasil ukuran suatu instrumen

apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai ala! ukur suatu objek.

Untuk menguji reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan program

SPSS versi 17.

Berdasaran data try out skala iklim organisasi, diperoleh hasil koefisien

reliabilitas sebesar 0,951 yang berarti data tersebut sangat reliabel,

sedangkan untuk skala organizational citizenship behavior (OCB)

diperoleh hasil koefisien reliabilitas sebesar 0,818 yang berarti bahwa

skala tersebut reliabeL Hal ini dapat dilihat dari tabel 3.9 tentang kaidah

reliabilitas Guilford dan hal ini sesuai dengan pendapat Azwar (2005)

yaitu semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti

semakin tinggi reliabilitas dan artinya skor hasil tes tersebut semakin

terpercaya. Sebaliknya, koefisien yang semakin rendah mendekati

angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya dan semakin kurang

dapat dipercaya. Berikut ini adalah rentang reliabilitas menurut Guilford :

Tabet 3.9

Kaidah Reliabilitas Guilford

Koefisien Kriteria ' < 0,2 Tidak reliabel

0,2-0,4 Kurang reliabel 0,4-0,7 Cukup reliabel 0,7 -0,9 Reliabel

> 0,9 Sangat reliabel

57

3.5.3. Tahap Pengolahan Data

Pada tahap yang terakhir ini penelili melakukan skoring terhadap hasil

skala yang telah diisi oleh subjek penelitian, kemudian menghitung dan

membuat tabulasi data yang diperoleh. Selanjutnya peneliti membuat

tabel data dan kemudian melakukan analisis data dengan menggunakan

metode slatistik untuk menguji hipotesis penelitian.

3.5.4. Tahap Analisis Data I Statistik

Dalam penelilian deskriptif korelasional, besar atau tingginya hubungan

antar variabel dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi. Untuk dapat

menganalisis data yang diperoleh dan mengetahui ada alau tidaknya

korelasi antara dua variabel dalam penelitian ini, maka peneliti

menggunakan teknik statistik korelasi Product Moment Pearson.

Penghilungan statislik dilakukan dengan menggunakan program SPSS

versi 17 yang akan diinterprelasikan dengan mengacu pada label

koefisien korelasi Product Moment. Jika hasil perhitungannya lebih

besar dari r label, maka korelasinya dianggap signifikan. Telapi jika hasil

perhilungannya lebih kecil dari r tabel, maka dianggap tidak ada korelasi

yang signifikan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Untuk gambaran umum subjek penelitian, peneliti akan mendeskripsikan dan

memperjelas dengan penyajian data dalam bentuk tabel dari jumlah subjek

penelitian, jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.

Dalam penelitian ini melibatkan 30 orang subjek penelitian. Seluruh guru dan

tenaga kependidikan yang bekerja di SDIT AL-QALAM menjadi subjek dalam

penelitian ini. Berikut ini akan diuraikan gambaran umum subjek penelitian

berdasarkan jenis kelamin, unit kerja, dan lama kerja subjek.

4.1.1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Dibawah ini akan dikemukakan tabel frekuensi dan data berdasarkan

jenis kelamin subjek.

58

Tabel 4.1

Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Subiek Frekuensi % Pria 17 56,67 Wanita 13 43,33 Jumlah 30 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa subjek pria berjumlah 17

orang, sedangkan subjek wanita berjumlah 13 orang.

4.1.2. Gambaran Subjek Berdasarkan Unit Kerja

Dalam hal ini subjek penelitian dibagi menjadi dua unit kerja, yaitu

guru dan tenaga kependidikan, sebagaimana digambarkan melalui

tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Gambaran subjek berdasarkan unit kerja

Unit keria Frekuensi % Guru 18 60 Tenaaa keoendidikan 12 40 Jumlah 30 100

59

Berdasarkan unit kerja, subjek penelitian dari kalangan guru sebanyak

18 orang, sedangkan subjek penelitian dari kalangan tenaga

kependidikan sebanyak 12 orang.

4.1.3. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama kerja

Gambaran subjek berdasarkan lama kerja tanpa memperhatikan

perbedaan jenis kelamin dan unit kerja subjek dalam penelitian ini

dapat digambarkan sebagai berikut:

Tabel 4.3

Gambaran subjek berdasarkan Lama kerja

Lama kerja Frekuensi % 0 - 3 tahun 17 57 4- 7 tahun 8 26 8 - 11 tahun 4 14 12-15 tahun 1 3

Jumlah 30 100

60

Berdasarkan lama kerja subjek secara keseluruhan, subjek penelitian

paling banyak adalah mereka yang telah bekerja selama 0 - 3 tahun,

yaitu sebanyak 17 orang. Sedangkan yang terlama bekerja disana

dengan rentangan lama kerja 12-15 tahun hanya 1 orang.

4.2. Presentasi Data

Pada presentasi data ini, akan diberikan gambaran tentang deskripsi statistik,

deskripsi skor subjek, uji korelasi, dan uji perbedaan.

4.2.1. Deskripsi statistik

Tabel 4.4 Deskripsi statistik skor skala iklim organisasi dengan

organizational citizenship behavior (OCB)

Std.

61

N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic

lklim Organisasi 30 58.00 102.00 160.00 126.100 2.28757 12.52955 156.990

Organizational Citizenship 30 21.00 64.00 85.00 72.8667 1.12212 6.14611 37.775 Behavior

Valid N (listwise) 30

Dari table 4.4, diketahui jumlah subjek penelitian adalah 30 orang, skor

iklim organisasi terendah adalah 102, sedangkan skor tertinggi 160

dengan nilai rata-rata 126, 1. kemudian skor terendah organizational

citizenship behavior (OCB) adalah 64, sedangkan skor tertinggi 85

dengan nilai rata-rata 72,86.

4.2.2. Deskripsi skor subjek

Terlebih dahulu akan ditentukan kualitas iklim organisasi dan perilaku

OCB para guru dan tenaga kependidikan sebelum menguji hipotesis

penelitian. Untuk itu, dibuat kategori skor subjek. Pada penelitian ini,

peneliti menggunakan kategorisasi jenjang ordinal yang bertujuan

62

menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah

secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang

diukur (Az:.Nar, 2005).

Berdasarkan penghitungan deskripsi statistik pada tabel 4.4, nilai

mean(µ)= 126, 1 dan nilai standar deviasi (cr) = 12,5. Penggolongan

skor iklim organisasi yang dipersepsikan oleh subjek dibagi ke dalam

tiga kategori yaitu baik, sedang, dan buruk. Norma kategorisasi yang

dapat digunakan adalah sebagai berikut:

X ::: (µ+1 cr)

(µ+1cr) > X > (µ -1cr)

Xs(µ-1cr)

kategori baik

kategori sedang

kategori buruk

Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan

demikian jika diuraikan dengan norma kategori di alas, maka akan

dihasilkan kategorisasi skor iklim organisasi sebagai berikut :

Tabel 4.5 Kategori lklim Organisasi

r-- lnterva1··-···----,--~~-kategori

x;:: 138 Baik 138>X>113 Sedang

XS113 Buruk

Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa

apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 138, maka subjek

tersebut dikategorikan mempersepsi iklim organisasi sekolah secara

baik (positif), dalam arti kondusif. Apabila skor subjek berada

63

diantara 138 - 113, maka dapat dikategorikan bahwa persepsi subjek

terhadap iklim organisasi sekolah terbilang sedang, tidak baik dan juga

tidak buruk. Sedangkan apabila skor total subjek dibawah 113, maka

subjek tersebut dikategorikan negatif dalam mempersepsi iklim

organisasi sekolah.

Penggolongan skor organizational citizenship behavior (OCB) dibagi

ke dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Berdasarkan

penghitungan deskripsi statistik OCB pada tabel 4.4, nilai mean(µ)=

72.86 dan nilai standar deviasi (a) = 6.14. Norma kategorisasi yang

dapat digunakan adalah sebagai berikut:

X <: (µ+1o)

(µ+1o) > X > (µ -1o)

X :> (µ -1 a)

kategori Tinggi

kategori Sedang

kategori Rendah

Keterangan : nilai X diatas adalah skor masing-masing subjek, dengan

64

demikian jika diuraikan dengan norma kategori di atas, maka akan

dihasilkan kategorisasi skor OCB sebagai berikut :

Table 4.6 Kategori Oraanizational Citizenship Behavior (OCB)

Interval Kategori X> 79 Tinaai

66;:: x;:: 79 Sedan!=) X< 66 Rendah

Sebagaimana interval dalam tabel kategori diatas diketahui bahwa

apabila subjek mendapatkan skor total lebih dari 79, maka OCB guru

dan tenaga kependidikan tergolong tinggi. Apabila skor subjek berada

diantara 66 - 79, maka OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong

sedang. Sedangkan apabila skor total subjek lebih kecil dari 66, maka

OCB guru dan tenaga kependidikan tergolong rendah. Selanjutnya

pada table 4.7, akan dipaparkan jumlah responden berdasarkan

kategori pada variabel iklim organisasi dan OCB :

Table 4.7 K .. S b" kB d k P ompos1s1 u >1e er asar an k enq ategonan Sk or

Variabel Kateaori Frekuensi Persentase Baik 7 23

lklim organisasi Sedano 20 67 Buruk 3 10

Jumlah 30 100 % Organizational Tinaai 6 20

citizenship Sedano 21 70 behavior(OCB) Rendah 3 10

Jumlah 30 100 %

65

Dengan demikian, dari tiap tabel diatas, terlihat bahwa persepsi guru

dan tenaga kependidikan terhadap iklim organisasi sekolah berkisar

pada kategori yang sedang dengan jumlah 20 orang. Maka dapat

diartikan bahwa 67% guru dan tenaga kependidikan mempersepsikan

iklim organisasi sekolah tidak begitu baik (positif) dan juga tidak begitu

buruk (tidak negatif). Sedangkan pada aplikasi OCB guru dan tenaga

kependidikan mayoritas berada pada kategori sedang dengan jumlah

21 orang, yaitu sebanyak 70%. Berdasarkan uraian tersebut, dapat

diartikan bahwa meskipun ikllim organisasi sekolah dipersepsikan

belum sepenuhnya baik (positif/kondusif) dan tingkat OCB guru dan

tenaga kependidikan di sekolah juga berada pada kategori sedang.

4.2.3. Uji Korelasi

Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan rumus

Product Moment Pearson. Berdasarkan hasil perhitungan dengan

menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana

tabel berikut ini:

67

Berdasarkan uji korelasi didapati nilai r hitung sebesar 0,413. Apabila

hasil ini diinterpretasikan dengan mengacu pada interval koefisien

korelasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara iklim

organisasi dengan OCB berada pada tingkat sedang. Namun

perhitungan tersebut tetap menunjukan adanya korelasi positif.

4.2.4. Uji Perbedaan

Peneliti selanjutnya melakukan uji perbedaan untuk melihat apakah

ada perbedaan dalam iklim organisasi maupun OCB berdasarkan jenis

kelamin dan unit kerja. Uji perbedaan ini menggunakan Independent

Sample Test. Jika hasil perhitungan lebih kecil dari 0.05, maka dapat

disimpulkan adanya perbedaan, sedangkan jika hasil perhitungan lebih

besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan.

1. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS

versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:

68

Table 4.10 T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

Jen is Std. Std. Error Kelamin N Mean Deviation Mean

OCB pria 17 75.0000 6.31467 1.53153

wanita 13 70.5385 5.42549 1.50476

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances I-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the

Difference

Sig. (2- Mean std. Error F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper

OCB Equal .647 .428 2.035 28 .051 4.46154 2.19216 -.02890 8.95198 variances assumed

Equal 2.078 27.55 .047 4.46154 2.14706 .06030 8.86278 variances not assumed

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa signifikansi OCB adalah

0,051 > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ha2 ditolak, artinya tidak

ada perbedaan OCB diantara guru dan tenaga kependidikan pria

dengan yang wanita.

69

2. Perbedaan Tingkat OCB Berdasarkan unit kerja

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS

versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini :

Table 4.11 T-Test Berdasarkan Unit Kerja

Group Statistics

Std. Std. Error unit kerja N Mean Deviation Mean

OCB guru 18 73.1667 6.18585 1.45802

tenaga kependidikan 12 72.9167 6.65321 1.92062

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances !-test for Equality of Means

95% Confidence Interval oflhe

Difference

Sig. (2- Mean Std. Error F Sig. t di tailed) Difference Difference Lower Upper

OCB Equal .581 .452 .105 28 .917 .25000 2.37528 -4.61554 5.11554 variances assumed

Equal .104 22.497 .916 .25000 2.41134 -4.74442 5.24442 variances not assumed

Berdasarkan tabel di atas, signifikansi OCB adalah 0,917 > 0,05, maka

dapat disimpulkan bahwa Ha3 ditolak, artinya tidak ada perbedaan

yang signifikan antara guru dengan tenaga kependidikan baik pada

aplikasi OCB.

70

4.3. Analisis Tambahan

Setelah dilakukan uji korelasi dan uji perbedaan, selanjutnya peneliti

melakukan uji regresi untuk mengetahui seberapa besar sumbangsih variabel

iklim organisasi terhadap variabel organizational citizenship behavior (OCB)

di SDIT AL-QALAM. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan

program SPSS versi 17 diperoleh hasil sebagaimana tabel berikut ini:

Tabet 4.12 Model Summary

Adjusted R Std. Error of Model R RSquare Square the Estimate

1 .4138 .170 .141 5.80628 a. Predictors: {Constant), iklim orgarnsasi b. Dependent Variable: OCB

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai R square adalah 0, 170. Hal

ini berarti bahwa variabel iklim organisasi memberikan sumbangsih hanya

17% bagi perubahan variabel OCB. Dengan demikian terdapat 83% variabel

selain iklim organisasi yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat

memberikan perubahan terhadap variabel OCB.

BABV

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan berdasarkan analisis

data diperoleh beberapa kesimpulan, yaitu :

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan

organizational citizenship behavior (OCB) dengan nilai r hitung = 0,413 > r

tabel = 0,361 pada taraf signifkansi 5%. Artinya semakin positif iklim

organisasi yang dipersepsikan oleh seluruh guru dan tenaga

kependidikan, maka akan semakin tinggi tingkat perilaku citizenship baik

antar sesama guru dan tenaga kependidikan maupun terhadap sekolah.

2. Tidak ada perbedaan OCB yang signifikan antara guru dan tenaga

kependidikan pria dan yang wanita. Selain itu didapati juga tidak adanya

perbedaan OCB antara guru dengan tenaga kependidikan.

5.2. Diskusi

Pada penelitian ini, terlihat adanya hubungan yang signifikan antara iklim

organisasi dengan munculnya OCB. Hasil penelitian yang dilakukan pada

71

72

guru dan tenaga kependidikan di SDIT AL-QALAM Depok ini mendukung

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Tri Muji (2007), bahwa semakin

kondusif iklim organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan, maka semakin

baik pula OCB karyawan. Hal ini dapat dijelaskan melalui perilaku karyawan

dalam melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan

karena ia mempersepsi positif iklim organisasi yang ada. Dalam iklim yang

kondusif, karyawan merasa harapannya terpenuhi baik dari segi intrinsik

maupun ekstrinsik.

Berdasarkan perhitungan kategori skor subjek, didapati bahwa baru 23%

guru dan tenaga kependidikan yang mempersepsikan iklim organisasi

sekolah secara positif. Hasil tersebut mungkin dipengaruhi oleh beberapa

faktor antara lain, tidak adanya studi pendahuluan untuk memahami iklim

organisasi sekolah sehingga dimensi yang digunakan sebagai instrumen

penelitian kurang relevan dengan situasi dan kondisi yang ada. Seperti

melakukan elisitasi sebelum membuat item penelitian. Selain itu peneliti

merasa keterbatasan jumlah responden juga cukup mempengaruhi hasil.

Sedangkan baru 20% guru dan tenaga kependidikan yang memiliki OCB

tinggi dan berdasarkan uji regresi juga diketahui bahwa iklim organisasi

73

hanya memberikan sumbangan sebesar 17% bagi perubahan variabel OCB

di SDIT AL-QALAM. Hal tersebut mungkin dipengaruhi oleh faktor di luar iklim

organisasi yang juga menentukan tinggi rendahnya OCB. Seperti halnya

kekhasan masyarakat indonesia yang menjunjung tinggi norma sosial. Di

dalam norma sosial dinyatakan bahwa kita harus menolong orang lain yang

sedang membutuhkan dan orang-orang yang bergantung dengan kita

(Franzoi, 2006).

Berdasarkan wawancara dengan pihak sekolah wujud perilaku OCB disana

lebih dipengaruhi oleh karakteristik masing-masing individu. Dimana setiap

individu memiliki kecenderungan yang berbeda-beda dalam menentukan

sikap. Sikap yang ditunjukan tiap individu berkaitan dengan lingkungan

dimana individu berada dan watak masing-masing individu. Hal ini senada

dengan uraian Organ mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.

Selain itu kohesivitas yang ada di lingkungan SDIT AL-Qalam juga mungkin

merupakan salah satu faktor yang menentukan OCB guru dan tenaga

kependidikannya. Franzoi (2006) menyatakan bahwa kohesivitas

meningkatkan pikiran, perasaan, dan tingkah laku seseorang sebagai bagian

dari kelompok, bukan sebagai individual. lndividu yang berada dalam

kelompok dengan kohesivitas tinggi akan saling mendukung dan

mempengaruhi secara positif, yang mana hal tersebut seringkali

menghasilkan produktifitas organisasi yang lebih baik.

74

Berdasarkan uraian seluruh hasil penelitian diatas, tentu penting bagi

sekolah-sekolah untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif, sehingga guru

dan tenaga kependidikan merasa nyaman pada saat bekerja. Hal ini juga

berkaitan erat dengan kecakapan pimpinan dalam berkomunikasi dengan

para guru dan tenaga kependidikan. Komunikasi intensif dapat mencegah

hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi.

Selain itu jika iklim organisasi kondusif, maka anggota organisasi akan yakin

bahwa perilaku citizenship yang diluar aturan formal (OCB) merupakan hal

yang tepat untuk selalu dilakukan. Sekalipun disadari bahwa tidak ada reward

tertentu dari adanya perilaku tersebut.

Secara garis besar terlihat bahwa iklim organisasi yang dipersepsikan oleh

guru dan tenaga kependidikan akan mempengaruhi adanya OCB di sekolah.

Namun peneliti menyadari bahwa iklim organisasi bukanlah satu-satunya

75 .,~~ 'I

1·· PE!~PUSTAKAAN UTAM,~ ' I UIN SYAHID JAKARTA I I _____ ,!

faktor yang menentukan tinggi rendahnya OCB. Berdasarkan uji regresi

didapati masih ada 83% faktor lain yang tidak terukur dalam penelitian ini

yang mampu memberikan perubahan OCB, seperti kohesivitas, komitmen

organisasi, kepercayaan terhadap organisasi, gaya kepemimpinan, dan lain

sebagainya.

5.3. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan, peneliti merasa masih banyak

kekurangan dan kelemahan. Namun hal tersebut merupakan sebuah

pelajaran berharga yang dapat diperoleh. Oleh karena itu berdasarkan

pengalaman tersebut peneliti memberikan saran-saran berikut:

Saran toeritis

1. lklim organisasi merupakan sesuatu yang khas dan unik. Setiap

organisasi memiliki karakteristiknya masing-masing. Oleh karena itu untuk

penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan survei terlebih dahulu

untuk mempelajari hal-hal apa sajakah yang menjadi bagian dari iklim

organisasi tersebut. Dalam survei hendaknya melakukan elisitasi yang

hasilnya nanti dapat dijadikan acuan dalam penulisan item. Sehingga

item-item yang diberikan akan lebih tepat sasaran dan mudah dimengerti

oleh anggota organisasi terkait.

76

2. Peneliti menyarankan dalam pengumpulan data penelitian tidak hanya

menggunakan angket saja. Melainkan dilengkapi dengan observasi dalam

jangka waktu tertentu dan wawancara kepada pihak terkait agar informasi

yang didapatkan lebih komprehensif.

3. Peneliti juga menyarankan untuk memperbanyak responden dalam

penelitian selanjutnya, Agar hasil yang didapatkan lebih menggambarkan

kondisi yang sebenarnya.

4. Selain itu dalam penelitian ini juga tidak dibahas mengenai dimensi iklim

organisasi dan OCB manakah yang paling menonjol, oleh karena itu

menarik sekali untuk penelitian selanjutnya agar dapat menunjukan

dimensi-dimensi iklim organisasi dan OCB yang dominan ada di tempat

penelitian.

5. Berdasarkan tinjauan disiplin ilmu psikologi, penelitian ini juga dirasakan

masih sangat terbatas. Oleh karena itu disarankan untuk penelitian

selanjutnya agar dapat menghubungkan faktor-faktor lain penyebab

timbulnya OCB secara lebih komprehensif. Sebagai contoh: komitmen

organisasi, kohesivitas, kepercayaan terhadap organisasi, gaya

kepemimpinan, dan lain sebagainya.

77

Saran praktis

Setelah diuraikan beberapa saran teoritis diatas, selanjutnya akan disarankan

kepada pihak terkait (SDIT AL-QALAM Depok) beberapa hal berikut ini:

1. Setelah diketahui bahwa baru 23% dari guru dan tenaga kependidikan

yang mempersepsikan iklim organisasi sekolah secara positif, maka pihak

sekolah disarankan untuk terus meningkatkan iklim organisasi, agar guru

dan tenaga kependidikan merasa nyaman saat bekerja di lingkungan

sekolah. Sebagai contoh:

• Merancang program-program informal diluar sekolah dalam rangka

mempererat tali silaturahmi dan meningkatkan rasa kebersamaan

sebagai keluarga besar SDIT AL-QALAM.

• Menerapkan sistem komunikasi dua arah yang lebih intensif antara

kepala sekolah dengan dewan guru maupun dengan tenaga

kependidikan. Sehingga seluruh elemen merasakan adanya

keterbukaan dalam berkomunikasi.

• Bagi pimpinan agar dapat memberikan perhatian besar kepada para

guru dan tenaga kependidikan dengan banyak memberikan motivasi

dan bantuan atau pun penghargaan khusus kepada guru dan tenaga

kependidikan yang berprestasi, dan berbagai bentuk dukungan lainnya

agar bisa meningkatkan rasa kepemilikan guru dan tenaga

kependidikan terhadap sekolah .

78

2. Dari hasil penelitian ini didapati bahwa baru 20% guru dan tenaga

kependidikan yang memiliki tingkat OCB tinggi. Oleh karena itu pihak

sekolah perlu meningkatkan perilaku citizenship yang telah diberikan oleh

para guru dan tenaga kependidikan terhadap sekolah. Dengan adanya

aplikasi OCB yang tinggi maka pencapaian visi misi sekolah lebih mudah

tercapai. Mempertahankan dan meningkatkan tingkat OCB salah satunya

dapat dilakukan dengan menciptakan iklim organisasi sekolah yang

kondusif.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian, suatu pendekatan praktik. (6th Rev. Ed). Jakarta: PT Rineka Cipta.

Azwar, S. (2005). Penyusunan ska/a psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baron & Byrne. (2005). Psikologi sosial (101h ed.). Jakarta: Erlangga.

Deckop, J.R. & Mangel, R. (1999). Getting more than you pay for. organizational citizenship behavior and pay-for-performance plans. Academy of Management Journal, 42, 420-427.

Drenth, P.J.D., Thierry, H. & Wolf, C.J. (Eds.). (1998). Handbook of work and organizational psychology (2"d ed.). Psychology Press Ltd.

Frances, M., Tjahjoanggoro, A.J. & Atmadji, G. (2001). Hubungan antara sikap terhadap manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada pekerja bawah air. Indonesian Psychological Journal, 16, 215-222.

Franzoi, S.L. (2006). Social psychology (4th ed.). New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Freiberg, H.J. (Eds). (1999). School climate: Measuring, improving and sustaining healthy teaming environments. Philadelphia: Falmer Press, Taylor and Francis Inc.

Furnham, A. (2005). The psychology of behavior at work: The individual in the organization. New York: Psychology Press, Taylor and Francis Group.

Gilmer, B.V.H. (1984). Applied psychology: Adjustment in living and work, (2"d ed.). New delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company LTD.

Greenberg & Baron. (2003). Behavior in organizations: Understanding and managing the human side of work. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Hasan, I. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa. (1990) Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Tri Muji, I. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dan penyesuaian diri terhadap organizational citizenship behaviors (OCB). Laporan penelitian Fakultas Psikologi. Universitas Muhammadiyah Malang.

Undang-undang sistem pendidikan nasional. (2003). Available FTP: http:l/www.inherent-dikti.net/fileslsisdiknas.

Weiner, l.B. (Eds.). (2003). Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (Vols. 12). New Jersey: John Willey & Sons, Inc.

Widodo. (2008). Bagaimana guru fokus mendidik?. Available FTP: http:l/www.damai-jkt.sch.idlc4m231artikel.

LAMP/RAN

Skorina Skala lklim 0. - -- - raamsasJ NO Nam a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

' 1 MG 3 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1 4 3 2 4 4 4 1 2 4 4 I

2 WD 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 I 3 JK 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 ! 4 WZR 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 I 5 END 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 I 6 ER 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 4 I

I 7 NRD 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 8 IR 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

' 9 EK 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 I

i 10 SH 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 ' 11 FYC 3 1 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 3 4 3 I 12 IZ 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 4 ; 13 MR 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 : 14 w 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 . 15 YI 1 4 2 2 4 4 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 . 16 NO 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 I 17 NN 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3

18 L 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 19 NON 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 20 NNA 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 21 NK 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 22 SD 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 23 EM 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 24 RDP 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 25 WY 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 1 3 3 4 4 4 4 2 4 26 SK 4 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 27 NA 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 AS 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 Ml 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 30 AWD 2 3 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 Jumlah Kategori 3 2 3 3 4 4 4 4 4 1 4 1 4 1 3 3 3 129 sedana 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 130 sedang 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 107 buruk 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 160 Baik 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 147 Baik 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 117 sedano 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 119 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 127 sedann 4 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 116 Sedano 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 102 buruk 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 127 sedano 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 4 2 2 104 buruk 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 126 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 126 sedano 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 141 Baik 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 119 sedann

I 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 129 sedano 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 123 sedano 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 125 sedano 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 117 Sedano 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 119 sedano 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 138 Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 125 sedann 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 123 sedana 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 143 Baik 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 138 Baik 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 124 sedana 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 121 sedana 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 120 sedano 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 140 Baik

Hasil Try Out lklim Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.951 60

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00001 170.9412 353.451 .439 .951 VAR00002 170.6471 358.357 .267 .951

VAR00003 171.2059 359.562 .177 .952

VAR00004 170.9706 349.848 .579 .950 VAR00005 170.7647 354.367 .449 .950

VAR00006 170.8235 347.362 .557 .950

VAR00007 170.7059 345.365 .622 .950

VAR00008 170.8824 349.137 .565 .950 VAR00009 170.9118 350.931 .559 .950 VAR00010 170.6176 345.577 .843 .949

VAR00011 170.6471 359.084 .233 .951 VAR00012 170.5000 357.470 .318 .951 VAR00013 170.8824 346.713 .706 .949 VAR00014 171.3529 352.538 .469 .950 VAR00015 170.6176 349.577 .604 .950 VAR00016 171.1176 345.137 .727 .949 VAR00017 170.8529 346.432 .687 .949 VAR00018 170.7059 367.184 -.246 .952

VAR00019 170.7059 346.759 .687 .949 VAR00020 170.7941 357.259 .256 .951 VAR00021 170.8235 358.877 .220 .951 VAR00022 170.9412 343.027 .730 .949 VAR00023 171.0000 350.667 .578 .950 VAR00024 170.8824 365.016 -.040 .953 VAR00025 170.8529 348.553 .647 .950 VAR00026 170.9118 351.537 .533 .950 VAR00027 170.4706 363.408 .040 .952 VAR00028 170.5882 363.280 .040 .952 VAR00029 170.9118 353.234 .638 .950 VAR00030 171.0294 350.090 .593 .950

VAR00031 170.6471 351.690 .647 .950

VAR00032 170.5588 362.799 .082 .952

VAR00033 170.6765 371.377 -.343 .953

VAR00034 171.0294 365.484 -.062 .952

VAR00035 170.9118 348.810 .711 .949

VAR00036 170.8529 354.311 .551 .950

VAR00037 170.8529 360.857 .144 .952

VAR00038 170.7059 348.759 .653 .950 VAR00039 170.7353 351.231 .626 .950

VAR00040 170.8529 354.917 .517 .950 VAR00041 170.7941 361.805 .090 .952 VAR00042 171.0294 350.211 .545 .950 VAR00043 170.5882 348.310 .693 .949 VAR00044 170.8824 344.107 .762 .949 VAR00045 170.7941 346.411 .791 .949 VAR00046 171.0000 346.424 .709 .949

VAR00047 170.8824 355.622 .315 .951 VAR00048 171.1176 350.652 .478 .950 VAR00049 170.8235 345.968 .725 .949 VAR00050 170.6765 351.195 .631 .950 VAR00051 171.0000 343.818 .682 .949 VAR00052 170.8529 345.463 .780 .949 VAR00053 170.8529 349.038 .627 .950 VAR00054 170.8824 350.774 .582 .950 VAR00055 170.8235 352.089 .626 .950 VAR00056 171.0588 356.724 .262 .951 VAR00057 171.1765 345.301 .670 .949 VAR00058 170.8235 350.392 .716 .950 VAR00059 170.7941 347.744 .627 .950 VAR00060 170.6471 359.205 .227 .951

Item lklim Organisasi Pasca Try out

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.970 42

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00001 117.4706 312.742 .490 .970 VAR00004 117.5000 309.894 .605 .969

VAR00005 117.2941 313.365 .517 .970

VAR00006 117.3529 307.872 .567 .970 VAR00007 117.2353 306.549 .612 .969 VAR00008 117.4118 309.340 .584 .969 VAR00009 117.4412 312.315 .522 .970 VAR00010 117.1471 306.190 .857 .968 VAR00013 117.4118 307.401 .713 .969 VAR00014 117.8824 312.471 .493 .970 VAR00015 117.1471 309.644 .630 .969 VAR00016 117.6471 306.599 .704 .969

VAR00017 117.3824 306.607 .715 .969 VAR00019 117.2353 307.398 .695 .969

VAR00022 117.4706 304.560 .711 .969 VAR00023 117.5294 310.681 .605 .969 VAR00025 117.3824 308.910 .664 .969 VAR00026 117.4412 310.981 .584 .969 VAR00029 117.4412 312.496 .713 .969 VAR00030 117.5588 310.618 .597 .969 VAR00031 117.1765 311.119 .709 .969 VAR00035 117.4412 308.921 .742 .969 VAR00036 117.3824 313.334 .633 .969 VAR00038 117.2353 308.670 .690 .969 VAR00039 117.2647 310.685 .684 .969 VAR00040 117.3824 313.940 .596 .969 VAR00042 117.5588 310.012 .580 .969 VAR00043 117.1176 308.349 .726 .969 VAR00044 117.4118 305.159 .759 .969 VAR00045 117.3235 307.013 .803 .969

VAR00046 117.5294 307.529 .698 .969

VAR00048 117.6471 310.963 .489 .970

VAR00049 117.3529 306.660 .733 .969 VAR00050 117.2059 310.593 .693 .969

VAR00051 117.5294 305.287 .664 .969 VAR00052 117.3824 306.304 .783 .969 VAR00053 117.3824 309.455 .639 .969 VAR00054 117.4118 310.250 .635 .969 VAR00055 117.3529 311.629 .681 .969 VAR00057 117.7059 306.759 .648 .969 VAR00058 117.3529 309.872 .780 .969 VAR00059 117.3235 308.589 .623 .969

VAR00031 152.1176 120.592 .384 .811 VAR00032 152.4412 121.224 .343 .812 VAR00033 151.9118 123.537 .286 .814 VAR00034 152.0000 121.152 .507 .809 VAR00035 152.1471 118.857 .552 .807 VAR00036 152.5882 126.795 .044 .821 VAR00037 152.8235 123.059 .229 .816 VAR00038 152.6765 127.741 -.015 .823 VAR00039 152.2647 125.473 .117 .819 VAR00040 152.2647 130.201 -.170 .824 VAR00041 152.0588 122.057 .379 .81~

VAR00042 151.9412 124.421 .249 .815 VAR00043 152.3529 123.750 .254 .815 VAR00044 152.2941 125.547 .169 .817 VAR00045 152.2647 124.564 .195 .816 VAR00046 151.5882 125.522 .256 .815 VAR00047 152.1176 120.046 .439 .810 VAR00048 151.9412 128.178 -.038 .824 VAR00049 152.3529 121.932 .374 .812 VAR00050 151.8824 126.046 .165 .817

Item Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pasca Try out

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.857 22

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted

VAR00003 66.6765 57.013 .311 .856 VAR00004 66.5588 57.709 .314 .855 VAR00005 66.7647 56.913 .486 .850 VAROOOOO 66.8529 57.463 .297 .85! VAR00007 66.7059 55.123 .626 .846 VAR00009 66.7647 56.125 .439 .851 VAR00012 66.9412 56.542 .389 .853

VAR00015 66.9412 56.421 .436 .851

VAR00016 67.4706 54.923 .402 .853 VAR00017 66.9706 56.393 .386 .853 VAR00018 67.0000 55.515 .453 .850 VAR00021 66.5294 56.499 .497 .850 VAR00022 67.4706 54.560 .453 .851 VAR00028 66.8529 54.190 .587 .845 VAR00030 66.5588 56.618 .367 .854 VAR00031 66.8235 54.816 .457 .850 VAR00032 67.1471 56.675 .293 .857 VAR00034 66.7059 55.547 .576 .847 VAR00035 66.8529 53.341 .671 .842 VAR00041 66.7647 56.791 .371 .853 VAR00047 66.8235 55.847 .392 .853 VAR00049 67.0588 56.602 .376 .853

No.item

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

lndeks Validitas Item lklim Organisasi

R hitung R table (a=5%)

0.439 0.339 0.267 0.339 0,177 0.339 0,579 0.339 0,449 0.339 0,557 0.339 0,622 0.339 0,565 0.339 0,559 0.339 0,843 0.339 0,233 0.339 0,318 0.339 0,706 0.339 0,469 0.339 0,604 0.339 0,727 0.339 0,687 0.339 -0,246 0.339 0,687 0.339 0,256 0.339 0,220 0.339 0,730 0.339 0,587 0.339 -0,040 0.339 0,647 0.339 0,533 0.339 0,040 0.339 0,040 0.339 0,638 0.339 0,593 0.339 0,647 0.339 0,082 0.339 -0,343 0.339 -0,062 0.339 0,711 0.339 0,551 0.339 0,144 0.339 0,653 0.339 0,626 0.339

Keterangan

Valid Tidak valid Tidak valid

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tidakvalid Tidak valid

Valid Valid Valid Valid Valid.

Tidakvalid Valid

Tidak valid Tidak valid

Valid Valid

Tidakvalid Valid Valid

Tidak valid Tidak valid

Valid Valid Valid

Tidak valid Tidak valid Tidak valid

Valid Valid

Tidak valid Valid Valid

40 0,517 0.339 Valid 41 0,090 0.339 Tidak valid 42 0,545 0.339 Valid 43 0,693 0.339 Valid 44 0,762 0.339 Valid 45 0,791 0.339 Valid 46 0,709 0.339 Valid 47 0,315 0.339 Tidak valid 48 0,478 0.339 Valid 49 0,725 0.339 Valid 50 0,631 0.339 Valid 51 0,682 0.339 Valid 52 0,780 0.339 Valid 53 0627 0.339 Valid 54 0,582 0.339 Valid 55 0,626 0.339 Valid 56 0,262 0.339 Tidakvalid 57 0,670 0.339 Valid 58 0,716 0.339 Valid 59 0,627 0.339 Valid 60 0,227 0.339 Tidakvalid

39 0,117 0.339 40 -0,170 0.339 41 0,379 0.339 42 0,249 0.339 43 0,254 0.339 44 0,169 0.339 45 0,195 0.339 46 0,256 0.339 47 0,439 0.339 48 -0,038 0.339 49 0,374 0.339 50 0,165 0.339

(p.!T~~~w;;; ~~-,,~--IN>*,;.

PER PUST AKAAN UTAMA I HIDJ~TA . UIN SYA

Tidak valid Tidak valid

Valid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid Tidakvalid Tidak valid

Valid Tidak valid

Valid Tidakvalid

Hasil Uji Hipotesis

Descriptive statistics

Std. N Range Minimum Maximum Mean Deviation Variance

Statistic statistic statistic statistic statistic Std. Error statistic Statistic

I klim Organisasi 30 58.00 102.00 160.00 126.0667 2.28586 12.52014 156.754

Organizational 30 21.00 64.00 85.00 73.0667 1.14363 6.26393 39.237 Citizenship Behavior (OCB)

Valid N (listwise) 30

Correlations

Organizational citizenship

lklim organisasi behavior (OCB)

I klim organisasi Pearson Correlation 1 .413.

Sig. (2-tailed) .023

N 30 30

Organizational citizenship Pearson Correlation .413 1 behavior (OCB) Sig. (2-tailed) .023

N 30 30 •. Correlation 1s s1gmficant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Perbedaan

T-Test Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

Jen is Std. Std. Error Kelamin N Mean Deviation Mean

OCB pria 17 75.0000 6.31467 1.53153

wanita 13 70.5385 5.42549 1.50476

Independent Samples Test

Leven e's Test for Equality of

Variances I-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the

Difference

Sig. (2- Mean std. Error F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper

OCB Equal .647 .428 2.035 28 .051 4.46154 2.19216 -.02890 8.95198 variances assumed

Equal 2.078 27.55 .047 4.46154 2.14706 .06030 8.86278 variances not assumed

Hasil Uji Reqresi

Descriptive Statistics

Mean std. Deviation N

OCB 73.0667 6.26393 30 iklim organisasi 126.0667 12.52014 30

Model Summary"

Adjusted R std. Error of the Model R R Square Square Estimate

1 .413. .170 .141 5.80628 .. a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1

b. Dependent Variable: OCB

ANOVA"

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 193.906 1 193.906 5.752 .023•

Residual 943.961 28 33.713

Total 1137.867 29 ..

a. Predictors: (Constant), 11<11m orgamsas1

b. Dependent Variable: OCB

Coefficients•

Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 47.030 10.908 4.311 .000

iklim organisasi .207 .086 .413 2.398 .023 a. Dependent Variable: OCB

Selanjutnya, kami mohon kesediaan bapak I ibu guru dan karyawan untuk mengisi

form di bawah ini.

ldentitas responden

Nama atau inisial

Jenis kelamin :L/P

Usia : ....... Tahun

Lama bekerja : ...... Tahun ...... bulan

Pendidikan terakhir

Jabatan

Status diri : menikah I belum menikah

Petunjuk Pengisian Skala lklim Organisasi

Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan iklim organisasi.

Jawabalah dengan memberi tanda checklist (v'). Dibawah ini terdapat 4 kategori

jawaban, yaitu :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Contoh:

No. Pemyataan STS TS s SS 1. Saya adalah orang yang percaya diri .,,...

Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah

benar selama itu menggambarkan apa yang anda lihat dan rasakan ditempat anda

bekerja_

Skala lklim Organisasi

No. Pemvataan STS TS s SS 1. Saya diizinkan untuk menentukan sendiri cara-cara kerja

vana dapat memudahkan oekeriaan sava 2. Aturan mengenai orosedur keria di sekolah ini sanaat kaku 3. Saya mendapatkan kebebasan untuk memilih cara

pelaksanaan tugas yang terbaik menurut saya 4. Saya tidak memiliki wewenang apapun untuk membuat

keoutusan di dalam wilavah keria sava sendiri 5. Ditempat saya bekerja, semua orang memiliki rasa solidaritas

vang tinaai 6. Orang-orang disini hanya asik dengan pekerjaannya masing-

masina 7. Ditempat saya bekerja, tiap orang cenderung bekerja secara

individualis 8. Ditempat saya bekerja, semua orang cenderung saling

menaakrabkan diri 9. Orang-orang disini cenderung berbeda pendapat, sehingga

tidak komoak 10. Saya merasa orang-orang disini kurang memiliki waktu

khusus untuk bersama-sama di luar iam keria 11. Orang-orang disini bekerja dengan penuh semangat demi

tercapainya tujuan sekolah 12. Saya merasa bahwa orang-orang disini kurang peka dengan

masalah pekeriaan orang lain 13. Saya merasa pimpinan bertindak tanpa kordinasi dan

konsultasi dengan bawahannya 14. Pimpinan menginformasikan dan mendiskusikan kebijakan

baru dalam organisasi dengan seluruh bawahannya secara jelas dan terbuka

15. Ditempat saya bekerja, hubungan komunikasi yang ada terlalu formal sehinaaa terkesan kaku

16. Orang-orang disini cenderung menutup dirinya ketika sedang menaalami masalah pekerjaan

17. Pimpinan cenderung menginformasikan perubahan kebijakan organisasi secara transparan dan proporsional

18. Saya merasa pimpinan menentukan sendiri jadwal kerja seluruh bawahannya

19. Sava merasa aturan pelaksanaan tuaas disini sanaat kaku 20. Peraturan keria disini terasa merepotkan

. ··- ----- ----- - ----·~~---- ----- ----21. Ditempat saya bekerja, terdapat aturan yang jelas mengenai

pelaksanaan setiap tugas 22. Pimpinan melakukan pengorganisasian kerja dengan baik

sehinaaa bawahannva meniadi lebih oroduktif 23. Saya merasa pimpinan senantiasa memberikan kesempatan

kepada seluruh bawahannva untuk belaiar dari kesalahan 24. Pimpinan mengkritik bawahannya tanpa memberitahukan

alasannva denaan ielas 25. Orang-orang disini saling mengacuhkan pendapat dari rekan -

rekan vana lain 26. Saa! saya mengajukan pendapat, rekan-rekan yang lain

mendengarkan bahkan mendukuna sava 27. Saya merasa tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan

mengenai keaiatan vana akan diadakan oleh sekolah 28. Pimpinan bersedia mendengarkan pendapat dari para guru

mauoun staf 29. Sava merasa oimoinan kurana memoerhatikan bawahannva 30. Pimoinan lebih sering mengkritik darioada memuii 31. Saya merasa pimpinan memberikan perhatian yang cukup

terhadap keseiahteraan auru dan staf 32. Saya merasa penghargaan terhadap guru dan staf disini

kurang diperhatikan 33. Pimpinan memperlakukan seluruh bawahannya secara adil,

tanpa membeda-bedakan 34. Ditempat saya bekerja, semua orang mendapatkan peraturan

yana sama dalam melaksanakan dan menvelesaikan tuaas 35. Saya merasa pekerjaan saya lebih berat daripada guru atau

oun staf yana lain 36. Saya merasa pimpinan cenderung membanding-bandingkan

kompetensi antar sesama guru ata11nun staf disini 37. Menurut saya aturan kerja disini diterapkan secara tegas dan

konsisten 38. Saya merasa bahwa kebijakan disekolah ini hanya

menauntunakan sebaaian oihak saia 39. Saya merasa bahwa kebijakan-kebijakan organisasi

diaplikasikan secara baik, tegas, dan adil kepada seluruh anogota organisasi

40. Orang-orang di sini cenderung tidak menyukai perubahan-perubahan baru

41. Pimpinan kurang memberikan dukungan kepada bawahannya yang mencoba hal-hal baru dalam oekeriaan mereka

42. Sekolah sangat memberikan dukungan terhadap perubahan (inovasi) dalam bekeria

Petunjuk Pengisian Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)

Dibawah ini terdapat sejumlah pemyataan yang berkaitan dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB}. Jawablah dengan memberi tanda checklist(•''}. Dibawah ini

:erdapat 4 kategori jawaban, yaitu:

f P : Tidak Pemah

JR : Jarang

SR : Sering

SL : Selalu

Contoh:

No. Pemyataan TP JR SR SL 1. Saya bekerja keras agar prestasi saya lebih baik dari "' pada teman-teman saya

Tidak ada jawaban benar atau salah untuk setiap pemyataan. Seluruh jawaban adalah

benar selama itu menggambarkan diri anda.

Skala Organizational Citizenship Behavior{OCBI

-- ·-· ------ ---- -- .... ---------·--. ---No. Pemvataan TP JR SR SL 1. Saya tetap mematuhi peraturan sekolah, walaupun tidak

ada yana mengawasi 2. Sesekali melebih-lebihkan waktu istirahat atau libur

adalah hal yang biasa 3. Saya kurang semangat ketika akan memulai rutinitas

keria 4. Saya senang menggunakan waktu kerja seefektif

mungkin 5. Saya melanggar peraturan sekolah, saat saya merasa

terdesak 6. Saya enggan jika diberikan tanggung jawab ekstra dalam

bekerja 7. Jika ada guru ataupun staf baru, saya bersedia

membantunya memahami aturan kerja disini 8. Saya senang jika dapat membantu menyelesaikan tugas

rekan sava 9. Sava lebih suka menyendiri saat bekerja 10. Saya senang berbagi informasi tentang pekerjaan dengan

rekan-rekan yang lain

·--·------- ··-·---··--- -·---~···--- ·---·-11. Saya senang bertukar pikiran mengenai strategi kerja

dengan rekan keria lain 12. Saya enaaan berbaai informasi dengan rekan-rekan lain 13. Saya senana menaaiukan oendaoat dalam raoat sekolah 14. Saya tidak banyak mengerti tentang perubahan -

oerubahan vana teriadi di tempat sava bekerja 15. Saya mengabaikan pengumuman-pengumuman yang

ada di temoat sava bekeria 16. Saya tidak menyukai rekan yang tidak sependapat

dengan saya 17. Saye rnenerirna dengan lapang dada apabila usulan-

usulan sava tidak diterima 18. Sava kecewa ketika mendapatkan tugas tambahan 19. Saya rnengeluhkan tugas, rneskipun saya sadari bahwa

itu adalah resiko dari oekeriaan sava 20. Dalam pertemuan sekolah, saya kurang rnemperhatikan

usulan-usulan dari rekan-rekan lain 21. Saya mudah terprovokasi ketika ada masalah di tempat

sava bekeria 22. Saya menyemangati rekan lain yang terlihat murung saat

bekerja

'Terima {asili 6anya{atas {eseaiaan 6apaU i6u guru dim {aryawan . ..... .

u.t!,r A.Ki J!AVJ.J!.,l'l A.(7 A:N1A UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF IHDAYATULLAH JAKARTA

.FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Muktl No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419 Telp. (021) 7433060 Fax. 74714714

nor : Un.01/F7/KM.Ol.3/ 2.'!>91 /2009 1p.

: Permofionan Jzin Penelitian

Kepada Yth. Kepala Sekolah SDIT Al-Qalam Depok ·

Assalamu 'a/aikum Wr. Wb.

Dengan hormat, kami sru,npaikan bahwa :

Nam a NomorPokok Semester Tahnn Akademik Program

Lidya Aisyia 105070002384 IX (Sembilan) 2009/2010 Strata 1 (S-1)

Jakarta, 5 Oktober 2009 _

Mahasiswa tersebnt sedang menulis skripsi yang berjudul : "Hubungan Antara Iklim Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior Para Guru Dan Karyawan", yang bersangkutan per!u melakukan penelitian di Jembaga yang Bapakllbu/Saudara pimpin.

Sehubnngan dengan itu kami mengharapkan .kesediaan bapak/ibu untuk. memberikan data maupnn informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebiit:

Demikian atas perhatian dan kerja sama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Wassa/amu'a/aikum Wr. Wb.

Tembusan: Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta