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UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO
Colegio de Ciencias Sociales y Humanidades
Diagnóstico e intervención para mejorar el clima laboral en la “Escuela
Fiscal Mixta Carlos Aguilar” en la parroquia de Cumbayá
Lizeth Paredes Alfaro
Héctor Olmedo Boada, MSc., Director de Proyecto
Trabajo de titulación presentado como requisito
para la obtención del título de Licenciado en Psicología
Quito, mayo de 2013
Universidad San Francisco de Quito
Colegio de Ciencias Sociales y Humanidades
HOJA DE APROBACIÓN DE TRABAJO DE TITULACION
Diagnóstico e intervención para mejorar el clima laboral en la “Escuela
Fiscal Mixta Carlos Aguilar” en la parroquia de Cumbayá
Lizeth Paredes Alfaro
Héctor Olmedo Boada, M.P.H.E. _____________________________
Director del Proyecto
Teresa Borja Álvarez, Ph. D _____________________________
Coordinadora de Sicología
Carmen Fernández Salvador, Ph. D _____________________________
Decana del Colegio de Ciencias Sociales
y Humanidades
Quito, 9 de mayo de 2013
© PÁGINA DERECHOS DEL AUTOR
Por medio del presente documento certifico que he leído la Política de Propiedad Intelectual
de la Universidad San Francisco de Quito y estoy de acuerdo con su contenido, por lo que los
derechos de propiedad intelectual del presente trabajo de investigación quedan sujetos a lo
dispuesto en la Política.
Asimismo, autorizo a la USFQ para que realice la digitalización y publicación de este trabajo
de investigación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la
Ley Orgánica de Educación Superior.
-------------------------------------------------------
Nombre: Lizeth Alexandra Paredes Alfaro
C. I.: 1722923099
Fecha: 9 de mayo de 2013
3
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a Dios, por permitirme el haber llegado hasta este momento tan
importante de mi formación profesional. A mis padres, Ruth y Gustavo, por ser padres
ejemplares y apoyarme durante mi trayectoria estudiantil. A mi hermano Emilio, por ser la
luz de mi vida y llenarme de amor y alegría. A mi novio Daniel, por estar conmigo y
brindarme siempre su apoyo incondicional. A mis amigos y familia en general, por estar
presentes en los buenos y malos momentos de mi vida.
4
AGRADECIMIENTOS
Me gustaría expresar mi más profundo y sincero agradecimiento a todas aquellas
personas que con su ayuda han colaborado en la realización del presente trabajo, en especial a
la directora de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar, la Sra. Elsa Torres, por
proporcionarme las facilidades necesarias para completar satisfactoriamente el presente
trabajo. Agradezco también al personal docente de este plantel educativo, por haber
participado y colaborado durante las distintas etapas de este proyecto.
5
RESUMEN
El clima organizacional o laboral es la percepción que sostiene un empleado sobre el
conjunto de características de su ambiente de trabajo y las estructuras y procesos de la
organización en la que trabaja y que influyen sobre su comportamiento en el trabajo. El
objetivo del presente estudio fue mejorar el clima laboral en la Escuela Fiscal Mixta Carlos
Aguilar ubicada en Cumbayá; la muestra estuvo conformada por 27 personas, 7 hombres y 20
mujeres, que trabajan en este plantel educativo.
El estudió inició con el diagnóstico del clima organizacional de la escuela. Para ello,
se llevaron a cabo entrevistas semiestructuradas y una encuesta de clima laboral con el
personal de la institución. Se determinó que los factores que debían ser mejorados eran: las
relaciones interpersonales y la comunicación. Posteriormente, se planeó la intervención que
consistió en la implementación de dinámicas grupales enfocadas en el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales y mejoramiento de los procesos de comunicación. Finalmente, se
volvió a aplicar la encuesta para evaluar la efectividad de la intervención. Los resultados
muestran claramente la eficacia de la intervención, ya que se logró mejorar el clima laboral
de la institución.
6
ABSTRACT
The organizational climate or work environment is the perception that an employee
holds over the set of characteristics of his work environment and the structures and processes
of the organization where he works, and that influence his work behavior. The aim of this
study was to improve the organizational climate in the “Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar”
located in Cumbayá; the sample was conformed by 27 people, 7 men and 20 women, who
work in this educational institution.
The study began with the diagnosis of the organizational climate of the school. For
this purpose, semi-structured interviews and a survey of work environment were conducted
with the staff of the institution. It was determined that the factors to be improved were:
interpersonal relationships and communication. Subsequently, the intervention was planned
and it consisted in the implementation of group dynamics focused on strengthening
interpersonal relationships and improving communication processes. Finally, the survey was
re-applied to evaluate the efficacy of the intervention. The results clearly show the
effectiveness of the intervention, as it managed to improve the organizational climate of the
institution.
7
TABLA DE CONTENIDO
Resumen .......................................................................................................................................... 5
Abstract ........................................................................................................................................... 6
Introducción al problema.- Capítulo 1........................................................................................... 9
Antecedentes ............................................................................................................................... 9
El problema ............................................................................................................................... 13
Hipótesis .................................................................................................................................... 14
Pregunta de investigación ........................................................................................................ 15
Contexto y marco teórico ......................................................................................................... 15
Definición de términos ............................................................................................................. 16
Presunciones del autor del estudio........................................................................................... 17
Supuestos del estudio ............................................................................................................... 17
Revisión de la literatura.- Capítulo 2 ........................................................................................... 19
Géneros de literatura incluidos en la revisión. ........................................................................ 19
Pasos en el proceso de revisión de la literatura ...................................................................... 19
Formato de la revisión de la literatura ..................................................................................... 19
Metodología y diseño de la investigación.- Capítulo 3 .............................................................. 41
Justificación de la metodología seleccionada ......................................................................... 41
Herramienta de investigación utilizada ................................................................................... 42
Descripción de participantes .................................................................................................... 45
Fuentes y recolección de datos ................................................................................................ 45
Análisis de datos.- Capítulo 4 ...................................................................................................... 52
Detalles del análisis .................................................................................................................. 52
Importancia del estudio ............................................................................................................ 57
Resumen de sesgos del autor ................................................................................................... 57
Conclusiones.- Capítulo 5 ............................................................................................................ 59
Respuesta a la pregunta de investigación ................................................................................ 59
Limitaciones del estudio .......................................................................................................... 60
Recomendaciones para futuros estudios ................................................................................. 60
Resumen general ....................................................................................................................... 61
REFERENCIAS............................................................................................................................ 63
ANEXOS ....................................................................................................................................... 65
Anexo A: Certificado de prácticas de la Escula Fiscal Mixta Carlos Aguilar .......................... 66
Anexo B: Cartas de aprobación del proyecto por el Comité de Bioetica de la USFQ ............. 67
Anexo C: formato de la entrevista semiestructurada del clima laboral ..................................... 69
Anexo D: Encuesta de clima laboral ........................................................................................... 71
Anexo F: Presentación sobre el proyecto de clima laboral realizada para el personal............. 74
Anexo G: Coeficientes de Pearson .............................................................................................. 80
Anexo H: Consentimiento informado ......................................................................................... 81
8
TABLAS
Tabla 1. Dinámica “Características de los Dioses”…………………………………...........47
Tabla 2. Estadísticos descriptivos por factor del clima organizacional en la Escuela
Fiscal Mixta Carlos Aguilar, antes y después de la intervención………… .……………….53
FIGURAS
Figura 1. Organigrama de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar……………..…………...12
Figura 2. Ilustración del clima organizacional……………………………………….…........24
Figura 3.Modelo de intervención para un análisis de clima organizacional…………… ........36
Figura 4. Media por factor del clima laboral antes y después de la intervención……...…….55
9
INTRODUCCIÓN AL PROBLEMA.- CAPÍTULO 1
Hoy en día, las organizaciones otorgan cada vez mayor importancia al clima laboral,
organizacional o de trabajo, debido a la gran influencia que este puede ejercer sobre la
productividad de sus colaboradores. Por ello, el clima organizacional debe responder a las
expectativas y necesidades de sus colaboradores para mejorar la calidad de vida personal y
laboral y crear condiciones que favorezcan a un alto desempeño y satisfacción.
En base a lo anteriormente mencionado y tomando en cuenta la importancia del clima
laboral en la actualidad, el problema investigado y próximo a ser presentado es un estudio
sobre el clima organizacional en la “Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar” ubicada en la
parroquia de Cumbayá. Para ello, se realizó un diagnóstico inicial a través de una encuesta
para identificar los principales factores que afectan al clima laboral en la escuela, con el
objetivo de proponer intervenciones que permitan mejorar dichos factores y el ambiente de
trabajo de la escuela.
Antecedentes
La historia de la “Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar”: una breve reseña.
A continuación se describen los antecedentes de la Escuela Fiscal Mixta Carlos
Aguilar en cuanto a su reseña histórica, misión, visión, políticas y organización de la escuela.
Reseña Histórica.
La Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar no cuenta con documentos de la fundación de
la escuela desde sus inicios. Sin embargo, gracias a la información proporcionada por los
moradores más antiguos de la comunidad, se encontró que la escuela fue creada en el año de
1896 durante la presidencia de Eloy Alfaro (Consejo Ejecutivo, 2012).
10
La escuela empezó a funcionar en el actual barrio de San Roque y posteriormente se
trasladó a una hacienda propiedad de la familia Luna, quienes donaron el terreno en donde se
encuentra actualmente. Desde entonces, varios directores han administrado la institución.
Actualmente, la señora Máster Elsa Milando Torres Soto es la directora de la Institución,
función que ejerce desde el primero de septiembre de 2008 (Consejo Ejecutivo, 2012).
La escuela brindaba servicios educativos para los niveles de segundo hasta el séptimo
año de educación básica hasta el año 2008. Posteriormente, en el año lectivo 2009-2010, se
creó el primer año de educación básica con el apoyo de los padres de familia. A partir de
entonces, la escuela ha estado en continuo crecimiento, de tal manera que se implementaron
baterías higiénicas para niños pequeños, se construyó una biblioteca, tres mini bodegas,
protectores de seguridad y se refaccionó la cocina y la sala de profesores (Consejo Ejecutivo,
2012).
Se puede ver que a lo largo de su trayectoria, la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar
ha sido un importante apoyo para el desarrollo de la niñez y la comunidad educativa.
Actualmente cuenta con 800 alumnos y su educación se basa en una corriente humanística,
crítica y constructivista, a través de la cual sigue desarrollándose para llegar a ser un referente
de una educación potenciadora, libertadora de calidad y calidez.
Misión.
“La Escuela Fiscal Mixta “Carlos Aguilar” es el centro Pedagógico de los niños y
niñas del sector, que investiga, planifica, ejecuta y evalúa propuestas innovadoras para
fortalecer las capacidades individuales, formativas con fundamentos humanistas, científicos,
culturales y técnicos, comprometidos en la solución de problemas de la Sociedad, rescatando
nuestra identidad, valores nacionales, latinoamericanos y universales.” (Consejo Ejecutivo,
2012, p 19)
11
Visión.
“La Escuela Fiscal Mixta “Carlos Aguilar” comprometidos al cambio, estimula la
capacitación docente para que nuestros estudiantes eleven su rendimiento escolar, su
autoestima, desarrollen su capacidad creativa y sean líderes honestos. Con padres
predispuestos a participar activamente en la educación de sus hijos y el bienestar de la
institución.” (Consejo Ejecutivo, 2012, p 19)
Políticas de la Institución.
Las políticas de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar se basan en “El buen vivir” y
tienen como objetivo dar cumplimiento a la actualización y fortalecimiento curricular del
proceso educativo (Consejo Ejecutivo, 2012). Las políticas de la escuela son:
a) La Interculturalidad.
b) La formación de una ciudadanía democrática.
c) La protección del medio ambiente.
d) El cuidado de la salud y los hábitos de recreación de los estudiantes.
e) Educación para el amor y la sexualidad.
Organización.
La Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar es dirigida por la directora de la institución.
Para una mejor organización, los profesores forman parte de la junta general de docentes en
la cual pueden integrar una de las diferentes comisiones. Además, la escuela cuenta con un
total de 27 maestros que dan clases a los estudiantes de los siete niveles de educación básica
del colegio. Estos niveles están divididos en 22 paralelos y cada profesor se encarga de dar
clases al paralelo que le han asignado. Adicionalmente, la institución cuenta con cinco
maestros de materias especiales como computación, cultura física e inglés.
12
Para le escuela, también es importante la participación de los padres y sus alumnos.
Por ello, se creó el consejo estudiantil y el comité de padres de familia. Además, la escuela
cuenta con un conserje, quien tiene varias funciones generales. En el siguiente organigrama
se puede apreciar cómo está organizada la escuela:
Figura 1. Organigrama de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar (Consejo Ejecutivo, 2012)
13
El problema
Para mejorar las condiciones del factor humano de la Escuela Fiscal Mixta Carlos
Aguilar, fue necesario analizar el ambiente laboral de esta institución para determinar los
principales factores que afectan el desempeño de los colaboradores. En base a la
investigación realizada inicialmente a través de encuestas y entrevistas, se encontró que los
factores que afectan de forma negativa al clima de trabajo son: los conflictos interpersonales
y los estilos de comunicación entre el personal.
Además, un factor que está directamente relacionado con estos factores es que la
mayoría de los colaboradores de esta institución educativa experimentan cierta incomodidad
y tensión cuando deben trabajar en equipo. Esto se debe a que existen conflictos
interpersonales que surgieron en el pasado y que se agravaron después de que un grupo de
profesores realizó una dinámica fallida para mejorar la calidad de las relaciones entre el
personal. La dinámica realizada consistió en que los profesores debían decir a sus
compañeros aspectos negativos sobre ellos para mejorarlos. Sin embargo, esta dinámica solo
empeoró la condición de la escuela, ya que los empleados no aceptaron abiertamente los
comentarios de sus compañeros, lo que aumento la tensión y los conflictos interpersonales,
especialmente entre ciertos miembros.
Tomando en cuenta la situación de la escuela, resulta fundamenta mejorar estos
factores del clima de trabajo, ya que este ambiente ejerce una influencia directa sobre el
comportamiento de sus colaboradores. El clima organizacional depende de las percepciones
que sostienen sus miembros sobre su trabajo, su relación con sus compañeros y su
satisfacción en la labor que desempeñan. Por esta razón, implementar intervenciones de
mejora en la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar podría llevar a una mayor productividad y
14
mayor satisfacción del personal, lo que a su vez traería resultados positivos sobre el clima
laboral de la escuela.
Hipótesis
Tras conocer los antecedentes de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar y su
situación actual con respecto a su clima de trabajo, se determinó que los principales factores
que afectan al clima laboral de la escuela son: la existencia de conflictos interpersonales y los
estilos de comunicación poco apropiados entre el personal, los cuales están muy relacionados
entre sí.
En base a lo precedente, se planteó la hipótesis de que los conflictos interpersonales y
los estilos de comunicación de la escuela afectan negativamente al clima laboral de la
escuela. Una hipótesis de la causa es que los conflictos existentes entre el personal influyen
significativamente en la forma en cómo se relacionan, interactúan y comunican los
colaboradores. Estos problemas han existido por varios años en la escuela y han causado un
deterioro significativo de la calidad de las relaciones interpersonales, lo que a su vez ha dado
origen a la formación de grupos dentro de la organización y a que ciertos miembros no
puedan integrarse con facilidad al trabajo en equipo.
Una hipótesis de la solución es que al realizar intervenciones a nivel individual, grupal
y organizacional para mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y los estilos de
comunicación, los empleados tendrían una mejor relación con sus compañeros y una mejor
percepción de su entorno de trabajo, lo que contribuiría a mejorar el clima organizacional del
plantel educativo.
15
Pregunta de investigación
El objetivo principal del presente estudio es implementar intervenciones a nivel
individual, grupal y organizacional que permitan mejorar la calidad de las relaciones
interpersonales y los estilos de comunicación para crear un ambiente de trabajo que favorezca
a sus colaboradores. Con esta idea en mente es factible plantear: ¿Cómo y hasta qué punto las
intervenciones a realizar para mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y los estilos
de comunicación tendrán un impacto positivo sobre el clima laboral de la Escuela Fiscal
Mixta Carlos Aguilar?
A continuación, se describe en términos generales el contexto y marco teórico global
dentro del cual se contestará la pregunta de investigación y como estará estructurado el
estudio.
Contexto y marco teórico
En la redacción de la presente investigación se utilizarán principalmente los
fundamentos de la psicología organizacional e industrial, la administración de recursos
humanos y el comportamiento organizacional para realizar un estudio a profundidad sobre los
aspectos más importantes de las organizaciones y del clima laboral. Tomando en cuenta que
el clima de trabajo es un concepto multidimensional, el marco teórico girará en torno a las
características del clima organizacional, los distintos enfoques, sus principales componentes,
tipos y la importancia de mantener un buen ambiente de trabajo.
El propósito del estudio.
Como resultado de este estudio, se espera que la implementación de intervenciones en
la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar contribuya a mejorar el clima laboral de la misma. El
propósito es que el personal de la escuela se sienta mejor en su entorno de trabajo para que
tenga un mejor desempeño y mayor satisfacción con respecto a la labor que realiza. Se espera
16
también que el mejoramiento del clima organizacional contribuya a que la escuela obtenga
mejores resultados y alcance sus objetivos.
El significado del estudio.
El presente estudio sobre clima laboral tiene una importancia significativa ya que
representa una ejemplificación de cómo realizar un diagnostico e intervenciones para mejorar
el clima laboral en el ámbito educativo. El estudio contribuye a identificar las condiciones al
interior de la escuela que afectan al ambiente laboral, para proponer e implementar
intervenciones que contribuyan al mejoramiento continuo del clima de trabajo en la Escuela
Fiscal Mixta Carlos Aguilar. Además, el presente diagnóstico e intervención del clima laboral
puede ser útil para otros estudiantes o profesionales que requieran un ejemplo de cómo
mejorar el ambiente laboral dentro del ámbito educativo.
Definición de términos
Los términos clave en este estudio requieren de una definición específica para su
entendimiento. El término “organización” según Robbins (1996) se refiere a una unidad
social conformada por dos o más individuos, que funciona continuamente con el objetivo de
lograr una meta o un conjunto de metas.
El término “comportamiento organizacional” se refiere al campo de estudio que
investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento
del trabajador, con el objetivo de aplicar los resultados para mejorar la eficacia de la
organización (Robbins, 1996).
El término clave más importante para comprender este estudio se refiere al clima
laboral, organizacional o de trabajo. Para el propósito de este estudio, se definirá al clima
organizacional como un conjunto de características del ambiente laboral, formado por las
percepciones que sostiene un trabajador sobre las estructuras y procesos de una organización
17
particular y/o sus subsistemas y que influyen directa o indirectamente sobre el
comportamiento de los trabajadores (Reinoso & Araneda, 2007)
Finalmente, el término “intervención” hace referencia a los medios por los cuales se
lleva a cabo el cambio planeado (Guízar, 2008) Por ejemplo, a través de reuniones,
entrevistas, consultorías, entre otros, se puede llevar a cabo un cambio en el clima
organizacional.
Presunciones del autor del estudio
Una de las presunciones más notables del autor del estudio es que la directora y demás
colaboradores de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar están comprometidos en participar y
contribuir a un mejoramiento del clima laboral de la escuela. Por ello, se presume que los
empleados serán honestos y dirán la verdad al llenar las encuestas y que compartirán en las
entrevistas la información necesaria para mejorar el clima de trabajo. Además, se presume
que todos los empleados estarán presentes durante la implementación de intervenciones, por
lo que se espera que el mejoramiento del clima laboral en la escuela sea el resultado de las
intervenciones realizadas basadas principalmente en los fundamentos de la psicología
organizacional. Finalmente, se espera que los resultados de los estudios realizados en otros
países latinoamericanos que demuestran la eficacia de las diferentes intervenciones para
mejorar el clima laboral, sean generalizados a la aplicación de dichas intervenciones al
contexto ecuatoriano.
Supuestos del estudio
Para el presente estudio, el supuesto más importante es que los factores que afectan al
clima organizacional de la escuela son la existencia de conflictos entre ciertos colaboradores
y por lo que los estilos de comunicación son poco apropiados. Por ello, se espera que al
realizar intervenciones que permitan el mejoramiento de los factores anteriormente
18
nombrados, mejore el clima laboral de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar. Los resultados
obtenidos podrán servir como base para la implementación de estrategias de mejora del clima
organizacional en el ámbito educativo.
A continuación se encuentra la sección de Revisión de la Literatura, la cual está
dividida en cuatro partes. Esto está seguido de la explicación de la metodología de
investigación empleada, el análisis de datos y la conclusión.
19
REVISIÓN DE LA LITERATURA.- CAPÍTULO 2
Géneros de literatura incluidos en la revisión.
Fuentes.
Las fuentes utilizadas para la revisión de la literatura provienen principalmente de
artículos indexados o journals de revistas especializadas en psicología industrial y
organizacional. Además, se emplearon libros específicos en el área de recursos humanos,
psicología del trabajo, comportamiento organizacional, clima laboral y desarrollo
organizacional.
Pasos en el proceso de revisión de la literatura
Para iniciar la revisión de la literatura, primero, se investigó en Internet sobre el clima
laboral. La fuente primordial de información fueron los journals obtenidos de bases de datos
especializadas en psicología organizacional y las referencias obtenidas de estas publicaciones
para encontrar más artículos especializados en el área. Además, los libros publicados por
autores representativos dentro de psicología organizacional, recursos humanos,
comportamiento y desarrollo organizacional fueron una fuente importante de obtención de
información, los cuales fueron recomendados por profesores de psicología de la USFQ.
Formato de la revisión de la literatura
El diseño de la revisión de la literatura se clasifica por temas. Se empieza por explicar
que es una organización, seguido del concepto de comportamiento organizacional. Después,
se profundiza sobre el clima laboral y diferentes aspectos del mismo, tales como sus
características, componentes, tipos, entre otros. Finalmente, se abarca el tema del clima
organizacional dentro del ámbito educativo, ya que el presente estudio se llevó a cabo en una
escuela de educación básica.
20
Organización.
En nuestra sociedad, la mayor parte del trabajo se lleva a cabo en las organizaciones.
De hecho, se podría decir que el ser humano pasa gran parte de su tiempo en las
organizaciones de las cuales depende para vivir, establecer relaciones sociales, aprender y
trabajar.
Una organización de trabajo se puede definir como un micro-ambiente conformado
por dos o más sujetos que funciona de manera continua para alcanzar una meta o un conjunto
de metas comunes (Robbins, 1996). Una organización, además está compuesta por puestos y
áreas de trabajo, actividades y varios factores del medio físico, natural y cultural (Salazar et
al. 2009).
En base a lo mencionado anteriormente, se entiende que las compañías industriales y
de servicios, las unidades educativas (escuelas, colegios, universidades) los hospitales, las
iglesias, las tiendas, las dependencias gubernamentales, etc., (Robbins, 1996) son diversos
tipos de organizaciones, que tienen un objetivo en común.
Con el pasar de los años, las organizaciones han pasado por una serie de cambios,
especialmente con respecto a su estructura y en cómo están conformadas (Robbins, 1996).
Originalmente, las organizaciones se caracterizaban por ser un sistema rígido, en la cual sus
integrantes eran considerados como máquinas de trabajo. En la actualidad, la mayoría de las
organizaciones se han vuelto más flexibles y abiertas. Además, se consideran a los
trabajadores no sólo por su eficiencia, sino también por sus características más humanas y
personales.
Basándose en la importancia y la influencia que tienen las organizaciones sobre los
individuos, French, Bell y Zawacki (2007) establecieron una serie de características que
21
presentan las organizaciones “ideales” las cuales son consideradas como eficaces y sanas.
Estas características son:
La organización total, sus subdivisiones y empleados deben ser capaces de manejar su
trabajo para cumplir con los planes de trabajo y alcanzar sus metas.
El problema, tarea o proyecto determina la forma en que se organizan los recursos
humanos.
Las decisiones se toman en torno a las fuentes de información, sin que los
administrativos con cargos superiores influyan en el proceso de toma de decisiones.
El sistema de recompensas beneficia a sus empleados mediante las ganancias a corto
plazo, el desempeño de sus trabajadores, el crecimiento y desarrollo de los empleados.
La comunicación es abierta y directa entre el personal.
Los empleados de todos los niveles participan en resolver los posibles conflictos, por
lo que existe una cantidad mínima de actividades inadecuadas de ganar/perder entre
los empleados y los grupos.
Existe gran variedad de ideas acerca de las tareas y proyectos. Además, se gasta poca
energía durante los “choques” de ideas en desacuerdos interpersonales.
La organización es un sistema abierto, en el cual la organización y todas sus partes se
sienten parte de ella.
Existen valores compartidos y una estrategia administrativa que permite que sus
empleados mantengan su integridad y condición única en un ámbito interdependiente.
22
La organización y sus integrantes trabajan de manera de “investigación de acción”, en
la cual reciben retroalimentación de los diferentes procesos para aprender según su
propia experiencia.
Hoy en día, las organizaciones deben esforzarse para llegar a ser organizaciones
eficaces y sanas, en las cuales sus miembros reciban todo el apoyo que necesiten para
desempeñar de la mejor forma posible su trabajo y así contribuir al cumplimento de los
objetivos de la organización.
Comportamiento Organizacional.
El comportamiento organizacional es uno de los elementos que más influye sobre la
estructura y los procesos dentro de una organización. Tomando en cuenta la importancia que
tiene el comportamiento organizacional, Robbins (1996) lo define como: “Un campo de
estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el com-
portamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos ad-
quiridos en la mejora de la eficacia de una organización” (Robbins, 1996, p. 16)
En base a la definición de Robbins (1996), se puede decir que el comportamiento
organizacional se encarga del estudio de lo que hacen las personas en una organización y
como esto afecta su desempeño. El estudio del comportamiento organizacional se lleva a
cabo en tres niveles fundamentales, los cuales son los individuos, los grupos y la
organización en sí. Además, el comportamiento organizacional aplica los conocimientos y
hallazgos encontrados para ayudar a las organizaciones para que trabajen de una mejor
manera y más eficaz.
En definitiva, el comportamiento organizacional se encarga del estudio del
comportamiento en situaciones relacionadas con el empleo, por lo que se centra en diversos
23
aspectos tales como: los puestos de trabajo, el ausentismo laboral, la rotación de personal y
los niveles de productividad. Además incluye factores como la motivación, el liderazgo, la
comunicación, el aprendizaje, el manejo de conflictos, procesos de cambió, tensión en el
trabajo, entre otros (Robbins, 1996).
El comportamiento organizacional es una herramienta que representa un reto, pero
que sin lugar a duda brinda nuevas oportunidades para las organizaciones, ya que contribuye
al mejoramiento de la productividad del empleado y por ende de la organización. Además,
ayuda a los administradores a reconocer las diferencias de la fuerza laboral y las estrategias
que deban implementar según el tipo de situación a la que se enfrenten (Robbins, 1996).
Finalmente, los aportes del comportamiento organizacional pueden ser empleados para la
creación de un clima de trabajo saludable que contribuya al éxito de la organización.
Clima Organizacional.
El clima laboral, organizacional o de trabajo es uno de los factores determinantes y
facilitadores de los procesos administrativos, de gestión, de innovación y de cambio dentro de
una organización. En esta sección, se profundizará sobre distintos aspectos del clima
organizacional. Se empezará definiendo el término de clima de trabajo y se presentaran sus
principales características, componentes, tipos, su importancia e intervenciones y estrategias
para modificar y mantener un adecuado clima laboral.
Definición de clima organizacional.
El clima organizacional se puede definir como: un conjunto de características del
ambiente laboral, formado por las percepciones que sostiene un trabajador sobre las
estructuras y procesos de una organización particular y/o sus subsistemas, que puede ser
inducido por la forma en cómo interactúan las características individuales con las
24
organizacionales, y como estas influyen directa o indirectamente sobre el comportamiento de
los trabajadores (Cárdenas, Arciniegas & Barrera, 2009; Reinoso & Araneda, 2007).
Este concepto implica que al clima se lo determina en base a una serie de
características que son percibidas por sus miembros, por lo que no se puede obtener una
medida del clima en forma directa. Además, el clima puede ser tratado y gestionado por la
organización en base a las interacciones individuales, intergrupales y organizacionales y
presume que los sujetos al interior de un subsistema u organización pueden sostener
percepciones parecidas acerca de su clima (Reinoso & Araneda, 2007)
Varios autores han propuesto distintos conceptos para el clima organizacional, ya que
es un concepto multidimensional. Su definición involucra tratar con un grupo de
componentes y factores de la organización que en su conjunto dan lugar a un determinado
clima, los cuales a su vez repercuten en el comportamiento de sus miembros (Salazar et al
2009). Estos comportamientos inciden sobre la organización, completando un circuito. De tal
manera que, el clima organizacional puede ser ilustrado de la siguiente manera:
Figura 2. Ilustración del clima organizacional
25
Hoy en día, el concepto de clima organizacional es una definición global que abarca
los aspectos más importantes ya mencionados anteriormente. Sin embargo, es importante
tener en cuenta que el clima se lo concibe como un medio interno, en el que se toman en
cuenta los factores y variables internos de la organización y no los factores externos en los
que se desenvuelve la organización (Reinoso & Araneda, 2007).
Características del clima organizacional.
Una vez entendido el concepto de clima organizacional, es fundamental conocer las
principales características del clima. Guízar (2008) propone una serie de elementos y
características propias del clima organizacional. Estas son:
El clima se refiere a las características propias del ambiente de trabajo en el que sus
miembros desempeñan sus funciones, es decir representa la personalidad de la
organización.
Las características son percibidas de forma directa o indirecta por los empleados de
la organización.
El clima afecta al comportamiento e incide en los resultados de sus empleados.
Las características del clima de una organización se mantienen a lo largo del tiempo,
son diferentes con respecto a otras organizaciones e incluso difieren de un área a otra
dentro de una misma organización.
El clima laboral, las estructuras y características organizacionales y los miembros
que la integran, son parte de un sistema dinámico interdependiente.
El clima laboral puede ser modificado mediante la toma de decisiones, acciones,
sistemas y actitudes de los altos directivos con el propósito de crear un impacto
positivo sobre el desempeño de sus empleados y de la empresa en general.
26
Teorías y enfoques del clima organizacional.
Las investigaciones realizadas sobre el clima organizacional indican que no existe un
consenso con respecto a los conceptos y dimensiones que forman parte del clima laboral
(Reinoso & Araneda, 2007). Sin embargo, existe cierta similitud entre las dimensiones que
conforman el clima según lo que proponen distintos autores. A continuación, se presenta una
revisión cronológica sobre cómo ha sido abordado el clima organizacional por diversos
autores con el pasar de los años.
La primera aproximación para la definición de clima organizacional fue propuesta por
Kurt Lewis y Ronald Lippit, quienes describían al clima como el resultado de las
interacciones entre individuo-grupo-condiciones de trabajo que creaba expectativas en el
ambiente de trabajo.
Después, Taguiri (1968) en su estudio sobre el clima organizacional señala el carácter
global y totalizador que tiene el clima de trabajo. Las dimensiones que propuso en su
investigación fueron: Ecología (características físicas y materiales), Milieu (características de
la presencia de las personas y grupos), Sistema social (patrones de relaciones sociales) y la
Cultura (creencias, valores, etc.) (Bris 2000).
En 1974, Rudolf Moos, creó un instrumento para medir el clima laboral llamado WES
(por sus siglas en inglés Work Environment Scale). WES es un instrumento que proporciona
un diagnostico del clima organizacional y que ayuda a evaluar la productividad, la
satisfacción laboral y a clarificar las expectativas de los empleados. El WES consta de diez
dimensiones que son: “Compromiso, Cohesión, Apoyo, Autonomía, Organización, Presión,
Claridad, Control, Innovación y Comodidad” (Reinoso & Araneda, 2007, p.42) Para e
En 1976, Rensis Likert determinó que es más importante trabajar en la percepción del
clima que tienen los trabajadores que en el clima en sí, ya que se creía que los
27
comportamientos y actitudes son el resultados de las percepciones del contexto (Ceballos &
Ceballos, 2008). Likert propuso que las principales dimensiones para determinar el perfil de
clima de una organización son: Liderazgo, Motivación, Comunicación, Decisiones, Metas y
Control (French & Bell, 1996).
Litwin y Stinger (1978) contribuyeron al área del clima organizacional con uno de los
aportes más significativos, ya que explicaron el concepto de clima como un conjunto de
propiedades medibles, percibidos por la gente que trabaja en dicho ambiente y que influencia
sus motivaciones y conductas (Litwin & Stinger, 1980, citado en Ceballos & Ceballos, 2008).
Además, determinaron que existen nueve factores que definen el clima laboral. Estos son:
“Clima Organizacional, Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones,
Cooperación, Estándares y Conflictos e Identidad” (citado en Reinoso & Araneda, 2007,
p.42)
Brunet (1987), en base a un trabajo realizado por Likert en 1961 dentro del área del
clima laboral, indicó que el clima está conformado por cuatro factores fundamentales. Estos
factores son: contexto, tecnología y estructura, posición jerárquica y remuneración del
empleado, factores personales (personalidad, actitudes, etc.) y el último factor es la
percepción del clima organizacional de los miembros en diferentes niveles de la organización
(Bris, 2000).
Según Cabrera (1999), las variables del clima organizacional incluyen: variables del
entorno físico, la estructura de la organización, el ambiente social, variables personales y del
comportamiento en el trabajo. Estas variables son determinadas a través de las percepciones
de los miembros que la conforman (Reinoso & Araneda, 2007).
Patterson et al (2005) presentan una definición más completa de clima organizacional
tomando en cuenta diversos factores como: “Bienestar de los empleados. Autonomía,
28
Participación, Comunicación, Énfasis en el entrenamiento, Integración, Apoyo de la
Supervisión, Formalización, Tradición, Flexibilidad, Innovación, Foco en lo exterior,
Reflexión, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presión por producir, Retroalimentación
del desempeño” (Paterson et al, 2005, citado en Reinoso & Araneda, 2007, p.42).
Al examinar los hallazgos encontrados sobre el clima organizacional con el pasar de
los años, se puede ver que las diversas concepciones teóricas han llevado a enfoques distintos
del clima organizacional y al uso de diversos tipos de dimensiones y variables,
principalmente porque los autores no han logrado llegar a un consenso. Como consecuencia,
el tipo de descubrimientos realizados se apoyan en relaciones lineales y no en modelos
teóricos que indiquen una relación entre las distintas variables y dimensiones propuestas por
diferentes autores. Sin embargo, es importante notar la similitud de sus aportes para llegar a
una definición integral del clima organizacional.
Componentes del clima organizacional.
Estudiar el clima organizacional involucra identificar y analizar las variables que
están relacionadas con esta área. Los distintos autores no han logrado llegar a un acuerdo con
respecto a los componentes que debería abarcar el clima organizacional. Sin embargo, Silva
Vásquez, citado en Méndez (2006) agrupó estas variables y las denominó: “dimensiones y
tipologías de clima organizacional” en base a las cuales se han elaborado diferentes
metodologías para su medición. Las principales dimensiones que abarca el clima
organizacional son:
Autonomía. Contextualiza el nivel de libertad con respecto al desempeño de su
trabajo. Además, valora el grado de confianza que se deposita en el trabajador, como
se manejan sus responsabilidades y su iniciativa (Méndez, 2006). También toma en
cuenta las aptitudes y actitudes, las motivaciones, expectativas, crecimiento
personal, etc. (Salazar et al. 2009)
29
Estructura. Corresponde a las percepciones frente a reglamentos, políticas y
controles que existen en la organización (Méndez, 2006), así como la percepción con
respecto a la definición de tareas, su organización y planificación de trabajo
(Reinoso & Araneda, 2007).
Recompensa. Indica la existencia de un sistema apropiado de resultados frente al
logro. Evalúa los niveles de reconocimiento por el grupo, las recompensas y demás
motivadores que reciben los empleados al cumplir exitosamente con su trabajo
(Méndez, 2006).
Consideración, entusiasmo y apoyo. Evalúa el grado de cooperación y ayuda
existentes entre jefes, compañeros, subordinados y de la organización en sí. También
se considera el grado en que los empleados se sienten parte de la organización
mediante acciones que estimulan el entusiasmo de los empleados por el
reconocimiento y el afecto. Además, esta dimensión toma en cuenta la calidad de
relaciones interpersonales, indica la existencia de un ambiente de amistad y
colaboración (Méndez, 2006).
Orientación hacia el desarrollo y promoción del trabajo. Destaca la importancia que
tiene la conformación de equipos de trabajo que contribuyan al cumplimiento de
objetivos. Además incluye factores como tolerancia, manejo de problemas, entre
otros, para alcanzar metas y objetivos (Méndez, 2006).
Otros autores concuerdan en que dentro del clima organizacional además de las
dimensiones citadas anteriormente, se deben considerar otros factores que también influyen
en el clima de trabajo. Estos son:
Condiciones Físicas. Evalúa las características medioambientales en el que se
desarrolla el trabajo (iluminación, ventilación, ruido, equipo, etc.) y la percepción de
los empleados con respecto a su ambiente de trabajo.
30
Nivel de trabajo. Evalúa si la calidad y cantidad de trabajo es apropiada según el
puesto. También toma en cuenta si el trabajo se enfrenta a retos, si se basa en
objetivos claros y si es significativo para quien lo realiza.
Ambiente social. Evalúa la calidad de las relaciones entre los empleados, los grupos
de amistad informales, el respeto, la manera de comunicarse, la colaboración, el
compañerismo y la confianza.
Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.
Un liderazgo flexible y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, crea un
clima de trabajo positivo.
Estilo de dirección. Si los estilos de dirección son participativos o autocráticos.
Comunicación. Evalúa los procesos de comunicación dentro la organización, la
rapidez, apertura y respeto con la que se transmite la información.
Motivación. Evalúa el grado de motivación que tienen los trabajadores con respecto
al trabajo y funciones que desempeñan, sus metas y objetivos personales y
profesionales.
Los distintos componentes y factores del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima trabajo. Es necesario que cada organización evalué su clima en base a los
componentes y factores que estén presentes en la misma y a los que se consideren más
importantes en la organización.
Tipos de clima organizacional.
Según las investigaciones más referidas dentro del clima organizacional,
especialmente en base a Rensis Likert (1961), para determinar los tipos de clima
organizacional es fundamental tener en cuenta los siguientes factores propuestos por Likert:
contexto, tecnología y estructura, posición y remuneración del empleado, factores personales
31
y la percepción del clima organizacional de los miembros en diferentes niveles de la
organización (Bris, 2000).
Además, Bris (2000) establece que existen tres tipos de variables que determinan las
características y el tipo de clima laboral que existe en una organización. Estas son:
Variables causales. Este tipo de variables independientes determinan la manera en
como una organización crece y se desarrolla, al igual que los resultados que
alcanzan.
Variables intermedias. Estas variables expresan el estado interno de la organización.
Variables finales. Son las variables que dependen de las dos variables anteriores.
Estas variables indican los resultados obtenidos.
En base a la teoría de Likert, al combinar las variables mencionadas anteriormente, se
pueden determinar dos tipos de clima organizacional: el clima de tipo autoritario y el clima
de tipo participativo. Estos dos grandes tipos se dividen en cuatro sistemas que se describen a
continuación.
Clima de tipo autoritario.
Sistema I. Autoritarismo explotador. Este sistema se caracteriza porque el control, el
establecimiento de objetivos y las decisiones se llevan a cabo por los altos directivos
de la organización. Los empleados de los niveles inferiores no participan, ni se
involucran en las decisiones de la organización (French & Bell, 1996).
Sistema II. Autoritarismo paternalista. Este sistema es un poco más participativo. El
control, el establecimiento de metas, la dirección y las decisiones se toman en su gran
mayoría en los niveles más altos de la organización, aunque se aceptan sugerencias de
los niveles inferiores (French & Bell, 1996).
32
Clima de tipo participativo.
Sistema III. Consultivo. Este tipo de sistema es más participativo que los dos
anteriores. La política general de la organización y sus estrategias se llevan a cabo en
el nivel más alto, sin embargo se delega e involucra a los niveles inferiores en la toma
de decisiones de toda la organización (French & Bell, 1996). La comunicación se
caracteriza por ser descendente (Bris, 2000).
Sistema IV: Participación en grupo. Es el más participativo y está enfocado al proceso
en grupo. Las decisiones se llevan a cabo mediante de un consenso y participación de
cada uno de los niveles de la organización, lo que mantiene motivados a los
empleados (French & Bell, 1996). La comunicación se hace en forma ascendente,
descendente y lateral (Bris, 2000)
Efectos del clima organizacional.
El clima laboral influye directamente sobre sus miembros, de tal manera que los
induce a actuar de una cierta manera y determina su disposición hacia la organización o
incluso hacia distintas áreas dentro de una misma organización (Ceballos & Ceballos, 2006).
En este sentido, el clima organizacional afecta tanto a los procesos psicológicos como
a los organizacionales. Por un lado, los procesos psicológicos ejercen una importante
influencia sobre los niveles de productividad de los empleados, sobre su satisfacción laboral,
su sentido de pertenencia y su bienestar general (Cárdenas, Arciniegas & Barrera, 2009).
Por otro lado, los comportamientos del trabajador afectan significativamente a los
procesos organizacionales, ya que afectan en la calidad de los servicios, en la efectividad,
eficiencia y eficacia, en el impacto social, en los niveles de productividad y en el desempeño
global de la organización (Salazar et al. 2009). Además afectan a los procesos de
33
comunicación, la toma de decisiones, la solución de conflicto y los niveles de implicación y
participación.
Varias investigaciones también indican que existe una importante relación entre el
clima laboral y los factores de asistencia al trabajo. Entre los principales factores se
encuentran los índices de rotación de personal, el ausentismo y la impuntualidad (Pallares,
Puerto & Ceballos, 2005).
Efectos de un clima laboral positivo.
Cuando la organización mantiene un clima organizacional que favorece a sus
empleados, probablemente estos tendrán mayor satisfacción, mejor ánimo, interés en su
trabajo, mayor motivación, colaboración, etc. (Chiavenato, 2007). Un clima positivo también
favorece al cumplimiento de las metas de la organización. Además, el refuerzo apropiado de
los factores que motivan a los empleados beneficia su crecimiento personal y profesional,
donde la competencia se convierte en una manera sana para conseguir sus objetivos (Pallares,
Puerto & Ceballos, 2005).
Los miembros de una organización sienten que el clima laboral es positivo cuando
desempeñan funciones que son consideradas útiles y tienen un valor personal, a menudo
anhelan trabajos que representen un reto y que los satisfagan intrínsecamente. También
existen personas que necesitan tener suficientes responsabilidades y oportunidades de triunfar
para considerar que el ambiente de trabajo es favorable. Mientras que otras necesitan ser
escuchados y tratados de forma que se reconozca su valor como personas y sentir que la
organización se preocupa por sus necesidades y problemas (Pallares, Puerto & Ceballos,
2005).
34
Efectos de un clima laboral negativo.
Si por el contrario, el clima de la organización es desfavorable, existirá una influencia
negativa sobre sus miembros, que se caracterizaría por estados de depresión, desinterés,
apatía, insatisfacción laboral, baja productividad, etc., e incluso, en casos extremos podría
llegar a estados de agresividad, inconformidad, conflictos intra e interpersonales, etc.
(Chiavenato, 2007)
Las influencias de un buen o mal clima organizacional pueden incidir
significativamente sobre el bienestar de los empleados y los niveles de productividad de una
organización. Considerando los efectos que tiene el clima laboral sobre sus colaboradores, un
buen manejo del clima laboral es de vital importancia para las organizaciones, e incluso
puede ser considerado como una herramienta para ayudar a que tanto los empleados como las
organizaciones mantengan un buen desempeño y cumplan sus objetivos.
Estrategias para modificar el clima organizacional.
Cambiar o modificar el clima organizacional es una tarea complicada, ya que el clima
es el resultado de la interacción de varias variables que afectan a la estructura de la
organización y al proceso administrativo. Las intervenciones para mejorar el clima de trabajo
se las realizan comúnmente por las vías del desarrollo organizacional (Brunet, 1987),
empleando una metodología de investigación-acción Método mediante el cual se realizan
diagnósticos en situaciones concretas y se implementan intervenciones a través de las cuales,
las organizaciones aprenden de su propia experiencia con el objetivo de ofrecer mejores
opciones organizacionales a sus empleados.
Lewin (1951) y House (1967) constituyeron una base muy importante para la
implementación de un modelo integrado para modificar el clima organizacional, ya que
35
fueron los primeros en diseñar un modelo que evaluaba el clima de trabajo, establecía planes
de acción, evaluaba dichos planes y brindaba retroalimentación a los integrantes de la
organización (Brunet, 1987).
Según este modelo, primero, se debe informar a los miembros sobre los posibles
cambios con la finalidad de eliminar cualquier clase de bloqueos mentales. Después, se
aplican los cambios y reajustes a los integrantes y se trabaja en la modificación de sus
actitudes. Posteriormente, los miembros deben aprender los nuevos comportamientos que
deben ir a la par con los cambios del proceso. Luego, se realiza la evaluación para determinar
si la intervención logró mejorar el clima de la organización. Finalmente, se formalizan e
integran los cambios que aumentan la eficacia de la organización (Brunet 1987).
A partir de las investigaciones de Lewin y House, hoy en día se pueden encontrar
modelos de intervención que integran una mayor cantidad de aspectos. Por ejemplo, Reinoso
y Araneda (2007) tomaron en cuenta diferentes dimensiones para realizar un diagnóstico del
clima organizacional. Su modelo es especial porque ellos diferenciaron entre las expectativas,
las cuales pueden ser generales para cualquier organización y las percepciones, que tienen
relación específicamente con la organización evaluada.
Cárdenas, Arciniegas y Barrera (2009), proponen el modelo de intervención PMCO
(por sus siglas Prueba para Medir el Clima Organizacional). Este modelo involucra al
trabajador con la organización haciendo uso de técnicas participativas e interactivas. Además,
toma en cuenta los tres niveles: el individual, el grupal y el organizacional, lo que lo hace un
modelo de intervención mucho más integral y completo.
36
Figura 3. Modelo de Intervención para un análisis de clima organizacional (Cárdenas,
Arciniegas y Barrera, 2009).
El modelo consta de cinco fases. La primera consiste en un diagnóstico de las
variables que influyen en el clima organizacional. La segunda fase consiste en la
socialización y discusión del diagnóstico con los colaboradores, evaluando los posibles
riesgos a nivel individual, grupal y organizacional. En la tercera fase, se diseñan y planean las
estrategias de intervención. A nivel individual se trabaja en el autoconocimiento y actitud
positiva, a nivel intergrupal se trabaja en comunicación, relaciones sociales, etc. y a nivel
organizacional se trabaja en visión, misión, metas y valores de la organización. En la cuarta
fase se implementan las estrategias y finalmente en la quinta fase se evalúa la intervención
(Cárdenas, Arciniegas y Barrera 2009).
Modificar el clima de una organización requiere tiempo y compromiso por parte de
los individuos que la conforman. Para que una intervención tenga éxito es necesario
identificar las principales variables que parecen problemáticas y de la misma manera se debe
37
tener en cuenta las posibles interrelaciones entre las variables, ya que el cambio de una
variable podría afectar a otras.
En general, el proceso de modificación del clima laboral incluye: realizar un
diagnóstico sobre el clima laboral según las necesidades de cada organización, implementar
una intervención y realizar una evaluación para determinar si la intervención tuvo efectos
sobre el clima de la organización. Al mismo tiempo, es fundamental brindar
retroalimentación a todos los integrantes durante las diferentes etapas de la intervención para
obtener mejores resultados durante la implementación de un cambio en el clima
organizacional.
Mantenimiento de un adecuado clima organizacional.
Una vez que se ha logrado mejorar el ambiente de trabajo, es importante mantener un
adecuado clima laboral ya que de esta manera se puede lograr un mejoramiento continuo de
la calidad de los procesos de la organización y se puede mantener una actitud positiva hacia
el cambio. Así, se podrán lograr resultados positivos sobre el bienestar de sus empleados, en
la satisfacción de los clientes y en la productividad de la empresa.
Para mantener un adecuado clima laboral es necesario que la alta dirección y sus
sistemas de gestión, conjuntamente con el área de recursos humanos propicien un buen clima
a sus empleados. Esto se puede lograr mediante el uso de técnicas que permitan encontrar las
vías más apropiadas para crear y mantener un clima apropiado en la organización (Rodríguez
& Remus, 2004). Finalmente, es necesario que cada organización implemente sus propios
planes y estrategias para mantener su clima de trabajo en base a sus propias necesidades.
38
Obstáculos para implementar mejoras en el clima organizacional.
Existen varias razones por las cuales las organizaciones podrían resistirse a
implementar intervenciones para mejorar el clima organizacional. A continuación se detallan
los principales obstáculos que se podrían presentar al momento de planear modificar el clima
de una empresa.
La resistencia al cambio por lo general por parte de los altos directivos de la
organización o por sus colaboradores es un obstáculo para implementar mejoras en el clima
laboral (Guízar, 2008). Para superarlo, es necesario generar un cambio de actitud que
involucre a todos los integrantes de una organización
Otro obstáculo es la falta de asesoría técnica, ya que muchas empresas no cuentan con
profesionales que difundan información sobre las posibles estrategias, beneficios y planes de
mejora de clima laboral. Además, podría existir desconocimiento de cómo acudir a
profesionales del sector público o privado que puedan ayudarlos. En otros casos, las
organizaciones brindan poco apoyo a la aplicación de intervenciones de mejora debido a la
falta de conocimiento y credibilidad que tienen sobre estas intervenciones (Guízar, 2008).
Finalmente, la escasez de capital y recursos económicos o destinar una cantidad muy
baja de capital a las intervenciones de mejora del clima laboral podrían ser un importante
obstáculo que no permita la implementación de estrategias de mejora en el clima de la
organización (Guízar, 2008).
El clima organizacional en el ámbito educativo.
Una vez analizados los aspectos más importantes del clima laboral, es necesario
considerarlo dentro del ámbito educativo, principalmente porque el presente estudio se llevó
a cabo en una escuela fiscal mixta de educación básica.
39
El estudio del clima organizacional fue de gran interés durante la primera mitad del
siglo XX. Sin embargo, recién en la década de los sesenta se comenzó a investigar el clima
laboral en el sector educativo. De hecho, en 1962, Halpin y Crofts (citado por Castillo,
Lengua & Pérez, 2011) introdujeron oficialmente el clima laboral en educación, en una
publicación titulada “El Clima Organizacional de la Escuela”, en la cual establecieron la
importancia del ambiente de trabajo en el ámbito educativo.
Para estudiar el clima organizacional en un contexto educativo, es necesario tener en
cuenta que los planteles educativos, como cualquier organización son unidades sociales que
tienen una meta, en las cuales interactúan docentes y personal administrativo, realizando
tareas especificas y coordinadas para cumplir con la misión de la organización.(Castillo,
Lengua & Pérez, 2011).
El clima organizacional está vinculado directamente con el ambiente total de un
centro educativo ya que está determinado por factores físicos, estructurales, individuales,
funcionales y culturales de una institución. Según Likert, (1967 citado en Castillo, Lengua &
Pérez, 2011), también es necesario considerar el sistema de interacción e influencias de
factores como motivación, liderazgo, comunicación, metas y toma de decisiones, ya que de
estos factores interactúan entre sí para dar un clima peculiar a la institución educativa
(Becerra 2006).
Además, las instituciones educativas institucionalizan y fortalecen las normas y
valores que afectan al comportamiento de los directivos, docentes, personal administrativo y
estudiantes, quienes transmiten las ideas preconcibas sobre ellos mismos y la institución en su
lugar de trabajo, las aulas y demás lugares en donde interactúan unos con otros (Castillo,
Lengua & Pérez, 2011).
40
El ambiente interno de una institución educativa puede considerarse desde la
psicología como la forma en que perciben el ambiente interno de la institución quienes la
integran y la medida en que los profesores y directivos están interesados en conocer esa
percepción (Castillo, Lengua & Pérez, 2011). De tal manera que el ambiente laboral de un
centro educativo dependerá de las relaciones de sus miembros entre sí (profesores,
administradores y directivos), al igual que de las relaciones existentes con toda la comunidad
educativa (estudiantes y padres de familia) (Becerra, 2006)
El diagnóstico e intervención del clima organizacional en el ámbito educativo es una
herramienta útil para la toma de decisiones en el área docente y administrativa de una
institución. A través de diferentes tipos de intervenciones, se puede trabajar en los principales
factores (según las necesidades del plantel educativo) que permitan un mejoramiento del
clima laboral en organizaciones dentro del ámbito educativo.
41
METODOLOGÍA Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.- CAPÍTULO 3
En base a la fundamentación teórica realizada en la sección anterior y partiendo de la
pregunta de investigación del presente se estudio, se utilizó la metodología de investigación-
acción con un diseño de tipo cuantitativo, la cual permitió realizar un diagnóstico integral
sobre el clima laboral en la escuela y proponer intervenciones que promuevan al
mejoramiento del clima organizacional. Para ello, se utilizaron diferentes herramientas tales
como: observación directa, encuestas, entrevistas al personal e intervenciones, las cuales se
describirán con mayor detalle a lo largo de esta sección.
Justificación de la metodología seleccionada
La metodología de investigación-acción consta de dos fases fundamentales. La
primera fase es la investigación, la cual permitió realizar un diagnóstico integral del clima
laboral en la escuela. Se utilizó este enfoque porque contribuyó al estudio y comprensión de
los diferentes componentes del clima laboral de la escuela y de esta manera determinar las
causas que han ocasionado un deterioro del mismo. Para ello, se utilizó un diseño de tipo
cuantitativo a partir de los datos obtenidos mediante la recolección de datos para determinar
sobre cuales variables se debían trabajar para lograr un mejor clima de trabajo en la escuela.
La segunda fase de esta metodología es la acción, la cual se llevó a cabo por
intervenciones sucesivas pero ecléticas, en las que cada fase proporcionó la base para la
planeación de futuras intervenciones. Las intervenciones consistieron principalmente de
dinámicas grupales enfocadas en mejorar las relaciones interpersonales y los procesos de
comunicación dentro de la escuela, ya que se detectó que estas variables estaban afectando de
forma negativa al clima laboral. Tras la implementación de dichas intervenciones, se espera
determinar hasta qué punto las intervenciones realizadas tuvieron un efecto positivo sobre el
clima organizacional de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar.
42
Herramienta de investigación utilizada
Se utilizaron principalmente dos herramientas de investigación para la recopilación de
información: una entrevista personal semiestructurada y una encuesta sobre clima
organizacional, las mismas que se encuentran adjuntas en la sección de anexos.
Entrevista semiestructurada.
La entrevista semiestructurada (Anexo C) tuvo una duración de entre 25 y 30 minutos
y se realizó de manera individual. El objetivo de la implementación de las entrevistas es
obtener información general sobre el clima organizacional de la escuela e investigar cómo se
siente cada individuo según su experiencia en el trabajo. La entrevista consta con un total de
14 preguntas sobre diversos aspectos del clima organizacional tales como: la calidad de las
relaciones interpersonales, los estilos de dirección, motivación, recompensas, entre otros.
Además, dependiendo del desenlace de cada entrevista, se profundizaron en diversos aspectos
en base a la experiencia personal de cada individuo en la escuela.
Encuesta sobre clima organizacional.
La encuesta sobre clima organizacional (Anexo D) es un instrumento de medición
diseñado por la investigadora que tiene como objetivo medir y evaluar diferentes factores
sobre el clima laboral en la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar. A través de un análisis
estadístico en Minitab, se encontró que la consistencia interna de este cuestionario obtenida
mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach es de 0,75.
El instrumento cuenta con un total de 50 ítems redactados en forma de afirmaciones,
los cuales están distribuidos de manera indistinta. Los ítems están en una escala tipo Likert de
cinco (5) puntos, los cuales miden el grado de acuerdo con cada afirmación. Según esta
escala las respuestas son valoradas de la siguiente manera:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
43
3. Neutral (Ni en acuerdo, ni en desacuerdo)
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Los ítems miden ocho factores diferentes del clima organizacional, los cuales fueron
seleccionados en base a la revisión de la literatura y tomando en cuenta las necesidades
específicas de la escuela. A través de un análisis del coeficiente de alfa de Cronbach en el
programa Minitab, se determinó la confiabilidad de cada factor. A continuación, se describe
en mayor detalle cada uno los factores:
Políticas administrativas. Mide la forma en cómo se manejan los reglamentos,
políticas y controles, cómo se fijan los objetivos y la forma en que se planifica el
trabajo. La consistencia interna de este factor obtenida mediante el coeficiente de
Cronbach es de 0,76. Los ítems que evalúan este factor son: 1, 10, 18, 26, 33 y 41.
Beneficios laborales. Corresponde a las recompensas y beneficios que tiene el
personal al trabajar en la institución y cómo se siente al respecto. Se determino que el
coeficiente de Cronbach para este factor es de 0,72 y está compuesto por los
siguientes ítems: 2, 11, 19, 27, 34 y 42.
Condiciones físicas. Indica si el ambiente físico (como el nivel de luz, ruido, entre
otros) y los materiales facilitan la ejecución del trabajo del personal. El factor está
conformado por los ítems: 3, 12, 20, 28, 35 y 43 y tiene un coeficiente de alfa de
Cronbach de 0,78.
Estilo de dirección. Representa la percepción del personal con respecto al grado de
participación en la toma de decisiones. También evalúa si los estilos de dirección son
de carácter participativo o autocrático. Los ítems que evalúan este factor son: 4, 8, 13,
21, 36 y 44 y se encontró un coeficiente de Cronbach de 0,81.
44
Motivación. Mide los niveles de motivación del personal con respecto a sus funciones,
metas y necesidades tanto personales como profesionales. Se encontró que el alfa de
Cronbach para este factor es de 0,78 y los ítems que miden este constructo son: 5, 14,
22, 29, 37, 45 y 49.
Nivel de trabajo. Da una valoración sobre la cantidad y la calidad de trabajo, es decir
si el personal se siente satisfecho con el tipo de trabajo que realiza y la cantidad
asignada. Este factor está conformado por los ítems: 6, 15, 23, 30, 38 y 46 y se halló
un coeficiente de Cronbach de 0,78.
Relaciones interpersonales. Representa el sentimiento del grupo en base a la
existencia de cooperación y ayuda entre el personal de la escuela. Además, pone
énfasis en los grupos sociales y la preocupación por el bienestar de los compañeros
dentro de la escuela. Este factor tiene un coeficiente de Cronbach de 0,79 y sus ítems
son: 7, 16, 24, 31, 39, 47 y 50.
Comunicación. Evalúa el proceso y los estilos de comunicación entre el personal
sobre diversos aspectos tales como: metas, cambios, actividades, resultados, entre
otros. Los ítems que son parte de este factor son: 9, 17, 25, 32, 40 y 48 y tiene un
coeficiente de Cronbach de 0,81.
El estado del clima organizacional para cada variable y para el total de las variables se
determina en base a los promedios obtenidos respectivamente. Tomando en cuenta que el
instrumento es una escala tipo Likert que va de 1 a 5 puntos, un promedio cercano a 1 indica
una debilidad, un valor próximo a 3 muestra que está en desarrollo y un valor de 5 sería
evidencia de una fortaleza del clima organizacional.
45
Descripción de participantes
Número.
En el estudio participaron 27 personas.
Género.
Los participantes fueron 7 hombres y 20 mujeres.
Características especiales relacionadas con el estudio
Los participantes fueron profesores de primero a séptimo año de educación general
básica que trabajan en la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar de Cumbayá.
Fuentes y recolección de datos
La información proviene principalmente de las actividades realizadas con el personal,
de las entrevistas semiestructuradas y de las encuestas sobre clima organizacional
mencionadas anteriormente. Dichas actividades se llevaron a cabo en las instalaciones de la
Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar, después de haber terminado la jornada escolar en un
horario de 1:30 a 3:15, tiempo en el cual el personal permanecía en la institución para realizar
diferentes actividades. El proceso de recolección de datos se llevó a cabo en tres etapas:
diagnóstico, implementación de estrategias y evaluación, las mismas que se detallan a
continuación.
Etapa 1. Diagnóstico.
Se realizó una reunión con el personal para informales sobre el proyecto e invitarlos,
conocerlos y motivarlos a participar, para lo cual se realizó una presentación en PowerPoint
(Anexo E). Se informó los principales aspectos tales como objetivos, procedimientos,
confidencialidad, etc.
Durante esta etapa también se llevó a cabo una entrevista semiestructurada a
profundidad con la directora de la escuela con el propósito de obtener información general de
46
la escuela y de determinar los principales factores que influyen en el clima laboral. Además,
se realizaron las entrevistas semiestructuradas con un 15% del personal escogido de manera
aleatoria. Las entrevistas tuvieron una duración de entre 25 y 30 minutos y fueron la base
importante para identificar las principales características y factores que afectan al clima
laboral en la escuela.
Como parte final de esta etapa, se aplicó a todo el personal la encuesta sobre clima
organizacional, la cual toma en cuenta los factores más importantes que afectan al clima de
trabajo de la escuela.
Etapa 2. Implementación de estrategias
En base a los resultados obtenidos en la etapa de diagnóstico, se realizaron
intervenciones y se implementaron estrategias para mejorar el clima organizacional de la
escuela. Estas intervenciones consistieron principalmente de dinámicas y ejercicios grupales
enfocados en mejorar las relaciones interpersonales y los procesos de comunicación dentro de
la escuela con el objetivo de crear un excelente clima de trabajo dentro de la institución. Las
dinámicas tuvieron una duración de 45 minutos y se realizaron una vez a la semana en las
instalaciones de la escuela. A continuación se describen las intervenciones realizadas.
Intervención No. 1: “Los Dioses”
Objetivos
Propiciar la integración del grupo.
Motivar el liderazgo personal y constructivo de cada integrante
Descripción
Este ejercicio es una adaptación de la dinámica “Los Dioses del Olimpo” de Gerza
(2012). La intervención consiste en que los participantes identifiquen características propias
47
sobre su estilo de liderazgo, sus cualidades y defectos y que compartan está información con
sus compañeros, para lograr identificar formas sanas de liderar y trabajar con sus
compañeros.
Primero, se presentó a todo el grupo una introducción sobre estilos de liderazgo y la
manera en que las actitudes, cualidades y defectos de los integrantes de un equipo pueden
afectar los resultados que se obtienen. Luego, se presentó una tabla con características
positivas y negativas de los Dioses, como se presenta en la siguiente tabla (Gerza, 2012):
Tabla 1. Dinámica “Características de los Dioses”
Dios Positivas: Negativas:
Dios 1 Establecía reglas, orientaba y corregía. Intolerante, déspota, humillante,
castigaba en exceso, vengativo.
Dios 2 Dios de la calma, de la serenidad, del
equilibrio, de la razón.
Muy frío, sin emociones y
sentimientos
Dios 3 Dios de la alegría, sentimientos,
emoción, entrega apasionada.
Impulsivo, temperamental, visceral,
conflictivo.
Dios 4 Responsable, muy trabajador, muy
fuerte
Abrumado de trabajo, dinámico,
acelerado.
Dios 5 Se rebela contra la injusticia, está en
favor de los humildes, ayuda al resto.
Resentido social, candil de la calle y
obscuridad en su casa
Dios 6 Seguro de sí mismo, alta autoestima. Egoísta, solo piensa en él, narcisista.
Después, se pidió a los participantes que se identifiquen con un Dios y que piensen
que tanto tienen de positivo y negativo de los diferentes Dioses. Posteriormente, se crearon
subgrupos de 4 personas, en los que compartieron esta información y además discutieron
sobre cómo sería el tipo de líder ideal. Finalmente, cada subgrupo socializó ante el grupo
total con el objetivo de que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en la vida
diaria.
48
Intervención No. 2: “Collage sobre mi grupo”
Objetivos
Propiciar la búsqueda de empatía entre los miembros a través de un collage.
Toma de contacto y distensión grupal.
Descripción
Para esta dinámica se formaron subgrupos de cinco personas y se entregó revistas,
tijeras, goma, marcadores y un pliego de papel a cada subgrupo. Con estos materiales, se
pidió a cada grupo que hiciera un collage sobre cada uno de los integrantes de su subgrupo,
en el que enfatizaron en las principales cualidades y factores positivos sobre cada integrante.
Finalmente, un representante de cada subgrupo presentó a todo el grupo el collage,
exponiendo las cualidades y virtudes de cada uno de sus integrantes.
Intervención No. 3: “La caricatura”
Objetivos
Acercar emocionalmente a los integrantes.
Prestar atención en la persona con quien se trabaja para conocerla mejor.
Descripción
Esta intervención es una adaptación de la dinámica “La caricatura” de Costales
(2012), durante la cual los participantes trabajaron en parejas y realizaron una caricatura de
sus compañeros.
Para empezar, se pidió a los miembros del grupo que se pongan de pie y que empiecen
a caminar libremente por la sala, intentando dejar sus preocupaciones a un lado. Después, se
49
solicitó que escojan a la persona que estaba más cerca en aquel momento y que le
comuniquen algo que les agrade de esta persona. Posteriormente, se invitó a los participantes
a tomar asiento con sus parejas y se les entregó hojas y papel para que realizaran una
caricatura sobre su compañero. Mientras realizaban el dibujo, se pidió a los participantes que
platiquen con sus parejas sobre atributos, características y cualidades que les llamaban la
atención del otro. Finalmente, cada pareja presentó la caricatura de su compañero ante todo el
grupo y expusieron sus principales atributos.
Intervención No. 4: “Manejo de conflictos”
Objetivos
Identificar y compartir reacciones sobre la forma de manejar conflictos.
Reconocer fortalezas y debilidades en el manejo de conflictos.
Descripción
Este ejercicio es una adaptación de la dinámica “Manejo de Conflictos” realizada por
Gerza (2012), con la cual se busca identificar métodos apropiados para resolver conflictos.
Para comenzar, se leyó a todo el grupo una serie de enunciados incompletos y se pidió
completarlos. Para ello, primero se leyó el primer enunciado “Conflicto es…” y se dio el
tiempo suficiente para que los participantes puedan escribir sus respuestas en sus hojas de
trabajo. Se procedió de la misma manera, con los siguientes enunciados. Los enunciados que
se leyeron fueron:
1. Conflicto es…
2. La vez en la cual mejor me sentí al solucionar un conflicto fue…
3. Si alguien no concuerda conmigo sobre un tema importante, yo generalmente...
50
4. Cuando me enfado, yo...
5. Después de un conflicto, se debe llegar a...
6. Reacciono a la crítica negativa de forma...
7. Cuando me enfrento a alguien que aprecio, yo…
8. Me siento más sensible ante un conflicto, cuando...
9. Cuando alguien no afronta un conflicto conmigo, yo...
10. Mi fortaleza cuando manejo un conflicto es...
11. Cuando no obtengo resultados positivos en un conflicto, yo...
12. Mi debilidad en el manejo de conflictos es...
13. Cuando pienso en un conflicto con una persona o situación desagradable, yo...
14. Evado confrontar directamente a una persona cuando...
15. Para manejar mejor los conflictos en el futuro, me gustaría ser capaz de superar…
Una vez completados todos los enunciados, se solicitó a los participantes formar
subgrupos de 5 personas cada uno. En dichos subgrupos, los participantes compartieron las
respuestas reportadas en sus hojas de trabajo y discutieron sobre cuál sería la mejor manera
de resolver un conflicto, las estrategias, las fortalezas y debilidades. Para terminar, cada
subgrupo compartió sus conclusiones con todo el grupo y se analizó como se puede aplicar lo
aprendido en la vida diaria.
51
Etapa 3. Evaluación
Finalmente, se volvió a aplicar la encuesta sobre el clima organizacional para
comparar y determinar los efectos que tuvieron las intervenciones realizadas sobre el clima
laboral de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar. Los resultados obtenidos, con su
respectivo análisis se presentan en la siguiente sección.
52
ANÁLISIS DE DATOS.- CAPÍTULO 4
Detalles del análisis
Los resultados obtenidos en la presente investigación fueron obtenidos en base a las
percepciones de los encuestados a través de los ítems planteados en el instrumento de
medición del clima laboral, que fue explicado en la sección anterior. Tras realizar la
recolección de datos, se tabuló la información y procedió a realizar el análisis estadístico para
determinar el efecto que tuvo la intervención realizada sobre el clima organizacional de la
escuela.
El análisis mencionado se llevó a cabo mediante el software estadístico “Minitab”
versión 16. Para ello, se realizaron dos aplicaciones del instrumento de medición del clima
laboral. La primera aplicación se realizó antes de realizar la intervención y sirvió para
diagnosticar y determinar los factores sobre los cuales se debía trabajar para mejorar el clima
organizacional de la escuela.
Primero se realizó el análisis de la correlación de Pearson para determinar la relación
que existe entre los ítems del instrumento de medición y establecer su consistencia interna. Se
encontró que los ítems están relacionados positivamente, ya que todos los coeficientes para
los ítems fueron superiores a 0,37. La tabla de coeficientes de Pearson se puede ver con
mayor detalle en el anexo F.
Además, mediante un análisis de alfa de Cronbach se determinó la consistencia
interna del instrumento, la cual fue de 0,75. De igual manera, se procedió a realizar un
análisis de los factores que mide el instrumento y se encontró el alfa de Cronbach para cada
factor. Los valores encontrados fueron: políticas administrativas (0,76), beneficios laborales
(0,72), condiciones físicas (0,78), estilos de dirección (0,81), motivación (0,78), nivel de
trabajo (0,78), relaciones interpersonales (0,79) y comunicación (0,81).
53
Por otro lado, la segunda aplicación del instrumento sirvió para medir los cambios y
efectos que surgieron en el clima de trabajo de la escuela una vez concluida la intervención
realizada para mejorar el clima de trabajo de la escuela.
Para realizar el análisis estadístico de los datos obtenidos antes y después de la
intervención, se calculó las medias (o promedios) y desviaciones estándar para cada ítem de
cada uno de los factores que evalúa el cuestionario de clima laboral. Además, se calculó la
media para cada uno de los factores y con estos valores se obtuvo la media total del clima
organizacional de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar.
En la tabla 2, se presentan la media por ítem (M), la desviación estándar (DE), la
media por factor (MF) y la media total del clima laboral previos y posteriores a la
implementación de la intervención.
Tabla 2. Estadísticos descriptivos por factor del clima organizacional en la Escuela Fiscal
Mixta Carlos Aguilar, antes y después de la intervención.
Factor Ítem Antes Después
M DE MF M DE MF
Políticas
Administrativas
1 4,42 0,72
4,02
4,44 0,69
4,12
10 4,50 0,72 4,63 0,49
18 3,83 0,92 3,93 0,78
26 4,25 0,79 4,33 0,68
33 4,29 0,62 4,30 0,61
41 2,83 1,17 3,07 0,96
Beneficios Laborales
2 4,00 0,72
4,00
4,11 0,51
4,03
11 4,29 0,62 4,30 0,61
19 4,00 0,83 4,11 0,75
27 3,88 0,68 3,82 0,68
34 3,96 0,69 3,74 0,86
42 3,88 0,74 4,07 0,68
Condiciones físicas
3 4,21 0,72
4,07
4,19 0,68
4,12
12 4,63 0,58 4,67 0,55
20 4,00 0,93 4,04 0,81
28 3,83 0,92 3,89 0,80
35 4,00 0,93 4,07 0,73
43 3,75 0,85 3,85 0,72
54
Estilos de Dirección
4 4,21 1,06
4,21
4,41 0,93
4,36
8 4,46 0,78 4,63 0,57
13 4,58 0,65 4,63 0,63
21 4,30 0,91 4,41 0,80
36 4,00 1,22 4,15 1,06
44 3,71 0,99 3,93 0,78
Motivación
5 4,79 0,42
4,32
4,82 0,40
4,33
14 4,08 0,77 4,07 0,68
22 4,38 0,71 4,37 0,69
29 3,88 0,90 3,96 0,81
37 4,25 0,68 4,26 0,66
45 4,50 0,51 4,48 0,51
49 4,38 0,65 4,37 0,63
Nivel de Trabajo
6 4,29 0,62
4,22
4,26 0,59
4,27
15 4,17 0,57 4,15 0,53
23 4,54 0,59 4,52 0,58
30 4,42 0,65 4,41 0,64
38 3,38 0,97 3,82 0,62
46 4,50 0,59 4,48 0,58
Relaciones
Interpersonales
7 4,50 0,66
3,93
4,44 0,51
4,34
16 3,58 0,93 4,15 0,66
24 4,04 0,75 4,41 0,50
31 4,00 1,02 4,22 0,70
39 3,71 0,96 4,33 0,68
47 4,04 0,75 4,52 0,51
50 3,67 1,17 4,33 0,55
Comunicación
9 4,13 0,90
3,97
4,26 0,66
4,27
17 3,67 0,87 4,19 0,68
25 4,33 0,82 4,26 0,66
32 3,96 1,12 4,30 0,61
40 3,79 0,83 4,22 0,75
48 3,96 0,86 4,37 0,49
Media Total del
Clima Laboral
4,09
4,23
La media total del clima laboral antes y después de la intervención indica que las
intervenciones realizadas tuvieron un efecto positivo sobre el clima organizacional de la
Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar. La media total previa a la implementación de la
intervención fue de 4,09, valor que aumentó 0,14 decimas después de la intervención, ya que
55
la media fue de 4,23. Las medias obtenidas reflejan que el clima laboral se encuentra en una
posición tendiente a De acuerdo y es una fortaleza de la institución que puede seguir en un
mejoramiento continuo. Pese a que los resultados obtenidos indican que la intervención
realizada fue efectiva, es necesario analizar más detalladamente los resultados obtenidos en
cada uno de los factores del clima de trabajo.
En base a los resultados presentados en la tabla 1, se elaboró un gráfico que permite
una mejor apreciación de las medias por factor obtenidas antes y después de la intervención.
Los resultados por factor mostrados en la figura 4, indican que las variables cuyas medias
obtuvieron valores más bajos previo a la intervención fueron: las relaciones interpersonales
(3,93) y la comunicación (3,97), razón por la cual las dinámicas realizadas se enfocaron en
mejorar estos factores.
Figura 4. Media por factor del clima laboral antes y después de la intervención.
56
Como se puede ver en la figura 4, cada uno de los ocho factores del clima
organizacional presentó mejores promedios tras la implementación de la intervención. Las
políticas administrativas mejoraron de 4,02 a 4,12, los beneficios laborales de 4,00 a 4,03, las
condiciones físicas de 4,07 a 4,12, los estilos de dirección de 4,21 a 4, 36, la motivación 4,32
a 4,33, el nivel de trabajo de 4,22 a 4,27, las relaciones interpersonales de 3,93 a 4,34 y la
comunicación de 3,97 a 4,27.
Los resultados obtenidos en los factores sobre los cuales se trabajaron (las relaciones
interpersonales y la comunicación) permiten afirmar el fortalecimiento de estas variables,
como se puede apreciar en la figura 4. Mediante la implementación de diversas estrategias, la
intervención se enfocó en mejorar aspectos tales como: liderazgo, trabajo en equipo, canales
de información, manejo de conflictos y técnicas de grupo. Estas estrategias favorecieron a
crear un ambiente de confianza y respeto, lo que a su vez, dio origen a una mejor percepción
del clima laboral de la escuela.
Además, en base a las medias mostradas en la figura 4, se puede notar que el factor
estilos de dirección tuvo un cambio importante, a pesar de que no se trabajó directamente
sobre este factor. La razón que probablemente explicaría este hecho, es que la directora
recibió retroalimentación constante durante la ejecución del proyecto, lo cual podría haber
intervenido positivamente sobre el estilo de dirección.
Los resultados de las medias obtenidas indican que en general existe una percepción
positiva sobre el clima organizacional de la escuela. Además, los resultados corroboran el
éxito de la intervención y afirman la hipótesis planteada, ya que las estrategias
implementadas permitieron un mejoramiento de la calidad de las relaciones interpersonales y
de los estilos de comunicación, lo que favoreció al clima laboral de la Escuela Fiscal Mixta
Carlos Aguilar.
57
Importancia del estudio
Este estudio tuvo una importancia significativa ya que contribuyó al mejoramiento del
clima organizacional de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar. Los principales beneficiaros son
los profesores y demás personal que forma parte de este plantel educativo, a quienes se ayudó para
que se sientan mejor dentro de su ambiente de trabajo. También se espera que al mejorar el clima
organizacional de la escuela también se beneficien los estudiantes, padres de familia y demás
miembros que la conforman, ya que un mejor ambiente laboral probablemente mejoraría la forma de
enseñar y dar clases de los profesores. Como consecuencia, los estudiantes podrían beneficiarse de
una educación de mejor calidad, lo que es una importante ventaja educativa.
Finalmente, la presente investigación podría contribuir a profesionales en el área o a
estudiantes que necesiten de datos cuantificables en cuanto a la validez y aplicación de intervenciones
para mejorar el clima laboral dentro del ámbito educativo. Esta investigación, además, favorece tanto
a la Universidad San Francisco de Quito como a la comunidad en general, debido a que los resultados
presentados son útiles para futuras investigaciones que se deseen efectuar en esta área de la psicología
organizacional.
Resumen de sesgos del autor
Uno de los principales sesgos del autor radica en la expectativa de que las
intervenciones realizadas favorecerían al mejoramiento del clima laboral de la escuela. Sin
embargo, un aspecto importante a tener en cuenta es que dicha mejora no necesariamente fue
causada por la implementación de la intervención, sino, más bien, puede deberse a factores
ajenos a la investigación que ocurrieron simultáneamente durante la realización del proyecto
(como por ejemplo las actividades de integración organizadas por la directora, festejos por el
día del maestro, entre otras). Debido a que no se puede determinar con exactitud si el
58
mejoramiento del clima laboral en la escuela se debió a las intervenciones realizadas o a otros
factores, se puede evidenciar la existencia de este sesgo por parte de la investigadora.
Otro sesgo en el que incurre la investigadora es que asume que las intervenciones
realizadas tuvieron un efecto positivo sobre todos los participantes. No obstante, debido a que
la información proporcionada en las encuestas era totalmente anónima, no se puede
comprobar con precisión el efecto que tuvo la intervención sobre cada uno de los
participantes, sino más bien se procedió a evaluarlos en forma general.
Los sesgos mencionados deben ser tomados en cuenta, ya que limitan en cierta
medida la generalización de los resultados de la presente investigación.
59
CONCLUSIONES.- CAPÍTULO 5
Respuesta a la pregunta de investigación
El clima organizacional es un factor muy importante en cualquier tipo de
organización, ya que a través del mejoramiento del clima de trabajo, una organización puede
obtener mejores resultados y ofrecer mejores condiciones para quienes la conforman.
Dentro del ámbito educativo, mantener un clima laboral positivo es importante porque
este ejerce una influencia no solo sobre los profesores y el personal administrativo, sino
también sobre la comunidad educativa, es decir sobre sus estudiantes y padres de familia. Por
esta razón, se empleó diversas estrategias para mejorar el clima laboral de la Escuela Fiscal
Mixta Carlos Aguilar.
En base a las encuestas realizadas, se determinó que los factores que afectaban
negativamente al clima laboral de la escuela eran: las relaciones interpersonales y la
comunicación, por lo que se planteó la hipótesis de que al trabajar sobre estos factores se
conseguiría que los empleados tengan una mejor relación con sus compañeros y una mejor
percepción de su entorno de trabajo, lo que crearía un mejor ambiente de trabajo.
Tras la implementación de la intervención, se logró comprobar la hipótesis planteada
y se concluyó que la intervención fue efectiva y exitosa, ya que evidentemente tuvo un efecto
positivo sobre el clima organizacional de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar.
A pesar de que la intervención tuvo resultados positivos y contribuyó a fortalecer el
clima organizacional del plantel educativo, es necesario tener en cuenta que el proyecto tuvo
una duración a corto plazo, por lo que se considera necesario que el personal de la escuela
trabaje constantemente en conservar un buen ambiente de trabajo, que favorezca al nivel de
satisfacción del personal y los motive a realizar una mejor labor.
60
Limitaciones del estudio
Pese a que la intervención tuvo un efecto sobre el clima laboral de la escuela, el
estudio presenta algunas limitaciones. Para empezar, el estudio no puede ser generalizado a
otras instituciones, ya que fue llevado a cabo en la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar y la
información y resultados obtenidos se limitan exclusivamente a este centro educativo.
Además, los resultados obtenidos se basan únicamente en la información proporcionada por
el personal de la institución, según su experiencia personal durante el tiempo que han trabajo
en la misma. Otra limitación del estudio es el rango de edad, ya que la edad de los
participantes oscilaba entre 28 y 55 años, con una media de 42,4 años. Finalmente, existe una
limitación con respecto al nivel educativo de los participantes, ya que la intervención estuvo
destinada a profesionales con un título de mínimo tercer nivel.
Las limitaciones metodológicas de diseño del presente estudio ocurrieron
principalmente en la etapa de la implementación de estrategias. Para empezar, hubiera sido
ideal trabajar durante un período más largo de tiempo para poder realizar más dinámicas.
Además, el tiempo que disponían semanalmente los participantes para participar en las
intervenciones realizadas era de solo 45 minutos, por lo que no se pudieron planear
actividades más elaboradas que permitan obtener mejores resultados. Finalmente, hubiera
sido ideal que todo el personal esté presente durante todas las intervenciones, sin embargo;
por diversos motivos (enfermedad, trabajo, calamidades domésticas, entre otras), algunos
participantes no pudieron estar presentes durante alguna de las dinámicas, lo que pudo haber
afectado los resultados de la investigación.
Recomendaciones para futuros estudios
Para futuros estudios, se recomienda trabajar en la creación de un instrumento de
medición de clima laboral estandarizado para las organizaciones ecuatorianas, que tome en
cuenta factores específicos de las mismas y que se adapte a sus necesidades, de tal modo que
61
permita un mejor diagnóstico del clima organizacional en las empresas del Ecuador.
Además, sería conveniente que se incremente el número de publicaciones ecuatorianas con
métodos calificables, con el propósito de obtener una mayor cantidad de fuentes de
información, que permitan realizar diagnósticos e intervenciones más íntegros sobre el
ambiente de trabajo en las organizaciones ecuatorianas de cualquier tipo.
Resumen general
El clima laboral es la percepción que sostienen los integrantes sobre el conjunto de
características del ambiente de trabajo, sobre las estructuras y procesos de una organización
en particular y que influyen directa o indirectamente sobre el comportamiento de los
trabajadores (Reinoso & Araneda, 2007).
A partir del concepto de clima organizacional y tomando en cuenta la influencia que
ejerce este sobre el trabajo que realiza un empleado, se decidió realizar un diagnostico e
intervención para mejorar el clima de trabajo en la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar.
Primero, se realizó un diagnóstico para obtener una evaluación del clima laboral de la
escuela. Para ello, en base a la información recopilada mediante entrevistas
semiestructuradas, se diseñó un instrumento de medición de clima laboral, el cual evalúa
ocho factores: políticas administrativas, beneficios laborales, condiciones físicas, estilos de
dirección, motivación, nivel de trabajo, relaciones interpersonales y comunicación.
El instrumento se aplicó a todo el personal y tras analizar los resultados se encontró
que los factores de relaciones interpersonales y comunicación tenían los puntajes más bajos,
por lo que se decidió trabajar en ellos. Para ello, se diseñó la intervención, la cual consistió
principalmente de dinámicas grupales que se enfocaron en mejorar aspectos como: liderazgo,
trabajo en equipo, canales de información, manejo de conflictos y técnicas de grupo, los que
contribuyeron al fortalecimiento tanto del factor de relaciones interpersonales, como del de
comunicación.
62
Una vez terminada la intervención, se aplicó nuevamente el cuestionario inicial y se
procedió a analizar los resultados. Los hallazgos de esta investigación indican que la
intervención realizada tuvo un efecto positivo sobre el clima laboral de la escuela, ya que se
logró crear un ambiente de confianza y respeto, el cual, dio origen a una mejor percepción del
clima laboral de la Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar.
63
REFERENCIAS
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65
ANEXOS
66
ANEXO A: CERTIFICADO DE PRÁCTICAS DE LA ESCULA FISCAL MIXTA
CARLOS AGUILAR
66
67
ANEXO B: CARTAS DE APROBACIÓN DEL PROYECTO POR EL COMITÉ DE
BIOETICA DE LA USFQ
68
69
69
ANEXO C: FORMATO DE LA ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA DEL CLIMA
LABORAL
Entrevista de Clima Laboral
La entrevista tiene como objetivo obtener una idea general de la percepción del clima laboral
de les escuela. La información proporcionada es CONFIDENCIAL y servirá para desarrollar
nuevas ideas a fin de comprender mejor el ambiente de la escuela.
Las preguntas que se realizarán son:
¿Cómo percibe el clima laboral de la escuela? ¿Por qué?
¿Considera que el personal tiene la libertad para realizar su trabajo, es decir en como
lo planifican, en como dan clases (metodología), en que horarios?
¿Conoce los objetivos de la escuela?
o ¿Piensa que se estimula al personal docente a que tengan compromiso con los
objetivos de la institución? ¿Por qué?
¿Cree que el personal cuenta con un sistema de recompensas adecuado?
o ¿Piensa que se sienten satisfechos con el salario y demás beneficios que
reciben según las funciones que desempeñan?
¿Cree que existe cooperación entre el personal y que se sienten parte de la
organización? ¿Por qué?
¿Piensa que el personal cuenta con un espacio adecuado y con los materiales
necesarios para realizar su trabajo? ¿Están en buenas condiciones?
¿Piensa que el personal se siente motivado por el trabajo que realiza? ¿Por qué?
¿Considera que la cantidad de trabajo es adecuada?
¿Existe compañerismo y un ambiente de colaboración entre el personal?
70
¿Las relaciones interpersonales entre los empleados pueden ser consideras como
relaciones de trabajo o amistad?
¿Existen actividades de integración para mejorar la relación entre el personal?
¿Cuáles?
¿Considera que los estilos de dirección son participativos o autocráticos? ¿Por qué?
¿Considera que existe una comunicación abierta y espontaneo entre todo el personal
dentro de la institución? ¿Por qué?
¿El trabajo contribuye al crecimiento personal del personal?
71
ANEXO D: ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
La presente encuesta tiene como objetivo obtener una medida general sobre el clima
organizacional de la escuela con la finalidad de determinar áreas de mejora en la misma.
Debe tener presente que las respuestas son opiniones basadas en su propia experiencia
laboral. Además, debe saber que la información proporcionada en esta encuesta es
ANÓNIMA y totalmente CONFIDENCIAL y será utilizada únicamente para los propósitos
de la investigación.
DATOS GENERALES
Sexo: M F Edad:
INSTRUCCIONES
A continuación se presentan una serie de enunciados, los mismos que deben ser calificados
con la siguiente escala:
Totalmente
Desacuerdo Desacuerdo Neutro De Acuerdo
Totalmente
de Acuerdo
1 2 3 4 5
Por favor lea cuidadosamente cada uno de los siguientes enunciados y marque con una (x) en
el número que mejor represente su respuesta.
No. ENUNCIADO RESPUESTA
1. Considero que la escuela ha establecido metas y tiene un propósito. 1 2 3 4 5
2. Conozco los puestos a los que pudiera aplicar cuando esté listo 1 2 3 4 5
3. Mi espacio de trabajo facilita a que lo haga bien. 1 2 3 4 5
4. Puedo hablar libremente con la directora incluso cuando estoy en
desacuerdo con él o ella. 1 2 3 4 5
5. Mi trabajo me ayuda a sentirme bien. 1 2 3 4 5
6. Me han explicado exactamente lo que debo hacer en mi trabajo. 1 2 3 4 5
7. Me siento parte de mi trabajo y mi gente. 1 2 3 4 5
8. La directora me guía siempre de manera positiva. 1 2 3 4 5
72
9. Me informan sobre las metas, cambios, resultados, y/o actividades de
la escuela. 1 2 3 4 5
10. Conozco lo que debo y lo que no debo hacer en la escuela. 1 2 3 4 5
11. Considero que los beneficios que ofrece la escuela me motivan. 1 2 3 4 5
12. Me gusta mi área de trabajo. 1 2 3 4 5
13. La directora me trata con cortesía. 1 2 3 4 5
14. Puedo hacer amistad con mis compañeros de trabajo.. 1 2 3 4 5
15. Puedo hacer todo lo que esperan de mí. 1 2 3 4 5
16. El ambiente de trabajo con mis compañeros es ideal para realizar mi
trabajo. 1 2 3 4 5
17. Considero que los medios de comunicación interna son efectivos. 1 2 3 4 5
18. Me capacitaron en todo lo que necesitaba saber para hacer mi trabajo. 1 2 3 4 5
19. En la escuela se promueve primero a sus empleados antes de buscar
en el mercado. 1 2 3 4 5
20. Los materiales y mobiliario que uso en mi trabajo se encuentran en
buenas condiciones. 1 2 3 4 5
21. Cuando los resultados de mi trabajo no son los esperados, la directora
me lo comunica de forma apropiada. 1 2 3 4 5
22. Siento que he cumplido con lo que quería hacer en mi vida trabajando
aquí. 1 2 3 4 5
23. Conozco cuales son las responsabilidades y deberes de mi puesto de
trabajo. 1 2 3 4 5
24. Los problemas en mi área de trabajo se resuelven de buena manera o
de manera efectiva. 1 2 3 4 5
25. La comunicación con la directora es efectiva y oportuna. 1 2 3 4 5
26. Se atienden las necesidades del personal para facilitar que realicen su
trabajo. 1 2 3 4 5
27. Mi sueldo tiene relación con el trabajo que hago. 1 2 3 4 5
28. Cuento con el equipo y materiales necesarios para realizar mi
trabajo. 1 2 3 4 5
29. En mi trabajo me hacen querer llegar más alto. 1 2 3 4 5
30. Mi trabajo ayuda a la escuela a lograr sus objetivos. 1 2 3 4 5
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31. En mi área de trabajo se promueve el trabajo en equipo. 1 2 3 4 5
32. La directora escucha mis ideas y comentarios. 1 2 3 4 5
33. Conozco mis derechos como trabajador. 1 2 3 4 5
34. Mi salario me permite cubrir mis gastos familiares. 1 2 3 4 5
35. La iluminación, ventilación, temperatura y nivel de ruido de mi lugar
de trabajo es adecuada y me permite realizar mi trabajo. 1 2 3 4 5
36. Cuando obtengo un buen resultado en mi trabajo, la directora lo
reconoce. 1 2 3 4 5
37. Me siento motivado(a) con mi trabajo. 1 2 3 4 5
38. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me asignan. 1 2 3 4 5
39. Puedo contar con mis compañeros cuando existe algún problema en
mi trabajo. 1 2 3 4 5
40. La comunicación con mis compañeros de trabajo es buena. 1 2 3 4 5
41. Los ascensos, capacitaciones, traslados o despidos se realizan según
al desempeño del empleado. 1 2 3 4 5
42. En general, me siento bien con el sueldo que recibo. 1 2 3 4 5
43. Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo. 1 2 3 4 5
44. Reviso con la directora mi trabajo para encontrar nuevas ideas que
aumenten mi efectividad. 1 2 3 4 5
45. Mi trabajo me permite desarrollar nuevas habilidades. 1 2 3 4 5
46. Me siento útil con el trabajo que realizo. 1 2 3 4 5
47. Tengo una buena relación con mis compañeros de trabajo. 1 2 3 4 5
48. La directora conoce mis problemas de trabajo 1 2 3 4 5
49. Mi trabajo me permite alcanzar mis objetivos personales. 1 2 3 4 5
50. Considero a mis compañeros de trabajo como mis amigos. 1 2 3 4 5
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ANEXO F: PRESENTACIÓN SOBRE EL PROYECTO DE CLIMA LABORAL
REALIZADA PARA EL PERSONAL
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ANEXO G: COEFICIENTES DE PEARSON
81
ANEXO H: CONSENTIMIENTO INFORMADO
Consentimiento
Titulo de la investigación: “Diagnóstico e intervención para mejorar el clima laboral en la
"Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar" en la Parroquia de Cumbayá”
1. Introducción
Usted ha sido invitado a participar en un estudio de investigación sobre el clima laboral
en la "Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar", porque es muy importante que el personal
docente se sienta cómodo y feliz con el trabajo que realizan en la escuela. Al realizar este
estudio, mejorarán diversos aspectos del ambiente laboral como las relaciones
interpersonales, la comunicación, el nivel de autonomía y otros factores que serán
determinados a través de encuestas. Al participar en este estudio, usted podrá sentirse mejor y
más motivado para alcanzar tanto sus objetivos personales como los objetivos de la escuela.
De esta manera, se tendrá un mejor ambiente de trabajo, lo que traerá consecuencias positivas
tanto para usted como para la institución.
Para participar usted debe tomarse el tiempo necesario para decidir si lo hará o no,
conjuntamente con su familia y amigos. Este formulario incluye un resumen de la
información que los investigadores analizarán con usted. Si usted decide participar en el
estudio, recibirá una copia de este formulario. Le invitamos a compartir sus inquietudes
sobre el estudio y a hacer todas las preguntas necesarias para que cualquier duda quede clara.
2. ¿Por qué se está realizando este estudio de investigación?
El presente estudio se realiza para tratar de mejorar el ambiente de trabajo dentro de la
escuela, para identificar qué afecta el clima laboral y poder sugerir estrategias para mejorarlo.
3. ¿Hay algún beneficio por participar en el estudio?
Los beneficios que presenta el presente estudio para sus participantes y para la escuela es
un mejoramiento del ambiente laboral. Se espera que los trabajadores se sientan mejor en su
área de trabajo, lo que a su vez beneficia a la escuela, ya que los empleados que se sienten
mejor en su área de trabajo tienen un mejor desempeño.
4. ¿Cuántas personas participarán en el estudio?
En el estudio participarán los empleados hombres y mujeres que actualmente trabajan en
la “Escuela Fiscal Mixta Carlos Aguilar” y que acepten participar.
5. ¿En qué consiste el estudio?
El estudio será realizado de la siguiente manera:
1. Usted deberá llenar una encuesta anónima sobre el clima laboral de la escuela.
2. Usted podrá ser seleccionado para participar en una entrevista con la investigadora
sobre clima laboral.
82
3. Después podrá participar en diferentes dinámicas y ejercicios tanto grupales como
individuales, las cuales se llevarán a cabo en las instalaciones de la escuela, después
de la jornada escolar. Las dinámicas consistirán de ejercicios que permitan la
integración y mejor comunicación del personal. Por ejemplo, se le podría pedir que
lea con su grupo un texto y que discuta con sus compañeros al respecto. Luego, podría
pasar voluntariamente a compartir con el resto las frases y aspectos que más le
impactaron.
4. Finalmente, usted llenará nuevamente la encuesta inicial sobre el clima laboral.
6. ¿Cuánto tiempo durará mi participación en el estudio?
La participación de los empleados será de aproximadamente una hora a la semana por tres
semanas, es decir un total de 3 horas.
7. ¿Cuáles son los riesgos de participar en este estudio?
El único riesgo que podría existir es cierta incomodidad con la dinámica de grupos o
también incomodidad para responder alguna de las preguntas de la encuesta. Además podría
experimentar cierta ansiedad al momento de participar en las diferentes dinámicas grupales.
8. ¿La información o muestras que doy son confidenciales?
Mantener su privacidad es importante. Se hará todo lo posible para mantener confidencial
toda información personal sobre su persona. Se aplicarán las siguientes medidas para
mantener segura la información que usted nos proporciona:
o En la encuesta no se solicita su nombre, así que no hay manera de identificarlo.
Además, se asignará un código a cada encuesta y entrevista, para proteger su
privacidad.
o Solo la investigadora, quien está directamente relacionada con la investigación,
sabrá su nombre.
o Su nombre no será mencionado en las publicaciones o reportes de la
investigación.
o La información será manejada de la siguiente manera: Los datos serán guardados
en una base de datos con códigos solamente, no nombres. La base estará guardada
en una computadora con clave a la que tendrá acceso únicamente la investigadora.
o El Comité de Bioética podrá tener acceso a los expedientes en caso de necesidad
por problemas de seguridad o ética en el estudio.
9. ¿Qué otras opciones tengo?
Usted puede decidir NO participar en el estudio. En el caso de querer retirarse del estudio,
puede hacerlo en cualquier momento. Si no desea responder a la encuesta o algunas de las
preguntas de la misma, puede decidir no responderlas.
10. ¿Cuáles son los costos del estudio de investigación?
Este estudio no tendrá ningún costo para usted.
11. ¿Me pagarán por participar en el estudio?
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Usted no recibirá ningún pago por participar en este estudio.
12. ¿Cuáles son mis derechos como participante de este estudio?
Su participación en este estudio es voluntaria, es decir, usted puede decidir NO participar.
Si usted decide participar, puede retirarse del estudio en cualquier momento. Para hacerlo
debe ponerse en contacto con los investigadores mencionados en este formulario de
consentimiento informado. No habrá sanciones ni pérdida de beneficios si usted decide no
participar, o decide retirarse del estudio antes de su conclusión.
13. ¿A quién debo llamar si tengo preguntas o problemas?
Si usted tiene alguna pregunta acerca del estudio no dude en contactarse con Lizeth
Paredes Alfaro, investigadora principal del presente estudio a [email protected]
Además, si usted tiene preguntas sobre este formulario también puede contactar a Dr.
William F. Waters, Presidente del Comité de Bioética de la USFQ, al teléfono 02-297-1775 o
por correo electrónico a: [email protected]
14. El consentimiento informado:
Comprendo mi participación y los riesgos y beneficios de participar en este estudio de
investigación. He tenido el tiempo suficiente para revisarlo y el lenguaje del consentimiento
fue claro y comprensible. Todas mis preguntas como participante fueron contestadas. Me
han entregado una copia de este formulario de consentimiento informado. Acepto
voluntariamente participar en este estudio de investigación.
Firma del participante o representante Fecha
Nombre del investigador que obtiene el consentimiento:
______
Firma del investigador Fecha
