Olen ise väike, kuid mu jõud on suur.

Loomulikult –

organisatsioonikultuur!

Maaja Vadi

TÜ majandusteaduskond

Organisatsioonikultuuris on

midagi viltu, kui...

• Personali voolavus on kõrge;

• Tublimad töötajad lahkuvad;

• Töötajad panustavad minimaalselt;

• Tootlikkus on madal;

• Ettevõttes on probleeme eetika ja moraaliga;

• Ettevõttes on pessimistlik meeleolu;

• Olulised asjad seisvad ja nendega ei tegeleta;

• Kliendid pole rahul sellega, et keegi ei kuula ega mõista

nende muresid;

• Suhtlemine on liiga keeruline ja aeglane.

• https://www.youtube.com/watch?v=bwgA_W1xyN0

Kultuuri mõiste: organisatsiooniline

vaatenurk

•Jagatud ühiste väärtuste piirangute kogum, mis piirab teatud grupile kättesaadava käitumisrepertuaari.

•Kultuur kui organisatsioonikeskkonna osa;

–Ideoloogia- keskkonna trendid, valdkonna arengud, lokaalne atmosfäär

•Kultuur kui sisekeskkonna osa:

–Organisatsioon on kultuur; nt organisatsioon kui talu

–Organisatsioonil on kultuur: nt talul kui organisatsioonil on kultuur (analoogselt struktuuri, eesmärkide, tehnoloogia jpt).

Normid ja väärtused loovad korrastatuse, kui kaob hirerahiline organisatsioon;

Täidab kontrolli funktsiooni;

Identiteet

Moraal;

Kvaliteedi parandamine, klientide teenindamine.

Sotsiaalne sidusaine,

Motivatsioon

…

ORGANISATSIOONIKULTUUR

Nagu igal inimesel on oma nägu,

nii on igal organisatsioonil oma kultuur

•juhi ja omaniku roll;

•kergesti haavatav;

•raskesti muudetav

Kultuuritasand Teadvustamise

määrTehiskeskkond

1. Tehnoloogia

2. Kujundatud keskkond

3. Tajutavad käitumis-

mudelid

Väärtushinnangud

1. Määratavad füüsili-

ses keskkonnas

2. Määratavad ainult

konsensuse korral

Baasarusaamad

1. Suhe keskkonda

2. Suhe reaalsusesse

(aeg ja ruum)

3. Suhe inimesesse

4. Suhe aktiivsusesse

5. Suhe inimsuhetesse

Nähtav, kuid mitte

kõigile ühtemoodi

mõistetav

Teadvustatud

Nähtamatud,

alateadlikud

Organisatsiooni väärtused =

sise-ja väliskeskkonna ühenduslüli

• Kliendi/huvigrupi määratlus: kes

•on meie jaoks olulised?

• Kvaliteet: millal on töö hästi tehtud?

• Avatus/suletus: mis avalik, mis varjatud?

• Uuenduslikkus/konservatiivsus: kui palju vajame muutusi?

• Suhtumine organisatsiooni liikmetesse: kui olulised on liikmed ning kuidas neid toetatakse?

suhted

üle

san

ne

nõrgad tugevad

ebaoluline

oluline

SISEKLIIMA

Sisekliimat kujundavad

tegurid

koostöökultuuri aluseks on

ülesande ja suhete tasakaalustatus

Tugev organisatsioonikultuur Positiivne organisatsioonikultuur

organisatsiooniliikmed jagavad

sarnaseid tõekspidamisi, väärtusi ja

hoiakuid

liikmed tunnetavad, et nad

mõjutavad tegevuse tulemusi ja et

organisatsioonile kasulikud asjad on

ka neile kasulikud

organisatsiooniliikmete vaheline

suhtlemine on lihtne

organisatsiooni liikmed tunnevad, et

tegevusest saadavad kasud jagatakse

kõigi vahel ausalt

organisatsiooniliikmete vajaduste

rahuldamine on seotud vastastikuse

sõltuvusega

tõhusa töökorralduse nõuet peetakse

mõistlikuks

ilmnevad tugevad kollektivistlikud

tendentsid

organisatsiooni ametlikke suhteid

peetakse mõistlikuks

vastupidistel juhtudel on nõrk

vastuspidistel juhtudel on

negatiivne

Näited rakendamisest_väärtuspõhine

juhtimine

Väärtuspõhine juhtimine (managing by values; values-based management) on üksteisega seotud juhtimistegevused, mille eesmärgiks on tagada organisatsioonile oluliste väärtuste omaksvõtt nii organisatsiooni sees kui väljas.

Hõlmab:

1) organisatsioonile oluliste väärtuste sõnastamist;

2) huvipoolte teavitamist väärtustest;

3) igapäevase tegevuse kooskõlla viimist väärtustega

• VANA

• Välditav

• Tekib vigadest

• Takistab tööd ja

lõhub

• Elimineerida

UUS

• Vältimatu

• Mitmeid põhjusi

• Aitab tegevusele kaasa

• Suunata taset

Näited rakendamisest_muutuste

juhtimine KONFLIKTI “UUS” JA “VANA” KÄSITLUS

Petturluse ennetamine

14

Pühendumuse

liik

Tekkepõhjused ja allikad Tunnetatakse ...

Emotsionaalne

- väärtuste ühildumine

- organisatsiooni

eesmärkide mõistmine

- positiivne hoiak

- identiteet

... Soovina

- jääda

organisatsiooniliikmeks

- psühholoogiline seotus

- kiindumus

- soov pingutada

organisatsiooni heaks

Töötaja käib tööl õigeaegselt, töötab võimetekohaselt, teeb

lisatööd olukorra parandamiseks

Alahoidlik - alternatiivide puudumine

- panustamine

- kaasahaaratus lisatasude ja

preemiatega

... Kulu/Tuluna

- panuse eest saadava tasu

võrdlemisel

- suure kuluna lahkumisel

- ootusena panuse eest

saadavaks tasuks

Teeb lisatööd vaid siis, kui sellest oleneb tööle jäämine

Normatiivne - kolleegide abivalmidus ja

abi

- tasutud hüved ja

koolitused

- normide internaliseerimine

... Kohustusena

- jääda organisatsiooni

- tasuda võlga, kuid

sellega võib kaasneda

kibestumus

Töötaja järgib täpselt reegleid, teeb lisatööd vaid siis, kui

see on ette nähtud

Pühendumuse kujundamine

Kokkuvõtte asemel

• https://www.youtube.com/watch?v=s86v-

9XDme4

• What makes us feel good about our work

(https://www.youtube.com/watch?v=5aH2P

pjpcho)

• . How people rationalize fraud,

https://www.youtube.com/watch?v=Tb6QX

9Yy1GM)

• https://www.youtube.com/watch?v=bwgA_

W1xyN0

Olen ise väike, kuid mu jõud on suur. Loomulikult – organisatsioonikultuur!

Organisatsioonikultuur on üheks

jõulisemaks ettevõtte tegevust

mõjutavaks teguriks, kuid teiselt poolt -

organisatsioonikultuuri nähtamatuse

tõttu on seda raske märgata ja juhtida.

Mis on ja kuidas ära tunda ning juhtida

organisatsioonikultuuri? Organisatsioo

nikultuuri mõju ja kujundamist

illustreeritakse Eesti ja ülemaailmselt

tuntud ettevõtete näidetega.