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LOS INDICADORES EN UNA EMPRESA SALUDABLENATÀLIA GIMFERRER
DIPLOMADA EN NUTRICIÓN Y LICENCIADA EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA DE LOS ALIMENTOS. TÉCNICO EN PRL
EL MÉDICO DE LA ANTIGUA GRECIA HIPÓCRATES AFIRMABA QUE “UN HOM-
BRE SABIO DEBERÍA DARSE CUENTA DE QUE LA SALUD ES SU POSESIÓN MÁS
VALIOSA” Y NADA MÁS CERCA DE LA REALIDAD: LA SALUD NO LO ES TODO
PERO, SIN ELLA, NO SOMOS NADA. LA SALUD ESTÁ LIGADA A LA BIOLOGÍA
HUMANA Y, DE IGUAL MANERA, A LOS HÁBITOS DE VIDA, A LAS CREENCIAS,
A LA EDUCACIÓN, AL ENTORNO LABORAL, FAMILIAR Y SOCIAL, A LOS SER-
VICIOS DE SALUD O AL ESTADO ECONÓMICO Y TECNOLÓGICO DEL PAÍS DE
RESIDENCIA. SON MUCHOS LOS FACTORES QUE PUEDEN ALTERAR LA SALUD
DEL INDIVIDUO Y NO ÚNICAMENTE LA ENFERMEDAD FÍSICA.
En este concepto global de salud, la
empresa se considera un escenario
idóneo para la promoción de la sa-
lud, ya que se calcula que la mitad
del tiempo que estamos despiertos
lo pasamos en el trabajo. También
porque las empresas poseen es-
tructuras de gestión que facilitan la
divulgación e implantación de pro-
gramas de promoción de la salud y,
además, porque responde a un inte-
rés común tanto para los trabajado-
res como para los empresarios. De
aquí nace el concepto de entorno
de trabajo saludable, definido por
la Organización Mundial de la Salud
(OMS) como aquel en el que traba-
jadores y directivos colaboran en un
proceso de mejora continua para
promover y proteger la salud, segu-
ridad y bienestar, así como la soste-
nibilidad del ambiente de trabajo, a
partir del ambiente físico de trabajo,
el ambiente psicosocial, los recursos
personales de salud y la participa-
ción de la empresa en la comunidad.
En la imagen 1 se refleja el modelo
de empresa saludable.
Imagen 1. Modelo de la OMS de ambientes de trabajo saludables:
vías de influencia, procedimientos y principios básicos.
Compromiso líderes
Participación trabajadores
AMBIENTE FÍSICO DE TRABAJO
RECURSOSPERSONALES
DE SALUD
iNVOLUCRACIÓN DE LA EMPRESA EN LA COMUNIDAD
ENTORNO PSICOSOCIAL DEL TRABAJO
MOVILIZAR
REUNIR
EXAMINAR
PRIORIZAR
PLANEAR
HACER
EVALUAR
MEJORAR
ÉTICA Y VALORES
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El concepto de empresa saluda-
ble no quiere sustituir ni alejarse
del enfoque de la prevención de
riesgos laborales, sino que preten-
de ser un complemento, un paso
más allá en la seguridad y en la sa-
lud laboral. Es un concepto que ha
nacido para cambiar los modelos
empresariales de aire retrógrado,
poco flexibles, autoritarios, jerar-
quizados y cada vez más obsole-
tos.
La empresa saludable es aquella
que se preocupa de sus trabajado-
res, tanto dentro como fuera del
entorno laboral; establece acciones
centradas en las necesidades reales
de las personas; enseña o proporcio-
na herramientas para gestionar el
estrés y así reducirlo; implanta po-
líticas y programas que facilitan la
conciliación familiar y la flexibilidad
horaria, precisamente por la reduc-
ción que aporta a los niveles de es-
trés; ofrece acciones, clases, forma-
ciones y otras iniciativas enfocadas
a prevenir lesiones, a comer mejor
y a prevenir enfermedades crónicas;
promueve entre los empleados acti-
vidades físicas como partidos de fút-
bol o cualquier otro deporte, o rutas
para pasear o participar en carreras
populares; y fomenta el transporte
público, el transporte colectivo y el
transporte sano y sostenible como la
bicicleta.
En definitiva, la empresa cede la voz
al trabajador, su activo más impor-
tante, para que éste se sienta cui-
dado, valorado y atendido, lo que
se traduce también en una mayor
productividad y un menor absen-
tismo. Aquellos empleados más
comprometidos, saludables y felices
crean empresas más sostenibles y
rentables.
VALORAR EL PUNTO
DE PARTIDA
Sin embargo, no se puede empezar
nunca la casa por el tejado. Antes
de iniciar cualquier acción o pro-
grama de Promoción de la Salud
en el Trabajo (PST), las empresas
deberán asegurar que cumplen
estrictamente con la legislación en
seguridad y salud y disponen de un
Sistema de Gestión de la Prevención
adecuado e implantado. Una vez
consolidado y en correcto funciona-
miento, la empresa puede plantear-
se ir un paso más allá. El siguiente
paso debe ser conocer el punto de
partida, ya que no se pueden em-
pezar acciones de promoción de la
salud sin conocer las necesidades
reales. No tiene demasiado senti-
do que la empresa priorice salidas
de running si el índice de sedenta-
rismo en la empresa es bajo o nulo,
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ni poner un nutricionista si la gran
mayoría del personal de la empresa
está en su normopeso. En cambio, sí
que priorizará valorar la realización
de talleres de mindfulness, facilitará
un coach en la empresa si los índi-
ces de estrés salen muy disparados o
colaborará con el alquiler de bicicle-
tas si un porcentaje elevado de los
trabajadores puede desplazarse en
dicho vehículo. Y así, con la realidad
palpable de cada empresa, se em-
pieza a ser una empresa saludable.
Todas las acciones que decidan lle-
var a cabo deberán planificarse con
anterioridad y analizarse poste-
riormente con el fin de evaluar su
resultado y efectividad aseguran-
do el proceso de mejora continua
de acuerdo con el ciclo de calidad
PDCA. (Imagen 2)
Por este motivo, no se puede em-
pezar ninguna acción saludable
sin conocer primero el escenario
de la empresa. Resulta imprescindi-
ble realizar un correcto diagnóstico
de la situación del estado de salud
y bienestar de los trabajadores y
trabajadoras, a fin de conocer cuá-
les son los aspectos que afectan al
colectivo. De esta forma podremos
establecer prioridades y centrar los
esfuerzos en aquellos factores que
tengan un mayor impacto sobre la
organización.
INFORMACIÓN COMO
INDICADOR INICIAL
¿De dónde puede obtenerse infor-
mación para conocer el estado inicial
de salud y bienestar de la empresa?
Algunas organizaciones cuentan ya
con fuentes de información impor-
tantes que permiten tener una idea
clara del estado de salud y bienestar
de los trabajadores de la empresa y
poder empezar a organizar acciones
enfocadas a la mejora del estado de
salud.
PLAN
DO
CHECK
ACT
P
DC
A
ACTUAR (ACT): Modificar el plan de acción según las con-
clusiones del paso anterior. Aplicar nuevas mejoras si se han
detectado incidencias o nuevas necesidades.
VERIFICAR (CHECK): Volver a recopilar datos de control y
analizarlos, comparándolos con los objetivos y especificacio-
nes iniciales, para evaluar si se ha producido la mejora espe-
rada.
HACER (DO): Implementar las acciones definidas.
PLANIFICAR (PLAN): Establecer los objetivos y procesos
necesarios para obtener los resultados de acuerdo con el
resultado esperado. Incluye la definición de objetivos y de
medidas para alcanzarlos, la definición y asignación de
personas responsables y la definición de los medios, recursos
económicos y materiales necesarios.
P
D
C
A
Imagen 2. Ciclo de calidad PDCA
ESTUDIO EPIDEMIOLÓGICO
El estudio epidemiológico es una
herramienta básica para conocer el
estado de salud colectivo en la em-
presa. Se puede obtener mediante
la realización de los exámenes mé-
dicos de los trabajadores, pudien-
do facilitar información, siempre
agregada, de porcentajes de índice
de masa corporal, hipertensión, co-
lesterol, sedentarismo, niveles de
estrés, hábitos de sueño y un largo
etcétera. Toda la información que se
pueda obtener dependerá siempre
de lo que cada empresa quiera pedir
en sus exámenes médicos.
ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL
Con las encuestas de clima laboral
se pueden extraer resultados sobre
la percepción que tienen los trabaja-
dores y trabajadoras de la empresa y
cómo de bien se sienten en ella, as-
pecto que va ligado a la productivi-
dad, al rendimiento, al liderazgo de
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los mandos superiores o a la gestión
de personas. Cabe tener en cuenta,
además, que realizar un estudio de
clima laboral permite a los emplea-
dos y empleadas expresar sus opi-
niones a través de una herramienta
formal y posteriormente analizada.
EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Los riesgos psicosociales son aque-
llos relacionados con las condicio-
nes de organización del trabajo y
las características de la tarea. Es una
evaluación que permite detectar
factores del entorno laboral que
pueden generar daños psicoso-
ciales en los empleados, pero no
evalúa el estado psicológico real de
los trabajadores. Por este motivo es
recomendable, en términos de em-
presa saludable, añadir además he-
rramientas más eficientes y eficaces
para la valoración del estado psico-
lógico de las personas que trabajan
en la organización. Como, por ejem-
plo, el GHQ (cuestionario de Salud
General de Goldberg), en cualquie-
ra de sus distintas versiones, un ins-
trumento que permite detectar de
manera precisa los trastornos que
afectan a la salud, bienestar emo-
cional y rendimiento del colectivo
de trabajadores.
INFORMES DE ABSENTISMO
Según la Organización Interna-
cional del Trabajo, el absentis-
mo laboral se define como “la no
asistencia al trabajo por parte de
un empleado que se pensaba iba
a asistir”. El absentismo es, cuan-
to menos, un tema controvertido
y objeto de diferentes análisis e in-
terpretaciones. Según los últimos
datos del estudio de absentismo
elaborado por la consultora de re-
cursos humanos Adecco, en colabo-
ración con la Asociación de Mutuas
de Accidentes de Trabajo (AMAT), la
tasa de absentismo ha aumentado
en el último año (2018) un 5% y ha
crecido un 21% desde 2014, lo que
la sitúa en un máximo histórico. El
absentismo es un problema latente
y relacionado de manera muy direc-
ta con el trabajador, la empresa y
las características del trabajo. Como
indicador de estado de salud y bien-
estar de una empresa, el informe de
absentismo aportará información
de las tipologías más comunes de
motivo de incapacidad temporal,
pudiendo detectar, por ejemplo,
colectivos con mayor incidencia en
función del género, la edad o el
puesto de trabajo, para así actuar de
acuerdo a estos resultados.
INFORMES DE SINIESTRALIDAD
Este tipo de informe recoge anual-
mente los siniestros laborales regis-
trados. Aunque el objetivo principal
de dichos informes es reducir la si-
niestralidad laboral y evitar acciden-
febrero 2020
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tes, también dará información de
cómo poder actuar para mejorar las
condiciones de salud de los trabaja-
dores. El análisis de las causas de los
accidentes puede aportar informa-
ción que se puede trabajar en accio-
nes de promoción de la salud en el
trabajo.
Plataformas de salud
Otra manera complementaria para
facilitar el análisis inicial de la si-
tuación de la empresa son las he-
rramientas eHealth, plataformas
online que ofrecen desde la reali-
zación de un análisis inicial hasta la
creación de todo un programa de
empresa saludable. Son plataformas
que analizan, gestionan y evalúan
los hábitos de salud y bienestar de
los trabajadores. Además, pueden
englobar todas las acciones de los
distintos departamentos de la em-
presa (RRHH, servicio médico, PRL…)
y recoger el impacto de las mismas.
Con esta misma finalidad,
MC MUTUAL ha elaborado
Healthmeter, una herramienta
online gratuita dirigida a las em-
presas mutualistas que nace con la
intención de proporcionar informa-
ción acerca de los hábitos de salud
de los trabajadores. Los datos obte-
nidos de dicho cuestionario propor-
cionan una herramienta de análisis
y detección de necesidades reales
para las empresas. Es un cuestiona-
rio práctico, sencillo, fundamenta-
do y validado. Dispone de acceso
online para los trabajadores desde
cualquier dispositivo y, una vez fi-
nalizado el cuestionario, se elabora
un informe de resultados del colec-
tivo y su comparativa con datos de
población española. Los resultados
se comparan con los datos de la En-
cuesta Nacional de Salud de España
2017 (ENSE 2017), realizada por el
Ministerio de Sanidad, Consumo y
Bienestar Social. En algún caso se
usan valores de referencia proce-
dentes de la OMS o de otros estu-
dios poblacionales.
CONCLUSIONES
Empezar un programa de empresa salu-
dable es un compromiso de la empresa
con el bienestar de las personas que en
ella trabajan, más allá de la obligación
legislativa aplicada, y representa la vo-
luntad de crear una verdadera cultura
preventiva y de bienestar laboral.
En un programa de promoción de la sa-
lud en el trabajo quedan reflejados va-
lores de la empresa que los lleva a cabo.
Así, incluirla en los planes estratégicos
corporativos es sinónimo de una direc-
ción comprometida en la mejora de la
calidad de vida y del bienestar de sus
trabajadores y trabajadoras, asegurando
un crecimiento más productivo, seguro y
saludable.
Sin embargo, convertirse en una empre-
sa saludable no es ni rápido ni fácil. Para
que el programa sea un éxito y los resul-
tados los esperados, resulta de vital im-
portancia hacer un correcto diagnóstico
inicial para obtener la información clave
y útil. Y, a partir de aquí, comenzar a tra-
bajar en base a la misma.
Además, estos mismos indicadores ini-
ciales sirven también para realizar el
seguimiento del programa de empresa
saludable y así fomentar el proceso de
mejora continua. Volver a evaluar los
mismos indicadores una vez se hayan
implantado acciones de mejora permite
evaluar el impacto de las mismas y esta-
blecer cambios, si es preciso.
HEALTHMETERNueva herramienta de diagnóstico de hábitos saludables
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