lucrare rzb

7/29/2019 lucrare rzb

1/68

UNIVERSITATEA "DUN REA DE JOS" DIN GALA I FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA

AFACERILORSPECIALIZAREA ________________________________

STRUCTURA GRUPURILOR DE

MUNC. ROLURI I

COMPORTAMENTE DEZIRABILE

Coordonator tiin ific,Gradul didactic Nume, Prenume

Student/MasterandNume, Prenume (14 pt)

Gala i2011


2/68

CUPRINS

Introducere............................................................................................... pag

CAPITOLUL 1. GRUPURI SOCIALE

1.1. Conceptul de grup

1.2. Motivele asocierii n grup

1.3. Funciile grupului

1.4. Tipologia grupurilor sociale

1.5. Structura grupului

1.6. Structura grupului de munc

1.7. Comportamentul de grup

1.8. Statut i rol n grup

1.9. Rolurile in grup i eficacitatea grupului

CAPITOLUL 2. RAIFFEISEN BANK

2.1. Prezentare general

2.2. Scurt istoric

2.3. Viziune, Misiune, Valori2.4. Raiffeisen Grup n Romnia

2.5. Cod de conduit

CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ

3.1. Metodologia cercetrii3.1.1. Obiectivele cercetrii


3/68

3.1.2. Ipotezele cercetrii

3.1.3. Universul populaiei

3.1.4. Prezentarea instrumentelor

3.2. Analiza i interpretarea datelor

3.3. Concluzii i propuneri

BIBLIOGRAFIE

ANEXE


4/68

Introducere

Lucrarea de fa - STRUCTURA GRUPURILOR DE MUNC. ROLURI I

COMPORTAMENTE DEZIRABILE pornete de la un subiect de actualitate n

companiile din Romnia: implementarea regulamentelor.

Orice companie are obligaia stabilit prin legislaia n vigoare de a concepe,

deine i implementa un regulament de ordine interioar. Exist n literatura de

specialitate diferite variante de modele propuse ns acestea trebuie adaptate la nevoile

i domeniul de activitate al fiecrei companii n parte. Pe modelele existente,

departamentele responsabile trebuie s dezvolte propriile reguli, bazate pe studii

prealabile. Aceste studii sunt de natur s modeleze un regulament care s fie adoptat de

grupurile de munc din cadrul companiei i care s duc, n primul rnd, la creterea

performanelor.

Daca analizm cu atenie literatura de specialitate putem nelege c o

introducere aleatoare a unor reguli nu poate avea efectul scontat nici pentru fiecare

angajat n parte, nici pentru grupul de munc, nici pentru companie. Astfel c, fiecare

companie care a neles acest aspect, a recurs la construirea propriului regulament de

ordine interioar, a propriilor comportamente dezirabile pe care s le implementeze n

activitatea curent.

Nu de puine ori auzim comentarii din partea celor din jur privitoare la

regulamentele din companiile unde lucreaz: fie c sunt prea restrictive, fie c impun

prea multe reguli, fie c preteniile legate de comportament sunt prea mari sau se pune

prea mult accent pe acestea etc. Bineneles c i n compania n care activez n prezent -

Raiffeisen Grup exist astfel de comentarii.

Ceea ce am dorit prin aceast lucrare este s vd n ce msur regulamentul de

ordine interioar influeneaz grupul de munc, n ce msur respectarea sau adoptarea

comportamentelor dezirabile stipulate contribuie la obinerea de performane ntr-o

echip de lucru.

n primul capitol am descris din literatura de specialitate grupurile sociale,

pornind de la conceptul de grup, motivele asocierii n grup, funciile acestuia, tipologia

i structura grupurilor sociale, detaliind structura grupului de munc cel fa de care


5/68

eram direct interesat punnd apoi accent pe comportamentul de grup, statut i rol n

grup ajungnd la chiar tema lucrrii prin rolurile n grup i eficacitatea grupului.

ntruct mi doream s vd n ce msur teoria se aplic sau funcioneaz n

compania unde lucrez, n al doilea capitol am ncercat o prezentare mai detaliat a

acesteia, astfel nct s existe posibilitatea construirii unui studiu de caz, pornind de la

baza teoretic prezentat i cu aplicabilitate n compania Raiffeisen Grup. Ce am

detaliat mai mult n prezentarea companiei a fost codul de conduit, acea parte din

regulamentul impus angajailor ce prevede care sunt comportamentele dezirabile i care

sunt cele indezirabile.

Aa cum am mai menionat, n capitolul al treilea am realizat un studiu de caz

bazat pe trei obiective i patru ipoteze.

Primul obiectiv al lucrrii este evaluarea nivelului de respectare a regulilor

prevzute legal n companie i transmise n perioadele de formare ctre fiecare angajat.

Al doilea obiectiv al acestei lucrri este determinarea msurii n care

manifestarea uzual a comportamentelor dezirabile influeneaz sau contribuie la

obinerea de rezultate performante.

Al treilea obiectiv stipuleaz c regulamentele stabilite pe plan intern n

organizaia cercetat, au fost elaborate astfel nct s contribuie la creterea

performanei, iar respectarea lor, cu ct este mai apropiat de 100%, cu att va crete i

performana personal, a echipei, att din punct de vedere al profitabilitii, ct i n

punct de vedere al satisfaciei clienilor.

Prima ipotez pe care studiul de fa i dorete s o verifice este: ntre

manifestarea comportamentelor dezirabile de ctre membrii i performana echipei

exist o corelaie pozitiv semnificativ.

A doua ipotez stabilit pentru acest studiu este nu exist corelaii

semnificative ntre sex i abordarea comportamentelor dezirabile.A treia ipotez a fost formulat pe aceeai baz ca i a doua, vrsta neavnd

legtur cu comportamentul: nu exist corelaii semnificative ntre vrst i abordarea

comportamentelor dezirabile.

Ultima ipotez pe care acest studiu i propune s o verifice este c n echipa cu

performane mai mari, procentul de abordare a comportamentelor dezirabile este mai

mare.

Pe un eantion de disponibilitate, am construit baza de date pe care am analizat-o n vederea verificrii ipotezelor i a atingerii obiectivelor. Am construit un chestionar


6/68

bazat pe cele mai importante comportamente dezirabile i am uzat de rezultatele

grupurilor de munc chestionate pentru studiul comparativ. Menionez c rezultatele au

fost utilizate pe o scar prestabilit (rezultate bune i rezultate slabe), fiecare din cele

patru grupuri de munc participante a fost notat cu cifre de la 1 la 4, pstrndu-se astfel

confidenialitate deplin a tuturor informaiilor.

La finalul lucrrii am detaliat concluziile evideniate de analiza rezultatelor i

am fcut propunerile pe care le-am considerat potrivite companiei n discuie.


7/68

CAPITOLUL 1. GRUPURI SOCIALE

1.1. Conceptul de grup

n literatura de specialitate exist variate abordri ale termenului de grup.

Fiecare i are susinerea ei teoretic i aplicabilitatea n viaa social. Fiecare variant

de teoretizare a conceptului de grup i are, bineneles, i propria definire.

Noiunea de grup social desemneaz diferite ansambluri de indivizi constituite

istoric ntre care exist unul sau mai multe tipuri de interaciune. Ele nu au un caracter

ntmpltor, ci sunt condiionate de contexte sociale i istorice. Un grup social consist

din dou sau mai multe persoane care mprtesc acelai sentiment de unitate i care se

reunesc ntr-un model stabil de interaciune social.1

M. Sherif a definit grupul ca fiind unitatea social alctuit dintr-un numr de

indivizi, care se gsesc unii cu alii n relaii de status i de rol, stabilite dup o perioad

de timp, i care posed un set de valori sau norme ce reglementeaz comportarea

reciproc, cel puin n probleme care privesc grupul2.

Prin noiunea general de grup uman desemnm ansamblurile de indivizi,

constituite istoric, ntre care exist diverse tipuri de interaciuni i relaii comune

determinate.3 Din aceast abordare se desprind trei condiii de constituire a unui grup:

poate fi denumit grup uman nu orice asociere ntmpltoare de persoane, ci doar acea

asociere care presupune existena unor interaciuni i relaii determinante ntre parteneri

(relaii sociale, biologice, culturale, psihologice), n care sunt prezente scopuri comune

ale persoanelor care se asociaz i care are o determinare n timp.

Pe baza acestor caracteristici putem diferenia grupul uman de alte realiti

sociale, cum ar fi de exemplu, mulimea, care se refer la un numr de persoane, ce se

reunesc mai mult sau mai puin ntmpltor sau se nimeresc mpreun. Un numr de

oameni care arunc n mod independent glei de ap asupra unui foc nu constituie un

adevrat grup. Mulimea caracterizat prin "singurtate n comun" desemneaz mai mult

1 Schifirne, C., Sociologie, Editura Comunicare.ro, 2004, pag. 362 Muzafer Sherif n Schifirne, C., op. cit., pag. 373 Popescu-Neveanu, P.,Psihologie, Editura Didactic i Pedagogic R.A., 1995, pag. 194


8/68

o simultaneitate de persoane. Nu este exclus ns ca mulimea s se transforme n grup,

ndat ce pentru persoanele respective se contureaz un scop comun.4

Profesorul Constantin Schifirne propune o abordare mai ampl5. Pentru ca un

numr de persoane s se constituie n grup trebuie s ndeplineasc cel puin patru

condiii:

1. existena unei interaciuni printre membrii grupului, care nu este obligatoriu a

fi o relaie direct. O interaciune n temeiul unui document scris sau al comunicrii

verbale este suficient pentru existena grupului;

2. perceperea calitii de membru, adic persoanele dintr-un grup s se vad ele

nsele ca membri ai acestuia. Nu orice reuniune este un grup. De pild, inii care

ateapt ntr-o staie de transport nu pot fi considerai un grup deoarece ei nu se percep

ca fiind asociai unii cu alii. Un corolar al criteriului percepiei calitii de membru este

c persoanele dintr-un grup nu se percep doar ele n aceast poziie. Calitatea de

membru este atribuit, n anumite contexte, chiar i atunci cnd indivizii nii nu

exprim direct atributul de membru al unui grup. Definitorii sunt, pentru acest tip de

interaciune, grupurile etnice, grupurile religioase, grupurile rasiale;

3. norme i scopuri mprtite de cei care fac parte dintr-un grup. Una din

cauzele pentru care oamenii se reunesc n grupuri este scopul a crui realizare este

facilitat de statutul de membru al grupului. n grup, individul poate evita singurtatea

sau poate cunoate ali oameni.

Aceste scopuri de afiliere pot fi suficiente pentru a motiva calitatea de membru

ntr-un grup, i s fie considerate ca scopuri acceptate de membrii grupului. O

caracteristic a unor grupuri este existena normelor, ca reguli de comportament

acceptate i susinute de membrii lor, cu privire la ceea ce este i nu este comportament

potrivit;

4. interdependena de destin nseamn implicarea tuturor persoanelor, carealctuiesc un grup, la aceleai evenimente. Destinul fiecrei persoane dintr-un grup este

generat de realizrile grupului ntreg, iar comportamentul individual n cadrul grupului

influeneaz succesul grupului nsui.

Jean Baechler consider c, prin cele trei modaliti de fiinare a socialului este

posibil cunoaterea tuturor strilor de la organizat la neorganizat, de la formal la

informal, de la instituionalizat, la neinstituionalizat, de la mediat la nemediat i aa

4 Lukcs, E., Comportament organizaional, Editura Evrika, 2001, pag. 535 Schifirne, C., op. cit., pag. 36


9/68

mai departe. Fiecare termen trebuie considerat un pol, legat de contrariul su printr-un

continuum: grupurile, reelele, morfologiile sunt plasate pe acest continuum i sunt mai

mult sau mai puin organizate, formale...6.

Acelai autor definete cele trei modaliti ale socialului:

- sodalitate, capacitatea uman de a ntemeia grupuri, definite ca uniti de

activitate: cupluri, familii, ntreprinderi, echipe sportive, biserici, armate, poliii;

- sociabilitate, capacitatea uman de a forma reele, prin care unitile de

activitate, individuale sau colective, transmit informaiile ce le exprim interesele,

gusturile, pasiunile, opiniile, relaiile de vecintate, categorii de public, saloane, curi

regale, piee, clase sociale, civilizaii;

- socialitate, capacitate uman de a menine mpreun grupurile i reelele, de a

le asigura coerena ce le constituie n societi: tribul, cetatea, naiunea ca forme de

solidaritate social ce pot fi numite morfologii...7.

n literatura de specialitate exista i alte abordri ale termenului de grup ceea ce

ne permite s nelegem complexitatea acestuia i diversitatea formelor sub care socialul

fiineaz.

1.2. Motivele asocierii n grup

Omul este prin definiie o fiin social. Nu poate exista singur i nu poate

desfura activiti de unul singur dei, dup unele evaluri, circa 80% din activitile pe

care oamenii le fac n grupuri ar putea fi fcute de unul singur.

Oamenii aspir s devin membrii n diferite grupuri indiferent de naionalitate

sau de status social, aceast tendin de aderare la grup fiind o constant universal a

oricrei culturi.

Un motiv de aderare la grup este atracia pentru activitile grupului. Un

argument pentru calitatea de membru al grupului este participarea la activitile grupului

sau atingerea unui anumit scop care este mai uor de realizat n grup dect singur.8 Un

exemplu ar fi grupul de sprijin n cadrul cruia membrii ncearc s gseasc mpreun

soluii la o problema similar.

6 Jean Baechler, Grupurile i sociabilitatea, n Boudon, Raymond (coord.), Tratat de sociologie,

Humanitas, 1997, pag. 657 ibidem, pag. 668 Neculau Adrian (coord.),Psihologie social, Editura Polirom, 1996, pag. 87


10/68

Profesorul Adrian Neculau consider c simpatia pentru membrii grupului

reprezint o alt cauz pentru care oamenii se reunesc n grup9. Aici ei gsesc pe acei

membri atractivi interpersonal, independent de scopurile i activitile grupului.

Grupurile care se formeaz pe baza atraciei interpersonale apar spontan.

Oamenii pot deveni membri ai unui grup pe motiv de a gsi aici satisfacerea

nevoilor emoionale sociale, independent de natura activitii grupului sau scopurilor

sau atractivitii pentru ali membri ai grupului. L. Festinger10 sublinia c oamenii au

nevoie de comparare social pentru a descoperi pe alii n privina abilitilor lor, n

special cnd lipsesc metodele clare de evaluare proprie. Omul caut s utilizeze oameni

asemntori cu el pentru a maximaliza vizibilitatea informaiei evaluative dorite.

Calitatea de membru ntr-un grup poate furniza fondul comun de oameni fa de care un

individ ar putea evalua abilitile sale.

O alt teorie privind motivele aderrii la grup identific 6 astfel de motive ce in

strict de partea subiectiv a abordrii socialului de ctre individ11:

1. Securitatea. Cei mai muli oameni au o nevoie stringent de protecie fa de

ameninri externe, fie ele reale sau imaginare. Aceste ameninri includ posibilitatea de

a fi concediai sau intimidai de un ef, posibilitatea de a se simi stnjenii ntr-o situaie

nou, sau pur i simplu anxietatea izolrii. Grupurile pot fi o surs primar de siguran

mpotriva unor astfel de ameninri.

2. Nevoile sociale. Teoriile motivaionale evideniaz faptul c cei mai muli

indivizi prezint nevoi sociale relativ puternice. Ei simt nevoia de a interaciona cu ali

oameni i de a dezvolta relaii semnificative. Grupurile furnizeaz circumstanele

structurale n care indivizii pot cuta prietenii.

3. Respectul de sine. Calitatea de membru al unor grupuri ajut indivizii n a-i

dezvolta respectul de sine. Deseori, oamenii sunt mndrii de apartenena la grupuri

prestigioase (de exemplu, membrii n Parlament).4. Propriul interes economic. Deseori oamenii se asociaz la anumite grupuri

pentru a-i urmri propriul interes economic. Uniunile sindicale sunt un exemplu al

acestui fenomen.

5. Interese reciproce. Unele grupuri se formeaz pentru a urmri interese comune

membrilor grupului. Astfel de grupuri sunt asociaiile literare, asociaiile sportive, etc.

9 Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 9110 L. Festinger n A. Giddens, Sociologie, Editura All, 2000, pp.32-3311 Lukcs, E., op. cit., pag. 47


11/68

6. Apropiere fizic. Multe grupuri se formeaz pur i simplu pentru c oamenii

sunt amplasai foarte aproape unul de altul. Configuraia birourilor poate avea o

influen considerabil asupra dezvoltrii reelelor sociale i grupurilor.

Oricare ar fi motivele sau raiunile pentru care o persoan ader la un grup sau la

altul, indiferent de contextul situaional, nu pot exista indivizi izolai. Grupurile au fost

i vor rmne un subiect important de cercetat i de abordat indiferent de domeniu.

1.3. Funciile grupului

Cnd se analizeaz natura funcional a grupului nu trebuie pierdute din vedere

doua reguli de pruden elementare menionate de specialiti: nevoile aprute sau

mrturisite ale membrilor grupului (acestea nu sunt ntotdeauna nevoile reale i, n

consecin, funciile aparente sau mrturisite ale grupului pot s nu fie funciile reale) i

nevoile pe care le satisface n prezent un grup (pot s nu mai fie acelea pe care grupul

le-a satisfcut iniial).

Conform teoriei prezentate de Mariana Caluschi analiza funciilor grupului

trebuie s ncerce s ptrund i viaa invizibil a grupului.12 Asupra funciilor

principale pe care grupul le ndeplinete exist un consens la cei mai muli autori.

Aceste funcii sunt ndeosebi funcii psihologice:

1. Funcia de satisfacere difereniat - a nevoilor membrilor grupului, datorit

faptului c grupul presupune o organizare ierarhic graie creia unii membri au o mai

mare autoritate, un mai mare aport n luarea deciziilor comune, ele nu pot satisface egal

toate dorinele i nevoile membrilor. Aceasta deoarece aceste nevoi i dorine sunt

foarte diverse i, de multe ori, n contradicie i pentru c grupul solicit uneori

renunri din partea membrilor.

2. Funcia de integrare social i de dominare - orice grup distribuie roluri i

permite afirmarea capacitilor membrilor si. Grupul satisface unora dintre membri

trebuina de a-i exercita influena i puterea de a conduce. n timp ce nevoia de

dominare se gsete doar la unii din indivizi, nevoia de a participa la activiti comune

se ntlnete la toi membrii. Individul simte nevoia s fie acceptat, s fie admis ntre

ceilali. Aceast trebuin se regsete la originea nfiinrii unor asociaii, cluburi,

12 Caluschi, Mariana,Probleme de psihologie social, Editura Cantes, , 2001, pag. 63


12/68

grupuri. Pentru iniiere i securitatea colectiv unele grupuri folosesc o serie de

ceremonii, tradiii, ritualuri.

3. Fora de creare a noilor trebuine - adernd la un grup nevoile individului se

schimb potrivit noilor cerine i aspiraii. Cu ct nevoile grupului sunt mai numeroase

i corespund scopului grupului, cu att grupul are ansa de a fi mai puternic, mai

durabil. Noile nevoi sunt acelea care contribuie cel mai mult la permanentizarea

coeziunii i moralului i care dau durabilitate grupului.

4. Funcia de securitate, de a fi aprat - de a gsi un cadru afectiv social care s

ofere protecie.

5. Funcia de reglare a relaiilor dintre membri - exprimat de necesitatea unei

coeziuni interioare a grupului, nevoia oamenilor de a le fi apreciate rezultatele, de a se

simi bine n grup.

ntre structura grupului si funciile grupului exist o relaie de determinare:

funciile grupului determin alegerea unei anumite structuri i la rndul su, o structur

deja adoptat orienteaz grupul spre anumite funcii.13

1.4. Tipologia grupurilor sociale

Societatea uman este, prin natura sa, o organizare grupal. Fiecare individ

aparine, la un moment dat, la unul sau mai multe grupuri sociale. n literatura de

specialitate, exist mai multe clasificri ale acestor forme de organizare, n funcie de

mai multe criterii.

Dup structur i organizarea lor, precum i dup numrul de indivizi ce-l

cuprind, sociologul american Charles H. Cooley14 a distins ntre grupurile primare

(grupul mic, fa-n-fa) i grupurile secundare (fr relaii interpersonale).

Grupurile primare sunt grupuri mici n care membrii au relaii personale, strnse

i durabile. Fiind intime i durabile, aceste grupuri sunt deosebit de importante pentru

individ. De fapt, Cooley a numit aceste grupuri primare15, pentru c ele sunt eseniale

pentru dezvoltarea social a individului. Sociologul american descrie patru tipuri de

grupuri primare despre care spune c ar aparine tuturor tipurilor i stadiilor de

13

Caluschi, Mariana, op. cit., pag. 6314Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 18515Ibidem,pag. 186


13/68

dezvoltare a omenirii, i anume: familia, grupul de joac al copiilor, grupul de vecini i

comunitatea de btrni. Membrii grupului primar n mod caracteristic petrec o mare

parte de timp mpreun, cu experiene comune i desfoar mai multe activiti n

comun. Relaiile ntre membri sunt profunde datorit sentimentelor investite n ele.16

Membrii grupurilor primare deseori tiu foarte multe unul despre altul i sunt preocupai

unul de cellalt, fiecare are grij de bunstarea celuilalt.

Grupul primar se instituie i ca spaiu al exprimrii i satisfacerii nevoilor

personale17. n cadrul grupurilor primare oamenii experimenteaz prietenia, iubirea,

securitatea i sensul global al existenei.

O alt funcie a grupurilor primare este controlul social. Ele apar astfel ca

instrumente puternice de control asupra comportamentelor individului. Membrii acestor

grupuri dein i distribuie, cum spune James W. Vander Zanden18, multe dintre

recompensele att de vitale pentru individ.

Comportamentul individului trebuie s se conformeze normelor grupului.

Grupurile primare confer sens realitii sociale prin structurarea experienelor

membrilor. n acest sens, ele impun individului un comportament care s se conformeze

la valorile i normele sale concomitent cu adaptarea la cerinele societii.

Pentru ca un grup s fie primar el trebuie s fie consecina aciunii unor condiii

indispensabile19:

1. contacte permanente i stabile ntre membrii si;

2. contactul fa n fa care face posibil o evaluare imediat i direct a

comportamentului celuilalt, precum i un schimb subtil de idei i triri;

3. mrimea grupului. Un grup primar este un grup mic deoarece numai n cadrul

acestei structuri mici interaciunea dintre membrii si confer identitate, stabilit

dincolo de reguli, principii sau documente oficiale

Un grup secundar este de cele mai multe ori un grup cu durat determinat imai mare, constituit pentru un scop sau o sarcin precis, n care relaiile sunt relativ

impersonale. Aceste relaii secundare nu au fora de coeziune a relaiilor primare20.

Dei grupurile primare se mai menin, ele au trecut pe un plan mai secund, datorit

caracterului tot mai complex al societii i al expansiunii grupurilor secundare n viaa

16Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit, pag. 18617 Schifirne, C., op. cit., pag. 3918 James W. Vander Zanden n Raymond Boudon (coord.), Tratat de sociologie, Humanitas, 1997, pag.

10419 Mihu Achim, Sociologia american a grupurilor mici, Editura politic, 1970, pag. 6620Charles H. Cooley n Neculau Adrian (coord.), op. cit.,pag. 191


14/68

social. Prin urmare, i tipologia acestora a cunoscut o oarecare nuanare, identificndu-

se astzi:

grupuri primare naturale (familia, vecintatea);

grupuri primare artificiale sau ocazionale (de formare, reunite pentru oexperien);

grupuri temporare (o reunire de dezbatere);

grupuri durabile (cluburi, clase sociale, membrii unui birou).

Un grup primar (mic, fa-n-fa) are unele caracteristici cum ar fi: un numr

relativ de membri; interaciunea direct dintre membrii si; roluri intercorelate

(reciproce); membrii grupului se conduc dup unele norme comune; membrii percep

apartenena la grup i existena unor scopuri comune; e stabilit o structur de relaii;exist o motivaie comun a membrilor de a fi mpreun.21

De-a lungul timpului diferenierile ntre grup primar-grup secundar s-au

modificat n funcie de evoluia i schimbarea nevoilor, trebuie de menionat c n

societatea modern industrializat grupurile secundare acioneaz asupra grupurilor

primare n dou direcii22:

- preiau o serie de activiti ale grupurilor primare transformndu-le la nivelul

lor de activitate (de exemplu, prelucrarea unor funcii educative ale familiei ca grup

primar de ctre coal ca grup secundar);

- grupurile primare care se menin rmn la dispoziia nevoilor i cerinelor

grupurilor secundare (de exemplu, grupurile de munc sau membrii unui birou din

cadrul unei ntreprinderi, organizaii ca grup secundar).

Dei tendina de acaparare sau dominare exista, grupurile secundare nu au

nlocuit n totalitate grupurile primare, care nc mai exist ntr-o lume dominat de

grupuri secundare, mari, impersonale. Acestea continu s se menin tocmai datorit

nevoii omului de intimitate, de asocieri bazate pe relaii de simpatie, nelegere, care-i

confer un anumit grad de securitate, siguran i un anume confort psihic.

Un alt criteriu de clasificare a grupurilor este acela al poziionrii fa de individ

astfel c grupurile pot fi mprite n grupuri interne i externe.

Orice persoan cunoate o influen nemijlocit de la grupurile exterioare lui,

deci de la grupurile n care nu este implicat. Un grup intern este acel grup de care

aparin membrii si i cu care se identific. n acest caz, la membrii acestui tip de grup

21 Schifirne, C., op. cit., pag. 3622 Mihu Achim, Sociologia american a grupurilor mici, Editura politic, 1970, pag. 28


15/68

exist contiina de NOI, adic ei realizeaz c fac parte din acel grup i sunt implicai

direct n tot ceea ce se ntmpl aici. Prin ideea de NOI, membrii unui grup intern sunt

contieni de existena lor ntr-un asemenea grup concomitent cu situarea lor n afara

altor grupuri. Astfel, ei realizeaz poziia lor n grupul intern n comparaie cu existena

altor grupuri. Contiina de NOI se afirm n raport cu contiina de EI. Aadar, n actul

deosebirii grupului intern de cel extern esenial rmne aceast contiin a diferenei

de NOI i EI, care confer identitate membrilor unui grup.23

Clasificarea grup intern - grup extern este semnificativ n evidenierea

granielor sociale. Liniile de demarcaie ntre structurile grupale relev indivizilor unde

ncepe i unde sfrete interaciunea. De aici rezult c graniele unui grup nu sunt

bariere fizice, ci mai degrab discontinuiti n desfurarea proceselor de interaciune

social. Graniele unui grup ncadreaz indivizii ntr-o structur de desfurare a

aciunilor astfel nct ei se simt inclui n ea. Unele granie se bazeaz pe modul de

aezare spaial - vecintate, comunitate, naiune, stat. Alte linii de demarcaie i au

temeiul n diferenierile sociale i culturale: religioase, etnice, politice, ocupaionale,

lingvistice, rudenie, status-uri socio-economice. Indiferent de sursa lor, graniele

grupurilor acioneaz n dou direcii24. Prima direcie vizeaz atenionarea celor din

afara grupului asupra condiiilor ce trebuie respectate pentru a intra n sfera acestuia. A

doua se refer la meninerea celor din grup i la influenarea acestora de a nu opta

pentru alte tipuri de interaciune social. n acest fel se asigur funcionalitatea grupului

intern. Altfel, orientarea membrilor ctre alte grupuri determin indiferen, competiie

sau conflict direct cu grupul intern. Edificator este exemplul persoanelor angajate ntr-

un loc de munc, dar, din diverse motive, ele i ndreapt atenia spre alte zone

ocupaionale. Consecina cea mai important este scderea randamentului n munc i

aspiraia continu de a pleca spre alte structuri ocupaionale.

Un alt criteriu de clasificare a grupurilor pornete de la tipul de normalitateimplicat n organizarea acestora (de la natura raporturilor pe care membrii le

alctuiesc), mparte grupurile n grupuri formale i grupuri informale.

Grupurile formale sunt instituionalizate funcioneaz n baza normelor din

regulamente sau legi juridice ce sunt create i impuse, de regul, de ctre o organizaie.

n cadrul unei organizaii (ntreprinderi) grupurile formale sunt create deliberativ

(intenionat) de ctre manageri i au ca obiectiv realizarea unor sarcini specifice pentru23

Schifirne, C., op. cit., pag. 4224 Vander Zanden James W., The Social Experience. An Introduction to Sociology, Randon House, 1988,pag. 111


16/68

a ajuta organizaia s-i realizeze scopurile. n acest sens, grupul formal este specific

organizaiilor, care, avnd un numr mai mare de membri i un set de obiective, sunt

obligate s funcioneze prin mprirea membrilor n grupuri mai mici ce se coopereaz

la ndeplinirea scopului (scopurilor) organizaiei n ansamblul su.25

Aceste grupuri formale sunt instituite de ctre management pentru o perioad de

timp determinat sau ca permanente. Cele mai obinuite grupuri formale permanente

sunt indivizii din cadrul unui departament mpreun cu superiorul lor (de exemplu:

colectivul din departamentul de vnzri, de contabilitate, de marketing). De aici rezult

c structura ierarhic a celor mai multe organizaii este de fapt o nlnuire de mai multe

grupuri.

Comitetele sunt n general grupuri permanente care se ocup cu sarcini repetitive

care se situeaz n afara structurilor de lucru uzuale. De exemplu, o firm poate avea un

comitet permanent pentru ansele egale la angajare.

Echipele speciale sunt grupuri temporare care se ntlnesc pentru a realiza

obiective particulare sau pentru rezolvarea unor probleme specifice, cum ar fi generarea

de idei pentru mbuntirea productivitii.26

Grupurile neformale sunt constituite fie ca subgrupuri n cadrul celor formale,

fie n afara unor cadre instituionalizate pentru realizarea unor scopuri specifice. Fa de

cele formale, care apar n mod deliberat, alctuind viziunea oficial, grupurile neformale

apar i evolueaz natural27, n sensul c ele se formeaz ca urmare a cerinelor, strilor

de spirit, preferinelor, intereselor comune ale oamenilor, atrai reciproc de aceste

caracteristici naturale ale indivizilor. Grupurile neformale apar totdeauna cnd

oamenii sunt reunii i interacioneaz n mod obinuit. Asemenea grupuri se dezvolt,

adesea, n cadrul structurii organizaionale formale i acioneaz, uneori, contrar

obiectivelor acestora. Grupurile neformale pot fi de diverse feluri: grupuri de interes, de

prieteni, de referin, de petrecere a timpului liber etc.Grupurile neformale ndeplinesc, n esen, patru funcii principale:

- menin i consolideaz normele i valorile membrilor lor mprtite n

comun;

- ofer membrilor sentimente de satisfacie social, status i securitate;

- ajut membrii si s comunice ntre ei;

25

Maria Bulgaru (coord.), Sociologie, Centrul Ed. Al USM, 2003, pag. 13226 Lukcs, E., op. cit., pag. 4627 Neculau Adrian (coord.), op. cit., pag. 167


17/68

- contribuie efectiv la realizarea unor probleme.

Mielu Zlate28 consider c, n funcie de scopurile comune, grupurile se mpart

n:

- grupuri de baz (de convieuire mpreun);

- grupuri de lucru, de aciune (ndeplinirea unei sarcini);

- grupuri de laborator, sau artificiale (reunite n vederea efecturii unui

experiment, realizrii unui proiect tiinific);

- grupuri de deliberare (membrii acestora reunindu-se pentru a schimba puncte

de vedere asupra unei anumite probleme);

- grupuri de decizie (pentru a gsi soluii practice de rezolvare a unei

probleme de interes comun);

- grupuri de formare, sau antrenament (organizate n vederea nvrii unor

comportamente interpersonale satisfctoare i utilizate ca model de nvare

psihosocial);

- grupuri de ntlnire, terapeutice (constituite n vederea ameliorrii unor

comportamente deviante, axate pe analiza n comun a unor atitudini, situaii frustrante);

- grupuri de presiune (acioneaz ca factori exteriori de influen asupra

dinamicii grupurilor presate).

Dup gradul de aderare a membrilor la normele i valorile grupului, se

identific: grupuri de referin (out-group) i grupuri de apartenen (in-group).

Aceste dou categorii de grupuri sociale sunt interschimbabile, avnd o evoluie

dinamic, existnd posibilitatea de trecere dintr-o categorie n alta, de transformare a

microgrupurilor n macrogrupuri, i invers.

Dei toi indivizii, ca membri ai unor grupuri, fac parte dintr-o serie de forme

organizatorice, ei nu se raporteaz ntotdeauna la grupul din care fac parte n mod

nemijlocit, ci i la altele din exteriorul acestora.Grupul din care indivizii fac parte n mod efectiv, n care acetia sunt prezeni

n cea mai mare parte a timpului i n care relaiile ce se stabilesc sunt de tipul fa-n-

fa, poart denumirea de grup de apartenen. Spre deosebire de acesta, grupul din

care indivizii nu fac parte direct i fizic la un moment dat, dar la ale crui opinii, norme,

valori i comportamente ader, poart denumirea de grup de referin. n momentul n

care, spre exemplu, muncitorul se afl n procesul de producie, grupul de apartenen al

acestuia este echipa din care el face parte, n timp ce familia sa constituie pentru el28 Zlate, M., Zlate, C., Cunoasterea si activarea grupurilor sociale, Editura Politic, 1982, pag. 73


18/68

grupul de referin. Cnd acesta se afl n cadrul familiei, ultima constituie grupul de

apartenen, iar grupul de munc devine grup de referin.29

Grupurile de referin sunt folosite de oameni pentru a-i exprima, compara i

evalua propriul comportament. Aceste grupuri ndeplinesc trei funcii: funcia

normativ, cnd definesc forme adecvate de comportament; funcia comparativ, prin

asigurarea fie a unui model pentru a fi imitat, fie a unui standard dup care s fie

judecat corectitudinea unei persoane; funcia de public, prin evaluarea acceptabilitii

comportamentului unei persoane30.

Unele grupuri de referin pot ndeplini mai multe dintre aceste funcii. Prinii,

de exemplu, n mod obinuit ndeplinesc toate trei funcii: ei i nva copiii ce s fac

i ce s nu fac (funcie normativ); ei deseori servesc modele pentru ceea ce copiii vor

s fie i s fac (funcie comparativ); i ei i arat aprobarea sau dezaprobarea fa de

comportamentul copiilor lor (funcie de public).

n literatura psihosociologic vom ntlni, desigur, i alte clasificri sau aprecieri

cu privire la esena i specificul grupului social. Concluzionnd ns, vom aprecia, ca i

P. Ilu31, c grupul este socotit o unitate social constituit din mai muli indivizi ce au

ca note caracteristice:

relaii nemijlocite (fa n fa) de interaciune i dependen reciproc;

scopuri i activiti comune care presupun structurarea n statusuri i roluri

diferite;

dezvoltarea de valori i norme comune, care regleaz comportamentele

membrilor si;

contiina apartenenei la grup, sentimentul de noi.

Din aprecierea anterioar rezult i o alt concluzie, la fel de important i

anume c orice grup social presupune cu necesitate procese de interaciune uman, ct i

exercitarea unor influene de la unitatea grupului spre individualitile grupate.

1.5. Structura grupului

29

Eugen David,Psihosociologia grupurilor umane, Spiru Haret, 2006, pag. 1030 Schifirne, C., op. cit., pag. 4231 Ilu, P., Valori, atitudini si comportamente sociale, Editura Polirom, 2004, pag. 138


19/68

Fiecare grup, nc de la formare, ncepe s se contureze pe o anumit structur.

Comportamentul n grup se desfoar dup modele stabile care au o anumit

regularitate. Aceasta reflect faptul c nu toi membrii grupului gndesc la fel. Exist

difereniere n activitatea lor i n participarea la grup. ntr-un grup de munc exist

executivi (funcionari), manageri i muncitori.32

Fiecare din aceste poziii are responsabiliti i obligaii. Comportamentele

asociate cu ceea ce se ateapt de la indivizii situai ntr-o poziie dat sunt cunoscute ca

roluri. Membrii grupului abordeaz diferite roluri ce sunt caracterizate prin status, care

indic evaluarea rolului de ctre grup. Ocuparea unui status nalt poate s se fac astfel

ca individul s simt rolul mai atractiv i s-i creasc ncrederea n sine i valoarea. Spre

exemplu, copiii crora li se cere s joace rolul de profesor pot s se simt mai motivai,

s arate atitudini pozitive i s lucreze mai mult ca o consecin a ocuprii - chiar

temporar - a unei poziii mai nalte dect cea de elev. Putem afirma chiar c schimbrile

de rol pot avea consecine importante pentru comportamentul oamenilor, consecine ce

pot fi, relativ situaional, pozitive sau negative.

Tipul de structur care se dezvolt ntr-un grup este consecina a trei factori:

cerina de eficien, abilitile i motivaiile membrilor grupului, mediul n care

grupurile acioneaz.33

Nevoia de eficien este legat de importana completrii activitii grupului

ntr-o perioad specific. Cerinele pentru o nalt eficien rezult adesea din

specializarea sarcinilor i dezvoltarea subgrupurilor n a realiza diferite activiti.

Exemplul cel mai clar este linia de montaj, unde variate subgrupuri de muncitori

asambleaz pri, care vor forma o unitate complet fabricat.

Tipurile de abiliti i motivaii ale membrilor grupului au, de asemenea, un

impact asupra tipului de structur grupal. De pild, un studiu a artat c grupurile aicror membri erau preocupai n mod deosebit de sensul lor propriu de securitate i

protecie acordau atenie dezvoltrii unei structuri de grup n care se manifest o mai

mare difereniere de rol. n contrast, grupurile ai cror membri erau interesai de prerea

bun despre ei nii (se autoestimau) au tins s formeze grupuri n care s existe mai

mult egalitate ntre roluri. La fel, grupurile n care anumii membri au o abilitate mai

mare la o sarcin dect alii dezvolt structuri foarte diferite de acelea n care oamenii

32 Radu Ion, Ilu Petru,Psihologie social, Editura Ex, 1995, pag. 6733 Feldman, Robert S., Social Psychology, McGraw-Hill, 1985, pag. 88


20/68

au niveluri similare de abilitate. n ambele cazuri, caracteristicile de personalitate i

specializarea membrilor conduc la dezvoltarea structurii de grup.34

Mediul social, ca i cel fizic, n care acioneaz grupurile poate influena

structura grupului. Statusul socioeconomic al individului din afara grupului poate avea

impact asupra poziiei lui n grup.

1.6. Structura grupului de munc

Grupul de munc este un grup formal anume creat pentru realizarea scopurilor

unei companii n care membrii, odat intrai, ader la scopurile impuse. Ca urmare a

interaciunii membrilor n vederea realizrii scopurilor comune se creeaz o organizare

social a grupului, denumit structura grupului.

Noiunea de structur desemneaz dou aspecte intim corelate ntre ele:

Pe de o parte, structura grupului definete modul concret n care membrii

acestuia interacioneaz ntre ei. De exemplu, ntr-un grup putem ntlni o structur

centralizat a comunicrii, conductorul grupului fiind cel care colecteaz toate

informaiile i soluioneaz singur problemele care se ivesc. n alt grup, structura de

comunicare poate fi descentralizat, informaia circulnd n toate sensurile i la toi

indivizii. Pe de alt parte, noiunea de structur se refer la ierarhia indivizilor n cadrul

grupului, la locul ocupat de ei n grup conform reelei de statute i roluri.35

Aadar, structura se refer la urmtoarele caracteristici ale organizrii sociale a

grupului: mrimea grupului, normele grupului, rolurile grupului, sistemul de statut sau

coeziunea.

1.7. Comportamentul de grup

Participarea la viaa unui grup este determinat de trsturile de personalitate ale

fiecrui individ, care, la rndul lor, sunt determinate de motenirea ereditar, mediul

familial, mediul cultural, apartenena social i experiena trit. n opinia cercettorilor

34 Schifirne, C., op. cit., pag. 3835 Lukcs, E., op. cit., pag. 47


21/68

Hellriegel, Slochum Jr. i Wodman citai de Boboc I.36, personalitatea depinde de

pattern-ul temperamental dominant i condiioneaz coerena comportamentului.

Considerm c opiniile lui Harrison i Shirom37 (Tabelul 1 i Tabelul 2) privind

influena factorilor individuali i ai celor de grup sunt definitorii pentru cartografierea

anticipativ a performanei grupului.

Tabelul 1.1. Performana grupului. Factori individuali

Mrimi de intrare privind resursele umane (caracteristici individuale)- Starea fizic i mental starea de sntate, abiliti, trsturi n legtur cu

postul (coordonare locomotorie, abiliti de exprimare n public)

- Background i trsturi sociale sex, vrst, etnie, apartenen regional,

background cultural

- Formare i educaie educaie formal, formare de specialitate, experien n

munc

- Valori personale, norme, credine, asumpii, atitudini

- Nevoi individuale importna diferitelor tipuri de recompense, caracteristicile

postuluiCaracteristicile postului

- Salarii i alte recompense pecuniare

- Semnificaia postului identitatea sarcinilor, varietatea i importana

- Rutinele legate de post

- Responsabilitatea salariatul este responsabil pentru rezultatele majore ale

muncii sale

- Feedback salariatul primete feedback pentru rezultatele municii sale

- Claritatea/ambiguitatea responsabilitilor funciei; conflicte n legtur cu

ateptrile altora privind rolul titularului postului

- Acces la informaia i tehnologia referitoare la post

- Stres fizic i psihic

- Securitatea postuluiOrientri individuale

- Motivaie a lucra n condiii bune, a rmne pe post

36

Boboc Ion, Comportament organizaional i managerial.Fundamente psihologice i politologice, vol.1, Comportament organiional, Editura Economic, 2003, pag. 9137 Ibidem, pag. 98


22/68

- Recompense:

Extrinseci salariul, compensaii pecuniare, perspectiva promovrii, aprobarea

semenilor, satus social, compensaii nepecuniare (program de lucru flexibil, oportuniti

pentru training), condiii de lucru favorabile activitii psihice normale, locaia

Intrinseci: conformitatea dintre salarait i post, competiia, creterea

profesional, nvarea, simul utilitii

- Ateptri:

Legtura dintre performana profesional i valoarea recompenselor (ex.

promovarea este urmare a realizrilor profesionale)

Consecvena efortului, iniiativ, inovare (ex. Ce se ntmpl cu salariaii care

descoper noi metode performante de lucru?

Abilitatea de a duce lucrurile pn la capt

- Echitate simmntul c efortul este recompensat corect n raport cu ceilali

membri ai organizaiei i n raport cu salariaii altor organizaii din acelai domeniu de

activitate

- Adevr abilitatea de a te bizui pe semeni i pe manageri i de a crede n ei

Atitudini specifice satisfacie n munc n pofida unor proceduri

administrative;

atitudini declanate de evaluarea oportunitii unui nou proiect; atitudini legate

de schimbare

Tabelul 1.2. Performana grupului. Factori de grup

Compoziia grupului, structur i tehnologie- Compoziia social i ocupaional Amestec de caracteristici umane (ex, americani i

localnici, pentru firme care opereaz n afara SUA); proporia minoritilor; proporia

legate de gen; diferene date de pregtirea profesional i de experien n muncn (ex.

veterani n management vs. absolvenii noilor MBA-uri)

- Structura natura structurii, reguli, procedurile de adoptare a deciziei, (analiz,

proceduri precedente, proceduri de operare standard); flexibilitate n asumare sarcinilor


23/68

i control asupra proceselor (raportare, supervizare, monitorizare asistat de calculator,

evaluare de catre ali salariai); frecvena i gradul de acceptare a controlului (Sunt

controlate toate procesele sau numai unele?); mecanisme de coordonare

- Tehnologia impact asupra proceselor de grup (ex. zgomotul utilajelor mpiedic

dialogul dintre salariai; deschiderea birourilor ncurajeaz contactele); interdependena

proceselor de muncComportament de grup, procese i cultur- Relaiile dintre membrii grupului coeziune (ataament, similaritatea punctelor de

vedere, comportament)

- Procese:

Recompense: comportament ateptat (ex. comformism vs. individualism); frecven;

consisten; procedura acordrii recompenselor Comunicare: direcia fluxului de informaii (de jos n sus, de sus n jos, transversal),

deschidere i onestitate

Cooperare i conflict: surse, arie de acoperire, natura conflictului, managerial

colaborare pentru cutarea soluiei care s asigure satisfacia colectiv, negociere,

impunerea soluiei de ctre superior)

Adoptarea deciziei (metode, gradul de participare a salariailor) i rezolvarea

problemelor (metode, confruntare, nlturare)

- Comportamentul supervizorilor: suportiv (de ncurajare a vrii, ajutor, asigurarea

resurselor); nivelul accesul la informaii i la adoptarea deciziilor; alegerea obiectivelor

i a rolurilor; nivelul i natura ateptrilor privind performana (efort, calitate); stilul de

comunicare i de management al conflictelor

- Cultura: identitatea grupului (luimbaj, simboluri, ritualuri); consens i claritate privind

rolurile, valorile, normele; ncredere n semeni i n manageri, credine privind munca i


24/68

recompensele; vedere panoramic asupra mediului extern (probleme, competiie);

conformitatea dintre normele credinele i valorile grupului i sistemului de

management

n societatea actual, general acceptat i abordat de ctre membrii grupurilor este

comportamentul prosocial, care reprezint conduita pozitiv, constructiv, de ajutor

social, n opoziie cu comportamentul antisocial care, uneori, are i el adepii proprii.

Dar L.E. Byork38susine c organizaia formalizeaz comportamentul fiecrui

individ pentru a-i reduce variabilitatea, iar la sfrit pentru a-l controla. Variabilele de

care depinde comportamentul de grup sunt: mrimea grupului, natura sarcinii, mediul,

rolurile individuale, normele, motivaia membrilor, gradul de coeziune i felul

conducerii. Ne vom referi aici doar la mrimea grupului i la coeziune, urmnd ca

celelalte caracteristici s fie analizate mai departe.

Profesorul Stefan Stanciu39 consider c nu exist o reet unic pentru mrimea

unui grup. Dac numrul membrilor este mic (3 5 persoane) resursele combinate ale

membrilor sunt limitate, dar ndrumarea i controlul din partea conductorului pot fi

prompte i eficace, iar comunicarea dintre participani este facil i rodnic. La

grupurile mari (zeci de persoane), avantajele constatate la grupurile mici dispar, dar

cresc ansele de gsire a soluiei optime; n acesta caz, se pot obine rezultate bune doardac sarcina este bine structurat, rolurile bine delimitate i dac exist un anume grad

de complementaritate a participanilor. La grupurile mici i puternice sustragerea este

practic absent, ceea ce nu se ntmpl la grupurile mari. La grupurile mici facilitarea

38

Boboc Ion, op. cit., pag. 16539 Stanciu, S., Ionescu, M., Leovaridis, C., Stnescu, D., Managementul resurselor umane,Comunicare.ro, 2003, pag. 53


25/68

social, implicarea i gradul de coeziune au cote deosebit de nalte, dar la grupurile mari

exist pericolul formrii subgrupurilor i a manifestrii libere a devianilor.

Coeziunea este expresia legturilor puternice dintre membrii grupului. Fr s

fie un semn particular, coeziunea cunoate dinamica ansamblului nsui, n acord cu

gradul de maturitate al acestuia: formare, consolidare i destrmare.

Factorii care contribuie la creterea coeziunii grupului sunt40: similitudinea

activitilor, proximitatea fizic, sistemul de munc, structura sarcinii, mrimea grupului

(mai ales la grupurile mici), ameninrile externe, perspectiva recompenselor, stilul de

conducere i caracteristicile sociale comune.

Dac liderii formali i informali ai grupului se opun tendinei de schimbare

coeziunea nu poate fi ubrezit, dar dac liderii dezbin pentru a stpni, vor contribui

esenial la destrmarea grupului.

1.8. Statut i rol n grup

n psihologia social, una dintre categoriile de baz este statutul care indic

faptul c, la nivel comportamental, persoanele se disting din punct de vedere al

poziiilor, funciilor i locurilor pe care le dein n structurile sociale.

Statutul rezid dintr-un set de reguli i obligaii i reprezint poziia de baz a

individului n societate41. Stoetzel42 nelege prin statut totalitatea comportamentelor la

care cineva se ateapt n chip legitim de la ceilali. Cu alte cuvinte, statutul desemneaz

rangul, poziia social sau prestigiul acordat unui membru al grupului43. n ansamblu,

statutele conduc la construirea sau la confirmarea unor ierarhii, nu ntotdeauna

omoloage cu cea rezultat din organigram. Aici este vorba att de componenta formal

a statutului (titluri,pachet salarial, condiii speciale de lucru, program de lucru etc.), ct

i de componentainformal (recunoaterea unor merite anterioare, a vrstei naintate

etc.).

Grupul poate fi redefinit din perspectiva conceptului de statut. Altfel spus,

grupul este un ansamblu de statute pe care le ocup persoanele afiliate. Pantelimon Golu

40 Boboc Ion, op. cit., pag. 8741 G. Lindzey citat n Golu Pantelimon, Fundamentele psihologiei sociale, Editura Ex Ponto, 2000, pag.12442

Stoetzel n Golu Pantelimon, op. cit., pag. 12443 Bogthy Zoltn (coordonator), Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura Polirom,2004., pag. 255


26/68

nuaneaz relaia dintre statut i grup afirmnd c suprimnd temporar trsturile

particulare ale indivizilor care ocup poziiile, se poate spune c grupurile sociale se

exprim ca organizri complexe, ca enorme reele de poziii, unde toate elementele sunt

mai mult sau mai puin legate ntre ele i compatibile unele cu altele i c statutele sunt

cele mai mici elemente ale unui grup organizat n vederea atingerii unor scopuri

comune44.

La nivel de grup, statutele sunt interconectate i compatibile; ele sunt reunite

pentru atingerea unui scop comun. Statutele l definesc social pe individ, sunt sursa

satisfaciei sale i prescriu comportamentele persoanei.

Comportamentul de rol a fost mprumutat de ctre specialitii n tiinele sociale

din teatru, unde termenul este folosit cu referire la un personaj pe care un actor l

portretizeaz ntr-o reprezentaie dramatic. Termenul i schimb destul de puin

nelesul cnd este introdus n sfera dinamicii grupurilor; relaia dintre rolul unui actor

ntr-o pies de teatru i rolul unui membru ntr-un grup este destul de strns 45. n

grupurile sociale rolurile sunt extrem de flexibile; ele cer anumite deprinderi.

Interaciunea dintre membrii grupului ar deveni haotic dac un membru nu ar ine

seama de cerinele de baz ale rolului su i de rolurile celorlali.

Conceptul de rol, foarte intim legat de cel de statut (complementar i reversul

statutului), desemneaz ansamblul comportamentelor pe care alii le ateapt n mod

legitim de la actorii sociali; de pild, comportamentele pe care le ateapt elevul de la

profesor). Rolul i statutul se convertesc unul n cellalt; ceea ce reprezint statut pentru

un individ aflat n interaciune este rol pentru cellalt. Rolul ne trimite la constantele de

comportament ale individului care i aduce contribuia la o relaie mai mult sau mai

puin stabil cu ceilali indivizi46.

Prin definirea rolurilor i statutelor s-a evideniat faptul c cele dou sunt

interdependente; rolurile reprezint modaliti de realizare a funciilor statutului. DupRalf Linton47, rolul este aspectul dinamic al statutului i este profund legat de

caracteristicile psihice ale persoanei. Accentuarea dimensiunilor rolului este justificat

de faptul c el reprezint o interfa ntre dimensiunea social i cea psihologic, o

44 Golu Pantelimon, op. cit., pag. 12545 Donelson R. Forsyth, An Introduction to Group Dynamics, Books/Cole Publishing Company, 1983,pag. 68

46 Golu Pantelimon, op. cit.,pag. 12747 Ralf Linton n Golu Pantelimon, op. cit.,pag. 129


27/68

legtur ntre statut i comportament, ntre statut i activismul persoanei. G. Allport48

susine c ntre statut i comportament se interpun procese de percepere, nelegere,

receptare i asumare a rolului; toate acestea sunt constrnse de prescripiile statutului i

de calitile individuale. Ca urmare, comportamentul individului este o medie ponderat

ntre comportamentul prescris de rol i statut i comportamentul determinat de

personalitatea sa.

Rolul se definete n raport cu particularitile grupului din care a emers i se

poate modifica pe parcurs, indivizii ncercnd o abordare integrativ, adaptativ a

diferitelor roluri pe care le joac, datorit nevoii de consisten intern.

Distribuia rolurilor n grup se face concomitent cu acceptarea i asimilarea

normelor de grup. Practic, la nivelul grupului are loc o negociere a semnificaiilor

pentru a delimita ceea ce este comun, constant, durabil, pentru a stabili cadrul normativ

capabil s asigure continuitatea grupului i atingerea obiectivelor propuse.

Rolurile sunt elemente ale structurii grupului care predetermin

comportamentele membrilor acestuia49. Ceea ce definete grupurile reale de

abstractizrile teoretice este experiena imediat, care confer grupului energie i

dinamism.

n opinia profesorului Stefan Stanciu50, interveniile care exprim experiena

imediat se constituie ntr-un ansamblu de mesaje verbale sau non-verbale prin care

indivizii interacioneaz cu reacioneaz cu sarcina, cu structurile de lucru, cu ei nii i

cu ceilali. Adesea, aceste mesaje nu sunt organizate, sunt difuze, fac parte din

caracterul entropic al grupului i, firesc, tendina de a fi mai organizate i mai

structurate este determinat de nevoia grupului de a reduce entropia i a institui o ordine

normativ. Dac un grup reuete s explice reaciile care constituie experiena

imediat, atunci el are o informaie despre el nsui, are un feedback. Orientarea spre

feedback marcheaz tendina grupului de a defini i redefini rolurile n conformitate cunoi ateptri.

Literatura de specialitate menioneaz c principalele roluri ntlnite n grupul de

lucru sunt cele de participant i de animator.

48 Allport Gordon, Structura i dezvoltarea personalitii, Editura Didactic i Pedagogic, 1991, pag. 9749

Allaire Franois, Grupul de lucru, n De Visscher Pierre, Neculau Adrian (coordonatori) Dinamicagrupurilor. Texte de baz, Editura Polirom, 2001, pag. 42150 Stanciu, S., Ionescu, M., Leovaridis, C., Stnescu, D., op. cit., pag. 61


28/68

Participantul simbolizeaz, interacioneaz, se consult cu ceilali, ia decizii sau

contribuie la adoptarea lor, rezolv probleme, exprim opinii, face comentarii, propune

soluii, face evaluri, cere i ofer informaii, definete concepte de lucru etc.

Animatorul acioneaz asupra reelei de canale de schimb, d form ofertelor,

cererilor i opiniilor exprimate de participani, asigur i ncurajeaz consultarea,

protejeaz cadrul de lucru i vegheaz la respectarea normelor acceptate de coechipieri.

Practic, animatorul cere clarificri, reformulri, repetri, sintetizri i interaciune ntre

membrii grupului; el formuleaz ntrebri care s incite i s permit dezvoltarea

problemei care st de rezolvat n faa grupului. Altfel spus, animatorul organizeaz i

conduce edinele, impusioneaz grupul s-i cunoasc mai bine obiectivele, se asigur

c toi membrii grupului au ncrcarea corespunztoare rolului asumat, i ncurajeaz s

participe la dezbateri i la rezolvarea problemelor, sintetizeaz propunerile i redefinete

problemele, indic temele comune pentru a fructifica dezbaterile, pune ntrebri pentru a

ajuta la clarificarea problemelor dezbtute, conduce dezbaterile spre consens, se implic

rezolvarea conflictelor, identific sentimentele dominante, ajut grupul s delimiteze

domeniile n care exist acord de cele n care exist dezacord, modeleaz standardele de

performan, aplic metode pentru creterea implicrii n munc i n procesul elaborrii

deciziilor, ncurajeaz gndirea critic, i informeaz pe manager i pe lider asupra

climatului de lucru i asupra performanei i ajut la integrarea noilor membri,

rmnnd neutru fa de natura problemelor grupului.

Animatorul se difereniaz de participant la nivelul exercitrii influenei. Se

poate spune c animatorul nu influeneaz, n opoziie cu participantul care poate

influena grupul.

Un alt punct de vedere referitor la tipurile de rol din punct de vedere al funciilor

aparine lui Pierre De Visscher51: funcia de producie privind rezolvarea sarcinilor,

funcia de facilitare, care implic definirea obiectivelor, planificare, motivare,clarificarea problemelor complexe etc. i funcia de organizare.

Ateptrile de rol ale conductorilor nu sunt ntotdeauna consonante cu cele ale

subordonailor; acetia din urm, manifest comportamente rezultate din interpretrile i

percepiile lor influenate de contextul informal (grup de prieteni, lecturi, filme,

experiene). n contrapartid, efii ateapt comportamente modelate de contextul

organizaional, definite de sarcinile i de responsabilitile asumate.

51 De Visscher Pierre, Neculau Adrian (coordonatori), op. cit.,pag. 588


29/68

Asumarea i exercitarea rolurilor sunt influenate de existena unui sistem de

convingeri i percepii, ansamblu pe care M. Armstrong52 l numete contract

psihologic. Conform acestui pattern informal, salariaii ateapt din partea

conductorilor locuri de munc sigure i bune condiii de munc, sarcini clar formulate,

un sistem riguros de evaluare i recompensare, precum i un sistem activ de

comunicare. Pe de alt parte, salariailor li se cere loialitate, corectitudine, implicare i

performan.

1.9. Rolurile in grup i eficacitatea grupului

Ca un grup s fie performant el trebuie s dea dovad de spirit de unitate i

cooperare. Membrii unui grup trebuie s lucreze mpreun ca o echip. Constituirea

unui grup centrat pe sarcin (numit i echip de sarcin /de proiect) este etap deosebit

de important, o munc de concepie n care este vorba de a gsi combinaia de persoane

adecvat i combinaia de roluri care s permit realizarea eficient a sarcinii dorite.

Meredith Belbin53 a demonstrat c, n echipele formate din persoane prea asemntoare,

rezultatele obinute sunt deseori slabe. Ca un exemplu: echipele de vizionari care au

tendina de a se certa n ce direcie s se ndrepte i nu fac mare lucru; ele au nevoie de

mijloace de lua decizii, mijloace de a o urma n scopul de a putea lucra mpreun un

timp limitat; echipele de executani au probleme cu proiectele deschise care cer

permanent idei noi; este vorba de oamenii care se cramponeaz de ceea ce tiu chiar

dac acesta nu merge. M. Belbin, n urma studiilor empirice n acest domeniu, identific

9 categorii de roluri, care se pot identifica ntr-o echip, roluri care, dac sunt suplinite

n mod relativ echilibrat de diferii membri ai echipei, pot asigura performana acesteia:

Tabelul 1.3. Categorii de roluri

Roluri Contribuii n echip Lipsuri sau slbiciuniDesignerul creativitate, imaginaie,

capacitatea de a rezolva

probleme dificile

ignor detaliile, este adesea

prea preocupat s comunice

eficientInvestigatorul de entuziasm, comunicare, caut exagerat de optimist, i pierde

52

M. Armstrong n Bogthy Zoltn (coordonator), op. cit.,pag. 25353http://www.belbin.com/content/page/5014/RMB%20Costello%20Interview%20PM%20Jan%202011.pdf


30/68

resurse ocazii favorabile, i face relaii

utile

repede interesul

Coordonatorul

prezideaz, clarific scopurile,

are capacitatea de a decide

poate dovedi nclinaii spre

manipulare, deleg uneori

sarcinile propriiModelatorul dinamism, perseveren, curaj,

face fa presiunilor

atitudine provocatoare, rnete

sentimentele celor din jurMonitor-evaluatorul discernmnt, spirit critic

constructiv, gndire strategic

incapacitatea de a-i face

adepi, fiind exagerat de criticLucrtorul cooperare, diplomaie, atitudine

perceptiv, evit friciunile

nehotrt n unele situaii, uor

de influenatRealizatorul disciplin, seriozitate, eficien,

iniiaz msuri practice

lips de flexibilitate, lentoare

n depistarea posibilitilorinedite

Finalizatorul

atitudine metodic i

contiincioas, depisteaz

erorile i omisiunile, respect

termenele de realizare

i face prea multe griji,

refractar la delegarea

responsabilitilor, tipicar

Specialistul

decis n urmrirea scopului

propus, creativ, asigur

cunotine i competene pecare doar puin lume le are

contribuie limitat la un

domeniu ngust, zbovete

asupra detaliilor, nu reuetes perceap imaginea de

ansamblu

n funcie de modul efectiv n care se realizeaz comunicarea n grup i de

personalitile/rolurile subordonailor liderul trebui s adopte conduite apte, s

neutralizeze conflictele i s direcioneze spre realizarea sarcinilor.

Fiecare rol n parte, fiecare aderare la un grup, presupune aderarea la obiectivele

grupului i adoptarea normelor interne.

Daca ne referim la un grup de munc, care va face obiectul studiului de caz din

aceast lucrare, putem afirma c intrarea ntr-un astfel de grup presupune adoptarea

unor atitudini prestabilite i manifestarea unor comportamente dezirabile n atingerea

obiectivelor. Dezirabilitatea unor astfel de comportamente este stabilit n primul rnd

de un regulament de ordine interioar. Ele in de toate aspectele activitii pe care

grupul i propune s o desfoare i pentru care fiineaz ca grup: manifestri verbale i

nonverbale, inut, mimic, poziie, timp petrecut n cadrul grupului, modalitate de


31/68

implicare, etc. Ceea ce vom ncerca s analizm este tocmai influena sau aportul

adoptrii acestor comportamente dezirabile la performana echipei.

CAPITOLUL 2. RAIFFEISEN BANK

2.1. Prezentare general

Raiffeisen Bank54 este o banc universal de top pe piaa romaneasc, oferind o

gam complet de produse i servicii de calitate superioar persoanelor fizice, IMM-urilor i corporaiilor mari, prin multiple canale de distribuie: uniti bancare, reele de

ATM i EPOS, phone-banking (Raiffeisen Direct), mobile banking (Raiffeisen Smart

Mobile) i internet banking (Raiffeisen Online).

Raiffeisen Bank are o reea de peste 540 agenii n toat ara care deservesc

aproximativ 2 milioane clieni, dintre care 100.000 de IMM-uri si 6.800 corporaii mari

i medii.

54 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank


32/68

Raiffeisen Bank Romnia a rezultat prin fuziunea, ncheiat n iunie 2002, a

celor dou entiti deinute de Grupul Raiffeisen n Romnia: Raiffeisenbank

(Romnia), nfiinat n 1998 ca subsidiar a Grupului RZB, i Banca Agricol

Raiffeisen S.A., nfiinat n 2001, dup preluarea bncii de stat Banca Agricol de ctre

grupul austriac.

Raiffeisen Bank este subsidiara Raiffeisen Bank International AG (RBI), cu

sediul la Viena, unul dintre cei mai mari furnizori de servicii bancare corporate i de

investiii din Austria i o banc universal de top n Europa Central i de Est (ECE).

RBI a rezultat din fuziunea principalelor arii de afaceri ale Raiffeisen Zentralbank

Osterreich AG (RZB) cu Raiffeisen International Bank-Holding AG, tranzacie

finalizat oficial n octombrie 2010. RBI este o subsidiar integral consolidat a RZB,

care deine 78,5% din aciunile Bncii, listate la Bursa de Valori din Viena, restul fiind

liber tranzacionabile.

Raiffeisen Bank deine diferite uniti specializate ca agenii de retail care se

adreseaz persoanelor fizice i IMM-urilor. Friedrich Wilhelm Raiffeisen este serviciul

dedicat exclusiv clienilor cu averi ridicate, care vor avea acces la servicii de

administrare profesional a investiiilor prin intermediul unui bancher personal dedicat

i a unei echipe de specialiti reprezentativi prin prisma calitii lor profesionale.

De asemenea, Raiffeisen Bank este un juctor important pe piaa cardurilor a

lansat primul card de credit co-branded, primul card de credit cu cip i ofer clienilor

si toat gama de carduri: de debit i de credit, pentru persoane fizice i juridice, n lei

sau n valut, cu utilizare naional sau internaional, de tip Visa sau Mastercard.

Raiffeisen Bank a fost apreciat i premiat n 2011 de prestigioase publicaii

pentru activitatea din timpul anilor 2010 i 2011:

Banca Anului 2011" (Piaa Financiar i Business Arena Magazin);

Cea mai dinamic banc n 2011 dintre bncile austriece care activeazn Romnia (Business Arena Magazin Austrian Awards for Excellence)

Cea mai verde banc din Romnia in 2011 (GreenWeee International)

Cel mai mare numr de clieni nou-nrolai n serviciul de internet

banking n 2010 (revista e-Finance - Gala premiilor Online Banking)

Cel mai vndut card de credit in 2010 pentru produsul Card de Credit

Raiffeisen MasterCard Standard (Gala NOCASH")

Cel mai de succes program co-branded in 2010 pentru cardul de creditco-branded Raiffeisen Bank - Vodafone (Gala NOCASH")


33/68

Cea mai bun dinamic a creditrii in 2010 (Gala Bancheri de Top)

2.2. Scurt istoric

Prezena Raiffeisen Zentralbank Oesterreich (RZB)55 n Romnia a nceput n

anul 1994 prin deschiderea unei reprezentane la Bucureti. n 1998, reprezentana a fost

transformat ntr-o subisidar a Raiffeisen Bank, oferind servicii i produse pentru

companii.

n acelai timp, una dintre cele mai mari bnci deinute de statul romn - Banca

Agricol - se afla ntro situaie financiar dificil. Datorit msurilor luate de autoritile

romne - precum preluarea creditelor neperformante de ctre stat - banca a fost pregtit

pentru privatizare n anul 2000.

n februarie 2001, Raiffeisen Bank, mpreun cu Romanian-American Enterprise

Fund (RAEF), i-a exprimat interesul de a achiziiona pachetul majoritar de aciuni ale

Bncii Agricole. Contractul de achiziie a fost semnat la sfritul lunii iulie 2002.

Viziune, Misiune, Valori

Lansarea programului "Viziune, Misiune, Valori"56 a reprezentat un pas esential

in definirea identitii organizaiei.

Viziunea i misiunea sunt linii directoare pentru ntreaga activitate, care exprima

ceea ce Raiffeisen Bank dorete s devin i ce direcii trebuie s urmeze. Valorile

stabilesc coordonatele principale ale comportamentului fa de clieni, acionari,

competitori i colegi.

Viziune:Raiffeisen Bank este liderul pieei bancare prin calitate, dinamism i inovare.

Oferind produse i servicii de nalt calitate, cu o atitudine constant dinamic i axndu-

se pe inovare, Raiffeisen Bank poate deveni banca de prim opiune pentru clieni i

poate fi recunoscut ca fiind liderul pieei bancare.

Misiune:

55 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/scurt-istoric56 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/viziune-misiune-valori


34/68

Raiffeisen Bank este un partener de termen lung pentru toi clienii si, oferind o

gam complet de servicii financiare la standarde ridicate i genernd un profit pe

aciune peste medie.

Raiffeisen Bank este o banc universal, aparinnd unui grup care ofer servicii

financiare integrate n urmtoarele domenii: bancar, banc de investiii, analiz i

consultan financiar, leasing, asigurri.

Standardele ridicate se aplica fiecrui aspect al activitii: servicii i produse de

calitate, investiii n infrastructur, conceptul original Raiffeisen pentru "sucursala

modern", multiple canale de distribuie, inovare constant n ceea ce privete

produsele, soluii alternative sau personalizate nevoilor specifice ale clienilor proprii.

Raiffeisen Grup n Romnia

Grupul Raiffeisen aduce n Romnia o tradiie de peste 130 de ani, ce a fost

construit pe filosofia Raiffeisen: accesibilitate, eficien i ncredere.

Profesionistii Raiffeisen dezvolta n fiecare zi o relaie constructiv ntre banc

i clieni, rspunznd cu promptitudine ntrebrilor i sugestiilor clienilor i prin

oferirea celor mai simple i accesibile soluii.

Grupul Raiffeisen este reprezentat n Romnia prin: Raiffeisen Leasing,

Raiffeisen Capital & Investment, Raiffeisen Asset Management, Raiffeisen Investment

Romnia, Raiffeisen Banca pentru Locuine, Raiffeisen Bank.

Cod de conduit

Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG (RZB) face parte din grupul de bnci

Raiffeisen. Principiile de baz care guverneaz acest grup deriv din ideile lui F.W.Raiffeisen, care a considerat c toate activitile economice trebuie orientate ctre

solidaritate social i autoperfecionare.

Raiffeisen Zentralbank Osterreich AG i firmele asociate cu ea (Grupul RZB) sunt

juctori economici principali n Austria i n multe ri n care acestea i desfoar

activitatea. Susinnd managementul corporatist i ntreaga responsabilitate ce deriv

din aceasta, Grupul RZB consider c rolul su n lumea afacerilor este caracterizat prin

responsabilitate fa de clienii, angajaii i acionarii i de asemenea, fa de societateca un ntreg.


35/68

Codul de Conduita al Grupului RZB57 (CoC) definete valorile de baz ale

Raiffeisen Bank i constituie baza unei culturi corporatiste care s fie n conformitate cu

legea i orientat pe principii etice. Acesta asigur comportamentul n afaceri i n

problemele etice n conformitate cu cele mai nalte standarde care se bazeaz pe

urmtoarele valori:

Atenie asupra clientului

Profesionalism

Calitate

Respect reciproc

Iniiativ

Lucru n echip

Integritate

Acesta include o bun guvernare corporatist.

Conformitatea cu aceste valori servete de asemenea la meninerea i ntrirea

reputaiei ntregului Grup RZB.

Prevederile Codului de Conduit RZB se aplic i trebuie respectate de ctre toi

angajaii Grupului RZB la nivel global. Astfel, Codul de Conduit RZB se aplic tuturor

angajailor din sucursale strine, din subsidiarele controlate direct sau indirect i

societi n care se deine majoritate de aciuni. n plus, toi terii care acioneaz din

partea i/sau n numele Grupului RZB trebuie s respecte prevederile Codului de

Conduit RZB.

Codul de Conduit RZB este un set de reguli obligatorii ce guverneaz

activitatea zilnic. Urmrirea profitului nu justific nicio nclcare a legii i a Codului

de Conduit RZB. Se condamn orice tranzacii ce pot fi realizate doar prin susinerea

sau angajarea n anumite practici. Faptul c aceste practici sunt aplicate de ctre

concuren sau ali participani din pia nu poate servi ca justificare.Grupul RZB respect legile, regulile i regulamentele rilor n care i

desfoar activitatea. Daca legislaia local i Codul de Conduit RZB au reguli

diferite, regulile cele mai stricte vor fi aplicate.

Responsabilitatea final pentru aplicarea global i uniform a Codului de

Conduit RZB aparine Consiliului de Administraie a Raiffeisen Zentralbank

Osterreich AG. Responsabilitatea operativ pentru introducerea complet,

implementarea i aplicarea n toate unitile Grupului RZB n conformitate cu grupul57 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita


36/68

int (articolul 1.2) aparine Ofierului de Conformitate al Grupului RZB. Membrii de

conducere ai RZB sunt responsabili cu aplicarea i conformarea cu Codul de Conduit

RZB n zonele lor de responsabilitate. Tot personalul de conducere inclusiv membrii

consiliului de administraie au datoria de a servi ca model.

Codul de Conduit RZB este completat de Manualul de Conformitate al

Grupului RZB. Acest Manual concretizeaz principiile de baza coninute n RZB CoC i

asigur informaii detaliate despre cum RZB CoC este pus n practic i implementat n

activitatea din fiecare zi. Manualul trebuie consultat ca i principiu i respectat atunci

cnd se aplic Codul de Conduit RZB. Dac exist ndoieli, trebuie cerut avizul

Ofierului de Conformitate.

Cnd se aplic Codul de Conduit RZB, este necesar s se previn orice

potenial risc reputaional. La luarea oricrei decizii, fiecare angajat trebuie s in cont

de posibilele riscuri reputaionale pe care tranzacia respectiv l-ar putea aduce.

Niciun cod de conduit nu poate spera s creeze un comportament corespunztor

pentru fiecare situaie i nici nu trebuie s caute s fac acest lucru. Grupul RZB se

bazeaz pe fiecare angajat s judece corect despre ceea ce este bine i corect pentru

fiecare situaie n parte.

Dac nu poate determina cu exactitate dac o anumit aciune este corect,

angajatul trebuie s ia n considerare urmtoarele:

- Este aciunea sa legal i conform cu politica grupului RZB?

- Aciunea sa este corect?

- Ar putea justifica aciunea sa n faa altora din grupul RZB sau

autoritilor competente?

- i-ar putea apra aciunea dac este ntrebat ulterior n legtur cu ea?

n caz de ntrebri ce se refer la aplicarea Codului de Conduit RZB i dac nu

sunt siguri de efectele directe i indirecte ale tranzaciei asupra scopurilor pe care grupulRZB dorete s le obin n baza politicii sale etice, trebuie s cear sfatul superiorilor

direci sau Direciei de Conformitate.

LOCUL DE MUNC I COLEGI

Cuvintele cheie n cadrul grupului de munc al Raiffeisen Bank sunt potrivit

Codului de conduit58 respect reciproc, onestitate si integritate.

Grupul RZB pune accent pe respectarea opiniile altora ct i pe demnitatea lor58 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita


37/68

personal, drepturile de confidenialitate i personalitate. Nu se tolereaz niciun fel de

discriminare sau hruire, de exemplu pe seama naionalitii, culturii, religiei, culorii

pielii, sexului, orientrii sexuale, vrstei sau handicapului fizic. Angajarea, promovarea

si evaluarea angajailor se bazeaz exclusiv pe criterii de performan, ca obinerea

target-urilor stabilite sau experiena profesional.

Conflictele de interes59

n cadrul grupul RZB toi angajaii trebuie s se asigure c interesele lor nu intr

n conflict cu sarcinile pe care le au vis--vis de grup sau clieni. Posibile conflicte de

interese pot aprea, n particular, n legtura cu cadourile, invitaiile, acordrile de

contracte ct i tranzaciile cu instrumente financiare i n legtur cu corupia, frauda

sau abuzul de pia. Membrii grupului trebuie s raporteze aceste conflicte Ofierului de

Conformitate, care va decide dac exist intr-adevr un conflict de interese i ce msuri

sunt necesare.

Un alt item principal n buna desfurare i organizarea activitii este protecia

datelor att interne ct i ale clienilor.

Astfel, salariaii bncii trebuie s acioneze cu grij i diligen cnd primesc,

proceseaz i stocheaz informaiile (date financiare, date tehnice, date operaionale,

informaii clieni, etc.). n aceast privina grupul RZB ader la standardele i

procedurile de siguran a datelor aplicate la nivel internaional potrivit crora persoane

neautorizate nu pot vedea, utiliza, schimba sau distruge aceste informaii.

MITA I CORUPIA60

Printre cele mai indezirabile comportamente n cadrul grupul RZB se numr Mita i

corupia. Sub sintagma Nu tolerm nicio form de mit i corupie. Nu acceptm saunu acordm niciun avantaj necorespunztor de orice fel (stimulente), indiferent dac

persoana care ofer sau cere acest avantaj lucreaz n sectorul public sau cel privat61

grupul RZB promoveaz comportamente dezirabile capabile s ofere credibilitate n

cadrul mediului bancar i de servicii din care face parte.

59 idem60 idem61 idem


38/68

Deasemenea nici angajaii i nici alte persoane care lucreaz pentru grupul RZB

nu fac pli facilitate62;. Excepii sunt permise doar n caz de interese care se bucur de

protecie legal, precum daca viaa sau integritatea fizica a clientului sunt n pericol, iar

singurul mod de a ndeprta acest pericol este de a face o astfel de plata.

Un alt comportament indezitabil incriminat de ctre Codul de Conduit

alRaiffeisen Bank este mita direct i indirect prin tere pri.

Astfel la nivelul grupului RZB se ncearc crearea cadrul corect prin selectarea

brokerilor, consultanilor, intermediarilor i tuturor celorlalte tere persoane ce

acioneaz din partea grupului RZB si care susin sau intervin n desfurarea activitii.

De asemenea, angajaii se asigur c aceste tere persoane nu pltesc sau accept nicio

mit sau plata facilitat n desfurarea relaiei de afaceri cu grupul RZB.

O alt component ce vine s susin imaginea Raiffeisen Bank este tratarea

modului n care se primesc sau se ofer cadouri i invitaii.

Pe de o parte, schimbul de cadouri i invitaii minore poate constitui o

component social acceptat n relaiile de afaceri de succes. Pe de alta parte,

acceptarea i acordarea de cadouri i invitaii pot avea un impact necorespunztor

asupra relaiei de afaceri. Astfel, acceptarea i oferirea de cadouri sub forma de bani

sunt interzise din principiu, i toate celelalte cadouri i invitaii sunt supuse unor reguli

stricte.

Pentru a venii n ntmpinarea evenimentelor i innd cont de faptul c Reiffeisen Bank

este parte a societii civile aceasta poate acorda beneficii partidelor politice i

persoanelor expuse politic.

In acest sens Consiliul de Administratie al RZB AG i/sau n cazul donaiilor

de ctre o banc din grupul RZB consiliul director al RIB AG pot autoriza acordarea

de beneficii partidelor politice i persoanelor expuse politic dac urmtoarele condiiisunt ndeplinite:

1. beneficiile nu sunt contrare niciunui regulament statutar,

2. beneficiile sunt n limitele obinuite pentru ara respectiv,

3. beneficiile nu vor avea un impact necorespunztor,

4. astfel de beneficii trebuie acordate intr-o maniera transparenta, cu

implicarea Departamentului de Conformitate Grup RZB.

62 plile facilitate sunt sume mici de bani date oficialilor publici pentru a obine sau accelera serviciilefurnizate de aceste persoane, la care cineva are drept legal (ex.: pentru controlul paaportului, vam)


39/68

Beneficiile sub forma cheltuielilor, donaiilor, actelor caritabile i sponsorizri

nu pot fi acordate pentru a trece peste prevederile referitoare la acceptarea i primirea

cadourilor, mitei, beneficii acordate partidelor politice i persoanelor expuse politic i

alte prevederi ale Codului de Conduit RZB dar pot fi acordate exclusiv n scopurile

definite de ghidul Grupului63.

RELAIILE CU CLIENII I PARTENERII DE AFACERI

Grupul RZB susine o cultura puternic ndreptate spre servicii care s

depeasc ateptrile clienilor. Acest lucru include faptul ca se vor furniza un serviciu

sau produs numai n cazul n care grupul RZB dispune de licenele i expertiza necesare

ct i de funciile sau capacitatea de a furniza servicii n interesul clienilor. Mai mult,

cnd se fac recomandri, trebuie s se aib n vedere ca acestea s fie oneste i corecte,

iar clienii s fie informai n mod corespunztor n legtur cu riscurile la care se

expun. Publicitatea fals sau neltoare este un comportament indezirabil i

inacceptabil la nivelul grupului RZB.

O component de baz a politicii de calitate a grupului este confidenialitatea.

Grupul RZB este obligat s trateze informaiile privind clientul ca fiind confideniale.

Ca principiu, nu se transmit datele clienilor ctre tere pri. Excepiile sunt permise

doar n cazul n care clientul i-a dat acordul scris nainte sau n cazul n care faptele

existente constituie o excepie recunoscut de la interzicerea dezvluirii informaiilor i

aici includem autoritile de supraveghere i cele penale.

Pentru a venii n ntmpinarea cererilor clienilor i pentru a pune la punct un

sistem organizat membrii grupului RZB trebuie s pun accent pe cunoaterea clientelei.

Prin cunoaterea clienilor, a reputaiei lor i naturii afacerilor lor, se

intenioneaz s fie furnizate servicii de cea mai bun calitate privind obiectivele ideciziile de investiii ale clienilor, i de asemenea prin aceste politici grupul se asigur

c nu este folosit n practici ilegale n afaceri, cum ar fi finanarea terorismului, splarea

banilor sau frauda. n acest scop se efectuat verificri frecvente pentru a cunoate

originea fondurilor clienilor i pentru a identifica orice activiti suspecte ca splarea de

bani.

Instituiile financiare i de credit pot fi folosite ca vehicule pentru a spla

ctigurile din activiti criminale i astfel s se ascund originea lor ilegal pentru63 http://www.raiffeisen.ro/despre-raiffeisen-bank/cod-de-conduita


40/68

reintroducerea lor n ciclul afacerilor obinuite. Aceste activiti submineaz integritatea

unei bnci, aduc prejudicii reputaiei acesteia i pot expune banca la sanciuni severe.

Grupul RZB susine micarea internaional mpotriva splrii banilor i aplic msuri

de precauie foarte stricte.


41/68

Capitolul 2

Metodologia cercetrii

Obiectivele cercetrii

n lucrarea de fa am ncercat o determinare a gradului de respectare a

regulamentului de ordine interioara n Raiffeisen Bank, dar i evaluarea eficienei unor

grupuri de munca n relaie cu regulamentul existent.

Primul obiectiv al lucrrii este evaluarea nivelului de respectare a regulilor

prevzute legal n companie i transmise n perioadele de formare ctre fiecare angajat.

Am plecat de la premisa c fiecare punct din regulamentul de ordine interioar

presupune abordarea unui anumit comportament astfel nct acesta s fie dezirabil.

Stabilirea unor astfel de comportamente i abordarea lor de ctre angajai ar trebui s

influeneze pozitiv performanele echipei grupului de munc.

n situaiile uzuale, pentru care s-au stabilit proceduri de lucru, angajaii trebuie

s manifeste anumite compotamente dezirabile astfel nct s fie n conformitate cu

normele interne ale organizaiei bancare pe care o deservesc prin contractul individual

de munc. Aceste comportamente ar trebui s devin reflexe dup o perioad minim de

acomodare la locul de munc i n grupul de munc. n acelai timp, membrii mai vechi

ai unui astfel de grup de munc, ar trebui s fie modele de comportamente dezirabile

pentru membrii mai noi astfel nct s se ajung la o dezirabilitate comportamentalideal a ntregului grup.

Bazndu-ne pe afirmaiile anterioare, am stabilit ca al doilea obiectiv al acestei

lucrri determinarea msurii n care manifestarea uzual a acestor comportamente

dezirabile influeneaz sau contribuie la obinerea de rezultate performante.

n Raiffeisen Bank, evaluarea performanelor se face pe dou criterii generale:

profitabilitate efectiv i satisfacia clienilor. n studiul de caz pe care i-l propune

aceast lucrare vom lua n calcul performana general calculat ntruct considerm c


42/68

manifestarea unor comportamente dezirabile influeneaz ambele criterii de evaluare a

unui grup de munc.

Ceea ce ne propunem s demonstrm n acest studiu este faptul c regulamentele

stabilite pe plan intern n organizaia cercetat, au fost elaborate astfel nct s

contribuie la creterea performanei, iar respectarea lor, cu ct este mai apropiat de

100%, cu att va crete i performana personal, a echipei, att din punct de vedere al

profitabilitii, ct i n punct de vedere al satisfaciei clienilor.

Ipotezele cercetrii

Prima ipotez pe care studiul de fa i dorete s o verifice este: ntre

manifestarea comportamentelor dezirabile de ctre membrii i performana echipei

exist o corelaie pozitiv semnificativ. Aceast ipotez pornete de la premisa c

persoanele angajate n Raiffeisen Bank au fost instruite nc de la nceput privitor la

anumite comportamente care sunt indezirabile i la care este atitudinea general

acceptat i recomandat pentru un angajat RZB.

Pe lng calcularea unei corelaii ntre performana general a echipei i

comportamentul general abordat de membrii acesteia (calculat procentual sau median),

vom calcula i corelaii individuale ntre fiecare comprtament i performanele generale,

astfel nct s putem sublinia i dezirabilitatea fiecrui comportament, a fiecrei reguli

stabilite i s evideniem rolul i logica acestora. La descrierea chestionarului vom

detalia justificrile inserrii fiecrei reguli n parte n regulamentul de ordine interioar

i vom ncerca s verificm statistic fiecare justificare n parte.

A doua ipotez stabilit pentru acest studiu este nu exist corelaii

semnificative ntre sex i abordarea comportamentelor dezirabile. Aceast ipotez afost formulat pornind de la ideea c un grup de munc nu se formeaz dect pe criterii

profesionale i nu ar trebui s coreleze sexul membrilor cu performana, fiecare n parte

avnd sarcina s contribuie la creterea performanei echipei.

A treia ipotez a fost formulat pe aceeai baz ca i a doua, vrsta neavnd

legtur cu comportamentul: nu exist corelaii semnificative ntre vrst i abordarea

comportamentelor dezirabile.

Ultima ipotez pe care acest studiu i propune s o verifice este c n echipa cuperformane mai mari, procentul de abordare a comportamentelor dezirabile este mai


43/68

mare. Justificarea acesteia ar fi o cumulare a celor propuse anterior. n msura n care

ipotezele se vor confirma, vom ncerca s propunem i posibile variante de eficientizare

a performanelor acolo unde acestea nu sunt la nivelul ateptat de organizaie.

Universul populaiei

Eantionul folosit n cercetarea efectuat a fost unul de disponibilitate. Astfel,

am chestionat 20 de angajai Raiffeisen Bank, din 4 agenii. Dintre acetia 4 sunt

manageri, ceilali fiind consilieri. Ageniile au fost alese n funcie de disponibilitatea

membrilor grupurilor de munc de a rspunde la chestionar dar i n fun

Documents

lucrare rzb