ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT --------

LÊ THỊ NGA

THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của

riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong

bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong

Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã

hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ

tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để

tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

LÊ THỊ NGA

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Bảng ký hiệu các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 6

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........... 11

1.1. Khái niệm và đặc trƣng HĐLĐ....................................................... 11

1.1.1. Khái niệm HĐLĐ ............................................................................... 11

1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ ......................................................................... 12

1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN ......... 15

1.3. Nội dung pháp luật về HĐLĐ ......... Error! Bookmark not defined.

1.3.1. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐError! Bookmark not defined.

1.3.2. Nội dung pháp luật về thực hiện, sửa đổi HĐLĐError! Bookmark not defined.

1.3.3. Nội dung pháp luật về tạm hoãn HĐLĐError! Bookmark not defined.

1.3.4. Nội dung pháp luật về chấm dứt HĐLĐError! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................. Error! Bookmark not defined.

Chương 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG

NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊNError! Bookmark not defined.

2.1. Giới thiệu về khu KCN và nguồn lao động trên địa bàn tỉnh

Hƣng Yên .......................................... Error! Bookmark not defined.

2.1.1. Giới thiệu về các KCN trên địa bàn tỉnh Hưng YênError! Bookmark not defined.

2.1.2. Nguồn lao động sử dụng ở các DN trong KCNError! Bookmark not defined.

2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong khu

công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hƣng YênError! Bookmark not defined.

2.2.1. Thực tiễn về giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn

tỉnh Hưng Yên .................................... Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về việc thực hiện, thay đổi

HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ............... 50

2.2.3. Thực tiễn áp dụng PLLĐ về tạm hoãn HĐLĐ tại các DN trong

KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ...................................................... 59

2.2.4 Thực tiễn áp dụng PLLĐ về chấm dứt HĐLĐ tại các DN trong

KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên ...................................................... 60

2.3. Đánh giá khái quát việc thực hiện HĐLĐ tại các DN trong

KCN ở tỉnh Hƣng Yên ..................................................................... 69

2.3.1 Những kết quả đã đạt được ................................................................ 69

2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại .................................................................. 70

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tạiError! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 75

Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ĐẢM

BẢO THỰC HIỆN PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGError! Bookmark not defined.

3.1. Hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định về HĐLĐError! Bookmark not defined.

3.2. Bổ sung các quy định mới về HĐLĐ . Error! Bookmark not defined.

3.3. Một số đề xuất về chính sách, giải pháp nhằm tạo môi trường ổn

định cho quan hệ HĐLĐ .................... Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................. Error! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN ..................................................... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 15

BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. ATLĐ: An toàn lao động

2. BLLĐ: Bộ luật lao động

3. BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

4. BHXH: Bảo hiểm xã hội

5. BHYT: Bảo hiểm y tế

6. DN: Doanh nghiệp

7. HĐLĐ: Hợp đồng lao động

8. KCN: Khu công nghiệp

9. LĐTBXH: Lao động thương binh xã hội

10. NLĐ: NLĐ

11. NSDLĐ: NSDLĐ

12. PLLĐ: Pháp luật lao động

13. QHLĐ: Quan hệ lao động

14. TAND: Tòa án nhân dân

15. TCLĐ: Tranh chấp lao động

16. TƯLĐ: Thỏa ước lao động

17. VSLĐ: Vệ sinh lao động

6

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người. Hoạt

động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội

đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội

diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Do vậy, mỗi người không còn có thể

tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà QHLĐ trở thành

một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà

là sự phát triển kinh tế- xã hội của quốc gia, của toàn cầu. Vì vậy, cần thiết phải có

sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này. QHLĐ ngày càng được thiết lập

theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản,

phổ biến nhất để thiết lập QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế

định HĐLĐ cũng là tâm điểm của PLLĐ nước ta.

Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động- việc làm

luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội. Việc

các KCN được thành lập ở các địa phương đã góp phần phát triển kinh tế- xã hội

đồng thời, giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho NLĐ ở các địa phương.

Trong một thời gian dài, được làm việc trong các KCN là mong muốn của nhiều

NLĐ, đồng thời, nguồn nhân lực giá rẻ cũng là sức hút không nhỏ với các nhà đầu

tư vào các KCN. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ HĐLĐ tại các DN

trong các KCN ở các địa phương trong cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng

quan tâm, lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp,

bất ổn.

Các DN trong các KCN ở Hưng Yên cũng tồn tại những vấn đề đó. Nhiều

DN trong các KCN ở Hưng Yên gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi số lao

động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều. Ngoài lý do các DN trong KCN đặt

7

ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng được, phần khác còn bởi các DN

trong KCN đã không còn sức hút với NLĐ.

Từ thực tiễn đó đòi hỏi PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp thời

để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm PLLĐ trong các DN. Đáp ứng yêu cầu

đó, ngày 18/6/ 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ năm 2012 sửa đổi, bổ sung

BLLĐ năm 1994 sửa đổi. BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/ 2013

và sau đó Quốc hội ban hành nhiều nghị định hướng dẫn thi hành. BLLĐ năm

2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi các lần trước trong đó

chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất. Tuy nhiên, đánh giá một cách tổng thể thì

BLLĐ 2012 trong đó phần HĐLĐ vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế, vướng

mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các DN.

Chính vì vậy, tác giả đã chọn “Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các

DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hƣng Yên” làm đề tài nghiên cứu của mình

với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về

HĐLĐ.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

2.1. Mục tiêu chung

Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu tìm hiểu về HĐLĐ và thực tiễn áp

dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên. Từ thực tiễn áp dụng

HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên có thể thấy được những hạn chế tồn tại

của PLLĐ hiện hành. Qua đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật

về vấn đề này.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất, Đối chiếu các quy định về phần HĐLĐ của BLLĐ năm 2012 với

các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi nhằm cung cấp thông tin giúp các bên

có nhận thức đúng đắn về pháp luật HĐLĐ.

8

Thứ hai, Làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định HĐLĐ

trong việc điều chỉnh các QHLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên cũng như

việc thiết lập, duy trì và chấm dứt QHLĐ tại các KCN ở Hưng Yên, những điểm

tích cực, hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng và PLLĐ nói

chung.

Thứ ba, Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ

HĐLĐ tại các DN trong KCN ở Hưng Yên để thấy được mức độ tuân thủ hoặc vi

phạm pháp luật của các chủ thể, từ đó đánh giá được các kết quả đạt được, những

điểm còn tồn tại và nguyên nhân nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần vào việc

hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật HĐLĐ và các quy định có liên quan

cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật HĐLĐ trong các KCN ở

Hưng Yên, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ

thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.

3. Tình hình nghiên cứu

Pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu. Có thể kể đến một

số công trình nghiên cứu về HĐLĐ như: Luận án tiến sỹ Luật học của PGS. TS

Nguyễn Hữu Chí: Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, "Hợp

đồng lao động và tình hình thực hiện tại các DN", của tác giả Đặng Kim Chung

NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng lao động trong BLLĐ-

Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó

giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện Nghiên cứu lập pháp là chủ

nhiệm….

Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía

cạnh lí luận chung về chế định HĐLĐ. Còn luận văn Thực tiễn áp dụng pháp luật

HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên là một đề tài mang tính

thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là các DN trong KCN ở tỉnh Hưng Yên.

Hơn nữa, tại thời điểm hiện tại khi mà BLLĐ năm 2012 mới được Quốc hội thông

9

qua ngày 18/6/ 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/ 2013 thì việc đánh giá thực

tiễn thực hiện các quy định của BLLĐ năm 1994 sửa đổi về phần HĐLĐ từ đó có

các giải pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định của BLLĐ năm 2012

về phần HĐLĐ là rất cần thiết.

4. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện hành

về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng

các quy định này trong quan hệ giữa các DN trong KCN ở Hưng Yên với những

NLĐ làm việc trong các KCN đó.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn được trình bày trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin về

nhà nước và pháp luật, quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta trong sự

nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành phần, vận

hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc thù của

QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói riêng.

Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện

hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực

tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan.

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là vận dụng phương pháp luận của

triết học Mác - Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật

lịch sử. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: lịch sử, phân tích,

so sánh, đối chiếu, sử dụng số liệu thống kê, điều tra, khảo sát, tổng hợp...

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của

luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các DN trong KCN trên

10

địa bàn tỉnh Hưng Yên.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo thực hiện pháp

luật về HĐLĐ.

11

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và đặc trƣng HĐLĐ

1.1.1. Khái niệm HĐLĐ

BLLĐ là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt

Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan hệ

liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng

cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn. Trong hệ thống

PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò

trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường.Vì vậy, việc thống nhất

một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết.

Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát

và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung.Theo đó, hợp HĐLĐ được định

nghĩa là: “Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một NSDLĐ và một công nhân,

trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [19].

BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/6/1994 và có hiệu lực từ

ngày 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày

1/1/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các QHLĐ, trong đó đã định nghĩa HĐLĐ

như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả

công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”

[2,

Điều 26]. Cách tiếp cận khái niệm về HĐLĐ như trên là khá đầy đủ và chi tiết.

Sau 15 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống,

tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập QHLĐ. Tuy nhiên đến nay, tình

hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, QHLĐ nói

riêng đã có những đổi mới đòi hỏi BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm: thể

chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản

12

Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần

thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội

(bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020

và định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992; phù hợp với các luật chuyên

ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự năm 2005, Luật DN năm 2005, Luật cán

bộ, công chức năm 2008, Luật viên chức năm 2010… và các văn bản luật sẽ ban

hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội khoá XIII

như Luật việc làm, Luật an toàn VSLĐ, Luật tiền lương tối thiểu… Xuất phát từ

những vấn đề cơ bản trên, ngày 18 tháng 6 năm 2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội

khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm

2012 và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố và BLLĐ

năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013, bao gồm 17 chương và 242

điều.

BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả

thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và

nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”[13, Điều 15]. Cũng giống như khái niệm về

HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và

nội dung của HĐLĐ.

Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác

nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng.

1.1.2. Đặc trưng của HĐLĐ

Thứ nhất, HĐLĐ taọ ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ. Có thể

coi đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự,

thương mại. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh,

chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện. Quyền năng này được pháp luật công nhận

và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ

pháp luật lao động. Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong

13

quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam

kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải

có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho

NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để

điều phối quá trình lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh

doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp

lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình

nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản.

Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ cũng là một loại

quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ

không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại

và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa

sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua

thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật... và để thực hiện được

những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của mình

biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao động

mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông

qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp

đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở

khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện. NLĐ phải trực tiếp thực hiện

công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không

được sự đồng ý của NSDLĐ. Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ

pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác. Vì trong

hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể uỷ

quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả

14

thuận. Còn trong “QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ quan tâm đến lao động

quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang

diễn ra” [20, tr.224]. NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của

NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của NLĐ.

Mà những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau. Chính vì vậy, NLĐ phải đích

danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người

khác. Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch

chuyển cho người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng

chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong

HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu

trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Mặc dù vậy, theo quy định tại

khoản 4 điều 30 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, NLĐ cũng có thể dịch chuyển nghĩa vụ

lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ. Tuy nhiên,

theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện. BLLĐ mới

không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người

khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ.

Thứ tư, sự thoả thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lí nhất định.

Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm

bảo các nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật. Trong quan

hệ HĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này.

Ngoài ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa

và nghĩa vụ là tối thiểu.Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất

cả các điều khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012.Ví dụ

để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa

đổi đã quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức

lương cấp bậc của công việc đó. Còn theo điểu 28 BLLĐ năm 2012 thì “Tiền

15

lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải

bằng 85% mức lương của công việc đó”. Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên

có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật

và phải theo hướng có lợi cho NLĐ. Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần

được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì

gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra.

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô

hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một

thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc. Theo

quy định của hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn,

HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng. Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính

chất, đặc thù của từng loại công việc.

1.2. Vai trò của HĐLĐ trong việc điều chỉnh QHLĐ trong DN

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay

đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong DN. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ

được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng

rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh

QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê của Bộ lao động thương

binh và xã hội năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt khoảng 97,2%, trong đó

công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; DN có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng

96,4%; các DN khác đạt khoảng 96,7% [5].

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban quản lý KCN tỉnh Hưng Yên (2011), Báo cáo quá trình hình thành và

phát triển các KCN tỉnh Hưng Yên, Hưng Yên.

2. BLLĐ của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung các

16

năm 2002, 2006, 2007) – Văn bản hợp nhất BLLĐ qua các lần sửa đổi, bổ

sung (2009), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2003), Thông tư 21/2003/ TT-

BLĐTBXH ngày 22/9/ 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

44/2003/NĐ- CP ngày 9/5/2003 của chính phủ về HĐLĐ.

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2011), Báo cáo đánh giá tác động dự

thảo BLLĐ (sửa đổi) tháng 10/ 2011, Hà Nội.

5. Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (2012), Báo cáo đánh giá tổng kết 15

năm thi hành BLLĐ, Hà Nội.

6. Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Nghị định

44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của

BLLĐ về HĐLĐ.

7. Chính phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Nghị định

44/2003/NĐ- CP ngày 9/5/ 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số điều của BLLĐ về HĐLĐ.

8. Chính Phủ nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Dự thảo Nghị

định quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ.

9. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt

Nam, Luận án Tiến sỹ Luật học, Trường đại học Luật Hà Nội.

10. ThS. Nguyễn Thúy Hà (2012), Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật

về HĐLĐ, Viện nghiên cứu Lập pháp.

11. Đức Long (2013), “Hưng Yên: Các KCN tạo việc làm cho hơn 27 nghìn lao

động”, Báo Hưng yên điện tử.

12. Liên đoàn lao động tỉnh Hưng Yên (2012), Thống kê về số vụ tranh chấp lao

động xảy ra trong các KCN trên địa bàn tỉnh, Hưng Yên.

13. Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), BLLĐ Việt Nam

năm 2012.

17

14. Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hưng Yên (2011), Báo cáo về tình hình phát triển

KCN tỉnh Hưng Yên, Hưng Yên.

15. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hưng Yên (2012), Thống kê về tình

hình giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, Hưng

Yên.

16. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hưng Yên (2012), Thống kê mức

lương bình quân của NLĐ tại các KCN, Hưng Yên.

17. Sở Lao động- Thương binh và Xã Hội tỉnh Hưng Yên (2012), Báo cáo tổng

hợp về tình hình thực hiện pháp luật lao động trong các KCN trên địa bàn

tỉnh, Hưng Yên.

18. Sở Lao động- Thương binh và Xã hội và Liên đoàn lao động tỉnh Hưng Yên

(2012), Báo cáo về tỷ lệ ký kết HĐLĐ trong các DN thuộc KCN. Hưng Yên.

19. Tổ chức Lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái

niệm liên quan văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng

Cốc.

20. Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb

Công an nhân dân, Hà Nội.tr.224.