ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

---------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P TẠI TRUNG

TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA,

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội, 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

---------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG NHUNG

XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P TẠI TRUNG

TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA,

BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LUÂN

Hà Nội, 2014

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp dưới đây, trong thời gian qua tôi

nhận được rất nhiều sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo hướng dẫn.Luận văn

thạc sĩ là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi với sự hướng dẫn khoa học

củatiến sĩ Hoàng Văn Luân, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

(Đại học Quốc gia Hà Nội). Mặt khác, tôi cũng nhận sự nhiệt tình giúp đỡ,

hướng dẫn của các anh, chị Văn phòng, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài

nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường.Cùng với đó là sự tự cố

gắng, nỗ lực của bản thân.

Do vậy, trong phần mở đầu của báo cáo luân văn tôt nghiêp , tôi trân

trọng xin gửi lời cảm ơn tới thầy giáo hướng dẫn Hoàng Văn Luân, các anh,

chị Văn phòng, Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia,

Bộ Tài nguyênvà Môi trường lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất.

Nhân đây, tôi trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo và các anh (chị) học

viên sau đại học Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội

và Nhân văn (Đại học quốc gia Hà Nội) – nơi tôi học tập và nghiên cứu đã

không tiếc công sức và thời gian giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong

suốt khóa học.

Xin chân thành cảm ơn!

1

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ 4

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ................................................................. 5

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6

1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 6

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 7

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 9

4.Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 10

5.Mẫu khảo sát ............................................................................................. 10

6.Câu hỏi nghiên cứu ................................... Error! Bookmark not defined.

7.Giả thuyết nghiên cứu: .............................. Error! Bookmark not defined.

8.Phương pháp nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.

9.Kết cấu của luận văn ................................. Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN LƯƠNG

THEO MÔ HÌNH 3P .................................... Error! Bookmark not defined.

1.1. Tiền lương và một số quy định của pháp luật về tiền lươngError! Bookmark not defined.

1.1.1.Tiền lương và đặc điểm của tiền lươngError! Bookmark not defined.

1.1.2.Nguyên tắc của tiền lương Error! Bookmark not defined.

1.1.3.Một số quy định của pháp luật về tiền lươngError! Bookmark not defined.

1.2. Tiền lương và hệ thống trả lương trong đơn vị sự nghiệp có thuError! Bookmark not defined.

1.2.1.Đơn vị sự nghiệp có thu ..................... Error! Bookmark not defined.

1.2.2.Hệ thống thang bảng lương ................ Error! Bookmark not defined.

1.2.3.Thu nhập tăng thêm ............................ Error! Bookmark not defined.

2

1.3. Tiền lương theo mô hình 3P ................. Error! Bookmark not defined.

1.3.1.Mô hình 3 P ........................................ Error! Bookmark not defined.

1.3.2.Những nhân tố ảnh hướng đến trả lương theo mô hình 3PError! Bookmark not defined.

1.3.3.Xây dựng quy chế trả lương theo mô hình 3PError! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUY

HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIAError! Bookmark not defined.

2.1. Tổng quan về Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước

quốc gia ..................................................... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.Cơ cấu tổ chức .................................... Error! Bookmark not defined.

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ ......................... Error! Bookmark not defined.

2.1.3.Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực ...... Error! Bookmark not defined.

2.2. Tiền lương theo hệ thống thang bảng lươngError! Bookmark not defined.

2.2.1.Cách tính lương .................................. Error! Bookmark not defined.

2.2.2.Xét nâng bậc lương ............................ Error! Bookmark not defined.

2.3. Thu nhập tăng thêm .............................. Error! Bookmark not defined.

2.3.1.Nguồn thu nhập tăng thêm ................. Error! Bookmark not defined.

2.3.2.Phương thức tính thu nhập tăng thêm Error! Bookmark not defined.

2.3.3.Những ưu điểm, hạn chế trong phân phối thu nhập tăng thêmError! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 3. VẬN DỤNG MÔ HÌNH 3P VÀO HỆ THỐNG TRẢ

LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI

NGUYÊN NƯỚC QUỐC GIA VÀ KHUYẾN NGHỊ . Error! Bookmark

not defined.

3.1. Xây dựng tiêu chí vị trí theo mô hình 3PError! Bookmark not defined.

3.1.1.Xác định hệ thống vị trí ...................... Error! Bookmark not defined.

3.1.2.Phân tích và xây dựng bản mô tả công việc của từng vị tríError! Bookmark not defined.

3.1.3.Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việcError! Bookmark not defined.

3

3.2. Lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài

nguyên nước quốc gia .................................. Error! Bookmark not defined.

3.2.1.Hệ số vị trí Error! Bookmark not defined.

3.2.3.Đánh giá kết quả thực hiện công việc Error! Bookmark not defined.

3.2.3.Công thức tiền lương theo mô hình 3PError! Bookmark not defined.

3.3. Một số khuyến nghị .............................. Error! Bookmark not defined.

3.3.1Thay đổi quan niệm, tâm lý về tiền lương của đội ngũ cán bộ, nhân

viên .............................................................................. Error! Bookmark not defined.

3.3.2.Đào tạo đội ngũ tiền lương và đánh giá thực hiện công việcError! Bookmark not defined.

3.3.3.Lộ trình thực hiện trả lương theo mô hình 3PError! Bookmark not defined.

KẾT LUẬN .................................................... Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 12

PHỤ LỤC ........................................................ Error! Bookmark not defined.

4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TTQH & ĐTTNNQG,

Bộ TN&MT:

Trung tâm Quy hoạch và điều tra tài nguyên

nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường

Bộ TN&MT: Bộ Tài nguyên và Môi trường

ĐVSN: Đơn vị sự nghiệp

KPI: Chỉ số đo lường hiệu suất ( Key Performance

Indicator)

5

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Hình 1.1. Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa P1, P2, P3 và chính sách lương

và đãi ngộ trong tổ chức ………………………………................

34

Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường……………………

42

Bảng 2.3. Hệ số trách nhiệm, chức vụ của phân phối thu nhập tăng thêm … 50

Bảng 2.4. Bảng phân phối hệ số công tác ………………………………….. 50

Bảng 2.5. Hệ thống vị trí Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước

quốc gia …………………………………………………………....

58

Bảng 2.6. Bảng chấm điểm cho hai vị trí khác nhau có cùng mức điểm: Lao

động giản đơn, lao động chất xám ………………………….

60

Bảng 2.7. Đánh giá giá trị công việc của vị trí …………………………….. 61

Bảng 2.8. Bảng chấm điểm hai vị trí công việc khác nhau, có cùng mức

điểm ……………………………………………………………...

63

Bảng 2.9. Tổng hợp vị trí tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

nướcquốc gia……………………………………………………..

64

Bảng 2.10 Hệ số vị trí của Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước

quốc gia ……………………………………………………………

66

Bảng 2.11. Bảng lương thực tế tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài

nguyên Nước quốc gia ……………………………………………

67

6

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ở Việt Nam hiện nay, các Đơn vị sự nghiệp(ĐVSN)có thu ở Việt Nam đang

thực hiện trả lương và thu nhập tăng thêm dựa vào thâm niên và bằng cấp đào tạo.

Chế độ trả lương này bộc lộ một số nhược điểm như tiền lương không gắn với kết

quả và giá trị công việc thực hiện, việc trả và tăng lương chủ yếu dựa trên thâm

niên làm việc và bằng cấp chứ không phải công việc cần, lao động giản đơn thâm

niên nhiều năm cũng có thể lương cao bằng những kỹ sư, cử nhân có năng lực mới

ra trường. Những hạn chế này tạo ra sự bất hợp lý trong chi trả lương, làm mất đi

vai trò động lực làm việc, tính khuyến khích hay đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối

với nhân viên, tạo ra sự bức xúc của người lao động, đặc biệt là lớp trẻ và đội ngũ

quản lý có năng lực. Có lẽ, đây là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến

tình trạng "khó thu hút, thậm chí chảy máuvà mất dần nhân tài" và tình trạng kém

hiệu quả trong hoạt động tại các tổ chức công nói chung và ĐVSN có thunói riêng

ở Việt Nam.

Tiền lương đóng vai trò cốt lõi trong tổng thể hệ thống Quản lý nguồn nhân

lực của ĐVSN có thu. Đánh giá và đãi ngộ đúng năng lực và thành tích của cán bộ

nhân viên góp phần chủ đạo tạo ra động lực làm việc và phát triển ĐVSN có thu.

ĐVSN có thu tạiViệt Nam hiện nay đang có nhiều khó khăn trong việc xây

dựng và vận hành hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích. ĐVSN có thu trả

lương chú trọng bằng cấp, thâm niên, ít gắn với thành tích cá nhân và có hiện

tượng cào bằng trong đãi ngộ triệt tiêu vai trò động lực của tiền lương.

Đặc biệt, trong bối cảnh lạm phát, giá cả leo thang từng ngày thì việc trả

lương sao cho hợp lý, giữ chân được nhân viên giỏi mà vẫn bảo đảm được lợi ích

doanh nghiệp là sự trăn trở của hầu hết các nhà quản trị các ĐVSN có thuhiện nay.

Việc áp dụng phương pháp tính lương tiên tiến 3P, bao hàm nội dung

chuyển đổi cơ chế trả lương theo vị trí công việc (Position- P1), theo thành

7

tíchcông việc(Performance- P2) và theo năng lực cá nhân (Person- P3) và tích hợp

3 yếu tố này lại với nhau để tạo ra tiền lương hoàn chỉnh dựa trên kết quả công

việc cuối cùng của từng người, từng bộ phận là hết sức cần thiết.

Tiền lương không thể coi đơn giản là khoản chi phí, nó thực chất là

khoản đầu tư quan trọng nhất của ĐVSN có thu. Trả lương vừa là khoa học

vừa là kỹ thuật.

Trên cơ sở những suy nghĩ logic của bản thân và kết hợp với quá trình học

tập và làm việc tại tổ cức ĐVSN có thu, tôi lựa chọn đề tài : “Xây dựnghệ thống

trả lương theo mô hình 3P tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên

nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường”để thực hiện luận văn thạc sĩ này.

Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Mỗi ĐVSNcó thutừ khi bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề mà

họ quan tâm đầu tiên chính là lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động đó. Những

yếu tố ảnh hưởng tới lợi nhuận thì có khá nhiều như: lao động, chi phí, tiền

lương… Trong đó, vấn đề tiền lương được các nhà lãnh đạo khá quan tâm và chú

trọng vì nó là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu

quả làm việc của người lao động. Có rất nhiều đề tài nghiên cứu, khóa luận,

chuyên đề về công tác tiền lương tại các ĐVSN có thu, mỗi tác giả lại khai thác ở

các góc độ khác nhau.

Ở cách tiếp cận vĩ mô, lý luận về tiền lương đã được các nhà nghiên cứu từ

rất lâu năm tại rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu là William Petty là

người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết “quy luật sắt về tiền

lương”. Trong lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu

của chủ nghĩa tư bản.Lúc này, để giai cấp công nhân làm việc, giai cấp tư sản phải

dựa vào Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Công nhân chỉ nhận được từ sản

8

phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra, phần còn

lại đã bị các nhà tư sản chiếm đoạt.

Tiếp nối lý luận về tiền lương, Mác đã vạch rõ bản chất của tiền lương dưới

chủ nghĩa tư bản bị che đậy- tiền lương là giá cả của lao động, bác bỏ quan niệm

của các nhà kinh tế tư bản trước đó.Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn

còn giá trị cho đến ngày nay.

Ở cách tiếp cận vi mô,khi nghiên cứu đến công tác tiền lương, các tác giả

thường hay đi vào mô tả, nhận diện các hình thức trả lương tại một đơn vị, một

doanh nghiệp cụ thể. Chỉ riêng các công trình nghiên cứu về tiền lương tại các

ĐVSN, chúng ta có thể kể đến các công trình như: tác giả Nguyễn Thu Hiền với

công trình “Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông 3- Hà

Nội” cũng chỉ mới mang tính chất liệt kê các hình thức trả lương, các chế độ

đãi ngộ người lao động đơn thuần mà chưa có mô hình trả lương nào mang

tính chất khích lệ người lao động, chú trọng đến thành tích và hiệu quả công

việchay cụ thể hơn cho một hình thức trả lương của tác giả Trần Trung Kiên

với công trình “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phần Cao

Su Sao Vàng - Thực trạng và giải pháp”…

Trong cách nhìn nhận mới hơn về quản trị nhân sự thì tiền lương là một

trong những yếu tố quan trọng để quản trị và thúc đẩy hiệu quả lao động. Nếu tổ

chức nào trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường đối với vị trí chức danh

tương đương mà không có hệ thống đánh giá hiệu quả lao động công bằng, khoa

học thì tổ chức đó đang lãng phí chi phí tiền lương, đồng thời cũng không khuyến

khích người lao động hoạt động hiệu quả, lâu dần người lao động trở nên lười

hơn. Ngược lại, nếu một tổ chức nào trả lương thấp hơn mức trung bình trên thị

trường (benchmark) thì tổ chức đó thường đối mặt với rủi ro về việc mất người tài,

giảm thiểu hoạt động hiệu quả ở tần suất cao.Kết quả là họ cũng suy yếu trong

hoạt động kinh doanh.

9

Chính vì vậy, quan điểm quản trị nhân lực hiện đại đã tạo ra mô hình trả

lương 3P để xác định mức độ hoạt động hiệu quả của mỗi cá nhân người lao động

trong tổ chức nhằm xác định ra mức trả lương sao cho tổ chức đó vừa có tính cạnh

tranh với thị trường lao động, có thể thu hút được nhân tài về tổ chức mình; vừa

thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để tạo ra giá trị

mới cho tổ chức.

Như vậy có thể thấy rằng, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên

sâu về việc áp dụngPhương pháp 3P vào hệ thống trả lương tại các tổ

chức.Mặc dù vấn đề tiền lương, tiền công đóng vai trò rất quan trọng, quyết

định vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Và đây sẽ là vấn đề

mà luận văn này sẽ đề cập đến và thông qua trường hợp tại Trung tâm Quy

hoạch và Điều tra Tài nguyên Nướcđể đề xuất những điều kiện xây dựng và

áp dụng phương pháp trả lương 3P vào làm căn cứ trả lương tại các tổ chức cụ

thể.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở khái quát những vấn đề lý luận chung về tiền lương, trả

lương theo mô hình 3P và khảo sát thực tiễn, luận văn đưa ra giải pháp để

hoàn thiện công tác tiền lương tại Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài

nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:

1.Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến công tác tiền lương

2.Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những

hạn chế trong công tác tiền lương tại TTQH & ĐTTNNQG, Bộ TN&MT.

3.Đề xuất giải pháp xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên phương

pháp mới là phương pháp 3P tại TTQH & ĐTTNNQG, Bộ TN&MT.

10

4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Các phòng ban tạiTrung tâm Quy hoạch và Điều tra

tài nguyên nước quốc giathuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.

Phạm vi thời gian khảosát đối tượng: Từ tháng 1/2010 đến tháng 10/2012

Phạm vi nội dung: Xem xét thực trạng công tác trả lương tại Trung tâm

Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia từ năm 2010 đến 2012.

5. Mẫu khảo sát

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tiền lương tại Trung tâm Quy hoạch và

Điều tra tài nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi trường.

Mẫu khảo sát: Chọn 30 người thực hiện khảo sát với cơ cấu mẫu khảo sát

như sau: 2 người thuộc Văn phòng, 2 người thuộc phòng Kế hoạch- tài chính, 2

người thuộc phòng Quy hoạch tài nguyên nước, 2 người thuộc phòng Khoa học,

công nghệ và hợp tác quốc tế, 22 người còn lại sẽ thuộc phòng Điều tra và kiểm

kê tài nguyên mặt nước và phòng Điều tra và kiểm kê tài nguyên dưới mặt nước.

Đồng thời, mẫu khảo sát được chọn là các vị trí nhân viên. Sở dĩ tác giả lựa

chọn mẫu khảo sát tập trung chủ yếu vào phòng Điều tra và kiểm kê tài nguyên vì

đây là hai phòng có số lượng nhân viên lớn. Đồng thời, tác giả chọn cơ cấu mẫu

nằm ở các vị trí nhân viên, bởi lẽ, đây là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn tạo ra

năng suất cho tổ chức nhưng hiện tại họ lại thường được hưởng tiền lương với

mức thấp của tổ chức. Yếu tố năng lực chưa được xem xét trong việc trả lương.

Bên cạnh đó, trong cơ cấu mẫu, tác giả cũng chọn đối tượng để khảo sát là

người trực tiếp thực hiện công tác tiền lương thuộc Văn phòng của Trung tâm

Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước quốc gia, Bộ Tài nguyên và Môi

trường. Căn cứ vào kết quả thu được trên đối tượng mẫu này sẽ giúp chúng ta

có cái nhìn cụ thể và chính xác hơn.

11

12

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Các văn bản quy định về chế độ

tiền lương – Bảo hiểm xã hội - Tập 1,2,3 (2005), Nhà xuất bản Lao

Động - Xã Hội.

2. Các văn bản về tiền lương của doanh nghiệp (2005), NXB Chính trị quốc gia

3. Citeau J.P (2002), Quản trị nguồn nhân lực (Gestion des ressources

humaines), xuất bản lần thứ 4, NXB Armand Colin, Pháp

4. Chaminade B. (2003), Nhận dạng và đãi ngộ nhân viên tài năng (indentifiez

et fidélisez vos salảiés talents), NXB Afnor, Pháp.

5. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà

Nội.

6. Trần Kim Dung, 8 nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc,

http://anhnguyet.wordpress.com, 30/11/2012.

7. David Parmenter (2010), Key performance indicartors, NXB Jonh Wily

and Sons, Inc.

8. Gorverment of Malaysia (2005), Guideline on establishing key

perpormance indicartors and implementing performance assssement at

government agency, Prime minister’s Department Malaysia.

9. Guerrẻo S. (2005), Công cụ quản trị nhân sự (Outils des RH), NXB

Dunod, Pháp

10. Hrlink, 46hệ thống quản lý KPI, http://hrlink.vn/

11. Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thư (2012), Quản lý

nguồn nhân lực, Tập bài giảng, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân

văn, ĐHQGHN.

12. Phan Long, Cải cách chính sách tiền lương: Phải để thị trường tự quyết

định,http://www.tapchitaichinh.vn/Nghien-cuu-trao-doi/Cai-cach-chinh-sach-

tien-luong-Phai-de-thi-truong-tu-quyet-dinh/5717.tctc, 13/12/2013.

13

13. Lévy-Leboyer C (2005), Đánh giá nhân sự: Mục tiêu và phương pháp

(Ecaluation du personnel: quels objectifs et méthodes?) NXB

Organisation, Pháp

14. Milkovich G.T và Boudreau J.W (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB

Thống Kê

15. Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2010), Tìm hiều về phương pháp trả lương 3P,

http://vn.360plus.yahoo.com/anh_nguyet74/article?mid=4025&fid=-1.

16. Nilb M.(2003), Quản trị nhân lực tổng thể: mục tiêu – chiến lược – công

cụ, NXB Thống Kê

17. Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành

tích của ĐVSN, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

18. Lê Quân, Ứng dụng trả lương theo HAY và 3P vào doanh nghiệp Việt Nam,

http://eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/ung-dung-tra-

luong-theo-hay-va-3p-vao-doanh-nghiep-viet-nam.html, 26/12/2013

19. Lê Quân (2005), Hoàn thiện hệ thống tiền lương tại doanh nghiệp nhà nước

sau cổ phần hóa, đề tại Bộ Giáo dục và Đào tạo.

20. Lê Xuân Thành (2005), Chính sách lao động và tiền lương trong các

doanh nghiệp nhà nước sau khi cổ phần hóa, Tạp chí Quản lý kinh tế,

số 5, tháng 12.

21. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động

- Xã hội

22. Nguyễn Tiệp(2009), Các phương pháp trả lương - trả thưởng cho người lao

động trong các ĐVSN và cơ quan, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.

23. Nguyễn Tiệp(2011), Quản trị nhân lực hiện đại trong nền kinh tế thị trường,

Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.

24. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, Nhà xuất bản Lao

động – Xã hội, Hà Nội.

14

25. “Trả công theo phương pháp 3P”, http://www.quantrinhansu-

online.com/chuong-trinh-nhan-su-co-ban/tinh-va-tra-luong/tra-cong-

theo-phuong-phap-3p/, 26/12/2013

26. Quyết định số 10/QĐ-QHĐTTNN ngày 01/06/2012 của Tổng Giám đốc

Trung tâm Quy hoạch và Điều tra tài nguyên nước Quốc gia về việc ban

hành: “Quy chế chi tiêu nội bộ”

27. Viện chiến lược và chính sách tài chính, Cải cách chính sách tiền lương cán

bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2020,

http://www.tapchitaichinh.vn/Nghien-cuu-trao-doi/Cai-cach-chinh-sach-tien-

luong-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-giai-doan-20112020/5715.tctc,

26/12/2013

28. Quyết định số 01/2008/QĐ-BNV ngày 04/08/2008 của Bộ Nội vụ về việc

ban hành: “Chức danh và mã số ngạch các ngạch viên chức ngành Tài

nguyên và Môi trường”

29. Thông tư 10/2002/NĐ-CP ngày 16/01/2002 quy định về chế độ tài chính

áp dung cho ĐVSN.

30. Viện nghiên cứu và Đào tạo về quản lý (2004), Phương pháp và kỹ năng

quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội

15