MADE GALUH GINANTI P2100215029 - Unhas

i

THESIS

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND

Tbk

Disusun dan Diajukan oleh

MADE GALUH GINANTI

P2100215029

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

ii

THESIS

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND

Tbk

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COMPETENCE, TRAINING AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS

INTERVENING VARIABLE ON THE FIRE AND EMERGENCY SERVICES TEAM IN MINING WORK AREA PT VALE IND

Tbk

Diajukan sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Disusun dan Diajukan Oleh

MADE GALUH GINANTI

P2100215029




MAKASSAR

2017

v

PERNYATAAN KEASLIAN THESIS

Yang bertandatangan di bawah ini,

Nama : MADE GALUH GINANTI

NIM : P2100215029

Jurusan/ Program Studi : MAGISTER MANAJEMEN

Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa thesis yang berjudul

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY

SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE IND

Tbk

Adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam

naskah tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan/

dituis/diterbitkan sebelumnya, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah

ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.

Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dapat

dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas

perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan

yang berlaku (UU NO. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).

Makassar, November 2017

Yang membuat pernyataan,

MADE GALUH GINANTI

P2100215029

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, Tuhan

Yag Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga peneliti mampu

menyelesaikan tesis yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI,

PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH

KERJA TAMBANG PT VALE IND Tbk” tepat pada waktu yang sudah

ditentukan. Thesis ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Magister

Manajemen (MM) pada Program Pendidikan Pascasarjana Fakultas Ilmu

Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin.

Dalam penyusunan thesis ini peneliti banyak mendapatkan bimbingan,

arahan dan bantuan dari semua pihak yang terkait. Untuk itu peneliti ingin

menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ketua Program Pascasarjana Studi Ilmu Manajemen Dr. H. Jusni, SE.,M.Si

yang telah memberikan banyak arahan dan dukungan selama proses

perkuliahan berjalan hingga akhir thesis ini selesai tepat pada waktunya.

2. Ibu Prof. Dr. Hj. Mahlia Muis, SE.,M.Si selaku Guru Besar Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Hasanuddin dan selaku pembimbing I yang telah

banyak memberikan masukan dan arahan, pengetahuan dan bimbingan

selama thesis ini dilakukan. Bapak Dr. Maat Pono, Msi selaku pembimbing II

yang telah banyak memberikan masukan dan arahan selama menjalankan

thesis ini.

vii

5. Chief Fire Officer Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk. Chief

Koesharjanto beserta Senior Station Officer/ SSO Syamsuddin serta rekan

kerja (Leader Fire Fighter, Senior Fire Fighter dan teman angkatan Fire

Fighter 2016) atas bantuan dan kerjasama yang baik dan kesediannya dalam

memberikan data yang dibutuhkandan pengisian kuesioner penelitian untuk

kebutuhan pembuatan thesis ini dan kesediannya untuk menjadikan

Departement Fire and Emergency Services sebagai lahan penelitian thesis

ini.

6. Ayahanda tercinta Wayan Sukarta dan Ibunda Made Utami, kakak Wayan

Gina Angraeni serta adik terkasih Nyoman Gotama Bagus Kusuma yang

telah banyak memberikan dukungan doa, semangat, wejangan moral hingga

bantuan materi sampai selesainya thesis ini. Teman-teman Angkatan ke-40

Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Hasanuddin yang telah bersama-

sama berjuang dari awal hingga akhir dengan semangat tiada henti, melalui

masa sulit dan senang bersama-sama hingga mencapai akhir final.

7. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah

membantu penyusunan thesis ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya dalam penyusunan thesis ini masih belum

sempurna, baik dari materi maupun susunan kata-katanya. Untuk itu dengan

hati terbuka, peneliti menerima kritik dan saran yang sifatnya konstruktif

untuk kesempurnaan thesis ini.

Makassar, November 2017

MADE GALUH GINANTI

NIM : 2100215029

x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL::::::::::::::::::::.. i

HALAMAN JUDUL:........................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN:::::::::...::::::::.. iii

LEMBAR PENGESAHAN::::::::::::::::.......... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN:::::::. v

KATA PENGANTAR:::.::::::::::::.:................ vi

ABSTRAK:::::::::::::::::::::::::. viii

ABSTRACK��:::::::..::::::::..::::::... ix

DAFTAR ISI::::::::::::::::::::::::: x

DAFTAR TABEL::::::::::::::::..::::::. xiv

DAFTAR GAMBAR:::::::::::::::::..:::: xvi

DAFTAR LAMPIRAN::::::::::::::::.::::.. xvii

BAB I PENDAHULUAN::::::::..:::::::: 1

1.1 Latar Belakang::::::..:::::::... 1

1.2 Rumusan Masalah:::::::.::::..... 6

1.3 Tujuan Penelitian::::::::....:::: 7

1.3.1 Tujuan Utama:::::::::...... 8

1.3.2 Tujuan Khusus:::::::::: 8

1.4 Kegunaan Penelitian::::::.:::::. 9

1.4.1 Kegunaan Teoretis::::::........ 9

1.4.2 Kegunaan Praktis:.:::..:::: 10

1.5 Ruang Lingkup:::::::......................... 10

1.5.1 Ruang Lingkup Waktu........................ 10

1.5.2 Ruang Lingkup Penelitian::::... 10

1.5.3 Ruang Lingkup Materi::::::.. 11

1.5.4 Sistematika Penulisan::::::.. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA:::::::::::::: 13

2.1 Tinjauan Teori::::::::::::::.. 13

2.1.1 Defenisi Manajemen SDM:::::. 13

xi

2.1.2 Definisi Kompetensi::::::. ::. 19

2.1.3 Komponen Kompetensi::::.. ::. 20

2.1.4 Tujuan Kompetensi SDM:::: :..... 22

2.1.5 Indikator Kompetensi SDM:::::.. 25

2.1.6 Kategori Kompetensi SDM:::::... 26

2.1.7 Tingkatan Kompetensi SDM:::::. 27

2.1.8 Karakteristik Kompetensi SDM:::: 28

2.2 Pelatihan/ Training:::::::::::::... 29

2.2.1 Definisi Pelatihan (Training):..:....:... 29

2.2.2. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan.. 32

2.2.3 Indikator Pelatihan:::::::::: 33

2.2.4 Bentuk Program Pelatihan dan

Pengembangan:::::::::::.. . 35

2.3 Kompensasi::::::::::::::::::. 39

2.3.1 Definisi Kompensasi:::::::::: 39

2.3.2 Tujuan Kompensasi::::::::::. 40

2.3.3 Jenis-jenis Kompensasi::::::::.. 42

2.3.4 Indikator Kompensasi:::::::::.. 43

2.4 Kepuasan Kerja::::::::::::::::.. 44

2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja::::::::.. 44

2.4.2 Teori Kepuasan Kerja:::::::::: 45

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 46

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja:::::::: 48

2.5 Kinerja Karyawan:::::::::::::::... 48

2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan:::::::... 48

2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja.. 50

2.5.3 Penilaian Kinerja (Perfomance Appraisal)... 57

2.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja Kerja:::::.. 58

2.5.5 Indikator Penilaian:::::::::..:... 59

2.5.6 Metode Penilaian Kinerja::::::::.. 60

2.6 Tinjauan Empiris::::::::::::..:::... 62

2.6.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

Karyawan::..::::::::::::: 62

xii

2.6.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan:::...:::::::::::. 63

2.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan::::::::::::::: 64

2.6.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan

Kerja:::::::::::::::::. 65

2.6.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan

Kerja:::::::::::::::::. 65

2.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja::...::::::::::::::. 67

2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan:...:::::::::::::. 68

2.7 Penelitian Terdahulu:::::::::::::: 69

BAB III KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ::::::: 74

3.1 Kerangka Penelitian::::::::::::::.. 74

3.2 Hipotesis Penelitian ::::::::::::.:: 75

BAB IV METODE PENELITIAN::::::::::::::::.. 76

4.1 Rancangan Penelitian ::::::::::::..... 76

4.2 Situs dan Waktu Penelitian :::::::::::. 77

4.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 77

4.3.1 Populasi:::::::::::::::::: 77

4.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel:..... 77

4.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian::::::::. 78

4.5 Metode Pengumpulan Data:::::::::::. 78

4.6 Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Indikator

Variabel Penelitian:::::::::::::::. 80

4.6.1 Variabel Penelitian:::::::::::...... 80

4.6.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel: 81

4.7 Instrumen Penelitian::::::::::::::. 86

4.7.1 Alat Penelitian::::::::::::::.. 86

4.7.2 Uji Instrumen Penelitian:::::::::: 86

4.7.3 Uji Asumsi Klasik::::::::::::: 88

xiii

4.7.4 Uji Regresi Linier Berganda:::::::: 90

4.8 Teknik Analisis Data:::::::::::.::.. 92

4.8.1 Analisis Jalur (Path Analysis)::::::.... 92

4.8.2 Etika Penelitian:::::::::::::... 96

BAB V HASIL PENELITIAN:::::::.:::::::::: 98

5.1 Hasil Analisis Data::::::::::::::.. 98

BAB VI PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN:::::.:::....... 115

6.1 Deskripsi Objek Penelitian:::::::::::. 115

6.2 Karakteristik Responden :::::::::::... 115

6.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin:::::::::::::::::::.. 116

6.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia: 117

6.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan::::::::::::::::::. 119

6.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Pekerjaan.::::::::::::::::::.. 120

6.3 Analisis Dekriptif Variabel Penelitian:::::::. 120

6.4 Pembahasan Hubungan Pengaruh Antar Variabel:. 126

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN:::::::::::.:: 135

7.1 Kesimpulan Penelitian:::::::::::::... 135

7.2 Saran:::::::::::::::::::::... 136

DAFTAR PUSTAKA::::::::::::::::::::::: 138

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Referensi Penelitian Terdahulu:::::::::::::: 69

Tabel 5.1 Uji Validitas Variabel Penelitian:::::::::::::... 99

Tabel 5.2 Uji Reliabilitas Item Variable::::::::::::::..... 100

Tabel 5.3 Hasil Uji Normalitas Model 1:::::::::::::::. 101

Tabel 5.4 Hasil Normalitas Model 2::::::::::::::::... 102

Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1::::::::::::: 103

Tabel 5.6 Hasil Uji Multikolinieritas Model 2:::::::::::.:.. 103

Tabel 5.7 Hasil Uji Hetrokedostisitas Model 1:::::::::::: 104

Tabel 5.8 Hasil Uji Hetrokedostisitas Model 2:::::::::::: 104

Tabel 5.9 Hasil Uji F Analisa Regresi Model 1::::::::::.:... 106

Tabel 5.10 Hasil Uji F Analisa Regresi Model 2::::::::::..:. 106

Tabel 5.11 Hasil Uji t Analisa Regresi Model 1:::::::...::::. 107

Tabel 5.12 Hasil Uji t Analisa Regresi Model 2::::...:::::::. 108

Tabel 5.13 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 1:.: 112

Tabel 5.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisa Regresi Model 2:... 112

Tabel 5.15 Tabel Analisa Regresi Model 1...::::::::::::: 113

Tabel 5.16 Tabel Analisa Regresi Model 2...::::::::::::: 113

Tabel 5.17 Tabel Hasil Uji Path Analisys..�� 114

Tabel 6.1 Tabel Jenis Kelamin Responden:::.:::::::::.. 116

Tabel 6.2 Tabel Usia Responden:::::::::::::::::.. 117

xv

Tabel 6.3 Tabel Tk. Pendidikan Responden::::::::::::: 119

Tabel 6.4 Tabel Posisi Jabatan Responden:::::::::.:::... 120

Tabel 6.5 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompetensi:::.. 121

Tabel 6.6 Penilaian Responden Terhadap Variabel Pelatihan::::: 122

Tabel 6.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompensasi:::.. 123

Tabel 6.8 Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja:::.::: 124

Tabel 6.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja::::::. 125

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Core Competency (KSA)::::::::::::: 20

Gambar 2.2 Kompetensi Pembentuk Skill::::::::::: 22

Gambar 3.1 Kerangka Pikir Hipotesis Penelitian :::::::.. 74

xvii

LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Biodata::::::::::::::::::::: 141

Lampiran 2 Inform Consent Kuesioner Penelitian::::::... 144

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian::::::::::::::... 146

Lampiran 4 Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian:::::: 155

Lampiran 5 Hasil Output SPSS:::::::::::::::: 173

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumberdaya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia,

yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas serta

usaha mereka kepada organisasi. Peranan manusia sebagai sumber daya dalam

organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong

perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia

tersebut agar mencapai kondisi yang optimal.

Sumber daya manusia termasuk pegawai dalam suatu perusahaan

merupakan aset utama dari setiap organisasi/perusahaan, karena pegawai

sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan

organisasi, oleh karena itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh

pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi agar

pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat dikerjakan secara baik.

Berhasil tidaknya suatu perusahaan banyak bergantung pada unsur

manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap

karyawan sesuai dengan sifat dan keadaannya dan kompetensi karyawan yang

dimilikinya. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut (Wibowo,2014:271). Apabila kompetensi karyawan baik, maka mereka

bisa bekerja dengan efisien, kualitas produk yang dihasilkannya baik dan

kuantitasnya terpenuhi, sehingga perusahaan bisa memberikan kompensasi

2

yang lebih baik. Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut, salah

satunya juga dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia.

Perusahaan harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia sehingga

dapat bekerja secara produktif dan profesional serta kinerja yang dicapainya

diharapkan akan lebih memuaskan dan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan

oleh perusahaan. Salah satu hal yang diperlukan dalam mencapai kinerja yang

memuaskan adalah kemampuan individu karyawan. Pada kenyataannya

pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang

dibutuhkan perusahaan sehingga Sumber Daya Manusia harus dikembangkan

melalui peningkatan kompetensi dan pelatihan serta dimotivasi melalui

pemberian kompensasi yang sesuai/layak serta kompetitif dengan perusahaan

lain.

Peningkatan kompetensi dan pelatihan merupakan hal yang sangat penting

dilakukan oleh perusahaan sehingga tenaga kerja atau karyawan memiliki

pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) yang

dapat memenuhi kebutuhan perusahaan di masa kini dan di masa yang akan

datang. American Psychological Association yang menjadi kiblat psikologi di

dunia, menggambarkan bahwa pendidikan (peningkatan kompetensi) dan

pelatihan merupakan hal yang berbeda, tetapi diperlukan secara bersama. Selain

itu, dapat digambarkan bahwa kompetensi dan pelatihan merupakan sesuatu

yang penting dan bersifat khusus. Pelaksanaan pendidikan dan ind, Tbk

pelatihan yang diadakan di Departemen Fire and Emergency Services PT Vale

dilakukan secara bersama – sama karena setelah materi yang diberikan akan

langsung diaplikasikan atau diuji coba secara praktek di saat pelatihan ataupun

di keseharian saat menangani respon yang bersifat darurat-segera. Untuk

3

efisiensi waktu serta memiliki tujuan yang sama yaitu mengubah perilaku

pegawai sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan. Peningkatan

kompetensi dan pelatihan dilakukan untuk mengatasi masalah – masalah yang

dihadapi oleh karyawan perusahaan. Tujuan diikutsertakannya pegawai atau

karyawan dalam suatu proses pendidikan dan pelatihan adalah agar pegawai

atau karyawan tersebut memiliki kompetensi sehingga keberadaannya dalam

organisasi menjadi efektif. Pegawai akan efektif jika perilakunya sebagai bagian

dari organisasi sesuai dengan yang diharapkan.

Dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan memberikan implikasi

terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga mendukung pelaksanaan tugas

secara efektif, efisien, dan profesional. Dengan adanya kegiatan peningkatan

kompetensi dan pelatihan, karyawan dapat menyerap pengetahuan atau nilai-

nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur

(2015) yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif

signifikan terhadap kinerja. Pendapat ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Lucia dan Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh

kompetensi terhadap kinerja pegawai administrasi perkantoran. Dengan

demikian hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu bahwa terdapat

hubungan antara tingkat kompetensi dengan kinerja karyawan.

Selain itu adanya hubungan antara pelatihan dan peningkatan kinerja

karyawan sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Zulridah Mohd

Noor (2010), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara

signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan

pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

4

Jika harapan karyawan terhadap perusahaan telah tercapai, maka tingkat

kepuasan karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika harapan karyawan tidak

terpenuhi, maka kepuasan karyawan akan menurun. Ketidakpuasan menjadi titik

awal pada munculnya masalah-masalah dalam organisasi maupun perusahaan

seperti kemangkiran, konflik atasan dengan pekerja, tingkat absensi yang tinggi,

adanya pemogokan dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan

dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan

menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif terhadap karyawan

seperti timbulnya loyalitas dan disiplin terhadap pekerjaan serta akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Hal ini sesuai dengan pendapat Al Ahmadi (2009), yaitu kepuasan kerja

mempengaruhi kinerja seseorang. Setiap karyawan memiliki karakteristik yang

berbeda, sehingga menjadi tantangan tersendiri bagi pihak manajemen agar

mayoritas karyawan dalam perusahaan merasa puas terhadap pekerjaan

mereka, agar karyawan mau bertahan bekerja di perusahaan dan memberikan

kinerja terbaiknya.

Menurut S.P Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja kerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal,

maka dibutuhkan pula kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan

tersebut. Kompensasi yang baik akan menciptakan kepuasan dan motivasi kerja

yang lebih baik pula, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat dan

produktivitas perusahaan juga meningkat. Oleh sebab itu, maka faktor lain yang

akan dibahas di penelitian ini adalah kompensasi yang merupakan kewajiban

5

dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Hasibuan (2009) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Adanya kompensasi berupa bonus, hadiah maupun

penghargaan juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan.

Karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan

tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi.

Ada beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja

sama antara perusahaan dengan karyawan, sebagai sarana untuk meningkatkan

semangat dan motivasi karyawan, sebagai strategi perusahaan untuk

mempertahankan karyawan atau pegawai yang berkualitas, dan juga sebagai

penghargaan oleh perusahaan terhadap karyawan. Penelitian yang dilakukan

oleh Haryono (2009), S. K. Reddy dan S Karim (2013) menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Dan penelitian yang

dilakukan oleh Indriyani (2009) membuktikan bahwa Kompensasi memiliki

pengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja.

Dalam wawancara yang telah dilakukan terhadap karyawan Departement

Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk dapat disimpulkan bahwa

terdapat beberapa masalah. Masalah yang pertama terkait dengan pelatihan.

Adanya fenomena bahwa selama ini program pelatihan yang dilakukan di

Departement Fire and Emergency Services tidak rutin dilakukan dan terhambat

dengan tidak adanya program pelatihan yang terstruktur. Hal ini berakibat pada

kompetensi para karyawan tim tanggap darurat yang masih dinilai kurang dari

6

hasil kinerja yang telah dilakukan di tahun ini. Masalah yang selanjutnya terkait

dengan kompensasi yang diberikan. Karyawan mengharapkan kenaikan gaji

sesuai dengan jabtan yang diemban. Karyawan menilai selama ini kenaikan gaji

yang telah dilakukan hanya bersifat merata tanpa ada perbedaan yang mencolok

antar karyawan satu dan lainnya. Karyawan berharap kenaikan gaji diberikan

berkala dalam periode tertentu. Yang terjadi selama ini kenaikan gaji sangat

jarang diberikan. Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa karyawan tidak merasa

puas dengan apa yang dia dapat dari perusahaan. Bahkan di tahun-tahun

sebelumnya ada beberapa karyawan yang melakukan resign dari pekerjaannya

ke wilayah lain untuk mendapatkan kepuasan kerja dan kompensasi yang sesuai

dengan kompetensi individu yang bersangkutan. Hal ini akhirnya berdampak

pada kinerja karyawan yang tidak masimal. Terlihat dari hasil penilaian kinerja

yang telah dilakukan di tahun 2017. Hampir 85% karyawan memiliki penilaian

kinerja sedang bahkan mendapat penilaian kinerja kurang.

Berdasarkan latar belakang berbagai permasalahan di atas, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitan dengan mengambil judul “ANALISIS

PENGARUH KOMPETENSI, PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND EMERGENCY

SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE INDONESIA, Tbk”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang telah dirumuskan memerlukan pendekatan untuk

menjawabnya. Oleh sebab itu, dapat dirumuskan pertanyaan penelitian berikut

ini :

7

1) Bagaimana pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kepuasan kerja

pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?

2) Bagaimana pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kepuasan kerja


3) Bagaimana pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kepuasan kerja


4) Bagaimana pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PTVI?

5) Bagaimana pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja karyawan


6) Bagaimana pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja


7) Bagaimana pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja


8) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and

Emergency Services PTVI?

9) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara pelatihan terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and

Emergency Services PTVI?

10) Bagaimana pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan melalui kepuasan kerja tim tanggap darurat Fire and Emergency

Services PTVI?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan memiliki tujuan meliputi :

8

1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan umum dalam penelitian ini yaitu menganalisa pengaruh kompetensi,

pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Fire and Emergency

Services PT Vale Ind, Tbk dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening/

antara.

1.3.2 Tujuan Khusus

Disamping adanya tujuan umum seperti yang disebutkan di awal, penelitian

ini juga memiliki tujuan khusus, yaitu :

1) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompetensi terhadap

kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT

Vale Indonesia, Tbk.

2) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kepuasan

kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale

Indonesia, Tbk.

3) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT

Vale Indonesia, Tbk.

4) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kepuasan terhadap kinerja

karyawan pada tim tanggap darurat Fire and Emergency Services PT Vale

Indonesia, Tbk.

5) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompetensi terhadap kinerja


Indonesia, Tbk.

9

6) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara pelatihan terhadap kinerja


Indonesia, Tbk.

7) Untuk mengetahui pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja


Indonesia, Tbk.

8) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara kompetensi terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada tim tanggap darurat Fire and

Emergency Services PT Vale Indonesia, Tbk.

9) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara pelatihan terhadap



10) Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap



1.4 Kegunaan Penelitian

Terdapat beberapa kegunaan dalam penelitian ini. Kegunaan penelitian ini

meliputi :

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1) Sebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan bagi kajian ilmu

manajemen dalam mengelola sumber daya manusia sehingga dapat

dijadikan sebagai sumber informasi bagi perusahaan PT Vale Ind, Tbk di

dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dari tim

tanggap darurat pada penanggulangan bencana.

10

2) Memberikan kontribusi untuk memperluas kajian ilmu manajemen yang

menyangkut kompetensi, sistem pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja

yang berguna bagi pengembangan kinerja terhadap SDM.

3) Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan

penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen, khususnya

manajemen sumber daya manusia.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Disamping memiliki kegunaan teoritis, terdapat pula kegunaan praktis.

Kegunaan praktis dalam penelitian ini meliputi :

1) Sebagai bahan masukan pada bagian depertemen HRD PT Vale Ind, Tbk

untuk menetapkan kebijakan pelatihan dan peningkatan kompetensi serta

keadilan kompensasi sesuai tugas dan jabatan yang ada bagi karyawan Fire

and Emergency Services di perusahaan.

2) Sebagai tolak ukur penilaian kinerja karyawan di Department Fire and

Emergency Services PT Vale Ind, Tbk.

1.5 Ruang Lingkup

1.5.1 Ruang lingkup waktu

Penelitian ini dilaksanakan mulai Bulan April 2017 – Juli 2017.

1.5.2 Ruang lingkup tempat

Lokasi penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan tambang PT Vale Ind,

Tbk di daerah Sulawesi Selatan, tepatnya pada karyawan Fire and Emergency

Services PT Vale Ind, Tbk yang berjumlah 55 orang.

11

1.5.3 Ruang lingkup materi

Materi penelitian ini adalah materi tentang pengembangan sumber daya

manusia secara umum, strategi pelatihan dan pengembangan serta mengenai

kinerja kerja karyawan tim tanggap darurat pada area kerja tambang PT Vale

Ind, Tbk.

1.5.4 Sistematika Penulisan

Hasil penelitian mengenai (JUDUL) akan diuraikan dalam BAB 5 dan BAB 6.

Bab pertama menjelaskan hal-hal yang mendasari dilakukannya penelitian serta

identifikasi masalah penelitian. Bab ini berisikan latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, ruang ligkup penelitian

dan sistematika penulisan. Pada sub bab latar belakang menggambarkan

kejadian yang ditemui di perusahaan sebagai alasan mengapa penelitian perlu

dilakukan. Pada sub bab tujuan penelitian meliputi tujuan dan sasaran yang ingin

dicapai dalam penelitian ini.

Bab kedua memaparkan teori dan pemikiran yang digunakan sebagai

landasan dalam menganalisis dan mencari solusi pemecahan masalah.

Landasan teori digunakan untuk menguatkan metode yang digunakan dalam

memecahkan permasalahan penelitian. Bab ketiga memaparkan kerangka

konsep dan simpulan asumsi sementara (hipotesis) penelitian. Bab keempat

menjelaskan mengenai rancangan penelitian, tempat dan waktu penelitian,

banyaknya populasi/sampel dan teknik pengambilan sampel, jenis data dan

sumber diperolehnya data penelitian, metode pengumpulan data, variabel

penelitian dan definisi operasional serta instrumen penelitian yang digunakan

serta teknik analisa data yang digunakan dalam mengolah hasil penelitian.

12

Bab kelima menjelaskan mengenai deskripsi data secara lengkap dan

akurat serta pemaparan mengenai hasil penelitian. Pada bab keenam terdapat

pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan, saran, implikasi serta adanya

keterbatasan penelitian yang dilakukan. Pada bagian akhir akan ditutup dengan

daftar pustaka dan adanya lampiran (gambar, tabel atau lampiran statistika data

hasil penelitian).

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori

Dalam subbab ini dijelaskan mengenai teori-teori yang menyangkut

variable-variabel yang akan diteliti serta tori tentang kepuasn kerja dan kinerja

karyawan.

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gal, L. Jimmy (2014:59) mengutip pernyataan yang

disampaikan dalam buku milik Edwin B. Filippo (1984:4) yang menyatakan

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan pengadaan,

pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia kepada tujua-tujuan akhir individu organisasi

dan masyarakat yang telah dicapai. Uraian singkat mengenai komponen-

komponen dalam manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai

berikut :

a. Fungsi Manajemen (Management Function)

1) Perencanaan (Planning)

Manajer yang efektif menyadari bahwa bagian waktu mereka yang terbesar

harus dicurahkan untuk proses perencanaan. Bagi manajer SDM, proses

perencanaan berarti menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan

berguna dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi perusahaan.

14

Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi khususnya mengenai

kepegawaian ini dating dari manajer SDM. Sehubungan dengan perencanaan

SDM, manajer SDM harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan-

pertanyaan antara lain apa yang akan dilakukan, siapa yang melakukan, kapan

dilakukan dan dimana dilakukan. Fungsi perencanaan manajemen SDM

terutama adalah untuk membantu pimpinan perusahaan mengetahui informasi

yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran-saran yang berkaitan dengan

pegawai.

2) Pengorganisasian (Organizing)

Setelah berbagai keputusan diambil, organisasi harus dibentuk untuk bisa

menjalankan keputusan tersebut. Jika fungsi masing-masing personil telah

ditentukan, manajer SDM harus merancang suatu organisasi yang berisikan

hubungan antara pekerjaan/ jabatan, personel dan faktor-faktor fisik. Disini perlu

diperhatikan rumitnya hubungan yang ada antara unit khusus dan unit organisasi

lainnya.

Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini

nantinya ditujukan bagaimana hubungan antar unit. Jadi, proses

pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya ke dalam

unit-unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit

organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama. Karena rumitnya hubungan

antar unit organisasi serta antar jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top

manager) perusahaan mengharapkan agar pimpinan SDM dapat memberi

nasihat atau saran organisasi perusahaan secara keseluruhan.

15

3) Pengarahan (Directing)

Secara teori, setidaknya suatu perusahaan memiliki sebuah rencana dan sebuah

organisasi untuk menjalankan rencana tersebut. Fungsi manajemen berikutnya

muncul pada saat operasional atau pelaksanaan pekerjaan. Tetapi ada yang

disebut sebagai fungsi “permulaan” juga makin penting. Fungsi ini dikenal juga

sebagai “pengarahan” atau nama lainnya “motivasi”, “gerakan” atau “perintah”.

Biasanya sejumlah kesulitan yang ditemui berhubungan dengan cara

megarahkan orang-orang agar mau bekerja dengan baik dan efektif. Jadi,

sesudah diadakan pengorganisasian, tahap selanjutnya adalah mengadakan

pengarahan. Pengarahan berarti memeberi petunjuk dan mengajak para

pegawai agar mereka secara sadar mau melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan yang ditentukan perusahaan. Jadi, yang ditekankan dalam pengarahan

ini adalah agar pegawai giat bekerja secara sukarela tanpa merasa dirinya

dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.

4) Pengendalian (Controlling)

Fungsi terakhir dalam fungsi manajemen SDM adalah fungsi kendali. Dilakukan

pengawasan terhadap tindakan untuk dibandingkan dengan rencana yang ada

dan pengoreksian terhadap segala penyimpangan yang terjadi atau kadang-

kadang penyesuaian data dan pengaturan kembali rencana terhadap

penyimpangan-penyimpangan yang tidak dapat diubah. Kendali adalah fungsi

manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan-kegiatan menurut

rencana SDM yang telah dirumuskan dalam suatu dasar analisis tujuan-tujuan

organisasi.

16

Diyakini bahwa keempat fungsi yang disebutkan diatas adalah fungsi dasar dan

umum bagi seluruh manajer. Inti dari fungsi keempat yaitu pengarahan erat

kaitannya dnegan fungsi operasional penyatuan. Ada satu keahlian dalam

mengelola yang dapat ditransfer ke baragam lingkup operasional, tetapi tidak

satupun yang akan menyangkal bahwa seorang manajer yang efektif harus

mengetahui apa yang dikelola olehnya.

Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan, maka fungsi

manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian.

Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan

pegawai, apakah mereka benar-benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

hasil atau target yang direncanakan. Apabila terjadi penyimpangan dari rencana

semula, perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.

Dalam hal ini sengja dipakai istilah pengendalian (controlling) bukan

pengawasan. Karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.

Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang bekerja, tetapi tidak menilai

apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu. Sedangkan pengendalian

disamping mengamati pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang

dicapai oleh pegawai.

b. Fungsi Operasi (Operation function)

1) Pengadaan (Procurement)

Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pegadaan (procurement).

Fungsi pengadaaan berhubungan dengan mendapatkan jenis dan jumlah tenaga

kerja yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Fungsi ini berkaitan

dengan subjek yang sedemikian khusus seperti bagaimana penentuan

17

kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan

penempatan mereka. Proses perekrutan yang sebenarnya memerluka banyak

kegiatan yang dirancang untuk menyeleksi tenaga kerja, seperti meninjau

formulir aplikasi, tes psikologi, mengecek referensi dan mengadakan wawancara.

2) Pengembangan (Development)

Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami perkembangan.

Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian melalui pelatihan,

yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus

berkembang dikarenakan perubahan teknologi, penyesuaian kembali jabatan

dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial. Latihan untuk

meningkatkan keterampilan tenaga kerja disebut “penataran”. Penataran ini

dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu :

i) Pegawai yang sudah diterima setelah diseleksi, ditugaskan langsung

mengikuti penataran.

ii) Pegawai yang diterima langsung ditugaskan bekerja. Setelah bekerja

beberapa lama, baru ditugaskan mengikuti penataran bidang tertentu.

3) Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada

tenaga kerja atas kontribusi atau jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisai.

Meskipun beberapa survei tentang moral bebrapa waktu ini cenderung

mengecilkan pentingnya pendapatan uang bagi para karyawan, namun demikian

kita berpendapat bahwa kompensasi merupakan salah satu fungsi terpenting

bagi manajemen personalia. Berkaitan dengan hal ini, kita hanya

mempertimbangkan kompensasi ekonomi.

18

Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang ditambah dengan

tunjangan-tunjangan lain selama sebulan. Kompensasi biasa termasuk gaji

bulanan yang diterima sebulan sekali bagi pegawai tetap di dalam suatu

perusahaan.

4) Integrasi/Penyatuan (Integration)

Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya dan sudah

memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan masih menghadapi

masalah yang sullit, yaitu “integrasi/ penyatuan”. Dalam hal ini, pegawai secara

individu diminta mengubah pandangannya, kebiasaannya dan sikap-sikap

lainnya yang selama ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar

disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

5) Perawatan/Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada. Apa yang sudah pernah diterima dan pernah dinikmati

pegawai perusahaan, hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah

menyediakan kantin untuk melayani maka, sebaiknya menyediakan kantin ini

tetap dipertahankan. Contoh lain, apabila seorang pegawai telah mendapat mobil

dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil perusahaan, ada

dampak terhadap pegawai maupun terhadap perusahaan. Dampak terhadap

pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi kerja, sedangkan dampak

bagi perusahaan adalah membawa kerugian.

6) Pemisahan/Pelepasan/Pensiun (Separation)

19

Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah untuk meindungi karyawan,

logis apabila fungsi terakhir harus memisahkan/ mengeluarkan dan

mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat.

Fungsi ini berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada

perusahaan. Fungsi utamanya adalah menjamin pensiun pegawai. Sewaktu

pegawai pensiun, pegawai harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang

sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun.

Dana pensiun ini bersumber daro potongan gaji pegawai yang bersangkutan

pada waktu masih aktif bekerja di perusahaan (Gaol, L.Jimmy:2014).

2.1.2 Definisi Kompetensi

Menurut Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Spencer dan Spencer dalam Moeheriono (2009:3),

kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang

berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau

karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal dengan kriteria yang

dijadikan acuan, efektif, berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada

situasi tertentu. Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan kompetensi

merupakan dasar kemampuan yang dimiliki setiap orang dalam melakukan

tugasnya yang disesuaikan dengan situasi yang ada.

20

2.1.3 Komponen Kompetensi

Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya

manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan

mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai

dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan

serta pemberian kompensasi.

Gambar dibawah ini menunjukkan wilayah kompetensi inti atau kompetensi

murni (core competency) individu yang dimiliki pada setiap orang, yang terdiri

atas: Pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan sikap (attitude) atau

disebut dengan singkatan KSA.

Gambar 2.1

Pengertian kompetensi inti adalah pertemuan atau titik temu KSA antara

pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Ada berbagai jenis kompetensi yang

sering ditemukan berpengaruh positif terhadap performansi atau kinerja

seseorang, kemudian dikelompokkan berdasarkan niat atau maksud (intent)

yang tercakup pada tingkat yang paling abstrak, yaitu dasar individu, dan

berdasarkan pada perilaku yang tampak pada permukaan. Komponen

pengetahuan Keterampilan

Sikap

21

kompetensi menurut Spencer and Spencer (1993) yang di kutip dari Edy Sutrisno

(2009:206) terdapat lima aspek, yaitu:

a. Motives adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir

sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi

secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada

dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta

mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.

b. Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau

bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,

percaya diri, control diri, stress atau ketabahan.

c. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap

dan nilai di ukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana

nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan

sesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pimpinan seyogianya memiliki

perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership ability.

d. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes

pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja Sumber Daya Manusia

karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti

apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur

kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak

bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan

pengetahuan yang dimiliki.

22

e. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik ataupun mental. Misalnya seorang desk relationship officer harus

memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan berpikir analitis. Komponen

kompetensi yang motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan

suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja.

Kompetensi juga selalu melibatkan intensi (kesengajaan) yang mendorong

sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju

terbentuknya suatu hasil yang dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 2.2

Motif

Karakter pribadi

Konsep diri Perilaku/ skill Prestasi Kerja

Pengetahuan yang dimiliki

2.1.4 Tujuan Kompetensi Sumber Daya Manusia

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008) kompetensi dalam organisasi atau

perusahaan pada umumnya bertujuan untuk :

a. Pembentukan pekerjaan (job design)

Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan

tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi. Besarnya fungsi, peran, dan

tanggung jawab tersebut tergantung dari tujuan perusahaan, besar kecilnya

perusahaan, tingkat atau level pekerjaan dalam organisasi serta jenis usaha.

Sedangkan kompetensi prilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan

23

pekerjaan atas prilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan

tersebut dengan prestasi luar biasa.

b. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)

Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot pekerjaan, yang

digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan

merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan

bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah

komponen dasar pembentuk kompetensi.

c. Rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection)

Pembentukan organisasi biasanya diikuti dengan pembentukan pekerjaan serta

penentuan persyaratan atau kualifikasi orang yang layak melaksanakan

pekerjaan tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen

dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi

calon karyawan yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan

tersebut.

d. Pembentukan dan pengembangan organisasi (organization design and

development)

Organisasi yang kukuh adalah organisasi yang mempunyai kerangka fondasi

yang kuat. Kekuatan kerangka dan fondasi ditentukan oleh kemampuan teknis,

nilai atau budaya organisasi serta semangat kerja atau motivasi orang-orang

yang bekerja dalam organisasi. Kompetensi dapat menjadi fondasi yang kuat

untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang

produktif dan kreatif apabila semua orang ke arah organisasi.

24

e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan (company

culture)

Peran kompetensi prilaku sangat diperlukan untuk membentuk dan

mengembangkan nilai budaya perusahaan (culture) system budaya kerja yang

produktif. Pembentukan nilai-nilai produktif dalam organisasi akan mudah

tercapai apabila pemilihan nilai-nilai budaya perusahaan sesuai dengan

kompetensi inti perusahaan.

f. Pembelajaran organisasi (organizational learning)

Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan, melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang

akan menopang proses pembelajaran yang berkesinambungan.

g. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan (career management

& employee’s assessment)

Kerangka dan tindakan kompetensi dapat digunakan untuk membantu

perusahaan atau organisasi menciptakan pengembangan ruang karir bagi

karyawan untuk mencapai jenjang karir yang sesuai dengan potensi yang

dimiliki. Melalui assessment centre (pusat penilaian potensi karyawan),

penggunaan kompetensi dapat mendorong pengembangan karier yang lebih

terpola dan sejalan dengan kebutuhan perusahaan.

h. Sistem imbal jasa (reward system)

Sistem imbal jasa akan memperkuat dan diperkuat oleh kerangka pekerjaan

yang berbasis kompetensi. Artinya, pemberian imbalan jasa yang dihubungkan

dengan pencapaian kompetensi individu akan mendukung pelaksanaan sistem

25

kompetensi yang digunakan oleh perusahaan secara keseluruhan. Sebaliknya,

sistem kompetensi yang baik akan membantu mengefektifkan sistem imbal jasa

yang berlaku dalam perusahaan.

2.1.5 Indikator Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)

Adapun yang menjadi indikator kompetensi sumber daya manusia menurut

(Hutapea dan Nurianna, 2008: 28) yaitu:

a. Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-masing

yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.

3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan teknik

yang tepat dan benar.

b. Keterampilan individu meliputi

1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

c. Sikap kerja

1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

2) Adanya semangat kerja yang tinggi.

3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.

26

2.1.6 Kategori Kompetensi Sumber Daya Manusia

Zwell (dalam Wibowo, 2007: 93) memberikan lima kategori kompetensi yang

terdiri dari task achievement, relationship, personal attribute, managerial, dan

leadership.

a. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Misalnya orientasi pada hasil, mengelola kinerja,

mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, inovasi, dan lain sebagainya.

b. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.

Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi, kerja sama,

orientasi pada pelayanan, kepedulian antarpribadi, kecerdasan organisasional,

membangun hubungan, penyelesaian konflik, dll.

c. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.

Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,

pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, dll.

d. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan

dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.

e. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi yang berkenaan dengan ini meliputi berpikir strategis, orientasi

kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,

membangun fokus dan maksud, dasar, dan nilai-nilai.

27

2.1.7 Tingkatan Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan

kompetensi yaitu :

1. Behavioral Tools

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang

tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu

dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar

yang baik.

2. Image Attribute

a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok

social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen

perubahan atau menolak perubahan.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,

identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai

pengembang atau manajer yang berada di atas.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar

yang baik.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam

bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi

perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.

28

2.1.8 Karakteristik Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Spencer and Spencer (1993), Mitrani et. Al, (1992), terdapat 5 (lima)

karakteristik kompetensi, yaitu :

a. Knowledge adalah informasi yang memiliki seseorang untuk bidang

tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks. Skor

atas tes pengetahuan sering gagal untuk memperidiksi kinerja SDM karena skor

tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa

seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur

kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak

bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan

pengetahuan yang dimilikinya.

b. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik maupun mental.

c. Motives adalah drive, direct and`select behavior to ward certain actions or

goals and away from other . Seseorang memiliki motif berprestasi secara

konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberikan tantangan pada

dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta

mengharapkan feedback untuk memperbaikii dirinya.

d. Traits adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau

bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya

percaya diri (self confidence), kontrol diri (self-control), stress resistance, atau

hardiness (ketabahan / daya tahan)

e. Self-Concept adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap

dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana

29

value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang

melakukan sesuatu. Seseorang yang dinilai menjadi “leader” seyogyanya

memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu adanya tes tentang leadership

ability.

2.2 Pelatihan/Training

2.2.1 Definisi Pelatihan (Training)

Sesudah karyawan direkrut, diseleksi dan ditempatkan , selanjutnya karyawan

harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi.

Pengembangan meliputi baik pelatihan (training), untuk meningkatkan

keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk

meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan

lingkungan.

Menurut Gary Dessler, pelatihan memberikan pegawai baru atau yang ada

sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Dengan kata lain, pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk

melaksanakan pekerjan yang sekarang, sedangkan employee and management

development adalah latihan untuk jangka panjang. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan pegawai sekarang atau yang akan datang untuk pekerjan

organisasi yang akan datang atau untuk menyelesaikan masalah-masalah

organisasi seperti komunikasi antar departemen yang buruk.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah

30

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary

Dessler, 2009).

Beberapa pendapat para ahli mengenai pelatihan dan pengembangan, salah

satunya yaitu James L. Hayes mengatakan, “Ada kalanya pegawai dilatih tapi

tidak dikembangkan”. Dalam hal ini, kita dihadapkan pada dua pilihan, yaitu

mau/ingin mengembangkan SDM dan harus mengembangkan SDM. Pendapat

ahli lainnya adalah Herbert E. Stiner berpendapat “Penolakan untuk

menghabiskan uang guna investasi gugus kerja yang “skilled” seringkali

menyebabkan banyak terdapat “unskilled labor” dalam perusahaan dan juga

pengangguran. Dua hal ini yang kemudian menjadi dasar dari program latihan

dan pengembangan. Latihan lebih banyak pada persoalan job requirement/ skill,

sedangkan pengembangan tidak hanya bicara masalah skill atau tuntutan

jabatan tetapi juga motivasi, attitude. Meskipun orientasi dilakukan secara

lengkap dan cukup lama, pegawai baru jarang menampilkan kerja yang

memuaskan. Hal ini pun berlaku untuk pegawai lama yang akan dipekerjakan

secara lebih sempurna dimana mereka pun perlu mendapatkan program

pelatihan dan pengembangan (Gaol, Jimmy: 210).

Ada beberapa alasan perlunya pelatihan dan pengembangan, diantaranya yaitu :

a. Program orientasi belum cukup bagi penyelesaian tugas-tugas,

meskipun program orientasi dilakukan secara lengkap. Orientasi saja tidak dapat

membuat orang yang tidak bisa menjadi bisa, tetapi orientasi hanya bersifat

pengenalan agar orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak.

b. Adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas.

31

c. Adanya jabatan-jabatan baru yang memerlukan keterampilan-

keterampilan.

d. Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas.

e. Penyegaran kembali. Seringkali orang yang sudah bosan menjadi tidak

sadar bahwa apa yang dilakukannya tidak baik lagi. Latihan dan pengembangan

dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.

Menurut Mathis dan Jackson (2004:318) pelatihan dapat dirancang untuk

memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara,

yang meliputi:

1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai

syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua

karyawan (orientasi karyawan baru).

2. Pelatihan pekerjaan/teknis: memungkinkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.

3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk

mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan

dalam pekerjaan organisasional.

4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan fokus jangka

panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk

masa depan.

32

2.2.2 Manfaat Program Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Gaol, L. Jimmy, 2014 manfaat program pelatihan dan pengembangan

dapat dirasakan oleh organisasi, individu dan bagian kepegawaian, yaitu :

1) Bagi Organisasi

a. Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan keterampilan

b. Memperbaiki moral kerja

c. Mengenali tujuan organisasi

d. Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

f. Membantu pegawai untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-

perubahan

g. Membantu menangani konflik sehingga mencegah stress dan tensi tinggi

h. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja

2) Bagi Individu

a. Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan

masalah secara lebih baik lagi

b. Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh,

tanggungjawab dan kemajuan

c. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri

33

d. Membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas

baru

3) Bagi Bagian Kepegawaian

a. Memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu

b. Dimengertinya kebijakan organisasi, aturan-aturan dan sebagainya

c. Membangun rasa kedekatan dalam kelompok (group cohesiveness)

d. Menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan

hidup di dalamnya.

2.2.3 Indikator Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2013:62) terdapat beberapa indikator pelatihan, meliputi

1. Jenis Pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka

perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi

tingkat bawah dan menengah.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang

akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar

peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan

pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.

3. Materi

34

Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah,psikologis

kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan

pelaporan kerja.

4. Metode Yang Digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik

artisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran

(demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit

(studi banding).

5. Kualifikasi Peserta

Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi

persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi

pimpinan.

6. Kualifikasi Pelatih

Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi

kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan

dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu

menggunakan metode partisipatif.

7. Waktu (Banyaknya Sesi)

Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan

dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70

sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan,

maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.

35

2.2.4 Bentuk-Bentuk Program Pelatihan dan Pengembangan

Banyak metode atau bentuk program pelatihan dan pengembangan bagi seorang

pegawai/ karyawan dalam suatu institusi ataupun organisasi bakan dalam

lingkup perusahaan. Pelatihan dan pengembangan dibedakan menjadi dua

metode, yaitu Metode On The Job Training dan Metode Off The Job Training.

1) Metode On The Job Training

On The Job Training atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi

pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon

pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil/ nyata di bawah bimbingan

dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau sebuah supervisor.

Walaupun metode ini tampaknya sederhana, apabila tidak ditangani dengan

tepat, beberapa permasalahan mungkin akan timbul, seperti ketidakpuasan

konsumen, kesalahan melakukan filing dokumen dan lain-lain. Salah satu

pendekatan On The Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training

(JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberian pelatihan kepada

supervisor dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.

On The Job Training mencakup beberapa langkah. Pertama peserta menerima

penjelasan tentang pekerjaan, tujuan hasilnya dengan tekanan pada relevansi

pelatihan. Kemudian pelatih menunjukkan pekerjaan untuk memberi contoh pada

peserta. Karena peserta diberi petunjuk pekerjaan, pelatihan ditransfer kepada

pekerja. Kemudian pekerja diberi kesempatan meniru contoh pelatih.

Demonstrasi pelatih dan latihan peserta diulang-ulang sampai pekerjaan dikuasai

dengan baik oleh peserta. Demonstrasi dan latihan yang berulang memberikan

peluang dan umpan balik. Akhirnya, pekerja melaksanakan pekerjaan tanpa

36

pengawasan, tetapi pelatih dapat saja mengunjungi peserta untuk melakukan

supervisi berkala.

Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program On The Job

Training, meliputi :

a) Rotasi

Untuk pelatihan silang (cross- train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi

kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang

satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului

dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Di samping memberikan variasi kerja

bagi karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu perusahaan

ketika ada karyawa yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran

diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi ada

beberapa manfaat belajar untuk menghadapi rotasi kerja. Meskipun rotasi kerja

sering dikaitkan dengan pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja, ini dapat

digunakan bagi jenis pekerjaan lainnya dalam suatu perusahaan. Masing-masing

program memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk mengalami

berbagai penugasan. Di antara pekerja dengan bayaran per jam, rotasi menjadi

cara yang efektif untuk melatih dan cukup fleksibel bagi manajemen dalam

membuat penugasan. Di antara pekerja manajerial, teknik dan profesional, rotasi

dapat memberikan perspektif lebih luas, bahkan mengembangkan kemajuan

karier.

b) Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan

dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan

37

tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.

Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan

partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada

pekerjaan. Latihan sama dengan magang karena latihan berusaha memberikan

contoh bagi peserta. Banyak perusahaan memakai model latihan karena kurang

resmi dibanding magang, karena lebih sedikit sesi ruang kelas dan diadakan bila

diperlukan dan bukan program yang dirancang dengan cermat. Latihan ditangani

oleh supervisor atau menajer dan bukan departemen SDM. Kadang-kadang

manajer atau profesional lain berminat dan berperan sebagai mentor,

memberikan keterampilan dan nasihat dalam karier sekaligus. Partisipasi, umpan

balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi dalam bentuk belajar ini. Penugasan ke

gugus atau komite membantu mengembangkan orang dalam cara yang sama

seperti magang dan latihan. Melalui pertemuan berkala atau bekerja dengan

gugus tugas dan komite, seorang manajer mengembangkan keterampilan

interpersonal, belajar menilai informasi dan mengumpulkan pengalaman dalam

mengamati model-model potensial.

2) Metode Off The Job Training

Terdapat beberapa jenis pelatihan yang termasuk dalam program Off The Job

Training, meliputi :

a. Ceramah Kelas dan Persentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam off the job training tampaknya mengandalkan

komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal

karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi,

38

umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi

dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi

yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audience.

Pertumbuhan video didukung oleh penggunaan satelit untuk membawa pelajaran

kepada tempat kerja, terutama dalam bidang rekayasa dan teknik lainnya.

b. Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan

menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dngan

peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini

mmungkinkan adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta materil perusahaan

bermakna dan umpan balik.

c. Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan

identitas lain. Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor

wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja

tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap

yang lainnya. Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap juga membantu

mengembangkan keterampilan interpersonal. Walaupun terdapat partisipasi dan

umpan balik, prinsip belajar yang lain amat tergantung pada situasi.

d. Case Study (Studi Kasus)

e. Simulasi

f. Proses Belajar Terprogram

39

g. Praktik Laboratorium

h. Action Learning

i. Role Playing

j. Behavior Modeling

k. Outdoor Oriented Programs

2.3 Kompensasi

2.3.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non

finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu

memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan

memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Menurut Simamora (2004:442) mendefinisikan Kompensasi (compensation)

adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh

para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi

karyawan kepada perusahaan dapat diberikan secara teratur maupun

situasional.

Pada dasarnya motivasi terbesar manusia untuk bekerja adalah agar

mendapatkan imbalan untuk dapat menghidupi diri dan keluarganya. Maka dari

40

itu sudah seharusnya perusahaan memperhatikan kompensasi yang diberikan

kepada karyawannya. Karena pemberian kompensasi yang baik atau sesuai,

yang dapat memenuhi harapan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja

karyawan.

Bagi organisasi atau perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa

kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan

yang potensial keluar dari perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi

(gaji dan upah) akan mempengaruhi kinerja/performance karyawan.

Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri - ciri imbalan atau kompensasi, yaitu:

1. Kompensasi merujuk kepada semua bentuk imbalan keuangan

2. Kompensasi diperoleh dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang

diterima karyawan sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

3. Kompensasi adalah penghargaan financial yang diberikan kepada

karyawan.

2.3.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain

adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

41

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan

oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai

dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya

rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah

merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja adalah untuk

memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn

over relatif kecil.

42

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi harus sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum).

2.3.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Dalam prakteknya, ada beberapa jenis kompensasi yang diberikan kepada

karyawan. Menurut Gary Dessler (2009) ada tiga jenis kompensasi, yaitu :

1) Kompensasi secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji

dan intensif atau bonus/komisi.

2) Kompensasi tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

dan asuransi.

3) Kompensasi non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang

luwes dan kantor yang bergengsi.

Selanjutnya pendapat lain tentang jenis- jenis kompensasi juga dikemukakan

oleh Mangkunegara (2011) yang menyatakan bahwa kompensasi pada

umumnya dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :

43

1) Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan

oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan hak

karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para

karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik

dalam mencapai tujuan perusahaan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,

karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.

2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan

pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan

darma wisata (family gathering).

2.3.4 Indikator Kompensasi

Menurut Simamora (2004), indikator untuk mengukur kompensasi karyawan

diantaranya sebagai berikut:

1. Upah dan Gaji

Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para pekerja

produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji

44

per jam dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau

mingguan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang

diberikan oleh perusahaan.

3. Tunjangan

Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan yang

ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

4. Fasilitas

Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil

perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, tempat parkir khusus dan perlakuan

khusus yang diperoleh karyawan.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut S.P Hasibuan (2008) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Persepsi seorang karyawan dalam memandang pekerjaan dan jabatan yang dia

miliki sangatlah berpengaruh terhadap perusahaan. Jika banyak karyawan yang

45

merasa tidak senang atau tidak puas terhadap pekerjaan mereka, maka

karyawan akan cenderung bermalas-malasan dalam melakukan pekerjaan

tersebut. Sebaliknya jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dia

miliki, maka dia akan lebih bersemangat dalam menjalankan setiap pekerjaan

yang diberikan, dan mereka akan lebih loyal terhadap perusahaan. Hal ini

sejalan dengan pendapat Robbins (2006) yaitu seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi akan menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu,

sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukan

sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

2.4.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat bahwa ada empat

teori kepuasan kerja, antara lain :

1. Teori keseimbangan

Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengatakan bahwa semua nilai

yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya,

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.

2. Teori perbedaan

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke

megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan

antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.

46

3. Teori pemenuhan kebutuhan

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia mendapatkan

apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas

pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak

terpenuhi , pegawai akan merasa tidak puas.

4. Teori pandangan kelompok

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.

Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya

sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk

diselidiki karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai,

perusahaan atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hariandja (2002)

adalah sebagai berikut:

1) Gaji

Sejumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan

kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasaka adil

47

2) Pekerjaan itu sendiri

Isi pekerjaan yang dilakukan seeorang apakah memiliki elemen yang

memuaskan

3) Rekan Kerja

4) Atasan/ Pimpinan

5) Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik

jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau tidak. Hal ini

mampu mempengaruhi kepuasan kerja.

6) Lingkungan Kerja (Fisik dan psikologis)

Selanjutnya Nelson and Quick (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri,

kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.

a. Gaji merupakan sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini

bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengen orang lain di dalam

organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari bagaimana

manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.

b. Pekerjaan itu sendiri (monoton atau tidak)

c. Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah

yang memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.

48

d. Supervise atau Supervisi merupakan kemampuan atasan untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku kepada bawahan yang

mengalami permasalahan dalam pekerjaan.

e. Rekan Kerja dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara

sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai

dan atasannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang

berbeda jenis pekerjaan.

2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad Mas’ud

(2004), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay )

b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion )

c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers )

d. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor )

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself )

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah suatu tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang satu

dengan yang lain tidaklah sama karena setiap individu memiliki karakteristik dan

49

kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan yang baik akan memudahkan

perusahaan dalam pencapaian sasaran yang sudah ditetapkan.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu (S.P Hasibuan, 2001).

Menurut Simamora (2004) deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen

penting yaitu:

1) Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya

perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil.

2) Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personil telah mencapai

kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk

setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3) Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja

setiap personil. Tindakan ini akan membuat personil untuk senantiasa

berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan

tujuan yang hendak dicapai.

50

2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja

Secara garis besar terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan

dan penurunan kerja pada keryawan di suatu perusahaan, antara lain (Gaol, L

Jimmy:2014)

a) Kompetensi




pekerjaan tersebut.

Beberapa pendekatan melihat kompetensi sebagai kombinasi dari pengetahuan,

keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja dan

memiliki kemampuan untuk melakukan peran tertentu. Kompetensi perilaku

adalah karakter atau atribut pribadi, seperti motivasi, sikap dan nilai-nilai yang

menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan atau tugas bisa diselesaikan, misalnya

kreativitas (creativity), komunikasi (communication), kerjasama (team work),

berfikir analisis (analytical thinking), kepemimpinan (leadership) fleksibel

(flexibility), fokus kepada pelanggan, analisis keputusan (decision analysis),

membangun hubungan (relationship), integritas (integrity), pencapaian target dan

kemampuan teknikal.

Menurut SHRM (2002) yang dikutip dalam buku Manajemen HR STIFIn Concep

(2015:215) menerangkan bahwa dalam konteks kemampuan, keempat tingkatan

level kompetensi tersebut khususnya dalam suatu pekerjaan atau keahlian

tertentu. Tingkatan atau level kompetensi dari seseorang, yaitu :

51

1) Tahu (Knowledge) adalah tingkatan kemampuan seseorang untuk

mengetahui dan mengingat tentang suatu pekerjaan, tapi tidak bisa menjelaskan

kepad orang lain tentang apa yang dikatahuinya tersebut. Pengetahuannya

hanya untuk diri sendiri.

2) Mengerti (Understand) adalah kemampuan untuk menerjemahkan atau

menginterpretasi informasi. Pada level ini, seseorang sudah tahu tentang suatu

pekerjaan tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala

sesuatu dari apa yang diketahuinya tersebut, akan tetapi belum bisa melakukan

pekerjaan tersebut dengan baik.

3) Bisa (Application) adalah kemempuan untuk mengaplikasikan informasi

yang telah diketahui dan dipahaminya.

4) Analisis (Analysis) adalah kemampuan untuk memahami informasi ke

tingkat analisis dan bisa menjelaskan bagaimana semua itu bisa bekerja secara

bersamaan. Pada level ini seseorang sudah memahami tentang suatu pekerjaan

tertentu dan bisa menjelaskan kepada orang lain tentang segala sesuatu dari

apa yang diketahuinya tersebut. Dan bisa melakukan pekerjaan tersebut dengan

baik, mampu menganalisa serta mengatasi segala permasalahan yang muncul

berkaitan dengan pekerjaan tersebut, akan tetapi belum bisa memberikan

pelatihan tentang pekerjaan atau keahlian dari pekerjaannya tersebut kepada

orang lain.

5) Sintesis (Synthesis) adalah tingkat kemampuan untuk merespon situasi

baru dan menentukan teknik pemecahan masalah serta solusinya. Pada level ini

seseorang sudah memiliki kemampuan analisis dan sintesis, sehingga bisa

mengatasi situasi baru yang terjadi di dalam pekerjaannya serta mampu untuk

52

memecahkan masalahnya dan memberikan solusi yang tepat. Dengan

kemampuan analisis dan sintesis tersebut, bisa memberikan pelatihan tentang

pekerjaan dan ruang lingkup permasalahan dalam pekerjaannya kepada orang

lain.

6) Evaluasi (Evaluation) adalah tingkat kemampuan tertinggi dan sudah bisa

memberikan evaluasi dan penilaian dari pekerjaan dan ruang lingkup

permasalahannya pada level ini, seseorang sudah bisa memberikan penilaian

atas apapun dari pekerjaan tersebut.

Pernyataan ini didukung oleh Sandy, 2013 yang melakukan penelitian pada

karyawan PT. TA Finance yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Terdapat hubungan yang

positif antara kompetensi dengan kinerja karyawan, ini berarti mempunyai

pengaruh besar terhadap produktivitas (profit) perusahaan. Dengan adanya

pelaksanaan kompetensi yang tepat maka karyawan dapat menghasilkan kinerja

yang baik, yang nantinya akan berdampak bagi keuntungan perusahaan.

b) Motivasi

Motivasi menurut Malthis, 2006 menyebutkan bahwa motivasi adalah keinginan

dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya

orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Kebutuhan

seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah

kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang

menyebabkan timbulnya keinginan karyawan akan berusaha untuk menutupi

kekurangannya dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga keinginannya dapat terpenuhi.

53

Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan,

maka karyawan tersebut akan memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya,

dengan demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi rendahnya

motivasi yang diberikan pimpinan juga akan mempengaruhi tinggi rendahnya

kinerja yang diperoleh karyawan, begitu pula sebaliknya.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Gardjito,dkk (Jurnal Admisnistrasi

UNIBRAW, 2014) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja kerja dan merupakan variabel yang dominan berpengaruh

terhadap kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi, maka mereka

akan memiliki dorongan untuk mau menggunakan seluruh kemampuannya untuk

bekerja.

c) Metode Pelatihan dan Pendampingan

Menurut Jaques dan Clement (1994) dalam jurnal yang dikutip oleh Nugroho

menyatakan Coaching atau pendampingan adalah percakapan terstruktur yang

menggunakan informasi tentang kinerja yang nyata antara seorang atasan

dengan seorang individu (atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

Tujuan dilakukannya sistem coaching antara lain, yaitu :

1. Membantu karyawan untuk memahami peluang penuh dalam jabatannya

yaitu jangkauan tipe penugasan yang tersedia bagi karyawan sesuai dengan

jabatannya dan memberikan gambaran mengenai manfaat apa saja yang dapat

diambil dari peluang penugasan tersebut.

2. Membantu karyawan dalam belajar pengetahuan baru, misalnya metode,

teknologi dan prosedur.

54

3. Membawa nilai karyawan lebih sejalan dengan nilai dan filosofi

perusahaan.

4. Membantu karyawan mengembangkan kebijaksanaannya, misalnya

dengan pengalaman yang dimiliki oleh atasannya, maka dia akan mampu

menangani masalah yang serupa.

5. Membantu karyawan memperbaiki perilaku-perilaku yang tidak sesuai

dengan jabatannya.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nugroho menyimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan dan positif antara coaching dan kinerja karyawan.

Dalam pendekatan ini, setiap karyawan bekerja langsung dengan orang yang

akan digantikannya. Orang yang akan digantikan bertanggungjawab untuk

pembimbingan karyawan. Dengan metode ini maka akan membantu perusahaan

untuk melatih manajer baru apabila ada lowongan pada jabatan-jabatan kunci

yang disebabkan oleh pengunduran diri, promosi, transfer atau pemberhentian.

Selain itu, dengan metode ini akan membantu perusahaan dalam hal

pengembangan manajer puncak perusahaan dalam jangka panjang. Untuk

mencapai efektivitas metode ini, eksekutif harus dapat menjadi pembimbing dan

mentor yang baik.

d) Stress Kerja

Stress sebagai suatu istilah yang merangkumi tekanan,beban, konflik, keletihan,

panik, perasaan gemuruh, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah

suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik

dan psikis, yag mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang

karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang

55

untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan

berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat menganggu pelaksanaan

kinerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan

merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi sering mudah marah dan

agresif, tidak dapat rileks atau menunjukkannya sikap yang tidak kooperatif.

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Anggit, 2014 menyatakan bahwa

stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja.

Pendapat tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

(Bagia,Wayan:2016) yang menyatakan terdapat hubungan antara stres kerja

terhadap kinerja kerja.

e) Sistem Pengembangan Karir/ Jenjang Karir

Pengembangan karir atau disebut juga carrier development meliputi dua hal,

yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir (career

planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasikan dan

mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan

dengan karir penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan.

f) Pengaruh Kepemimpinan

Kepemimpinan memiliki banyak pengertian yang berbeda-beda. Salah satunya

pengertian kepemimpinan menurut Budi (2011) yang mendefinisikan

kepemimpinan merupakan suatu proses yang melibatkan seperangkat proses

pengaruh antar orang. Proses tersebut bertujuan memotivasi bawahan,

menciptakan visi masa depan dan mengembangkan strategi untuk mencapai

tujuan.

56

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Putra, 2014 menunjukkan

bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

pernyataannya jika kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan akan

meningkat positif.

g) Kompensasi



para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi

mereka kepada organisasi. Balas jasa atas pelaksanaan tugas atau kontribusi

karyawan kepada perusahaan dapat diberikan secara teratur maupun

situasional.

Selanjutnya Milton L. Rock menyatakan bahwa tantangan yang dihadapi

manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam

pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari

lingkungan seperti itu adalah kompensasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Fauzi,2014 melakukan perbandingan

meneliti pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap karyawan di

PT. Trakindo Utama Samarinda diperoleh hasil bahwa kompensasi finansial

adalah variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel kinerja karyawan

PT. Trakindo Utama Samarinda. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian

serupa yang dilakukan oleh Helfrin Tuki,2013 yang melakukan penelitian di

sebuah perusahaan PDAM di Kota Gorontalo dan menyatakan bahwa terdapat

pengaruh signifikan pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan.

57

2.5.3 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupapkan suatu hal yang sangat penitng dalam

upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Salah satu cara yang dapat

digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara

melihat penilaian kinerja.

Penilaian kinerja/ prestasi kerja kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur yang

mencakup penetapan standar kerja, menilai prestasi kerja pegawai secara nyata

dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan serta memberikan

umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar

meninggalan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan

prestasi yag sudah baik. Dengan evaluasi formal dan umpan balik yang

sistematis dapat juga diidentifikasi kebutuhan pengembangan karir dan latihan

khusus yang harus diberikan kepada pegawai. Umpan balik juga dapat

membantu mengevaluasi penarikan pegawai, seleksi, orientasi dan prosedur

penempatan pegawai.

Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi

dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara

berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat juga kinerja perusahaan yang

dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja merupakan

hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.

58

2.5.4 Manfaat Penilaian Kinerja Kerja (Performance Appraisal)

Menurut Werther dan Davis dalam buku Human Capital (2014) menyebutkan

manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja, seperti uraian berikut :

a. Memperbaiki prestasi kerja

Prestasi yang baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera

diperbaiki

b. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi

Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu harus sesuai

antara prestasi pegawai masing-masing. Pembayaran akan memotivasi pegawai,

jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya

c. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer dan demosi)

d. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan. Melalui

penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan

pengembangan

e. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karir

f. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses

penempatan staf Dengan staffing yang baik, pegawai akan merasa puas dan hal

ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi

g. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis

jabatan

h. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan

59

i. Mencegah adanya diskriminasi

2.5.5 Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja karyawan dikatakan baik dapat

dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Kualitas (Quality)

Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan

mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang,

jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang dihasilkan.

3. Ketepatan Waktu (Timeliness)

Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu hasil produsi

dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi

dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)

Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia,

keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan, dalam arti untuk

memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang

timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang

ada.

60

5. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)

Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan

perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu

dengan karyawan lain dan juga pada bawahan.

2.5.6 Metode-Metode Penilaian Kinerja Kerja

Menurut Mondy dan Noe (2005), ada tujuh metode yang digunakan dalam

penilaian kinerja, yaitu :

1) Rating Scale

Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-

faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan

tanggungjawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1

adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik jika tingkat inisiatif dan

tanggungjawab pegawai tersebut biasa saja, maka akan diberi nilai 3 atau 4 dan

begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2) Critical Incidents

Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku atau pencapaian terbaik dan

terburuk (extremely good or bad behavior) pegawai. Dalam metode ini, penilai

harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja

yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negative (high

unfavorable) selama periode penilaian.

61

3) Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,

kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk

pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan

perhatian pada prilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan

atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini

sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4) Work Standard

Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah

ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar

mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata,

yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap

objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang

ditetapkan.

5) Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan

peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,

pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja

paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi

bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.

6) Forced Distribution

Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah

kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para

62

pekerja yng termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori

tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen

berikutnya ke dalam ktegori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam

kategori berikutnya dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila

sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa,

atasan dipaksa untuk memutuskan siapa yang harus dimasukkan ke dalam

kategori yang lebih rendah.

7) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang

mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya, penilaian

pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima

tip dari pelanggan, diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu

membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, diberi skala 7 yang

berarti kinerjanya memuaskan dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan

perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

2.6 Tinjauan Empiris (Pengaruh Antar Variabel)

2.6.1 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan




pekerjaan tersebut. Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia

memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi,

63

salah satunya adalah kompetensi. Organisasi akan berkembang dan mampu

bertahan apabila didukung oleh karyawan-karyawan yang kompeten di

bidangnya.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015)

yang menyatakan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif signifikan

terhadap kinerja. Tingkat keeratan hubungan antara kompetensi dengan kinerja

adalah kuat. Dari hasil penelitian ini diperoleh informasi bahwa kompetensi yang

tinggi dimiliki karyawan, yaitu terdiri dari dimensi karakteristik motif, sifat, konsep

diri, pengetahuan, dan keterampilan, akan mampu meningkatkan kinerja

karyawan. Pendapat ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lucia dan

Agus Sugiarto (2014) yang meneliti pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai administrasi perkantoran. Sehubungan dengan hal tersebut, hasil

penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa memang terdapat pengaruh

kompetensi pegawai administrasi perkantoran terhadap kinerja pegawai

administrasi perkantoran. Dengan demikian hasil penelitian ini mendukung

penelitian terdahulu bahwa terdapat hubungan antara tingkat kompetensi dengan

kinerja karyawan.

2.6.2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawan berisi tentang hal-hal

yang terkait dengaan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Pelatihan

yang baik akan menjelaskan secara detail bagaimana suatu pekerjaan harus

diselesaikan dan bagaimana prosesnya. Jika karyawan sudah paham dan

menguasai proses pekerjaan yang dia miliki, maka kinerja karyawan juga akan

meningkat karena karyawan tersebut akan lebih mudah dalam mengerjakan

pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rahmah Ismail dan Zulridah

64

Mohd Noor (2010), yang menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh secara

signifikan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan

pekerja menjadi lebih baik sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2.6.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/

karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan

sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan

secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada

karyawan.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah

penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi

kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem

kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka

karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata

lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya,

karyawan akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena

perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus.

karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung.

Kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik,

misalnya dengan adanya hadiah bagi karyawan yang berprestasi atau bonus

bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu

65

memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Penelitian yang

dilakukan oleh Haryono (2009), S. K. Reddy dan S Karim (2013) dalam

penelitiannya juga menjelaskan bahwa variabel imbalan memiliki hubungan

signifikan dengan kinerja pegawai.

2.6.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.

Penelitian yang dilakukan oleh Arta Negara (2014) yang meneliti pengaruh

kompetensi, lingkungan fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja pada CV.

JAYA UTAMA TEKNIK DENPASAR BALI menyatakan adanya hubungan

signifikan antara kompetensi dan kepuasan kerja. Pendapat ini juga sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan (2012) yang menyatakan

bahwa kompetensi dan kompensasi berhubungan dengan kepuasan seorang

pegawai, dimana semakin besar kompetensi yang dimililki oleh seorang pegawai,

maka semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut,

sementara semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka

akan semakin baik pula kepuasan kerja yang didapatkan.

2.6.5 Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja

Setiap karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seharusnya dapat

menumbuhkan rasa puas dengan aktifitas yang dilakukan. Pelatihan bagi

karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

66

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Secara khusus pengetahuan atau kecerdasan karyawan tidak dirasakan

mengalami peningkatan yang besar pasca mengikuti pelatihan. Pelatihan-

pelatihan yang diikuti karyawan lebih banyak berdampak pada kemampuan

karyawan tersebut dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal ini secara tidak

langsung mempengaruhi perubahan kepuasan kerja. Dampak pelatihan terhadap

kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat apabila materi-materi

pelatihan yang disampaikan didahului dengan evaluasi awal terhadap hal-hal apa

saja yang secara teknis masih menjadi kendala besar di kalangan karyawan.

Penelitian tentang hal telah dilakukan oleh Fernando Stefanus (2013) yang

meneliti tentang Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT PLN Sulutenggo Manado. Dari hasil penelitian

ditemukan bahwa ada pengaruh variabel Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja

karyawan yang berada di PLN Suluttenggo Cabang Manado, karena dengan

adanya kepuasan kerja bagi karyawan, akan berdampak pada tingkat

produktivitas kerja, yang tentunya akan memberikan tingkat pelayanan kepada

konsumen dalam hal ini masyarakat pengguna jasa listrik yang di tawarkan

perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar

dapat semakin terampil dalam melakukan tugasnya.

Beberapa perubahan pada karyawan yang mencerminkan adanya manfaat dari

pelatihan antara lain : karyawan secara individu dapat mengambil keputusan

yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif, merasakan perubahan

untuk bersedia membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan

kepercayaan diri, selalu bersemangat untuk mengembangkan jiwa untuk terus

67

mau belajar dan mengurangi rasa takut / khawatir dalam mencoba melakukan

tugas baru.

2.6.6 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi merupakan pemberian dari perusahaan terhadap karyawan baik

yang sifatnya materi maupun non materi sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi bermanfaat untuk menarik

tenaga kerja atau karyawan baru, mempertahankan karyawan lama yang

berkualitas, untuk memotivasi karyawan supaya bekerja dengan lebih baik, lebih

giat, disiplin, dan mengembangkan kompetensinya demi tercapainya tujuan

perusahaan. Organisasi /perusahaan perlu memberikan imbalan (reward) pada

karyawan yang telah mengorbankan waktu, tenaga, kemampuan, dan

keterampilan sehingga karyawan merasa puas karena usahanya tersebut

dihargai.

Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang adil. Pemberian

kompensasi harus dipertimbangkan dan disesuaikan dengan kuantitas, kualitas,

dan manfaat jasa yang dipersembahkan atau diberikan oleh karyawan kepada

perusahaan. Kompensasi dapat juga berupa hadiah atau penghargaan terhadap

karyawan. Karyawan yang berprestasi dan mempunyai keahlian, kemampuan

atau keterampilan yang lebih menonjol dibandingkan karyawan lain serta

karyawan yang mempunyai kinerja bagus, rajin dan disiplin sudah seharusnya

mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa hadiah atau penghargaan.

Kompensasi semacam ini akan memberikan dorongan karyawan untuk terus

berprestasi. Karyawan akan merasa usaha yang dilakukannya dalam bekerja

untuk perusahaan dibayar atau dihargai setimpal dengan kompensasi yang

diterimanya sehingga karyawan akan merasa puas. Sebaliknya, apabila

68

perusahaan tidak menerapkan sistem kompensasi secara adil dan baik maka

karyawan akan merasa dirugikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Indriyani (2009) menjelaskan bahwa kompensasi

baik finansial maupun nonfinansial terbukti memiliki hubungan yang signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi berupa gaji yang adil maupun

hadiah atau penghargaan atas prestasi karyawan akan mem uat karyawan

merasa puas dengan sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan, karena

usaha, pengorbanan, dan jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan

dihargai secara setimpal.

2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Kerja

Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap

perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu

berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku

yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan

yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini

akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan

yang dibebankan kepadanya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti

peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan

kondisi kerja yang kurang ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja

mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja merupakan variabel

tergantung utama karena dua alasan, yaitu:menunjukkan hubungan dengan

faktor kinerja dan merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti

perilaku organisasi.

69

Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang tidak puas

menjadi pendirian banyak manager. Kurang terpenuhinya kepuasan kerja akan

menimbulkan penurunan produktivitas karyawan sehingga pemberian kebutuhan

yang bersifat material dan non material perlu diberikan untuk tercapainya

kepuasan kerja. Di dalam suatu perusahaan yang menjadi faktor penting adalah

karyawan (manusia) serta bagaimana kepuasan kerja yang diterapkan agar

dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

menggunakan data empiris telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu.

Penelitian yang dilakukan oleh Engko (2008), Hakim (2012), dan Koesmono

(2005) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh terhadap

kinerja karyawan .

2.7 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini merupakan explanatory research. Oleh sebab itu pengembangan

hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini memerlukan justifikasi hasil-hasil

penelitian terdahulu dengan variabel-variabel penelitian yang terkait dengan

penelitian ini. Berikut ini hasil review dari penelitian-penelitian terdahulu.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul penelitian Hasil penelitian

Haryono (2009) Pengaruh Karakteristik

Pekerjaan Dan

Kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan

70

Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan

Mediasi Motivasi Kerja

terhadap kinerja guru;

kepuasan kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

guru

Hakim, Lukman

(2012)

Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Jaya Gas

Indonesia Jakarta,

Jurnal Ekonomi dan

Industri, No. 1 Tahun

XVII.

Kepuasan kerja

mempunyai

pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan

Engko, Cecilia

(2008)

Pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja

Individual dengan Self

Esteem dan Self

Efficacy sebagai

Variabel Intervening,

Jurnal Bisnisdan

Akuntansi, Vol. 10 No.

1

Kepuasan kerja terbukti

berpengaruh signifikan

positif

terhadap kinerja

Abd Hair Awang,

Rahmah Ismail dan

Zulridah Mohd

Noor

“Training Impact on

Employee Job

Performance: A Self

Evaluation”

Pelatihan kerja

berpengaruh secara

signifikan untuk

mengembangkan

71

(2010) pengetahuan, keterampilan,

dan kebiasaan pekerja

menjadi lebih baik

Indriyani (2009) Kompensasi dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas

Kerja Perawat Dengan

Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel

Mediasi

Kompensasi memiliki

pengaruh signifikan positif

terhadap kepuasan kerja.

Dr. Amir Elnaga

dan

Imran (2013)

The Effect of Trainig on

Employee Performance

Pelatihan kerja

berpengaruh

secara signifikan untuk

mengembangkan kinerja

karyawan

S. K. Reddy dan S

Karim (2013)

Impact Of Incentive

Schemes On Employe

Performanc: A Case

Studi

Of Singareni Colleries

Company Limited,

Kothagudem, Andhra

Pradesh, India

Kompensasi memiliki

pengaruh signifikan positif


Risha Faiq Fakhri

(2015)

Pengaruh Kompensasi

dan Pelatihan terhadap

Kompensasi dan pelatihan

berpengaruh positif

72

Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Interveining pada PT

AUDIO SUMITOMO

TECHNOLOGY (AST)

INDONESIA

terhadap kinerja karyawan,

Arta Negara, dkk

(2014)

Pengaruh Kompetensi,

Ingkungan Kerja Fisik

dan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan pada CV Jaya

Utama Teknik Denpasar

Bali

Adanya hubungan

signifikan antara

kompetensi dan kepuasan

kerja

Ilman Ataunur, dkk

(2015)

Pengaruh Kompetensi

dan Pelatihan terhadap

Kinerja Karyawan PT

Adaro Energy Tbk

(Jurnal Telaah Bisnis No.

16, Volume 2, Desember

2015)

kompetensi dan pelatihan

secara bersama-sama

(simultan) mempunyai

pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja. Hal ini

mempertegas bahwa upaya

peningkatan kinerja

karyawan dalam

melaksanakan

pekerjaannya sangat

tergantung pada seberapa

73

baik kompetensi yang

dimiliki karyawan dan

seberapa efektif pelatihan

yang diselenggarakan

perusahaan

74

BAB III

KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini

mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan. Berdasarkan hasil

telaah pustaka tersebut di atas, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan

dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini :

Gambar 3.1

Kerangka Pikir Penelitian Model Analisis Jalur Kompetensi, Pelatihan

dan Kompensasi Terhadap Kinerja dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada

Tim Tanggap Darurat Fire and Emergency Services Di Wilayah Kerja

Tambang PT VALE Ind, Tbk

H4

H1 H8

H9 H2 H7

H10 H3 H6 H5

Kompetensi

(X1)

Pelatihan

(X2)

Kompensasi

(X3)

Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja Karyawan (Y2)

75

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

dikumpulakan melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2005: 70)

Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis

penelitian yang diajukan adalah:

H1 : Kompetensi memiliki hubungan langsung terhadap Kepuasan Kerja

H2 : Pelatihan memiliki hubungan langsung terhadap Kepuasan Kerja

H3 : Kompensasi memiliki hubungan langsung dengan Kepuasan Kerja

H4 : Kompetensi memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan

H5 : Pelatihan memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan

H6 : Kompensasi memiliki hubungan langsung dengan Kinerja Karyawan

H7 : Kepuasan memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan

H8 : Kompetensi memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja

Karyawan melalui Kepuasan Kerja

H9 : Pelatihan memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja


H10 : Kompensasi memiliki hubungan tidak langsung terhadap Kinerja


76

BAB IV

METODE PENELITIAN

Penggunaan metode yang tepat dalam penelitian adalah syarat utama

dalam mencari data. Mengingat penelitian merupakan suatu proses

pengumpulan sistematis dan analisis logis terhadap data atau informasi untuk

mencapai tujuan, maka pendekatan proses pengumpulan data dan analisis data

yang dibutuhkan adalah kegiatan utama dalam pelaksanaan penelitian ini. Dalam

penelitian ini yang berkaitan dengan metode penelitian yaitu :

4.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

penelitian kuantitatif, dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif-korelasi.

Jenis penelitian deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan sifat atau karakter

dari suatu gejala, peristiwa, kejadian yang terjadi saat ini. Penelitian deskriptif

memusatkan pada masalah aktual dan peneliti berusaha mendeskripsikan

peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan

perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut (Noor, Juliansyah : 2015).

Dalam penelitian yang akan dilakukan, maka peneliti memilih untuk

menggunakan desain penelitian cross-sectional. Desain penelitian Cross-

sectional, yaitu pengambilan data yang dikumpulkan dan dilakukan hanya dalam

satu waktu. Mungkin selama periode harian, mingguan atau bulanan (Noor,

Juliansyah:2015).

77

4.2 Situs dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan pada Bulan April 2017 hingga bulan Juli 2017

dengan responden adalah karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk dan

bertempat di Departement Fire and Emergency Service PT Vale Ind, Tbk

sebanyak 55 orang.

4.3 Populasi, Sample dan Teknik Pengambilan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015).

Dengan demikian, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah semua

karyawan tim tanggap darurat PT Vale Ind, Tbk sebanyak 55 orang.

4.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono,2015).

Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen

secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman

tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat

menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi

(Noor,Juliansyah:2015).

Sampel diambil berdasarkan teknik sampling Non Probability Sampling, dan

teknik penentuan sampel yaitu sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal

78

ini serimg dilakukan bila jumlah popuasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh

adalah sensus (Sinambela, 2014).

4.4 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer yang dimaksud adalah data yang diperoleh dari sumber data

pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian. Sumber data diperoleh

dari responden melalui kuesioner. Pengumpulan data dapat diperoleh

dari hasil pengisian kuisioner oleh responden dan adanya kebebasan

dalam menjawab kuisioner tanpa pengaruh dari orang lain.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau

sumber sekunder dari data yang kita butuhkan. Data sekunder meliputi

data demografi, profil tempat pengambilan data, laporan hasil penelitian,

jurnal penelitian sebelumnya, referensi atau literatur dari berbagai buku

dan media (Bungin, 2006).

4.5 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam rangka melakukan analisis

terhadap pembuktian jawaban sementara atau hipotesis dari permasalahan yang

dikemukakan, maka metode pengumpulan data yang penulis lakukan yaitu :

79

a. Wawancara

Wawancara atau interview adalah sebuah proses memperoleh keterangan

untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara

pewawancara dengan responden (Bungin: 2006,136).

b. Angket

Metode angket sering pula disebut sebagai metode kuesioner. Metode

angket merupakan serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara

sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket

akan dikirim kembali atau dikembalikan ke petugas atau peneliti

(Bungin,2006:133).

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert

sangat banyak digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert

adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai

berikut:

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Ragu-ragu

4 = Setuju

5 = Sangat setuju

c. Metode penelusuran data online (library research)

Penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan bahan-bahan pustaka,

literatur, dan karangan ilmiah yang ada kaitannya dengan penelitian ini.

Library research dibutuhkan untuk membahas permasalahan yang bersifat

teori. Dalam hal ini penulis membaca, mengumpulkan dan mengambil

kesimpulan baik dari buku maupun artikel penerbit lainnya. Sehingga dapat

80

memperluas pengetahuan atas masalah yang dibahas. Hasil- hasil yang

diperoleh kemudian dijadikan dasar untuk memberikan gambaran mengenai

masalah yang sedang diteliti dan juga digunakan sebagai dasar untuk

menarik kesimpulan serta memberikan saran yang diperlukan. Secara teknis

menggunakan metode ini mensyaratkan peneliti memiliki pemahaman teknis

terhadap teknologi informasi.

4.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional dan Indikator

Variabel Penelitian

4.6.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2010: 38) Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya.

Penelitian ini menggunakan tiga jenis variabel, yaitu variabel independen,

variabel dependen dan variabel intervening. Berdasarkan telaah pustaka dan

perumusan hipotesis, maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini antara

lain :

1. Variabel Bebas (Independent)

Variabel independen disebut sebagai variabel stimulus, predictor atau

anteseden. Variabel bebas/ independent variabel adalah variabel yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent/ terikat.

Dalam penelitian ini, kompetensi, pelatihan dan kompensasi ditetapkan

sebagai variabel bebas atau independent.

81

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel dependent sering juga disebut sebagai variabel output, kriteria atau

konsekuensi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini kinerja

karyawan ditetapkan sebagai variabel terikat atau dependen.

3. Variabel Penyela/ antara (Intervening)

Variabel intervening merupakan variabel yang secara teoritis mempengaruhi,

memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel independen

dengan dependen namun tidak dapat diukur. Variabel intervening dalam

penelitian ini adalah kepuasan kerja (Sinambela, 2014).

4.6.2 Definisi Operasional, dan Indikator Variabel Penelitian

Menurut Sekaran, 2006 dalam (Noor,Juliansyah:2015) menyatakan

bahwa definisi operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah

konsep atau variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi atau

indikator dari suatu konsep atau variabel. Dimensi atau indikator dapat berupa

perilaku, aspek, sifat ataupun karakter. Definisi operasional ditentukan

berdasarkan parameter yang dijadikan ukuran dalam penelitian. Adapun definisi

operasional dalam penelitian ini adalah : (Tabel Definisi Operasional terlampir

pada lembar lampiran thesis).

1. Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut (Wibowo, 2014). Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur

kompetensi menurut Hutapea dan Nurianna (2008), yaitu:

82

a) Pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan yang meliputi:

1) Mengetahui dan memahami pengetahuan di bidangnya masing-

masing yang menyangkut tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

2) Mengetahui pengetahuan yang berhubungan dengan peraturan,

prosedur, teknik yang baru dalam perusahaan.

3) Mengetahui bagaimana menggunakan informasi, peralatan, dan

teknik yang tepat dan benar.

b) Keterampilan individu meliputi :

1) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan baik secara tulisan.

2) Kemampuan dalam berkomunikasi dengan jelas secara lisan.

c) Sikap kerja

1) Memiliki kemampuan dalam berkreativitas dalam bekerja.

2) Adanya semangat kerja yang tinggi.

3) Memiliki kemampuan dalam perencanaan/ pengorganisasian.

2. Pelatihan

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia dalam dunia kerja. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya (Gary

Dessler, 2009).

Kirkpatrick (1994) menggunakan 5 indikator untuk mengukur variabel pelatihan

kerja, meliputi:

83

a) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi karyawan terhadap konten atau

isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan pelatihan

kerja.

b) Hasil pembelajaran, merupakan hasil yang didapat karyawan dalam

kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.

c) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan kebiasaan karyawan dalam hal

komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

d) Dampak organisasional, yaitu dampak pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan dan hubungannya dengan kinerja perusahaan serta Return On

Investment, adalah salah satu bentuk dari rasio profitabilitas yang dimaksudkan

dapat mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang

ditanamkan dalam aktiva yang digunakan untuk operasinya perusahaan untuk

menghasilkan keuntungan.

3. Kompensasi



para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Adapun indikator

yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2004) adalah

sebagai berikut:

a) Upah dan gaji

b) Insentif

c) Tunjangan

d) Fasilitas

4. Kepuasan Kerja

84

Menurut Handoko (2000:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job

satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya.

Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries (1978) dalam Fuad

Mas’ud (2004), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut :

a. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay )

b. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion )

c. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers )

d. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor )

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself )

5. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu (S.P Hasibuan, 2001). Kinerja dapat

diukur melalui indikator-indikator. Menurut Bernardin dan Russel (2003) kinerja

karyawan dikatakan baik dapat dinilai dari beberapa hal yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas (Quality)

Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian

suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

85

Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan

mata uang, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang dihasilkan.

3. Ketepatan Waktu (Timeliness)

Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan atau suatu

hasil produsi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan

bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas Biaya (Cost Effectiveness)

Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti

manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan,

dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau

mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh

penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.

5. Hubungan Antar Perseorangan (Interpersonal Impact)

Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan

kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan lain dan juga

pada bawahan.

86

4.7 Instrumen Penelitian

4.7.1 Alat Penelitian

Instrumen penelitian yaitu alat yang digunakan dalam penelitian. Instrument

yang digunakan untuk mendapatkan data dalam penelitian ini adalah

kuisioner yang berisikan pernyataan dan pertanyaan yang berhubungan

dengan variabel penelitian. Dengan skala yang digunakan yaitu Skala

Likert.

4.7.2 Uji Instrumen Penelitian

Uji coba instrumen digunakan untuk menilai apakah instrumen yang

digunakan memiliki kelayakan dan dapat dilanjutkan sebagai instrumen

dalam penelitian ini. Untuk dapat digunakan dalam penelitian, instrumen

penelitian harus memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Uji coba

instrumen yang akan dilakukan meliputi:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila mampu

mengungkapkan nilai variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2013).

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi

antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji

korelasi yang digunakan adalah Korelasi Pearson Product Moment dengan

rumus sebagai berikut :

87

[ ]∑ ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑−−

−=

2222 )()()()(

))(()(

YYnXXn

YXXYnrxy

Dimana:

rxy = koefisien korelasi suatu butir/item

N = jumlah subyek

X = skor suatu butir/item

Y = skor total

∑xy = jumlah perkalian x dan y

X2 = kuadrat dari x

Y2 = kuadrat dari y

Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan

valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut

valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap

ditolak dan Ha diterima.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Noor, Juliansyah :

88

2015). Reliabilitas menunjukkan konsistensi hasil pengukuran. Suatu alat

pengukur dikatakan mantap atau konsisten apabila untuk mengukur

sesuatu berulang kali, alat pengukur itu menunjukkan hasil yang sama,

dalam kondisi yang sama. Metode untuk melakukan uji reliabilitas adalah

dengan menggunakan metode Alpha Cronbach (r alpha). Perhitungannya

dilakukan dengan rumus Alpha yaitu :

α =�

��+

��∑�

� �

Dimana :

α = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

Σ�b2 = jumlah varians butir

Vt2 = varians total

4.7.3 Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2013) uji asumsi klasik terdiri dari uji Normalitas, uji

Multikolinieritas dan uji Heteroskedastisitas .

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,

terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas.

Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model

regresi adalah baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi

normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji

89

statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan

nilai probabilitas signifikan jika lebih dari 0,05 (>0,05), maka distribusi

data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas dan jika sebaliknya makan

data diinterpretasikan tidak normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

independen. Pengujian ada tidaknya multikolinieritas dalam model

regresi dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF

(Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untuk

menunjukkan multikolinieritas yaitu nilai tolerance > 0,1 atau nilai VIF

<10 (Ghozali, 2013). Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >0.1, maka

dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada

model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas. Ada beberapa metode

pengujian yang bisa digunakan diantaranya yaitu Uji Park, Uji Glesjer,

Melihat pola grafik regresi dan uji koefisien korelasi Spearman.

90

Dalam penelitian ini uji Heteroskedastisitas menggunakan Uji

Glejser yaitu dengan cara meregresikan antara variabel independen

dengan nilai absolut residualnya (ABS_RES). Jika nilai signifikansi

antara variabel independent dengan absolut residual lebih dari (> 0,05)

maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

4.7.4 Uji Regresi Linier Berganda

1. Koefisien Determinasi (Adjusted R Square/ R2)

Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau persentase total variasi

dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Apabila

analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang digunakan

adalah nilai R Square. Namun, apabila analisis yang digunakan adalah

regresi berganda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.

Hasil perhitungan Adjusted R2 dapat dilihat pada output Model

Summary. Pada kolom Adjusted R2 dapat diketahui berapa persentase

yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel

terikat. Sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

Jika R2 nilainya semakin besar (mendekati 1), maka dapat

dikatakan bahwa varian variabel bebas adalah besar terhadap variabel

terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk

menerangkan varian variabel bebas terhadap variabel terikat.

91

2. Uji F (Uji Signifikansi Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat

(Ghozali, 2011). Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistic F dengan

kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Bila nilai F > 4 (dengan derajat kepercayaan 0,05), maka H0 ditolak dan

H1 diterima. Dengan kata lain hipotesis alternatif diterima, yang artinya

semua variabel independent signifikan berpengaruh terhadap variabel

dependent.

2. Membandingkan nilai Fhasil dengan Fhitung. Yaitu dengan dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut:

a. Apabila F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berarti ada

pengaruh antar variabel independent terhadap variabel dependent.

b. Apabila F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berarti tidak

ada pengaruh antar variabel independent terhadap variabel dependent.

3. Uji t (Uji Signifikasi Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel.

Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig

(significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap

variabel terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau

signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh

92

yang signifikan antara masing – masing variabel bebas terhadap variabel

terikat (Ghozali, 2011).

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) H0 : βi = 0 Artinya suatu variabel independent bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependent.

b) H1 : βi ≠ 0 Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependent.

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2011), yaitu dengan

membandingkan nilai t hitung dengan t tabel:

a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima (Ada

pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent).

b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak (Tidak

ada pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent)

4.8 Teknik Analisa Data

4.8.1 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis

regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)

yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dimaksud

oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara 3 atau lebih

93

variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2011).

Sementara itu, analisis jalur tidak hanya menguji pengruh

langsung saja, tetapi juga menjelaskan tentang ada atau tidaknya pengaruh

tidak langsung yang diberikan variabel bebas melali variabel intervening

terhadap variabel terikat. Perbedaan lain antara uji analisis regreasi dan

analisis jalur (Path Analysis) yaitu terletak pada hasil analisis regresi yang

terdapat pada kolom coefficient. Hal ini menunjukkan bahwa nilai yang

dipakai dalam analisis regresi terletak pada coefficient ß –nya (konstan ada

nilainya dan X1, X2, X3. Y1, Y2 dan seterusnya ada nilainya pada kolom ß

tersebut yang akan membentuk persamaan Y= a+ bX1 + bX2 + bX3 dan

seterusnya), sedangkan adalam analisis jalur nilai yang dipakai adalah nilai

yang terletak pada Beta (ß) yang membentuk persamaan Y = Py1x1 +

Py1x2 +Py1.e1 dan seterusnya.

Beberapa istilah yang lazim digunakan dalam penelitian model

analisis jalur adalah sebagai berikut :

1. Model jalur. Model jalur ialah suatu diagram yang menghubungkan

antara variabel bebas, perantara dan tergantung. Pola hubungan

ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah-anak

panah tunggal menunjukkan hubungan sebab–akibat antara variabel-

variabel exogenous atau perantara dengan satu variabel tergantung

atau lebih. Anak panah juga menghubungkan kesalahan (variabel

residue) dengan semua variabel endogenous masing-masing. Anak

panah ganda menunjukkan korelasi antara pasangan variabel-variabel

exogenous.

94

2. Jalur penyebab untuk suatu variabel yang diberikan meliputi pertama

jalur-jalur arah dari anak-anak panah menuju ke variabel tersebut dan

kedua jalur-jalur korelasi dari semua variabel endogenous yang

dikorelasikan dengan variabel-variabel yang lain yang mempunyai anak

panah-anak panah menuju ke variabel yang sudah ada tersebut.

3. Variabel exogenous. Variabel – variabel exogenous dalam suatu model

jalur ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab

eskplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah yang

menuju kearahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran. Jika

antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut

ditunjukkan dengan anak panah dengan kepala dua yang

menghubungkan variabel-variabel tersebut. Dalam istilah lain, dapat

disebut pula sebagai independent variabel.

4. Variabel endogenous. Variabel endogenous ialah variabel yang

mempunyai anak-anak panah menuju kearah variabel tersebut. Variabel

yang termasuk di dalamnya ialah mencakup semua variabel perantara

dan tergantung. Variabel perantara endogenous mempunyai anak

panah yang menuju kearahnya dan dari arah variabel tersebut dalam

sutau model diagram jalur. Sedang variabel tergantung hanya

mempunyai anak panah yang menuju kearahnya. Atau dapat disebut

juga sebagai variabel dependent.

5. Koefisien jalur / pembobotan jalur. Koefesien jalur adalah koefesien

regresi standar atau disebut ‘beta’ yang menunjukkan pengaruh

langsung dari suatu variabel bebas terhadap variabel tergantung dalam

suatu model jalur tertentu. Oleh karena itu, jika suatu model mempunyai

95

dua atau lebih variabel-variabel penyebab, maka koefisien-koefisien

jalurnya merupakan koefisien-koefisien regresi parsial yang mengukur

besarnya pengaruh satu variabel terhadap variabel lain dalam suatu

model jalur tertentu yang mengontrol dua variabel lain sebelumnya

dengan menggunakan data yang sudah distandarkan atau matriks

korelasi sebagai masukan.

6. Variabel Laten dapat didefinisikan sebagai variabel penyebab yang

tidak dapat diobservasi secara langsung (unobservable).

7. Variabel Mediator / Intervening dan Moderator

8. Variabel mediator/intervening dapat didefinisikan oleh Tucman (1988)

“An intervening is that factor that theorically effect the observed

phenomenin but cannot be seen, measure, or manipulate” atau variabel

yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antar variabel

independent dengan variabel dependent menjadi hubungan yang tidak

langsung dan tidak dapat diamati dan diukur”.

Dalam penelitian ini hubungan antara variabel independent (kompetensi,

pelatihan dan kompensasi) dengan variabel dependent (kinerja karyawan)

dimediasi oleh variabel intervening (kepuasan kerja), digambarkan dengan

model variabel seperti berikut ini :

1. Variabel bebas : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3)

2. Variabel intervening : Kepuasan Kerja (Y1)

3. Variabel terikat : Kinerja karyawan (Y2)

96

Persamaan yang digunakan untuk menguji masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent dalam penelitian ini, yaitu:

4.8.2 Etika Penelitian

Menurut Hidayat (2007: 93) masalah etika penelitian merupakan masalah

yang sangat penting dalam penelitian, mengingat penelitian berhubungan

langsung dengan manusia, maka segi etika penelitian harus diperhatikan.

Masalah etika yang harus diperhatikan antara lain adalah sebagai berikut

1. Informed Consent

Lembar persetujuan diberikan saat pengumpulan data. Tujuannya

adalah agar responden megetahui maksud dan tujuan penelitian serta

dampak yang diterima dan mungkin terjadi selama pengumpulan data.

Jika responden bersedia untuk diteliti, maka responden harus

mencantumkan tanda tangan pada lembar persetujuan menjadi

responden dengan terlebih dahulu diberi kesempatan membaca isi

persetujuan tersebut. Jika responden menolak untuk diteliti, maka

peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak-hak

responden.

2. Anonimity

Memberikan jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara

tidak memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar

alat ukur dan hanya kode pada lembar pengumpulan data atau hasil

penelitian yang akan disajikan.

97

3. Confidentiality (Rahasia)

Memberikan jaminan kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi

maupun masalah-masalah lainnya . semua informasi yang telah

dikumpulkan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti, hanya kelompok

data tertentu yang akan dilaporkan dalam hasil riset pada pihak yang

terkait.

98

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Hasil Analisis Data

Untuk memperoleh data awal tentang pengaruh kompetensi, pelatihan

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja , maka

peneliti membuat instrument sebanyak 55 pertanyaan yang terdiri dari 9

pertanyaan untuk indikator kompetensi (X1), 16 pertanyaan untuk indikator

pelatihan (X2), 5 pertanyaan untuk indikator kopensasi (X3), 13 pertanyaan untuk

indikator kepuasan kerja (Y1) dan 12 pertanyaan untuk indikator kinerja karyawan

(Y2). Dengan memberikan tanda checklist (√) pada pernyataan yang

menggambarkan kondisi responden saat ini. Dengan menggunakan Skala Likert

dengan ketentuan sebagai berikut ; (SS) untuk pernyataan setuju, (S) untuk

pernyataan setuju, (R) untuk pernyataan ragu-ragu, (TS) untuk pernyataan tidak

setuju dan (STS) untuk pernyataan sangat tidak setuju.

Analisis data dilakukan dengan membuat skoring pada setiap item

pertanyaan kemudin dilakuakn uji validitas dan reabilitas pada tiap item

pertanyaan yang diberikan. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas terhadap

semua item kuesioner ditunjukkan oleh tabel 5.1- 5.

1) Uji Validitas

Dalam penelitian ini, dengan responden sebanyak 55 responden

dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka didapat r tabel = N - 2,

yaitu 55 – 2 = 53. Dengan demikian r tabel = 0,2656. Agar suatu data

99

dikatakan valid maka ketentuannya yaitu r hitung > rtabel. Berikut

merupakan data hasil dari olah SPSS yang dilaku kan :

Tabel. 5.1 Uji Validitas Variabel

No Kode Item r hitung r tabel Status

1 X1.1 0.629 0.2656 Valid

2 X1.2 0.45 0.2656 Valid

3 X1.3 0.596 0.2656 Valid

4 X1.4 0.693 0.2656 Valid

5 X1.5 0.598 0.2656 Valid

6 X1.6 0.526 0.2656 Valid

7 X1.7 0.729 0.2656 Valid

8 X1.8 0.771 0.2656 Valid

9 X1.9 0.771 0.2656 Valid

12 X2.1 0.682 0.2656 Valid

13 X2.2 0.655 0.2656 Valid

14 X2.3 0.615 0.2656 Valid

15 X2.4 0.803 0.2656 Valid

16 X2.5 0.597 0.2656 Valid

17 X2.6 0.64 0.2656 Valid

18 X2.7 0.738 0.2656 Valid

19 X2.8 0.584 0.2656 Valid

20 X2.9 0.683 0.2656 Valid

21 X2.10 0.503 0.2656 Valid

22 X2.11 0.639 0.2656 Valid

23 X2.12 0.578 0.2656 Valid

24 X2.13 0.475 0.2656 Valid

25 X2.14 0.439 0.2656 Valid

26 X2.15 0.658 0.2656 Valid

27 X2.16 0.739 0.2656 Valid

30 X3.1 0,619 0.2656 Valid

31 X3.2 0,644 0.2656 Valid

32 X3.3 0,749 0.2656 Valid

33 X3.4 0,847 0.2656 Valid

34 X3.5 0,694 0.2656 Valid

46 Y1.1. 0.584 0.2656 Valid

47 Y1.2. 0.697 0.2656 Valid

48 Y1.3 0.641 0.2656 Valid

49 Y1.4 0.724 0.2656 Valid

50 Y1.5 0.276 0.2656 Valid

100

51 Y1.6 0.318 0.2656 Valid

52 Y1.7 0.4 0.2656 Valid

53 Y1.8 0.649 0.2656 Valid

54 Y1.9 0.707 0.2656 Valid

55 Y1.10 0.732 0.2656 Valid

56 Y1.11 0.389 0.2656 Valid

57 Y1.12 0.462 0.2656 Valid

58 Y1.13 0.679 0.2656 Valid

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk penelitian ini, tujuannya yaitu untuk

menguji apakah instrument layak dan konsisten dalam pengambilan

data. Untuk dapat dikatakan reliabel nilai Alpha Cronbach’s dengan nilai

lebih dari 0,6.

Tabel 5.2 Uji Reliabilitas Item Variabel

Hasil perhitungan Alpha Cronbach pada semua variabel memiliki nilai

sebesar (0,930) yang berarti tingkat reliabilitasnya Sangat Tinggi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item instrument

bersifat reliable dengan ketentuan hasil uji > 0,6.

3) Uji Asumsi Klasik (Uji Prasyarat)

a. Hasil Uji Normalitas Kuesioner

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.930 43

101

Uji Normalitas pada setiap item variabel dilakukan dengan

menggunakan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S).

Dengan terlebih dahulu menentukan dua macam persamaan regresi

liniernya. Model pertama menguji pengaruh langsung kompetensi (X1),

pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y1).

Kemudian untuk persamaan kedua menguji pengaruh langsung

kompetensi (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3) dan kepuasan

kerja (Y1) terhadap Kinerja karyawan (Y2).

Tabel 5.3 Hasil Uji Normalitas Model 1 (Pers. 1)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 55

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation .28686923

Most Extreme

Differences

Absolute .068

Positive .068

Negative -.057

Test Statistic .068

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

102

Tabel 5.4 Hasil Uji Normalitas Model 2 (Pers. 2)


Unstandardized

Residual

N 55



Most Extreme

Differences

Absolute .065

Positive .051

Negative -.065

Test Statistic .065





d. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test yang

telah dilakukan terhadap uji Normalitas model 1 (persamaan 1) dan

model 2 (persamaan 2) keduanya memperoleh nilai signifikan sebesar

(0,200) dari hasil ketentuan p-value (>0,05) dapat dilihat pada kolom

Asymp. Sig.(2-tailed). Maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi

normal. Dan memenuhi syarat Uji Normalitas.

103

b. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel

Tabel 5.5 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 (Pers. 1)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815

Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931

Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 5.6 Hasil Uji Multikolinieritas Model 1 (Pers. 2)

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818

Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142

Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055

Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil perhitungan menghasilkan nilai VIF untuk kedua model

persamaan di atas dengan variabel Kompetensi (X1) Pelatihan (X2) dan

Kompensasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y1) dan terhadap

Kinerja Karyawan (Y2) menunjukkan hasil di bawah angka 10 dengan

ketetapan jika nilai toleransi >0,1 dan VIF < 10. Berdasarkan hasil diatas

104

dapat dilihat pada output coefficient model, disimpulkan tidak terjadi

gejala multikolinearitas pada kedua model regresi tersebut.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Tabel 5.7 Hasil Uji Heterokedastisitas Model 1 (Pers.1)

Tabel 5.8 Hasil Uji Heterokedastisitas Model 2 (Pers.2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

2 (Constant) .020 .306

.067 .947

Kompetensi .124 .078 .397 1.586 .119 .550 1.818

Pelatihan .038 .096 .377 .394 .695 .467 2.142

Kompensasi .024 .064 .380 .369 .714 .487 2.055

Kp. Kerja .055 .084 .360 .655 .515 .502 1.994

a. Dependent Variable: AbsoluteRes2 (Kinerja Karyawan)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B

Std.


1 (Constant) .124 .295

.418 .678

Kompetensi .035 .078 .360 1.450 .153 .551 1.815

Pelatihan .360 .092 .325 .396 .694 .518 1.931

Kompensasi .373 .056 .370 .068 .946 .638 1.568

a. Dependent Variable: AbsoluteRes1 (Kepuasan Kerja)

105

Berdasarkan output SPSS di atas, dapat dikatakan bahwa nilai signifikansi

variabel kompetensi (X1) dengan nilai 0.153, pelatihan (X2) dengan nilai

0.694 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.946 pada model 1 dan pada

model 2 nilai signifikansi variabel kompetensi (X1) dengan nilai 0.119 ,

pelatihan (X2) dengan nilai 0.695 dan kompensasi (X3) dengan nilai 0.714

dan Kepuasan Kerja (Y1) dengan nilai 0.515, maka diambil kesimpulan

bahwa taraf signifikan >0,05. Ini berarti bahwa pada kedua model

persamaan di atas bebas dari adanya Heterokedostisitas.

4) Hasil Uji Analisis Linier Berganda

Dalam hasil uji analisis linier berganda, maka ditemukan hasil adanya

pengaruh langsung dan tidak langsung pada setiap variabel independent

terhadap variabel dependent yang telah diuji dengan terlebih dahulu

membuat persamaan regresinya. Setelah itu peneliti melakukan uji F

(simultan), yaitu menguji pengaruh ketiga variabel independent (X1, X2, X3)

secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Karyawan

(Y2). kemudian untuk mengetahui masing-masing hubungan parsial antara

variabel, maka penguji melakukan uji t untuk masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent. Hingga di akhir analisa, peneliti

menghitung jumlah pengaruh langsung ataupun tidak langsung antara

variabel independent terhadap variabel dependent.

a) Uji Simultan F

Dengan menggunakan rumusan df1= jumlah variabel bebas – 1, maka

dihasilkan 2 dan df2 = jumlah sampel - jumlah variabel bebas – 1

dihasilkan 51. Sehingga didapatkan Ftabel yaitu 3,178. Cara pengujiannya

106

dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikan hasil

perhitungan dengan taraf signifikan tabel yaitu 0,05 (5%), maka diperoleh

hasil sebagai berikut :

Tabel 5.9 Hasil Uji F pada Analisa Regresi Model 1

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 4.724 3 1.575 16.896 .000b

Residual 4.753 51 .093

Total 9.478 54


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi

Tabel 5.10 Hasil Uji F pada Analisa Regresi Model 2

ANOVAa

Model 2

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

Regression 4.689 4 1.172 13.328 .000b

Residual 4.397 50 .088

Total 9.086 54


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi

Dari hasil uji pada persamaan regresi model 1 ditemukan Fhitung =16,

896 > Ftabel = 3,178. Dan jumlah Fhitung pada Regresi Model 2 diperoleh

juga Fhitung = 13,328 > Ftabel = 3,179. Dengan tingkat signifikan (p-

value) 0,000 < 0,05, maka dapat ditarik keputusan H0 ditolak atau Ha

diterima hipotesis sebagai berikut :

107

H1 : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3)

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Fire and Emergency Services PT VALE Indonesia, Tbk (Y1)

H2 : Kompetensi (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3) serta

Kepuasan Kerja (Y1) bersama-sama berpengaruh signifikan

dengan Kinerja Karyawan Fire and Emergency Services PT VALE

Indonesia, Tbk (Y2).

b) Uji T (Parsial)

Uji ini dilakukan untuk melihat adanya hubungan parsial antara

variabel independent dan variabel dependent. Cara pengujiannya

dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikan hasil

perhitungan dengan taraf signifikan tabel yaitu (p- value <0,05)

dengan menggunakan rumus df= jumlah sample - jumlah variabel

bebas diperoleh hasil 52 dengan t tabel= 2,007 maka diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel 5.11 Hasil Uji t pada Analisa Regresi Model 1

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003

Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020

Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000


108

Tabel 5.12 Hasil Uji t pada Analisa Regresi Model 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004

Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020

Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000

Kp. Kerja .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil uji t (parsial) yang dilakukan pada masing-masing variabel

pada persamaan regresi model 1 dan regresi model 2, diapat

digambarkan sub strukturnya adalah sebagai berikut :

1. Model Sub- Struktur 1

X1 ß1 (0.360)

X2 ß2 (0.325) Y1

X3 ß3 (0.370)

109

2. Model Sub-Struktur 2

X1

(ß4 = 0.397)

X2 (ß5= 0.377) Y2

X3 (ß6 = 0.380)

Y1 (ß7 = 0.360)

3. Gabungan Sub-Struktur 1 dan Sub-Struktur 2

(ß1=0.360) (H8 = 0.1296) (ß4 =0.397 )

(ß7 =0.360)

(H9 =0.117) (ß2 = 0.325) (ß6 =0.380)

(H10 =0.1332) (ß3 =0.370)

(ß5 = 0.377)

X1

Y1 Y2

110

Besaran pengaruh tidak langsung pada tiap variabel yang telah diuji

dengan analisis jalur adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja (Y2) melalui

Kepuasan (Y1)

X1 = ß1 * ß7

= (0.360 * 0.360)

= 0,1296

2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kinerja (Y2) melalui

Kepuasan (Y1)

X2 = ß2 * ß7

= (0.325 * 0.360)

= 0,117

3. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y2) melalui

Kepuasan (Y1).

X3 = ß3 * ß7

= (0.370 * 0.360)

= 0,1332

Besaran pengaruh total pada tiap variabel yang telah diuji dengan

analisis jalur adalah sebagai berikut :

111

1. Pengaruh Kompetensi (X1) terhadap Kinerja (Y2) melalui

Kepuasan (Y1)

X1 = pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung

= ß4 + ß1 * ß7

= 0.397 + (0.360 * 0.360)

= 0.5266

2. Pengaruh Pelatihan (X2) terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan

(Y1)

X2 = ß5 + ß2 * ß7

= 0.377 + (0.325 * 0.360)

= 0.494

3. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja (Y2) melalui

Kepuasan (Y1).

X3 = ß6 + ß3 * ß7

= 0.380 + (0.370 * 0.360)

= 0.513

112

c) Uji Koefisien Determinasi dan Korelasi R2

Tabel 5.13 Tabel Uji Koefisien Determinasi (R2)

pada Analisis Regresi 1

Tabel 5.14 Tabel Uji Koefisien Determinasi (R2)

pada Analisis Regresi 2

Berdasarkan hasil pada tabel 5.16 dan tabel 5.17 pada persamaan 1

dam 2, diperoleh hasil koefisien R2 sebesar 0,469 dan 0,477 pada

Model Regresi 2. Maka pada regresi 1 dapat disimpulkan bahwa

pengaruh semua variabel bebas Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), dan

Kompensasi (X3) terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja (Y1) adalah

sebesar 40% dan sisanya sebesar 60% dipengaruhi variabel lain yang

tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hal yang sama terjadi pada

regresi 2 dapat disimpulkan bahwa pengaruh semua variabel bebas

Kompetensi (X1), Pelatihan (X2), dan Kompensasi (X3) dan Kepuasan

Kerja (Y1) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y2) adalah

sebesar 40 % dan sisanya sebesar 60 % di pengaruhi variabel lain

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .706a .498 .469 .30529

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

2 .718a .516 .477 .29656

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kp.Kerja

113

yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini. Hal itu membuktikan

bahwa ada variabel lain yang mempengaruhi variabel Kinerja

Karyawan (Y2) yang tidak diperhitungkan pada penelitian ini.

Tabel 5. 15 Analisa Regresi Model 1

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

X1rata .320 .130 .360 3.271 .003

X2rata .360 .153 .325 2.360 .020

X3rata .373 .094 .370 3.978 .000


Tabel 5.16 Analisa Regresi Model 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

X1rata .379 .127 .397 2.992 .004

X2rata .409 .156 .377 2.621 .002

X3rata .325 .104 .380 2.801 .000

Yrata .220 .136 .360 2.727 .002 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

114

Tabel 5.17 Tabel Hasil Uji Path Analysis

Variabel Pengaruh langsung

Pengaruh Tidak

Langsung Total

Pengaruh t hitung Keterangan

X1- Y1 0.360 No 0.360 3.271 Signifikan

X2-Y1 0.325 No 0.325 2.360 Signifikan

X3-Y1 0.370 No 0.370 3.978 Signifikan X1-Y2 0.397 No 0.397 2.992 Signifikan X2-Y2 0.377 No 0.377 2.621 Signifikan

X3-Y2 0.380 No 0.380 2.801 Signifikan

Y1-Y2 0.360 No 0.360 2.727 Signifikan X1-Y1-Y2 0.1296 0.527

Signifikan

X2-Y1-Y2 0.117 0.494 Signifikan

X3-Y1-Y2 0.1332 0.513 Signifikan

115

BAB VI

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

6.1 Deskripsi Objek Penelitian

PT VALE Indonesia, Tbk merupakan salah satu tambang penghasil biji

nikel terbesar di Indonesia. Perusahaa ini bertempat di daerah terpenci yang

kaya akan sumber daya alam (SDA) baik alami maupun mineral alam yang

membantu majunya perkembangan masyarakat asli maupun pendatang di kota

ini. PT VALE Indonesia, Tbk yang dulu bernama PT INCO, Ltd bertempat di

negara Brazil. Setelah adanya akuisisi saham pada tahun 2014 lalu, PT INCO

Ltd resmi memindahkan kantor pusat dari Kanada ke Negara Brazil, maka sejak

saat itu tidak hanya perubahan nama perusahaan yang dilakukan, namun juga

perombakan susunan kepempinan para pemegang tampuk kekuasaaan di

perusahaan ini.

Hingga tahun 2017, tercatat ada sekitar 3.500 karyawan yang bekerja di

PT VALE Indonesia, Tbk dengan menempati beberapa departement/ section

work. Salah satunya adalah Departement Fire and Emergency Services yang

merupakan salah satu department support yang menangani kejadian emergency/

darurat dan melakukan penanganan pada kecelakaan ataupun kebakaran yang

terjadi di daerah kerja PT VALE Indonesia, Tbk ataupun yang terjadi pada

masyarakat atau communitcy.

6.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat membantu memperoleh gambaran mengenai

kecenderungan perilaku responden yang terpilih dalam penelitian. Karakteristik

116

dari responden dikelompokkan berdasarkan pada jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, dan posisi jabatan kerja dari para responden.

6.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Analisis mengenai karakteristik responden di awali dengan perbedaan

jenis kelamin dari para responden, seperti ditunjukan pada Tabel 6.1

Tabel 6. 1 Tabel Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin (f) Persentase (%)

Pria 53 96%

Wanita 2 4%

Jumlah 55 100%

Distribusi berdasarkan kepada jumlah responden berdasarkan kepada jenis

kelamin menunjukan bahwa pekerjaan menjadi seorang Fire Fighter mayoritas

didominasi oleh jenis kelamin pria yaitu 53 atau 96% responden. Sedangkan

sebanyak 2 atau 4% responden berjenis kelamin wanita.

Salah satu penelitian yang telah dilakukan oleh Indah Ayu (2008) menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gender / jenis kelamin terhadap

tingkat kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya pada karyawan PT. Paragon Technology and Innovation (Wardah

Cosmetics) yang menunjukkan bahwa semakin baiknya pemerataan tugas antar

gender yang dilakukan oleh perusahaan, maka akan menyebabkan semakin

meningkatnya kinerja karyawan.

Pada hasil penelitian yang telah dilakukan oleh pada karyawan Tim tanggap

darurat Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk menunjukkan bahwa

berada pada kinerja yang baik berdasarkan gender. Namun adanya proporsi

yang lebih besar pada pegawai pria dalam pekerjaan ini berkaitan dengan

117

tuntutan tugas yang meliputi, desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman

tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Bekerja di

ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh

suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres.

Penelitian LePine, Podsakoff, dalam Wu (2011), menjelaskan bahwa ketika

sumber stres, seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai

tantangan akan memberikan gairah pribadi dan memberikan hasil pekerjaan

yang lebih baik. Disisi lain, target dan tuntutan kerja yang tinggi kepada

karyawan juga memicu timbulnya stres pada pada karyawan (Richardson dan

Rothstein, dalam Wu 2011) dikutip dari Frengky Sanjaya (2012).

Beberapa wanita (khususnya istri yang bekerja), mendapat tekanan yang

berlebihan dan kekurangan waktu luang sehingga dapat menyebabkan stres. Hal

ini terlihat dari mental dan fisik yang yag mengalami depresi, kegelisahan,

tekanan darah tinggi, dan sakit kepala. Sedangkan dampak stres terhadap

perilaku adalah gejala rendahnya kinerja, kebiasaan tidur yang berubah,

hubungan antar personal yang kurang baik dan meningkatnya absensi. Semua

ini mendorong timbulnya perilaku yang menurunkan kinerja.

6.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Tabel 6.2 Tabel Usia Responden

Usia Karyawan (f) Persentase (%)

<25 tahun 4 7%

26-35 tahun 40 73%

36-45 tahun 11 20%

> 46 tahun 0 0%

Jumlah 55 100%

118

Berdasarkan hasil yang diperoleh berdasarkan sebaran usia responden,

menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada Departement Fire and

Emergency Services PT Vale Ind, Tbk berada pada rentang usia 26-35 tahun

sebanyak 40 oarang atau sebanyak 73%, posisi kedua dalam rentang usia 36 -

45 tahun atau sekitar 20% dan sisanya pada rentang usia < 25 tahun sebanyak 4

orang atau sebanyak 7% dan tidak ada karyawan yang berada pada rentang usia

> 46 tahun.

Tinggi atau rendahnya kinerja karyawan yang dimiliki selain berpengaruh

signifikan dengan adanya peningkatan kompetensi juga dipengaruhi oleh faktor

lainnya, salah satunya yaitu faktor usia. Senada dengan perspektif teori bahwa

pertambahan usia juga membuat pegawai semakin matang dalam kecerdasan

secara emosional. Tingkat kecerdasan emosi bukan hanya bawaan genetik, juga

bukan hanya dikembangkan pada masa anak anak. Beda halnya dengan IQ

yang sedikit berubah setelah kita berusia remaja, kecerdasan emosi sangat

dapat dipelajari, dan terus berkembang saat kita menjalani hidup dan belajar dari

pengalaman. Kata klasik untuk perkembangan kecerdasan emosional adalah

kedewasaan (Luthtans, 2006:334).

Mengacu pada hasil distribusi responden dan pendekatan teoritis, pada dasarnya

pertambahan usia justru menguntungkan bagi organisasi, karena bertambahnya

usia membuat individu memiliki pengalaman yang lebih banyak, penilaian, etika

kerja dan komitmen terhadap kualitas dan kinerja kerja karyawan tersebut. Para

pegawai memiliki kematangan emosional secara usia, sehingga perilaku yang

ditunjukkan dalam kehidupan pekerjaan sehari-hari pada karyawan Departement

Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk dengan adanya peningkatan

kompetensi dan pelatihan dilakukan dan adanya pencapaian kinerja yang baik,

meliputi (kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan juga adanya kematangan

119

emosi dalam membangun hubungan baik antara rekan maupun atasan dalam

kehidupan pekerjaan sehari-hari).

6.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 6.3 Tabel Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat Pendidikan (f) Persentase (%)

SLTA/SMK 35 64%

Diploma 3 5%

Sarjana 17 31%

Jumlah 55 100%

Berdasarkan kepada distribusi tingkat pendidikan yang dimiliki para karyawan di

Departement Fire and Emergency Services PT Vale Ind, Tbk menunjukan 35

orang atau sebanyak 64% responden memiliki tingkat pendidikan SLTA/SMK.

Terbesar kedua memiliki pendidikan sarjana yaitu 17 orang atau 31% responden,

sedangkan sisanya untuk tingkat pendidikan Diploma dengan jumlah 3 orang

atau 5% responden.

Pada dasarnya tingkat pendidikan berkaitan erat dengan pengembangan

intelektual, dimana hal tersebut erat kaitannya dengan meningkatkan aspek

pengetahuan yang dimiliki setiap individu. Melalui latar belakang pendidikan akan

meningkatkan pengembangan intelektual, yang mampu mempengaruhi

kemampuan individu menerima dan mereduksi informasi yang didapatkan

(Sanjaya,2006:227). Ha ini akan meningkatkan kompetensi yang dimiliki serta

berimbas pada hasil kinerja yang dihasilkan. Pendapat ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ilman Ataunur (2015) yang menyatakan bahwa

kompetensi yang dimiliki berpengaruh besar dan signifikan dalam meningkatkan

kinerja karyawan.

120

6.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Pekerjaan

Tabel 6.4 Tabel Posisi Jabatan Responden

Berdasarkan tabel ditribusi berdasarkan jabatan responden, menunjukkan bahwa

sebanyak 24 orang atau 44% responden berada pada jabatan sebagai Senior

Fire Fighter, terbanyak kedua berada pada jabatan Leader Fire Fighter yaitu

sebanyak 24 orang atau 29% dari total responden dan sisanya berada pada

jabatan Fire Fighter berjumlah 15 orang atau 27% dari total responden.

Rendahya persentase yang diperoleh terhadap jabatan Fire Fighter didasarkan

pada faktor kompetensi dan pengalaman kerja yang masih minim dimiliki oleh

personil Fire Fighter. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Jauhariah (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi dan pengalaman

mempengaruhi penempatan posisi jabatan dalam pekerjaan yang

dipertimbangkan oleh kemampuan seseorang yang sudah kompeten dan

berpengalaman untuk menanggung tugas dan tanggungjawab yang lebih banyak

dari karyawan yang belum berpengalaman di bidang pekerjaannya.

6.3 Analisis Dekriptif Variabel Penelitian

Menurut Sugiono (2009:169-170) Statistik Deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara menggambarkan data yang

Jabatan (f) Persentase (%)

Leader Fire Fighter 16 29%

Senior Fire Fighter 24 44%

Fire Fighter 15 27%

Jumlah 55 100%

121

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku umum.

Tabel 6.5 Penilaian Responden terhadap Variabel Kompetensi

Berdasarkan penilaian responden terhadap Kompetensi sesuai dengan tabel di

atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kompetensi berada pada nilai 4.24

dimana dapat diartikan bahwa kompetensi karyawan tim Fire and Emergency

Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori sangat baik.

Kompetensi karyawan ini dinilai dari 3 aspek yang dipilih sebagai indikator

penilaian yang kemudian dituangkan dalam beberapa butir pernyataan. Hasil

yang diperoleh dapat dilihat bahwa indikator Attitude (sikap) memiliki nilai paling

tinggi yaitu pada nilai 4.30 isusul dengan indikator Skill (keterampilan) dengan

rata-rata nilai 4.23 kemudian indikator Knowledge (pengetahuan) dengan nilai

rata-rata 4.18. hal ini menunjukkan bahwa faktor Attitude (sikap) memiliki

pengaruh yang tinggi terhadap terbentuknya kinerja yang baik dalam pekerjaan.

No PERTANYAAN

SKOR JAWABAN RESPONDEN

JUMLAH SKOR

RATA-RATA

RATA-RATA

INDIKATOR SS (5) S (4)

R (3)

TS (2)

STS (1)

1

Knowledge

20 35 0 0 0 240 4.36

4.18

2 10 37 6 1 1 219 3.98

3 17 33 4 0 1 230 4.18

4

Attitude

19 27 5 4 0 238 4.33

4.30

5 24 25 5 1 0 237 4.31

6 19 33 2 1 0 235 4.27

7

Skill

24 29 2 0 0 242 4.40

4.23

8 16 30 9 0 0 227 4.13

9 18 28 9 0 0 229 4.16

JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 2097 4.24

122

Tabel 6.6 Penilaian Responden terhadap Variabel Pelatihan

Berdasarkan penilaian responden terhadap variabel Pelatihan sesuai dengan

tabel di atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel pelatihan berada pada nilai

4.28 dimana dapat dikategorikan bahwa pelatihan yang ada pada karyawan tim

Fire and Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau sangat baik.

Pelatihan ini dinilai dari 7 aspek yang dipilih sebagai indikator penilaian yang

dituangkan ke dalam 16 butir pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat

bahwa indikator jenis pelatihan memiliki nilai paling tinggi yaitu 4.67 dengan nilai

tertinggi kedua pada tujuan pelatihan dengan nilai 4.49 dan tertinggi ketiga pada

indikator evaluasi pelatihan dengan nilai 4.39 di susul dengan variabel materi

pelatihan (4.30), metode pelatihan (4.24) dan kualifikasi pelatih dengan nilai 4.03

dan terakhir pada indikator kualifikasi peserta pelatihan pada nilai 4.01. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan adanya jenis dan tujuan pelatihan yang sesuai

No PERTANYAAN

SKOR JAWABAN RESPONDEN

JUMLAH SKOR

RATA-RATA

RATA-RATA INDIKATOR

SS (5)

S (4)

R (3)

TS (2)

STS (1)

1 Jenis Pelatihan 34 19 2 0 0 257 4.67 4.67

2

Tujuan Pelatihan

25 27 7 0 0 254 4.62

4.49

3 29 22 4 0 0 245 4.45

4 25 27 3 0 0 242 4.40

5

Materi Pelatihan

20 30 5 0 0 235 4.27

4.30

6 16 38 1 0 0 235 4.27

7 22 30 3 0 0 239 4.35

8

Metode Pelatihan

19 31 5 0 0 234 4.25

4.24 9 16 35 4 0 0 232 4.22

10

Kualifikasi Pelatih

13 35 7 0 0 226 4.11

4.03

11 10 38 7 0 0 223 4.05

12 9 35 9 2 0 216 3.93

13

Kualifikasi Peserta

16 28 8 3 0 222 4.04

4.01 14 12 32 9 2 0 219 3.98

15

Evaluasi Pelatihan

28 24 3 0 0 245 4.45

4.39 16 20 33 2 0 0 238 4.33


123

dengan kebutuhan kompetensi dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan adanya evaluasi terhadap pelatihan yang telah dilakukan, maka akan

dapat membuat pelatihan-pelatihan yang dilakukan berikutnya menjadi lebih

terstruktur dan bersifat aplikatif.

Tabel 6.7 Penilaian Responden terhadap Variabel Kompensasi

No

PERTANYAAN SKOR JAWABAN RESPONDEN

JUMLAH SKOR

RATA-RATA

RATA-RATA INDIKATOR SS (5) S (4) R (3)

TS (2)

STS (1)

1

Kompensasi Langsung

35 17 2 1 0 251 4.56

4.24

2 28 24 2 1 0 244 4.44

3 11 23 16 5 0 205 3.73

4 Kompensasi

Tidak Langsung

10 29 13 3 0 211 3.84

3.81 5 12 23 16 4 0 208 3.78

JUMLAH SKOR & RATA-RATA VARIABEL 1119 4

Berdasarkan penilaian responden terhadap Kompensasi sesuai dengan tabel di

atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel Kompensasi berada pada nilai 4.0

dimana dapat dikatakan bahwa kompensasi terhadap karyawan tim Fire and

Emergency Services PTVI berada pada posisi tinggi atau berada pada kategori

sangat baik. Kompensasi karyawan ini dibagi menjadi 2 aspek yaitu kompensasi

langsung (upah, gaji). Sedangkan kompensasi tidak langsung (tunjangan, insentif

ataupun bonus) yang selanjutnya dipilih sebagai indikator penilaian yang

kemudian dituangkan dalam 5 butir pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat

dilihat bahwa indikator kompensasi langsung berada pada nilai paling tinggi yaitu

4.24 disusul dengan indikator kompensasi tidak langsung sebesar 3.81. Hal ini

berarti bahwa karyawan lebih membutuhkan kompensasi yang bersifat financial,

seperti upah/ gaji dibandingkan yang bersifat non-financial (tunjangan, reward

dan sebagainya) untuk menunjang kepuasan kerja yang akan berimbas pada

peningkatan kinerja kerja karyawan secara tidak langsung.

124

Tabel 6.8 Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Berdasarkan penilaian responden terhadap Kepuasan Kerja sesuai dengan tabel

di atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada nilai

3.94 dimana dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tim Fire and

Emergency Services PTVI berada pada posisi yang cukup tinggi atau berada

pada kategori baik. Kepuasan kerja dibagi dalam 4 aspek dan dijabarkan dalam

13 item pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa adanya kepuasan

karyawan terhadap pekerjaannya menempati skor paling tinggi yaitu 4.35 disusul

dengan kepuasan terhadap rekan kerja dengan nilai 4.12, selanjutnya kepuasan

terhadap atasan dengan nilai 4.02, kepuasan terhadap gaji dengan nilai 3.62 dan

terakhir kepuasan terhadap adanya promosi dalam perusahaan dengan nilai

sebesar 3.40. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan tim Fire and

Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang dijalani ditunjang dengan

kepuasan atas interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja mampu

No

PERTANYAAN SKOR JAWABAN

RESPONDEN

JUMLAH SKOR

RATA-RATA

RATA-RATA INDIKATOR

SS (5)

S (4)

R (3)

TS (2)

STS (1)

1 Kepuasan Gaji 7 30 9 8 1 199 3.62 3.62

2

Kepuasan dengan Promosi

4 20 20 10 1 181 3.29

3.40

3 7 20 19 6 3 187 3.40

4 3 26 22 4 0 193 3.51

5 Kepuasan

dengan Rekan Kerja

17 33 2 1 2 227 4.13

4.12

6 9 40 6 0 0 223 4.05

7 12 41 2 0 0 230 4.18

8

Kepuasan dengan Atasan

13 33 7 2 0 222 4.04

4.02

9 12 35 6 2 0 234 4.25

10 9 32 7 6 1 207 3.76

11 Kepuasan

dengan Pekerjaan

26 28 1 0 0 245 4.45

4.35

12 20 32 3 0 0 237 4.31

13 17 36 2 0 0 235 4.27


125

membuat karyawan tersebut mengalami peningkatan kinerja secara tidak

langsung.

Tabel 6.9 Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Berdasarkan penilaian responden terhadap Kinerja Karyawan sesuai tabel di

atas menunjukkan bahwa rata-rata variabel kepuasan kerja berada pada nilai

4.41 dimana dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan tim Fire and Emergency

Services PTVI berada pada posisi yang tinggi atau berada pada kategori sangat

No

PERTANYAAN

SKOR JAWABAN

RESPONDEN

JUMLAH

SKOR

RATA-

RATA

RATA-RATA

INDIKATOR SS

(5)

S

(4)

R

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1 Kualitas (Quality)

11 40 3 0 0 224 4.07

4.12 2 11 42 2 0 0 229 4.16

3 Kuantitas (Quantity) 11 40 4 0 0 227 4.13 4.13

4 Ketepatan Waktu (Timeliness)

18 30 7 0 0 231 4.20

4.18 5 14 36 5 0 0 229 4.16

6 Cost

Effectiveness

25 25 5 0 0 240 4.36

4.36 7 25 25 5 0 0 240 4.36

8 Need for

Supervition 23 28 4 0 0 239 4.35 4.35

9

Interpersonal

Impact

19 28 7 1 0 230 4.18

4.77

10 27 27 1 0 0 246 4.47

11 22 29 4 0 0 326 5.93

12 28 26 1 0 0 247 4.49


126

baik. Kinerja karyawan dibagi dalam 6 aspek dan dijabarkan dalam 12 item

pernyataan. Hasil yang diperoleh dapat dilihat bahwa adanya indikator

interpersonal impact menempati skor paling tinggi yaitu 4.77 disusul dengan

indikator cost effectiveness dengan nilai 4.36, indikator Need for Supervition

dengan nilai 4.35, Timeliness dengan nilai 4.18, indikator Quantity dengan nilai

4.13 dan indikator Quality dengan nilai terendah 4.12. Maka dapat disimpulkan

bahwa dengan adanya interpersonal impact yang baik antara sesama rekan

kerja ataupun atasan dapat menyebabkan kinerja karyawan mengalami

peningkatan. Yang juga mampu berpengaruh secara tidak langsung pada

penurunan biaya/ cost yang terjadi yang dapat disebabkan karena adanya

kerugian akibat kelalaian atau cedera terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI terhadap pekerjaan yang

dijalani yang mampu membuat karyawan tersebut mengalami penurunan kinerja

secara tidak langsung.

6.4 Pembahasan Hubungan Pengaruh Antar Variabel

Pembahasan antar variabel penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisa

pengaruh langsung dan tidak langsung yang terjadi antara masing-masing

variabel yang telah diuji.

1) Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and

Emergency Services PTVI

Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim

127

Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori

yang dikemukakan oleh Wibowo (2014:271) kompetensi merupakan suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau

tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal ini sejalan dengan

adanya hasil penelitian yang dilakukan Fajar Maya Sari (2013) yang

melekuakan penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru di SD Negeri Kecamatan Gondang

Mojokerto. Diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

kompetensi guru dan kepuasan kerja guru. Ini menunjukkan bahwa jika

seorang guru ingin mempunyai kepuasan dalm bekerja, maka dibutuhkan

kompetensi. Karena pada dasarnya kompetensi terdiri dari skill, attitude dan

knowledge yang baik akan dapat bekerja dengan baik, memberikan

penjelasan pada siswa dengan baik dan dapat pula menguasai bahan ajaran

dengan baik. Hal ini didukung dengan hasil penelitian oleh Maskuri (2006)

yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

kompetensi dan kepuasan kerja karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta.

2) Pengaruh Pelatihan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and


Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire

and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang

dikemukakan oleh Michael R. Carrel et al (1995) dalam Mangkuprawira

(2004:135), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan

salah satunya adalah memberikan kepuasan untuk kebutuhan

128

pengembangan personal dan meningkatkan kemampuan konseptual. Dalam

uji hipotesis yang diuraikan sebelumnya dikatakan bahwa pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire and

Emergency Services PTVI. Hal ini sejalan dengan adanya hasil penelitian

yang dilakukan oleh Charles dan Darwin (2015) yang menyatakan bahwa

aspek pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini menunjukkan jika pelatihan ditingkatkan meliputi peningkatan

kualifikasi instruktur, semangat peserta, materi yang up to date, metode

pelatihan serta tujuan sesuai dengan kebutuhan untuk meningkatkan

kompetensi, maka akan mendorong peningkatan kepuasan kerja yang

tentunya bermanfaat bagi kinerja karyawan dan perusahaan. Maknanya

adalah semakin efektif sebuah pelatihan dilakukan, maka semakin besar

peluang untuk bisa meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Pendapat

ini diperkuat juga oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Fernando

Stefanus (2013) yang meneliti pengaruh pelatihan terhadap kepuasan kerja

di PT. PLN Suluttenggo Cabang Manado yang menyatakan bahwa terdapat

pengaruh antara pelatihan terhadap kepuasan kerja karyawan PT PLN

Suluttenggo Cabang Manado.

3) Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Tim Fire and


Berdasarkan analisis pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tim Fire

and Emergency Services PTVI. Dalam uji hipotesis yang diuraikan

sebelumnya dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI. Hal ini

129

sejalan dengan adanya hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohammad

Nizar (2016) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja dan intention to leave pada karyawan Bank Jatim Malang. Hasil

penelitian ini menyebutkan bahwa adanya peningkatan kompensasi financial

dan non-financial akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja karyawan

yang berarti bahwa dengan meningkatnya kompensasi financial maupun non

finansial maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hasil ini mendukung

teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009) yang menyatakan kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

4) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and


Berdasarkan hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency

Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan

oleh Amstrong (Moeheriono,2012:6) kompetensi adalah dimensi tindakan dari

tugas, dimana tindakan tersebut dipakai oleh karyawan untuk menyelesaikan

tugas pekerjaan mereka dngan memuaskan dan apa yang diiberikan

karyawan daam bentuk yang berbeda-beda dan tingkatan kinerjanya.

Batasan ini secara implisit mengartikan bahwa ada hubungan antara

kompetensi dengan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan adanya hasil

penelitian yang dilakukan oleh Umar Makawi, dkk (2015) yang melakuakn

penelitian mengenai analisis pengaruh kompetensi terhadp kinerja pegawai

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin menyimpulkan

130

bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Artinya semakin baik

kompetensi, maka semakin meningkat kinerjanya. Hal ini juga diperkuat oleh

penelitian yang dilakukan oleh Zaim, et al (2012) menunjukan kompetensi

mempunyai hubungan dengan kinerja

5) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and Emergency

Services PTVI

Berdasarkan penelitian ini diperoleh hasil bahwa pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency

Services PTVI. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan

oleh Gaol, L. Jimmy (2014) yang menyatakan bahwa selain meningkatkan

kompetensi individu, pelatihan juga memiliki manfaat dan tujuan untuk

meningkatkan produktivitas/ kinerja kerja karyawan serta kualitas kerja.

Dari uji hipotesis yang diuraikan sebelumnya bahwa pelatihan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency Services ditunjang oleh

hasil penelitian yang dilakukan oleh Dahmiri (2014) yang melakukan

penelitian mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pendidikan Kabupaten Sorolangun. Dalam penelitian tersebut peneliti

mengemukakan hasil penelitiannya yang menyatakan bahwa adanya

hubungan positif antara pelatihan dan kinerja pegawai Dinas Pendidikan

Kabupaten Sorolangun. Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh I Wayan Bagia

(2016) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh pelatihan terhadap

produktivitas/ kinerja karyawan dan Deny Triasmoko (2014) yang

menyatakan hasil penelitian serupa yaitu pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia Cabang Kediri.

131

6) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and


Sejalan dengan pernyataan yang diuraikan dalam uji hipotesis yang

menyatakan bahwa ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI diperoleh hasil bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan tim

Fire and Emergency Services PTVI. Hasil penelitian ini mendukung teori yang

telah dikemukakan oleh Simamora (2004) yang mengatakan bahwa

kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja

karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi yang diberikan perusahaan

secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada

karyawan. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh

perusahaan, maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam

perusahaan dan konsekuensinya karyawan akan berlomba-lomba dan

meningkat motivasinya untuk menunjukkan kinerja yang terbaik.

Teori yang dikemukakan di atas sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oeh Haryono (2009), S.K. Reddy dan S Karim (2013) yang menyatakan

bahwa pengaruh imbalan memiliki hubungan signifikan dengan kinerja

pegawai. Pendapat ini juga diperkuat dengan penelitian yan dilakukan oleh

Sri Langgeng Ratnasari (2016) yang menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Departemen Quality

Assurance PT. PEB Batam.

132

7) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and


Berdasarkan penelitian diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan tim Fire and Emergency

Services PTVI. Hal ini sesuai dengan teori yang sebelumnya telah

dikemukakan oleh S.P Hasibuan (2008) yang menyatakan kepuasan kerja

adalah sikap emotional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Keyakinan bahwa karyawan yag puas akan lebih produktif daripada yang

tidak puas menjadi pendirian banyak manager. Kurang terpenuhinya

kepuasan kerja akan menimbulkan penurunan produktivitas karyawan

sehingga pemberian kebutuhan yang bersifat material dan non-material perlu

diberikan untuk tercapainya kepuasan kerja. Di dalam suatu perusahaan

yang menjadi faktor penting adalah karyawan serta bagaimana kepuasan

kerja yang diterapkan agar dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Teori ini sejalan dengan pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti

terdahulu yaitu Wayan Bagia (2016) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT Anugerah Merta Sari Sedana yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap

produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT Anugerah Merta Sari

Sedana.

133

8) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and

Emergency Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja

Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh

kompetensi terhadap kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja

adalah bernilai positif dan signifikan. Hal ini berarti karyawan yang memiliki

kompetensi tinggi memungkinkan untuk memiliki tingkat kepuasan yang baik.

Sehingga secara tidak langsung mempengaruhi kinerja yang baik dengan

adanya kompetensi yang dimiliki.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Moeheriono (2009) yang menyatakan bahwa kompetensi didefinisikan

sebagai karakteristik dasar individu yang memililiki hubungan kausal dengan

kriteria yang dijadikan acuan, efektif, kinerja prima di tempat kerja atau situasi

tertentu. Jika seseorang memiliki tingkat kompetensi yang baik atau di atas

standar yang diharapkan, maka akan berdampak pada kepuasan kerja

karyawan terkait bidang pekerjaan yang ditekuni. Hal ini sejalan juga dengan

pendapat yang dikemukakan oleh Robbins (2006) yaitu seseorang dengan

tingkat kepusan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap

pekerjaan tersebut, demikian pula sebaliknya. Selain itu sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2008) yang melakukan penelitian

mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang

menyatakan jika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dimiliki,

maka karyawan akan lebih bersemangat dan akan lebih loyal terhadap

perusahaan. Hal ini pula yang menyebabkan timbulnya peningkatan kinerja

karyawan atas pekerjaan yang digeluti.

134

9) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and Emergency

Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh pelatihan

terhadap kinerja melalui variabel intervening kepuasan kerja adalah signifikan

dan positif. Pada umumnya pelatihan yang diberikan oleh tiap perusahaan

bertujuan untuk meningkatkan kinerja para pegawainya, karena dengan

dibekali pelatihan akan membantu kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Supatmi

(2011) yang menyatakan adanya pengaruh signifikan antara pelatihan


10) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Tim Fire and

Emergency Services PTVI dimediasi oleh Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja

adalah signifikan dan positif. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Simamora (2004:442) mendefinisikan kompensasi adalah

imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para

karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Bagi karyawan

kompensasi merupakan balas jasa yang diterima dari organisasi atau

perusahaan. Hasibuan (2009) mengatakan dengan balas jasa, pegawai

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya

sehingga memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan merupakan keinginan dan harapan yang sudah tercapai pada diri

seseorang. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak

135

memadai dapat meurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan krja

karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari

perusahaan. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan

mempengaruhi kinerja/ performance karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Adinata (2011) yang menyimpulkan

bahwa kompensasi sangat penting bagi karyawan dalam upaya

meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan dilingkungan kerja. Pendapat

ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dony Pratama

(2015) yang menyatakan adanya pengaruh tidak langsung kompensasi

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kepuasan kerja

memediasai hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan kantor Mail

Processing Center (MPC) Semarang atau kompensasi berpengaruh positif

pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti saat karyawan

menerima kompensasi yang sesuai akan meningkatkan kepuasan kerja dan

ketika kepuasan kerja telah dirasakan, maka kinerja karyawan akan

meningkat.

136

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan Penelitian

a. Kompetensi, Pelatihan dan Kompensasi secara bersama-sama memiliki

pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tim Fire and Emergency

Service PT VALE Ind, Tbk.

b. Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi dan Kepuasan secara bersama-

sama mempengaruhi Kinerja Karyawan tim Fire and Emergency Services

PT VALE Ind, Tbk.

c. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE

Ind, Tbk.

d. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan tim

Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

e. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

f. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

g. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

h. Adanya pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

137

i. Adanya pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan tim Fire and Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

j. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and

Emergency Services PT VALE Ind, Tbk.

k. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and


l. Adanya pengaruh signifikan dan positif antara Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada tim Fire and


7.2 Saran

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diberikan saran-saran

sebagai berikut :

a. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi dan kinerja

karyawan tim Fire and Emergency Services PTVI, dapat menjadikan

acuan bagi atasan dan jajarannya untuk mempertahankan atau

meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan baik dari segi

pengetahuan, keterampilan dan pembentukan karakter yang baik agar

setiap personil mampu mencapai kinerja luar biasa dan mampu

meningkatkan karier mereka baik dalam satu bidang yang sama atau

pada bidang lain. Selain itu hal ini bisa ditunjang dengan perbaikan

sistem kompensasi yang disesuaikan dengan koompetensi yang dimiliki

oleh masing-masing personil.

138

b. Bagi peneliti selanjutnya mungkin dapat disarankan melakukan penelitian

terhadap kinerja karyawan melalui berbagai macam variabel independent

yang lainnya (di luar dari ketiga variabel penelitian yang telah dijabarkan)

beserta adanya variabel intervening yang lainnya (motivasi atau yang

lainnya) dengan menggunakan teknik pengolahan data serupa

mengunakan Path Analysis atau bisa juga menggunakan metode

penelitian lainnya.

c. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia

terlebih khusus pada aspek kompetensi, pelatihan dan kompensasi dan

dampaknya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan tim Fire and

Emergency Services PTVI.

139

DAFTAR PUSTAKA

Ayuningrum, Wirda. 2010. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia

terhadap Kinerja Karyawan di PT. PP Landon

Sumatera Tbk. Medan. (Skripi).

Budiyono. 2003. Metode Penelitian Pendidikan. Surakarta: Sebelas Maret

University Press.

Bungin, Burhan. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi

dan Kebijakan Publik serta Ilmu-ilmu Sosial

lainnya”. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.

Burhanuddin, Afid. 2013. Materi Kuliah Metodologi Penelitian: Data dan Variabel

Penelitian(Online).(https://afidburhanuddin.wordpre

ss.com/2013/05/21/data-dan-variabel-penelitian/,

diakses 9 Januari 2017).

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedelapan.

Jakarta : Prentice Hall.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid

Dua. Jakarta : PT Indeks.

Edison, Emron dkk.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi dan

Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja

Pegawai dan Organisasi). Bandung: Alfabeta.

Eko Widodo,Suparno.2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Edisi Pertama. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara.

Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta :

PT.Gramedia Pustaka Utama.

140

L.Gaol,Jimmy. 2014. A to Z Human Capital (Konsep, Teori dan Pengembangan

dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis).

Jakarta: Grasindo.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan

SDM. Bandung :Refika Aditama.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Buku Kedua. Jakarta : Salemba Empat.

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Penerbit

Ghalia Indonesia.

Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. 2005. Human Resource Management,

Edisi Kesembilan. USA : Prentice Hall.

Noor,Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis, Disertasi & Karya

Ilmiah. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.

Nursalam. 2003. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan (Pedoman Skripsi, Tesis dan

Instrumen Penelitian). Surabaya :Salemba Medika.

Poniman, Farid and Hadiyat,Yayan. 2015. Manajemen HR STIFIn (Terobosan

untuk Mendongkrak Produktivitas). Jakarta

:Gramedia Pustaka Utama.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung :Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan (Kuantitatif Kualitatif dan R&D).

Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta

:Kencana Pernada Media Group.

141

Tita, Sandy.2009. Pengujian Hipotesis Distribusi Uji T dan F Pada Model

Regresi

Berganda(online)https://titaviolet.wordpress.com/20

09/07/17/pengujian-hipotesis-distribusi-uji-t-dan-f-

pada-model-regresi-berganda/ (diakses 1 April

2017).

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Parsada.

Wulandari, Sandy.2013. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan di

Departement Costumer Care Pada PT Toyota Astra

Financial Services. (Skripsi).

142

Lampiran 1

BIODATA

Identitas Diri

Nama : Made Galuh Ginanti

Tempat, Tanggal Lahir : Sorowako, 7 Maret 1991

Usia : 26 tahun

Jenis Kelamin : Perempuan

Tinggi, Berat Badan : 166 cm, 63 kg

Agama : Hindu

Alamat : Jl. Gn. Krakatau, F.188 Sorowako, Kab. Luwu Timur-Sulawesi Selatan- 92984

Status : Belum Menikah

No. Telepon : 085242707770

Alamat E-Mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan

Formal

1996 - 2002 : SD Yayasan Pendidikan Sorowako 2003 - 2006 : SMP Yayasan Pendidikan Sorowako 2007 - 2009 : SMA Yayasan Pendidikan Sorowako 2009 - 2013 : Program S1 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bali

143

2013 - 2014 : Program Ners Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bali Non- Formal 2014 : Pelatihan BT & CLS di STIKES Bali Denpasar 2010 : IALF Course in Denpasar Bali 2009 : Seminar Nasional Kanker Serviks di Universitas Udayana 2012 : Seminar Nasional Kebidanan di Poltekkes Denpasar 2013 : Seminar Internasional Gerontology di STIKES Bali 2016 : Indonesian Fire Rescue Challenge in East Luwu Pekerjaan dan Riwayat Pekerjaan

Pekerjaan : Fire Fighter NIP / B.N : E/V 11297 Pangkat/Jabatan : Fire Fighter 3 / Medic- Fire Fighter

Sorowako, 12 November 2017

(Ns. Made Galuh Ginanti, S.Kep)

144

Lampiran 2

KUESIONER PENELITIAN THESIS


KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI OLEH

KEPUASAN KERJA PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE AND

EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT VALE

IND Tbk

MADE GALUH GINANTI

NIM. P2100215029




MAKASSAR

2017

145

SURAT PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Leader/ SFF/FF

Di- Tempat

Dengan hormat,

Saya Mahasiswi Pascasarjana Program Manajemen Fakultas Ilmu Ekonomi dan

Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar (MM UNHAS)

Nama : MADE GALUH GINANTI

NIM : P2100215029

Sedang megadakan penelitian tentang ““Analisis Pengaruh Kompetensi,

Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh

Kepuasan Kerja Pada Tim Tanggap Darurat Fire and Emergency Services Di

Wilayah Kerja Tambang PT VALE IND Tbk”. Melalui surat ini peneliti bermaksud

untuk meminta bantuan kepada Bapak/Ibu untuk membantu dalam mengisi

kuesioner ini.

Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban

yang Bapak/Ibu berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Kuesioner

ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan Bapak/Ibu dalam

perusahaan, maka jawaban yang benar merupakan jawaban aktual yang

menggambarkan keadaan Bapak/Ibu saat ini.

Saya mengucapkan terimakasih banyak atas kerjasama dan partisipasi

Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini.

Hormat Saya,

MADE GALUH GINANTI

146

Identitas Responden

1) Nama (inisial) :

2) Usia :

3) Pendidikan Terakhir :

4) Jenis Kelamin :

Petunjuk Pengisian

1. Mohon untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dari seluruh pernyataan

yang telah disediakan, sesui dengan pendapat saudara/ (i) dan sesuai

dengan kondisi yang sebenarnya.

2. Untuk setiap pertanyaan berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia

3. Terdapat 5 (lima) alternatif pengisian jawaban, yaitu :

SS : Sangat Setuju (5)

S : Setuju (4)

KS : Ragu- ragu (3)

TS : Tidak Setuju (2)

STS : Sangat Tidak Setuju (1)

4. Periksa kembali jawaban yang telah diisi untuk memastikan bahwa jawaban

telah sesuai dengan jawaban Bapak/Ibu berikan. Serta memastikan bahwa

semua pertanyaan dalam kuesioner ini telah dijawab dengan lengkap dan

tidak ada yang terlewatkan.

147

Lampiran 3

KUESIONER


KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI

OLEH KEPUASAN KERJA PADA TIM TANGGAP DARURAT FIRE

AND EMERGENCY SERVICES DI WILAYAH KERJA TAMBANG PT

VALE IND Tbk

KOMPETENSI (X1)

NO

Pernyataan

SS

S

R

TS

STS

1 Saya mampu menjelaskan permasalahan

dengan bahasa yang mudah dimengerti

2 Ketika terjadi suatu masalah, saya dapat

memahami setiap akar masalah dan

mampu memecahkan masalah tersebut

dengan pengetahuan yang saya miliki

3 Saya mendengarkan dan mengambil

tindakan yang tepat terhadap keluhan-

keluhan yang disampaikan oleh rekan

kerja atau atasan

4 Saya berusaha mengerjakan pekerjaan

lebih baik daripada pekerjaan yang

148

dilakukan oleh rekan saya

5 Dalam mengerjakan tugas, saya

mendahulukan pekerjaan kantor daripada

pekerjaan pribadi

6 Saya dapat meyesuaikan diri dengan

lingkungan kerja dan mampu bekerja di

bawah tekanan/ under pressure

7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan kompetensi dan keahlian yang

saya miliki

8 Saya memiliki gagasan atau ide dari hasil

pemikiran saya sendiri

9 Saya mampu menyampaikan gagasan

atau ide, baik secara verbal (lisan)

maupun non-verbal (tertulis)

149

PELATIHAN (X2)

NO

Pernyataan

SS

S

R

TS

STS

1 Training yang diselenggarakan harus

direncanakan dengan matang

2 Pengetahuan dan keterampilan yang saya

peroleh dari training sangat berguna dalam

meningkatkan kinerja kerja

3 Dengan mengikuti training, pengetahuan dan skill

saya semakin bertambah

4 Training mampu merubah sikap dan perilaku

saya, sehingga setelah mengikuti training saya

menjadi lebih baik dan mendapat tanggapan

positif dari lingkungan kerja (rekan, atasan)

5 Materi, kurikulum standar dan pelatih yang

diberikan untuk pelatihan sudah sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan saya

6 Materi yang diberikan saat training sudah sesuai

dengan kebutuhan karyawan

7 Setelah mengikuti pelatihan saya merasakan

adanya perubahan sikap, skill, pengetahuan serta

peningkatan pemahaman tentang etika dalam

bekerja

8 Jenis training yang telah saya ikuti sudah sesuai

dengan kebutuhan kompetensi pekerjaan

150

9 Training yang telah diikuti bersifat praktis dan

aplikatif dalam peningkatan kemampuan dan

keahlian saya bekerja

10 Instruktur training memiliki pengalaman dan

berkompeten dibidangya masing-masing

11 Saat mengikuti training, pelatih mampu

meningkatkan motivasi dan percaya diri saya

sebagai peserta hingga tumbuh kesadaran

bekerja lebih giat

12 Instruktur pelatihan mengugnakan cara-cara yang

komunikatif dan kreatif dalam penyampaian

materi

13 Training yang telah saya ikuti dihadiri oleh

karyawan lama dan karyawan baru yang

bergabung dalam tim

14 Karyawan dengan wewenang & tanggungjawab

tertentu diberikan kesempatan oleh atasan untuk

mengikuti pelatihan (skill dan kompetensi) yang

bersifat khusus

15 Perlu adanya evaluasi peaksanaan training

sebagai acuan di masa akan datang

16 Pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh

melalui training yang telah diikuti dapat diterapkan

pada lingkungan saya bekerja

151

KOMPENSASI (X3)

No Pernyataan SS S R TS STS

1 Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya

setiap bulan dan tepat waktu

2 Saya merasa terlindungi dengan adanya

tunjangan kesehatan dan kemanan yang

diberikan kepada saya dan keluarga

3 Perusahaan memberikan bonus kepada saya

apabila hasil pekerjaan saya mencapai target

yang telah ditetapkan

4 Atasan menghargai dan memberikan pujian atas

hasil kerja yang dicapai oleh saya dan tim

5 Saya merasakan lingkungan kerja yang kondusif

dengan hubungan rekan kerja yang harmonis

152

KEPUASAN KERJA (Y1)

No Pernyataan SS S R TS STS

1 Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan

pekerjaan yang dibebankan kepada saya

2 Perusahaan menjamin jenjang karier saya di masa

depan

3 Perusahaan memberikan kesempatan seluas-

luasnya bagi setiap karyawan untuk dapat naik

jabatan sesuai kompetensi yang dimiliki

4 Proses kenaikan jabatan di perusahaan terbuka

bagi siapa saja yang berpotensi tanpa diskriminasi

5 Saya dan tim melaksanakan pekerjaan hingga

tuntas tanpa mengabaikan prosedur kerja yang

aman

6 Kebutuhan sosial saya untuk berinteraksi dengan

rekan kerja di kantor terpenuhi

7 Rekan kerja saya selalu memberi nasehat,

dukungan dan membantu saya apabila

menghadapi kesulitan dalam pekerjaan

8 Atasan memberikan masukan-masukan apabila

saya mendapat kesulitan dalam penyelesaian

pekerjaan

9 Hubungan saya dan atasan berjalan sangat baik

10 Atasan konsisten dalam menerapkan aturan-

aturan dan disiplin kerja bagi saya dan rekan kerja

153

yang lain

11 Saya merasa bangga terhadap pekerjaan yang

saya miliki

12 Saya merasa bahwa tugas yang diberikan

merupakan suatu kegiatan yang berarti untuk

wadah saya belajar dan memenuhi tanggungjawab

13 Beragam keterampilan/ kemampuan dalam

pekerjaan membuat ekerjaan semakin

menyenangkan

154

KINERJA KARYAWAN (Y2)

NO

Pernyataan Kinerja

SS

S

KS

TS

STS

1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

2 Hasil pekerjaan saya sesuai sesuai

dengan standar kualitas perusahaan

3 Hasil pekerjaan yang saya lakukan

sesuai dengan instruksi yang diberikan

4 Saya selalu datang dan pulang tepat

waktu

5 Saya mampu mengerjakan tugas

sesuai dengan batas waktu yang telah

diberikan oleh atasan

6 Saya mampu merawat dan menjaga

properti serta aset-aset perusahaan

yang digunakan sebagai penunjang

dalam pekerjaan

7 Saya selalu cermat dan berhati-hat

dalam melakukan pekerjaan untuk

menghindarkan diri dari kecelakaan

selama bekerja

8 Saya mampu bekerja dengan baik

tanpa pengawasan yang ketat dari

atasan

155

9 Saya memiliki hubungan yang baik

dengan rekan kerja dan atasan

10 Saya memiliki rekan kerja yang

kooperatif dan memiliki inisiatif dalam

memberikan solusi terkait pekerjaan

yang dilakukan

11 Saya mampu beradaptasi dengan

lingkungan kerja yang baru serta

dengan atasan dan rekan kerja

12 Saya mampu memberikan solusi dan

bantuan kepada rekan kerja sesuai

batas kemampuan dan wewenang

yang saya miliki

156

Lampiran 4

DISTRIBUSI TABEL FREKUENSI

VARIABEL PENELITIAN

Descriptives

Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation X1.1 55 4.00 5.00 4.3636 .48548 X1.2 55 1.00 5.00 3.9818 .73260 X1.3 55 1.00 5.00 4.1818 .72242 X1.4 55 2.00 5.00 4.1091 .85359 X1.5 55 2.00 5.00 4.3091 .71680 X1.6 55 2.00 5.00 4.2727 .62226 X1.7 55 3.00 5.00 4.4000 .56437 X1.8 55 3.00 5.00 4.1273 .66818 X1.9 55 3.00 5.00 4.1636 .68755 X2.1 55 3.00 5.00 4.5818 .56735 X2.2 55 3.00 5.00 4.4000 .59628 X2.3 55 3.00 5.00 4.4545 .63299 X2.4 55 3.00 5.00 4.4000 .59628 X2.5 55 3.00 5.00 4.2727 .62226 X2.6 55 3.00 5.00 4.2727 .48893 X2.7 55 3.00 5.00 4.3455 .58431 X2.8 55 3.00 5.00 4.2545 .61518 X2.9 55 3.00 5.00 4.2182 .56735 X2.10 55 3.00 5.00 4.1091 .59854 X2.11 55 3.00 5.00 4.0545 .55838 X2.12 55 2.00 5.00 3.9273 .69000 X2.13 55 2.00 5.00 4.0364 .81567 X2.14 55 2.00 5.00 3.9818 .73260 X2.15 55 3.00 5.00 4.4727 .57267 X2.16 55 3.00 5.00 4.3273 .54618 X3.1 55 2.00 5.00 4.5636 .66007 X3.2 55 2.00 5.00 4.4364 .66007 X3.3 55 2.00 5.00 3.7273 .89141 X3.4 55 2.00 5.00 3.8364 .78796 X3.5 55 2.00 5.00 3.7818 .87540 Y.1 55 1.00 5.00 3.6182 .95240 Y.2 55 1.00 5.00 3.2545 .92733 Y.3 55 1.00 5.00 3.4000 1.02920 Y.4 55 2.00 5.00 3.5091 .71680 Y.5 55 1.00 5.00 4.1273 .86184 Y.6 55 3.00 5.00 4.0545 .52416 Y.7 55 3.00 5.00 4.1818 .47496 Y.8 55 2.00 5.00 4.0364 .71915

157

Y.9 55 2.00 5.00 4.0364 .69292 Y10 55 1.00 5.00 3.7636 .92223 Y.11 55 3.00 5.00 4.4545 .53811 Y.12 55 3.00 5.00 4.3091 .57325 Y.13 55 3.00 5.00 4.2727 .52545 Z1 55 3.00 5.00 4.1273 .51116 Z2 55 3.00 5.00 4.1636 .46203 Z3 55 3.00 5.00 4.1273 .51116 Z4 55 2.00 5.00 4.1818 .69631 Z5 55 3.00 5.00 4.1636 .56972 Z6 55 3.00 5.00 4.3636 .64875 Z7 55 3.00 5.00 4.3273 .66818 Z8 55 3.00 5.00 4.3273 .61024 Z9 55 2.00 5.00 4.1636 .71398 Z10 55 3.00 5.00 4.0909 .55353 Z11 55 3.00 5.00 4.2545 .51705 Z12 55 3.00 5.00 4.2909 .56676 Valid N (listwise) 55

158

Frequency Table Item Variable

1. VARIABEL KOMPETENSI (X1)

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid 4.00 35 63.6 63.6 63.6

5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.2


Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

2.00 1 1.8 1.8 3.6 3.00 6 10.9 10.9 14.5 4.00 37 67.3 67.3 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.3


Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 4 7.3 7.3 9.1 4.00 33 60.0 60.0 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.4


Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3

3.00 5 9.1 9.1 16.4 4.00 27 49.1 49.1 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

159

X1.5


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 5 9.1 9.1 10.9 4.00 25 45.5 45.5 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.6


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 33 60.0 60.0 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.7


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 29 52.7 52.7 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

X1.8


Percent Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4

4.00 30 54.5 54.5 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0

160

X1.9


Percent Valid 3.00 9 16.4 16.4 16.4

4.00 28 50.9 50.9 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

161

2. VARIABEL PELATIHAN

X2.1


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 19 34.5 34.5 38.2 5.00 34 61.8 61.8 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.2


Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5

4.00 27 49.1 49.1 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.3


Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3

4.00 22 40.0 40.0 47.3 5.00 29 52.7 52.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.4


Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5

4.00 27 49.1 49.1 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

162

X2.5


Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1

4.00 30 54.5 54.5 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.6


Percent Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8

4.00 38 69.1 69.1 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.7


Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5

4.00 30 54.5 54.5 60.0 5.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.8


Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1

4.00 31 56.4 56.4 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.9


Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3

4.00 35 63.6 63.6 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0

163

X2.10


Percent Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7

4.00 35 63.6 63.6 76.4 5.00 13 23.6 23.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.11


Percent Valid 3.00 7 12.7 12.7 12.7

4.00 38 69.1 69.1 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.12


Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6

3.00 9 16.4 16.4 20.0 4.00 35 63.6 63.6 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.13


Percent Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5

3.00 8 14.5 14.5 20.0 4.00 28 50.9 50.9 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0

164

X2.14


Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6

3.00 9 16.4 16.4 20.0 4.00 32 58.2 58.2 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.15


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 25 45.5 45.5 49.1 5.00 28 50.9 50.9 100.0 Total 55 100.0 100.0

X2.16


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 33 60.0 60.0 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

165

3. VARIABEL KOMPENSASI

X3.1


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 17 30.9 30.9 36.4 5.00 35 63.6 63.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

X3.2


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 2 3.6 3.6 5.5 4.00 24 43.6 43.6 49.1 5.00 28 50.9 50.9 100.0 Total 55 100.0 100.0

X3.3


Percent Valid 2.00 5 9.1 9.1 9.1

3.00 16 29.1 29.1 38.2 4.00 23 41.8 41.8 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

X3.4


Percent Valid 2.00 3 5.5 5.5 5.5

3.00 13 23.6 23.6 29.1 4.00 29 52.7 52.7 81.8 5.00 10 18.2 18.2 100.0 Total 55 100.0 100.0

166

X3.5


Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3

3.00 16 29.1 29.1 36.4 4.00 23 41.8 41.8 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0

167

4. VARIABEL KEPUASAN KERJA

Y1.1


Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

2.00 8 14.5 14.5 16.4 3.00 9 16.4 16.4 32.7 4.00 30 54.5 54.5 87.3 5.00 7 12.7 12.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.2


Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

2.00 11 20.0 20.0 21.8 3.00 20 36.4 36.4 58.2 4.00 19 34.5 34.5 92.7 5.00 4 7.3 7.3 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.3


Percent Valid 1.00 3 5.5 5.5 5.5

2.00 6 10.9 10.9 16.4 3.00 19 34.5 34.5 50.9 4.00 20 36.4 36.4 87.3 5.00 7 12.7 12.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.4


Percent Valid 2.00 4 7.3 7.3 7.3

3.00 22 40.0 40.0 47.3 4.00 26 47.3 47.3 94.5 5.00 3 5.5 5.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

168

Y1.5


Percent Valid 1.00 2 3.6 3.6 3.6

2.00 1 1.8 1.8 5.5 3.00 2 3.6 3.6 9.1 4.00 33 60.0 60.0 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.6


Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9

4.00 40 72.7 72.7 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.7


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 41 74.5 74.5 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.8


Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6

3.00 7 12.7 12.7 16.4 4.00 33 60.0 60.0 76.4 5.00 13 23.6 23.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

169

Y1.9


Percent Valid 2.00 2 3.6 3.6 3.6

3.00 6 10.9 10.9 14.5 4.00 35 63.6 63.6 78.2 5.00 12 21.8 21.8 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.10


Percent Valid 1.00 1 1.8 1.8 1.8

2.00 6 10.9 10.9 12.7 3.00 7 12.7 12.7 25.5 4.00 32 58.2 58.2 83.6 5.00 9 16.4 16.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.11


Percent Valid 3.00 1 1.8 1.8 1.8

4.00 28 50.9 50.9 52.7 5.00 26 47.3 47.3 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y1.12


Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5

4.00 32 58.2 58.2 63.6 5.00 20 36.4 36.4 100.0 Total 55 100.0 100.0

170

Y1.13


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 36 65.5 65.5 69.1 5.00 17 30.9 30.9 100.0 Total 55 100.0 100.0

171

5. VARIABEL KINERJA KARYAWAN

Y2.1


Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3

4.00 40 72.7 72.7 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.2


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 42 76.4 76.4 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.3


Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3

4.00 40 72.7 72.7 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.4


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 6 10.9 10.9 12.7 4.00 30 54.5 54.5 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

172

Y2.5


Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1

4.00 36 65.5 65.5 74.5 5.00 14 25.5 25.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.6


Percent Valid 3.00 5 9.1 9.1 9.1

4.00 25 45.5 45.5 54.5 5.00 25 45.5 45.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.7


Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9

4.00 25 45.5 45.5 56.4 5.00 24 43.6 43.6 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.8


Percent Valid 3.00 4 7.3 7.3 7.3

4.00 29 52.7 52.7 60.0 5.00 22 40.0 40.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

173

Y2.9


Percent Valid 2.00 1 1.8 1.8 1.8

3.00 7 12.7 12.7 14.5 4.00 29 52.7 52.7 67.3 5.00 18 32.7 32.7 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.10


Percent Valid 3.00 6 10.9 10.9 10.9

4.00 38 69.1 69.1 80.0 5.00 11 20.0 20.0 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.11


Percent Valid 3.00 2 3.6 3.6 3.6

4.00 37 67.3 67.3 70.9 5.00 16 29.1 29.1 100.0 Total 55 100.0 100.0

Y2.12


Percent Valid 3.00 3 5.5 5.5 5.5

4.00 33 60.0 60.0 65.5 5.00 19 34.5 34.5 100.0 Total 55 100.0 100.0

174

Lampiran 5

HASIL OUTPUT SPSS

UJI VALIDITAS VARIABEL

No Kode Item

r hitung r tabel Status

1 X1.1 0.629 0.2656 Valid 2 X1.2 0.45 0.2656 Valid 3 X1.3 0.596 0.2656 Valid 4 X1.4 0.693 0.2656 Valid 5 X1.5 0.598 0.2656 Valid 6 X1.6 0.526 0.2656 Valid 7 X1.7 0.729 0.2656 Valid 8 X1.8 0.771 0.2656 Valid 9 X1.9 0.771 0.2656 Valid 12 X2.1 0.682 0.2656 Valid 13 X2.2 0.655 0.2656 Valid

14 X2.3 0.615 0.2656 Valid 15 X2.4 0.803 0.2656 Valid

16 X2.5 0.597 0.2656 Valid

17 X2.6 0.64 0.2656 Valid

18 X2.7 0.738 0.2656 Valid

19 X2.8 0.584 0.2656 Valid

20 X2.9 0.683 0.2656 Valid

21 X2.10 0.503 0.2656 Valid

22 X2.11 0.639 0.2656 Valid

23 X2.12 0.578 0.2656 Valid

24 X2.13 0.475 0.2656 Valid

25 X2.14 0.439 0.2656 Valid

26 X2.15 0.658 0.2656 Valid

27 X2.16 0.739 0.2656 Valid

30 X3.1 0,619 0.2656 Valid 31 X3.2 0,644 0.2656 Valid

32 X3.3 0,749 0.2656 Valid 33 X3.4 0,847 0.2656 Valid

34 X3.5 0,694 0.2656 Valid

46 Y1.1. 0.584 0.2656 Valid

47 Y1.2. 0.697 0.2656 Valid

48 Y1.3 0.641 0.2656 Valid

175

49 Y1.4 0.724 0.2656 Valid

50 Y1.5 0.276 0.2656 Valid 51 Y1.6 0.318 0.2656 Valid

52 Y1.7 0.4 0.2656 Valid 53 Y1.8 0.649 0.2656 Valid

54 Y1.9 0.707 0.2656 Valid 55 Y1.10 0.732 0.2656 Valid

56 Y1.11 0.389 0.2656 Valid

57 Y1.12 0.462 0.2656 Valid

58 Y1.13 0.679 0.2656 Valid

UJI RELIABILITAS

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.930 43

176

UJI NORMALITAS

Model 1


Unstandardized

Residual

N 55



Most Extreme Differences Absolute .068

Positive .068

Negative -.057

Test Statistic .068






Model 2


Unstandardized

Residual

N 55



Most Extreme Differences Absolute .065

Positive .051

Negative -.065

Test Statistic .065






177

UJI MULTIKOLINIERITAS

Model 1

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

Kompetensi .035 .130 .360 3.271 .030 .551 1.815

Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020 .518 1.931

Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000 .638 1.568


Model 2

Coefficientsa

Model



t Sig.



1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004 .550 1.818

Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .012 .467 2.142

Kompensasi .083 .104 .380 2.801 .040 .487 2.055

Kp. Kerja .099 .136 .360 2.727 .002 .502 1.994


178

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Model 1

Model 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B

Std.


2 (Constant) .020 .306

.067 .947

X1rata .124 .078 .292 1.586 .119 .550 1.818

X2rata .038 .096 .079 .394 .695 .467 2.142

X3rata .024 .064 .072 .369 .714 .487 2.055

Y1rata .055 .084 .126 .655 .515 .502 1.994

a. Dependent Variable: AbsoluteRes2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B

Std.


1 (Constant) .124 .295

.418 .678

X1rata .035 .078 .360 1.450 .153 .551 1.815

X2rata .360 .092 .325 .396 .694 .518 1.931

X3rata .373 .056 .370 .068 .946 .638 1.568

a. Dependent Variable: AbsoluteRes1

179

Uji F

MODEL 1

Dengan Ketentuan F tabel :

F tabel finv(probability, df1, df2) 3.178799

df1 jumlah variabel bebas - 1 2

df2 jumlah sampel - jumlah variabel bebas - 1 51

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X3rata, X1rata,

X2ratab . Enter

a. Dependent Variable: Y1 rata

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706a .498 .469 .30529

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kp. Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.724 3 1.575 16.896 .000b

Residual 4.753 51 .093

Total 9.478 54


180

MODEL 2

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Yrata, X1rata,

X3rata, X2ratab . Enter

a. Dependent Variable: Y2 rata

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .718a .516 .477 .29656

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kp. Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.689 4 1.172 13.328 .000b

Residual 4.397 50 .088

Total 9.086 54


b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Pelatihan, Kompensasi, Kepuasan Kerja

181

Uji t (parsial) dengan ketentuan :

t tabel tinv(probability, df)

2.006647

df jumlah sample - jumlah variabel bebas 52

MODEL 1

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003

Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .002

Kp. Kerja .373 .094 .370 3.978 .000

a. Dependent Variable: Kepusan Kerja

MODEL 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

Kompensasi .379 .127 .397 2.992 .004

Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .020

Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000


182

UJI ANALISIS REGRESI

ANALISA REGRESI MODEL 1

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 1.023 .490 2.088 .042

Kompetensi .320 .130 .360 3.271 .003

Pelatihan .360 .153 .325 2.360 .020

Kompensasi .373 .094 .370 3.978 .000


ANALISA REGRESI MODEL 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) .926 .496 1.867 .068

Kompetensi .379 .127 .397 2.992 .004

Pelatihan .409 .156 .377 2.621 .002

Kompensasi .325 .104 .380 2.801 .000


183

HASIL UJI PATH ANALYSIS

Variabel Pengaruh langsung

Pengaruh Tidak Langsung

Total Pengaruh t hitung Keterangan

X1- Y1 0.360 No 0.360 3.271 Signifikan

X2-Y1 0.325 No 0.325 2.360 Signifikan

X3-Y1 0.370 No 0.370 3.978 Signifikan

X1-Y2 0.397 No 0.397 2.992 Signifikan

X2-Y2 0.377 No 0.377 2.621 Signifikan

X3-Y2 0.380 No 0.380 2.801 Signifikan

Y1-Y2 0.360 No 0.360 2.727 Signifikan

X1-Y1-Y2 0.129 0.527 2.992 Signifikan

X2-Y1-Y2 0.117 0.494 2.621 Signifikan

X3-Y1-Y2 0.133 0.513 2.801 Signifikan

Documents

MADE GALUH GINANTI P2100215029 - Unhas