Manajemen Sumber Daya Manusia

  • View
    137

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Manajemen Sumber Daya Manusia

WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

2008/2009

1

SELAMAT DATANG DI PERKULIAHANMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA2008/2009 2

MJ 205 / 3 SKS

2008/2009

3

ATURAN PERKULIAHAN1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C

2008/2009

4

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA2008/2009 5

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

2008/2009

6

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/2009

7

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASILOKAL/ NASIONAL

NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS

GLOBAL

ORGANISASI

PROFIT

KEBUTUHAN

NON NEGARA/ SWASTA

LOKAL/ NASIONAL

VOLUNTIR

GLOBAL

2008/2009

8

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN MSDM SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/2009

9

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT 1. PLANNING 2. ORGANIZING 3. DIRECTING 4. CONTROLLING 2. DEVELOPMENT 3. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION

BAGIAN2008/2009

RUANG LINGKUP MSDM

10

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK1. FUNGSI FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL

A.

PENGADAAN SDM

= PENGADAAN

PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR

B.

PENGEMBANGAN SDMPEMELIHARAAN SDM

= PENGEMBANGAN

C.

= KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN b. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN

2008/2009

11

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME

1. 2. 3.2008/2009

TEPAT ORANG TEPAT JABATAN TEPAT WAKTU12

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996)

BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF

MANAJEMEN ILMIAH

PERATURAN FORMAL

PRA REVOLUSI INDUSTRI

REVOLUSI INDUSTRI

AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI

GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI

STUDI TINGKAH LAKU

KOMISI PELAYANAN SOSIAL

PENDEKATAN PRIBADI

2008/2009

13

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)EKSTERNAL1. 2.

INTERNAL1.

3.4. 5. 6.

PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

2.3. 4. 5. 6. 7. 8.

POSISI ORGANISASI DALAM KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA LAINNYA

BISNIS

YANG

INDIVIDU/PROFESIONAL1.

2. 3. 4. 5.

KESERASIAN ANTARA PEKERJA ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN

DENGAN

1.

2.

3.

2008/2009

KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 14

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis, 1996)GLOBAL COMPETITION CHALLENGES

POPULATION GROWTH CHALLENGES

UNEMPLOYMENT CHALLENGES

WORKFORCE DIVERSITY CHALLENGES

CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION

SOCIAL RESPONSIBILYTY CHALLENGES

ETHICAL CHALLENGES

MEDICAL, FOOD, HOUSING CHALLENGES

UNKNOWN CHALLENGES 2008/2009 15

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1) 2)

RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN1)

WORK LOAD ANALYSIS WORK FORCE ANALYSIS

2)

ANALISIS JABATAN( Job Analysis)2008/2009 16

ANALISIS JABATAN ( Job Analysis )

DEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)

HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS2008/2009 17

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATANGAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATANPERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN A. NAMA JABATAN B. NAMA JABATAN PADANAN C. KODE JABATAN 2. SIFAT JABATAN A. URAIAN JABATAN B. WEWENANG C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI A. KUALIFIKASI UMUM B. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/20091. 1.

ISI SPESIFIKASI JABATANSYARAT UMUM A. PENDIDIKAN B. PENGALAMAN SYARAT KHUSUS A. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. JENIS KELAMIN C. MINAT DAN BAKAT

2.

18

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP ANALISIS JABATAN1.

PROSEDUR ANALISIS JABATAN1. 2. 3. 4. 5. 6.

2.

3.

4.

HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA

2008/2009

19

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN

STANDAR PRESTASI

PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PENGEMBA NGAN KARIR

PENARIKAN

KONPENSASI

SELEKSI

KESEJAH TERAAN

UPAH/GAJI INSENTIF PRESTASI

PEMBEKALAN

PENEMPATAN

LINGKUP PEMELIHARAAN

LINGKUP PENGEMBANGAN

LINGKUP PENGADAAN

2008/2009

20

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN, 2000)

ASPEK1. TUJUAN

JOB ANALISISMEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB KURANG TELITI

MOTION STUDYMENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN SANGAT TELITI

2. SKUP

3. TINGKAT KETELITIAN

4. ORGANISASI

DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI

5. TEKNIK

6. KEGUNAAN

2008/2009

21

RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSIRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/2009

22

KONSEP REKRUTMEN

SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP

REKRUTMEN

METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA

KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

2008/2009