WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MJ 205 / 3 SKS

ATURAN PERKULIAHAN1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASIMANUSIA SEBAGAI :INDIVIDUALITASSOSIALITAS DAN MORALITASLOKAL/NASIONALGLOBALLOKAL/ NASIONALGLOBALPROFITVOLUNTIRNON PROFITNON NEGARA/SWASTA

NEGARA / PEMERINTAH

ORGANISASIKEBUTUHAN

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI FUNGSI MSDMFUNGSI MANAJERIALFUNGSI OPERASIONAL

PLANNINGORGANIZINGDIRECTINGCONTROLLING

PROCUREMENTDEVELOPMENTCONPENSATIONINTERGRATIONMAINTENANCESEPARATIONBAGIANRUANG LINGKUP MSDM

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIMETEPAT ORANGTEPAT JABATANTEPAT WAKTU

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996)

PRAREVOLUSIINDUSTRIREVOLUSIINDUSTRIAWAL PSIKOLOGIINDUSTRIGERAKAN HUBUNGANMANUSIAWISTUDITINGKAHLAKUPERATURANFORMALMANAJEMENILMIAHBADANMUSYAWARAHKOLEKTIFPENDEKATANPRIBADIKOMISIPELAYANANSOSIAL

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther & Davis, 1996)

GLOBAL COMPETITIONCHALLENGES

POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES

WORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES

ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES

UNKNOWNCHALLENGES

CENTRAL CHALLENGE

BETTERORGANIZATION

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJADASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTUTENAGA KERJAJUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKANRANCANGAN JABATANSTUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATANANALISIS JABATAN( Job Analysis)1) WORK LOAD ANALYSIS2) WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN( Job Analysis )DEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)HASILNYADIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )DALAM BENTUK TERTULIS

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY( HASIBUAN, 2000)

RECRUITMENT / PENARIKANDEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )PENDEKATAN

1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

KONSEP REKRUTMENSUMBER :1. INTERNAL2. EKSTERNALKENDALA :1. INTERNAL2. EKSTERNALMETODE :1. TERTUTUP2. TERBUKADASAR :1. JOB SPEC2. PPREKRUTMEN

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJAINTERNALEKSTERNAL :

KANTOR PENEMPATAN TKLEMBAGA PENDIDIKANREFERENSI KARYAWANSERIKAT BURUHPENCANGKOKANNEPOTISMEPASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSANPENARIKANBERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARIMASING-MASING SUMBERPENARIKAN TENAGA KERJA

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

BALAS JASA YANG DIBERIKANSTATUS KARYAWAN TETAP/HONORKESEMPATAN PROMOSIPERSYARATAN PEKERJAANMETODE PENARIKANSOLIDITAS PERUSAHAANPERATURAN PERBURUHANPENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN

JUMLAH PELAMARJUMLAH PENAWARANJUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMAJUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

SELEKSI PEGAWAIAPPLICANTSTO BE EMPLOYEETREATMENTSELECTIONPROCESSIS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

STEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther & Davis, 1996)

PENDEKATAN SELEKSISUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1B IL SA IN AK NOTESTW CA AW RA ANU K A J E NI SA EN H A TL BA ET LA AR K A N GD M I ATERIDITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAKSUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA

BLANKO TESTISIAN

UJIAN LATAR KSHTN BLK

DITERIMA DITOLAK

ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT ALAT PENGUJIANSYARAT INSTRUMEN :

HARUS VALID DAN RELIABELMACAM INSTRUMEN

1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN2. TES PSIKOLOGI3. TES BAKAT4. TES MINAT5. TES KEPRIBADIAN6. TES PROYEKTIF7. TES KECERDASAN

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASIRASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAHSELURUH PELAMAR

NUMBER OF APPLICANTSR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25LOW RATIO = 1 : 2KENDALA SELEKSI :

TOLOK UKUR

PENYELEKSI

PELAMAR

PENILAIAN KINERJA( PERFORMANCE APPRAISAL)PENGERTIANPEGAWAIPERUSAHAANBEKERJAMENILAISTANDAR PRESTASIDIBANDINGKANSESUAI STANDARDI ATAS STANDARDI BAWAH STANDARPRESTASI KERJAHASILNYA

RUANGLINGKUPPENILAIAN KINERJARUANGLINGKUPPENILAIANKINERJAWHATWHYHOWWHENWHEREWHO

SIAPA( WHO )APA YANG AKAN DINILAI( WHAT )

MEMELIHARA POTENSI KERJAMENINGKATKAN PRESTASI KERJAMENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHANDASAR PENGEMBANGAN KARIRDASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASAMEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJAMEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASIMENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :SETIAP TAHUNSETIAP SEMESTERSETIAP KUARTAL INFORMAL :SETIAP MINGGUSETIAP HARISECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE4. FRESSFORM ESSAY5. INTERVIEW6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :ASSESSMENT CENTREMANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN

HALLO EFFECTLINENCYSTRICTNESSCENTRAL TENDENCYPERSONAL BIASE

KOMPENSASIBATASAN

KOMPENSASI ADALAH SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994)

KOMPENSASI ADALAH APA YANG SESEORANG PEKERJA TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 )

KOMPESASIDIBEDAKANDIRECT COMPENSATIONGAJI, UPAH, UPAH INSENTIFINDIRECT COMPENSATIONKESEJAHTERAAN KARYAWANGAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

PROGRAM KOMPENSASIBERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANGMOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)KEINGINANKEBUTUHAN. THE DESIRE TO LIVE. THE DESIRE FOR POSESSION. THE DESIRE FOR POWER. THE DESIRE FOR RECOGNATION. KEBUTUHAN FISIK. KEBUTUHAN SOSIAL. . . KEBUTUHAN EGOISTIKTERPUASKAN