Manajemen Sumber Daya

ManusiaOleh :

Aisyah Basalamah (135020300111003)Amalia Sindy 135020300111011)Intan Wahyuningsih (135020300111024)

Menjadi Ekspatriat, atau Ekspat, Sebagaimana Sebutan untuk Mereka

Ekspatriat

Hati - Hati

MentorJob-DescJangka WaktuMemanfaatka

nBerharga

• Efektivitas dari setiap organisasi :sifat dasar tenaga kerjanya dan seberapa baik pemanfaatan sumber daya manusianya.

• Efektivitas penggunaannya : kebijakan dan praktik manajemen.

• Manajemen SDM perusahaan adalah tanggung jawab bersama.

• Tanggung jawab manajer personalia (dengan eksekutif dari departemen pemasaran, produksi, dan keuangan, serta pengacara perusahaan) :

1 •Estimasi kebutuhan tenaga kerja

2 •Perekrutan dan seleksi

3 •Pelatihan dan pengembangan

4 •Motivasi

5 •Kompensasi

6 •Disiplin

7 •Pemutusan hubungan kerja

• Orang yang tepat untuk mengelola organisasi • Manajer yang mengelola operasi di luar negeri

• Orang yang tepat harus bikultural

• Ada di : negara asal, negara tuan rumah, negara ketiga

Problem ?

Solution

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

• Strategi persaingan perusahaan manajemen sumber daya manusia internasional (international human resource management – IHRM)

Heenan dan Perlmutter

Etnosentris Polisentris Regiosentris Geosentris

Warga negara asal

(induk)

Warga negara tuan

rumah

Warga negara ketiga

Perekrutan dan Seleksi Pegawai

• Ditentukan dengan cara yang konsisten dengan salah satu dari 4 pendekatan IHRM yang digunakan oleh perusahaan.

Kebijakan Kepegawaian Etnosentris• Perusahaan orientasi strategis internasional.• Sebagaian besar keputusan dibuat di kantor pusat dengan

menggunakan kerangka referensi negara asal.• Perusahaan internasional memperkerjakan warga negara

mereka sendiri dalam posisi manajemen dan teknis asing yang utama.

KeuntunganKendala

Kebijakan Kepegawaian Polisentris • Orientasi strategis utama perusahaan multidomestik.• Kebijakan SDM yang dibuat di tingkat lokal untuk konteks

spesifik tempat operasi lokal dijalankan.• Warga negara tuan rumah : posisi di anak perusahaan, Warga

negara induk : posisi kantor pusat.

KerugianKeuntungan

Kebijakan Kepegawaian Regiosentris

• Pendekatan strategis regional.• Pegawai regional untuk posisi kunci di kawasan tertentu yang

memperkerjakan berbagai warga negara tuan rumah dan warga negara ketiga.

Cara menghadapi

kerugian

Kebijakan Kepegawaian Geosentris• Perusahaan orientasi strategis tradisional.• Memilih orang – orang terbaik untuk setiap pekerjaan tanpa

mempertimbangkan asal kewarganegaraan.• Strategi SDM untuk seluruh anak perusahaan konsisten

(jaringan global perusahaan).

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan manajer dan pegawai

perusahaan lain cenderung bervariasi,Warga Negara Asal

Negara Tuan Rumah

Negara Ketiga

Warga Negara Asal Atau Induk

Ketika perusahaan berencana untuk mengirim warga negara asal ke luar negeri, perusahaan akan mendorong mereka untuk mempelajari bahasa dan budaya dari negara yang akan mereka datangi.

Warga Negara Tuan Rumah

HCN yang diperkerjakan di Negara asal

• Dikirim ke kantor pusat IC untuk menerima indoktrinasi mengenai kebijakan dan prosedur perusahaan.

HCN yang diperkerjakan di Negara tuan rumah

• Pelatihan di anak perusahaan negara tuan rumah, mengirim pegawai ke sekolah-sekolah bisnis di negara asal, atau dikirim ke kantor pusat.

WARGA NEGARA KETIGA

Penggunaan warga negara ketiga ini dikarenakan kurangnya penduduk setempat yang buta huruf dan tidak memiliki ketrampilan. Sikap Negara Tuan

Rumah

• Sulit memperoleh izin kerja yang dibutuhkan.

Generalisasi TCN Merupakan Hal yang Sulit

• Harus berhati-hati dalam memperkerjakan warga negara ketiga.

EKSPATRIAT

• Pegawai yang dikirim ke luar negeri untuk tugas jangka pendek

Apa Pengertian ekspatriat?

KELUARGA EKSPATRIAT

Keluarga merupakan dasar pertimbangan dari keputusan ekpatriat. Mereka mempertimbangkan bagaimana anak-anak dan pasangan nya akan beradaptasi di negara tuan

rumah. Biasanya masalah yang sering terjadi adalah pasangan hidup yang tidak bahagia sehingga pegawai meminta kepulangan lebih awal. Hal ini tentu sangat

merugikan perusahaan.

KELUARGA EKSPATRIAT

Pasangan yang Ikut Dalam Keluarga Dengan Dua Karier

Pasangan ekpatriat yang ikut ke negara tuan rumah harus membuat penyesuaian besar

terhadap gaya hidup keseimbangan kekuatan keluarga, dan citra diri.

Mereka sering kali mengalami kesedihan akibat kehilangan

karier.

Anak-anak Ekspatriat Mungkin Paling Menderita

Anak-anak ekpatriat yang ikut ke luar negeri akan memiliki

perasaan tidak nyaman, frustasi, dan rasa tidak berdya akibat pindah ke lingkungan

baru. Mereka harus menyesuaikan diri dengan

bahasa, budaya, gaya belajar di sekolah yag baru, dll.

PELATIHAN BAHASA

Kemampuan bahasa asing telah menjadifaktor penting yang mempengaruhi keefektifanpenyesuaian bagi para ekspatriat dan anggota keluarga mereka di negara tuan rumah.

Bahasa inggris merupakan bahasa kedua bagi semua orang di dunia. Dan bisa berbicara dalam berbagai bahasa akan lebih baik lagi untuk berbisnis internasional.

KompensasiGaji

Tunjangan

Bonus

Paket kompensasi bisa menjadi rumit

Kompensasi untuk WN ketiga

Status Internasional

Tambahan Fasilitas

Gaji

TUNJANGANTunjangan

Perumahan•Dirancang untuk memungkinkan eksekutif tinggal dirumah yang bagus seperti di negara asalnya

Tunjangan Biaya Hidup

•Didasarkan pada perbedaan harga yang harus dikeluarkan untuk makan, hiburan, pakaian dll diluar negeri

T. untuk Diferensial Pajak

•Tujuannya untuk memastikan ekspaktriat tidak akan memperoleh penghasilan bersih setelah pajak kurang dari dari negara asalnya

Tunjangan Pendidikan

Tunjangan kepindahan dan Orientasi

•Biaya ini terdiri dari biaya untuk memindahkan keluarga, barang-barang rumah tangga dll

BONUS

• Pembayaran kompensasi pegawai ekspaktriat sebagai tambahan dari gaji pokok dan tunjangan sebab adanya kesulitan hidup, ketidaknyamanan, atau bahaya yang dihadapinya.

Premi Luar Negeri

Pembayaran Pemutusan Kontrak

Cuti untuk Pulang ke Negara Asal

PAKET KOMPENSASI BISA MENJADI RUMIT

Berapa presentasenya?

Berapa nilai tukarnya?

KOMPENSASI UNTUK WARGA NEGARA KETIGA

• Beberapa perusahaan memiliki rencana kompensasi yang berbeda untuk warga negara ketiga.

Status Internasional

• Memberikan hak kepada pegawai ekspaktriat atas keseluruhan tunjangan dan bonus yang dapat digunakan ditempat tinggal dan tempat kerja.

Tambahan Fasilitas• Imbalan untuk tuan rumah di abad

pertengahan, yang dibayar oleh pekerja sebagian keuntungan mereka untuk tuan tanah agar mereka tetap diizinkan untuk bekerja.

MINI KASUS• Casey Miller, seorang manajer yang berusia 37 tahun di Techtonics

International.• Atasannya menawarkan kesempatan untuk pindah ke Sanghai, China. Ia

akan bertanggungjwab mendirikan kantor baru untuk kawasan Asia Timur.• Ia memulai karirnya sebagai asisten manajer penjualan, kemudian

dipromosikan hingga menjadi manajer sampai saat ini. • Sejak bergabung dengan techtonics, banyak sekali pengalaman

internasionalnya. Terutama perjalanan bisnis ke kanada atau meksiko, konferensi di Eropa dan Asia, dan berlibur panjang ke Thailand dan Karibia. Saat atasannya menawarkan untuk pergi ke China, ia sangat bersemangat!

• Namun, Miller berpikir mengenai keluarganyadan pengaruh penugasan internasional bagi mereka. Suaminya, Jerry adalah seorang akuntan di kantor akuntansi besar di Los Angeles. Ia juga memiliki 2 orang anak: Jerry Jr. (8 tahun) dan Susan (12 tahun).

Rekomendasi yang diberikan untuk Casey Miller

Sebaiknya, Casey Miller harus menolak penugasan internasional yang ditawarkan kepadanya. Karena ia harus memikirkan anak dan suaminya.

Isu-isu yang harus dipertimbangkan• Cultural Shock• Keamanan• Cost living• Health• Keadaan lingkungan

TERIMA KASIH