MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah Bahasa Indonesia)

Nindya Putri Prabawanti

NPM 01120130006

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PELITA HARAPAN SURABAYA

2014

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

olehNindya Putri Prabawanti

Mahasiswa Jurusan ManajemenUniversitas Pelita Harapan

nindyaprabawanti @gmail.com

Abstrak

Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam setiap perusahaan. Penekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah “people minded” dan “production minded” ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah sinonim dari personnel management, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, dan manpower management, tetapi tidak sama dengan labour relations dan industrial relations. Industrial relations adalah gabungan manajemen sumber daya manusia dan labour relations, yaitu manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dengan serikat karyawan. Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam aktivitas.

Kata Kunci: manajemen sumber daya manusia, manfaat manajemen sumber daya manusia, lingkup manajemen sumber daya manusia, pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemanfaatan sumber daya manusia, status dan tugas manajer personalia.

A. Pendahuluan

1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata

ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan

oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan

dan mengendalikan organisasi.

Perbedaan kualitas sumber daya manusia pada dekade 60-an dengan kualitas

sumber daya manusia pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu yang dapat

menjelaskan kemakmuran dan kemajuan Jepang pada dekade 90-1n atau

sekarang.

Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun

hanya dapat dipertahankan bila kualitas sumber daya manusia yang ada, mendapat

perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.

Oleh karena itu, perlu pertimbangan sumber daya manusia di negara kita

mengingat jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar, yang merupakan

sumber produktif potensial yang dapat diubah menjadi sumber produktif yang

nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap

manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa

dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang

akan datang.

Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap

sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu,

pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya

manusia oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan pimpinan

perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa

Indonesia.

Makalah ini akan membahas arti dan manfaat manajemen sumber daya

manusia, liputan dan inti materi aspek-aspeknya serta status dan tugas manajer

personalia dalam suatu organisasi.

2. Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini dirumuskan sebagai berikut:

a. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia?

b. Apa manfaat manajemen sumber daya manusia?

c. Apa saja lingkup manajemen sumber daya manusia?

d. Bagaimana pengadaan sumber daya manusia?

e. Bagaimana memanfaatkan sumper daya manusia?

f. Apa status dan tugas manajer personalia dalam manajemen sumber daya

manusia?

B. Pembahasan

1. Beberapa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut manajemen

kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang daripada

manajemen.

Sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melalui

orang lain, dan karena manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen,

dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar

individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal

dalam pencapaian tujuan organisasi.

Definisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara

universal tidak ada, karena antara definisi yang dibuat oleh penulis yang satu

dengan yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.

Edwin B. Plippo menyatakan: personnel managements is the planning,

organizing, directing and controlling of the procurement, development,

compensation, integration and maintenance of people for the purpose of

contributing to organizational, individual, and societal goods.

Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan

perumusan akan personnel Management sebagai berikut: Personnel

Administration is the art of acquiring, developing, and maintaining a competent

work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and

economy and the function and objectives of the organizations.

British Institute of Personnel Management, memberi definisi personnel

management sebagai berikut:

Personnel Management is the part of the Management function which is

primarily concerned with the human relationship within an a basic with the

human relationship on a basic which by consideration of the well-being of the

individual, enables all those engaged in the undertaking to make their maximum

personnel contribution to the effective working of that undertaking.

BPA Universitas Gadjah Mada, membatasi manajemen personalia dengan

ringkas sebagai berikut: segenap aktivitas yang berhubungan dengan masalah

penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai

tujuan tertentu.

Dari berbagai rumusan di atas, jelas terlihat bahwa tekanan perhatian daripada

manajemen personalia ada dua yaitu pertama personalia dan kedua produksi. Jadi,

dengan mempelajari manajemen sumber daya manusia, diharapkan orang akan

menjadi “people minded” dan “production minded”. Dengan kata lain manajer

yang memahami manajemen sumber daya manusia, dalam mencapai tujuan

organisasi-organisasi akan memiliki sikap emphaty terhadap bawahan-bawahannya.

Berhubungan manajemen adalah seni, sekaligus ilmu, dan karena tekanan perhatian

dalam manajemen sumber daya manusia adalah “people minded” dan “production

minded” maka penulis memberi batasan manajemen sumber daya alam adalah seni dan

ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan

organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga

kerja.

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, sebuah cabang dari manajemen dan seperti

dibatasi di muka adalah satu jenis ilmu, dan termasuk terapan, saharusnya dengan

emmahaminya, seseorang akan dapat mempedomani prinsip-prinsip atau

kebenaran untuk mencapai hasil tertentu.

Namun ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh manajemen sumber

daya manusia banyak ditemukan melalui praktek dan observasi umum tanpa

penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disangsikan

validitasnya, dan oleh karenanya hanya dapat diberi label generalisasi yang

berguna atau konsep teoritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah

manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab dan akibat hanya sebagai

estimasi saja.

Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya

manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan dan keterampilan untuk

bekerja melalui orang lain. Kehidupan organisasi untuk bahagian yang lebih besar

digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu

dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan produktivitas

dalam usaha merealisasi tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus ditarik,

diseleksi, dan ditempatkan secara tepat, kemudan dikembangkan untuk menambah

pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia

memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi.

Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan satuan

kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer

di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

3. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Walaupun fokus perhatian manajemen sumber daya manusia adalah agar tiap

tenaga kerja dapat memberi kontribusi yang optimal dalam realisasi tujuan

organisasi, namun karena perkembangan ilmu pengetahuan itu sendiri, kemajuan

teknologi serta karena bertambah kompleksnya lingkungan organisasi, maka

lingkup atau liputan yang dibahas daam manajemen sumber daya manusia terus

mengalami perubahan dan perkembangan, sejak dahulu hingga saat ini.

Menurut Biswanath Ghosh, manajemen personalia dibagi atas tiga bagian

utama, yaitu evaluation, motivation, dan modification of human resources.

Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai

sumber untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, sedang dengan motivation

dimaksudkan usaha-usaha memotivasi tenaga kerja dan dengan modification

diartikan usaha-usaha mengubah tenaga kerja menjadi lebih terampil.

Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dijelaskan

di atas, maka materi yang menjadi sorotannya berkisar pada 3 aspek utama, yaitu

pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Ketiga aspek

utama tersebut merupakan tugas pokok, dan bila diperinci akan menghasilkan

sejumlah fungsi-fungsi.

Bila diteliti literatur manajemen sumber daya manusia, maka seringkali

materi-materi lain juga turut dibahas yang memang ada sangkut-pautnya dengan

ketiga aspek utama yang disebut diatas tadi. Sesungguhnya materi-materi lain itu

dibahas pada cabang-cabang manajemen atau ilmu lain. Materi-materi lain itu,

antara lain pengorganisasian, keterampilan-keterampilan manajemen, hubungan

manajer dengan serikat karyawan, produktivitas, lingkungan sosial, komunikasi,

kepemimpinan, dan lain-lain.

Harus diakui bahwa materi-materi lain itu jelas berperan besar dalam

memahami secara integral sumber daya manusia. Selain itu, untuk memahami

sungguh-sungguh manusia dalam hubungan kerja, ilmu-ilmu lain perlu dipelajari,

seperti sosiologi, psikologi, antropologi, hukum perburuhan, dan perundang-

undangan sosial. Secara murni materi-materi itu terpisah dari manajemen sumber

daya manusia.

Atas dasar pemikiran definisi sumber daya manusia yang sudah ditulis diatas,

maka materi manajemen sumber daya manusiayang akan diuraikan berikut ini,

khususnya menyoroti ketiga aspek utamanya, yaitu sebagai berikut.

1. Pengadaan sumber daya manusia.

2. Pengembangan sumber daya manusia.

3. Pemanfaatan sumber daya manusia.

4. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan

sumber daya manusia. Hal ini merupakan aktivitas-aktivitas untuk menyusun

program penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Inti pengadaan sumber

daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi

secara kuantitatif maupun kualitatif. Secara kuantitatif, ditentukan melalui analisis

beban kerja (work load analysis) dan analisis angkatan kerja (work force

analysis). Tenaga kerja secara kualitatif ditentukan melalui analisis jabatan (job

analysis) yang menghasilkan, baik deksripsi jabatan (job description) maupun

spesifikasi jabatan (job spesification).

Penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil pelamar untuk mengisi

jabatan yang lowong dalam suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga

kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat

karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan.

Seleksi tenaga kerja merupana suatu proses untuk memberi jabatan kepada

pelamar yang tepat. Dengan pelamar yang tepat, diartikan baha ada kesesuaian

(best fit) antara kebutuhan jabatan (job requirement) di suatu pihak dengan

kualifikasi calon pihak lain. Proses seleksi pada umumnya terdiri dari tahap-tahap

wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, pemeriksaan referensi, tes

psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.

Penempatan kerja berarti, pelamar diputuskan untuk ememgang suatu jabatan

dalam organisasi melalui proses orientasi (induksi), yakni mengenalkan karyawan

kepada perusahaan tentang pekerjaannya, sejarah perusahaan, produksi yang

dikeluarkan perusahaan, hak dan kewajiban karyawan, kondisi pekerjaan, serta

upah dan gaji karyawan. Tujuan dari orientasi adalah untuk menumbuhkan

perasaan bangga dan perasaan memiliki terhadap perusahaan pada karyawan yang

bersangkutan.

Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat akan membawa dampak

positif bagi suatu organisasi. Seleksi dan penempatan tenaga kerja keliru akan

membawa dampak negatif dalam perusahaan, antara lain timbulnya keresahan

tenaga kerja, turunnya produktivitas, kekeliruan dalam pelaksanaan tugas dan

tanggung jawab yang kurang.

5. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi

selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi, dan ilmu pengetahuan.

Tanggapan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun luar,

begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga

kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya terhadap berbagai perubahan tersebut,

dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan

keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja.

Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh suatu

organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan,

pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya.

Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk

pengembangan tenaga kerja, yaitu

1. pelatihan/pendidikan,

2. rotasi jabatan,

3. delegasi tugas,

4. promosi,

5. pemindahan,

6. konseling,

7. penugasan dalam keanggotaan sesuatu panitia, dan

8. konferensi

(1) Pelatihan/Pendidikan

Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung

kepada penerapan pelatihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut.

Pelatihan/pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan investasi yang

tidak produktif. Manajemen yang efektif melihat latihan/pendidikan sebagai

investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.

Dengan pelatihan/pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang

didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang

bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.

Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoretis.

Dasar pendidikan mengenai latihan/pendidikan, seyogyanya mencakup tujuh

pokok hal sebagai berikut.

1) Tujuan pelatihan/pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan

perusahaan.

2) Materi pelatihan/pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan.

3) Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikut

pelatihan/pendidikan.

4) Lokasi pelatihan/pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam

proses pelatihan/pendidikan.

5) Kuantitas dan kualitas peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya

pelaksanaan pelatihan/pendidikan.

6) Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan.

7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan materi

yang diberikan.

Berbagai jenis pelatihan/pendidikan yang dilakukan suatu organisasi,

tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur

perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human relationship,

pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan, dan lain-lain.

(2) Rotasi Jabatan

Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah satu cara latihan,

pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang

jabatan yang bereda dari satu waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan

memahami pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan yang

lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada

para manajer, sebagai usaha pengembangan manajer.

Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut.

1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isisnya dengan jabatan

yang ditinggalkan.

2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara satu dengan yang lain.

3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan

dasar-dasar pekerjaan baru.

(3) Delegasi

Manajer yang tidak berani mendelegasikan kepada bawahan, mengurangi

efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang

lain, karenanya untuk dapat merealisasikan itu, delegasi oleh manajer mutlak

perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan

mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang bawahannya. Tugas-tugas manajer

baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau

seluruhnya dapat dideleger.

Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif, sebaiknya,

diperhatikan hal-hal sebagai berikut.

1. Unsur-unsur delegasi harus ;engkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan

pertanggungjawaban (authority, responsibility dan accountability).

2. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu

melaksanakan tugas tersebut.

3. Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya, yang diperlukan.

4. Kepada merek yang menerima delegasi harus dimotivasi dengen memberi

intensif yang diperlukan.

Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut diatas, diharapkan karyawan akan

berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.

(4) Promosi

Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan

yang lebih tinggi, dimana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari

sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selnjutnya karena pada

jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan kalau tetap

berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan.

Arum Manoppa dan Mirzas Saiyadin, merumuskan promosi sebagai

berikut.

Promotion is the up ward reassigment of an individual in a organization’s

hierarchys accompanied by increased income though not always so.

Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk mengembangkan pegawai

sebab pegawai cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangakan dengan

menugaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih

besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan rencana resmi untuk promosi.

(5) Pemindahan

Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti jabatan karyawan

setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat kerja, atau kesatuan organisasi

pegawai diubah dengan tujuan perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat

meningkat. Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai

dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai

yang bersangkutan.

Dari segi tujuan, pemindahan dibedakan atas lima macam, yaitu production

transfer, replacement transfer, versality transfer, shift transfer, dan remedical

transfer. Jenis yang trakhir dimaksud untuk mengembangkan tenaga kerja yang

bersangkutan sebab pegawai-pegawai yang dipindahkan diharapkan dapat bekerja

sama dengan anggota kelompoknya sekaligus ia dapat kembali berkembang.

Alat ampuh untuk mendeteksi siapa pegawai yang harus dipindahkan adalah

hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai. Penilaian kecakapan adalah

penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh yang berwenang dengan tujuan

tertentu.

(6) Konseling

Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua macam, yaitu

penasehat dan yang dinasehati. Umumnya, para manajer termasuk kepada

kelompok penasihat bagi bawahan-bawahannya yang khususnya yang

berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin

trampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang berbeda-beda,

meminta kesedihan para manajer untuk mengerti, emphaty, dan

mempertimbangkan karyawan demi perkembangan karyawa untuk masa yang

akan datang. Setiap karyawan yang ingin meminta pertolongan dalam

hubungannya dengn pekerjaannya, maka manjer harus dapat memberi saran dan

nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat oleh bahawan,

manajer harus memberi penuh simpatinya.

(7) Konferensi

Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi

pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang dan dapat menambah

keterampilan. Cara menyelenggarankan konferensi, proses rapat, cara diskusi, dan

pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang

turut dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi membawa

dampak positif dalam perkembangan para manajer tersebut.

6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia

Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang

bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi yang cukup dan tidak

mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.

Pegawai yang menunjukkan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar

kemungkinan itu menjadi kenyataan, dengan jalan memotivasi pegawai. Pegawai

yang tidak memberi manfaat diberhentikan atau dipensiunkan.

7. Status dan Tugas Manajer Personalia

Lingkup dan inti materi manajemen sumber daya manusia, secara ringkas

telah diutarakan di depan. Semua materi itu harus dipahami oleh setiap manajer

lini, agar ia dapat mencapai hasil melalui orang lain. Efektivitas dan efesiensi

manajer lini merealisasi tujuan unitnya dapat dinyatakan merupakan fungsi

kemampuan tujuan unitnya dapat dinyatakan merupakan fungsi kemampuan

menetapkan prinsip-prinsip pokok manajemen sumber daya manusia.

Kenyataan dalam kehidupan, khususnya pada perusahaan-perusahaan besar,

selain manajer lini, maka manajer personalia pun bertanggung jawab akan

terlaksananya fungsi-fungsi personalai sebaik-baiknya di dalam perusahaan. Oleh

karena itu, demi menghindari tanggung jawab yang terpecah, serta tiadanya

duplikasi (tumpah tindih) tugas, kejelasan status serta pembagian tugas antara

manajer lini dengan manajer personalia mutlak ditegaskan.

Apapaun label manajer personalia, statusnya adalah enaga staf, sering disebut

a specialized staff. Sesuai dengan status tersebut, manajer personalia dengan

seluruh anggota unitnya semata-mata untuk:

1. Memberi nasihat dan bantuan, dan tidak mempunyai wewenang lini

terhadap elemen-elemen lain di dalam organisasi.

2. Nasihat atau bantuan diberikan kepada semua unsur manajer lini.

3. Nasihat atau bantuan yang diberikan, khusus hanya di bidang pengadaan,

pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.

Secara garis besarnya, sesuai dengan status staf dari manajer personalia, maka

peranannnya terhadap seluruh unsur pimpinan adalah dalam hal-hal sebagai

berikut.

1. Mengambil inisiatif dan memformulasikan kebijakan sumber daya

manusia.

2. Memberi nasihat/saran kepada semua unsur di dalam organisasi.

3. Melayani unsur-unsur pimpinana dalam kegiatan-kegiatan yang

berhubungan dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber

daya manusia.

4. Mengawasi termasuk memonitor tindakan-tindakan manajer lini dalam

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber

daya manusia.

Menciptakan serta merumuskan kebijakan sumber daya manusia merupakan

salah satu tugas dan tanggung jawab utama manajer personalia. Rumusan

kebijakan yang disusunnya, hanya dapat berlaku bagi organisasi, bila pucuk

pimpinan sudah meratifisernya.

Selain itu, aktivitas-aktivitas lain dari manajer personalia, terlihat dalam

peranannya sebagai penasihat atau pemberi saran kepada para manajer lini dalam

hubungannya dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya

manusia.

Dalam pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia,

manajer personalia dari segi administrasi harus dapat melayani kebutuhan serta

peralatan-peralatan manajer lini, misalnya mempersiapkan formulir-formulir yang

dibutuhkan, ruangan untuk latihan, surat-surat yang diperlukan dalam

pengangkatan dan pemberhentian pegawai, dan sebagainya.

Akhirnya, salah satu peran penting lainnya dari manajer personalia dengan

bawahan-bawahannya ialah mengawasi termasuk memonitor kegiatan-kegiatan,

prosedur, dan ketetapan-ketetapan yang telah digariskan oleh pucuk pimpinan.

C. Simpulan

Walaupun ada perbedaan dalam definisi-definisi manajemen sumber daya

manusia dalam literatur di Amerika, di Inggris, dan di Indonesia, namun bila

dikombinasikan, ada dual hal yang mendapat penekanan dari berbagai definisi itu,

yaitu people minded dan production minded.

Dengan memperhatikan penekanan pada kedua hal tersebut pada kedua hal tersebut

penulis memberi batasan manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu

pengadaan, pengembangan dan emanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan

organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga

kerja.

Manajemen sumber daya manusia adalah sinonim dari personnel management,

manajemen kepegawaian, manajemen personalia, dan manpower management, tetapi

tidak sama dengan labour relations dan industrial relations. Industrial relations adalah

gabungan manajemen sumber daya manusia dan labour relations, yaitu manajemen yang

menitikberatkan perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dengan

serikat karyawan.

Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah

pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan

sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara

kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program

yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam

meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai

macam aktivitas. Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan

yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak

mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.

Salah satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah motivasi yaitu

usaha mendorong pegawai agar mau berprestasi. Salah satu pendapat mengenai motivasi

adalah teori David Mc. Clelland yang mengatakan bahwa faktor utama yang

menyebabkan apakah seseorang berprestasi atau tidak adalah ada tidaknya faktor neef of

achievement pada orang yang bersangkutan.

Staf yang membantu semua manajer lini dalam mengadakan, mengembangkan, dan

memanfaatkan sumber daya manusia adalah manajer personalia yang berperan melayani,

manasehati, serta memonitor pelaksanaan berbagai kegiatan itu, apakah conform dengan

garis yang dibuat oleh puncuk pimpinan dalam satu organisasi.

Daftar Pustaka

Edwin B. Plippo, 1976, Principles of Personnel Management, Fourth Edition,

Tokyo, Mc. Graw Hill Kogahusha Ltd., p.5.

Paul Pigors, 1976, et al., Personnel Administration, Mc. Graw Hill Inc., p.13.

Biswanath Ghosh, 1976, Personnel Management, Theory and Practice, India,

Calcuta, The World Press Private Ltd., p. 11

The Liang Gie, 1986, Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, hml.

Biswanath Ghosh, op. Cit., p.12

Arun Manoppa, 1979, et.al., Personnel Management, New Delhi, tata Mac. Graw-

Hill Company Ltd., p. 186

Handoyo Krisyanto. 1986. Sistem Intensif yang Tepat Guna, Dalam Manajemen.

Nomor 32. Tahun VI. Januari-Februari. Hlm.33