Mayo

B I E N V E N I D O SB I E N V E N I D O S

Norberto Eisenberg

(011) 4796-9506 / [email protected] / www.hugograna.com

HAY DOS TIPOS DE ORGANIZACIONES...La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo

ANTROPOGÉNICA ANTROPOFÁGICA

≠


ORGANIZACIÓN ANTROPOGÉNICA

» Son organizaciones orientadas a conseguir más hombre del hombre que ingresa; se constituyen como verdaderos espacios en donde sus integrantes pueden desplegar su humanidad y sobre todo manifestar su potencial, entendido este como “capacidad actual y proyectada de una persona para asumir posiciones de mayor nivel de complejidad y alcanzar un desempeño efectivo”.

» En ellas, la calidad de los vínculos constituye el contexto propicio para el desarrollo del potencial.

La Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo

ANTROPOGÉNICA


ORGANIZACIÓN ANTROPOFÁGICA

» Son organizaciones caracterizadas por el concepto de restricción en su mas amplia concepción; en definitiva son organizaciones que “te comen la cabeza”.

» También llamadas “organizaciones jíbaras”.

» Son organizaciones que se preocupan por la calidad de sus ingresos, pero fracasan en el camino.

» La calidad de los vínculos se constituye un factor obstaculizador del desarrollo del potencial.


ANTROPOFÁGICAS


ORGANIZACIÓN ANTROPOFÁGICA

En Ecuador: Jivaros o Xivaros, -como sinónimo de salvajes- es el apelativo

dado a la tribu de los Shuar por parte de los conquistadores españoles durante la invasión de 1549; horrorizados porque después de matar a sus enemigos, los

Shuar practicaban el ritual del tzantza o reducción de cabezas, que consistente en

cortar y reducir la cabeza, por un procedimiento que guardan

secretamente, sirviéndoles de talismán o trofeo.



DEFINICIÓN DE “VÍNCULO”

“… una estructura compleja, que

incluye un sujeto, un objeto, su

mutua interrelación con procesos

de comunicación y aprendizaje.”

Pichón Riviere



MANAGEMENT Y GESTIÓN DEL VÍNCULO

La Disciplina del Management es la

Gestión del Vínculo:


» Liderar, Coaching, Mentoring, Negociar, Resolver Conflictos, Vender, Atender al Cliente, Trabajar en Equipo, etc., es Gestionar los Vínculos.

» Gestionar las Tareas = Gestionar los Vínculos entre las Personas.


IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

El 50% de las razones de por qué un

empleado se va de la empresa están

vinculadas con su jefe.

Los empleados no renuncian a la

empresa, los empleados renuncian a su

jefe.

Jac Fitz-en




La calidad de una cadena está

determinada por la calidad del eslabón

más débil

IMPACTO DEL VÍNCULO EN LA ORGANIZACIÓN

= individuo



ORGANIZACIÓN

CON CLIENTES

CON PROVEEDORES

VÍNCULOS EXTERNOS


VÍNCULOS INTERNOSLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo

Con Jefes

VÍNCULOSVÍNCULOS

Con Colaboradores

Con Pares


La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO JEFE-COLABORADOR

¿Es un honor trabajar para

ud?


Percepción de Amplitud de temas que

puedo conversar

Percepción de Amplitud de temas que

puedo conversar

La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO JEFE-COLABORADOR

Tiempo invertido en el

desarrollo_______________

Cantidad de horas

trabajadas

Tiempo invertido en el

desarrollo_______________

Cantidad de horas

trabajadas

+Grado de Confianza

(sinceridad + credibilidad + competencia)

Grado de Confianza

(sinceridad + credibilidad + competencia)

+


La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoMEDIDA DE LA CALIDAD DEL VÍNCULO EN EL EQUIPO

Cantidad y Calidad de la Producción conjunta:

Grado de Autogestió

n

Grado de Autogestió

n+

Grado de confianza en el par

Grado de confianza en el par


TAREAS

METAS

TAREASTAREAS

ROLES ROLESROLES ROLES



TAREAS DE LOS EQUIPOS

»TAREA 1. La razón que

constituye su finalidad.

»TAREA 2. Constituirse

como Equipo.




La TAREA 2 determina

la Calidad y la Cantidad

de la TAREA 1.




TAREA 2 significa “hacer

equipo”, compartiendo

Tiempo y Espacio.



De acuerdo a la mayoría de las teorías que la

abordan, se trata de una suspensión temporal

de la situación básica de incertidumbre acerca

de las acciones de los semejantes; gracias a

ella, es posible suponer un cierto grado de

regularidad y predictibilidad en las acciones

sociales, simplificando el funcionamiento de la

sociedad.


CONCEPTO DE CONFIANZA


IMPACTO DE LA CONFIANZA EN LOS VÍNCULOS

CONFIANZACONFIANZA

Credibilidad Competencia

Sinceridad



¿QUIÉN ES EL CLIENTE DE RRHH?

El cliente de RRHH no es el TOP

MANAGEMENT, sino que la GENTE es el

cliente del TOP MANAGEMENT.

Entonces, el cliente de RRHH, es la

GENTE (que incluye al TOP

MANAGEMENT).

Peter Block



EL PRODUCTO DE RRHH

» Gestionar la Calidad de los

Vínculos.

» Sostener el Índice de

Atractibilidad de la Compañía.

» Administrar el Talento.




La Gestión de los Vínculos es

Responsabilidad de la

Línea pero Función de

RRHH.




» Algunas entrevistas de salida se convierten en entrevistas de “cloaca”, en donde quien se va dice “todo lo que sufrió”.

» Lo que falló en estos casos, es el vínculo.

» Ahí es donde aparece la oportunidad para que RRHH como Área agregue valor, dado que la función de RRHH consiste en velar por la calidad de los vínculos que la compañía genera.




¿Qué pasó?

¿Qué hicimos para evitarlo?

¿Cómo podemos lograr que no se repita?



Los altos directivos aseguran la competitividad de la empresa y la seguridad de los puestos de trabajo.

Los empleados ponen en práctica la

estrategia de la alta dirección con lealtad y

obediencia.

Contrato tradicional: lealtad a cambio de seguridad en el empleo.

La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoCONTRATO TRADICIONAL Y NUEVO CONTRATO

- Subir Chuwdhury


La alta dirección apoya las iniciativas empresariales de los

empleados y les asegura su empleabilidad.

Los empleados dotados de más poder, son responsables de la

competitividad de la empresa y de su propia

formación.

La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoCONTRATO TRADICIONAL Y NUEVO CONTRATO

Nuevo contrato: competitividad a cambio de oportunidades de desarrollo.


La Gestión del VínculoLa Gestión del VínculoLA GESTIÓN DEL VÍNCULO EN LA ORGANIZACIÓN

PLAN DE CARRERAPLAN DE CARRERA ≠

PLAN DE AUTODESARROL

LO

PLAN DE AUTODESARROL

LO



Ayer» La movilidad era hacia arriba» Los ascensos llegaban regularmente, por lo general cada 2 años» Adaptarse a la Compañía era más importante que las ambiciones

personales y los anhelos» La estabilidad laboral era más importante que la satisfacción con el

trabajo» El éxito se medía por el recibo del salario y la antigüedad

Hoy» Los desplazamientos laterales son frecuentes, incluso deseables» No hay un Plan de Promoción, Ud. puede permanecer en la misma

función aún con responsabilidades cambiantes» Sus opiniones y aspiraciones individuales son tan importantes como el

perfil de la empresa» La satisfacción con el trabajo y el desafío son tan importantes como la

estabilidad laboral» El éxito significa tener un trabajo que Ud. disfruta y en el cual progresa,

sin considerar el título o el dinero que gane Fuente: revista Fortune, 2 de julio de 1990

UNA CARRERA EXITOSA SIGNIFICA MOVILIDAD



Insatisfacción Laboral

Decaimiento Moral

Menor Compromiso

Inferior Calidad de Trabajo

Inferior Cantidad de Trabajo

Retardo en el Trabajo

Accidentes

Medidas Disciplinarias

Indecisión

Rotación Innecesaria del Personal

Manipuleo y Sabotaje

Compensación de los Trabajadores

Disminución de la Motivación

Agotamiento

Tardanzas

Almuerzos Prolongados

Resentimiento

Relaciones de Trabajo Tensas

Falta de Discernimiento

Excesivos Costos Médicos

Reclamo de Oportunidades

Cansancio

Bloqueos Mentales

Estancamiento de la Carrera

Falta de Comunicación

Incumplimiento de Producción

Ausentismo

Reducción de la Productividad

Incapacidad Física o Mental

EFECTOS DE UNA COMPAÑÍA INSALUBRE

- Robert Rosen



Líderes sanos

Calidad del Servicio

Lealtad y Compromiso del Personal

Creatividad e Innovación

Managers y Personal entrenado

Capacitación y Retención del mejor

Eficiencia

Reducción de Accidentes

Adecuación del personal a las Normas de la Compañía

Alto Rendimiento

Colaboración

Empleados Saludables

Entrenamiento Permanente

Claridad de Objetivos y Misión

Flexibilidad

Protección al Consumidor

Sentido de la Urgencia

Confiabilidad y Responsabilidad

Escaso Recambio del Personal

Vitalidad y Energía

Satisfacción con la Tarea

Trabajo Sano y Seguro

Sentido de la Adaptación

Reducción de las Emergencias

Equipos de Autogestión

Control de los Costos

EFECTOS DE UNA COMPAÑÍA SALUDABLE

- Robert Rosen


LA ATRACTIBILIDAD

El Conjunto de Razones por las

cuales las personas quieren

ingresar y/o permanecer en la

Compañía, que se expresan a su

vez en una serie de Indicadores.



√ Cantidad de postulantes por bCantidad de postulantes por búsquedaúsqueda

√ Cantidad de rotación sobre dotaciónCantidad de rotación sobre dotación

√ Histórico del clima organizacionalHistórico del clima organizacional

√ Cantidad de postulaciones de gente que Cantidad de postulaciones de gente que actualmente trabaja, de gente que actualmente trabaja, de gente que actualmente trabaja de otra cosa y de gente actualmente trabaja de otra cosa y de gente que no trabajaque no trabaja

√ Cantidad de referidos internamenteCantidad de referidos internamente

INDICADORES DE ATRACTIBILIDADLa Gestión del VínculoLa Gestión del Vínculo


√ Índice de permanencia en el puesto (tiempo)Índice de permanencia en el puesto (tiempo)

√ Porcentaje de líderes que accedieron al puesto Porcentaje de líderes que accedieron al puesto desde una posición anterior vs. porcentaje de desde una posición anterior vs. porcentaje de líderes ingresados desde afueralíderes ingresados desde afuera

√ Cantidad de horas-hombre de formaciónCantidad de horas-hombre de formación

√ Pago según MercadoPago según Mercado



√ Grado de variable: $ a cobrar/$ posibleGrado de variable: $ a cobrar/$ posible

√ Política de fidelización de personas clave y Política de fidelización de personas clave y puestos críticospuestos críticos

√ Brecha percibida entre la teoría declamada y Brecha percibida entre la teoría declamada y la teoría en usola teoría en uso



EL TALENTO

Suma de Habilidades de una

persona: sus Dotes Innatos, sus

Destrezas, sus Conocimientos,

Experiencia, Inteligencia, Juicio,

Actitud, Carácter e Iniciativa.

Comprende también su capacidad

de Aprendizaje y Desarrollo



- McKinsey & Co.

EL TALENTO GERENCIAL

Combinación de Habilidad

Estratégica, Capacidad de

Liderazgo, Madurez Emocional,

Destrezas de Comunicación, Actitud

Emprendedora y Capacidad de

atraer e inspirar Talentos



- McKinsey & Co.

ARISTAS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

1. Seleccionar a los mejores

2. Fidelizar los Talentos

3. Desarrollar y Gestionar Talentos A, B

y C



ATRACTIBILIDAD Y TALENTO

La PVE se constituye como enlace

entre la Atractibilidad de la

Compañía, la Gestión del Vínculo y

la Administración del Talento.



ELEMENTOS DE UNA PVE

√ TRABAJO EMOCIONANTE: TRABAJO EMOCIONANTE: Elevar la misión de la empresa hacia un objeto apasionante.

√ UNA GRAN COMPAÑÍA: UNA GRAN COMPAÑÍA: Los trabajadores anhelan trabajar en una compañía prestigiosa, bien gerenciada y con líderes que los inspiren.

√ RIQUEZAS Y RECOMPENSAS:RIQUEZAS Y RECOMPENSAS: Determinar la compensación según el desempeño o potencial de la persona es una innovación para la mayoría de las empresas.



- McKinsey & Co.

ELEMENTOS DE UNA PVE

√ CRECIMIENTO Y DESARROLLOCRECIMIENTO Y DESARROLLO: Los empleados ansían de sus cargos la posibilidad de crecimiento profesional y el espacio para el Autodesarrollo.

√ CUMPLIR CON LOS COMPROMISOS PERSONALES Y FAMILIARES: El equilibrio trabajo-vida será un objetivo cada vez más importante en las decisiones de carrera de los trabajadores.

√ EL LADO HUMANO: Las compañías deben darse cuenta que una de las cosas más valiosas que pueden ofrecer es el placer de trabajar con grandes colegas y compañeros de trabajo



MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS

Norberto Eisenberg


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