MEDİNE ER DOKTORA TEZİ DANIŞMAN PROF. DR. KENAN ÖRENtez.sdu.edu.tr/Tezler/TS02075.pdf · a dependent variable. Using the SPSS statistical analysis and AMOS program in the context

T.C.

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI

GÜVENLİK İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ, GÜVENLİK PERFORMANSININ ARACILIK ROLÜ: KAYSERİ MOBİLYA İMALAT ÇALIŞANLARI ÜZERİNE

BİR ARAŞTIRMA

MEDİNE ER

1440225007

DOKTORA TEZİ

DANIŞMAN

PROF. DR. KENAN ÖREN

ISPARTA - 2016

iii

(ER, Medine, “GÜVENLİK İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ, GÜVENLİK PERFORMANSININ ARACILIK ROLÜ: KAYSERİ MOBİLYA İMALAT ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA”, Doktora Tezi, Isparta, 2016)

ÖZET

Çalışmanın amacı, güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel

bağlılık arasındaki ilişkileri tespit etmek ve bu ilişkilerde güvenlik performansının

aracılık rolüne sahip olup olmadığının kontrolünü yapmaktır. Ayrıca, araştırmanın bir

diğer amacı ise sadece güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri kullanılarak iş

tatmini ve örgütsel bağlılığın tahmin edilip edilemeyeceğini tespit etmektir.

Bu çalışmada, iki bağımsız değişken ve iki bağımlı değişkenden oluşan bir model

önerilmektedir. Önerilen model bağlamında SPSS ve AMOS programları kullanılarak

istatistiksel analiz yöntemlerinden t-testi, tek yönlü anova testi, korelasyon analizi, basit

ve çoklu regresyon analizi ve path analizi uygulanmıştır. Çalışma sonuçlarına göre

güvenlik ikliminin güvenlik performansını, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı artırdığı tespit

edilmiştir. Bununla birlikte güvenlik performansının iş tatmini ve örgütsel bağlılığı

artırdığı ve örgütsel bağlılığın iş tatminini artırdığı tespit edilmiştir. Ayrıca güvenlik

iklimi-iş tatmini ve güvenlik iklimi- örgütsel bağlılık ilişkilerinde güvenlik performansı

kısmi aracı role sahiptir.

Daha sonra, WEKA ve MATLAB programları kullanılarak bağımsız değişken

verileri üzerinden bağımlı değişken verilerinin tahminlemesi yapılmıştır. Hazırlanan

farklı veri setleri üzerinde “Yapay Sinir Ağları” kullanılarak tahminlemede

bulunulmuştur. Sonuçta güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri kullanılarak iş

tatmini ve örgütsel bağlılık verileri yüksek düzeyde başarı oranı ile tahmin edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Güvenlik İklimi, Güvenlik Performansı, İş Tatmini,

Örgütsel Bağlılık, Yapay Sinir Ağları.

iv

(ER, Medine, “THE IMPACT OF CLIMATE SECURITY ON THE JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONALCOMMITMENT, INTERMEDİARY ROLE OF SECURITY PERFORMANCE: A RESEARCH ON FURNITURE MANUFACTURING WORKERS IN KAYSERİ”, PhD Thesis, Isparta, 2016)

ABSTRACT

The purpose of the study is to identify the relationship between safety climate,

safety performance, job satisfaction and organizational commitment, and also to control

the intermediary role of safety performance in these relationships. In addition, another

goal of the study is to determine whether to estimate job satisfaction and organizational

commitment utilizing only the safety climate and safety performance’s data.

In this study, a model is proposed, consisting of three independent variables and

a dependent variable. Using the SPSS statistical analysis and AMOS program in the

context of proposed model, T-test, One Way Anova, Simple and Multiple Regression

Analysis, Path Analysis are applied. As a result of this study, it is shown that safety

climate can increase safety performance, job satisfaction and organizational commitment.

Besides that, it is shown that safety performance can increase job satisfaction and

organizational commitment, and organizational commitment can increase job

satisfaction. In addition it is shown that safety performance has a partial mediadition rol

in the relationship between safety climate and job satisfaction, and also the relationship

between safety climate and organizational commitment.

Finally, through the agency of the WEKA and MATLAB programs, the estimation

of dependent data variables are made utilizing the independent data variables. “Artificial

Neural Networks” is used for the estimation on different prepared data sets. Ultimately,

the success rate of job satisfaction and organizational commitment is obtained at a high

level using safety climate and safety performance’s data.

Keywords: Safety Climate, Safety Performance, Job Satisfaction, Organizational

Commitment, Artificial Neural Networks.

v

İÇİNDEKİLER

TEZ SAVUNMA TUTANAĞI ....................................................................................... İ

TEZ YEMİN BELGESİ ................................................................................................ İİ

ÖZET ............................................................................................................................. İİİ

ABSTRACT .................................................................................................................. İV

KISALTMALAR ........................................................................................................... X

TABLOLAR ................................................................................................................. Xİ

ŞEKİLLER ................................................................................................................. XVİ

ÖNSÖZ ...................................................................................................................... XVİİ

GİRİŞ ............................................................................................................................... 1

BİRİNCİ BÖLÜM

1. KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE

1.1. GÜVENLİK İKLİMİ ............................................................................................... 6

1.1.1. Güvenlik İklimi Tanımı....................................................................................... 6

1.1.2. Güvenlik İklimi ile Güvenlik Kültürü İlişkisi ..................................................... 9

1.1.3. Güvenlik İkliminin Boyutları ............................................................................ 10

1.1.4. Güvenlik İklimiyle İlgili Yapılan Çalışmalar ................................................... 13

1.1.4.1. Dünyada Yapılan Çalışmalar ..................................................................... 13

1.1.4.2. Türkiye’de Yapılan Çalışmalar .................................................................. 16

1.2. GÜVENLİK PERFORMANSI ............................................................................. 20

1.2.1. Güvenlik Performansı ve Performans Göstergeleri .......................................... 21

1.2.2. Güvenlik Performansıyla İlgili Yapılan Çalışmalar .......................................... 26

1.2.3. Güvenlik Performansı ve Güvenlik İklimi İlişkisi ............................................ 27

1.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ...................................................................................... 29

1.3.1. Örgütsel Bağlılık Tanımı .................................................................................. 30

1.3.2. Örgütsel Bağlılık Çalışmalarının Önemi ........................................................... 31

1.3.3. Örgütsel Bağlılık Modelleri .............................................................................. 32

1.3.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler .............................................................. 36

vi

1.3.5. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Yapılan Çalışmalar ................................................... 37

1.4. İŞ TATMİNİ ........................................................................................................... 38

1.4.1. İş Tatmini Tanımı .............................................................................................. 39

1.4.2. İş Tatmininin Önemi ......................................................................................... 40

1.4.3. İş Tatminini Belirleyen Faktörler ...................................................................... 41

1.4.4. İş Tatminiyle İlgili Yapılan Çalışmalar............................................................. 45

İKİNCİ BÖLÜM

2. GÜVENLİK İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL

BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİSİ, GÜVENLİK

PERFORMANSININ ARACILIK ROLÜ: KAYSERİ

MOBİLYA İMALAT ÇALIŞANLARI ÜZERİNE BİR

ARAŞTIRMA

2.1. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ ................................................................. 47

2.1.1. Araştırmanın Amacı .......................................................................................... 47

2.1.2. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları.................................................................... 48

2.1.3. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi ................................................................... 48

2.1.4. Araştırmanın Analiz Yöntemleri ....................................................................... 51

2.1.5. Araştırmanın Veri Toplama Araçları ................................................................ 52

2.1.6. Önerilen Araştırma Modeli ............................................................................... 54

2.1.7. Araştırmanın Hipotezleri ................................................................................... 56

2.1.8. Pilot Araştırma .................................................................................................. 57

2.2. VERİLERİN İSTATİSTİKSEL ANALİZİ ......................................................... 57

2.2.1. Normallik Testleri ve Güvenilirlik Analizi ....................................................... 57

2.2.2. Yapısal Geçerlilik Analizi ................................................................................. 59

2.2.2.1. Faktör Analizi Yapılabilirliği ..................................................................... 59

2.2.2.1.1. Güvenlik İklimi Ölçeğinin Faktör Analizi Yapılabilirliği .................. 60

2.2.2.1.2. İş Tatmini Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği ................................. 61

2.2.2.1.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği ..................... 62

vii

2.2.2.1.4. Güvenlik Performansı Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği .............. 62

2.2.2.2. Açımlayıcı Faktör Analizi .......................................................................... 63

2.2.2.2.1. Güvenlik İklimi Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi ....................... 64

2.2.2.2.2. İş Tatmini Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi ................................ 65

2.2.2.2.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi ..................... 66

2.2.2.2.4. Güvenlik Performansı Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi.............. 67

2.2.2.3. Doğrulayıcı Faktör Analizi ........................................................................ 68

2.2.2.3.1. Güvenlik İklimi Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ........................... 71

2.2.2.3.2. İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi .................................... 72

2.2.2.3.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ......................... 73

2.2.2.3.4. Güvenlik Performansı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ................. 74

2.2.2.4. İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi ................................................... 75

2.3. BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ ......................................................... 77

2.3.1. Verilerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı ............................................. 77

2.3.2. Araştırma Modelindeki Faktörlerin Ortalama Değerleri................................... 78

2.3.3. Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlere İlişkin Frekans Tabloları .......................... 79

2.3.3.1. Güvenlik İklimi ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler ..................................... 80

2.3.3.2. İş Tatmini ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler .............................................. 84

2.3.3.3. Örgütsel Bağlılık ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler ................................... 88

2.3.3.4. Güvenlik Performansı ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler ........................... 91

2.4. T- TESTİ VE F-TESTİ SONUÇLARI ................................................................. 95

2.4.1. İki Grup Arası Karşılaştırma T-testi Sonuçları ................................................. 96

2.4.2. İkiden Fazla Grupların Karşılaştırma F-testi Sonuçları .................................. 100

2.4.2.1. Çalışma Yılı Değişkenine Göre Yapılan F-testi ...................................... 101

2.4.2.2. Eğitim Değişkenine Göre Yapılan F-testi ................................................ 105

2.4.2.3. İşyeri Değişkenine Göre Yapılan F-testi .................................................. 109

2.4.2.4. Medeni Durum Değişkenine Göre Yapılan F-testi .................................. 118

2.4.2.5. Yaş Değişkenine Göre Yapılan F-testi ..................................................... 120

2.5. KORELASYON ANALİZİ ................................................................................. 128

2.6. REGRESYON ANALİZİ .................................................................................... 131

2.6.1. Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı Üzerindeki Etkisi ........................ 132

2.6.2. Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ........................................... 133

viii

2.6.3. Güvenlik İkliminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ................................ 133

2.6.4. Güvenlik Performansının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi.................................. 134

2.6.5. Güvenlik Performansının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ...................... 135

2.6.6. Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ........................................... 136

2.6.7. Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının

Aracılık Rolü ............................................................................................................. 136

2.6.8. Güvenlik İkliminin, Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik

Performansının Aracılık Rolü ................................................................................... 139

2.6.9. Güvenlik İkliminin, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın

Aracılık Rolü ............................................................................................................. 141

2.6.10. Güvenlik Performansının, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel

Bağlılığın Aracılık Rolü ............................................................................................ 143

2.6.11. Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları ............................... 145

2.7. PATH ANALİZİ VE SONUÇ MODEL ............................................................. 147

2.8. REGRESYON ANALİZİ VE YAPISAL EŞİTLİK MODELİ

SONUÇLARININ KIYASLAMASI .......................................................................... 150

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3. İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN YAPAY SİNİR

AĞLARI İLE TAHMİNLENMESİ

3.1. YAPAY ÖĞRENME YÖNTEMLERİ ............................................................... 154

3.1.1. Yapay Sinir Ağları .......................................................................................... 155

3.1.1.1. Yapay Sinir Ağları Tanımı ....................................................................... 155

3.1.1.2. Yapay Sinir Ağlarının Yapısı ................................................................... 155

3.1.1.3. Yapay Sinir Ağlarının Genel Özellikleri ve Kullanım Alanları .............. 157

3.1.1.4. Yapay Sinir Ağları Sınıflandırılması ....................................................... 158

3.1.1.5. Yapay Sinir Ağlarının Avantaj ve Dezavantajları ................................... 159

3.2. YAPAY SİNİR AĞLARI YÖNTEMİ İLE TAHMİNLEME .......................... 160

3.2.1. Yapay Sinir Ağları Verilerinin Hazırlanması ................................................. 160

3.2.2. YSA Performans Kıyaslanması....................................................................... 163

ix

3.2.2.1. Katman Sayılarına Göre Performans Kıyaslaması ................................... 164

3.2.2.2. Nöron Sayılarına Göre Performans Kıyaslaması ..................................... 165

3.2.2.3. Aktivasyon Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması ...................... 167

3.2.2.4. Eğitim Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması .............................. 169

3.2.2.5. Verilerin Eğitimde Kullanılma Oranına Göre Performans Kıyaslaması.. 171

3.2.2.6. Deneme Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması............................ 172

3.2.2.7. YSA Tipine Göre Performans Kıyaslaması ............................................. 177

SONUÇ ......................................................................................................................... 180

ÖNERİLER ................................................................................................................. 190

KAYNAKÇA ............................................................................................................... 193

EKLER ......................................................................................................................... 204

Ek-1: Araştırma Anket Formu .................................................................................. 204

ÖZGEÇMİŞ ................................................................................................................. 209

x

KISALTMALAR

ABD : Amerika Birleşik Devletleri AMOS : Analysis of Moment Structures Bkz. : Bakınız BS : Barlett’s Sphericity Edit. : Editör IBM SPSS : Statistical Package for Social Sciences Statistics 21 for Windows ILO : International Labour Organization İİBF : İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İSG : İş Sağlığı ve Güvenliği KMO : Kaiser-Meyer Olkin MATLAB : Matrix Laboratory MSE : Ortalama Kare Hata OHSAS : İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi

R2 : Determinasyon Katsayısı

SBE : Sosyal Bilimler Enstitüsü

SS : Standart Sapma TDK : Türk Dil Kurumu TOBB : Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği WEKA : Waikato Environment for Knowledge Analysis YSA : Yapay Sinir Ağları

xi

TABLOLAR

Tablo 1.1: Güvenlik İklimi Tanımları .............................................................................. 8

Tablo 1.2: Güvenlik İklimi Boyutları ............................................................................. 11

Tablo 1.3: Anahtar Performans Göstergeleri ................................................................. 23

Tablo 1.4: Performans Göstergelerinin Üç Genel Tipi .................................................. 26

Tablo 1.5: Örgütsel Bağlılık Tanımları .......................................................................... 30

Tablo 1.6: İş Tatmini Tanımları ..................................................................................... 39

Tablo 2.1: İllere Göre Mobilya İmalat Sektöründeki İşyeri Sayısı ve İstihdam Oranları

......................................................................................................................................... 50

Tablo 2.2: Tahmini Örneklem Büyüklüğü ..................................................................... 50

Tablo 2.3: Demografik Bilgilere Ait Nominal ve Ordinal Dağılımı .............................. 51

Tablo 2.4: Ölçek Puanlama ve Değerlendirme .............................................................. 54

Tablo 2.5: Pilot Uygulama Cronbach Alfa Katsayıları .................................................. 57

Tablo 2.6: Örneklem Sayısına Göre Faktör Analizi Yapılabilirliği ............................... 59

Tablo 2.7: KMO Katsayısına Göre Faktör Analizi Yapılabilirliği................................. 60

Tablo 2.8: Güvenlik İklimi Ölçeği KMO ve Bartlett Testi Sonuçları ............................ 61

Tablo 2.9: İş Tatmini Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları ...................................... 61

Tablo 2.10: Örgütsel Bağlılık Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları ......................... 62

Tablo 2.11: Güvenlik Performansı Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları ................. 63

Tablo 2.12: Güvenlik İklimi Ölçeği Faktör Yapısı ........................................................ 64

Tablo 2.13: İş Tatmini Ölçeği Faktör Yapısı ................................................................. 65

Tablo 2.14: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Faktör Yapısı ...................................................... 66

Tablo 2.15: Güvenlik Performansı Ölçeği Faktör Yapısı .............................................. 67

Tablo 2.16: Birinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi.................................................. 69

Tablo 2.17: Güvenlik İklimi Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ................................... 71

Tablo 2.18: İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ............................................ 72

Tablo 2.19: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ................................. 74

Tablo 2.20: Güvenlik Performansı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi ......................... 75

Tablo 2.21: İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi ................................................... 76

Tablo 2.22: İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi: Faktör-Alt Faktörler Regresyon

Katsayıları ....................................................................................................................... 76

xii

Tablo 2.23: Verilerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı ....................................... 77

Tablo 2.24: Araştırma Modelindeki Faktörlerin Bazı İstatistiksel Değerleri................. 78

Tablo 2.25: Araştırma Modelindeki Alt Faktörlerin Bazı İstatistiksel Değerleri .......... 79

Tablo 2.26: Amir Güvenlik Takibi ile İlgili Frekans Tablosu ....................................... 81

Tablo 2.27: Amir Güvenlik Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu .................................... 82

Tablo 2.28: Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu ......................... 83

Tablo 2.29: Yönetimin Güvenliğe Katkısı ile İlgili Frekans Tablosu ............................ 84

Tablo 2.30: İçsel İş Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu .................................................. 85

Tablo 2.31: Dışsal İş Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu ............................................... 86

Tablo 2.32: Bağımsızlık Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu .......................................... 87

Tablo 2.33: Yönetici Tarzı Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu ...................................... 87

Tablo 2.34: Normatif Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu............................................... 88

Tablo 2.35: Devam Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu ................................................ 89

Tablo 2.36: Duygusal Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu ............................................. 89

Tablo 2.37: Duygusal Ayrıklık ile İlgili Frekans Tablosu ............................................. 90

Tablo 2.38: Zoraki Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu .................................................. 91

Tablo 2.39: İSG Eğitim Uygulamaları ile İlgili Frekans Tablosu .................................. 92

Tablo 2.40: İSG Konusunda Yönetsel Önlem ve Tedbirler ile İlgili Frekans Tablosu .. 93

Tablo 2.41: Farkındalık ve Bilinç Düzeyleri ile İlgili Frekans Tablosu ........................ 94

Tablo 2.42: İSG Kriterlerine göre Çalışma ile İlgili Frekans Tablosu ........................... 95

Tablo 2.43: Cinsiyet Değişkenine Göre Ana Değişkenler T-testi .................................. 96

Tablo 2.44: Cinsiyet Değişkenine Göre Alt Değişkenler T-testi ................................... 98

Tablo 2.45: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine göre F-testi

....................................................................................................................................... 101

Tablo 2.46: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre F-testi... 102

Tablo 2.47: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre F-

testi ................................................................................................................................ 103

Tablo 2.48: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre

F-testi ............................................................................................................................ 104

Tablo 2.49: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi ... 105

Tablo 2.50: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi ............ 106

Tablo 2.51: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi . 108

xiii

Tablo 2.52: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi

....................................................................................................................................... 109

Tablo 2.53: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi ..... 110

Tablo 2.54: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi .............. 112

Tablo 2.55: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi ... 114

Tablo 2.56: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi

....................................................................................................................................... 116

Tablo 2.57: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-

testi ................................................................................................................................ 118

Tablo 2.58: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-testi

....................................................................................................................................... 119

Tablo 2.59: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-

testi ................................................................................................................................ 119

Tablo 2.60: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine

Göre F-testi ................................................................................................................... 120

Tablo 2.61: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi ....... 121

Tablo 2.62: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi ................. 123

Tablo 2.63: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi...... 125

Tablo 2.64: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi

....................................................................................................................................... 127

Tablo 2.65: Faktörler Arasındaki Korelasyon İlişkisi .................................................. 129

Tablo 2.66: Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı Üzerindeki Etkisi .................. 132

Tablo 2.67: Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ..................................... 133

Tablo 2.68: Güvenlik İkliminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi .......................... 134

Tablo 2.69: Güvenlik Performansının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ........................... 134

Tablo 2.70: Güvenlik Performansının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi ................ 135

Tablo 2.71: Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ..................................... 136

Tablo 2.72: Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Güvenlik

Performansının Aracılık Rolü ....................................................................................... 137

Tablo 2.73: Güvenlik İkliminin, Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik

Performansının Aracılık Rolü ....................................................................................... 139

xiv

Tablo 2.74: Güvenlik İkliminin İş Tatminini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın

Aracılık Rolü ................................................................................................................. 142

Tablo 2.75: Güvenlik Performansının, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel

Bağlılığın Aracılık Rolü ................................................................................................ 144

Tablo 2.76: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları ........................... 146

Tablo 2.77: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları ........................... 146

Tablo 2.78: Modellere Ait Uyum İndeksi Değerleri .................................................... 148

Tablo 2.79: Gözlenen Değişkenler Arasındaki İlişkiler ............................................... 150

Tablo 2.80: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi ve Yapısal Eşitlik Modeli

Sonuçları ....................................................................................................................... 150

Tablo 2.81: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi ve Yapısal Eşitlik Modeli

Sonuçları-Aracı Rol ...................................................................................................... 151

Tablo 3.1: Yapay Sinir Ağlarının Sınıflandırılması ..................................................... 158

Tablo 3.2: Giriş Değişken Sayısına Göre Veri Setleri ................................................. 160

Tablo 3.3: Çıkış Değişkenlerine Ait Frekans Tablosu ................................................. 161

Tablo 3.4: İş Tatmini: Katman Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları.. 164

Tablo 3.5: Örgütsel Bağlılık: Katman Sayılarına Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 165

Tablo 3.6: İş Tatmini: Nöron Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları .... 166

Tablo 3.7: Örgütsel Bağlılık: Nöron Sayılarına Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 167

Tablo 3.8: İş Tatmini: Aktivasyon Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 168

Tablo 3.9: Örgütsel Bağlılık: Aktivasyon Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 169

Tablo 3.10: İş Tatmini: Eğitim Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

....................................................................................................................................... 170

Tablo 3.11: Örgütsel Bağlılık: Eğitim Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 170

Tablo 3.12: İş Tatmini: Eğitimde Kullanılan Veri Yüzdesine Göre YSA Modeli

Performans Sonuçları .................................................................................................... 171

xv

Tablo 3.13: Örgütsel Bağlılık: Eğitimde Kullanılan Veri Yüzdesine Göre YSA Modeli


Tablo 3.14: İş Tatmini: Deneme Fonksiyonuna Göre 2 Girişli YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 173

Tablo 3.15: İş Tatmini: Deneme Fonksiyonuna Göre 8 Girişli YSA Modeli Performans

Sonuçları ....................................................................................................................... 173

Tablo 3.16: İş Tatmini: Deneme Fonksiyonuna Göre 46 Girişli YSA Modeli


Tablo 3.17: İş Tatmini: Deneme Fonksiyonuna Göre 52 Girişli YSA Modeli


Tablo 3.18: Örgütsel Bağlılık: Deneme Fonksiyonuna Göre 2 Girişli YSA Modeli








Tablo 3.22: İş Tatmini: YSA Tipine Göre Performans Sonuçları................................ 178

Tablo 3.23: Örgütsel Bağlılık: YSA Tipine Göre Performans Sonuçları .................... 179

xvi

ŞEKİLLER

Şekil 2.1: Araştırmada Kullanılan Ölçekler.................................................................... 53

Şekil 2.2: Önerilen Araştırma Modeli ............................................................................ 55

Şekil 2.3: Bağımsız Değişkenler ile Bağımlı Değişkenler Arasındaki Korelasyon İlişkisi

....................................................................................................................................... 130

Şekil 2.4: Ara Değişken İlişkileri, Baron ve Kenny Modeli (1986: 1176) ................... 131

Şekil 2.5: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin İş Tatmini

Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık Rolü .................................... 137

Şekil 2.6: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin, Örgütsel

Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık Rolü....................... 139

Şekil 2.7: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin İş

Tatminini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü ............................. 141

Şekil 2.8: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik Performansının, İş

Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü................................. 143

Şekil 2.9: Model-1’e Ait Amos Programı Path Analizi ................................................ 149

Şekil 2.10: Regresyon Analizi Sonuç Modeli............................................................... 153

Şekil 3.1: Yapay Sinir Ağlarının Genel Yapısı (Kayı vd., 2002) ................................. 156

Şekil 3.2: YSA Gösterimi ............................................................................................. 163

xvii

ÖNSÖZ

Tez çalışmasında değerli bilgi ve deneyiminlerinden yararlandığım, görüş ve

önerilerinden istifade ettiğim, her türlü destekleri ile beni yönlendiren hocalarıma;

Değerli zamanlarını ayırarak tezin uygulama safhasında katkılarını esirgemeyen tüm

çalışanlara ve anket uygulamayı kabul eden işverenlere;

Tezin bütün aşamalarında her zaman yanımda olan eşime, en büyük motivasyon

kaynağım olan çocuklarıma, manevi destekleri ve dualarıyla beni destekleyen aileme;

Teşekkür ederim. Sevgi ve saygılarımı sunarım.

1

GİRİŞ

İnsanoğlu yaratılışından bu yana hayatta kalabilmek ve ihtiyaçlarını giderebilmek

için çalışmak zorundadır. Önceleri çalışma sadece hayatta kalabilmek ve maddi

ihtiyaçları giderebilmek için gerekliyken, çalışma hayatı zaman içinde değişime

uğramıştır. Günümüz toplumlarında çalışmanın, maddi gereksinimlerin yanı sıra sosyal,

psikolojik ve kültürel gereksinimleri de karşılamak için varolduğu görülmektedir. Birey

ve toplumlar için çalışma olgusu kadar çalışanları korumak da çok önemlidir.

Çalışanların korunması konusu, sanayi devrimine kadar, önlem alınmayan,

devletlerin müdahale alanına yeterince girmeyen ve üzerinde bilimsel çalışmaların pek

fazla yapılmadığı bir sorun durumunda kalmıştır. Sanayi devriminden sonra ise durum

pek değişmemiş ve sadece üretim faktörlerinden biri olarak düşünülen insan faktörünün,

sağlık ve güvenliğe ilişkin yaşadığı sorunlar fazla önemsenmemiştir. Bu dönemde gerekli

önlemlerin alınmamasına bağlı olarak artan iş kazaları ve meslek hastalıkları, önemli

boyutlarda iş sağlığı ve güvenliği sorunlarının oluşmasına neden olmuştur. Devletlerin ve

uluslararası organizasyonların konuya müdahale etmesiyle, çalışanların haklarının

hukuki boyutlarda ele alınmasıyla, işverenler açısından kaza ve hastalıkların üretim ve iş

verimliliğini tehlikeye düşürmesiyle birlikte konuya önem verilmeye başlanmıştır.

Böylece iş sağlığı ve güvenliğine yönelik çalışmalar hız kazanmıştır.

Tıp, hukuk, sosyoloji, ekonomi, ergonomi, psikoloji, çeşitli mühendislik bilimleri,

sosyal politika, istatistik, matematik gibi disiplin dallarında iş sağlığı ve güvenliği

çalışmaları yapılmaktadır. Yapılan çalışmalarla iş sağlığı ve güvenliğinin hukuki

temellerinin oluşturulması ve geliştirilmesi, uzman örgütlerin kurulması, teknik, medikal

ve sosyal araştırmalar yapılması, psikolojik ve istatistiksel çalışmalar yapılması, eğitici

programlar hazırlanıp uygulanması gibi teknikler geliştirilmektedir. Ayrıca yapılan

çalışmalarda iş sağlığı ve güvenliği faliyetleriyle ilgili mevcut durum ve bu faaliyetlerin

başarı oranı hakkında bilgi toplamaya yönelik performans ölçümleri

gerçekleştirilmektedir.

Güvenlik performansının ölçülmesi, iş sağlığı ve güvenliğine uygun performans

gösterip göstermediğinin tespit edilmesini ve tespit edilen sorun alanlarının

2

iyileştirilmesini sağlamaktadır. Ancak güvenlik performansını ölçmek için genel geçer

kriterler mevcut değildir. Bu nedenle güvenlik performansı göstergeleriyle ilgili birçok

farklı uygulamayla karşılaşmak mümkündür (Üngüren ve Koç, 2015: 130). Güvenlik

performansını değerlendirmede güvenlik iklimi algıları önemli bir etken olarak

değerlendirilmektedir (Cooper ve Phillips, 2004; Griffin ve Neal, 2000; Yule vd., 2008;

Zohar, 1980). Bu nedenle bu çalışmada güvenlik iklimi ve güvenlik performansı ilişkisi

ele alınmaktadır.

Bu çalışmanın amacı, güvenlik iklimi, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik

performansı arasındaki ilişkileri tespit etmek ve bu ilişkilerde güvenlik performansı

değişkeninin aracılık rolüne sahip olup olmadığının kontrolünü yapmaktır. Ayrıca

çalışmanın bir diğer amacı; sadece güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri

kullanılarak iş tatmini ve örgütsel bağlılığın tahmin edilip edilemeyeceğini tespit

etmektir.

Bu amaç doğrultusunda Kayseri ilindeki 760 işyerinden rastgele yedi işyeri

kümelere göre örnekleme yöntemiyle seçilmiştir. Bu yedi işyeri kümesi içerisinden

rastgele seçilen çalışanlara anket uygulanmıştır. Anketi cevaplandıran 457 çalışan

örneklem kümesini oluşturmuştur. Kayıp veriler ayıklanarak örnek sayısı 389’a

indirilmiştir. Araştırmada veri madenciliği metotlarından veri temizleme yöntemiyle

eksik doldurulmuş veriler temizlendikten sonra anket sonucu elde edilen veriler Statistical

Package for Social Sciences Statistics (SPSS), Analysis of Moment Structures (AMOS)

programları kullanılarak analiz edilmiştir.

Literatür incelendiğinde iş tatmini ve örgütsel bağlılığın birçok farklı faktörden

etkilendiği görülmektedir. Bu çalışmada sadece güvenlik iklimi ve güvenlik performansı

değişkenlerinin iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkileyip etkilemediğinin araştırılması ise

bu çalışmanın kısıtlarından biridir. İş tatmini ve örgütsel bağlılığın birçok farklı faktörden

etkilenmesine rağmen, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı tahminlemek için sadece güvenlik

iklimi ve güvenlik performansı verilerinin kullanılması çalışmanın bir diğer kısıtını

oluşturmaktadır. Ayrıca araştırmanın sadece mobilya imalat sektöründe uygulanması, iş

sağlığı ve güvenliği (İSG) açısından riskli olan diğer sektörlerde uygulama yapılamamış

olması çalışmanın kısıtlarındandır.

3

Çalışmada, iki bağımsız değişken ve iki bağımlı değişkenden oluşan bir model

önerilmektedir. Bağımsız değişkenler güvenlik iklimi ve güvenlik performansı; bağımlı

değişkenler iş tatmini ve örgütsel bağlılıktır. Önerilen modele göre örgütlerde güvenlik

iklimi oluşturulduğunda örgütün güvenlik performansı artmaktadır. Ayrıca önerilen

modele göre örgütlerde güvenlik iklimi olduğunda çalışanların iş tatmini ve örgütsel

bağlılığı artmaktadır. Güvenlik ikliminin, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkilemesinde

güvenlik performansının aracı rol üstlendiği ileri sürülmektedir.

Çalışmanın birinci bölümünde; literatür kavramsal ve kuramsal açıdan

incelenmektedir. İlk olarak güvenlik iklimi kavramı kavramsal ve kuramsal açıdan yerli

ve yabancı literatür taranarak tanımlanmaktadır. Güvenlik iklimi ve güvenlik kültürü

ilişkisi, güvenlik ikliminin boyutları, konuyla ilgili dünyada ve ülkemizde yapılan

çalışmalar ayrıntılı bir şekilde bu bölümde yer almaktadır. Daha sonra güvenlik

performansı kavramı, güvenlik performansıyla ilgili yapılan çalışmalar ve güvenlik

performansının güvenlik iklimiyle ilişkisi değerlendirilmektedir. Araştırmanın

değişkenlerinden iş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramları yerli ve yabancı literatür

taranarak kavramsal ve kuramsal açıdan ayrıntılı bir şekilde bu bölümde açıklanmaktadır.

Çalışmanın ikinci bölümünde; araştırmanın istatistiksel analizleri yapılmakta ve

elde edilen bulgular değerlendirilmektedir. Veri toplama araçlarının güvenilirlik,

normallik ve yapısal geçerlilik analizleri yapılmaktadır. Güvenilirlik analizi ile ölçeklerin

güvenilir olduğu belirlenmiştir. Normallik analiziyle verilerin normal dağıldığı tespit

edilerek parametrik testler uygulanmıştır. Ankette kullanılan ölçeklerin yapısal

geçerliliğinin testi için açımlayıcı ve doğrulayıcı faktör analizleri yapılmıştır. Böylece

sorular gruplandırılarak, grup dışında kalan sorular gruptan atılmıştır.

Daha sonra faktörlere korelasyon analizi yapılarak faktörlerin birbirleriyle olan

ilişkileri ortaya konulmaktadır. Bunlara ilaveten, araştırma modelinde yer alan bağımsız

değişkenlerin bağımlı değişkenler üzerindeki etkisini incelemek üzere basit ve çoklu

regresyon analizleri yapılmaktadır. Bu değerlendirme sonucunda araştırma hipotezlerinin

doğrulanma durumları ortaya konulmaktadır. Böylece önerilen modele ait hipotezlerden

doğrulananlar sonuç modeli orataya çıkarmaktadır.

4

Çalışmanın üçüncü bölümünde; güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri

kullanılarak iş tatmini ve örgütsel bağlılığın tahminlemesi yapılmaktadır. Bunun için

Waikato Environment for Knowledge Analysis (WEKA) programından yararlanılmış ve

Matrix Laboratory (MATLAB) programı kullanılmıştır. Hazırlanan farklı veri setleri

üzerinde yapay öğrenme yöntemlerinden Yapay Sinir Ağları (YSA) kullanılarak

tahminlemede bulunulmuştur. Kullanılan YSA modelinin hem gelecekle ilgili karar

vermeye yönelik öngörüye sahip hem de bilgi üreten açıklayıcı bir model olabileceği

düşünülmektedir. Mobilya imalat sektöründe uygulanan çalışma sonucunda elde edilen

veriler, ölçek faktör ve ifadeleri dikkate alınarak dört farklı veri halinde yapay sinir

ağlarına sunulmuştur.

Yapay sinir ağları ile istenilen performansı elde etmenin tek bir yolu yoktur. Bu

nedenle istenen performansı elde etmek için deneme yanılma yöntemi kullanılmaktadır.

Yapay sinir ağlarında katman sayısı, nöron sayısı, aktivasyon fonksiyonu, eğitim

fonksiyonu, deneme fonksiyonu ve verilerin eğitim safhasında kullanılma oranı kıstasları

dikkate alınarak kıyaslama yapılmaktadır.

5

BİRİNCİ BÖLÜM

1. KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE

Sağlık ve güvenlik insanın temel ihtiyaçlarından ileri gelmektedir. İnsan hangi

ortamda, nerede olursa olsun evde, işte, trafikte, boş vakitlerinde, yaşadığı ve çalıştığı

bütün ortamlarda güvende olma ihtiyacı duyar. İşte bu, Maslow’un ihtiyaçlar

hiyerarşisinde olduğu gibi insanın temel ihtiyaçlarından biridir. Maslow’un ihtiyaçlar

hiyerarşisinde birinci sırada yeme, içme, uyuma gibi fizyolojik ihtiyaçlar, ikinci sırada

güvenlik, üçüncü sırada sevgi ve aidiyet, ardından saygı ve kendini gerçekleştirme

ihtiyacı yer alır. Görüldüğü gibi fizyolojik ihtiyaçlardan sonra gelen güvenlik ihtiyacı

insanın temel ihtiyacıdır. Bu açıdan bakılınca iş sağlığı ve güvenliği (İSG) hayatımızın

temel ihtiyacıdır ve doğal bir gereğidir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization, ILO)’nün

açıkladığı rakamlara göre, dünyada her gün 6300 kişi iş kazası geçirmekte olup, her 15

saniyede bir çalışan iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda ölmektedir. Ayrıca

dünyada yılda 317 milyon iş kazası gerçekleşmekte ve bu kazalarda yaşamını yitiren

insan sayısı 2, 3 milyondan fazla olmaktadır (ILO, 2013).

Günümüzde tıp, sosyoloji, psikoloji, mühendislik, hukuk, iktisat, insan kaynakları

yönetimi gibi birçok alanda iş sağlığı ve güvenliği çalışmaları artış göstermektedir. Bu

disiplinlerde yapılan çalışmalarda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili stratejilerin ve

faaliyetlerin mevcut durumu ya da başarısı ile ilgili bilgi toplamaya yönelik performans

ölçümleri gerçekleştirilmektedir.

Güvenlik performansının ölçülmesi, iş sağlığı ve güvenliğine uygun performans

gösterip göstermediğinin tespit edilmesini ve tespit edilen sorun alanlarının

iyileştirilmesini sağlamaktadır. Ancak güvenlik performansını ölçmek için genel geçer

kriterler mevcut değildir. Bu nedenle güvenlik performansı göstergeleriyle ilgili birçok

farklı uygulamayla karşılaşmak mümkündür (Üngüren ve Koç, 2015: 130). Birçok

çalışmada güvenlik performansını ölçmek için güvenlik iklimi algıları önemli bir etken

olarak değerlendirilmektedir (Cooper ve Phillips, 2004; Griffin ve Neal, 2000; Yule vd.,

6

2008; Zohar, 1980). Bu nedenle bu çalışmada güvenlik iklimi ve güvenlik performansı

ilişkisi ele alınmaktadır. Ayrıca güvenlik iklimi ve güvenlik performansı ile iş tatmini ve

örgütel bağlılık arasındaki ilişkiler incelenmektedir.

Bu bölümde ilk olarak güvenlik iklimi kavramsal ve kuramsal açıdan

incelenmektedir. Daha sonra güvenlik performası, örgütsel bağlılık ve son olarak iş

tatmini kavramları yerli ve yabancı literatür taranarak açıklanmaktadır.

1.1. GÜVENLİK İKLİMİ

Bu bölümde, güvenlik iklimi kavramı kavramsal ve kuramsal açıdan yerli ve

yabancı literatür taramasından geçirilmiştir. Güvenlik ikliminin tanımı, güvenlik iklimi

ve güvenlik kültürü ilişkisi, güvenlik ikliminin boyutları, konuyla ilgili dünyada ve

ülkemizde yapılan çalışmalar ayrıntılı bir şekilde bu bölümde yer almaktadır.

1.1.1. Güvenlik İklimi Tanımı

Güvenlik iklimi kavramı ilk olarak Dov Zohar (1980) tarafından kullanılmıştır.

Zohar (1980: 101)’ın tanımına göre güvenlik iklimi, “çalışanların işyerlerindeki çalışma

ortamları hakkında paylaştıkları temel algıların bir özetidir”. Güvenlik iklimiyle ilgili

yapılan çalışmaların sayısı arttıkça güvenlik iklimi tanımlarının da sayısı artmıştır.

Hofmann ve Stetzer (1996: 307-339) güvenlik iklimini “çalışanların güvenlik

uygulamaları hususunda yöneticilerinden ödül ve destek aldıklarını düşündükleri örgüt

iklimi” olarak tanımlamıştır.

Güvenlik iklimi, “örgüt üyelerinin çalışma ortamı ve örgütsel güvenlik politikaları

hakkındaki ortak algılarıdır” (Cabrera vd., 1997). Bu algılar, diğer örgütsel konularla

ilgili ve örgütün güvenlikle ilgili meselelere vermiş olduğu öncelikle ilgili çalışanların

inançlarını ifade eder. Bu açıdan, güvenlik iklimi, bireysel ve örgütsel güvenlik

değerleriyle ilgili örgütsel olay ve süreçlerin yorumlanmasına ve günlük görevlerin yerine

getirilmesine yönelik bir çerçeve sağlamaktadır (Clarke, 2010: 554; Hahn ve Murphy,

2008: 1047).

7

Neal ve Griffin (2006: 946)’e göre güvenlik iklimi, işyerindeki güvenlik ile ilgili

olan politika, prosedür ve uygulamaların çalışanlar tarafından bireysel olarak nasıl

algılandığı ile ilgilidir. Genel anlamda güvenlik iklimi, örgütsel güvenlik değerleri ve

güvenlik davranışlarıyla ilgili bilgi sağlar (Clarke, 2010: 554).

Dedobbeleer ve Beland (1991: 100) güvenlik ikliminin iki temel faktöre bağlı

olduğunu ifade etmektedir. Bunlardan birincisi yöneticilerin güvenlik konusuna olan

bağlılığı ikincisi ise çalışanların güvenlikle ilgili süreç ve işlemlere katılımıdır.

Güvenlik iklimi çalışanların iş çevreleri, yönetimin güvenlik görüşü ve

aktiviteleri, iş risklerindeki denetimler hakkında algılama kalıpları geliştirmesi ve buna

uygun davranmasıdır. Güvenlik ikliminin önemli bileşenleri; yönetim değerleri, yönetim

ve örgüt uygulamaları, iletişim, işyeri sağlık ve güvenliğine çalışanların katılımıdır. Bu

faktörlerin kaza ve olayları azalttığı pek çok çalışmada gösterilmektedir (Ceyhun, 2014:

98-99).

Tablo 1.1’de literatürdeki güvenlik iklimi ve güvenlik kültürü tanımları

bulunmaktadır. Güvenlik kültürü ve iklimi kavramları bazen birbirlerinin yerine

kullanılmaktadır. Ancak tüm bu tanımlarda güvenlik iklimi anlayışı önceliklidir (Altınel,

2009: 13).

8

Tablo 1.1: Güvenlik İklimi Tanımları

Görüldüğü gibi güvenlik iklimiyle ilgili pek çok tanım bulunmaktadır. Güvenlik

iklimi tanımları, çalışanların güvenlik algıları üzerinde yoğunlaşmaktadır. Buradan

Zohar (1980)Çalışanların iş çevreleri hakkındaki paylaştığı temel algılarının özeti (güvenlik iklimi)

Glennon (1982a,b)Güvenlik iklimi, örgüt ikliminin özel bir türü olmakla beraber, çalışanların davranışında doğrudan etkili olan örgütsel güvenlik tedbirlerinin çalışanlarca nasıl algılandığıdır (güvenlik iklimi)

Brown and Holmes (1986)Örgütsel güvenlik hakkında çalışanların bireysel ve /veya grup olarak algıları ve inançları (güvenlik iklimi)

Cox and Cox (1991)Çalışanların güvenlikle ilgili paylaştığı tutumlar, inançlar, algılar ve değerler (güvenlik kültürü)

Dedobbeleer and Beland (1991)Çalışanların çalışma ortamlarına dair sahip oldukları temel algıları (güvenlik iklimi)

Pidgeon (1991)

Güvenlik kültürü; çalışanların, yöneticilerin, müşterilerin ve halkın tehlikeli ve zararlı olduğu kabul edilen koşullara maruz kalmasını en aza indirmeyle ilgili sosyal ve teknik uygulamalar ve inançlar, normlar, tutumlar, roller kümesidir. (güvenlik kültürü)

IEAE (1991)Güvenlik kültürü, kurumun sağlık ve güvenlik programlarının yeterliliğine, tarzına ve uygulamadaki ısrarına karar veren birey ve grupların değer, tutum, yetkinlik ve davranış örüntülerinin bir ürünüdür. (güvenlik kültürü)

Ostrom, Wilhelmson, and Kaplan (1993)

Çalışmalarda, politikalarda ve prosedürlerde, güvenlik performansını etkileyen, örgütün inanç ve tutumlarını bildiren kavramdır. (güvenlik kültürü)

Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (1993)

Bireysel ve grup değerlerin, tutumların, algıların ürünüdür. örgütsel bağlılığı belirleyen, ayrıca sağlık ve güvenlik yönetiminin yeterliliği ve tarzını belirleyen davranış kalıplarıdır. (güvenlik kültürü)

Health and Safety Commission (1993)

Birey ve grup değerlerinin, tutumlarının, algılarının ve yeterliliklerinin ürünüdür ve davranış desenleridir. (güvenlik iklimi/kültürü)

Cooper and Philips (1994)Güvenlik iklimi çalışanların çalışma alanlarındaki güvenliğe dair tutumları, paylaşılan algı ve inançlarıyla ilgilidir. (güvenlik iklimi)

Geller (1994)Güvenlik kültürünün toplamında herkes güvenlik ve günlük takipten sorumlu hisseder. (güvenlik kültürü)

Niskanen (1994)Güvenlik iklimi, çalışanlar ve yöneticiler üzerinde uygulanan politikalar ve uygulamalar tarafından kaynaklanabilen ve özellikle iş örgütleri hakkında algılanan bir nitelik kümesi anlamına gelir. (güvenlik iklimi)

Coyle, Sleeman and Adams (1995)İş sağlığı ve güvenliği konularına yönelik tutum ve algıların objektif ölçümü (güvenlik iklimi)

Berends (1996)Örgüt üyelerinin bir grubunun güvenliğe yönelik kolektif zihinsel programlamasıdır. (güvenlik kültürü)

Williamson, Feyer, Cairns, and Biancotti (1997)

Çalışanların güvenlik hakkındaki inançlarına yansıyan işyerlerinde veya örgütlerinde güvenlik etiğini açıklayan özet bir kavramdır. (güvenlik iklimi)

Cheyne, Cox ve diğerleri (1998: 3)Güvenlik iklimi, paylaşılan ortak algılar ile belirli bir zaman aralığındaki ortaya konulan örgütsel ölçümler. (güvenlik iklimi)

Wiegmann ve diğerlerinin (2002: 10)

Güvenlik iklimi, organizasyondaki bireysel algılar arasındaki benzerliklere bağlı geçici bir güvenlik kültürü ölçümü durumudur. Bu nedenle, durumsal temelde, belli bir zamanda belli bir yerde güvenliğin algılanan durumunu ifade eder, nispeten değişkendir ve çevresel özelliklere ve mevcut koşullara bağlı olarak değişim gösterir. (güvenlik iklimi)

Flin (2007)Güvenlik iklimi, çalışanların güvenlik politikaları, prosedürleri ve uygulamalarına yönelik paylaşılan algıları. (güvenlik iklimi)

9

hareketle güvenlik ilimi için kısaca, çalışma ortamında güvenliğe dair genel tutum,

kanaat, algı ve davranışlar sonucu meydana gelen atmosferdir denilebilir.

1.1.2. Güvenlik İklimi ile Güvenlik Kültürü İlişkisi

Kültür ve iklim kavramları örgütsel literatürde tartışılmakta ve araştırmacılar ikisi

arasında açık bir ayrım yapmakta zorlanmaktadır. Glick (1985) iklimin, sosyal

psikolojinden, kültürün ise sosyoloji ve sosyal antropolojiden türediğini tartışmıştır.

Moran ve Volkwein (1992) kültür ve iklimi örgütlerin anlamlı, iletişime açık, sosyal

yapılı boyutlarının bileşenleri olarak değerlendirmektedir (Mearns and Flin, 1999: 9).

Kültür ve iklim kavramalarında olduğu gibi birbiriyle ilişkili olan güvenlik kültürü

ile güvenlik iklimi kavramları, aynı anlamda olmamalarına rağmen, genellikle birbirine

karıştırılmaktadır. Güvenlik kültürü, örgüt ve işe yönelik paylaşılan temel tutum, inanç

ve değerler olarak karakterize edilirken; güvenlik iklimi, örgütsel politikalar ve yönetim,

iş uygulamaları ve çalışma çevresine yönelik olarak daha çok günlük algılarla karakterize

edilmektedir. Güvenlik kültürü, tutumlar, değerler ve davranışlar gibi yapıları da içine

alan bir kavramdır. Güvenlik iklimi ise güvenlik kültüründen daha sınırlı bir alana

odaklanır. Güvenlik kültürü kavramının güvenlik iklimine göre daha geniş bir kapsamı

vardır (Dursun, 2011: 63).

Aslında her iki kavramda, bir örgütteki temel güvenlik tutumları olarak

tanımlanmaktadır; ancak kültür, örgüt üzerinde etkide bulunan bir arka plan iken,

güvenlik iklimi kültüre göre örgüte etkide bulunan bir ön plan olarak kabul edilmektedir.

Dolayısıyla güvenlik iklimi, bir örgütün mevcut temel kültürünün bir yansımasıdır ve

güvenlik kültürünün bir alt bileşeni olarak görülmektedir. Güvenlik iklimi, güvenlik

kültürüne göre daha yüzeysel ve geçicidir. Diğer taraftan, güvenlik iklimi bir örgütün

genel güvenlik kültürünün bir göstergesi veya mevcut güvenlik yapısının anlık bir

görüntüsü olarak tanımlanmaktadır (Smith ve Wadsworth, 2009: 14).

Bir örgütün güvenlik kültürü üyelerin güvenlik sorunlarıyla ilgili temel

varsayımları ve inançlarıyla alakalıdır. Ayrıca yöneticilerin kendi inanç, değer ve

davranış normlarını ifade eder (Mearns ve Flin, 1999).

10

Güvenlik iklimi, güvenlik kültürüne göre daha hızlı ve kolay değişir (Olive vd.,

2006: 133). Ayrıca, güvenlik kültürü güvenlik iklimine göre daha soyut bir kavramdır

(Neal ve Griffin, 2006; Clarke, 2006b: 538).

Güvenlik iklimi, çalışanların güvenlik politikaları, güvenlik prosedürleri ve

güvenlik uygulamalarına yönelik paylaşılan algılarıdır. Güvenlik kültürü ise, güvenlik

ikliminden daha karmaşık ve daha zor yönetilen bir kavramdır (Flin, 2007).

Teorik ayrım, araştırmalarda kullanılan yönteme de yansımakta; anket

uygulamaları güvenlik iklimi çalışmalarına daha uygun gözükürken, güvenlik kültürünün

ortaya çıkarılması için daha kapsamlı ve derin ölçümlere gereksinim duyulmaktadır

(Özkan ve Lajunen, 2003: 3).

Ayrıca, güvenlik ikliminin güvenlik kültüründen ayrılan üç önemli özelliği ön

plana çıkmaktadır. Bu özellikler şu şekildedir (Wiegmann vd., 2002: 8):

- Güvenlik iklimi, genellikle belli bir zamanda güvenliğin yapısıyla ilgili algılar

olarak tanımlanan psikolojik bir olgudur.

- Güvenlik iklimi, daha çok durumsal ve çevresel faktörler gibi maddi olmayan

konularla ilgilidir.

- Güvenlik iklimi geçici bir olgudur, güvenlik kültürünün “anlık bir fotoğrafıdır”,

nispeten değişkendir ve değiştirilebilir.

1.1.3. Güvenlik İkliminin Boyutları

Güvenlik iklimi çalışmalarında yapılan faktör analizleri sonucu güvenlik

ikliminin birçok boyutu olduğu görülmektedir. Bunların içinde yönetimin bağlılığı,

güvenlik eğitimi, güvenlik iletişimi, çalışanların güvenliğe yönelik tutumları gibi

faktörlerle birçok çalışmada karşılaşılmaktadır. Yapılan çalışmalardaki güvenlik iklimi

boyutları Tablo 1.2’de özetlenmektedir:

11

Tablo 1.2: Güvenlik İklimi Boyutları

Zohar (1980: 100) güvenlik ikliminin ölçümü için sekiz boyutlu bir ölçek

geliştirmiştir. 40 maddelik bu ölçek, İsrail’de bulunan endüstriyel kuruluşların

çalışanlarına uygulanmıştır. Araştırma sonucunda güvenlik iklimi, endüstriyel örgütlerin

Zohar (1980)

Güvenlik eğitiminin algılanan önemi, yönetimin güvenliğe karşı algılanan tutumu, güvenliğe önem veren davranışların terfilere etki algısı , işyerinde algılanan risk düzeyi, güvenlik için gereken iş temposunun güvenlik üzerindeki algılanan etkisi, güvenlik personelinin algılanan statüsü, sosyal konum üzerinde güvenlik davranışının algılanan etkisi, güvenlik biriminin/komitesinin algılanan statüsü

Flin ve arkadaşları (2000) Yönetici , güvenlik sistemi, risk, çalışma baskısı, prosedürler, kurallar, eğitim,

Sonderstrup-Andersen ve diğerleri (2011)

Yönetimin güvenlik yetkilendirmesi, çalışma arkadaşlarının güvenlik önceliği

Clissold (2004) Güvenlik yönetimi, güvenlik iletişimi , güvenlik standartları

Lu ve Tsai (2010) Güvenlik yönetimi , algılanan amir güvenli davranışı, güvenlik politikası

Shang ve Lu (2009)Amir güvenli davranışlar yönetimi, çalışma arkadaşlarının güvenli davranışları, güvenlik eğitimi programları

Varonen ve Mattila (2000) Örgütsel sorumluluk , çalışanların güvenlik tutumları, güvenlik gözetimi, firma güvenlik önlemleri

Neal, Griffin ve Hart (2000) Yönetim değerleri, iletişim, eğitim, güvenlik sistemleri

Griffin ve Neal (2000) Yönetici değerleri, güvenlik iletişimi , çalışan eğitimi, güvenlik denetimi

Zhu ve diğerleri (2010)Yönetimin güvenliğe bağlılığı , güvenlik iletişimi , güvenlik bilgisi ve eğitimi, güvenlikle ilgili rol belirsizliği/çatışması

Wu, Liu ve Lu (2007)Tepe yöneticinin güvenliğe bağlılığı ve eylemi, yöneticilerin güvenliğe bağlılığı ve eylemi, çalışanların yöneticinin güvenliğe bağlılığı, acil tepki

Huang ve diğerleri (2006)Yönetimin güvenliğe yönelik bağlılığı, yaralanma sonrası yönetim politikaları, güvenlik eğitimi , çalışanların güvenlik kontrolü

Pousette, Larsson ve Törner (2008)

Yönetimin güvenlik önceliği, güvenlik iletişimi, çalışma gruplarının güvenliğe ilgisi, bireysel motivasyon

Cavazza ve Serpe (2009)Firmanın güvenliğe ilgisi , üst yönetimin güvenliğe ilgisi, amirlerin güvenliğe yönelik tutumları, iş baskısı

Olsen ve Rundmo (2008)Güvenlik önceliklendirme (prioritisation), güvenlik yönetimi ve katılımı, üretime karşı güvenlik, bireysel motivasyon, sistemi kavrama (anlama)

Zhou, Fang ve Mohamed (2011)

Yönetim bağlılığı , güvenlik gözetimi, ve çalışma arkadaşları desteği, güvenlik eğitimi, güvenlik tutumu, güvenlik düzenlemeleri

Williamson, Feyer ve Biancotti (1997)

Güvenliğe yönelik kişisel motivasyon, pozitif güvenlik uygulaması, risk gerekçelendirme, kadercilik, optimizm

Glendon ve Litherland (2001)İletişim ve destek, prosedürlerin yeterliliği, kişisel koruyucu kullanımı, iş baskısı, ilişkiler, güvenlik kuralları

Wu, Chen ve Li (2008)CEO’ların güvenliğe bağlılığı, yöneticilerin güvenliğe bağlılığı, çalışanların güvenliğe bağlılığı, acil tepki, algılanan risk

Wills, Watson ve Biggs (2006)Yönetimin bağlılığı , güvenlik iletişimi ve prosedürler, sürücü eğitimi, ilişki, iş baskısı, güvenlik kuralları

Yule, Flin ve Murdy (2008)Üst yönetimin bağlılığı , risk alma davranışları, bilgi ve eğitim, amir katılımı , güvenlik sistemi, hesap verme, güvenlik sorumluluğu,

Cooper ve Philips (2004)Yönetimin güvenliğe yönelik tutumları , yönetimin güvenliğe yönelik eylemleri, güvenlik eğitiminin önemi , istenen iş akışının güvenlik üzerine etkisi, işyerinde algılanan risk seviyesi, sosyal yapı ve teşvik, güvenlik komitesi ve güvenlik temsilcisi,

Mearns, Whitaker ve Flin (2003)

Güvenlik aktivitelerinden memnuniyet, sağlık ve güvenlik hakkında iletişim , sağlık ve güvenliğe ilgi, algılanan amir yeterliliği, algılanan yönetimin güvenliğe bağlılığı, genel güvensiz davranışların sıklığı, güvensiz davranışlarının sıklığı,

Lin ve diğerleri (2008)Güvenlik farkındalığı ve yeterlilik, güvenlik iletişimi, güvenlik eğitimi , yönetim desteği, risk yargısı, güvenlik önlemleri, örgütsel çevre,

Vinodkumar ve Bhasi (2008)

Yönetimin güvenliğe yönelik bağlılığı ve eylemleri, çalışanların güvenliğe yönelik tutumları, çalışanların güvenlikle ilgili bilgisi ve uyumu , çalışanların güvenliğe yönelik katılımı ve bağlılığı, iş çevresi güvenliği, organizasyonda acil duruma hazırlıklı olma, güvenliğe üretimin üzerinde önem verme, risk gerekçelendirme

12

bir karakteristiği ve örgütün genel güvenlik düzeyi ile ilişkili bir bileşen olarak

tanımlanmış, güvenlik ikliminin en önemli belirleyicileri ise yönetimin güvenliğe karşı

algılanan tutumu ve üretim sürecinde güvenliğin ön planda tutulmasına ilişkin algı olarak

tespit edilmiştir. Zohar’ın güvenlik iklimi ölçeği, daha sonraki yıllarda birçok güvenlik

araştırmalarında kullanılmıştır.

Zohar 2003’te en önemli boyutun yönetimin güvenliğe bağlılığı olduğunu tespit

ettiği çalışmasından sonra Luria ile 2005’te yaptıkları bir çalışmada güvenlik iklimini

grupsal ve bireysel düzeylerde incelemiştir. Zohar ve Luria (2005) 3.952 çalışana

toplamda 32 maddeden oluşan bir ölçek uygulamışlardır. 16 maddede birim yöneticisinin

ve 16 maddede ise üst yönetimin, işin gereklerini yerine getirme esnasında güvenliğe

verdiği öncelik ve güvenliğe yönelik bağlılığı ölçülmektedir. Çalışma sonucuna göre

örgüt iklimi, grup ikliminin aracılık etkisi ile güvenli davranış üzerinde etkili olmaktadır.

Flin ve arkadaşları (2000), üzerinde tartışılmakta olan güvenlik ikliminin

boyutları hakkında ortak bir içerik oluşturabilmek için farklı ülkelerde yayınlanmış 18

çalışma gerçekleştirmiştir. Çalışmalarda en çok rastlanan ortak boyut yönetim/denetim,

yani çalışanların güvenli tutum ve davranışların yönetimine dair algıları olarak tespit

edilmiştir. Diğer en çok rastlanan boyutlar ise doyum ve güvenlik sistemi (kurallar,

uygulamalar ve ekipman) olarak belirlenmiştir. Üçüncü ortak boyut, risk olarak ortaya

çıkmıştır. Yani çalışanın aldığı risk ve kendinin raporladığı risk, risk almaya karşı

tutumlar ya da çalışmadan kaynaklanan risk ve tehlikelere ilişkin algıları bu boyutta yer

almaktadır. En çok rastlanan dördüncü boyut iş baskısı, yani işin yürütülmesi ve güvenlik

arasındaki denge olurken; beşinci boyut çalışanların güvenlik nitelikleri, becerileri,

bilgilerine ilişkin algılar ve eğitimleridir.

Özet olarak, güvenlik iklimi çalışmaları sonucunda birçok farklı boyutla

karşılaşılmaktadır. Her araştırmacı kendi toplumunda çalışanların güvenlik iklimi

algılarını belirlemeye çalışmakta ve her çalışma farklı sektörde uygulanmaktadır.

Dolayısıyla genel geçerliliği olan ortak boyutlara ulaşmak mümkün olmamaktadır. Ancak

genel olarak bakıldığında yönetimin bağlılığı, güvenlik eğitimi, güvenlik iletişimi,

çalışanların güvenliğe yönelik tutumları gibi boyutlar birçok çalışmada görülmektedir.

13

1.1.4. Güvenlik İklimiyle İlgili Yapılan Çalışmalar

Clarke (2006b: 538-540)’a göre güvenlik iklimi çalışmaları üç başlık altında

incelenebilir:

1- Tutumsal yaklaşım: Bu yaklaşım, çalışanların güvenliğe yönelik tutumlarının

ölçülmesi üzerine odaklanmaktadır. Güvenlik tutumları hem yapısal veya yapısal

olmayan inançlarla ilgilidir. Bunun yanı sıra çalışanların güvenlik ölçümlerinden

memnuniyet, prosedürler, kurallar ve düzenlemeler, çalışma çevresi ve iş koşulları

hakkındaki değerlendirmeleri güvenliğe yönelik tutumlarını ölçmektedir.

2- Algısal yaklaşım: Bu yaklaşım, çalışanın örgütsel politika ve uygulamaları

içeren çalışma çevresine yönelik algılarının ölçülmesi üzerine odaklanmaktadır. Neal ve

Griffin (2006: 946) tarafından “işyerinde güvenlikle ilgili politika, prosedür ve

uygulamalarla ilgili algıları” olarak ifade edilen güvenlik iklimi tanımı bu yaklaşımı

yansıtmaktadır.

3- Karışık Yaklaşımlar veya Modeller: Bu yaklaşımda algılar ve tutumların bir

birleşimi yapılmakta, ayrıca işle ilgili tutumlar (iş tatmini gibi), inançlar ve eğilimlerde

bu yapıya dahil edilmektedir. Bu yaklaşımı benimseyen çalışmalarda iş yükü, risk algısı,

iş akış hızı gibi değişkenler güvenlik ikliminin bir boyutu gibi görülmektedir (Williamson

vd., 1997).

Bu bölümde güvenlik iklimi çalışmaları dünyada yapılan çalışmalar ve ülkemizde

yapılan çalışmalar olmak üzere iki başlıkta ele alınmaktadır.

1.1.4.1. Dünyada Yapılan Çalışmalar

Güvenlik iklimine ilişkin çalışmaların bazıları motivasyon ve güvenlik davranışı

gibi pozitif örgütsel çıktılarla ilişkilendirilirken, bazı çalışmalar kazalar ve hasarlar gibi

negatif örgütsel çıktılarla ilişkilendirilmiştir (Neal ve Griffin, 2006; Baba vd., 2009).

Çalışanların güvenli davranışları ile güvenlik iklimi arasındaki ilişkiyi inceleyen

çalışmaların sonucuna göre genel olarak güvenlik iklimi ile çalışanların güvenli

davranışları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (Cooper ve Philips, 2004).

14

Bazı çalışmalarda güvenlik iklimi ile demografik değişkenler arasındaki ilişkiler

incelenmiştir. Sonderstrup ve arkadaşları (2011) yaş, eğitim, kıdem, cinsiyet, örgüt

büyüklüğü, çalışılan sektör, yapılan işin tipi, sürekli veya geçici istihdam tipi, kamu veya

özel sektör ayrımı gibi farklı özelliklerin yanı sıra işyerindeki liderlik stillerinin güvenlik

iklimini ne yönde etkilediğine dair bir çalışma yapmışlardır. Çalışma sonucunda,

dönüşümcü liderliğin güvenlik iklimini olumlu etkilediği; genç çalışanların, küçük

örgütlerde çalışanların ve daha az eğitimli çalışanların güvenlik iklimi algılarının düşük

olduğu tespit edilmiştir.

Güvenlik iklimi ile demografik değişkenler arasındaki ilişkileri inceleyen diğer

bir araştırma Wu ve arkadaşları (2007)’nın yapmış olduğu çalışmadır. Bu çalışma

sonucunda cinsiyet açısından, güvenlik iklimi boyutlarından acil tepki boyutunda

erkeklerin algı düzeyi kadınlardan daha yüksek bulunmuştur. Ancak diğer güvenlik iklimi

boyutlarında cinsiyet açısından anlamlı farklılıklar bulunamamıştır. Yaşa göre ise, 25-44

yaş arası ve 45 üstü yaş çalışanların bütün boyutlardaki güvenlik iklimi algıları 24 yaş altı

çalışanlara göre daha yüksek bulunmuştur. Ayrıca Vinodkumar ve Bhasi (2008) yaş ve

tecrübe gibi kişisel değişkenlere göre de bazı güvenlik iklimi boyutlarında anlamlı

farklılıklar tespit etmişlerdir.

İş kazaları, yaralanmalar ve ramak kala olaylar negatif örgütsel çıktılarla

ilişkilendirilen çalışmalarda, güvenlik iklimi ile bu değişkenler arasında anlamlı ilişkiler

olduğu tespit edilmiştir. (Williamson vd., 1997; Huang vd., 2006). Örneğin; Varonen ve

Mattila (2000)’nın 1990 (N=508) ve 1993 (N=548) yıllarında yaptıkları çalışmada,

güvenlik ikliminin, işyerinde güvenlik uygulamaları, çalışma çevresinde güvenliğin

seviyesi ve iş kazaları ilişkisini ele almışlardır. Çalışmanın sonucunda düşük kaza oranına

sahip işyerlerinde, güvenlik iklimi algısının, yüksek kaza oranlarına sahip firmalara göre

daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir.

Benzer şekilde diğer çalışmalarda güvenlik iklimi ile güvenlik politikaları

arasındaki ilişkiler incelenmiştir (Probst ve Estrada, 2010). Güvenlik ikliminin daha

pozitif algılandığı durumlarda hem çalışanların daha az kazaya maruz kaldığı hem de

maruz kaldıkları olayları daha fazla rapor ettikleri gözlemlenmiştir. Benzer sonuçları alan

diğer çalışmalara göre güvenlik iklimi çalışanların işyerinde daha az riskli davranışlarda

bulunmalarına neden olmaktadır (Yule vd., 2008).

15

Gillen ve arkadaşları (2002) Amerika Birleşik Devletleri (ABD)’nde iş kazası

sonucu yaralanan 255 inşaat işçisi (% 27’si sendika üyesi) üzerinde yapmış olduğu

çalışmada, sendika üyeliğinin güvenlik iklimi algısıyla ilişkisini incelenmiştir. Elde

edilen sonuçlara göre, sendikalı çalışanlar, sendikalı olmayan çalışanlara göre,

amirlerinin güvenliğe daha fazla önem verdiğini belirtmişlerdir. Sendikalı çalışanların

sendikasız çalışanlara göre tehlikeli iş koşulları ve uygulamalarıyla ilgili farkındalığı daha

yüksektir. Güvenlik koşullarıyla ilgili düzenli olarak kendilerine bilgi verildiğini

söyleyen sendikalı çalışanların sayısı, sendikasız çalışanlardan daha fazladır. Sendikalı

işçiler sendikasız işçilere göre güvenlik toplantılarının düzenli olarak uygulandığını ifade

etmişlerdir. Sendikalı işçilerin risk alma algıları daha düşüktür. Sonuç olarak, sendika

üyeleri güvenlik iklimini kendi çalışma alanlarında daha olumlu değerlendirmektedir.

Clarke (2010) tarafından yapılmış bir araştırma, olumsuz iş çevresinin strese

neden olarak psikolojik iyi olma durumunda azalmaya yol açtığı belirlenmiş ve bu

nedenle güvenlik ikliminin olumsuz etkilerinin iş stresine yol açacağı belirtilmiştir.

Baba ve arkadaşları (2009) güvenlik iklimi ile duygusal tükenmişlik arasındaki

bağlantı incelenmiştir. Bu araştırmaya göre duygusal olarak tükenmişlik hisseden kişiler,

kendilerine çare bulmak için pozitif çözümler arayışına girişirler. Bununla birlikte,

olumsuz güvenlik iklimi, duygusal bitkinliğe çare olabilecek pozitif çözümleri engeller.

Görüldüğü gibi yapılan birçok çalışmada güvenlik ikliminin etkilediği değişkenler

üzerinde durulurken bazı çalışmalarda güvenlik iklimini pozitif etkileyen unsurlar tespit

edilmeye çalışılmaktadır. Andoh (2013) yapmış olduğu çalışmada dönüşümcü liderliğin

güvenlik iklimini pozitif etkilediğini belirlemiştir. İş tecrübesi ile güvenlik iklimi

arasındaki ilişkiyi inceleyen Gyekye ve Salminen (2010) çalışmalarında tecrübeli

çalışanların güvenlik iklimi algılarının yüksek olduğunu tespit etmişlerdir. Mosher ve

arkadaşları (2013) ise yapmış oldukları araştırmada işyerlerine güveni yüksek olan

çalışanların güvenlik iklimi algılarının da yüksek olduğunu belirlemişlerdir. Clissold

(2005)’un yaptığı çalışmaya göre iş yerinde rol stersi düşük olan çalışanların güvenliğe

yönelik pozitif davranışları artmaktadır. Ayrıca bulundukları işyerini güvenli bulan

çalışanların işyerlerinden kaynaklanan endişe ve stres düzeylerinin düşük olduğu ve iş

çevresindeki risklere daha az maruz kaldıkları görülmüştür (Guastello, 1992).

16

Ayrıca literatürde çok sayıda güvenlik iklimi ve güvenlik performansı ilişkisini

inceleyen çalışma bulunmaktadır. Bu çalışmaların sonucuna göre güvenlik iklimi ile

güvenlik performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu ifade edilmektedir.

(Griffin ve Neal, 2000; Clarke, 2006c;).

1.1.4.2. Türkiye’de Yapılan Çalışmalar

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çok sayıda çalışma olmasına rağmen

güvenlik iklimi ile ilgili yapılan çalışmalar sınırlı sayıdadır. Türkiye’de güvenlik iklimi

konusunun hem iş sağlığı ve güvenliği çalışmalarıyla iç içe olması hem de konunun sosyal

bilimleri, mühendisliği ve sağlık alanını ilgilendirmesi bakımından güvenlik iklimi

çalışmaları sosyal bilimciler, mühendisler ve sağlık sektörü çalışanları (doktorlar ve

hemşireler) tarafından yapılmaktadır.

Yücebilgiç (2007) bir imalat firmasında çalışan 185 mavi yakalı işçi üzerinde,

Zohar’ın (1980) 40 soru ve 7 boyuttan oluşan güvenlik iklimi ölçeğini kullanmış ve 35

soru ve 6 boyuttan oluşan bir faktör yapısı elde etmiştir. Yapılan korelasyon analizi

sonucunda, güvenlik iklimi ile güvenlik kurallarına uyma sıklığı arasında pozitif bir

korelasyon tespit edilirken, kişisel koruyucu ekipman kullanma sıklığı ile güvenlik iklimi

arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Araştırmadan elde edilen diğer önemli bulgu

ise, kadercilik ile güvenlik kurallarına uyma sıklığı ve kişisel koruyucu ekipman kullanma

sıklığı ve risk alma davranışı arasında bir ilişki bulunamamasıdır. Diğer taraftan,

çalışmada regresyon analizi de yapılmış ve bu analiz neticesinde, güvenlik ikliminin

güvenlik kurallarına uyma sıklığı üzerinde pozitif bir etkisi tespit edilirken, güvenlik

ikliminin kişisel koruyucu ekipman kullanma sıklığı üzerine anlamlı bir etkisi

bulunamamıştır. Ayrıca kadercilik değişkenine göre yapılan regresyon analizinde de, bu

iki çıktı değişkeni açısından anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.

Güvenlik iklimiyle ilgili bir diğer çalışma da Vatansever ve Tiryaki (2008)

tarafından bir sanayi şirketinin üretim bölümünde yapılmıştır. Araştırmacıların kendi

geliştirdikleri güvenlik iklimi ölçeği, 147’si üretim çalışanı, 63’ü yönetici olmak üzere

toplam 210 kişi üzerinde uygulanmıştır. Yönetici ve çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği

uygulamalarıyla ilgili tutum ve davranışlarını tanımlamak amacıyla yapılan çalışmada,

17

araştırmaya katılanlar çalışanlar ve yöneticiler olarak iki ayrı gruba ayrılmış ve her bir

grup önce kendini sonra da diğer grubu değerlendirmiştir. Elde edilen sonuçlara göre, her

iki grupta diğerini (yanlı değerlendirme eğilimini yansıtır şekilde) kendi öz

değerlendirmelerine göre daha düşük olarak değerlendirmiştir. Ayrıca, çalışma ortamının

niteliğini etkilemede en büyük rolü yöneticiler üstlenmesine karşın, pratik uygulamalarda

yöneticilerin çoğu kez kendi rollerini daha dar bir kapsamda algıladıkları, kural koyucu

olarak sınırlandırdıkları görülmektedir.

Güvenlik ikliminin güvenli davranışla olan ilişkisini tespit etmeye yönelik

Sadullah ve Kanten (2009) tarafından yapılan çalışmada, 125 tersane çalışanı üzerinde

güvenlik iklimi faktörleri (araştırma ve prosedürlerin yeterliliği, çalışan yönetim ilişkileri,

iletişim, güvenlik ve kişisel koruyucu ekipman kullanımı eğitimi, iş baskısının yokluğu,

iş yükü artışının kontrolü, eğitim işlevselliği, genel güvenlik, bakım ve yedek parça) ile

güvenli davranış arasındaki ilişki araştırılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre, güvenlik ve

kişisel koruyu ekipman kullanımı eğitimi, iş baskısının yokluğu, bakım ve yedek parça

ile güvenli davranış arasında pozitif yönlü bir ilişki; iletişim ile güvenli davranış arasında

ise negatif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Araştırmacılara göre, eğitimin güvenli

davranışı negatif etkilemesi, çalışanların iletişim faktörlerine yönelik negatif algılarıdır.

Etkin olmayan iletişim uygulamaları veya etkin iletişim sistemlerindeki eksiklik

çalışanların memnuniyetsizliğine ve negatif algılarına neden olmaktadır.

Altınel (2009) Kocaeli ve Tuzla bölgesinde yer alan beş farklı tersanede çalışan

249 kişi üzerinde yapmış olduğu çalışmada, güvenlik iklimi (yönetimin güvenliğe

bağlılığı, çalışanların güvenliğe katılımı ve üretim ve güvenlik arasında çatışma), örgütsel

bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkiler ele alınmıştır. Yapılan korelasyon analizi

sonucunda, güvenlik iklimi, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında pozitif bir ilişki tespit

edilmiştir. Diğer taraftan, yöneticiler ve çalışanlar arasında, güvenlik iklimi algısı

açısından anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. İş tecrübesi açısından yapılan

karşılaştırmada ise, 3-5 yıl arası iş tecrübesi olan çalışanların, 0-1 yıl arası iş tecrübesi

olan çalışanlara göre güvenlik iklimi algılarının daha yüksek olduğu gözlemlenmiştir.

Haktanır (2011) çalışmasında hemşirelerin iş yeri güvenlik kurallarına uygun

davranışlarına katkıda bulunan bireysel ve örgütsel düzeydeki bazı faktörleri

incelemektir. Hemşirelerin iş yeri güvenlik davranışları üzerindeki bireysel seviye

18

faktörlerin etkileri Ajzen’in (1991)’in Planlı Davranış Kuramı çerçevesinde analiz

edilmiş ve örgütsel düzeydeki faktör olarak da güvenlik iklimi algısı incelenmiştir.

Çalışmanın verileri, Ankara’da bulunan iki farklı özel hastanenin hemşirelerinden

(N=274) ve hemşirelerin birinci derece amirlerinden (N=34) toplanmıştır. Katılımcılar,

Planlı Davranış Kuramını (subjektif norm, davranışa karşı tutum, algılanan davranışsal

kontrol ve niyet), güvenlik iklimi algısını ve hemşirelerin amirleri tarafından

değerlendirilen Standard Güvenlik Önlemlerine riayet etme ölçeklerini içeren anketleri

doldurmuşlardır. Hemşirelerin birinci dereceden amirleri tarafından değerlendirilen

Standard Güvenlik Önlemlerine riayet etme davranışı, sonuç değişkeni olarak ele

alınmıştır. Subjektif norm, hemşirelerin Standard Güvenlik Önlemlerine riayet etme

niyetlerini anlamlı düzeyde yordayan tek değişken olarak bulunmuştur. Planlı Davranış

Kuramı çerçevesinde varsayılan ilişkinin aksine, niyet ve algılanan davranışsal kontrol

birinci derece amirler tarafından değerlendirilen iş güvenliğine uygun davranışın

tahminine anlamlı katkıda bulunmamıştır. Ayrıca, güvenlik iklimi boyutlarından takım

çalışması algısı Standard Güvenlik Önlemlerine riayet etme davranışının tek anlamlı

açıklayıcısı olarak bulunmuştur.

Öztürk ve Babacan (2012) hastanede çalışan sağlık personeline (N=1026) iş

güvenliği sağlanma durumunu, iş güvenliği için yapılan faaliyetlerin değerlendirmesini

ve iş güvenliği sağlanmadığında yaşanabilecek sağlık sorunlarının saptanmasını

sağlayamak amacıyla 45 madde ve 7 alt faktörden oluşan iş güvenliği ölçeği

geliştirmişlerdir. Bu amaç doğrultusunda gerçekleştirdikleri çalışmanın sonucuna göre

geliştirilen ölçeğin, iş güvenliğinin değerlendirilmesinde kullanılabilecek geçerli ve

güvenilir bir araç olduğu değerlendirilmiştir.

Alkış ve Taşpınar (2012) metal sanayi iş kolunda faaliyet gösteren işletmelerde

çalışanlar (N=120) üzerine yapmış oldukları çalışmalarında, çalışanların güvenlik iklimi

ile iş güvenliği ve sağlığı konularındaki algıları arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir.

Yapılan çalışmada elde edilen sonuçlara göre çalışanların güvenlik iklimi algıları ile iş

sağlığı ve güvenliği ile ilgili algıları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu tespit

etmişlerdir.

Türen ve arkadaşları (2014) yaptıkları çalışmada Choudhry ve arkadaşları (2009)

tarafından geliştirilen güvenlik iklimi ölçeğini kısaltılarak uygulamışlardır. Türkçeye

19

çevrilen ölçek sağlık (N=203) ve elektronik (N=242) sektöründe istihdam edilen

çalışanlar üzerinde uygulanmış olup; her iki örneklem grubu için, alt boyutlara ait

güvenilirlik katsayıları birbirine çok yakın değerlerde tespit edilmiştir. Çalışmada iki ayrı

örneklem grubu için elde edilen iç tutarlılık değerleri göz önüne alındığında, ölçeğin iç

tutarlılığının da sağlandığı söylenebilir. Böylece Türkiye’de kullanılabilecek bir güvenlik

iklimi ölçeği geliştirilmiş olmuştur.

Ceyhun (2014) 100 Türk kılavuz kaptanlar üzerine yapmış olduğu çalışmasında

iş-aile çatışması ile yorgunluk arasındaki ilişkiyi ve güvenlik iklimi ile yorgunluk

arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Çalışmada elde edilen bulgulara göre iş-aile çatışması ile

yorgunluk arasında pozitif yönlü, güvenlik iklimi ile yorgunluk arasında negatif yönlü

ilişki tespit edilmiştir.

Avcı (2014) yapmış olduğu çalışmada, 4 ve 5 yıldızlı otellerin yiyecek-içecek

departmanlarında çalışan 384 çalışanın iş sağlığı ve güvenliği davranışları, güvenlik

iklimi ve planlı davranış kuramı kapsamında incelemiştir. Çalışmanın sonucunda

güvenlik iklimi güvenlik davranışı üzerinde, planlı davranış kuramı bileşenlerinin aracılık

etkisi üzerinde daha fazla etkide bulunmaktadır. Ayrıca güvenlik davranışının,

çalışanların demografik özelliklerinden ziyade örgütün genel güvenlik düzeyi ve

çalışanların psikolojik özellikleriyle ilişkili olduğu görülmektedir. Sonuç olarak

çalışmada, konaklama örgütlerinin yiyecek-içecek departmanlarında çalışan çalışanların

iş sağlığı ve güvenliği davranışlarını öngörmede güvenlik iklimi ve planlı davranış

kuramının rolü olduğu tespit edilmiştir.

Erhan (2014)’de yapmış olduğu çalışmada, 6331 sayılı (yeni) İş Sağlığı ve

Güvenliği Kanunu ile işverene ve çalışana getirilen hak ve yükümlülüklerin, çalışanların

güvenlik iklimi algısını, yönetimin güvenlik konusundaki tutumu, çalışan eğitimi,

algılanan risk seviyesi ile güvenlik uzmanları ve iş sağlığı ve güvenliği kurulları

uygulamaları boyutlarında olumlu yönde etkileyip etkilemediğini araştırmaktır. Çalışma,

uluslararası hava, kara taşımacılığı yapan ve tır römorku üreten bir lojistik firmasında 105

çalışan üzerinde yapılmıştır. Çalışmanın sonucunda, 6331 sayılı İSG Kanunu ile işverene

getirilen hak ve yükümlülüklerin çalışanların güvenlik iklimi algılarındaki değişimi,

yönetimin güvenlik üzerindeki tutumu boyutunda % 23 oranında açıklamaktadır. Ayrıca

kanununun işverene ve çalışana getirdiği bilgilendirme ve eğitim konusundaki hak ve

20

yükümlülüklerin, çalışanların güvenlik iklimi algısındaki değişimlerini, güvenlik eğitimi

boyutunda % 19 oranında açıkladığını göstermektedir. Güvenlik eğitimine verilen

önemin tüm yönetim kademesi tarafından ifade edilmesine ve bu konuda çaba sarf

edilmesine rağmen eğitimin çalışanlar tarafından iş kazalarını ve meslek hastalıklarını

engelleyecek seviyede etkili olarak algılanmadığı görülmektedir.

Aydın ve arkadaşları (2015) yaptıkları çalışmada Trabzon ilinde yer alan orman

ürünleri sanayi örgütlerindeki 26 işyerinde çalışan 134 kişiye iş güvenliği iklimi algısının

belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın sonucuna göre, işyeri güvenlik iklimi alt

gruplarının yaş, ücret, eğitim durumu, çalışma süresi ve çalışma pozisyonuna göre

farklılık gösterdiği; ancak medeni durum ve cinsiyete göre farklılık göstermediği

belirlenmiştir.

Gül (2015) çalışmasında sağlık çalışanlarının, sağlık ve güvenlikle ilgili

sorunlarının azaltılabilmesinin, örgüt güvenlik iklimi algısının geliştirilmesiyle mümkün

olabileceği noktasından hareketle, araştırma kapsamındaki hastanede çalışanların, örgüt

güvenlik iklimi algıları ve uygulamaları ile çalışanların güvenliği arasında bir ilişkinin

var olup olmadığını belirlemeyi amaçlanmıştır. Araştırma Hacettepe Üniversitesi Erişkin

Hastanesi 220 sağlık çalışanı üzerinde uygulanmıştır. Tek değişkenli analizlerde iş

güvenliği iklimi kültürü faktörlerinden en az biri ile yaş, cinsiyet, öğrenim durumu,

işyerindeki görevi, işyerindeki çalışma süresi, çalışılan birim, iş kazası öyküsü ilişkili

bulunmuştur. Araştırma sonuçlarına göre iş güvenliği ikliminin her bir alt boyutunun bir

diğerini orta düzeyde pozitif ve anlamlı yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Burada

değişkenler arasında dikkati çeken en yüksek korelasyonlar, yönetimin bağlılığı ile

güvenlik önceliği ve yönetimin bağlılığı ile güvenlik iletişimi arasında ve güvenlik

eğitimi ile güvenlik katılımı arasındadır.

1.2. GÜVENLİK PERFORMANSI

Bu bölümde güvenlik performansı kavramı ve performans göstergeleri, güvenlik

performansıyla ilgili yapılan çalışmalar ve güvenlik performansının güvenlik iklimiyle

ilişkisi değerlendirilmektedir.

21

1.2.1. Güvenlik Performansı ve Performans Göstergeleri

Performans; görev çerçevesinde önceden belirlenen kriterleri sağlayacak şekilde,

görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleştirilmesi doğrultusunda ortaya konan mal,

hizmet ya da düşüncedir (Pugh, 1991: 7-8). Örgütsel davranış açısından performans,

çalışanların örgütsel amaçları gerçekleştirmek için görevi ile ilgili eylemlerinin ve

işlemlerinin sonunda elde ettiği üründür. Bu ürün mal, hizmet, düşünce türünden olabilir

(Başaran, 1991: 179).

Güvenlik performansı ise, örgütlerin iş sağlığı ve güvenliği amaç ve hedeflerine

ulaşmasına yardımcı olan ve bu yönde ortaya konan mal, hizmet ya da düşüncedir. Bu

açıdan, güvenlik performansının ölçülmesi, örgütlerin veya örgütün alt bölümlerinin iş

sağlığı ve güvenliği hedeflerine uygun performans göstermeyen alanlarının belirlenmesi

ve belirlenen bu alanların hedeflere uygun bir şekilde yeniden düzenlenmesine olanak

sağlamaktadır (Lingard vd., 2011: 31).

İş sağlığı ve güvenliği performansı ölçülemediği ve izlenmediği takdirde

yönetmek de mümkün değildir. Bu nedenle performans ölçümleri çalışanların sağlığını

korumak ve kazaları önlemek için planlanan politika ve stratejilerden sonuç çıkarmalıdır

(Özdemir ve Topçuoğlu, 2009: 31).

Güvenlik performansı ölçümleri, örgütlerin iş sağlığı ve güvenliğine yönelik

hedeflerini gerçekleştirebilmesi ve başarılı bir performans değerlemesi yapabilmek için

gereklidir. Örgütten örgüte değişiklik gösteren güvenlik performansı ölçümleri,

örgütlerin sağlık ve güvenlik konusundaki amaç ve hedeflerine hangi ölçüde ulaştığını

belirleme imkanı sağlar (Redinger vd., 2002: 45).

Ancak güvenlik performansını ölçmek için genel geçer kriterler mevcut değildir.

Her ülke kendi performans göstergelerini ve ölçüm kriterlerini kendileri belirlemektedir.

Bu nedenle güvenlik performansı göstergeleriyle ilgili birçok farklı uygulamayla ve

sınıflandırmayla karşılaşmak mümkündür (Üngüren ve Koç, 2015: 130).

Önceleri güvenlik performansı ile ilgili ölçümler iş kazası sıklığı, kaza kayıtları,

kaza sonrasında ödenen tazminatlar, ramak kala bilgileri gibi güvenlik yönetim sisteminin

başarısızlıklarını ölçülmekteyken, sonraki çalışmalarda risklerin belirlenmesi, hedeflere

22

ulaşma durumu, güvenlik ikliminin değerlendirilmesi ve çalışanların göstermiş olduğu

güvenlik davranışlarının yüzdesi gibi daha proaktif ölçüm metodları kullanılmaya

başlanmıştır (Soenderstrup vd., 2011; Özdemir ve Topçuoğlu, 2009: 30-31). Böylece

güvenlik sisteminde bir başarısızlık oluşmadan önce sorunlar tespit edilerek daha güvenli

çalışma ortamı oluşturulabilecektir (Stricoff, 2000).

Bahsedilen proaktif ölçüm metodları; kalibrasyonlar, periyodik muayene

sonuçları, ekipman periyodik muayene sonuçları, ortam ölçümleri, eğitim kayıtları,

hedeflere ulaşma durumu kişisel koruyucu malzeme kullanım oranları, İSG ile ilgili ödül

ceza kayıtları, tehlike risk analiz sonuçları, çalışma koşulları muayeneleri gibi verilerdir.

Reaktif ölçüm metodları; iş kazası sıklığı, ramak kala bilgileri, kaza kayıtları, kaza sonrası

araştırma raporları, hastalık sonrası incelemeler, işe bağlı hastalık gün kaybı sıklığı gibi

verilerdir. İSG performansını ölçmede en sık kullanılan değerler reaktif izleme verileridir

(Özdemir ve Topçuoğlu, 2009: 30-31).

Performans göstergeleri birçok tipe ayrılabilmektedir. Özdemir (2006: 17) yaptığı

literatür araştırmasına göre göstergeleri şu şekilde sınıflandırmaktadır:

• Süreç göstergeleri (Process indicators),yönetim sistemlerinin denetimi gibi;

• Maruziyet/durum göstergeleri, gürültü, titreşim gibi;

• Performans (veya çıktı) göstergeleri, kaza oranları gibi;

• Finansal göstergeler, kaza maliyetleri gibi;

• Uygunluk göstergeleri (Compliance indicators), cezalar gibi.

Süreç göstergeleri: anahtar yönetim göstergeleri, sağlık ve güvenlik yönetim

sistemi gibi göstergelerden oluşmaktadır. Bir örgütteki sağlık ve güvenlik yönetim

sisteminin denetimine en uygun olan performans göstergesi “anahtar yönetim göstergesi”

olarak düşünülmektedir. Örneğin; sağlık ve güvenliğe dair bir politikanın olması,

kapsamlı bir risk değerlendirmesinin bulunması, yönetime iç sağlık ve güvenlik

raporlarının sunulması, yönetimde sağlık ve güvenliğin temsil seviyesi, iç tetkik ve

performans gözden geçirme faaliyetleri, sağlık ve güvenlik yönetimi ve gözden geçirme

de çalışanların katılımının olması gibi (Özdemir, 2006: 18).

23

Ayrıca bir başka örnek olarak Vectra (2000)’nın yapmış olduğu çalışmada anahtar

performans göstergeleri aşağıdaki Tablo 1.3’te sunulmaktadır:

Tablo 1.3: Anahtar Performans Göstergeleri

Kaynak: Vectra, 2000: 10.

Süreç göstergelerinden bir diğeri sağlık ve güvenlik yönetim sistemidir. Bu sistem

bir örgütün bir “tetkik planı karşısında sağlık ve güvenlik yönetim sisteminin tasarım ve

işleyişinin gözden geçirilmesi performans ölçümünde önemli bir rol oynamaktadır.

Akredite belgelendirme kuruluşlarınca verilmiş OHSAS (İş Sağlığı ve Güvenliği

Yönetim Sistemi) 18001 veya eş değer bir sağlık ve güvenlik yönetim sistemi (SCC, AS

4801 vb.) standardına sahip olmak bu performansın başarıldığının en önemli

kanıtlarından biri olabilir (Özdemir, 2006: 19). Çünkü İngiliz Standartlar Enstitüsü

tarafından geliştirilen ve risk analizine dayalı olan OHSAS 18001 standardı tüm dünyada

kabul görmekte olan bir yönetim sistemidir. OHSAS 18001 standardında planlama,

uygulama, kontrol ve önlem alma faaliyetleri bir döngü biçiminde ele alınmaktadır. Bu

döngüde sürekli iyileştirmenin aynı zamanda yapılması önem taşımaktadır. Örgüt

tarafından uygulanan güvenlik yönetim sisteminin performansının değerlendirilmesi

kontrol aşamasında yapılmakta ve bu kontrol sayesinde ölçüm ve denetim uygulamaları

ortaya konmakmaktadır (Ofluoğlu ve Sarıkaya, 2005: 3-9).

Sağlık ve güvenlik yönetim sistemleri örneklerinden biri de ILO tarafından

geliştirilen ILO-OSH 2001 standardıdır. Bu standarda göre bir örgütdeki iş sağlığı ve

güvenliği yönetimi altı bileşenden oluşmaktadır. Bunlar; politika geliştirme, örgütlenme,

planlama, uygulama, değerlendirme ve sürekli gelişimdir. Örgütün iş sağlığı ve güvenliği

konusunda ortaya koyduğu performans izlemesi, ölçülmesi ve periyodik olarak gözden

geçirilmesi değerlendirme sürecinde yapılmalıdır. Değerlendirme sürecinde yapılan bu

Kategori Anahtar Performans Göstergeleri

Düzenleyici Sorumluluk 1. Düzenleyici Sorumlulukları Kavrama

1. Tehlikelerin Tanımlanması2. Güvenlik Prosedürleri

3. Korunma Önlemleri4. Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi5. Sağlık Kontrolleri1. Sağlık ve Güvenlik Bilgi ve Desteğini Kullanmak İçin İstek/ Gönüllülük2. İşgücüne Katılım3. İşgücüne Güvenlik Bilgilerinin İletişimi/İletilmesi4. Olay/Kaza Soruşturması

Risk Kontrol

Faaliyetlerinin Desteklenmesi

24

uygulamaların takibinde kimlerin yetkili ve sorumlu olduğu önceden belirlenmelidir.

Bunun yanısıra performans göstergeleri; örgütün büyüklüğüne, faaliyette bulunduğu

alana ve iş güvenliği ile ilgili hedeflerine göre hazırlanmalıdır (ILO, 2009).

Maruziyet göstergeleri: Çalışanlar çalışılan sektörün özelliğine ve yapılan işin

niteliğine bağlı olarak bazı tehlikeler ile karşı karşıya kalmaktadır. Bu tehlikeler ile ilgili

olarak çalışanların sağlık ve güvenliğinin korunmasına yönelik olarak işveren tarafından

bazı önlemlerin alınması gerekmektedir. Çalışanların karşılaştığı tehlikelere örnek olarak

fiziksel (gürültü, titreşim, sıcaklık, radyasyon), kimyasal (kansorejen maddeler, ağır

metaller, nerotoksit maddeler, gazlar), ergonomik (tekrarlı hareketler, fiziksel zorlanma,

iş rotasyonu, stres), güvenlik (makine güvenliği, yangın, patlama, trafik), organizasyonel

(zaman baskısı, gece çalışma, ekonomik ödüller) ve psikososyal (sters, mobing, işyerinde

şiddet) tehlikelerle karşılaşmaktadırlar (Özdemir, 2006: 19).

Performans göstergeleri: Sayısal performans göstergeleri, öncü (leading)

performans göstergeleri, sonuç/takip edici (lagging) performans göstergeleri olarak

çeşitlenen göstergelerdir.

Öncü (leading) performans göstergeleri literatürde sıklıkla karşılaşılan

performans göstergeleridir. Pozitif performans göstergesi de denilen bu performans

göstergeleriyle, olay veya kazalar meydana gelmeden önce örgütün performans yapısı

değerlendirilmektedir. Çalışanların almış oldukları güvenlik eğitiminin kalitesi veya

çalışanların güvenli davranışlarının tespiti, bu yaklaşıma örnek olarak gösterilebilir. Öncü

performans göstergelerinin kullanılması bazı avantajları da beraberinde getirmektedir.

Öncelikle bu yöntem, örgütteki mevcut iş sağlığı ve güvenliği yönetiminin kalitesinin

doğrudan ölçülmesine imkan vermektedir. Ayrıca, mevcut yapı içindeki kusurlar veya

eksiklikler olay, kaza veya yaralanmalara yol açmadan önce tespit edilmekte ve örgütün

iş sağlığı ve güvenliği yönetim süreçlerindeki bu eksiklikleri iyileştirebilmesine imkan

vermektedir. Bu açıdan önemli bir geribildirim aracıdır (Lingard vd., 2011: 33).

Sonuç/takip edici (lagging) performans göstergeleri, çalışanların kaza oranları,

taşeronların kaza oranları, iş görememezlilik süresi (3 günden fazla, 30 günden fazla veya

sürekli), meslek hastalığı sayısı, iş kazası sonucu ölüm sayısı, iş kazası sonucu kaybedilen

iş günü sayısı, iş kazası sonucu kaybedilen iş gününün toplam maliyeti buna örnek

25

gösterilebilir (Özdemir, 2006: 19). Bu performans göstergeleri, hazır bilgi sağlamaları

nedeniyle yaygın olarak kullanılmaktadır. Diğer performans göstergelerine göre daha

kolay toplanabilmesi, daha anlaşılır olması, analizleri kıyaslamada kullanışlı olması,

trendlerin belirlenmesine imkan vermesi gibi nedenlerden dolayı kullanılmasının bazı

avantajları bulunmaktadır. Ancak, güvenlik performansının değerlendirilmesinde

yalnızca kaza oranlarının kullanılması, bazı açılardan sakıncalı görülmektedir. Bu

sakıncalar şöyle sıralanabilir (Lingard vd., 2011: 32-33):

- Kazalar nadir oldukları için, kaza sıklık oranları performans değerlendirmede

güvenilir değildir.

- Kazalar bazen iş görevlerinden kaynaklanmayabilir, dışarıdan gelen kazalara yol

açan rastlantısal etkiler açıkça ilişki kurulamamasına neden olur.

- Kazalar devamlı bir biçimde kayıt altına alınmamış olabilir. Raporlama ile ilgili

teşvik edici unsurlar (ödül sistemlerinde, yöneticilerin performans

değerlendirmelerinde veya terfilerde dikkate alınması), kazaların aşırı

raporlanmasına neden olabileceği gibi olduğundan daha az düzeyde de

raporlanmasına neden olmuş olabilir.

- Olaylar meydana geldikten sonraki ölçümlere dayalı olduğu için düzeltici veya

önleyici düzenlemelerin zamanında yapılmasına imkan vermemektedir.

- Büyük ve küçük kazalar arasındaki farkı ölçmek güçtür. Örneğin bir zarara neden

olmasına rağmen yaralanma olmayan olaylar dikkate alınmaz.

- Son olarak, tek bir ölçümden elde edilen veriler, zaman içinde güvenlik

kültüründe meydana gelen değişimi yansıtması bakımından da hassas değildir.

Ayrıca Tablo 1.4’de farklı ülkelerdeki, tanımları ve fonksiyonları benzer olan üç

temel performans gösterge tipi tanımlanmaktadır:

26

Tablo 1.4: Performans Göstergelerinin Üç Genel Tipi

Kaynak: Griffith University, OHS Feasibility Study Report, 2002; aktaran Özdemir, 2006: 23.

1.2.2. Güvenlik Performansıyla İlgili Yapılan Çalışmalar

Yapılan bazı çalışmalarda güvenlik performansını ölçmeye yönelik çeşitli

modeller geliştirilmiştir.

Cohen ve Cleveland (1983) tarafından yapılan çalışmada güvenlik performansı ile

ilgili gösterge olarak, yüksek seviyede yönetimin katılımı ve taahhütü, dokümante edilmiş

prosedürler ve politikalar, önleyici faaliyetler, yüksek seviyede çalışanların katılımı,

kardeş firmanın faaliyetlerinde yüksek İSG entegrasyon seviyesi, etkili izleme ve gözden

geçirme sistemi olarak yer almaktadır.

Güvenlik performansının değerlendirilmesine yönelik kullanılan bir diğer araçta

davranışsal kontrol listesidir. Cooper ve arkadaşları (1994) tarafından geliştirilen bu

yöntemde güvenli davranışların değerlendirilmesi, davranışsal kontrol listesi yardımıyla

yapılmaktadır. Bu yöntemde, her bir bölüm içindeki her bir grup için bir çalışan

seçilmekte ve gözlemci olarak eğitilmektedir. Gözlemci çalışanlar, çalışanları işlerini

yaptıkları esnada her gün 10-20 dakika arası gözlemlemektedir. Bu gözlem esnasında,

grup içindeki çalışan güvenli davranış gösteriyorsa, göstermiş olduğu davranış “güvenli”

olarak işaretlenmekte, tersi durumda ise “güvensiz” olarak işaretlenmektedir. Elde edilen

bu gözlemler sonucunda gözlemlenen kişiye ait bir gözlemlenen bir güvenlik yüzdesi elde

edilmektedir (Cooper ve Phillips, 2004: 500).

Ülke/Kuruluş Gösterge tipi1. Maruziyet göstergeleri (Exposure Indicators)-çalışma şartları ile ilgili

2. Etki göstergeleri (Effect Indicators) - çıktıları tanımlar (kazalar gibi)3.Önşart göstergeleri (Prerequisite Indicators) - İSG sistemleri/yasalar/teftişler 1. Durum göstergeleri (Situation Indicators) - çalışma şartları ile ilgili2. Çıktı göstergeleri (Outcome Indicators) - çıktıları tanımlar (kazalar gibi)

3. Yapısal göstergeler (Structural Indicators) - İSG sistemleri/yasalar/teftişler ile 1. Kapasite göstergeleri (Capacity Indicators) - İSG sistemleri/yasalar/teftişler 2. Faaliyet göstergeleri (Activity Indicators) - teftiş sayısı gibi3. Çıktı göstergeleri (Outcome Indicators) - çıktıları tanımlar (kazalar gibi)1. Mevcut göstergeler (Current Indicators) - yönetim sistemlerini ölçmek için

(eğitim kayıtları, güvenli davranış indeksi gibi)2. Öncü göstergeler (Leading Indicators) - proaktifliği ölçer (uygunluk, 3. Trailing Indicators – geçmiş olaylara/çıktılara (kaza oranları gibi) dayalıdır

Finnish Institute of Occupational

Health (FIOH)

European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions

International Labor Organization (ILO)

Occupational Health and Safety Commission Ontario (OHSCO)

27

Redinger ve arkadaşları (2002), örgütlerde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorumlu

kişilerin yardım alabilmeleri ve güvenlik yönetim sistemlerini değerlendirmeleri için

geniş kapsamlı bir ölçek geliştirmişlerdir. Dört boyuttan oluşan ölçeğin birinci boyutu

yönetimin iş sağlığı ve güvenliğine olan bağlılığı ve bu konuya yeterli kaynak

ayırmasıdır. İkinci boyut, yasal düzenlemelere göre hareket etmeyi ve güvenlik yönetim

sistemini bu düzenlemelere göre yapılandırmayı içermektedir. Üçüncü boyut, örgüt

üyelerinin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi

yönünde örgütün tutumuyla ilgilidir. Son olarak dördüncü boyut ise çalışanların iş sağlığı

ve güvenliği konusuna katılımlarının sağlanmasıyla ilgilidir (Redinger vd., 2002: 43-44).

Burke ve arkadaşları (2002) genel güvenlik performansı adında kapsamlı bir

model geliştirmiştir. Modele göre iş performansı, güvenlik performansı, güvenlik iklimi

ve güvenlik eğitimi ile ilgili 200 çalışmadan ve bazı kuruluşların eğitim planlarından yola

çıkarak dört boyutlu bir ölçek oluşturmuşlardır. Ölçeğin boyutları; kişisel koruyucu

donanımların kullanımı, risk azaltıcı iş uygulamalarına katılım, sağlık ve güvenliğe

yönelik bilgi iletişimi ve çalışanların hak ve sorumluluklarını yerine getirmesidir.

Bazı araştırmacılar güvenlik performansını doğrudan ölçme yerine dolaylı

ölçümlerin kullanmanın daha sağlıklı sonuçlar vereceğini ifade etmektedir. Bunlardan,

Lofquist ve arkadaşları (2011) havacılık sektöründe yapmış olduğu çalışmasında,

doğrudan güvenlik performansı ölçeği yerine güvenlik algısı ölçeği kullanmışlardır.

Görüldüğü gibi iş sağlığı ve güvenliği performansının ölçülmesi ve

değerlendirilmesi konusunda örgütlerin, yöneticilerin ve konuya ilgi duyan

araştırmacıların yardım alabilecekleri çok çeşitli standartlar ve araştırmalar

bulunmaktadır (Üngüren ve Koç, 2015: 130).

1.2.3. Güvenlik Performansı ve Güvenlik İklimi İlişkisi

Güvenlik ikliminin, güvenlik performansını etkilediği bir çok çalışmada ortaya

konmaktadır. Güvenlik ikliminin güvenlik performansı üzerine etkisini ele alan bir

çalışma Griffin ve Neal (2000) tarafından yapılmıştır. Yapılan çalışmada, iki farklı

örneklem grubundan benzer sonuçlar elde etmişlerdir. İmalat ve madencilik çalışanı

(N=1403) üzerinde yapmış oldukları çalışmada güvenlik iklimi (boyutları; yönetici

28

değerleri, güvenlik denetimi, çalışan eğitimi, güvenlik iletişimi) güvenlik bilgisi ve

güvenlik performansı (güvenliğe uyma ve güvenlik katılımı) arasındaki ilişkileri yapısal

eşitlik modeli kullanarak analiz etmişlerdir. Bu çalışmadan elde edilen sonuçlara göre,

güvenlik iklimi güvenlik performansını doğrudan etkilemektedir. Ayrıca güvenlik

bilgisinin, güvenlik iklimi ve güvenlik performansı üzerinde kısmi aracı etkiye sahip

olduğu tespit edilmiştir. İkinci çalışma, imalat çalışanları (N=381) üzerinde yapılmıştır.

Bu çalışmada kurulan modele, güvenlik motivasyonu (güvenliğe uyma motivasyonu ve

güvenliğe katılma motivasyonu) değişkeni de dahil edilmiştir. Bu çalışmanın sonucuna

göre ise, güvenlik motivasyonunun iki boyutu, güvenlik ikliminin güvenlik performansı

üzerine etkisinde aracı etkiye sahiptir.

Bir diğer çalışma Cooper ve Phillips (2004)’in bir paketleme fabrikasında

çalışanlar üzerine yapmış olduğu çalışmadır. Bu çalışma da güvenlik ikliminin, iş

kazasına maruz kalma ve kalmama durumu ve çalışanların güvenli davranışı üzerine

etkisini ortaya koyması açısından önemli bulgular ortaya koymaktadır.

Wu ve arkadaşları (2008), Tayvan’da üniversite ve kolej laboratuarlarında çalışan

492 kişi üzerinde gerçekleştirdikleri bir başka çalışmada, güvenlik iklimi, güvenlik

liderliği ve güvenlik performansı arasındaki ilişkileri ele almışlardır. Yapılan analizler

sonucunda, güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir

ilişki tespit edilmiştir.

Probst ve Estrada (2010)’nın ABD’de farklı sektörlerde çalışanlar üzerinde

yapmış olduğu çalışmada, güvenlik ikliminin daha pozitif algılandığı durumlarda hem

çalışanların daha az kazaya maruz kaldığı hem de maruz kaldıkları olayları daha fazla

rapor ettikleri gözlemlenmiştir.

Başka bir çalışmada Yule ve arkadaşları (2008) güvenlik ikliminin bir boyutu

olarak risk alma davranışını bir güvenlik performansı göstergesi olarak kullanmışlardır.

Shang ve Lu (2009) Tayvan’da liman konteynır terminallerinde çalışan 112 kişi

üzerinde yapmış oldukları çalışmalarında yapısal eşitlik modeli kullanarak güvenlik

iklimi boyutlarının (amir güvenli davranışlar yönetimi, güvenlik eğitimi programları ve

çalışma arkadaşlarının güvenli davranışları) güvenlik performansı algısı üzerindeki

29

etkisini incelemişlerdir. Elde edilen sonuçlara göre, amir güvenli davranışlar yönetimi ile

güvenlik performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki vardır. Bu bağlamda,

güvenli çalışma koşulları sağlama, çalışanların güvenli davranışlarını önemseme, övme

ve teşvik etme gibi güvenli davranış yönetimi, güvenlik performansını iyileştirici bir

etkide bulunmaktadır. Ayrıca, güvenlik eğitim programları ile güvenlik performansı

arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur. İşyerlerinde iyi bir güvenlik eğitimi

programları uygulamak, daha iyi bir güvenlik performansında önemli bir rol

oynamaktadır. Son olarak, çalışma arkadaşlarının güvenli davranışları ile güvenlik

performansı arasında da pozitif yönlü anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Olumlu iş güvenliği ikliminin sağlanmasında örgüt yöneticilerinin konuya olan

ilgisi ve çabaları büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda yöneticilerin iş güvenliği

faaliyetlerine katılmaları, çalışanlarına iş güvenliği eğitim programları sağlamaları, örgüt

içinde iş güvenliği hususlarını sürekli vurgulamaları, kaza sonrası yapılan araştırmaların

suçlu aramak yerine problem çözme ve danışmanlık sağlama odaklı olması konusundaki

destekleri önem taşımaktadır (Zohar, 1980). Sağlanan bu olumlu iş güvenliği ikliminin,

çalışanların iş kazalarını ve güvenlik risklerini saklamak yerine örgütsel iletişim

kanallarını kullanarak rapor etme eğilimlerini artırdığı ve bu sayede iş güvenliği

performansını olumlu biçimde etkilediği ortaya konulmuştur (Huang vd., 2006).

Güvenlik iklimi ve güvenlik performansına dair en kapsamlı çalışmayı yapan

Clarke (2006c) 36 çalışmayı kapsayan bir meta analiz çalışması yapmıştır. Yapılan

analizler sonucu, güvenlik iklimi ile iş kazaları ve yaralanmalar arasında zayıf bir

korelasyon (daha yüksek güvenlik iklimi daha az kazalara neden olmakta) tespit etmiştir.

Güvenlik iklimi ile güvenlik uyumu ve güvenlik katılımı arasındaki korelasyonlar ise

daha güçlü bulunmuştur. Bu çalışmaların dışında diğer birçok güvenlik iklimi

çalışmasında da benzer sonuçlara rastlanmaktadır (Williamson vd., 1997; Huang vd.,

2006; Vinodkumar ve Bhasi, 2008).

1.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Bu bölümde örgütsel bağlılık kavramının tanımı, örgütsel bağlılık çalışmalarının

önemi, örgütsel bağlılık modelleri ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ele

30

alınmaktadır. Son olarak, bu çalışmanın özgünlüğünü görebilmek açısından, örgütsel

bağlılık konusunda yapılan çalışmalaradan bazılarına yer verilmektedir.

1.3.1. Örgütsel Bağlılık Tanımı

Bağlılık, kelime olarak “birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme,

sadakat” anlamına gelmektedir (Türk Dil Kurumu, 2016). Mowday ve arkadaşları (1982:

26) bağlılığı, sosyal bir birimle (örn; örgüt, çevre, aile ve meslek gibi) özdeşleşme olarak

tanımlamaktadır. Meyer ve Allen (1984: 373)’e göre bağlılık “belli bir varlığa karşı

duygusal bir yönelmedir”. Bağlılık, annenin evladına, vatandaşın ülkesine, taraftarın

kulübüne, ya da çalışanın işyerine olan bağlılığı gibi farklı biçimlerde görülebilir

(Gündoğan, 2009: 3).

Bağlılığın örgütlerde ölçülebilir ve uygulanabilir olması örgütsel bağlılık kavramını

ortaya çıkarmıştır. Bu yüzden örgütsel bağlılık ile ilgili birçok çalışma yapılmaktadır.

1950’li yıllara kadar uzanan örgütsel bağlılık araştırmalarında en çok kabul gören

araştırmacılar; Becker (1960), Etzioni (1961), Kanter (1968), Mowday, Steers and Porter

(1979), O’Reilly and Chatman (1986), DeCottis ve Summers (1987) ve Allen ve Meyer

(1990) dir (Koç, 2009: 202). Bu araştırmacıların örgütsel bağlılık tanımları Tablo 1.5’te

görülmektedir:

Tablo 1.5: Örgütsel Bağlılık Tanımları

Becker (1960: 32)Bireyin örgütle karşılıklı iki taraf olarak bahse girdikleri bir süreç, “bilinçli bir taraf tutma davranışı”

Etzioni (1961)Örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkinliklerinin üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklanır

Kanter (1968 Bireyin örgütsel amaçları gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir süreç

Mowday, Steers ve Porter (1979:225)

Bireyin görev aldığı örgütün amaçları ve değerlerini kabul ederek benimsemesi, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi, konusunda gönüllü bir biçimde çaba harcaması ve örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü bir biçimde istekli olması

O’Reilly and Chatman (1986:493)

Bireyin örgüte karşı psikolojik olarak bağlanması olup, örgütün bakış açısı ile örgütün özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesidir

DeCotiis ve Summers (1987)

Bireyin, örgütün hedef ve değerlerini içselleştirdiği ve kabul ettiği ve örgütteki rolünü bu değer ve hedeflere katılımı doğrultusunda gördüğü kapsamdır

Allen and Meyer (1990:3)

Çalışanların örgütle ilişkisi ile şekillenen ve onların örgütün sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranıştır

31

Eren’e göre (2012: 555) örgütsel bağlılık; kişinin bireysel istek, amaç ve

değerlerine katkıda bulunan, onların gerçekleşmesine neden olan, örgütün amaçlarına

bağlılık, hatta sadakatle hizmet etme, örgüt lehine özverili davranma, kendini örgüte

adama duygu ve tutumlarına denir. Örgütsel bağlılıkla birey, örgütün değer ve amaçlarına

katkıda bulunur, onun yararına hizmet eder ve onu her türlü platformda savunur.

Örgütsel bağlılık kavramının tanımında benzerlikler olmakla beraber birçok faklı

unsurun var olduğu göze çarpmaktadır. Örneğin Koç (2009: 205) diğer tanımlardan farklı

olarak örgütsel bağlılığı örgüte karşı psikolojik bir aidiyet olarak niteler. Ayrıca, bazı

çalışmalarda saygı ve gurur kavramlarının bağlılık duygusuyla ilişkili olduğuna dair

sonuçlar elde edilmiştir (Boezeman ve Ellemers, 2007: 772)

Örgütsel bağlılık, örgüte duyulan sadakat, özveride bulunma, kendini adama ve

katılma gibi kavramlarla tanımlanmakta, aynı zamanda iş çevresine değer katan ve örgüte

pozitif etkileri olan bir faktör olarak kabul edilmektedir (Turunç ve Erkuş, 2010: 422).

Çalışanların örgüte bağlılıklarını belirlemede bazı kriterler vardır. Örgüte bağlılığın

göstergeleri olarak örgütün amaç ve değerlerini benimseme, örgüt için fedakarlıkta

bulunabilme, örgüt üyeliği için güçlü bir istek duyma, örgütle özdeşleşme, içselleştirme

gibi faktörlerin varlığı sayılabilir (Gündoğan, 2009: 6-7; Seçkin, 2011: 360).

1.3.2. Örgütsel Bağlılık Çalışmalarının Önemi

Günümüzde nitelikli iş gücüne olan talebin yüksek olması örgütsel bağlılık

konusuna çok fazla önem verilmesine neden olmaktadır. Teknoloji yoğun üretimin emek

yoğun üretimin yerini alması, işgücünün niteliğinin artmasını gerekli kılmaktadır. Buna

bağlı olarak söz konusu nitelikli işgücünün örgütte tutulması önem kazanmaktadır

(Gündoğan, 2009: 9).

Örgütsel bağlılığın düşük olması devamsızlık, düşük performans, işe geç kalma

ve işten ayrılma gibi bireysel ve örgütsel olumsuz sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Oysa

verimlilik artışı için yüksek performanslı ve nitelikli bir çalışanın örgütte kalması ve katkı

sağlaması çok önemlidir. Bunun yanısıra, yapılan araştırmalarda bağlılığı yüksek

çalışanların örgütte kalmaya devam etmesinin, çalışan devir oranından kaynaklanan

32

maliyetleri azalttığı görülmektedir (Meyer ve Allen, 2004: 2). Ayrıca örgütsel bağlılık

çalışmaları örgütlerin devamlılığı ve sürdürülebilir rekabet sağlama açısından da

önemlidir (Seçkin, 2011: 349).

1.3.3. Örgütsel Bağlılık Modelleri

Çalışanların örgütsel bağlılığının ölçümü ayrı bir tartışma alanı oluşturmaktadır.

Örgütsel bağlılık konusuda en çok kabul gören araştırmacılar Etzioni (1961), Kanter

(1968), Mowday, Steers ve Porter (1979), O’Reilly ve Chatman (1986), DeCottis ve

Summers (1987) ve Allen ve Meyer (1990) dir.

Bu çalışmalar arasında günümüzde en çok kullanılan ölçek Meyer ve Allen’in

ortaya koyduğu üç boyutlu örgütsel bağlılık modelidir. Meyer ve Allen, 1984 yılından bu

güne üzerinde birçok araştırma yaptıkları bu modelde, örgütsel bağlılığın duygusal,

normatif ve devamlılık olmak üzere üç boyuttan oluştuğunu ortaya koymaktadır (Başol

ve Yalçın, 2009: 498).

Etzioni’nin Örgütsel Bağlılık Modeli

Etzioni’ye (1961) göre örgütsel bağlılığın 3 boyutu vardır: ahlaki bağlılık, hesapçı

(çıkara dayalı) bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılık. Ahlaki bağlılık, örgütün amaç değer

ve normlarını içselleştirmeyle otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Ayrıca

bireyler toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok

bağlanmaktadırlar. Hesapçı (çıkara dayalı) bağlılık, örgütle çalışanları arasındaki

alışverişi temel almaktadır. Çalışanlar örgütlerine kattıkları karşılığında elde edeceği

ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadırlar. Yabancılaştırıcı bağlılık, örgüte karşı olumsuz

duyguların yaşandığı bununla birlikte bir takım davranışlarda bulunmaya da örgüt

tarafından zorlanıldığı bir durumu ifade eder (Adanalı, 2007: 4).

Kanter’ın Örgütsel Bağlılık Modeli

Kanter (1968) farklı bağlılık biçimlerinin, örgütlerin, üyelerine yükledikleri farklı

davranışsal gereklerin sonucu olarak ortaya çıktığını ileri sürerek üç bağlılık biçimi

tanımlamıştır: devamlılık bağlılığı, uyum bağlılığı, kontrol bağlılığı (Adanalı, 2007: 5;

Güney, 2011: 285).

33

Devamlılık bağlılığına göre, bireylerin örgüte bağlanmasının sebebi örgütün

sürekliliğinin sağlanmasıdır. Yani çalışanın, kendini örgütün yaşamını sürdürmesine

adanmışlığını ifade eder. Bireylerin örgüte girebilmek için ve örgüt üyesi olarak yaptıkları

fedakarlık ve çabalar örgütten ayrılmayı zorlaştırır. Dolayısıyla Kanter, örgütteki devam

bağlılığını üyenin örgütün kalıcılığını sağlamaya kendini adaması olarak tanımlar.

Uyum bağlılığı, işyerindeki sosyal ilişkilerin gelişmesine dayanan bir bağlılıktır.

Bireyler örgütlerine çalışma ortamındaki ilişkilerin güçlü olması nedeniyle

bağlanmaktadırlar. Güçlü ilişkileren dolayı birbirine bağlanan ve grup oluşturan üyeler

arasındaki dayanışma bir kenetlenme bağlılığı oluşturur.

Kontrol bağlılığı, çalışanların örgüt tarafından konulan kurallara uyması sonucu

oluşmaktadır. Kurallara uygun davranma, örgütün değerlerine ve amaçlarına inanmakla

daha etkili hale geleceğinden, değer ve amaçlar, uygun davranışlar için birer yol gösterici

olma işlevini yerine getirmektedirler. Kontrol bağlılığı, çalışanın, örgütün normlarının ve

değerlerinin uygun davranışlara götüren önemli bir rehber olduğuna inandığında ve

günlük hareketlerinde bu normlardan etkilendiğinde vardır.

Kanter, Etzioni’den faklı olarak örgütsel bağlılığın bu üç türünün birbirleriyle

etkileşim halinde ortaya çıktığını ve örgütlerin çalışanın bağlılığını artırmak için üçünün

de dikkate alması gerektiğini öne sürmüştür. Bir bağlılık türü, diğerlerini de güçlendirerek

bütün olarak örgütsel bağlılığı sağlayabilir. Örneğin; birey örgütün sürekliliğine kendisini

adamasının bir sonucu olarak ona bağlanabilir, grup bağlılığı duyabilir ve örgütsel kural

ve değerlere inanarak uygun davranışlar gösterebilir (Adanalı, 2007: 5).

Mowday, Steers ve Porter’ın Örgütsel Bağlılık Modeli

Mowday, Steers and Porter (1979) örgütsel bağlılığı, bireyin davranışları

aracılığıyla faaliyetlerine ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması

şeklinde tanımlayarak, davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olarak iki boyutta

sınıflandırmıştır. Davranışsal bağlılık bireyi örgüte bağlayan davranışlara odaklanır.

Tutumsal bağlılık bireyin belli bir örgütle ve onun hedefleriyle kendini tanımlaması ve

bu hedefleri kolaylaştırmak için üyeliğini sürdürmesini temsil eder (Meşe, 2007: 243;

Mowday vd., 1979).

34

O’Reilly ve Chatman’ın Örgütsel Bağlılık Modeli

O’Reilly and Chatman (1986: 493) çalışan ve örgüt arasındaki psikolojik bağın

uyum (itaat), özdeşim ve içselleştirme olmak üzere üç farklı şekilde oluşabileceğini

savunmuştur. Uyum bağlılığı, paylaşılmış değerler için değil; tutum, davranışlar ve

paylaşılan inançlardan ziyade ödüller kazanmak için benimsendiğinde ortaya çıkar.

Uyum bağlılığında cezanın iticiliği ve ödülün çekiciliği söz konusudur. Çalışanlar belli

ödülleri alabilmek için örgütte kalarak işin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmazlar.

Uyum bağlılığı söz konusu olduğunda çalışanların örgütte kalma istekleri düşüktür.

Özdeşleşme bağlılığı, birey doyurucu bir ilişkiyi ortaya koymak veya sürdürmek

için etkiyi kabul ettiğinde ortaya çıkar; yani birey, grubun başarılarını ve değerlerini

kendisininmiş gibi benimsemeden bunlara saygı göstererek grubun üyesi olmaktan gurur

duyabilir. Çalışanların iş arkadaşlarıyla tatmin edici bir ilişki kurabilmesi veya bu ilişkiyi

devam ettirebilmesi için oluşan bir bağlılık türüdür. Çalışanlar kendilerine dolaysız olarak

fayda sağlamayan, örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcayan davranışlar

sergilerler. Bu bağlılığa sahip çalışanların örgütte kalma istekleri yüksektir (O’Reilly ve

Chatman 1986: 493).

İçselleştirme bağlılığında, etkiye neden olan davranışlar, kişinin değerleriyle denk

olduğu için kabul edildiğinde görülür; yani bireyin değerleri örgütünkilerle aynıdır.

Bağlılık arttıkça işi bırakma azalmakta, bununla birlikte itaat artıkça iş bırakma

artmaktadır (Meşe, 2007: 245). Başka bir deyişle, kişisel ve örgütsel değerler arasındaki

uyum sonucu oluşan bir bağlılık türüdür. Tutum ve davranışlar, çalışanların örgütün değer

sistemiyle uyumlu olduğunda gerçekleşmektedir. Çalışanlar kendilerine doğrudan fayda

sağlamayan, örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcayan davranışlar sergilerler.

Dolayısıyla örgütte kalma istekleri yüksektir.

DeCottis ve Summers’ın Örgütsel Bağlılık Modeli

DeCottis ve Summers örgütsel bağlılığı oluşturan unsurları kişisel ve durumsal

olmak üzere iki kategoriye ayırmaktadırlar. Örgütsel bağlılıkla ilişkisi bulunan kişisel

özellikler: yaş, çalışma süresi, cinsiyet ve eğitimdir. Araştırmalar yaş ve çalışma süresinin

örgütsel bağlılıkla olumlu bir ilişki içinde olduğunu, eğitim düzeyiyle örgütsel bağlılık

35

arasında ise ters yönlü bir ilişki olduğunu göstermiştir. Durumsal özellikler ise örgüt

yapısını, insan kaynakları süreçlerini, çalışanın rol ya da iş özelliklerini, terfi olanaklarını

ve örgüt iklimini içermektedir (Baransel, 1996: 51-52).

Meyer ve Allen’ın Örgütsel Bağlılık Modeli

Meyer ve Allen, 1984 yılından bugüne üzerinde birçok araştırma yaptıkları,

örgütsel bağlılığı duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık olarak

sınıflamaktadır. Duygusal bağlılığa sahip olan bireyde örgütte kalma isteği vardır,

devamlılık bağlılığına sahip olan birey örgütte kalması gerektiğini düşünür, normatif

bağlılığa sahip olan birey ise örgütte kalmak zorunda olduğuna inanır.

Duygusal bağlılık, çalışanın örgüte duygusal olarak bağlanmasını ve örgütle

özdeşim kurmasını ifade eder. Duygusal bağlılık, örgütü içten benimseme, onun

amaçlarından norm ve değerlerine kadar sadık bir destekleyicisi olma duygusunun

oluşmasıdır. Bu bağlılıkta çalışan gerektiğinde menfaatlerini bir kenara bırakarak, içsel

güdülerle kendinden ve çıkarlarından fedakarlık edebilme erdemini göstererek örgüte ve

yöneticilerine hizmet etmekten haz duyabilmektedir (Eren, 2012: 557).

Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalmaya zorunlu, yükümlü olduğu ya da örgütte

kalmanın ahlaki bir sorumluluk olduğuna inanmasından dolayı örgütte kalmaya devam

etmesini ifade etmektedir. Bireyin yöneticisine ya da örgütüne sadakat göstermesinin

önemli olduğunu vurgulayan sosyalleşme sürecinin bir sonucu olarak veya çalışanın

aldığı bazı ödüllerin çalışanda bunların örgüte bir karşılığını verme yükümlülüğünün

oluşturduğu durumlarda gelişen bağlılık türüdür. Kişinin örgütte çalışmayı kendisi için

bir görev olarak görmesi ve örgütüne bağlılık olarak göstermenin doğru olduğunu

hissetmesi yönüyle duygusal bağlılıktan farklıdır; örgütten ayrılma sonucunda ortaya

çıkacak kayıpların hesaplanmasından etkilenmediği için de devamlılık bağlılığından

farklıdır (Adanalı, 2007: 6).

Devam bağlılığı, çalışanın örgütten ayrıldığı takdirde kaybedeceğine inandığı,

örgütte çalışılan zaman, çaba ya da gönüllü faaliyetler gibi yatırımlar nedeniyle kalmaya

devam etmesini ifade eder. Bir başka deyişle örgütten ayrıldığı takdirde ödeyeceğine

inandığı bedeller (ücret, yeni bir iş aramanın ya da bulmanın zorluğu, o işyerinde çalışıyor

36

olmanın getirdiği saygınlık gibi) örgütten ayrılmasına engel olur. Bunun yanında psiko-

sosyal olarak işi yapmaktan duydukları içsel tatmin, iş ortamında edindiği arkadaş çevresi

gibi unsurların verdiği manevi tatmin olanakları vardır. Çalışanlar iş yerlerinden

ayrıldıkları zaman elde ettikleri bu maddi ve manevi kazanımlarını kaybedeceklerini

düşünürler ve bu inançlar örgüte devam etmelerine neden olur (Eren, 2012: 556).

1.3.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgütsel bağlılık birçok faktörden etkilenmektedir. Literatür incelendiğinde,

örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin farklı sınıflandırmalarının olduğu görülmektedir

(Gündoğan, 2009: 16-17).

Mowday ve arkadaşları (1982) örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri; kişisel

özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimleri şeklinde

gruplandırmaktadır. Kişisel faktöreler: yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, görev

süresi, ırk. Rol ve iş özellikleri: işin zorluğu, rol çatışması, rol belirsizliği. Yapısal

özellikler: örgütün büyüklüğü, sendikanın varlığı, kontrol düzeyi. İş deneyimleri: örgütsel

güvenirlik, örgüt için kişisel öneme dair hisler, beklentilerin karşılanma derecesi, çalışma

arkadaşlarının örgüte karşı olumlu tutumları, ödemelerde algılanan eşitlik, grup normları,

liderlik biçimi, sosyal ilişkiler (Güney, 2011: 281).

Zahra (1984: 18-20), örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri; kişilik özellikleri,

örgütsel faktörler ve çalışanın geçmişe ait birikimi olarak gruplandırmıştır. Northcraft ve

Neale (1990: 471) örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri; kişisel, örgütsel ve örgüt dışı

faktörler olmak üzere 3 gruba ayırarak incelemektedir. Kişisel faktörler: kişisel özellikler,

iş beklentileri, psikolojik sözleşme. Örgütsel faktörler: işin niteliği ve önemi, yönetim,

ücret, gözetim, örgütsel kültür, örgütsel adalet, örgütsel ödüller, takım çalışması, örgütün

bulunduğu sektörün durumu. Örgüt dışı faktörler: yeni iş olanakları, profesyonellik,

işsizlik oranı, ülkenin sosyoekonomik durumu, sektörün durumu (Gündoğan, 2009: 17-

18).

Örgütsel bağlılığı artıran faktörler ücret ve çalışana sağlanan faydayla ilgili

uygulamalar, çalışanın kişisel gelişimiyle ilgili uygulamalar, terfi ve kariyer fırsatı,

kararlara katılma, örgütsel güven, örgüt kültürü, vizyon, iş tatmini, örgütsel adalet,

37

örgütsel vatandaşlık, personel güçlendirme, teknoloji ve geliştirme olarak sıralanabilir.

Örgüte bağlılığı azaltan faktörler ise belirsiz roller, açık olmayan iş tanımları, örgüt içinde

etkili ve adil ödül yerine cezalandırmanın kullanılması, adil olmayan performans sistemi,

örgütün çalışanın iyiliğini ve rahatlığını düşünmediğine dair çalışanlarca oluşmuş izlenim

sayılabilir (Adanalı, 2007: 4; Balay, 2000: 115-134; Seçkin, 2011: 360).

1.3.5. Örgütsel Bağlılıkla İlgili Yapılan Çalışmalar

Bağlılığın örgüt içinde nasıl ve neden görüldüğü, örgüte olan bağlılığın altında

yatan nedenlerin neler olduğu ve kişiden kişiye değişip değişmediği örgütsel bağlılık

çalışmalarında ele alınmaya çalışılmıştır. Bağlılıkların ne zaman ve nasıl geliştiğini ve

tutum ve davranışları nasıl şekillendirdiğini anlayan örgütler değişimin yapacağı etkiyi

önceden tahmin edebilir ve bu durumla daha etkili bir şekilde başa çıkabilirler (Meşe,

2007: 339).

Randall (1987) örgütsel bağlılığı düşük dereceli bağlılık, orta dereceli bağlılık ve

yüksek dereceli bağlılık şeklinde sınıflandırmıştır. Örgütsel bağlılık ile ilgili yaptığı

çalışmalarda sınıflandırdığı bağlılık düzeylerinin birey ve örgüt üzerindeki etkilerini

incelemiştir (Balay, 2000: 93; Koç, 2009: 205).

Meyer ve arkadaşları (1989) örgütsel performans ve iş performansı arasındaki

ilişkiyi inceledikleri araştırmada, birim müdürlerinin kendilerine bağlı çalışanların

performans değerlendirmeleri ve terfi alabilmeleriyle çalışanların duygusal bağlılığı

arasında olumlu, normatif bağlılığı arasında olumsuz ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.

Mathieu ve Zajac (1990)’ın yapmış olduğu çalışmaya göre duygusal bağlılık ile

işe devamlı gelme arsında olumlu yönde bir ilişki vardır. Örgütsel bağlılığın iş

performansı üzerinde ancak göreceli bir etkisi olduğu söylenebilmektedir.

Çakınberk ve Demirel (2010) yardımcı sağlık personeli (N=148) üzerinde

yaptıkları çalışmada yöneticilerin sergiledikleri liderlik tarzlarının çalışanların

bağlılıklarını etkilediğini belirlemişlerdir. Ayrıca çalışma sonucunda liderlik tarzlarından

özellikle dönüşümcü liderliğin örgütsel bağlılık üzerinde güçlü bir etkisinin olduğu

belirlenmiştir.

38

Duman ve arkadaşları (2013)’nın yaptıkları çalışma sonuçlarına göre örgütsel

kimlik algısının güçlenmesi sonucunda örgütsel bağlılığın arttığı ve güçlü örgütsel kimlik

algısına sahip çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergiledikleri ortaya

konulmuştur.

Uyguç ve Çımrın (2004: 94-99)’ın yaptıkları çalışmada; duygusal bağlılıkla iş

tatmini arasında pozitif ve duygusal bağlılıkla işten ayrılma niyeti arasında negatif bir

ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Ayrıca ihtiyaç bağlılığıyla işten ayrılma niyeti arasında

pozitif bir ilişki olduğu; normatif bağlılıkla iş tatmini arasında pozitif ve son olarak

normatif bağlılıkla işten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki olduğu sonucuna

varmışlardır.

Wasti (2000) Türk çalışanların örgütsel bağlılıklarını belirlemek amacıyla yapmış

olduğu çalışmada duygusal bağlılığı en çok etkileyen değişkenlerin işin genel yapısından

duyulan tatmin ve toplulukçu örgüt kültürü olduğu; devamlılık bağlılığını en çok

etkileyen değişkenlerin ise, iş alternatiflerinin azlığı ve kuruluşa yapılan yatırımlar

olduğunu belirlemiştir. Ayrıca normatif bağlılığı etkileyen değişkenlerin toplulukçu örgüt

kültürü ve aile etkisi olduğu ortaya çıkmıştır.

Tolay (2003) yaptığı çalışma sonucuna göre eğitim algılarının örgütsel bağlılığı

etkilediğini, çalışanların demografik özelliklerinin örgütsel bağlılığa ve eğitim- örgütsel

bağlılık ilişkisi üzerine etkili olduğunu belirlemiştir.

Demirel (2008)’in yapmış olduğu çalışma sonucuna göre; çalışanın duygusal ve

ihtiyaç bağlılığı ile örgüte ve yöneticilerine güven duyması arasında pozitif bir ilişki tespit

edilmiştir.

1.4. İŞ TATMİNİ

Bu bölümde iş tatmini kavramının tanımı, önemi, iş tatminini belirleyen faktörler

ve iş tatmini konusunda yapılan çalışmalar ele alınmaktadır.

39

1.4.1. İş Tatmini Tanımı

Tatmin terimi, istenen bir şeyin gerçekleşmesini sağlama ve gönül doygunluğuna

erme anlamlarını taşımaktadır. Ayrıca ihtiyaçların tatmin edilmesi sonucu oluşan

mutluluk durumu olarak da ifade edilebilir (Halsey, 1988: 884). Tatmin olma duygusu

ancak bireyin kendisi tarafından hissedilebilir ve bireyin iç huzura ulaşması için önemli

bir faktördür. İş tatmini ise çalışanların işlerine yönelik hoşa giden veya gitmeyen duygu

ve düşüncelerinin toplamını ifade eden duygusal bir tutumdur (Newstrom ve Davis, 1993:

195). Bir başka deyişle iş tatmini, çalışanların işyerine yönelik beklentilerini ve işine

yönelik tutumunu ifade eden bir kavramdır.

Literatürde iş tatminiyle ilgili birçok tanımla karşılaşmak mümkündür. İş

tatminiyle ilgili bazı tanımlar Tablo 1.6’da gösterilmektedir:

Tablo 1.6: İş Tatmini Tanımları

Kaynak: Güney, 2011: 11-12

İş tatmini; bireyin iş çevresinden, yöneticilerden, çalışma arkadaşlarından ve iş

organizasyonundan elde etmeye çalıştığı, rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı bir duygu olarak

tanımlanmaktadır (Karaduman, 2002: 70).

İşcan ve Timuroğlu (2007: 125) iş tatminini çalışma hayatının bir kalite ölçütü

olarak ifade etmektedir. Bir diğer tanıma göre iş tatmini çalışanların işlerinden elde

ettiklerinin, onların maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılaması sonucunda oluşan mutlu

ve huzurlu olma durumudur (Güney, 2011: 12).

Keith Davis Çalışanların işlerinden duydukları memnuniyet yada memnuniyetsizliktir.

Schultz/Schultz (1998: 250) Bireylerin gerçekleştirmek istedikleri hedefleri ile örgüt hedeflerinin uyumu, bireylerin işten bekledikleri ödüller ile elde ettikleri ödüllerin karşılaştırılmasıdır.

Lyman vd., (1975: 53-54) Çalışanların işine ve örgütüne karşı geliştirdiği bir tepkidir.

Schemerhorn vd., (1994: 144) Çalışanların psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesidir.

Ugboro/Obeng (2000: 254) Birey ile çalıştığı iş yeri koşulları arasındaki uyumun bir sonucu olarak ortaya çıkan memnuniyet duygusu ve bireyin işine karşı almış olduğu pozitif bir tutumdur.

Robins (2000) Çalışanın işine yönelik genel tutumudur.

Luthans (1995) Çalışanın, işin kendisi için önemli olan şeyleri ne derecede karşıladığı algısının bir sonucudur.

40

Bingöl (1997: 270)’e göre iş tatmini dendiğinde, işten elde edilen maddi çıkarlar

ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve bir eser meydana getirmenin

sağladığı mutluluk akla gelir. Benzer şekilde Keser (2012: 140) iş tatminini “bireyin

çalışma yaşamından aldığı haz ve mutluluk” olarak ifade etmektedir.

Birbirinden farklı tanımlar yapılmasına rağmen hepsinin ortak bir noktada

buluştuğu görülmektedir. Birey ile işin uyumu ve bireyin şahsi memnuniyeti iş tatmini

tanımlarının ortak noktasını oluşturmaktadır. O halde iş tatmini, bireyin işiyle ilgili

beklentileri, hedefleri ve çıkarları örgütüyle uyum seviyesine bağlı olarak meydana

getirdiği memnuniyet durumudur. Dolayısıyla çalışanların işiyle ilgili genel tutumu

olumlu ise iş tatmini, olumsuz ise tatminsizliği ortaya çıkmaktadır.

1.4.2. İş Tatmininin Önemi

Örgütler her yıl birçok nitelikli işgücünü kaybetmektedir. Bu nedenle işgücü devir

oranı artmakta, bu durumda ise işgücü maliyetlerini artmaktadır. Örgütlerde işgücü devir

oranı iki önemli maliyeti ortaya çıkarmaktadır. Bunlardan biri, çalışanların örgütü terk

etmeden önce, örgüte kazandırılması için uygulanan eğitim ve geliştirme masrafları ve

çalışanların örgütü terk ettikten sonra, mevcut boşluğu gidermek için örgütün harcamak

zorunda kaldığı giderlerdir. Diğer bir maliyet ise bu kötü durumun örgütte kalan diğer

çalışanlar üzerinde yapmış olduğu olumsuz etkidir. Örgütlerde yönetimsel anlamda bütün

çabalar işgücü devir oranının azalmasını sağlamaya yöneliktir. Bunun önlenmesi için

yapılacak çalışmaların temelini; çalışanların ihtiyaçlarının iyi bir biçimde belirlenmesi,

bu ihtiyaçların giderilmesi ve iş tatmininin sağlanması oluşturmaktadır (İşcan ve

Timuroğlu, 2007: 125).

İş tatmininin örgütsel açıdan önemli olmasının bir sebebi de çalışanların

performansını artırmada etkili bir faktör olmasıdır. Çalışma yaşamında çalışanların

performans artışına bağlı olarak örgütsel verimliliğin arttırılması söz konusudur. Bu

yüzden verimliliği artırabilmek için nitelikli işgücünün örgüt içinde tutulması ve yüksek

seviyede performans göstermesi işverenler açısından önemli bir konudur. (Mowday vd.,

1979: 225).

41

İş tatminin en önemli özelliği bireyle ve onun duygularıyla ilgili bir kavram

olmasıdır. Bireysel olması sebebi ile yöneticinin yapacağı en önemli şey, çalışanlara

ortalama seviyede tatmine ulaşmaları için yardımcı olmaktır (İşcan ve Timuroğlu, 2007:

127)

Kişinin işinden tatmin sağlaması, onun hem fiziksel hem psikolojik varlığı için

önemlidir. İş tatminsizliğinde, beden ve ruh sağlığının bozulması, işe gitmede isteksizlik,

işi bırakma, iş ortamında olumsuz sosyal ilişkiler içine girme, verimliliğin düşmesi ve iş

dışı yaşamını doğrudan olumsuz etkilemesi gibi sonuçların ortaya çıkabileceği

düşünüldüğünde bu kavramın bireyin yaşamında ne kadar önemli olduğu açıkça

görülmektedir (Telman ve Ünsal, 2004: 64).

1.4.3. İş Tatminini Belirleyen Faktörler

Çalışanların iş tatminine etki eden pek çok faktör vardır. Bu faktörler genel olarak

ücret, işin özelliği, çalışma koşulları, yöneticilerin yaklaşımı, çalışma arkadaşlarıyla

ilişkiler olarak sıralanmaktadır (Luthans, 1992: 126). Ayrıca, yapılan araştırmalarda, yaş,

medeni durum, cinsiyet, tecrübe, güvenlik, liderlik, takdir edilme, örgüt iklimi gibi

faktörlerin iş tatmini üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkmıştır (Karababa ve

Kapıkıran, 2014: 141).

Bu faktörlerden ücret, işin özelliği, çalışma koşulları, terfi fırsatları, yöneticilerin

yaklaşımı, örgüt iklimi, çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler aşağıda kısaca açıklanacaktır.

Ücret: Birey yaşamını devam ettirebilmek için belli bir gelire ihtiyaç duyar.

Bireyin elde edeceği ücret doğrudan yaşam kalitesini etkilemektedir. Bu nedenle ücret

bireyin en temel çalışma amaçlarındandır. Bu yüzden ücret, iş tatminini belirleyen

unsurlar arasındadır. Bazı çalışmalara göre ücret ve iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki

olduğu saptanmıştır; fakat bireyin, çalışması karşılığında elde edeceği ücret düzeyine

göre tatmin olacağı düşünülmesine rağmen yapılan diğer bazı çalışmalarda, bireyin iş

tatmini ile ücreti arasında anlamlı bir ilişki kurulamamıştır. Buna rağmen bireyin işe

yönelik tutumunda ücretin payı küçümsenemeyecek düzeyde önemlidir; çünkü ücret

bireyin toplum içindeki statüsünü de belirlemektedir. Dolayısıyla bireyin gelirinin

sağladığı statüyle iş tatmini elde ettiğini söylemek mümkündür. (Keser, 2012: 144-145).

42

İş tatmini açısından ücretin miktarı kadar adil olması da önem taşımaktadır. Birey

aldığı ücreti, hem kendi çalıştığı örgüt içinde hem de diğer örgütlerdeki benzer

pozisyonda çalışanların ücretiyle kıyaslayacaktır. Çalıştığı örgütte aldığı ücretin adil

olmadığına inanan birey, tatminsizlik eğilimi gösterecektir. (İşcan ve Timuroğlu, 2007:

127)

İşin niteliği: Bir örgütün bireye sağladığı tatmin, o örgütteki işin niteliğine ve

bireyin işe dair algısına bağlıdır. İşin zevkli ve ilginç olması, bireyin yeteneklerine uyum

sağlaması, bireyin işini anlamlı bulması iş tatminini etkileyen başlıca faktörlerdendir.

Ayrıca işin özelliği gereği bireye özerklik sağlaması, beceri ve yeteneklerini

kullanabilmesi iş tatminini artırmaktadır (Keser, 2012: 147; İşcan ve Timuroğlu, 2007:

127).

Hackman ve Oldham’ın iş özellikleri kuramında, iş tatmininin sağlanması için,

işin beş temel özelliğinin bulunması gerektiği savunulmaktadır. Bunlar işin gerektirdiği

beceri çeşitliliği, işle özdeşleşme, işin anlamı, işin yapılırken çalışana tanıdığı özerklik,

performans hakkında alınan geribildirimdir (Keser, 2012: 146).

Yaptıkları işlerden daha fazla tatmin sağlayanların özel bilgi ve yetenek gerektiren

işlerde çalışanlar olduğu belirlenmiştir. Ancak bunun tam tersini gördüğümüz montaj

hattı üretim biçimlerinde, çalışanların üretilen ürünün sadece bir parçası ile uğraşması,

çalışana bir robot gibi sürekli aynı işi tekrarlatılması elbette iş tatmini üzerinde olumsuz

etkiler meydana getirecektir. Bir eser meydana getirdiğinin farkında olunmaması ve

monotonluk çalışanların iş tatminini olumsuz etkilemektedir. Yapılan işin çalışanın

yaratıcılığını gerektirmesi ve tek bir kişi tarafından yapılabilir olması, esnek çalışma

saatlerinin uygulanması ve alternatif çalışma programları, iş rotasyonu ve iş

zenginleştirmenin mümkün olması iş tatminini olumlu olarak etkilemektedir. Ancak iş

zenginleştirmenin çalışana, fazla sorumluluk ve rol yükleyen yapıda olmaması gerekir;

buna dikkat edilmezse işin strese ve zihinsel anlamda tükenmişliğe yol açabileceği göz

önünde bulundurulmalıdır. Bu nedenle; ancak orta düzeyde çeşitliği olan işler istenilen

düzeyde iş tatmini sağlayacaktır (İşcan, Timuroğlu, 2007: 127).

Çalışma koşulları: Bir iş yerindeki sağlık, güvenlik, rahatlık ve refaha ilişkin

çalışma çevresini ifade eden çalışma koşulları kavramı iş tatminini etkileyen bir

43

faktördür. İşverenler için, çalışanlarının sağlık ve güvenliğini koruyan ve riskleri en aza

indirilmiş olan çalışma koşulları hazırlamaları bir zorunluluktur. Bu zorunluluk, işverenin

çalışanlarına karşı yerine getirmesi gereken sosyal sorumluluğundan kaynaklandığı gibi

işverenin işgücü verimliliğini artırma gayesinden de kaynaklanmaktadır. Bu nedenle

çalışma koşulları iyileştirilmekte, çalışanların sağlık ve güvenliğinin korunmasına

yönelik çalışmalar yapılmaktadır (Bingöl, 2006: 454).

Gürültü, ısı, ışık, havalandırma gibi çalışma koşulların olumsuz olduğu

durumlarda iş tatminsizliği görülmektedir. Ayrıca risk altında çalışma ve aşırı beden

gücüne dayalı çalışma iş tatminsizliğine neden olan faktörlerdendir. Maden ocaklarında

veya yanıcı maddelerin bulunduğu işyerlerinde çalışanların sürekli olarak risk altında

bulunması strese neden olarak işte tatminsizlik sorunlarına yol açmaktadır. Bunların

dışında fazla iş yükü altında kalma da iş tatminini olumsuz etkilemektedir. Bedensel ve

zihinsel yorgunluğa yol açan aşırı iş yükü bireyin iş tatmini düzeyini düşürmektedir

(Keser, 2012: 151).

Çalışanların sağlıklı koşullarda çalışmaması söz konusu ise yüksek tatminden söz

edilemeyecektir. Özellikle beden gücüne bağlı çalışanlarda çalışma koşullarının ve

ortamının olumsuzluğundan kaynaklanan tatmin düşüklükleri sıkça görülmektedir. Bu

durumda, beden gücü ile çalışan işlerin genellikle ağır sanayi ve yer altında çalışma gibi

işlerin olmasının payı büyüktür. Dolayısıyla bu tür işlerde çalışma koşulları ağırdır ve

çalışanın tatmin düzeyi daha rahat işlerde çalışanlara göre düşük düzeydedir (Keser,

2012: 150).

Terfi fırsatları: Terfi, kelimesi rütbe, pozisyon, itibar ve statü artışı anlamlarına

gelmektedir (Halsey, 1988: 801). Çalışanın bulunduğu görev kademesinden daha fazla

sorumluluk gerektiren bir üst kademeye atanması halinde terfi gerçekleşmiş olur. Daha

yüksek ücret ve daha geniş yetki ve hareket özgürlüğü tanıyan, böylece daha fazla

ayrıcalıklı ve daha az gözetimin söz konusu olduğu bir üst pozisyonuna atanması

çalışanda hem tatmin olma duygusu sağlayacak hem de motivasyonu artıracaktır (Bingöl,

2006: 440). Bunlara ilaveten çalışanlar için gelişme ve sorumluluk kazanma fırsatları

sağlayan terfi etme, çalışanın sosyal statüsünü de artırmaktadır (Robbins, 2001: 82).

44

Terfi konusunda çalışanlar için önemli olan, örgütte adaletli terfi politikasının

olmasıdır. Çalışanlar, işyerlerindeki terfi kararlarının adil olduğuna inandıkları zaman

işlerinden tatmin olacaklardır. İşverenler açısından terfiler, çalışanların yetenek ve

bilgilerinden daha fazla yararlanma fırsatı vermektedir. Çünkü ilerleme fırsatı, bireylerin

kapasitelerini geliştirmeleri ve başarılarını artırmaları için önemli bir motivasyon

unsurudur (İşcan, Timuroğlu, 2007: 127).

Çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler: Bireyin çalışma yaşamında geçirdiği vakit

dikkate alındığında oldukça uzun bir zamanı iş hayatında geçirdiği görülmektedir. Birey

bu zaman dilimi içinde pek çok yakınıyla geçirmediği zamanı çalışma arkadaşlarıyla

geçirmektedir. Dolayısıyla iş arkadaşlarıyla ilişkisi bireyin iş tatminini etkilemektedir.

Çalışma arkadaşlarıyla olumlu ilişkiler geliştiren bir bireyin, olumsuz ilişkileri olan

bireye göre daha yüksek iş tatmini olmaktadır. Ayrıca çalışma arkadaşlarıyla benzer

bilişsel yapıya sahip olmak, ortak dünya görüşüne sahip olmak, duygularda ve örgüte

özgü gelenek ve kurallarda birleşmek iş tatminini yükseltmektedir (Sabuncuoğlu ve

Tokol, 2001: 42).

Örgüt iklimi: Bireyi çalıştığı örgütün iklimi iş tatmini açısından önemlidir.

Özellikle algılan olumlu örgütsel iklim, bireyin işyerine daha fazla bağlanmasını ve ileri

düzeyde örgütsel vatandaşlık duygusu hissetmesini sağlamaktadır. Gerçekleştirilen

çalışmalarda, örgüt ikliminin pozitif olarak algılanmasının, çalışanın tatmin düzeyinin

yüksek çıkmasıyla ilişkisi olduğu bulunmuştur (Telman ve Ünsal, 2004: 52).

Bireyin iş tatminini etkileyen faktörler birbirleri ile etkileşim içindedirler. Bir

faktör çalışanın iş tutumu üzerinde önemli bir etkiye sahip olsa da tek başına belirleyici

olamaz (Telman ve Ünsal, 2004: 52).

Ayrıca sorumluluk miktarı, iş yükü, rollerdeki belirginlik düzeyi gibi bireysel

faktörler iş tatminini etkileyen faktörlerdir. Bir birey işinden tatmin duyarken, aynı

şartlarda çalışan bir diğeri tatminsizlik duyabilir. Bu durumda yaş, medeni durum,

cinsiyet, bireyin gereksinmeleri, istekleri ve beklentilerinin de etkisi söz konusudur.

İş tatminini belirleyen faktörler bireyden bireye farklılık gösterdiği gibi,

toplumdan topluma ve kültürden kültüre de farklılık göstermektedir. Örneğin ABD’de

45

gerçekleşen bir araştırmada, çalışanların tatminini artıran 16 iş özelliği tespit edilmiştir.

Bunlardan en çok tercih edilen özellik “insanlarla iletişim kurma” olarak gerçekleşirken,

“iyi bir gelire sahip olma” düşük düzeylerde kalmıştır. “Bağımsız çalışma ortamının

olması” “işin ilginç olması” “işin gelişime açık olması” gibi maddeler de en çok tercih

edilen iş özellikleri olarak dikkat çekicidir. Bu araştırma sonucu ABD’deki tercihleri

yansıtırken, Keser tarafından 2003’te otomotiv sektöründe yapılan çalışmada, ülkemizde

işin ilginç olması en üst sıralarda yer almakta, ücret ise en son sıralarda yer almaktadır

(Keser, 2012: 143).

1.4.4. İş Tatminiyle İlgili Yapılan Çalışmalar

1930’lu yıllardan bu yana çalışanların işlerinden tatmin olma düzeylerinin

örgütlerin performans düzeyi üzerindeki etkileri incelenmektedir. Ancak son dönemlerde

bu yaklaşımın stratejik boyutu kapsayacak şekilde genişletildiği görülmektedir. Yani

çalışanların tatmin düzeyi örgütlerin rekabet gücünün temel unsurlarından biri olarak

kabul edilmektedir. Bu kapsamda çalışanların tatmin düzeyleri, örgütsel etkinlik ölçüm

sistemi içinde temel faktörlerden biri olarak ele alınmakta ve izlenmektedir. Çalışanlar

işlerini bir bütün olarak düşündüklerinde, genel olarak memnun olabilirler. Ancak,

fiziksel ortam, ücret, kariyer ve yönetim tarzı gibi herhangi bir durumdan tatmin

olmayabilirler. Bu durum hem çalışanların hem örgütün performansını olumsuz yönde

etkileyecektir (Keser, 2007: 225). Bu yüzden çalışanların iş tatmini ile diğer değişkenler

arasındaki ilişki üzerine birçok çalışma yapılmaktadır.

Yapılan araştırmalara göre, iş tatmini ile ilgili 1972 yılında yapılan araştırma

sayısı 3500’ü, 1992 yılında 5000’i bulmuştur ve son yıllarda bu sayı 7000’e ulaşmıştır.

Çalışanların iş tatminini ele alan çeşitli araştırmalarda işte yükselme, sosyal sınıf,

cinsiyet, yaş, unvan, sağlık, sosyal destek, çalışma ortamı, grup heterojenliği, geçici

işlerde gönüllü-zorunlu çalışma, maddi ödül, isteklendirme, çalışanın ve örgütün

özellikleri gibi faktörler ele alınmaktadır (Adıgüzel vd., 2012: 134).

İş yerindeki fiziksel (gürültü düzeyi, havalandırma miktarı, ışıklandırma durumu,

kalabalık vb.), bireysel (sorumluluk miktarı, iş yükü, rollerdeki belirginlik düzeyi v.b),

kişilerarası (amirler ve meslektaşlarla ilişkiler) ve kurumsal faktörlerin (belirsizlik, idari

46

politikalar, çok fazla ya da az yapılandırılmışlık) çalışanların iş tatmini üzerinde negatif

veya pozitif etkilerinin olabileceği tespit edilmiştir (Turunç ve Erkuş, 2010: 421-422).

Williams ve Hazer (1986: 219-231) yapmış oldukları çalışmada, kişisel ve

örgütsel faktörlerin iş tatminini doğrudan etkilediğini, örgütsel bağlılığı ise iş tatmini

üzerinden dolaylı olarak etkilediğini belirlemiştir.

Bir başka çalışmada iş tatminin iş-aile yaşam çatışmasıyla ilişkisi incelenmiştir.

Adams ve arkadaşları (1996) iş-aile yaşam çatışmasının iş tatminiyle doğrudan ilişkisi

olduğunu tepit etmişlerdir. Ayrıca iş-aile yaşam çatışması ile iş tatmini arasında negatif

ve anlamlı ilişkiler olduğu pek çok çalışmada ortaya konulmuştur (Kinnunen vd., 2004;

Greenhaus vd., 2003).

47

İKİNCİ BÖLÜM

2. GÜVENLİK İKLİMİNİN İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

ÜZERİNE ETKİSİ, GÜVENLİK PERFORMANSININ ARACILIK

ROLÜ: KAYSERİ MOBİLYA İMALAT ÇALIŞANLARI ÜZERİNE

BİR ARAŞTIRMA

2.1. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ

“Güvenlik ikliminin iş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerine etkisi, güvenlik

performansının aracılık rolü: Kayseri mobilya imalat çalışanları üzerine bir araştırma”

adlı bu bölümde araştırmanın; amacı, kapsamı ve kısıtları, evreni ve örneklemi, analiz

yöntemi, veri toplama araçları, araştırmanın önerilen modeli, hipotezleri ve pilot

araştırma yer almaktadır.

2.1.1. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı, güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel

bağlılık arasındaki ilişkileri tespit etmek ve bu ilişkilerde güvenlik performansı

değişkeninin aracılık rolüne sahip olup olmadığının kontrolünü yapmaktır. Bu doğrultuda

iş tatmini ve örgütsel bağlılığın güvenlik ikliminden etkilenme durumu ve bu etki

içerisinde güvenlik performansının aracılık rolü incelenmiştir. Ayrıca cinsiyet, yaş,

eğitim, medeni durum, çalışılan işyeri ve çalışma yılı bilgilerinin, güvenlik iklimi,

güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel bağlılık değerlerinde hangi yoğunlukta

dağıldığı incelenmiştir.

Kayseri ilinde rastgele seçilen yedi farklı işyerinde çalışanlar üzerine yapılan

anket uygulaması kapsamında aşağıdaki hedefler belirlenmiştir:

1. Güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki ilişkinin belirlenmesi

2. Güvenlik iklimi ile iş tatmini arasındaki ilişkinin belirlenmesi

3. Güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin belirlenmesi

48

4. Güvenlik iklimi ile iş tatmini arasındaki ilişkide güvenlik performansının rolünün

belirlenmesi

5. Güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide güvenlik performansının

rolünün belirlenmesi

2.1.2. Araştırmanın Kapsamı ve Kısıtları

İş tatmini ve örgütsel bağlılık üzerinde pek çok faktör etkili olmakla birlikte,

literatürde bu faktörlerin neler olduğu ile ilgili de pek çok çalışma bulunmaktadır. Bu

araştırmada amaç, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin belirlenmesinden

ziyade çalışmada kullanılan güvenlik iklimi ve güvenlik performansı faktörlerinin iş

tatmini ve örgütsel bağlılığa etkisinin olup olmadığının tespit edilmesidir. Ayrıca

güvenlik iklimi, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik performansı ilişkilerinin

belirlenmesi, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın YSA ile tahminlenmesi araştırmanın

kapsamını oluşturmaktadır.







oluşturmaktadır. Ayrıca araştırmanın sadece mobilya imalat sektöründe uygulanması,

İSG açısından riskli olan diğer sektörlerde uygulama yapılamamış olması çalışmanın

kısıtlarındandır.

2.1.3. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi

Araştırmanın evreni Kayseri’de mobilya imalat sektöründe faaliyet gösteren 760

işyerindeki 13.432 sigortalı çalışandan oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi ise bu 760

işyerinden rastgele seçilen 7 işyerinden ve bu 7 işyerinden yine rastgele seçilen ve anketi

dolduran 457 çalışandır. Kayıp veriler nedeniyle bazı örnekler veri setinden çıkarılarak

örnek sayısı 389’a indirilmiştir.

49

Mobilya sektörü emek yoğun yapısı, birçok sektör ile olan bağlantısı ve son

dönemlerde öne çıkan bilgi ve teknoloji kullanımı ile imalat sanayi içerisinde önemli bir

yere sahiptir. Ağırlıklı olarak küçük ölçekli firmalardan oluşan sektörde üretimin başta

İstanbul ve Kayseri olmak üzere Bursa, İzmir, Ankara, Adana ve Eskişehir gibi illerde

toplandığı belirtilmektedir (Bkz. Tablo 2.1). Mobilya sektörü, Türkiye’de istihdam

kapasitesi en yüksek sektörlerden biridir (Aşarkaya, 2015; Yatar, 2015). Ayrıca

ülkemizde mobilya üretiminde iş güvenliği hala Avrupa Birliği standartlarında değildir

(Yatar, 2015). Sektör iş sağlığı ve güvenliği noktasında riskli bir konumdadır. Dolayısıyla

bütün bunlar, araştırmada uygulama yapılacak sektör olarak, mobilya imalat sektörünün

tercih edilmesine neden olmuştur.

Kayseri mobilya üretiminde önemli etkinliği olan illerden biridir. Kayseri mobilya

sektörünün yükselişi kanepe, koltuk ve yatak üretimi ile başlamıştır. Teknolojik

gelişmeler ve yeni yatırımlarla ve bugün mobilyanın her dalında üretim yapan firmaları

ile Kayseri, Türkiye’nin önemli bir mobilya merkezi haline gelmiştir. Türkiye Odalar ve

Borsalar Birliği (TOBB) verileri ve Türkiye İstatistik Kurumu ihracat rakamlarına göre

Kayseri, sektörün en büyüklerini içerisinde barındırmaktadır. Mobilya sektörü Kayseri ili

için oldukça önemli konumdadır. Sektörün cirosunun %19’a yakınını gerçekleştiren

Kayseri’de mobilya sektörünün il toplam cirosu içindeki payı % 22 düzeyindedir.

Sektörün en büyük firmalarının yer aldığı Kayseri’de imalat sanayii istihdamının % 30’u

mobilya sektöründe yer almaktadır. (Aşarkaya, 2015; TOBB, 2013).

Kayseri’nin işletme başına istihdam ortalaması 17,6 olup, bu rakam Türkiye

genel imalat sanayi ortalamasının yaklaşık 3 katıdır (Bkz. Tablo 2.1). 2011 yılında 322

milyon dolarlık ihracat değeri ile Kayseri, Türkiye’nin ev ve ofis mobilyası ihracatının %

33’ünü tek başına gerçekleştiren önemli bir üretim ve ihracat merkezi konumundadır

(Kalkınma Bakanlığı, 2015; Doğaka, 2014: 24). Bütün bunlar araştırmanın örneklemi için

Kayseri ilinin seçilmesine neden olmuştur.

50

Tablo 2.1: İllere Göre Mobilya İmalat Sektöründeki İşyeri Sayısı ve İstihdam Oranları

Kaynak: SGK, 2013.

Araştırmada örneklem seçimi için yöntem olarak rastgele örnekleme

yöntemlerinden “kümelere göre örnekleme” yöntemi kullanılmıştır. Kümelere göre

örnekleme bireylerin değil de grupların rastgele seçildiği örnekleme yöntemidir

(Altunışık vd., 2010: 139). Araştırmada Kayseri ilindeki 760 işyerinden rastgele yedi

işyeri bu yöntemle seçilmiştir. Bu yedi işyeri kümesi içerisinden rastgele seçilen

çalışanlara anket uygulanmıştır. Anketi cevaplandıran 457 çalışan örneklem kümesini

oluşturmuştur. Kayıp veriler nedeniyle bazı örnekler veri setinden çıkarılarak örnek sayısı

389’a indirilmiştir.

Tablo 2.2: Tahmini Örneklem Büyüklüğü

Kaynak: Çıngı, 1994: 25.

No İllerİşyeri Sayısı

Sigortalı Sayısı

İşletme İstihdam

OranıNo iller

İşyeri Sayısı

Sigortalı Sayısı

İşletme İstihdam

Oranı1 İstanbul 4353 24812 5,69 1 Ardahan 0 0 02 Bursa 1549 17031 10,9 2 Bayburt 3 4 1,33 Kayseri 760 13432 17,6 3 Tunceli 3 4 1,34 Ankara 2156 11741 5,5 4 Gümüşhane 4 5 1,25 İzmir 1642 9916 6,03 5 Ağrı 4 8 26 Kocaeli 315 3442 10,9 6 Hakkari 4 14 3,57 Antalya 636 2990 4,7 7 Edirne 9 15 1,68 Düzce 92 1989 21,6 8 Iğdır 4 17 4,29 Sakarya 221 1795 8,1 9 Kilis 3 28 9,3

10 Mersin 344 1529 4,4 10 Van 9 42 4,612068 88667 7,3 43 137 3,1

39036 336862159246 3126540

9,2Çalışanlar Sayısı

Girişim SayısıÇalışanlar Sayısı

4,07Girişim Sayısı

İstihdamı en çok olan iller İstihdamı en az olan iller

Toplam Toplam

Mobilya İmalat Genel Toplam Ülke Mobilya İmalat Genel Toplam

0,01 0,02 0,03 0,04 0,05

500 218

1.000 375 278

3000 1334 787 500 341

5.000 1622 880 536 357

10000 4899 1936 964 566 370

50.000 8057 2291 1045 593 381

100000 8763 2345 1056 597 383

500.000 9423 2390 1065 600 384

N (Örneklem Sayısı)Sapma Miktarı

51

Literatürde örneklem sayısı olarak Tablo 2.2’deki tahmini örneklem büyüklükleri

belirlenmiştir (Çıngı, 1994: 25). Birçok araştırma için 30-500 aralığındaki örneklem

büyüklüğü yeterli olarak görülmektedir (Büyüköztürk, 2012: 22).

2.1.4. Araştırmanın Analiz Yöntemleri

Araştırmada veri madenciliği metodlarından veri temizleme yöntemiyle eksik

doldurulmuş veriler temizlendikten sonra anket sonucu elde edilen veriler Statistical

Package for Social Sciences Statistics 21 for Windows (IBM SPSS) programı kullanılarak

analiz edilmiştir. Ayrıca Analysis of Moment Structures (IBM AMOS) programı

kullanılarak doğrulayıcı faktör analizi ve path analizi yapılmıştır.

Bilimsel bir araştırmada, öncelikle değişkenlerin ölçülebilir olması

gerekmektedir. Farklı özelliklerdeki değişkenlerin ölçülmesi de kolaylıklarına göre

farklılık gösterebilir. Örneğin, demografik bilgiler kolay ölçülebilirken insanların

herhangi bir konudaki algı ya da tutumlarını ölçmek kolay ve kesin olmayabilir. SPSS

ortamında veriler özelliklerine göre nominal, ordinal ve scale ölçümüne tabi tutulur.

Nominal ölçümlerde sıralama yapılmayan ve ölçümlerin niteliklerine göre

isimlendirildiklerini ölçümlerken, ordinal ölçümlerde nesnelerin birinin diğerinden

fazlalığı ya da eksikliği nicel olarak ölçümlenebilir durumdadır. Scale ölçümlerde ise

ordinal ölçümlere benzer biçimde fazlalık ve eksiklik ölçümü yapar ancak ölçek aralık

adım büyüklüğü her aralık için aynı büyüklüktedir.

5’li likert ölçeği tipinde hazırlanmış olan 100 soru scale ölçümüne tabi

tutulmuştur. 6 adet demografik soru ise Tablo 2.3’de gösterildiği üzere 3’ü nominal ve

3’ü ordinal ölçümlendirilmiştir.

Tablo 2.3: Demografik Bilgilere Ait Nominal ve Ordinal Dağılımı

Bu şekilde demografik bilgilerde bulunan kategorik değerler nümerik değerlere

çevrildikten sonra SPSS ortamında sırasıyla aşağıdaki çalışmalar yapılmıştır:

Nominal Ordinal1 Cinsiyet Yaş

2 Medeni Durum Eğitim Düzeyi3 İşyeri Çalışma Yılı

52

1. Ölçeklerde öğrenilmek istenilen şeyin olumsuz sorulduğu ifadeler ters

çevrilmiştir. Ters çevirme işlemi ters soru içeren tüm sorularda 1-5, 2-4, 3-3, 4-2,

5-1 rakamları arasındaki dönüşümle gerçekleşmiştir.

2. Ankette kullanılan ölçeklerin güvenilirlik analizleri yapılmıştır.

3. Veriler üzerinde parametrik ya da non-parametrik testlerden hangilerinin

yapılacağının tespiti için normallik analizi yapılmıştır. Verilerin normal dağıldığı

tespit edilmiş ve parametrik testler uygulanmıştır.

4. Ankette kullanılan ölçeklerin yapısal geçerliliğinin testi için açımlayıcı ve

doğrulayıcı faktör analizleri yapılmıştır.

5. Bağımlı ve bağımsız değişkenlerin demografik bilgiler üzerindeki dağılımını

incelemek amacıyla T-testi ve Tek Yönlü (One Way) Anova testi (F-testi)

yapılmıştır. Niceliksel verilerin karşılaştırılmasında iki grup arasındaki farkı

karşılaştırmada T-testi uygulanırken, ikiden fazla gruplar arası karşılaştırmalarda

Tek Yönlü Anova testi uygulanmıştır.

6. Faktörlere korelasyon analizleri yapılarak faktörlerin birbirleri arasındaki

ilişkileri ortaya konulmuştur.

7. Bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkenler üzerindeki etkileri basit ve çoklu

regresyon analizleri yapılarak incelenmiştir.

2.1.5. Araştırmanın Veri Toplama Araçları

Araştırma veri toplama araçalarının belirlenmesi için konuyla ilgili olarak ulusal

ve uluslararası literatür taraması yapılmıştır. Yapılan çalışmalar sonucunda araştırmanın

veri toplama aracı, dört farklı ölçekten istifade edilerek anket formu şeklinde

oluşturulmuştur. Ölçekte iki adet bağımsız ve iki adet bağımlı değişken kullanılmıştır.

Bağımsız değişkenler olarak güvenlik iklimi ölçeği ve güvenlik performansı ölçeği

bağımlı değişkenler olarak iş tatmini ölçeği ve örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır.

Araştırmada kullanılan ölçekler Şekil 2.1’de gösterilmiştir.

53

Şekil 2.1: Araştırmada Kullanılan Ölçekler

İlk olarak, uluslararası ölçekler iki kişi tarafından Türkçe’ye çevrilmiş sonra bu

çeviriler karşılaştırılmıştır. En uygun kelime ve cümleler seçilerek tek bir çeviri elde

edilmiştir. İngiliz Dili ve Edebiyatından bir akademisyen tarafından tekrar orjinal ölçekle

karşılaştırılmış ve anlam farklılığı olmadığı görülmüştür. Daha sonra anket soruları

konunun uzmanı akademisyenler ve ölçme-değerlendirme alanındaki akademisyenler

tarafından da kontrol edilerek istenilen olguyu yeterince temsil edeceğine karar

verilmiştir.

Hazırlanan anket formu 1-6 aralığında bölümlere ayrılmıştır. Anket formunun 1.

bölümünde demografik bilgilere dair 6 soru bulunmaktadır. 2. ve 3. bölümde Zohar ve

Luria (2005) tarafından hazırlanan güvenlik iklimi ölçeği, 4. bölümde Meyer ve Allen

(1993) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeği, 5. bölümde Weiss ve arkadaşları

(1967) tarafından geliştirilmiş olan Minnesota İş Tatmini Ölçeği ve 6. bölümde Üngüren

ve Koç (2015: 137) tarafından geliştirilen iş sağlığı ve güvenliği performansı ölçeği

kullanılmıştır.

Çalışmada kullanılan tüm ölçekler (güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş

tatmini, örgütsel bağlılık ölçeği) beşli likert tipi yanıtlama formatına sahiptirler ve

“Kesinlikle Katılmıyorum (1)”, “Katılmıyorum (2)”, “Kararsızım (3)”, “Katılıyorum

54

(4)”, “Kesinlikle Katılıyorum (5)” şeklinde puanlanmıştır. Beşli likert tipi ölçeklerde 1-5

aralığında bulunan bir değerin seçilmesiyle 1 en düşük 5 ise en yüksek durumu

göstermektedir. Fakat ters sorularda bu durumun tam tersi olacağı için ters soruların 1-5

sıralanış düzenleri de tersine çevrilmiştir. Ölçekten alınan yüksek puan, konuyla ilgili

yüksek katılım düzeyine sahip olmayı ifade etmektedir.

Likert ölçek tipi en çok kullanılan ölçme yöntemlerindendir. Likert ölçüm

sistemlerinde uç noktalar en kötü ve en iyi durumları gösterirler. Ölçümde kullanılan 1,

2, 3, 4 ve 5 olmak üzere beş adet tam sayı vardır. Fakat bu tamsayılar arasında dört adet

aralık vardır. Yani ölçek sonuçları 1 ile 5 değerleri arasında 4 puanlık bir genişlikte

dağılmıştır. Eğer tam sayı değerleriyle çalışılırsa herhangi bir düzenlemeye ihtiyaç

yoktur, ancak faktör analizi gibi bazı metodlar kullanılacaksa ondalık sayılar

hesaplamaya dahil edilir. Ondalık sayıların hesaba dahil olduğu durumlarda genişlik 5

eşit parçaya bölünerek puanlama yapılırsa hesaplamalar doğru olacaktır. İçerisinde

ondalık sayıların da bulunduğu ölçek puanlarının değerlendirilmesinde Tablo 2.4’deki

kriterler esas alınmıştır.

Tablo 2.4: Ölçek Puanlama ve Değerlendirme

2.1.6. Önerilen Araştırma Modeli

Araştırmanın önerilen modeli, iki bağımsız değişken ve iki bağımlı değişkenden

oluşmaktadır. Araştırmanın değişkenleri aşağıda verilmiştir:

• Güvenlik iklimi (bağımsız değişken)

• Güvenlik performansı (bağımsız değişken)

• İş tatmini (bağımlı değişken)

• Örgütsel bağlılık (bağımlı değişken)

Seçenek Değer Puanlama Ölçek Değerlendirme

Kesinlikle Katılmıyorum 1 1,00 - 1,80 Çok düşük

Katılmıyorum 2 1,81 - 2,60 Düşük

Kararsızım 3 2,61 - 3,40 Orta

Katılıyorum 4 3,41 - 4,20 Yüksek

Kesinlikle Katılıyorum 5 4,21 - 5,00 Çok yüksek

55

Şek

il 2

.2:

Öne

rile

n A

raşt

ırm

a M

odel

i

56

2.1.7. Araştırmanın Hipotezleri

Araştırmada önerilen modele göre örgütlerde güvenlik iklimi oluşturulduğunda

örgütün güvenlik performansı artmaktadır. Ayrıca önerilen modele göre örgütlerde

güvenlik iklimi düzeyinin yüksek olması çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılığını

artmaktadır. Ayrıca güvenlik ikliminin, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkilemesinde

güvenlik performansının aracı rol üstlendiği ileri sürülmektedir.

Güvenlik iklimi, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik performansı arasındaki

ilişkiyi belirlemek amacıyla geliştirilen hipotezlerin, istatistiksel olarak anlamlı

sonuçlanacağı beklenmektedir. Bu doğrultuda aşağıdaki 10 ana hipotez oluşturulmuştur:

Hipotez 1: Güvenlik ikliminin, güvenlik performansı üzerinde pozitif bir

etkisi vardır.

Hipotez 2: Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

Hipotez 3: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerinde pozitif bir etkisi

vardır.

Hipotez 4: Güvenlik performansının, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisi

vardır.

Hipotez 5: Güvenlik performansının, örgütsel bağlılık üzerinde pozitif bir

etkisi vardır.

Hipotez 6: Örgütsel bağlılığın, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

Hipotez 7: Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik

performansının aracılık rolü vardır.

Hipotez 8: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde güvenlik

performansının aracılık rolü vardır.

Hipotez 9: Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel

bağlılığın aracılık rolü vardır.

57

Hipotez 10: Güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki etkisinde

örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.

2.1.8. Pilot Araştırma

Araştırmaya geçilmeden önce pilot araştırma yapılmıştır. Pilot araştırma anket

formunda yer alan soruların hem anlaşılabilirliğinin hem de ölçüm aracının yapısal

geçerliliğinin test edilmesine olanak sağlayan bir yöntemdir. Araştırmada anket formunun

test edilmesi amacıyla 100 çalışan üzerinde pilot bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Bu

doğrultuda, hazırlanan anket formu örneklemdeki çalışanlar üzerine uygulanmıştır.

Pilot uygulama neticesinde güvenilirliği test edilen ölçeğin güvenli olduğu

görülmüştür. Pilot uygulama hesaplamaları neticesinde ölçeklere ait “Cronbach Alfa”

katsayıları Tablo 2.5’de gösterilmiştir.

Tablo 2.5: Pilot Uygulama Cronbach Alfa Katsayıları

Ölçek Adı Cronbach Alfa Değeri

Güvenlik İklimi 0,977

İş Tatmini 0,895

Örgütsel Bağlılık 0,867

Güvenlik Performansı 0,970

Yukarıda hesaplanan Cronbach Alfa katsayılarının yüksek olması ölçeğin

güvenilirliğinin bir göstergesi olarak düşünülmektedir. Pilot araştırma sonrası güvenilir

bulunan ölçek, 6 adet demografik soruyla birlikte toplam 106 adet sorudan oluşmaktadır.

Bu anket formu 457 kişiye uygulanmıştır. Kayıp veriler nedeniyle bir kısım örnekler

örneklemden çıkarılmıştır. Oluşan yeni anket sonuçları 389 satır ve 106 sütundan oluşan

bir matris halinde SPSS programına aktarılmıştır.

2.2. VERİLERİN İSTATİSTİKSEL ANALİZİ

2.2.1. Normallik Testleri ve Güvenilirlik Analizi

Araştırma verileri üzerinde parametrik ya da non-parametrik testlerden

hangilerinin yapılacağının tespiti için normallik analizi yapılmıştır. Verilerin parametrik

58

testler ile test edilmeden önce normal dağılım gösterip göstermediği, diğer ifadesiyle

örneklemin evreni temsil edip etmediği hususunda bilgi veren normallik testleri ile test

edilmesi gerekir (Özdamar, 2002).

Bu çalışmada, normal dağılımda olup olmadığını kontrol etmek için iki yol

kullanılmıştır. Birinci yol olarak ortalama, mod ve medyan değerleri dikkate alınmıştır.

Normallik analizi değerlendirilmesi sonucunda ortalama, mod ve medyan değerlerinin

birbirine eşit olması birebir normal dağılımı gösterir. Mod ve medyanın ortalamadan

küçük olması sağa çarpık bir dağılımı gösterirken; mod ve medyan değerinin ortalamadan

büyük olması sola çarpık bir dağılımı gösterir. İkinci yol olarak ise; basıklık ve çarpıklık

değerleri dikkate alınır. Negatif çarpıklık katsayısı sağa çarpık dağılımı gösterirken;

pozitif çarpıklık katsayısı sola çarpık dağılımı gösterir. Ayrıca negatif basıklık katsayısı

basık dağılımı gösterirken; pozitif basıklık katsayısı sivri dağılımı gösterir.

Normallik analizi sonucunda güvenlik ikliminin ortalama, mod, medyan, çarpıklık

ve basıklık değerleri sırasıyla 3,57; 4,25; 3,79, -0,87; 0,28 olarak bulunmuştur. İş

tatmininin ortalama, mod, medyan, çarpıklık ve basıklık değerleri sırasıyla 3,89; 3,83;

3,94, -0,76; 0,81 olarak bulunmuştur. Örgütsel bağlılığın ortalama, mod, medyan,

çarpıklık ve basıklık değerleri sırasıyla 3,15; 3,12; 3,18, 0,08; -0,32 olarak bulunmuştur.

Güvenlik performansının ortalama, mod, medyan, çarpıklık ve basıklık değerleri sırasıyla

3,69; 3,55; 3,82, -0,99; 1,07 olarak bulunmuştur. Değerlerin dağılımında ortalama mod

ve medyan birbirlerine yakınsa ve çarpıklık ve basıklık katsayısı -1 ile +1 arasında

değişmekteyse verilerin normal dağıldığı söylenebilir (Büyüköztürk, 2011). Ayrıca

Tabachnick ve Fidell (2013) çarpıklık ve basıklık katsayısının -1,5 ile +1,5 arasında

değerler almasının normalliği gösterdiğini belirtmiştir.

Ölçeklerin güvenirliğini ölçmenin farklı yöntemleri vardır. Bu araştırmada hem

maliyetsiz olması ve hem de uygulama kolaylığının bulunması sebebiyle içsel tutarlılık

analizi yöntemi uygulanmıştır. Bu yöntem içerisinde ise araştırmacılar tarafından sıklıkla

tercih edilen Cronbach Alpha katsayısının hesaplanması yoluna gidilmiştir. Güvenlik

iklimi 0,967; iş tatmini 0,897; örgütsel bağlılık 0, 744 ve güvenlik performansı 0,955

Cronbach Alpha değerlerine sahiptir. Söz konusu analiz neticesinde güvenirliğine ilişkin

elde edilen değerlerin tüm ölçekler için literatürde istenilen seviyede (Cronbach Alpha >

0,700) tatmin edici düzeyde güvenirliğe sahip olduğu görülmüştür.

59

2.2.2. Yapısal Geçerlilik Analizi

Araştırmanın yapısal geçerliliğinin belirlenmesi için açımlayıcı faktör analizi

(AFA) ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır.

“Faktör analizi, aynı yapıyı ya da niteliği ölçen değişkenleri bir araya getirerek

ölçmeyi az sayıda faktör ile açıklamayı amaçlayan bir istatistiksel tekniktir”

(Büyüköztürk, 2006). Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı geçerliliklerini incelemek

için açımlayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi, ayrıca gözlenen verilerin araştırma modeline

uyum sağlayıp sağlamadığını tespit etmek için doğrulayıcı faktör analizi ve ikinci düzey

doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Ancak bu analizler yapılamadan önce verilerin

faktör analizine uygunluğu örneklem sayısı, KMO katsayısı ve Bartlett testi ile

incelenmiştir.

2.2.2.1. Faktör Analizi Yapılabilirliği

Faktör analizinin yapılabilirliğinin ön şartlarından biri örneklem sayısıdır.

Comrey ve Lee (1992) faktör analizinin yapılabilirliğinin örneklem sayısına göre

ölçütünü Tablo 2.6’daki gibi belirlemiştir.

Tablo 2.6: Örneklem Sayısına Göre Faktör Analizi Yapılabilirliği

Araştırmada kullanılan örneklem sayısı (N = 389)’dur. Bu durumda bütün ölçekler

için faktör analizi yapılabilirliğinin “iyi” derecede olduğu görülmektedir.

Faktör analizinin yapılabilirliğinin şartlarından bir diğeri KMO katsayısının

dikkate alınmasıdır. KMO katsayısı, verilerin ve örneklem sayısı büyüklüğünün analiz

yapmaya uygun ve yeterli olduğunu belirlemede kullanılır. KMO değerinin 0,50’den

büyük olması durumunda örnek sayısının yeterli olduğu kabul edilir ve 1’e yaklaştıkça

verilerin analize uygun olduğu ve 1 olması halinde mükemmel bir uyum olduğu kabul

Örneklem Sayısı Faktör Analizi Yapılabilirliği

50-100 Çok düşük100-200 Düşük200-300 Uygun

300-500 İyi500-1000 Çok İyi

1000 ve üzeri Mükemmel

60

edilir. Bartlett testi verilerin çok değişkenli normal dağılımdan gelip gelmediğini kontrol

etmek için kullanılır ki analiz için ideal olan çok değişkenli normal dağılımdan gelen

verilerdir. Test sonucunda elde edilen ki-kare test istatistiğinin anlamlı çıkması verilerin

çok değişkenli normal dağılımdan geldiğini gösterir (Çokluk vd., 2012: 207).

Barlett testi popülasyon korelasyon matrisinin, birim matrise benzeyip

benzemediği ya da popülasyon korelasyon matrisinin köşegenlerinin 1 ve köşegen

dışındaki değerlerinin 0 değerine sahip olup olmadığını inceler. Barlett testinde maddeler

arasında bir ilişki olması beklenir ki anlamlılık değerinin 0,05’ten küçük olması testin

kabul edilebilir olduğunun göstergesidir. Barlett testi neticesinin kabul edilebilir olması

ise analiz verilerinin çok değişkenli normal dağılımdan geldiğinin işaretidir (Tabachnick

ve Fidell, 2013).

Faktör analizi yapabilmek için test sonuçlarının KMO > 0,5 ve Bartlett (p) < 0,05

olması gerekmektedir. Kaiser ve Rice (1974)’a göre KMO katsayısı 0 ile 1 arasında

değişir ve yorumu Tablo 2.7’deki gibidir.

Tablo 2.7: KMO Katsayısına Göre Faktör Analizi Yapılabilirliği

2.2.2.1.1. Güvenlik İklimi Ölçeğinin Faktör Analizi Yapılabilirliği

Araştırmada çalışanlara uygulanan güvenlik iklimi ölçeği 32 maddeden

oluşmaktadır. Öncelikle ölçeğin faktör analizine uygunluğu incelenmiştir. Madde yükü

0,30’dan küçük olan veya farklı faktörlere aynı anda dahil olup madde yükleri arasındaki

farkın 0,1’den az olduğu maddeler ölçekten çıkarılmıştır.

Güvenlik iklimi ölçeğinin faktör analizi yapılabilirliğini kontrol etmek için

örneklem sayısı, KMO ve Bartlett testinden yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan

örneklem sayısı (N = 389)’dur. Bu durumda güvenlik iklimi ölçeği için faktör analizi

yapılabilirliğinin “iyi” derecede olduğu görülmektedir (Bkz. Tablo 2.6).

KMO Katsayısı Faktör Analizi Yapılabilirliği

0.50 ve altı Geçersiz

0.50-0.70 Orta

0.70-0.80 İyi

0.80-0.90 Çok İyi

0.90 ve üzeri Mükemmel

61

Tablo 2.8: Güvenlik İklimi Ölçeği KMO ve Bartlett Testi Sonuçları

Tablo 2.8’de gösterildiği üzere KMO değerinden (KMO = 0,952 > 0,900)

örneklem büyüklüğünün yeterli ve faktör analizine “Mükemmel” uygunlukta olduğu

kabul edilir (Bkz. Tablo 2.7). Bartlett testinde yaklaşık ki-kare değeri 9118,399 ve

serbestlik derecesi 496 olup önemlilik derecesi (p = 0,000 < 0,05) anlamlıdır. Böylece,

bu veriler üzerine yapılan faktör analizinin güvenilir sonuçlar vereceği söylenebilir.

2.2.2.1.2. İş Tatmini Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği

Araştırmada çalışanlara uygulanan iş tatmini ölçeği 20 maddeden oluşmaktadır.

Öncelikle ölçeğin faktör analizine uygunluğu incelenmiştir. Madde yükü 0,30’dan küçük

olan veya farklı faktörlere aynı anda dahil olup madde yükleri arasındaki farkın 0,1’den

az olduğu maddeler ölçekten çıkarılmıştır.

İş tatmini ölçeğinin faktör analizi yapılabilirliğini kontrol etmek için örneklem

sayısı, KMO ve Bartlett testinden yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan örneklem

sayısı (N = 389)’dur. Bu durumda güvenlik iklimi ölçeği için faktör analizi


Tablo 2.9: İş Tatmini Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları

Tablo 2.9’da gösterildiği üzere KMO değerinden (KMO = 0,889 > 0,800)

örneklem büyüklüğünün yeterli ve faktör analizine “Çok İyi” uygunlukta olduğu kabul

edilir. (Bkz. Tablo 2.7). Bartlett testinde yaklaşık ki-kare değeri 3868,917 ve serbestlik

derecesi 190 olup önemlilik derecesi (p = 0,000 < 0,05) anlamlıdır. Böylelikle KMO ve

Bartlett testinin anlamlı olması ölçeğe faktör analizi yapılabilir olduğunu gösterir.

0,952

Yaklaşık ki-kare 9118,399df (Serbestlik derecesi ) 496

Sig.(p, Önemlilik derecesi) 0,000

Kaiser-Meyer-Olkin Örnekleme Yeterliği Ölçüsü

Bartlett Testi

0,889

Yaklaşık ki-kare 3868,917

df (Serbestlik derecesi ) 190Sig.(p, Önemlilik derecesi) 0,000


Bartlett Testi

62

2.2.2.1.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği

Araştırmada çalışanlara uygulanan örgütsel bağlılık ölçeği 18 maddeden oluşan

bir ölçektir. Öncelikle ölçeğin faktör analizine uygunluğu incelenmiştir. Madde yükü

0,30’dan küçük olan veya farklı faktörlere aynı anda dahil olup madde yükleri arasındaki

farkın 0,1’den az olduğu maddeler ölçekten çıkarılmıştır.

Örgütsel bağlılık ölçeğinin faktör analizi yapılabilirliğini kontrol etmek için


örneklem sayısı (N = 389)’dur. Bu durumda güvenlik iklimi ölçeği için faktör analizi


Tablo 2.10: Örgütsel Bağlılık Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları

Tablo 2.10’da gösterildiği üzere KMO değerinden (KMO = 0,807 > 0,800)

örneklem büyüklüğünün yeterli ve faktör analizine “Çok İyi” uygunlukta olduğu kabul

edilir. (Bkz. Tablo 2.7). Bartlett testinde yaklaşık ki-kare değeri 2667,497 ve serbestlik

derecesi 153 olup önemlilik derecesi (p = 0,000 < 0,05) anlamlıdır. Böylece, bu veriler

üzerine yapılan faktör analizinin güvenilir sonuçlar vereceği söylenebilir.

2.2.2.1.4. Güvenlik Performansı Ölçeği Faktör Analizi Yapılabilirliği

Araştırmada çalışanlara uygulanan güvenlik performansı ölçeği 30 maddeden

oluşan bir ölçektir. Öncelikle ölçeğin faktör analizine uygunluğu incelenmiştir. Madde

yükü 0,30’dan küçük olan veya farklı faktörlere aynı anda dahil olup madde yükleri

arasındaki farkın 0,1’den az olduğu maddeler ölçekten çıkarılmıştır.

Güvenlik performansı ölçeğinin faktör analizi yapılabilirliğini kontrol etmek için


örneklem sayısı (N = 389)’dur. Bu durumda güvenlik performansı ölçeği için faktör

analizi yapılabilirliğinin “iyi” derecede olduğu görülmektedir (Bkz. Tablo 2.6).

0,807

Yaklaşık ki-kare 2667,497df (Serbestlik derecesi ) 153

Sig.(p, Önemlilik derecesi) 0,000


Bartlett Testi

63

Tablo 2.11: Güvenlik Performansı Ölçeği KMO ve Barlett Testi Sonuçları

Tablo 2.11’de gösterildiği üzere KMO değerinden (KMO = 0,948 > 0,900)

örneklem büyüklüğünün yeterli ve faktör analizine “Mükemmel” uygunlukta olduğu

kabul edilir (Bkz. Tablo 2.7). Bartlett testinde yaklaşık ki-kare değeri 8830,350 ve

serbestlik derecesi 435 olup önemlilik derecesi (p = 0,000 < 0,05) anlamlıdır. Böylece,

bu veriler üzerine yapılan faktör analizinin güvenilir sonuçlar vereceği söylenebilir.

2.2.2.2. Açımlayıcı Faktör Analizi

Yapı geçerliliğini ortaya koymak için SPSS ortamında açımlayıcı faktör analizi

yapılmıştır. Araştırmada, değişkenler arası ilişkiden hareketle faktör bulmaya yönelik bir

işlem olan açımlayıcı faktör analizi, ölçekte yer alan maddelerin faktörleşme durumunu

ve maddelerin faktör yüklerini belirlemek amacıyla kullanılmıştır. Araştırmada Comrey

ve Lee (1992) tarafından önerilen faktör yüklerinin 0,30’un altında olmaması durumu göz

önünde bulundurularak faktörlerin açıklamış olduğu faktör yükleri dikkate alınmıştır.

Açımlayıcı faktör analizinde “Temel Bileşenler Analizi (Principal Components

Analysis)” yöntemi kullanılarak, çok boyutlu veri kümelerinin boyutlarının azaltılması

maksadıyla aralarında korelasyon bulunan çok sayıdaki değişkenin açıkladığı yapı,

aralarında korelasyon bulunmayan az sayıda değişkenle açıklanmıştır (Filiz, 2003).

Böylece ölçek daha az sayıda madde ile temsil edilirken veriler doğrusal rotasyon

metodlarından varimax (kaiser normalizasyonlu) ile döndürülmüştür. Bu rotasyon ile

maddeler birbirlerinden ayrılarak daha kolay yorumlanabilir ve daha anlamlı faktörler

oluşturulur.

0,948

Yaklaşık ki-kare 8830,35

df (Serbestlik derecesi ) 435Sig.(p, Önemlilik derecesi) 0,000


Bartlett Testi

64

2.2.2.2.1. Güvenlik İklimi Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi

Açımlayıcı faktör analizi sonucunda oluşan faktörler Tablo 2.12’de görüldüğü

üzere eigen değerleri, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değeri

yönleriyle incelenmiştir.

Tablo 2.12: Güvenlik İklimi Ölçeği Faktör Yapısı

Faktörler tarafından açıklanan toplam varyansın 62,586 olduğu görülmektedir. Bu

değere göre, ölçekte öz değeri 1'den büyük olan dört faktör görülmektedir. Döndürülmüş

sonuçlar için eigen değerleri, faktör yükleri (0,30’dan büyük), açıklanan varyanslar ve

Cronbach Alpha değerleri bir arada dikkate alındığında ölçeğin dört boyutlu olduğuna

karar verilmiştir.

Ölçeğin güvenilirliği iç tutarlılık katsayısı Cronbach Alpha (Cronbach Alpha =

0,967) ile hesaplanmıştır. Faktör-1, Faktör-2, Faktör-3 ve Faktör-4 alt faktörlerinin

Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayıları sırasıyla 0,918, 0,878, 0,918 ve 0,876’dır. Bu

değerlerden ölçeğin dört faktörünün de tatmin edici düzeyde güvenirliğe sahip olduğu

anlaşılmaktadır.

Zohar ve Luria (2005: 628) güvenlik iklimi ölçeğini 32 soru olarak hazırlamıştır

ve ölçekteki sorulardan 16’sını birim yönetimi düzeyinde (Giby) ve 16’sını üst yönetim

düzeyinde (Giüy) olmak üzere iki düzeyde değerlendirmiştir. Güvenlik iklimi ölçeğinde,

açımlayıcı faktör analizi sonucunda 8 sorunun birbirinden ayırt edilemeyecek kadar yakın

yüklere sahip olduğu veya 0,30’un altında faktör yüküne sahip olduğu görülmüştür.

Bunun üzerine bu 8 soru ölçekten çıkarılmıştır. Böylece üzerinde diğer analizlerin

FaktörlerEigen

Değeri (özdeğer)

Soru Aralığı Faktör YüküAçıklanan

VaryansCronbach

Alpha

Faktör-1 (Giby-1)

15,918 10,12,13,14,15,16 0,54; 0,64; 0,67; 0,77; 0,76; 0,75 18,308 0,918

Faktör-2 (Giby-2)

1,871 1,2,3,4,5,7 0,72; 0,69; 0,66; 0,61; 0,60; 0,55 18,278 0,878

Faktör-3 (Giüy-1)

1,193 2,3,4,5,6,14,15,160,60; 0,56; 0,61; 0,66; 0,74; 0,59; 0,77;

0,6014,658 0,918

Faktör-4 (Giüy-2)

1,046 8,9,10,11 0,72; 0,65; 0,61; 0,61 11,343 0,876

Toplam 62,586

65

yapılacağı güvenlik iklimi ölçeğinin son hali 24 soru ve dört faktörden oluşmaktadır. Bu

4 faktör aşağıdaki gibi isimlendirilmiştir:

Faktör-1: Amir güvenlik takibi

Faktör-2: Amir güvenlik bağlılığı

Faktör-3: Yönetimin güvenliğe bağlılığı

Faktör-4: Yönetimin güvenliğe katkısı

2.2.2.2.2. İş Tatmini Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi


üzere eigen değerleri, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değeri


Tablo 2.13: İş Tatmini Ölçeği Faktör Yapısı


değere göre, ölçekte öz değeri 1'den büyük olan dört faktör görülmektedir. Döndürülmüş

sonuçlar için öz değerler, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değerleri

bir arada dikkate alındığında ölçeğin dört boyutlu olduğu görülmektedir.

Ölçeğin güvenilirliği iç tutarlılık katsayısı (Cronbach Alpha = 0,897) ile

hesaplanmıştır. Faktör-1, Faktör-2, Faktör-3 ve Faktör-4 faktörlerinin Cronbach Alpha iç

tutarlılık katsayıları sırasıyla 0,862, 0,850, 0,797 ve 0,559’dir. Bu değerlerden ölçeğin ilk

üç faktörünün tatmin edici düzeyde güvenirliğe sahip olduğu, dördüncü faktör ise yeterli

düzeyde güvenilirliğe sahip olarak değerlendirilmiştir.

FaktörlerEigen

Değeri (özdeğer)


VaryansCronbach

Alpha

Faktör-1 7,307 1, 2, 3, 4, 9, 10, 12 0,74; 0,50; 0,77; 0,75; 0,78; 0,72; 0,69 21,737 0,862

Faktör-2 2,546 7, 8, 11, 18, 19, 20 0,61; 0,67; 0,62; 0,69; 0,61; 0,60 17,15 0,85

Faktör-3 1,408 14, 15,1 6 0,69; 0,80; 0,83 14,516 0,797Faktör-4 1,072 5, 6 0,76; 0,74 8,264 0,559

Toplam 61,667

66

Weiss ve arkadaşları (1967) tarafından geliştirilmiş olan Minnesota İş Tatmini

Ölçeği toplam 20 sorudan (kısa form) oluşmaktadır. Faktör analizi sonucunda 2 sorunun

birbirinden ayırt edilemeyecek kadar yakın yüklere sahip olduğu veya 0,30’ın altında

faktör yüküne sahip olduğu görülmüştür. Bu yüzden bu 2 soru ölçekten çıkarılmıştır.

Böylece üzerinde diğer analizlerin yapılacağı iş tatmini ölçeğinin son hali 18 soru ve dört

faktörden oluşmaktadır. Bu 4 faktör aşağıdaki gibi isimlendirilmiştir:

- Faktör-1: İçsel Tatmin

- Faktör-2: Dışsal Tatmin

- Faktör-3: Bağımsızlık Tatmini

- Faktör-4: Yönetici Tavrı Tatmini

2.2.2.2.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi


üzere eigen değerleri, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değerleri


Tablo 2.14: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Faktör Yapısı


değere göre, ölçekte öz değeri 1'den büyük olan beş faktör görülmektedir. Döndürülmüş

sonuçlar için öz değerler, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değerleri

bir arada dikkate alındığında ölçeğin beş boyutlu olduğuna karar verilmiştir.


hesaplanmıştır. Faktör-1, Faktör-2, Faktör-3, Faktör-4 ve Faktör-5 faktörlerinin Cronbach

FaktörlerEigen

Değeri (özdeğer)


VaryansCronbach

Alpha

Faktör-1 5,461 14, 15, 16, 17, 18 0,53; 0,66; 0,70; 0,78; 0,77 16,224 0,817Faktör-2 2,144 9, 10, 11, 12 0,71; 0,77; 0,56; 0,71 15,624 0,777Faktör-3 1,579 1, 2, 6 0,79; 0,83; 0,67 11,824 0,715Faktör-4 1,258 3, 4, 5 0,65; 0,83; 0,79 10,697 0,693Faktör-5 1,054 7, 8 0,85; 0,68; 9,498 0,736

Toplam 63,868

67

Alpha iç tutarlılık katsayıları sırasıyla 0,817, 0,777, 0,715, 0,693 ve 0,736’dır. Bu

değerlerden ölçeğin tatmin edici düzeyde güvenirliğe sahip olduğu anlaşılmaktadır.

Meyer ve Allen (1993) tarafından geliştirilen örgütsel bağlılık ölçeğinin orjinali

18 soru olarak hazırlanmıştır. Faktör analizi sonucunda bir sorunun birbirinden ayırt

edilemeyecek kadar yakın yüklere sahip olduğu veya 0,30’ın altında faktör yüküne sahip

olduğu görülmüştür. Bu yüzden bu soru ölçekten çıkarılmıştır. Böylece üzerinde diğer

analizlerin yapılacağı ölçeğin son hali 17 sorudan oluşmaktadır. Meyer ve Allen (1993)

örgütsel bağlılığı üç boyutta incelemektedir. Ancak bu çalışmada örgütsel bağlılık

ölçeğinin beş faktörlü bir yapıya sahip olduğu belirlenmiştir. Bu faktörler literatüre göre

aşağıdaki şekilde isimlendirilmiştir.

- Faktör-1: Normatif Bağlılık

- Faktör-2: Devam Bağlılığı

- Faktör-3: Duygusal Bağlılık

- Faktör-4: Duygusal Ayrıklık

- Faktör-5: Zoraki Bağlılık

2.2.2.2.4. Güvenlik Performansı Ölçeğinin Açımlayıcı Faktör Analizi

Açımlayıcı faktör analizi sonucunda oluşan faktörler Tablo 2.15’te görüldüğü

üzere eigen değerleri, faktör yükleri, açıklanan varyans ve Cronbach Alpha değerleri


Tablo 2.15: Güvenlik Performansı Ölçeği Faktör Yapısı

FaktörlerEigen

Değeri (özdeğer)


VaryansCronbach

Alpha

Faktör-1 14,6996, 21, 22, 23, 24,

25, 260,58; 0,52; 0,72; 0,67; 0,74; 0,73; 0,63 19,886 0,909

Faktör-2 1,693 1, 2, 3, 4, 5 0,77; 0,74; 0,72; 0,67; 0,67 15,294 0,916Faktör-3 1,543 16, 17, 18, 19 0,73; 0,78; 0,74; 0,62 14,836 0,908

Faktör-4 1,3099, 10, 11, 12, 13,

150,56; 0,58; 0,75; 0,75; 0,71; 0,47 13,039 0,869

Toplam 67,863

68

Faktörler tarafından açıklanan toplam varyansın 67,863 olduğu görülmektedir.

Bu değere göre, ölçekte öz değeri 1'den büyük olan dört faktör görülmektedir.

Döndürülmüş sonuçlar için öz değerler, faktör yükleri, açıklanan varyanslar ve Cronbach

Alpha değerleri bir arada dikkate alınırsa ölçeğin dört boyutlu olduğuna karar verilmiştir.


hesaplanmıştır. Faktör-1, Faktör-2, Faktör-3, Faktör-4 faktörlerinin Cronbach Alpha iç

tutarlılık katsayıları sırasıyla 0,909, 0,916, 0,908 ve 0,869’dur. Bu değerler ölçeğin dört

faktörünün de tatmin edici düzeyde güvenirliğe sahip olduğunu göstermektedir.

Üngüren ve Koç (2015: 137) tarafından geliştirilen güvenlik performansı

ölçeğinin orjinali 30 soru olarak hazırlanmıştır. Ancak bu çalışmada, yapılan faktör

analizine göre 8 sorunun birbirinden ayırt edilemeyecek kadar yakın yükler almış olduğu

için ve 0,30’un altında faktör yüküne sahip olduğu için bu 8 soru ölçekten çıkarılmıştır.

Ölçeğin son hali 22 sorudan oluşmaktadır. Üngüren ve Koç (2015)’un çalışmasında beş

faktörlü bir yapı sergileyen güvenlik performansı ölçeği, bu çalışmada dört faktörlü bir

yapıya sahip olduğu belirlenmiştir. Bu faktörler:

- Faktör-1: İSG Eğitim Uygulamaları

- Faktör-2: İSG Konusunda Yönetsel Önlem ve Tedbirler

- Faktör-3: Farkındalık ve Bilinç Düzeyleri

- Faktör-4: İSG Kriterine Göre Çalışma

2.2.2.3. Doğrulayıcı Faktör Analizi

Araştırmada kullanılan ölçeklerin yapı geçerliliklerini incelemek için uygulanan

açımlayıcı faktör analizine ilaveten, gözlenen verilerin araştırma modeline uyum sağlayıp

sağlamadığını tespit etmek amacıyla doğrulayıcı faktör analizi (DFA) AMOS programı

kullanılarak yapılmıştır. DFA, gözlenebilir faktörlerden ya da gizil değişkenlerden oluşan

faktöriyel bir modelin gerçek verilerle hangi düzeyde uyumlu olduğunu göstermeyi

hedeflemektedir (Şimşek, 2007). DFA ile ölçekteki maddelerin temsil güçlerinin

araştırılmasının yanında, bu madde alt boyutlarının hem birbirleri hem de temel boyutla

69

arasındaki ilişkiler değerlendirilerek, bunların varsayılan modelle ne oranda örtüştüğü

açığa çıkarılmıştır.

Modelin veriye uyumunu açıklamada kullanılan farklı yöntemler bulunmaktadır.

Bu yöntemler; öncelikler Ki-Kare’nin serbestlik derecesine oranının hesaplanmasıdır ki

bu oranın 5 ve 5’in altında olması kabul edilebilir bir değer olarak belirtilmektedir

(Schumacker ve Lomax, 2004). İyilik Uyum İndeksi (GFI), Düzeltilmiş İyilik Uyum

İndeksi (AGFI), Ortalama Hataların Karekökü (RMR), Yaklaşık Hataların Ortalama

Karekökü (RMSEA) ve Karşılaştırmalı Uyum İndeksi (CFI) ise diğer indekslerdir. İyilik

Uyum İndeksi (GFI) değerinin 0.85’in üzerinde olması kabul edilebilir bir uyumu

göstermektedir (Anderson ve Gerbing, 1984). NFI, NNFI ve CFI değerlerinin 0.90 ve

üzerinde olması iyi uyum olarak kabul edilirken, RMR ya da RMSEA değerinin ise 0.05

ve bunun altında olması mükemmel uyum, 0.08 ve altında olması ise kabul edilebilir

uyum olarak kabul edilmektedir (Sümer, 2000). Ayrıca RMSEA değeri için kabul

edilebilir değerin 0.10 ‘un altındaki değerlerin kabul edilebileceği öne sürülmüştür

(Byrne, 2001; MacCallum vd., 1996).

Tablo 2.16: Birinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi

DFA uygulaması sonucunda 24 madde dört faktör olarak değerlendirilen güvenlik

iklimi ölçeğinin ki-kare, serbestlik derecesi ve anlamlılık düzeyiyle birlikte ki-

kare/serbestlik derecesi (χ2/df= 3,126) değeri değerlendirildiğinde model ile veri

uyumunun sağlandığı görülmektedir. Ayrıca Tablo 2.16’da sunulan diğer uyum

indeksleri, gözlenen verinin dört boyutlu önerilen modele iyi bir uyum gösterdiğini ortaya

koymaktadır. GFI değerinin 0.865, CFI değerinin 0.918 ve NFI değerinin 0.884 ve

RMSEA değerinin de 0.074 bulunmuş olması, doğrulayıcı faktör analizi sonucunda

ölçeğin dört faktörlü yapısının kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir. Böylece

doğrulayıcı faktör analizi ile açımlayıcı faktör analizi sonuçları birebir örtüşmüştür.

Model χ2 df p Χ2/df GFI CFI NFI RMSEA

Güvenlik İklimi 747,047 239,000 0,000 3,126 0,865 0,918 0,884 0,074İş Tatmini 481,893 126,000 0,000 3,825 0,882 0,892 0,860 0,085

Örgütsel Bağlılık 412,247 105,000 0,000 3,926 0,892 0,873 0,839 0,087

Güvenlik Performansı 694,824 196,000 0,000 3,545 0,862 0,923 0,896 0,081Mükemmel Uyum - >0 - <3 >0,90 >0,95 >0,95 0-0,050

Kabul Edilebilir Uyum - >0 - 3-5 0,85-0,90 0,90-0,95 0,90-0,95 0,05-0,10

70

DFA uygulaması sonucunda 18 madde dört faktör olarak değerlendirilen iş tatmini

ölçeğinin ki-kare, serbestlik derecesi ve anlamlılık düzeyiyle birlikte ki-kare/serbestlik

derecesi (χ2/df= 3,825) değeri değerlendirildiğinde model ile veri uyumunun sağlandığı

görülmektedir. Ayrıca Tablo 2.16’da sunulan diğer uyum indeksleri, gözlenen verinin üç

boyutlu önerilen modele iyi bir uyum gösterdiğini ortaya koymaktadır. GFI değerinin

0.882, CFI değerinin 0.892 ve NFI değerinin 0.860 ve RMSEA değerinin de 0.085

bulunmuş olması, doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeğin dört faktörlü yapısının

kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir. Böylece doğrulayıcı faktör analizi ile

açımlayıcı faktör analizi sonuçları birebir örtüşmüştür.

DFA uygulaması sonucunda 17 madde beş faktör olarak değerlendirilen örgütsel

bağlılık ölçeğinin ki-kare, serbestlik derecesi ve anlamlılık düzeyiyle birlikte ki-



indeksleri, gözlenen verinin beş boyutlu önerilen modele iyi bir uyum gösterdiğini ortaya



ölçeğin beş faktörlü yapısının kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir. Böylece


DFA uygulaması sonucunda 22 madde dört faktör olarak değerlendirilen güvenlik

performansı ölçeğinin ki-kare, serbestlik derecesi ve anlamlılık düzeyiyle birlikte ki-



indeksleri, gözlenen verinin dört boyutlu önerilen modele iyi bir uyum gösterdiğini ortaya



ölçeğin dört faktörlü yapısının kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir. Böylece


71

2.2.2.3.1. Güvenlik İklimi Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi

Modelde gizil değişkenler (alt faktörler) ve gözlenen değişkenler (ölçek ifadeleri)

arasındaki faktör yükleri (regresyon katsayısı), standart regresyon katsayısı, bu

katsayılara ait standart hata değeri, t değeri olarak da adlandırılan kritik oran değeri,

anlamlılık düzeyi ve gözlenen değişkenlere ait varyansların alt faktör tarafından

açıklanma düzeyleri Tablo 2.17’de verilmiştir. Tablo 2.17’de GIBD1, GIBD2, GIOD1 ve

GIOD2, sırasıyla Amir Güvenlik Takibi, Amir Güvenlik Bağlılığı, Yönetimin Güvenliğe

Bağlılığı, Yönetimin Güvenliğe Katkısı alt faktörlerini göstermektedir. Giuy_ ve Giby_

ile birlikte kullanılan sayılar ise güvenlik iklimi ölçeğindeki ifadelerin soru numarasını

göstermektedir. Standartlaştırılmış yol (regresyon) katsayıları için 0,10 civarı küçük,

0,30 civarı orta büyüklükte ve 0,50’nin üzerindeki katsayılar ise büyük etkiler olarak

yorumlanabilir (Cohen, 1988).

Tablo 2.17: Güvenlik İklimi Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi

"-" işareti olanlar AMOS programında faktörlerden birinin katsayı değerinin 1 olarak seçilmesi nedeniyle oluşmuştur.

Model Alt Faktör Yön FaktörStd. Regresyon

KatsayısıRegresyon Katsayısı

S.E. C.R.(t) p R²

Giuy_16 <--- GIOD1 0,69 1 - - - 0,476Giuy_15 <--- GIOD1 0,645 0,985 0,074 13,367 *** 0,416Giuy_14 <--- GIOD1 0,669 0,836 0,06 13,905 *** 0,448Giuy_6 <--- GIOD1 0,765 1,079 0,078 13,824 *** 0,586Giuy_5 <--- GIOD1 0,758 1,02 0,074 13,698 *** 0,574Giuy_4 <--- GIOD1 0,817 1,042 0,071 14,613 *** 0,668Giuy_3 <--- GIOD1 0,755 0,988 0,073 13,57 *** 0,569Giuy_2 <--- GIOD1 0,746 0,998 0,074 13,501 *** 0,556

Giuy_11 <--- GIOD2 0,74 1 - - - 0,548Giuy_10 <--- GIOD2 0,866 1,216 0,072 16,943 *** 0,751Giuy_9 <--- GIOD2 0,86 1,106 0,066 16,818 *** 0,739Giuy_8 <--- GIOD2 0,618 0,904 0,076 11,895 *** 0,382

Giby_10 <--- GIBD1 0,731 1 - - - 0,535Giby_12 <--- GIBD1 0,743 1,026 0,072 14,314 *** 0,551Giby_13 <--- GIBD1 0,821 1,078 0,068 15,877 *** 0,674Giby_14 <--- GIBD1 0,799 1,033 0,067 15,447 *** 0,639Giby_15 <--- GIBD1 0,797 0,976 0,063 15,38 *** 0,636Giby_16 <--- GIBD1 0,716 0,97 0,071 13,698 *** 0,512Giby_1 <--- GIBD2 0,709 1 - - - 0,503Giby_2 <--- GIBD2 0,801 1,073 0,059 18,134 *** 0,641Giby_3 <--- GIBD2 0,786 1,013 0,07 14,406 *** 0,618Giby_4 <--- GIBD2 0,79 1,093 0,076 14,473 *** 0,624Giby_5 <--- GIBD2 0,622 0,812 0,071 11,487 *** 0,387Giby_7 <--- GIBD2 0,665 0,894 0,073 12,26 *** 0,442

Güvenlik İklimi

72

Gözlenen değişkenlerle gizil değişkenler arasındaki yol katsayılarına ve t

değerlerine bakıldığında; gizil değişkenler tarafından en yüksek etkinin Giuy_10 ifadesi

üzerinde olduğu ve varyansın % 75’inin açıklandığı görülmektedir. t değerleri de dikkate

alındığında, yol katsayılarının 0,618 ile 0,866 arasında yer alması tüm ifadelerin kabul

edilebilir durumda olduğunu göstermektedir.

2.2.2.3.2. İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi





açıklanma düzeyleri Tablo 2.18’de verilmiştir. Tablo 2.18’de İT1, İT2, İT3 ve İT4

sırasıyla içsel tatmin, dışsal tatmin, bağımsızlık tatmini ve yönetici tavrı tatmini alt

faktörlerini göstermektedir. it_ ile birlikte kullanılan sayılar ise iş tatmini ölçeğindeki

ifadelerin soru numarasını göstermektedir.

Tablo 2.18: İş Tatmini Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi

"-" işareti olanlar AMOS programında faktörlerden birinin katsayı değerinin 1 olarak seçilmesi nedeniyle

oluşmuştur.



S.E. C.R.(t) p R²

it_1 <--- İT1 0,675 1 - - - 0,456it_2 <--- İT1 0,31 0,503 0,088 5,709 *** 0,096it_3 <--- İT1 0,654 1,014 0,078 13,036 *** 0,428it_4 <--- İT1 0,747 1,043 0,08 12,994 *** 0,559it_9 <--- İT1 0,849 1,203 0,083 14,414 *** 0,721it_10 <--- İT1 0,758 1,068 0,081 13,165 *** 0,575it_12 <--- İT1 0,776 0,999 0,074 13,428 *** 0,603it_7 <--- İT2 0,555 1 - - - 0,308it_8 <--- İT2 0,736 1,219 0,118 10,352 *** 0,542it_11 <--- İT2 0,726 1,255 0,122 10,262 *** 0,527it_18 <--- İT2 0,743 1,195 0,114 10,443 *** 0,552it_19 <--- İT2 0,659 1,084 0,112 9,717 *** 0,434it_14 <--- İT3 0,631 1 - - - 0,398it_15 <--- İT3 0,854 1,214 0,098 12,436 *** 0,729it_16 <--- İT3 0,802 1,182 0,097 12,172 *** 0,643it_5 <--- İT4 0,516 1 - - - 0,266it_6 <--- İT4 0,752 1,526 0,316 4,823 *** 0,566it_20 <--- İT2 0,756 1,278 0,121 10,539 *** 0,571

İş Tatmini

73


değerlerine bakıldığında; gizil değişkenler tarafından en yüksek etkinin it_15 ifadesi

üzerinde olduğu ve varyansın % 73’ünün açıklandığı görülmektedir. Yol katsayılarının

genelinin 0,600 ve üzerinde olduğu görülmektedir. Yalnızca IT1-it_2 etkisinin çok düşük

bir yol katsayısına sahip olduğu görülmektedir. Ancak bu soruya ait t değeri ve genel

model uyum indeksleri de hesaba katılarak bu sorunun da ölçek içerisinde kalmasına

karar verilmiştir. t değerleri de dikkate alındığında, tüm ifadelerin kabul edilebilir

durumda olduğu görülmektedir.

2.2.2.3.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi





açıklanma düzeyleri Tablo 2.19’da verilmiştir. Tablo 2.19’da ÖB1,ÖB2, ÖB3, ÖB4 ve

ÖB5 sırasıyla normatif bağlılık, devam bağlılığı, duygusal bağlılık, duygusal ayrıklık ve

zoraki bağlılık alt faktörlerini göstermektedir. öb_ ile birlikte kullanılan sayılar ise

örgütsel bağlılık ölçeğindeki ifadelerin soru numarasını göstermektedir.

74

Tablo 2.19: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi



değerlerine bakıldığında; gizil değişkenler tarafından en yüksek etkinin öb_8 ifadesi

üzerinde olduğu ve varyansın % 78’inin açıklandığı görülmektedir. t değerleri de dikkate

alındığında, yol katsayılarının 0,507 ile 0,882 aralığında olması tüm ifadelerin kabul

edilebilir durumda olduğunu göstermektedir.

2.2.2.3.4. Güvenlik Performansı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi





açıklanma düzeyleri Tablo 2.20’de verilmiştir. Tablo 2.20’de GP1, GP2, GP3 ve GP4

sırasıyla İSG eğitim uygulamaları, İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler,

farkındalık ve bilinç düzeyleri ile İSG kriterlerine göre çalışma alt faktörlerini

göstermektedir. gp_ ile birlikte kullanılan sayılar ise güvenlik performansı ölçeğindeki

ifadelerin soru numarasını göstermektedir.



S.E. C.R.(t) p R²

öb_18 <--- ÖB1 0,749 1 - - - 0,561öb_17 <--- ÖB1 0,749 0,985 0,061 16,188 *** 0,561öb_16 <--- ÖB1 0,712 0,867 0,071 12,144 *** 0,507öb_15 <--- ÖB1 0,66 0,805 0,07 11,433 *** 0,435öb_14 <--- ÖB1 0,641 0,795 0,08 9,931 *** 0,411öb_12 <--- ÖB2 0,635 0,747 0,061 12,262 *** 0,403öb_11 <--- ÖB2 0,583 0,688 0,07 9,85 *** 0,339öb_10 <--- ÖB2 0,759 0,847 0,057 14,739 *** 0,577öb_9 <--- ÖB2 0,823 1 - - - 0,678öb_6 <--- ÖB3 0,507 1 - - - 0,257öb_2 <--- ÖB3 0,824 1,7 0,203 8,379 *** 0,678öb_1 <--- ÖB3 0,722 1,634 0,192 8,515 *** 0,522öb_3t <--- ÖB4 0,572 1 - - - 0,327öb_4t <--- ÖB4 0,625 1,088 0,132 8,213 *** 0,39öb_5t <--- ÖB4 0,778 1,408 0,173 8,114 *** 0,605öb_8 <--- ÖB5 0,882 1 - - - 0,778öb_7 <--- ÖB5 0,66 0,735 0,072 10,172 *** 0,435

Örgütsel Bağlılık

75

Tablo 2.20: Güvenlik Performansı Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi



değerlerine bakıldığında; gizil değişkenler tarafından en yüksek etkinin gp_18 ifadesi

üzerinde olduğu ve varyansın % 83’ünün açıklandığı görülmektedir. Yol katsayılarının

genelinin 0,600 ve üzerinde olduğu görülmektedir. t değerleri de dikkate alındığında, tüm

ifadelerin kabul edilebilir durumda olduğu görülmektedir.

2.2.2.4. İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi

Araştırma ölçeklerinin yapı geçerliliklerini incelemek için uygulanan açımlayıcı

ve doğrulayıcı faktör analizine ek olarak ikinci düzey doğrulayıcı faktör analizi

yapılmıştır. İkinci düzey doğrulayıcı faktör analizi, ana faktör (değişken) alt faktör

ilişkisini ortaya koymak amacıyla yapılmıştır.



S.E. C.R.(t) p R²

gp_26 <--- GP1 0,676 1 - - - 0,457gp_25 <--- GP1 0,778 1,108 0,071 15,592 *** 0,606gp_24 <--- GP1 0,789 1,037 0,074 14,062 *** 0,622gp_23 <--- GP1 0,801 1,098 0,078 14,159 *** 0,642gp_22 <--- GP1 0,805 1,137 0,079 14,373 *** 0,648gp_21 <--- GP1 0,796 0,98 0,069 14,127 *** 0,634

gp_5 <--- GP2 0,772 0,937 0,059 15,872 *** 0,596gp_4 <--- GP2 0,849 1,015 0,057 17,741 *** 0,720gp_3 <--- GP2 0,869 0,998 0,055 18,219 *** 0,756gp_2 <--- GP2 0,832 1,001 0,048 21,076 *** 0,692gp_1 <--- GP2 0,767 1 - - - 0,589

gp_16 <--- GP3 0,815 1,059 0,056 19,032 *** 0,664gp_17 <--- GP3 0,828 1,024 0,053 19,472 *** 0,685

gp_18 <--- GP3 0,913 1,1 0,049 22,528 *** 0,833gp_19 <--- GP3 0,829 1 - - - 0,687gp_9 <--- GP4 0,758 0,918 0,06 15,412 *** 0,574

gp_10 <--- GP4 0,779 1 - - - 0,607gp_11 <--- GP4 0,777 0,999 0,063 15,783 *** 0,604gp_12 <--- GP4 0,733 0,979 0,067 14,69 *** 0,537

gp_13 <--- GP4 0,699 0,887 0,063 14,046 *** 0,489gp_15 <--- GP4 0,586 0,804 0,07 11,5 *** 0,343gp_6 <--- GP1 0,755 1,206 0,09 13,4 *** 0,570

Güvenlik Performansı

76

Tablo 2.21: İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi

İkinci düzey doğrulayıcı faktör analizi ile hesaplanan (χ2/df) oranı güvenlik iklimi

için 3,197, iş tatmini için 3,851, örgütsel bağlılık için 4,060 ve güvenlik performansı için

3,571 olduğu Tablo 2.21’de görülmektedir. Bu değerlerin hepsi de, modelin gerçek

verilerle uyumlu olduğunu göstermektedir. Ayrıca ikinci düzey doğrulayıcı faktör analizi

sonucunda GFI, CFI, NFI değerlerinin 0.90’a yakın değerler olması ve RMSEA değerinin

de 0.090 altında değerler bulunması ölçek yapılarının uygunluğunu göstermektedir

(Sümer, 2000; MacCallum vd., 1996).

Tablo 2.22: İkinci Düzey Doğrulayıcı Faktör Analizi: Faktör-Alt Faktörler Regresyon Katsayıları


Tablo 2.22’de ana faktörler (değişkenler) ile alt faktörler arasındaki yol

katsayılarına ve t değerlerine bakıldığında; yol katsayılarının genelinin 0,8 ve üzerinde

açıklanan varyansların ise yüksek seviyelerde olduğu görülmektedir. Bu durum alt

faktörlerin değişkenleri yüksek düzeyde ifade ettiğini göstermektedir.

Model χ2 df p Χ2/df GFI CFI NFI RMSEAGüvenlik İklimi 770,481 241,000 0,000 3,197 0,861 0,914 0,881 0,075

İş Tatmini 492,908 128,000 0,000 3,851 0,880 0,889 0,857 0,086Örgütsel Bağlılık 446,550 110,000 0,000 4,060 0,885 0,861 0,826 0,089

Güvenlik Performansı 707,041 198,000 0,000 3,571 0,858 0,921 0,894 0,081Mükemmel Uyum - >0 - <3 >0,90 >0,95 >0,95 0-0,050




S.E. C.R.(t) p R²

GIOD1 <--- Gİ 0,894 1 - - - 0,799GIBD1 <--- Gİ 0,853 0,972 0,087 11,153 *** 0,727GIOD2 <--- Gİ 0,87 0,932 0,082 11,362 *** 0,756GIBD2 <--- Gİ 0,917 1,075 0,095 11,322 *** 0,841

İT1 <--- İT 0,626 1 - - - 0,392İT2 <--- İT 1 1,267 0,18 7,057 *** 1İT4 <--- İT 0,409 0,398 0,102 3,925 *** 0,167İT3 <--- İT 0,652 0,795 0,103 7,691 *** 0,425ÖB1 <--- ÖB 0,714 1 - - - 0,511ÖB2 <--- ÖB 0,915 1,418 0,154 9,216 *** 0,164ÖB3 <--- ÖB 0,346 0,255 0,056 4,573 *** 0,12ÖB5 <--- ÖB 0,715 1,143 0,126 9,089 *** 0,510ÖB4 <--- ÖB -0,406 -0,394 0,077 -5,094 *** 0,837GP1 <--- GP 0,916 1 - - - 0,839GP3 <--- GP 0,816 1,095 0,092 11,917 *** 0,666GP4 <--- GP 0,865 1,013 0,086 11,724 *** 0,749GP2 <--- GP 0,9 1,281 0,107 11,941 *** 0,811

Güvenlik İklimi

İş Tatmini

Orgütsel Bağlılık


77

2.3. BULGULARIN DEĞERLENDİRİLMESİ

2.3.1. Verilerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı

Araştırma kapsamında yer alan demografik özelliklere ait frekans ve çapraz frekans

dağılımları Tablo 2.23’de verilmiştir.

Tablo 2.23: Verilerin Demografik Özelliklere Göre Dağılımı

Gruplar Frekans Yüzde Toplam

Kişi

Cinsiyet Erkek 349 89,7%

389 Kadın 40 10,3%

Yaş

20-25 yaş 46 11,8%

389

26-30 yaş 64 16,5%

31-35 yaş 92 23,7%

36-40 yaş 83 21,3%

41-45 yaş 64 16,5%

46-50 yaş 30 7,7%

51 yaş ve üzeri 10 2,6%

Eğitim Düzeyi

İlkokul 117 30,1%

389

Ortaokul 92 23,7%

Lise 121 31,1%

Önlisans 27 6,9%

Lisans 32 8,2%

Medeni Durum

Bekar 292 75,1%

389 Evli 77 19,8%

Diğer 20 5,1%

Çalışma yılı

1 yıldan az 60 15,4%

389

1-5 yıl 143 32,7%

6-10 yıl 112 20,4%

11-15 yıl 46 7,3%

16-20 yıl 23 3,5%

21 yıl ve üzeri 5 0,7%

İşyeri

İşyeri-1 48 12,3%

389

İşyeri-2 112 28,8%

İşyeri-3 79 20,3%

İşyeri-4 20 5,1%

İşyeri-5 19 4,9%

İşyeri-6 10 2,6%

İşyeri-7 101 26,0%

Yapılan araştırmaya katılan 389 çalışanın 349’u (% 89,7) erkek ve 40’ı (% 10,3)

kadındır.

Çalışanlar arasından 292’si (75,1) bekar, 77’si (% 19,8) evlidir ve 20’si (% 5,1)

diğer seçeneğini seçmiştir.

78

Çalışanlar arasından 46’sı (% 11,8) 18-25 yaş aralığında, 64’ü (% 16,5) 26-30 yaş

aralığında, 92’si (% 23,7) 31-35 yaş aralığında, 83’ü (% 21,3) 36-40 yaş aralığında, 64’ü

(% 16,5) 41-45 yaş aralığında, 30’u (% 7,7) 46-50 yaş aralığında, 10’u (% 2,6) 51 ve üzeri

yaş aralığında bulunmaktadır.

Çalışanların 117’si (%30,1) ilkokul, 92’si (% 23,7) ortaokul, 121’i (% 31,1) lise,

27’si (% 6,09) önlisans, 32’si (% 8,2) lisanas eğitim seviyesinde bulunmaktadır.

Çalışanların 60’ı (%15,4) 1 yıldan az, 143’ü (32,7) 1-5 yıl arası, 112’si (% 20,4)

6-10 yıl arası, 46’sı (% 7,3) 11-15 yıl arası, 23’ü (% 3,5) 16-20 yıl arası, 5’i (% 0,7) 21

yıl ve üzeri süredir şu an bulundukları işyerinde çalışmaktadırlar.

Çalışanların 48’i (% 12,3) işyeri-1, 112’si (% 28,8) işyeri-2, 79’u (% 20,3) işyeri-

3, 20’si (% 5,1) işyeri-4, 19’u (% 4,9) işyeri-5, 10’u (% 2,6) işyeri-6, 101’i (% 26,0)

işyeri-7’de çalışmaktadır.

2.3.2. Araştırma Modelindeki Faktörlerin Ortalama Değerleri

Araştırma modelindeki faktörlerin ortalama değerleri Tablo 2.24’de yer

almaktadır.

Tablo 2.24: Araştırma Modelindeki Faktörlerin Bazı İstatistiksel Değerleri

Çalışanlar üzerine uygulanan araştırma güvenlik iklimi, iş tatmini, örgütsel

bağlılık ve güvenlik performansı olmak üzere dört ana faktörden oluşmaktadır. Bu ana

faktörlerden dört alt faktörü bulunan “İş Tatmini” faktörünün ortalamasının (3,89 ± 0,62)

en yüksek değere sahip olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılık değişkeni (3,15 ± 0,58)

ortalamasıyla dört ana faktör arasında en düşük değere sahip olduğu görülmektedir.

Ancak en düşük ortalama değerin bile 5’e çok uzak bir değer olmaması, çalışanların

incelenen değişkenlere genel olarak pozitif yaklaştığını göstermektedir.

Faktörler N Ort SS Çarpıklık Basıklık Min MakGüvenlik İklimi 389 3,57 0,80 -0,87 0,28 1 5

İş Tatmini 389 3,89 0,62 -0,76 0,81 1,5 5Örgütsel Bağlılık 389 3,15 0,58 0,08 -0,32 1,47 4,65

Güvenlik Performansı 389 3,69 0,81 -0,99 1,07 1 5

79

Tablo 2.25: Araştırma Modelindeki Alt Faktörlerin Bazı İstatistiksel Değerleri

En yüksek ortalama iş tatmini alt faktörlerinden dışsal tatmin faktöründedir. Bu

durum çalışanların sürekliliği olan bir işte çalışmaktan memnun olduklarını, işyerinde

yeteneklerini kullanabilme fırsatına ve işinden başarı elde ettiği duygusuna sahip

olduklarını, yöneticilerden övgü aldıklarını ve çalışma arkadaşlarının birbiriyle iyi

anlaşabildiğini göstermektedir. Ayrıca örgütsel bağlılık alt faktörlerinden devam

bağlılığının en düşük seviyede çıkması, çalışanların sektörde iş bulma konusunda sorun

yaşamadıklarını göstermektedir.

2.3.3. Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlere İlişkin Frekans Tabloları

Bağımlı ve bağımsız değişken tablolarında SS (Standart Sapma) değerinin küçük

değerler alması bir ifadeye verilen puanlamanın birbirine yakın olduğunu göstermekte

iken, büyük değerler alması ise bir ifadeye verilen puanlamanın birbirine uzak olduğunu

göstermektedir. Range değeri aralığı ise ifadeler arasında puan ortalamalarının

birbirinden maksimum uzaklığını belirtir ki range değeri ne kadar küçükse ifadeler

arasındaki puan ortalamarı da birbirine o kadar yakındır. Yanlarına “*” işareti konulmuş

Faktörler N Ort SS Çarpıklık Basıklık Min MakAmir Güvenlik Takibi 389 3,54 0,89 -0,73 0,07 1 5Amir Güvenlik Bağlılığı 389 3,60 0,92 -0,70 0,00 1 5Yönetimin Güvenliğe

Bağlılığı389 3,61 0,92 -0,84 0,36 1 5

Yönetimin Güvenliğe Katkısı

389 3,56 0,93 -0,90 0,43 1 5

İçsel tatmin 389 3,64 0,86 -1,02 0,57 1 5Dışşal Tatmin 389 4,11 0,74 -1,27 2,01 1 5

Bağımsızlık Tatmini 389 4,04 0,78 -0,90 1,04 1 5Yönetici Tavrı Tatmini 389 3,83 0,83 -0,95 1,55 1 5

Normatif Bağlılık 389 3,19 0,96 -0,06 -0,69 1 5Devam Bağlılığı 389 2,78 1,01 0,34 -0,56 1 5

Duygusal Bağlılık 389 3,75 0,89 -0,77 0,38 1 5Duygusal Ayrıklık 389 3,00 0,98 0,10 -0,52 1 5

Zoraki Bağlılık 389 3,17 1,17 -0,30 -0,87 1 5İSG Eğitim Uygulamaları 389 3,73 0,86 -1,11 1,16 1 5İSG Konusunda Yönetsel

Önlem ve Tedbirler389 3,64 1,04 -0,83 -0,07 1 5

Farkındalık ve Bilinç Düzeyleri

389 3,53 1,02 -0,58 -0,18 1 5

İSG Kriterlerine Göre Çalışma

389 3,79 0,82 -1,00 1,21 1 5

80

sorular mantıksal açıdan ters olarak ifade edilen soruları göstermekte iken, karşılarındaki

değerler düzeltilmiş yeni değerlerini göstermektedir.

- İfade ortalamasının 3’ün üzerinde olması çalışanların söz konusu ifadelere genel

olarak pozitif yaklaştığını göstermektedir. İfade ortalamasının 3’ün altında

olması çalışanların bu ifadelere genel olarak pozitif yaklaşmadığını

göstermektedir.

- Bir faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının 3’ün üzerinde olması

çalışanların bu faktördeki tüm ifadelere genel olarak pozitif yaklaştığını

göstermektedir. Benzer şekilde bir faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının

3’ün altında olması çalışanların bu faktördeki tüm ifadelere genel olarak pozitif

yaklaşmadığını göstemektedir. Range değeri ise bu değerlerin birbirinden

maksimum uzaklığını ifade eder.

- Bir ifadenin ortalamasının yüksek olması çalışanların genelinin bu ifadeye

katıldıklarını gösterir. Benzer şekilde bir ifadenin ortalamasının düşük olması

çalışanların genelinin bu ifadeye katılmadıklarını gösterir.

2.3.3.1. Güvenlik İklimi ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

Araştırmaya katılan çalışanların “Güvenlik İklimi” ölçeğiyle ile ilgili değişkenlere

verdikleri cevapların dağılımı sırasıyla Amir Güvenlik Takibi, Amir Güvenlik Bağlılığı

ve Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı ve Yönetimin Güvenliğe Katkısı olmak üzere dört alt

faktörde Tablo 2.26, 2.27, 2.28 ve 2.29’da yer almaktadır. Güvenlik iklimi ölçeğine ait

ortalama değerin yüksek çıkması (3,57± 0,80), üst yöneticilerinin ve yöneticilerin

işyerlerinde genel olarak güvenliğe bağlı hareket ettiklerini göstermektedir.

81

Tablo 2.26: Amir Güvenlik Takibi ile İlgili Frekans Tablosu

Bu faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının “3,61” ve minumum ile

maksimum değerlerin de ortalama değere çok yakın olduğu görülmektedir. Tüm

ifadelerin ortalamasının 3’ten büyük olması bu faktördeki tüm ifadeler için çalışanların

işyerlerinde birim yöneticileri tarafından Amir Güvenlik Takibi seviyesinin yüksek

düzeyde olduğunu göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,46) “Birim

yöneticim, güvenlik hususunda özel dikkat sergileyenleri takdir eder” ifadesinde yer

alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,71) “Birim yöneticim, güvenlik problemleri

büyümeden önce bize yardım eder.” ifadesinde yer almıştır. En düşük ifade ortalama

değeriyle, en yükseği arasında önemli bir fark olmadığı görülmektedir. Bu durum

ifadelerin benzer tutumları ölçtüğünü göstermektedir. Ayrıca bu faktör (range = 0,25)

değerine sahiptir ve küçük bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel

kanıdaki güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 37 29 102 142 79

% 10% 7% 26% 37% 20%

Sayı 35 49 77 157 71

% 9% 13% 20% 40% 18%

Sayı 25 42 66 171 85

% 6% 11% 17% 44% 22%

Sayı 25 34 60 180 90

% 6% 9% 15% 46% 23%

Sayı 18 39 73 180 79

% 5% 10% 19% 46% 20%

Sayı 26 41 74 148 100

% 7% 11% 19% 38% 26%3,61 1,143,46 1,05

3,71 1,190,25 0,14

Birim yöneticim, güvenlik hususunda özel dikkat sergileyenleri takdir eder.

389 3,46 1,19

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

Madde

1Birim yöneticim, tüm güvenlik kurallarınının

uygulandığını takip eder (sadece en önemli olanların değil).

3Birim yöneticim, vardiya değişimlerinde güvenlik

konusunda müsamaha göstermez.

3,68 1,05

6Birim yöneticim, rahatsızlık verse bile koruyucu

ekipmanları kullanmamızda ısrarcıdır.389 3,66 1,16

Am

ir G

üve

nlik

Tak

ibi

5Birim yöneticim, hafta içerisinde bizimle sık sık

güvenlik sorunları hakkında konuşur.389

1,13

4Birim yöneticim, güvenlik problemleri

büyümeden önce bize yardım eder.389 3,71 1,11

1,17

2

389 3,51

389 3,64

82

Tablo 2.27: Amir Güvenlik Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu




işyerlerinde birim yöneticileri tarafından Amir Güvenlik Bağlılığı seviyesinin yüksek

düzeyde olduğunu göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,42) “Birim

yöneticim, bizi zorlarken bile güvenlik prosedürlerine vurgu yapar.” ifadesinde yer

alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,68) “Birim yöneticim, güvenliği iyileştirmek

için bizimle görüşür” ifadesinde yer almıştır. En düşük ifade ortalama değeriyle, en

yükseği arasında önemli bir fark olmadığı görülmektedir. Bu durum ifadelerin benzer

tutumları ölçtüğünü göstermektedir. Bu faktörün (range = 0,26) değerine sahip olması ve

bu değerin küçük bir range değeri olarak kabul edilmesi bu değerin genel kanıdaki

güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 38 41 53 164 93

% 10% 11% 14% 42% 24%

Sayı 27 53 55 169 85

% 7% 14% 14% 43% 22%

Sayı 31 26 64 183 85

% 8% 7% 16% 47% 22%

Sayı 35 43 45 176 90

% 9% 11% 12% 45% 23%

Sayı 34 43 96 156 60

% 9% 11% 25% 40% 15%

Sayı 39 40 85 162 63

% 10% 10% 22% 42% 16%3,56 1,183,42 1,13

3,68 1,230,26 0,11

Madde

1A

mir

Gü

ven

lik B

ağlıl

ığı

Birim yöneticim, görevimi güvenli bir şekilde

yerine getirmem için gerekli tüm ekipmanları bize ulaştırır.

389 3,60

3Birim yöneticim, güvenliği iyileştirmek için

bizimle görüşür.389 3,68

1,23

2Birim yöneticim, güvenlik kurallarına uyup

uymadığımızı sık sık kontrol eder.389 3,60 1,17

1,14

1,18

1,13

3,42

6Birim yöneticim, çalışma takviminin gerisinde kalındığında bile güvenlik kurallarını önemser.

389 3,44

1,214Birim yöneticim, güvenli hareket etmek için bize

açıklamalarda (şikayet etmeden) bulunur.389 3,62

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

5Birim yöneticim, bizi zorlarken bile güvenlik

prosedürlerine vurgu yapar.389

83

Tablo 2.28: Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu

Bu faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının “3,53”ve minumum ile



işyerlerinde üst düzey yöneticileri tarafından Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı seviyesinin

yüksek düzeyde olduğunu göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,23) “Üst

düzey yöneticim tarafından, güvenlik bilinci etkinlikleri düzenli olarak uygulanır.”

ifadesinde yer alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,67) “Üst düzey yöneticim, bize

güvenlik hakkında gerekli bilgiler verir.” ifadesinde yer almıştır. En düşük ifade ortalama

değeriyle, en yükseği arasında önemli bir fark olmadığı görülmektedir. Bu durum

ifadelerin benzer tutumları ölçtüğünü göstermektedir.

“Güvenlik İklimi” ölçeğinde range değeri en yüksek (range = 0,44) olan faktörün

“Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı” faktörü olduğu gözlenmiş, ama bu çok küçük olan range

değerinin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini çok büyük oranda değiştirmediği

söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 24 47 71 166 81

% 6% 12% 18% 43% 21%

Sayı 26 42 71 181 69

% 7% 11% 18% 47% 18%

Sayı 18 46 70 175 80

% 5% 12% 18% 45% 21%

Sayı 26 46 68 170 79

% 7% 12% 17% 44% 20%

Sayı 31 62 72 153 71

% 8% 16% 19% 39% 18%

Sayı 17 38 84 167 83

% 4% 10% 22% 43% 21%

Sayı 57 51 92 124 65

% 15% 13% 24% 32% 17%

Sayı 37 38 63 157 94

% 10% 10% 16% 40% 24%3,53 1,163,23 1,053,67 1,29

0,44 0,23

389 3,58

4Üst düzey yöneticim, çalışma takviminin gerisinde kalındığında bile güvenli çalışma

konusunda müsamaha göstermez.

389 3,59

1,29

8Üst düzey yöneticim, iş güvenliğinden sorumlu

personeline, işi yapmaları için ihtiyaçları olan gücü verir.

389 3,60 1,22

Madde

1,10

3Üst düzey yöneticim, görevimi yerine getirmem için gerekli tüm ekipmanları güvenli bir şekilde

sağlar.

389 3,65 1,08

Yön

etim

in G

üve

nliğ

e B

ağlıl

ığı

1Üst düzey yöneticim, güvenlik denetim ve

incelemelerinin düzenli ve kapsamlı yapılmasında ısrarcıdır.

389 3,60 1,13

2Üst düzey yöneticim, her birimde güvenlik

seviyesi iyileştirmesi için sürekli uğraşır.

1,14

5Üst düzey yöneticim, herhangi bir güvenlik

tehlikesini (masraflı olsa dahi) hızlı bir şekilde düzeltir.

389 3,44 1,19

6Üst düzey yöneticim, bize güvenlik hakkında

gerekli bilgiler verilir.389 3,67 1,05

MinumumMaksimum

Range

Ortalama

7Üst düzey yöneticim, güvenlik bilinci etkinlikleri

düzenli olarak uygulanır.389 3,23

84

Tablo 2.29: Yönetimin Güvenliğe Katkısı ile İlgili Frekans Tablosu




işyerlerinde üst düzey yöneticileri tarafından Yönetimin Güvenliğe Katkısı seviyesinin

yüksek düzeyde olduğunu göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,53) “Üst

düzey yöneticim, ödüllendirme yapılacağı zaman bireylerin güvenli davranışlarını hesaba

katar.” ifadesinde yer alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,68) “Üst düzey

yöneticim, her yöneticinin çalışmış olduğu birimde güvenliği iyileştirmesini sağlar.”

ifadesinde yer almıştır. En düşük ifade ortalama değeriyle, en yükseği arasında önemli

bir fark olmadığı görülmektedir. Bu durum ifadelerin benzer tutumları ölçtüğünü

göstermektedir. Ayrıca bu faktör (range = 0,14) değerine sahiptir ve çok küçük bir range

değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini çok

büyük oranda artırdığı söylenebilir.

2.3.3.2. İş Tatmini ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

Araştırmaya katılan çalışanların “İş Tatmini” ölçeğiyle ile ilgili değişkenlere

verdikleri cevapların dağılımı sırasıyla İçsel Tatmin, Dışsal Tatmin, Bağımsızlık Tatmini

ve Yönetici Tarzı Tatmini olmak üzere dört alt faktörde Tablo 2.30, 2.31, 2.32 ve 2.33’de

yer almaktadır.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 35 36 83 156 79

% 9% 9% 21% 40% 20%

Sayı 19 38 63 199 70

% 5% 10% 16% 51% 18%

Sayı 27 46 75 169 72

% 7% 12% 19% 43% 19%

Sayı 18 48 68 172 83

% 5% 12% 17% 44% 21%3,60 1,113,53 1,03

3,68 1,180,14 0,14

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

1,13

4Üst düzey yöneticim, mevcut güvenlik kurallarını

geliştirmek için uygun olan her bilgiyi kullanır.389 3,65 1,09

3Üst düzey yöneticim, güvenlik eğitimleri için

yeteri kadar zaman ve para yatırımı yapar.389 3,55

1,18

2Üst düzey yöneticim, her yöneticinin çalışmış olduğu birimde güvenliği iyileştirmesini sağlar.

389 3,68 1,03

Madde

1Y

önet

imin

Gü

ven

liğe

Kat

kıs

ıÜst düzey yöneticim, ödüllendirme yapılacağı

zaman bireylerin güvenli davranışlarını hesaba katar.

389 3,53

85

Tablo 2.30: İçsel İş Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu

Bu faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının “3,64”olduğu görülmektedir.

Tüm ifadelerin ortalamasının 3’ten büyük olması genel olarak çalışanların bu faktördeki

tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde içsel iş

tatminine sahip oldukları görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,16) “İşyerimde

yalnız başıma çalışmak beni memnun eder.” ifadesinde yer alırken, en yüksek ortalama

değer (ort = 3,83) “İşyerimin toplumda bir yer bulmamı sağlaması beni memnun eder.”

ve “İşyerimde başkaları için bir şeyler yapabilme fırsatı beni memnun eder.” ifadelerinde

yer almıştır. İçsel tatmin faktöründe range değeri (range = 0,67) olduğu gözlenmektedir

ve bu çok küçük olan range değerinin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini çok büyük

oranda değiştirmediği söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SSSayı 25 59 43 167 95% 6% 15% 11% 43% 24%

Sayı 47 88 84 96 74% 12% 23% 22% 25% 19%

Sayı 40 37 45 167 100

% 10% 10% 12% 43% 26%Sayı 17 48 36 171 117% 4% 12% 9% 44% 30%

Sayı 16 46 55 143 129% 4% 12% 14% 37% 33%

Sayı 21 43 88 140 97% 5% 11% 23% 36% 25%

Sayı 13 42 70 177 87% 3% 11% 18% 46% 22%

3,64 1,163,16 1,03

3,83 1,300,67 0,27

Madde

1,30

3 İşyerimde farklı şeyler yapabilmek beni memnun

eder.389 3,64 1,25

1İç

sel T

atm

in İşyerimde sürekli bir şeylerle meşgul olmak beni

memnun eder.389 3,64 1,19

2 İşyerimde yalnız başıma çalışmak beni memnun

eder.389 3,16

1,13

7 İşyerimde, işyeri politikasını uygulama fırsatı

beni memnun eder.389 3,73 1,03

4İşyerimin toplumda bir yer bulmamı sağlaması


5 İşyerimde başkaları için bir şeyler yapabilme

fırsatı beni memnun eder.389 3,83 1,14

OrtalamaMinumumMaksimum

Range

6 İşyerimde başkalarına ne yapacaklarını söyleme

fırsatı beni memnun eder.389 3,64

86

Tablo 2.31: Dışsal İş Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu


maksimum değerlerin de ortalama değere çok yakın olduğu görülmektedir. Tüm ifade

ortalamalarının 3 ile 4 puan aralığında olması genel olarak çalışanların bu faktördeki tüm

ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde dışsal iş

tatminine sahip oldukları görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,96) “İşyerimde

vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilmek beni memnun eder.” ifadesinde yer alırken,

en yüksek ortalama değer (ort = 4,25) “İşimden başarı elde ettiğim duygusu beni memnun

eder.” ifadesinde yer almıştır. Bu faktördeki range değerinin (range = 0,29) genel

kanıdaki güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 20 16 52 171 130

% 5% 4% 13% 44% 33%

Sayı 12 16 43 170 148

% 3% 4% 11% 44% 38%

Sayı 15 19 46 174 135

% 4% 5% 12% 45% 35%

Sayı 11 13 32 160 173

% 3% 3% 8% 41% 44%

Sayı 8 19 49 148 165

% 2% 5% 13% 38% 42%

Sayı 15 12 25 146 191

% 4% 3% 6% 38% 49%

4,11 0,983,96 0,934,25 1,050,29 0,11

Madde

1D

ışşa

l Tat

min

İşyerimde vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilmek benimemnun eder.

389 3,96

3 İşyerimde yeteneklerimi kullanabilme fırsatı beni

memnun eder.389 4,02

5 Yöneticilerimden yaptığım iyi bir iş karşılığında

aldığım övgü beni memnun eder389 4,14

1,01

4 Çalışma arkadaşlarım birbirleriyle anlaşabilmesi


1,05

2 Sürekliliği olan bir işe sahip olma imkânı beni


0,96

6 İşimden başarı elde ettiğim duygusu beni



Range

87

Tablo 2.32: Bağımsızlık Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu

Bu faktörde bulunan tüm ifadelerin ortalamasının “4,04” olduğu görülmektedir.


tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde

Bağımsızlık Tatminine sahip oldukları görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort =

3,93) “Yapmış olduğum işte kariyer yapma fırsatı beni memnun eder.” ifadesinde yer

alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 4,10) “Yapmış olduğum işle ilgili kendi kararımı

verme özgürlüğü beni memnun eder.” ifadesinde yer almıştır. Bu faktör (range = 0,17)

değerine sahiptir ve küçük bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel

kanıdaki güvenilirlik derecesini büyük oranda artırdığı söylenebilir.

Tablo 2.33: Yönetici Tarzı Tatmini ile İlgili Frekans Tablosu



tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde yönetici

tavrı tatminine sahip oldukları görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,82)

“Yöneticilerimin elemanlarına karşı davranış tarzı beni memnun eder.” ifadesinde yer

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 11 19 78 160 121

% 3% 5% 20% 41% 31%

Sayı 6 16 48 181 138

% 2% 4% 12% 47% 35%

Sayı 7 17 52 171 142

% 2% 4% 13% 44% 37%4,04 0,923,93 0,88

4,10 0,980,17 0,10

Madde

1B

ağım

sızl

ık T

atm

ini

Yapmış olduğum işte kariyer yapma fırsatı beni

memnun eder.

3 İş yaparken kendi yöntemlerimi deneme fırsatı

beni memnun eder.

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

0,91

0,98

2 Yapmış olduğum işle ilgili kendi kararımı verme

özgürlüğü beni memnun eder.389 4,10 0,88

389 3,93

389 4,09

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 13 27 65 196 88

% 3% 7% 17% 50% 23%

Sayı 13 28 72 168 108

% 3% 7% 19% 43% 28%3,83 0,993,82 0,973,85 1,020,03 0,04

Madde

1 Yöneticilerimin elemanlarına karşı davranış tarzı


2 Yöneticilerimin karar verme konusunda yeterli

olması beni memnun eder.389 3,85

Yön

etic

i Tav

rı T

atm

ini


Range

1,02

88

alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,85) “Yöneticilerimin karar verme konusunda

yeterli olması beni memnun eder.” ifadesinde yer almıştır.

2.3.3.3. Örgütsel Bağlılık ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

Araştırmaya katılan çalışanların “Örgütsel Bağlılık” ölçeğiyle ile ilgili

değişkenlere verdikleri cevapların dağılımı sırasıyla Normatif Bağlılık, Devam Bağlılığı,

Duygusal Bağlılık, Duygusal Ayrıklık ve Zoraki Bağlılık olmak üzere beş alt faktörde

Tablo 2.34, 2.35, 2.36, 2.37 ve 2.38’de yer almaktadır.

Tablo 2.34: Normatif Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu



ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde normatif

bağlılığa sahip olduklarını göstermektedir. Bu faktör (range = 0,35) range değerine

sahiptir ve küçük bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel kanıdaki

güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir. En düşük ortalama değer (ort = 2,97)

“İşyerimden şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim.” ifadesinde yer alırken, en yüksek

ortalama değer (ort = 3,32) “Avantajlı da olsa, işyerimden şimdi ayrılmanın doğru

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 38 70 83 125 73

% 10% 18% 21% 32% 19%

Sayı 47 109 89 98 46

% 12% 28% 23% 25% 12%

Sayı 37 69 83 134 66

% 10% 18% 21% 34% 17%

Sayı 52 92 91 80 74

% 13% 24% 23% 21% 19%

Sayı 41 91 81 80 96

% 11% 23% 21% 21% 25%

3,19 1,272,97 1,223,32 1,340,35 0,12

Madde

1

Nor

mat

if B

ağlıl

ık

Avantajlı da olsa, işyerimden şimdi ayrılmanın doğru olmadığını hissediyorum.

389

2İşyerimden şimdi ayrılsam kendimi suçlu

hissederim.389

3 İşyerim benim sadakatimi hak ediyor.

4Buradaki insanlara karşı kendimi borçlu

hissettiğim için işyerimden şu anda ayrılmazdım.389 3,08

5 İşyerime çok şey borçluyum. 389 3,25 1,34


Range

3,32 1,24

2,97 1,22

1,22

1,32

389 3,32

89

olmadığını hissediyorum.” ve “İşyerim benim sadakatimi hak ediyor.” ifadelerinde yer

almıştır.

Tablo 2.35: Devam Bağlılığı ile İlgili Frekans Tablosu


Tüm ifadelerin ortalamasının 3’ten küçük olması genel olarak çalışanların bu faktördeki

tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda düşük düzeyde devam

bağlılığına sahip olduklarını göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 2,59) “İşten

ayrılmam durumunda alternatif iş bulma problemi yaşarım.” ifadesinde yer alırken, en

yüksek ortalama değer (ort = 2,94) “İşyerimi bırakmayı düşünemeyeceğim kadar az

seçeneğim var.” ifadesinde yer almıştır. Bu faktör (range = 0,35) range değerine sahiptir

ve bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir.

Tablo 2.36: Duygusal Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 89 113 68 67 52

% 23% 29% 17% 17% 13%

Sayı 57 90 113 79 50

% 15% 23% 29% 20% 13%

Sayı 69 95 94 74 57

% 18% 24% 24% 19% 15%

Sayı 89 131 67 55 47

% 23% 34% 17% 14% 12%2,78 1,302,59 1,24

2,94 1,350,35 0,11

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

4İşten ayrılmam durumunda alternatif iş bulma

problemi yaşarım.

Madde

1

3İşyerim için sarf ettiğim gayret az olsaydı, başka

yerde çalışmayı düşünebilirdim.389

Dev

am B

ağlıl

ığı

İşyerimden şimdi ayrılsam, hayatım alt üst olur. 389

389 2,59

2,69

2İşyerimi bırakmayı düşünemeyeceğim kadar az

seçeneğim var.389 2,94

1,31

1,35

1,24

1,312,88

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 36 17 79 139 118

% 9% 4% 20% 36% 30%

Sayı 19 32 58 160 120

% 5% 8% 15% 41% 31%

Sayı 15 39 91 157 87

% 4% 10% 23% 40% 22%

3,75 1,123,67 1,053,85 1,200,17 0,15

1,20

2İşyerimin meselelerini gerçekten de kendi

meselelerim gibi hissediyorum.389 3,85

Madde

Du

ygu

sal B

ağlıl

ık

Kariyerime bu işyerinde devam etmek beni çok mutlu eder.

389 3,741

Ortalama

MinumumMaksimum

Range

1,10

3 İşyerimin benim için çok özel bir anlamı var. 389 3,67 1,05

90



tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde

duygusal bağlılığa sahip olduklarını göstermektedir. Bu faktör (range = 0,17) range

değerine sahiptir ve çok küçük bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel

kanıdaki güvenilirlik derecesini büyük oranda artırdığı söylenebilir. En düşük ortalama

değer (ort = 3,67) “İşyerimin benim için çok özel bir anlamı var.” ifadesinde yer alırken,

en yüksek ortalama değer (ort = 3,85) “İşyerimin meselelerini gerçekten de kendi

meselelerim gibi hissediyorum.” ifadesinde yer almıştır.

Tablo 2.37: Duygusal Ayrıklık ile İlgili Frekans Tablosu


Tüm ifadelerin ortalamasının 3 olması genel olarak çalışanların bu faktördeki tüm ifadeler

için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda yüksek düzeyde Duygusal Ayrıklık

seviyesine sahip olduklarını göstermektedir. En düşük ortalama değer (ort = 2,90)

“Kendimi, işyerime “duygusal olarak bağlı” hissetmiyorum.” ifadesinde yer alırken, en

yüksek ortalama değer (ort = 3,04) “Kendimi, işyerimde “ailenin bir parçası” gibi

hissetmiyorum.” ve aynı ortalama değerle “İşyerime karşı güçlü bir aitlik hissim yok.”

ifadelerinde yer almıştır. Bu faktör (range = 0,14) range değerine sahiptir ve çük küçük

bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik

derecesini büyük oranda artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 45 93 109 84 58

% 12% 24% 28% 22% 15%

Sayı 49 116 96 79 49

% 13% 30% 25% 20% 13%

Sayı 45 108 85 87 64

% 12% 28% 22% 22% 16%3,00 1,242,90 1,23

3,04 1,270,14 0,05

Du

ygu

sal A

yrık

lık

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

1Kendimi, işyerimde “ailenin bir parçası” gibi

hissetmiyorum.389

1 İşyerime karşı güçlü bir aitlik hissim yok.

2Kendimi, işyerime “duygusal olarak bağlı”

hissetmiyorum.

Madde

1,23

389 2,90

1,27

1,23

3,04

389 3,04

91

Tablo 2.38: Zoraki Bağlılık ile İlgili Frekans Tablosu

Toplamda iki ifadeden oluşan bu faktörde bulunan ifadelerin ortalamasının “3,17”

olduğu görülmektedir. İfadelerin ortalamasının 3’ten küçük olması genel olarak

çalışanların bu faktördeki ifadeler için, çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda

yüksek düzeyde zoraki bağlılığa sahip olduklarını göstermektedir. Düşük ortalama değer

(ort = 3,06) “İstesem de, şu anda işyerimden ayrılmam çok zor olur.” ifadesinde yer

alırken, yüksek ortalama değer (ort = 3,28) “Kendi isteğim ve bir o kadarda mecburiyetten

işyerimde çalışmaya devam ediyorum.” ifadesinde yer almıştır. Her ne kadar yalnızca iki

ifadeden oluşmuş olsa da, (range = 0,22) range değerine sahip olmasıyla bu değerin genel

kanıdaki güvenilirlik derecesinin arttığı söylenebilir.

2.3.3.4. Güvenlik Performansı ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

Araştırmaya katılan çalışanların “Güvenlik Performansı” ölçeğiyle ile ilgili

değişkenlere verdikleri cevapların dağılımı sırasıyla İSG eğitim uygulamaları, İSG

konusunda yönetsel önlem ve tedbirler, farkındalık ve bilinç düzeyleri ve İSG kriterlerine

göre çalışma olmak üzere dört alt faktörde Tablo 2.39, 2.40, 2.41ve 2.42’de yer

almaktadır.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 49 68 72 125 75

% 13% 17% 19% 32% 19%

Sayı 64 72 95 92 66

% 16% 19% 24% 24% 17%3,17 1,31

3,06 1,303,28 1,330,22 0,02

3,28

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

1,30

2İstesem de, şu anda işyerimden ayrılmam çok zor

olur.389 3,06 1,33

Madde

1Z

orak

i Bağ

lılık Kendi isteğim ve bir o kadarda mecburiyetten

işyerimde çalışmaya devam ediyorum.389

92

Tablo 2.39: İSG Eğitim Uygulamaları ile İlgili Frekans Tablosu


Tüm ifadelerin ortalamasının 3’ten büyük olması genel olarak çalışanların İSG eğitim

uygulamalarında benzer oranlarda çok yüksek düzeye sahip oldukları görülmektedir. En

düşük ortalama değer (ort = 3,46) “İşyerimde düzenli aralıklarla risk değerlendirmeleri

yapılır.” ifadesinde yer alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,94) “İşyerimde iş

sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler düzenlenir.” ifadesinde yer almıştır. Bu faktör

(range = 0,48) range değerine sahiptir ve bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini

artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 40 42 82 149 76

% 10% 11% 21% 38% 20%

Sayı 14 25 75 210 65

% 4% 6% 19% 54% 17%

Sayı 24 26 63 187 89

% 6% 7% 16% 48% 23%

Sayı 19 28 55 190 97

% 5% 7% 14% 49% 25%

Sayı 14 24 50 184 117

% 4% 6% 13% 47% 30%

Sayı 19 35 70 167 98

% 5% 9% 18% 43% 25%

Sayı 29 28 72 173 87

% 7% 7% 19% 44% 22%3,73 1,073,46 0,94

3,94 1,210,48 0,28

3,46 1,21

2Çalışma arkadaşlarım koruyucu ekipmanların nasıl

kullanılacağı hakkında bilgi sahibidir.389 3,74 0,94

Madde

1İS

G E

ğiti

m U

ygu

lam

alar

ıİşyerimde düzenli aralıklarla risk değerlendirmeleri

yapılır.389

3İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, belirli bir plan ve

program dahilinde çalışanlara duyurulur.389 3,75 1,07

4İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler anlaşılır bir

dille sunulur.389 3,82 1,04

5işyerimde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler

düzenlenir.389 3,94 1,00

6İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler uygulamalı

olarak gösterilir.389 3,75 1,08

7işyerime yeni bir araç veya ekipman alınırsa, doğru bir şekilde nasıl kullanılacağı hakkında

eğitim verilir.

389 3,67 1,12

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

93

Tablo 2.40: İSG Konusunda Yönetsel Önlem ve Tedbirler ile İlgili Frekans Tablosu



tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde İSG konusunda yönetsel önlem ve

tedbirler hakkında benzer oranlarda çok yüksek düzeye sahip oldukları görülmektedir..

En düşük ortalama değer (ort = 3,60) “İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirlere

uyulup uyulmadığı denetlenir.” ifadesinde yer alırken, en yüksek ortalama değer (ort =

3,71) “İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirler alınır.” ifadesinde yer almıştır. Bu

faktör (range = 0,11) range değerine sahiptir ve çok küçük bir range değeri olarak kabul

edilebilecek bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini büyük oranda artırdığı

söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 43 43 38 161 104

% 11% 11% 10% 41% 27%

Sayı 26 55 63 149 96

% 7% 14% 16% 38% 25%

Sayı 22 47 50 173 97

% 6% 12% 13% 44% 25%

Sayı 29 43 68 153 96

% 7% 11% 17% 39% 25%

Sayı 27 48 70 139 105

% 7% 12% 18% 36% 27%3,64 1,20

3,60 1,143,71 1,290,11 0,15

1,29

2İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirlere

uyulup uyulmadığı denetlenir. 389 3,60 1,19

Madde

1İşyerimde çalışanlara sağlık ve güvenlik ile ilgili

gerekli koruyucu ekipmanlar sağlanır.389 3,62

İSG

Kon

usu

nd

a Y

önet

sel Ö

nle

m v

e T

edb

irle

r

3İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirler

alınır.389 3,71

5İşyerimde çalışanlara bir iş verilirken, sağlık ve güvenlik yönünden işe uygun olup olmadıkları

dikkate alınır.

389 3,63 1,20

1,14

4İşyerimde sağlık ve güvenlik için gerekli olan

teknik ekipmanlar bulunur. 389 3,63 1,18

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

94

Tablo 2.41: Farkındalık ve Bilinç Düzeyleri ile İlgili Frekans Tablosu



tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde farkındalık ve bilinç düzeylerinin benzer

oranlarda çok yüksek düzeye sahip olduğu görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort

= 3,52) “Çalışma arkadaşlarım iş hayatları ile ilgili yasal hak ve sorumlulukları hakkında

bilgi sahibidir” ve “Çalışma arkadaşlarım meslek hastalıklarından korunma yolları

hakkında bilgi sahibidir” ifadelerinde yer alırken, en yüksek ortalama değer (ort = 3,56)

“Çalışma arkadaşlarım işyerimdeki sağlık ve güvenlik risklerinden korunma hususunda

bilgi sahibidir.” ifadesinde yer almıştır. Bu faktör (range = 0,04) range değerine sahiptir

ve küçük bir range değeri olarak kabul edilebilecek bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik

derecesini artırdığı söylenebilir.

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 33 48 70 150 88

% 8% 12% 18% 39% 23%

Sayı 28 46 89 148 78

% 7% 12% 23% 38% 20%

Sayı 22 51 98 140 78

% 6% 13% 25% 36% 20%

Sayı 21 55 78 157 78

% 5% 14% 20% 40% 20%3,53 1,153,52 1,12

3,56 1,210,04 0,09

3Çalışma arkadaşlarım meslek hastalıklarından

korunma yolları hakkında bilgi sahibidir.389 3,52

Far

kın

dal

ık v

e B

ilin

ç D

üze

yler

i

1,12

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

Madde

4Çalışma arkadaşlarım işyerimdeki sağlık ve

güvenlik risklerinden korunma hususunda bilgi sahibidir.

389 3,56

2Çalışma arkadaşlarım iş hayatları ile ilgili yasal hak ve sorumlulukları hakkında bilgi sahibidir.

389 3,52

1,12

1,21

1,15

1Çalışma arkadaşlarım meslek hastalıkları ve

nedenleri hakkında bilgi sahibidir.389 3,54

95

Tablo 2.42: İSG Kriterlerine göre Çalışma ile İlgili Frekans Tablosu



tüm ifadeler için çalışmış oldukları işyerlerinde benzer oranlarda çok yüksek düzeye

sahip oldukları görülmektedir. En düşük ortalama değer (ort = 3,72) “Çalışma

arkadaşlarım iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinden öğrendikleri bilgileri, iş yaparken

uygular.” Aynı ortalama değerle “Çalışma arkadaşlarım kendilerine verilen koruyucu

ekipmanları doğru bir şekilde kullanır.” ifadelerinde yer alırken, en yüksek ortalama

değer (ort = 3,90) “Çalışma arkadaşlarım işyerinde sağlık ve güvenlik açısından bir tehdit

ile karşılaştıkları anda, derhal yönetime haber verir” ifadesinde yer almıştır. Bu faktör

(range = 0,18) range değerine sahiptir ve çok küçük bir range değeri olarak kabul

edilebilecek bu değerin genel kanıdaki güvenilirlik derecesini artırdığı söylenebilir.

2.4. T- TESTİ VE F-TESTİ SONUÇLARI

Bu bölümde, güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel bağlılık

değişkenlerinin demografik bilgiler üzerindeki dağılımını incelemek amacıyla t-testi ve tek

yönlü anova (One Way Anova) testi (F-testi) yapılmıştır. Verilerin karşılaştırılmasında iki

1 2 3 4 5 N Ort SS

Sayı 12 30 49 192 106

% 3% 8% 13% 49% 27%

Sayı 19 28 83 170 89

% 5% 7% 21% 44% 23%

Sayı 21 24 67 184 93

% 5% 6% 17% 47% 24%

Sayı 25 25 53 187 99

% 6% 6% 14% 48% 25%

Sayı 21 29 43 212 84

% 5% 7% 11% 54% 22%

Sayı 27 23 83 156 100

% 7% 6% 21% 40% 26%3,79 1,05

3,72 0,993,90 1,120,18 0,13

0,99

2Çalışma arkadaşlarım iş sağlığı ve güvenliği

eğitimlerinden öğrendikleri bilgileri, iş yaparken uygular.

389 3,72 1,05

Madde

1İS

G K

rite

rler

ine

Gör

e Ç

alış

mas

ıÇalışma arkadaşlarım işyerinde sağlık ve güvenlik

açısından bir tehdit ile karşılaştıkları anda, derhal yönetime haber verir.

389 3,90

3Çalışma arkadaşlarım işlerini yaparken, kendi sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmez.

389 3,78

1,03

6Çalışma arkadaşlarım kendilerine verilen koruyucu

ekipmanları doğru bir şekilde kullanır.389 3,72 1,12

1,05

4Çalışma arkadaşlarım işlerini yaparken, diğer

personelin sağlık ve güvenliğini tehlikeye düşürmez.

389 3,80 1,09

OrtalamaMinumum

MaksimumRange

5Çalışma arkadaşlarım işyerindeki makine, araç ve

gereçleri kurallara uygun bir şekilde kullanır.389 3,79

96

grup arasındaki farkı karşılaştırmada T-testi uygulanırken, ikiden fazla gruplar arası

karşılaştırmalarda tek yönlü anova (One Way Anova) testi uygulanmıştır.

2.4.1. İki Grup Arası Karşılaştırma T-testi Sonuçları

Araştırma kapsamındaki niceliksel verilerden iki grup arasındaki farka dayalı

cinsiyet değişkenine göre karşılaştırma için T-testi yapılmıştır. İlk T-testi ana değişkenler

(güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık) üzerine yapılmıştır.

Tablo 2.43: Cinsiyet Değişkenine Göre Ana Değişkenler T-testi

Tablo 2.43’te gösterilen cinsiyet değişkenine göre örneklemin anlamlı bir farklılık

gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan T-testi sonucunda; güvenlik iklimi,

iş tatmini ve güvenlik performansı faktörlerinde homojenlik bulunmaz iken, örgütsel

bağlılık faktöründe homojenlik olduğu tespit edilmiştir. Bu doğrultuda T-testi sonucunda

faktörlerin cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan

şu şekilde değerlendirilmiştir:

Güvenlik iklimi faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -3,171; p=0.002<0,05). Kadınların güvenlik iklimi

algılarının ortalamaları (ort = 3,86), erkeklerin güvenlik iklimi algılarının ortalamasından

(ort = 3,54) yüksek bulunmuştur.

İş tatmini faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasısındaki fark

anlamlı bulunmuştur (t = -3,375; p=0.001<0,05). Kadınların iş tatmini ortalamaları (ort =

4,12), erkeklerin iş tatmini ortalamalarından (ort = 3,86) yüksek bulunmuştur.

T Testi (Cinsiyet) Grup N Ort SS Homojenlik t p Fark

Erkek 349 3,542 0,82 1 < 2

Kadın 40 3,854 0,557 2 > 1

Erkek 349 3,858 0,633 1 < 2

Kadın 40 4,118 0,437 2 > 1

Erkek 349 3,181 0,585 1 > 2

Kadın 40 2,929 0,539 2 < 1

Erkek 349 3,654 0,825 1 < 2

Kadın 40 3,994 0,524 2 > 1

Güvenlik İklimi Yok -3,171 0,002

İş Tatmini Yok -3,375 0,001

Örgütsel Bağlılık Var 2,593 0,010

Güvenlik Performansı Yok -3,62 0,001

97

Örgütsel bağlılık faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = 2,593; p=0.010<0,05). Erkeklerin örgütsel bağlılık

ortalamaları (ort = 3,18), kadınların örgütsel bağlılık ortalamalarından (ort = 2,93) yüksek

bulunmuştur.

Güvenlik performansı faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları

arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -3,62; p=0.001<0,05). Kadınların güvenlik

performansı ortalamaları (ort = 3,99), erkeklerin güvenlik performansı ortalamalarından

(ort = 3,65) yüksek bulunmuştur.

İkinci T-testi ise araştırma kapsamındaki alt değişkenler üzerine yapılmıştır.

98

Tablo 2.44: Cinsiyet Değişkenine Göre Alt Değişkenler T-testi

Tablo 2.44’de gösterilen cinsiyet değişkenine göre örneklemin anlamlı bir

farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan T-testi sonucunda; amir

güvenlik takibi, amir güvenlik bağlılığı, yönetimin güvenliğe katkısı, içsel iş tatmini,

normatif bağlılık, duygusal ayrıklık, İSG eğitim uygulamaları, İSG konusunda yönetsel

önlem ve tedbirler, farkındalık ve bilinç düzeyleri, İSG kriterlerine göre çalışma

faktörlerinde homojenlik bulunmaz iken; yönetimin güvenliğe bağlılığı, dışsal iş

tatminin, bağımsızlık tatmini, yönetici tavrı tatmini, devam bağlılığı, duygusal bağlılık,

zoraki bağlılık faktörlerinde homojenlik olduğu tespit edilmiştir. Bu doğrultuda T-testi

sonucunda faktörlerin cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel açıdan şu şekilde değerlendirilmiştir:

T Testi (Cinsiyet) Grup N Ort SS Homojenlik t p Fark

Erkek 349 3,581 0,937 -Kadın 40 3,846 0,77 -

Erkek 349 3,519 0,945 1 < 2Kadın 40 3,921 0,663 2 > 1

Erkek 349 3,515 0,919 -Kadın 40 3,806 0,548 -

Erkek 349 3,573 0,94 1 < 2

Kadın 40 3,863 0,667 2 > 1

Erkek 349 3,59 0,886 1 < 2Kadın 40 4,061 0,453 2 > 1

Erkek 349 4,087 0,753 -Kadın 40 4,329 0,613 -

Erkek 349 4,044 0,79 -Kadın 40 4,008 0,69 -

Erkek 349 3,832 0,832 -

Kadın 40 3,85 0,794 -

Erkek 349 3,178 0,948 -Kadın 40 3,275 1,104 -

Erkek 349 2,832 1,008 1 < 2Kadın 40 2,275 0,869 2 > 1

Erkek 349 3,77 0,881 -Kadın 40 3,6 0,993 -

Erkek 349 3,036 0,996 1 < 2

Kadın 40 2,658 0,749 2 > 1

Erkek 349 3,216 1,156 1 < 2Kadın 40 2,775 1,219 2 > 1

Erkek 349 3,706 0,887 1 < 2Kadın 40 3,954 0,545 2 > 1

Erkek 349 3,582 1,058 1 < 2Kadın 40 4,13 0,691 2 > 1

Erkek 349 3,496 1,044 1 < 2

Kadın 40 3,869 0,682 2 > 1

Erkek 349 3,76 0,84 1 < 2Kadın 40 4,013 0,582 2 > 1

Amir Güvenlik Takibi Yok -2,92 0,050

Amir Güvenlik Bağlılığı

Yok -2,47 0,016

Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı

Var -1,72 0,086

İçsel İş Tatmini Yok -5,483 0,000


Yok -3,449 0,001

Yönetici Tavrı Tatmini Var -0,127 0,899

Dışsal İş Tatmini Var -1,957 0,051

Bağımsızlık Tatmini Var 0,273 0,785

Normatif Bağlılık Yok -0,532 0,597

Devam Bağlılığı Var 3,356 0,001

Duygusal Bağlılık Var 1,14 0,255

Duygusal Ayrıklık Yok 2,324 0,021

Zoraki Bağlılık Var 2,273 0,024

İSG Eğitim Uygulamaları

Yok -2,517 0,014


Yok -2,469 0,016

İSG Konusunda Yönetsel Önlem ve

Yok -4,458 0,000


Yok -3,073 0,003

99

Amir güvenlik bağlılığı faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları

arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -2,47; p=0.016<0,05). Kadınların amir

güvenlik bağlılığı ortalamaları (ort = 3,92), erkeklerin amir güvenlik bağlılığı

ortalamalarından (ort = 3,52) yüksek bulunmuştur.

Yönetimin güvenliğe katkısı faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup

ortalamaları arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -3,45; p=0.01<0,05). Kadınların

yönetimin güvenliğe katkısı ortalamaları (ort = 3,87), erkeklerin yönetimin güvenliğe

katkısı ortalamalarından (ort = 3,58) yüksek bulunmuştur.

İçsel iş tatmini faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -5,483; p=0<0,05). Kadınların içsel iş tatmini

ortalamaları (ort = 4,06), erkeklerin içsel iş tatmini ortalamalarından (ort = 3,59) yüksek

bulunmuştur.

Devam bağlılığı faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = 3,356; p=0.001<0,05). Erkeklerin devam bağlılığı

ortalamaları (ort = 2,83), kadınların devam bağlılığı ortalamalarından (ort = 2,28) yüksek

bulunmuştur.

Duygusal ayrıklık faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = 2,324; p=0.021<0,05). Erkeklerin duygusal ayrıklık

ortalamaları (ort = 3,04), kadınların duygusal ayrıklık ortalamalarından (ort = 2,66)

yüksek bulunmuştur.

Zoraki bağlılık faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında

anlamlı farklılık bulunmuştur (t = 2,273; p=0.024<0,05). Erkeklerin zoraki bağlılık

ortalamaları (ort = 3,22), kadınların zoraki bağlılık ortalamalarından (ort = 2,78) yüksek

bulunmuştur.

İSG eğitim uygulamaları faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları

arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = - 2,517; p=0.014<0,05). Kadınların İSG eğitim

uygulamaları ortalamaları (ort = 3,95), erkeklerin İSG eğitim uygulamaları

ortalamalarından (ort = 3,71) yüksek bulunmuştur.

100

İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler faktöründe cinsiyet değişkenine göre

grup ortalamaları arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -4,458; p=0,000<0,05).

Kadınların İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler ortalamaları (ort = 3,58),

erkeklerin İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler ortalamalarından (ort = 17,9)

yüksek bulunmuştur.

Farkındalık ve bilinç düzeyleri faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup

ortalamaları arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -3,073; p=0.003<0,05).

Kadınların farkındalık ve bilinç düzeyleri ortalamaları (ort = 3,87), erkeklerin farkındalık

ve bilinç düzeyleri ortalamalarından (ort = 3,50) yüksek bulunmuştur.

İSG kriterlerine göre çalışma faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup

ortalamaları arasında anlamlı farklılık bulunmuştur (t = -2,469; p=0.016<0,05).

Kadınların İSG kriterlerine göre çalışma ortalamaları (ort = 4,01), erkeklerin İSG

kriterlerine göre çalışma ortalamalarından (ort = 3,76) yüksek bulunmuştur.

Amir güvenlik takibi, yönetimin güvenliğe bağlılığı, dışsal iş tatmini, bağımsızlık

tatmini, yönetici tavrı tatmini, normatif bağlılık ve duygusal bağlılık faktöründe cinsiyet

değişkenine göre grup ortalamaları arasında anlamlı farklılık bulunmamıştır (p=0,050).

2.4.2. İkiden Fazla Grupların Karşılaştırma F-testi Sonuçları

Araştırma kapsamındaki niceliksel verilerin ikiden fazla gruplararası

karşılaştırmalarında ise Tek Yönlü Anova testi (F-testi) uygulanmıştır. F-testinin

varsayımlarının sağlanması için test edilecek değişkenin verilerinin normal dağılımı söz

konusu olmalı, gruplar bağımsız olmalı ve grupların varyansları homojen olmalıdır.

Yapılan analiz neticesinde test edilecek tüm değişken verilerinin normal dağılımda

oldukları ve gruplarının normal dağılım gösterdikleri tespit edilmiştir. Ancak

değişkenlerin büyük bir kısmının gruplarının varyanslarının homojenliği sağlamasına

karşın, bazılarının homojenliği sağlamadığı tespit edilmiştir. Homojenliğin sağlandığı

durumlarda farklılıkların kaynaklarını belirlemek maksadıyla tamamlayıcı post-hoc

(Tukey testi) analizi yapılarak farklılığa neden olan grup tespit edilmiştir. Homojenliğin

sağlanmadığı fakat gruplar arasında istatistiksel açıdan bir farklılık bulunduğu hallerde

101

post-hoc (Games-Howell testi) analizi yapılarak farklılıkların kaynakları belirlenmeye

çalışılmıştır.

Araştırma kapsamında ikiden fazla gruplar çalışma yılına, eğitim durumuna,

medeni duruma, yaşa ve işyerine göre olmak üzere toplam beş değişken olarak ayrı ayrı

ele alınmıştır.

2.4.2.1. Çalışma Yılı Değişkenine Göre Yapılan F-testi

Çalışma yılı değişkenine göre yapılan F-testi; güvenlik iklimi ve alt faktörleri, iş

tatmini ve alt faktörleri, örgütsel bağlılık ve alt faktörleri ve güvenlik performansı ve alt

faktörleri olmak üzere dört farklı tabloda değerlendirilmiştir.

Tablo 2.45: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine göre F-testi

F Testi (Çalışma Yılı) Grup N Ort SS Homojenlik F p Fark

1 yıldan az 60 3,522 0,907 -

1-5 yıl 143 3,624 0,785 -

6-10 yıl 112 3,535 0,815 -

11-15 yıl 46 3,538 0,859 -

16-20 yıl 23 3,603 0,456 -

21 yıl ve üzeri 5 3,833 0,425 -

1 yıldan az 60 3,589 1,048 -

1-5 yıl 143 3,664 0,903 -

6-10 yıl 112 3,563 0,919 -

11-15 yıl 46 3,536 1,01 -

16-20 yıl 23 3,674 0,618 -

21 yıl ve üzeri 5 3,633 0,639 -

1 yıldan az 60 3,436 1,051 -

1-5 yıl 143 3,667 0,909 -

6-10 yıl 112 3,455 0,935 -

11-15 yıl 46 3,609 0,972 -

16-20 yıl 23 3,609 0,494 -

21 yıl ve üzeri 5 3,7 0,785 -

1 yıldan az 60 3,477 0,951 -

1-5 yıl 143 3,581 0,873 -

6-10 yıl 112 3,547 0,93 -

11-15 yıl 46 3,454 0,928 -

16-20 yıl 23 3,582 0,691 -

21 yıl ve üzeri 5 3,925 0,349 -

1 yıldan az 60 3,642 1,008 -

1-5 yıl 143 3,587 0,892 -

6-10 yıl 112 3,592 0,929 -

11-15 yıl 46 3,603 1,023 -

16-20 yıl 23 3,533 0,675 -

21 yıl ve üzeri 5 4,15 0,137 -


Var (0,064) 0,937 0,457


Yok (0,033) 0,411 0,841


Var (0,078) 0,243 0,943

Güvenlik İklimi Yok (0,012) 0,342 0,888

Amir Güvenlik Takibi Var (0,265) 0,399 0,849

102

Tablo 2.45’de çalışanların “güvenlik iklimi”, “amir güvenlik takibi”, “amir

güvenlik bağlılığı”, “yönetimin güvenliğe bağlılığı” ve “yönetimin güvenliğe katkısı”

faktörlerinin çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini

belirlemek amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark

istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).

Tablo 2.46: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.46’da çalışanların “iş tatmini”, “içsel iş tatmini”, “dışsal iş tatmini”,

“serbestlik tatmini” ve “yönetici tavrı tatmini” faktörlerinin çalışma yılı değişkenine göre

anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi

sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır

(p>0,05).


1 yıldan az 60 3,914 0,764 -

1-5 yıl 143 3,922 0,617 -

6-10 yıl 112 3,849 0,546 -

11-15 yıl 46 3,723 0,669 -

16-20 yıl 23 4,022 0,453 -

21 yıl ve üzeri 5 4,144 0,445 -

1 yıldan az 60 3,726 0,784 -

1-5 yıl 143 3,662 0,911 -

6-10 yıl 112 3,559 0,853 -

11-15 yıl 46 3,494 0,991 -

16-20 yıl 23 3,826 0,458 -

21 yıl ve üzeri 5 4,143 0,544 -

1 yıldan az 60 4,1 0,98 -

1-5 yıl 143 4,199 0,735 -

6-10 yıl 112 4,079 0,663 -

11-15 yıl 46 3,917 0,699 -

16-20 yıl 23 4,116 0,523 -

21 yıl ve üzeri 5 4,3 0,415 -

1 yıldan az 60 4,006 0,888 -

1-5 yıl 143 4,019 0,789 -

6-10 yıl 112 4,077 0,734 -

11-15 yıl 46 3,957 0,821 -

16-20 yıl 23 4,304 0,559 -

21 yıl ve üzeri 5 3,8 0,558 -

1 yıldan az 60 3,875 0,795 -

1-5 yıl 143 3,857 0,855 -

6-10 yıl 112 3,83 0,728 -

11-15 yıl 46 3,598 1,041 -

16-20 yıl 23 4 0,723 -

21 yıl ve üzeri 5 4,2 0,57 -

Bağımsızlık Tatmini Var (0,314) 0,824 0,533

Yönetici Tavrı Tatmini Var (0,085) 1,185 0,316

İçsel İş Tatmini Yok (0,013) 1,156 0,33

Dışsal İş Tatmini Yok (0,000) 1,145 0,336

İş Tatmini Yok (0,045) 1,231 0,294

103

Tablo 2.47: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.47’de çalışanların “örgütsel bağlılık”, “normatif bağlılık”, “duygusal

bağlılık”, “duygusal ayrılık” ve “zoraki bağlılık” faktörlerinin çalışma yılı değişkenine

göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi


(p>0,05).

Çalışanların “devam bağlılığı” faktörünün çalışma yılı değişkenine göre anlamlı

bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup

ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (p= 0,014<0,05).


1 yıldan az 60 3,259 0,685 -

1-5 yıl 143 3,137 0,591 -

6-10 yıl 112 3,12 0,576 -

11-15 yıl 46 3,042 0,486 -

16-20 yıl 23 3,315 0,483 -

21 yıl ve üzeri 5 3,494 0,219 -

1 yıldan az 60 3,247 0,878 -

1-5 yıl 143 3,225 0,991 -

6-10 yıl 112 3,109 1,004 -

11-15 yıl 46 2,991 0,924 -

16-20 yıl 23 3,426 0,893 -

21 yıl ve üzeri 5 3,92 0,54 -

1 yıldan az 60 3,108 1,041 1 > 2

1-5 yıl 143 2,657 1,055 2 < 1

6-10 yıl 112 2,712 0,978 -

11-15 yıl 46 2,641 0,816 -

16-20 yıl 23 3,054 0,929 -

21 yıl ve üzeri 5 3,5 0,866 -

1 yıldan az 60 3,561 1,066 -

1-5 yıl 143 3,793 0,917 -

6-10 yıl 112 3,807 0,789 -

11-15 yıl 46 3,58 0,925 -

16-20 yıl 23 4,087 0,613 -

21 yıl ve üzeri 5 3,733 0,279 -

1 yıldan az 60 3,25 1,104 -

1-5 yıl 143 3,049 1,022 -

6-10 yıl 112 2,902 0,861 -

11-15 yıl 46 3,007 0,907 -

16-20 yıl 23 2,594 0,969 -

21 yıl ve üzeri 5 2,4 0,596 -

1 yıldan az 60 3,15 1,169 -

1-5 yıl 143 3,024 1,262 -

6-10 yıl 112 3,263 1,107 -

11-15 yıl 46 3,217 1,148 -

16-20 yıl 23 3,478 0,872 -

21 yıl ve üzeri 5 3,7 0,975 -

Duygusal Ayrıklık Var (0,412) 2,28 0,46

Zoraki Bağlılık Yok (0,042) 1,132 0,343

Devam Bağlılığı Var (0,244) 2,89 0,014

Duygusal Bağlılık Yok (0,013) 1,696 0,134

Örgütsel Bağlılık Yok (0,007) 1,515 0,184

Normatif Bağlılık Var (0,45) 1,487 0,193

104

Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; 1 yıldan az çalışanlar ile 1-5 yıl çalışanlar

arasında devam bağlılığı algılarında 1 yıldan az çalışanlar lehine anlamlı bir farklılık

görülmüştür.

Tablo 2.48: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Çalışma Yılı Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.48’de çalışanların “güvenlik performansı”, “İSG eğitim uygulamaları”,

“İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler”, “farkındalık ve bilinç düzeyleri” ve “İSG

kriterlerine göre çalışma” faktörlerinin çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir farklılık

gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup ortalamaları

arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).


1 yıldan az 60 3,517 0,838 -

1-5 yıl 143 3,739 0,875 -

6-10 yıl 112 3,637 0,79 -

11-15 yıl 46 3,777 0,674 -

16-20 yıl 23 3,889 0,594 -

21 yıl ve üzeri 5 3,791 0,246 -

1 yıldan az 60 3,498 0,873 -

1-5 yıl 143 3,782 0,931 -

6-10 yıl 112 3,677 0,876 -

11-15 yıl 46 3,829 0,628 -

16-20 yıl 23 4,062 0,654 -

21 yıl ve üzeri 5 3,886 0,212 -

1 yıldan az 60 3,34 1,2 -

1-5 yıl 143 3,666 1,092 -

6-10 yıl 112 3,638 0,97 -

11-15 yıl 46 3,752 1,005 -

16-20 yıl 23 3,965 0,503 -

21 yıl ve üzeri 5 3,88 0,268 -

1 yıldan az 60 3,446 0,993 -

1-5 yıl 143 3,612 1,127 -

6-10 yıl 112 3,417 0,97 -

11-15 yıl 46 3,603 0,97 -

16-20 yıl 23 3,696 0,757 -

21 yıl ve üzeri 5 3,6 0,487 -

1 yıldan az 60 3,733 0,901 -

1-5 yıl 143 3,833 0,839 -

6-10 yıl 112 3,735 0,827 -

11-15 yıl 46 3,851 0,669 -

16-20 yıl 23 3,754 0,851 -

21 yıl ve üzeri 5 3,733 0,224 -


Var (0,221) 0,298 0,914


TedbirlerYok (0,000) 1,643 0,148


Var (0,076) 0,711 0,616

Güvenlik Performansı Var (0,189) 1,165 0,326


Var (0,081) 1,926 0,089

105

2.4.2.2. Eğitim Değişkenine Göre Yapılan F-testi

Eğitim değişkenine göre yapılan F-testi; güvenlik iklimi ve alt faktörleri, iş tatmini

ve alt faktörleri, örgütsel bağlılık ve alt faktörleri ve güvenlik performansı ve alt faktörleri

altında olmak üzere dört farklı farklı tabloda değerlendirilmiştir.

Tablo 2.49: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.49’da çalışanların “güvenlik iklimi”, “amir güvenlik takibi”, “amir


faktörlerinin eğitim değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini



F Testi (Eğitim Düz.) Grup N Ort SS Homojenlik F p Fark

İlkokul 117 3,469 0,781 -

Ortaokul 92 3,556 0,872 -

Lise 121 3,637 0,803 -

Önlisans 27 3,559 0,812 -

Lisans 32 3,786 0,613 -

İlkokul 117 3,456 0,946 -

Ortaokul 92 3,663 0,931 -

Lise 121 3,685 0,95 -

Önlisans 27 3,673 0,883 -

Lisans 32 3,667 0,72 -

İlkokul 117 3,437 0,906 -

Ortaokul 92 3,58 0,936 -

Lise 121 3,618 0,983 -

Önlisans 27 3,506 0,96 -

Lisans 32 3,781 0,701 -

İlkokul 117 3,488 0,851 -

Ortaokul 92 3,461 1,013 -

Lise 121 3,595 0,868 -

Önlisans 27 3,435 0,923 -

Lisans 32 3,895 0,657 -

İlkokul 117 3,498 0,94 -

Ortaokul 92 3,552 1,081 -

Lise 121 3,678 0,803 -

Önlisans 27 3,713 0,865 -

Lisans 32 3,758 0,779 -

1,121 0,346Yönetimin Güvenliğe

KatkısıVar (0,463)


Yok (0,006) 0,978 0,419


Var (0,326) 1,15 0,333

Güvenlik İklimi Var (0,169) 1,268 0,282

Amir Güvenlik Takibi Yok (0,046) 1,763 0,136

106

Tablo 2.50: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.50’de çalışanların “iş tatmini” faktörünün eğitim değişkenine göre


sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur (p=

0,001<0,05). Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; ilkokul mezunu çalışanlar ile

önlisans mezunu çalışanlar arasında iş tatmini algılarında önlisans mezunu çalışanlar

lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “içsel iş tatmini” faktörünün eğitim değişkenine göre anlamlı bir

farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup


Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; önlisans mezunu çalışanlar ile ilkokul,

ortaokul ve lise mezunu çalışanlar arasında içsel iş tatmini algılarında önlisans mezunu

çalışanlar lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.


İlkokul 117 3,721 0,576 1 < 4

Ortaokul 92 3,907 0,636 -

Lise 121 3,927 0,646 -

Önlisans 27 4,243 0,352 4 > 1

Lisans 32 3,962 0,664 -

İlkokul 117 3,501 0,836 1 < 4

Ortaokul 92 3,582 0,885 2 < 4

Lise 121 3,692 0,906 3 < 4

Önlisans 27 4,09 0,406 4 > 1, 2, 3

Lisans 32 3,719 0,907 -

İlkokul 117 3,96 0,721 1 < 4

Ortaokul 92 4,145 0,769 -

Lise 121 4,147 0,781 -

Önlisans 27 4,426 0,488 4 > 1

Lisans 32 4,177 0,689 -

İlkokul 117 3,835 0,733 1 < 2

Ortaokul 92 4,167 0,71 2 > 1

Lise 121 4,041 0,861 -

Önlisans 27 4,272 0,592 -

Lisans 32 4,229 0,81 -

İlkokul 117 3,603 0,872 1 < 2, 3 ,4

Ortaokul 92 3,94 0,832 2 > 1

Lise 121 3,917 0,805 3 > 1

Önlisans 27 4,185 0,607 4 > 1

Lisans 32 3,766 0,707 -

İş Tatmini

Bağımsızlık Tatmini

Yönetici Tavrı Tatmini

İçsel İş Tatmini Yok (0,029)

Dışsal İş Tatmini

Var (0,461)

Var (0,143) 4,759 0,001

2,93 0,021

Var (0,581) 2,648 0,033

3,81 0,005

Var (0,240) 4,395 0,002

107

Çalışanların “dışsal iş tatmini” faktörünün eğitim değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; ilkokul mezunu çalışanlar ile önlisans mezunu

çalışanlar arasında dışsal iş tatmini algılarında önlisans mezunu çalışanlar lehine anlamlı

bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “bağımsızlık tatmini” faktörünün eğitim değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; ilkokul mezunu çalışanlar ile ortaokul mezunu

çalışanlar arasında bağımsızlık tatmini algılarında ortaokul mezunu çalışanlar lehine

anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “yönetici tavrı tatmini” faktörünün eğitim değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; ilkokul mezunu çalışanlar ile ortaokul, lise ve

önlisan mezunu çalışanlar arasında yönetici tavrı tatmini algılarında ortaokul, lise ve

önlisans mezunu çalışanlar lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

108

Tablo 2.51: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.51’de çalışanların “örgütsel bağlılık”, “normatif bağlılık”, “devam

bağlılığı”, “duygusal ayrılık” ve “zoraki bağlılık” faktörlerinin eğitim değişkenine göre



(p>0,05).

Çalışanların “duygusal bağlılık” faktörünün eğitim değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; ilkokul mezunu çalışanlar ile ortaokul mezunu


İlkokul 117 3,102 0,54 -

Ortaokul 92 3,237 0,618 -

Lise 121 3,109 0,593 -

Önlisans 27 3,298 0,625 -

Lisans 32 3,165 0,569 -

İlkokul 117 3,065 0,912 -

Ortaokul 92 3,207 1,02 -

Lise 121 3,238 0,997 -

Önlisans 27 3,452 0,824 -

Lisans 32 3,175 0,962 -

İlkokul 117 2,812 0,997 -

Ortaokul 92 2,891 1,116 -

Lise 121 2,624 0,929 -

Önlisans 27 2,787 0,975 -

Lisans 32 2,867 1,03 -

İlkokul 117 3,564 0,797 1 < 2

Ortaokul 92 3,931 0,855 2 > 1

Lise 121 3,799 0,969 -

Önlisans 27 4,037 0,792 -

Lisans 32 3,51 0,962 -

İlkokul 117 2,917 0,882 -

Ortaokul 92 3,033 0,961 -

Lise 121 2,939 1,008 -

Önlisans 27 3,16 1,149 -

Lisans 32 3,271 1,099 -

İlkokul 117 3,359 1,2 -

Ortaokul 92 3,266 1,115 -

Lise 121 2,975 1,251 -

Önlisans 27 3,037 0,909 -

Lisans 32 3,063 0,99 -

Örgütsel Bağlılık Var (0,527) 1,288 0,274



Duygusal Bağlılık Var (0,437) 3,677 0,006


Zoraki Bağlılık Var (0,007) 1,933 0,104

109

çalışanlar arasında duygusal bağlılık algılarında ortaokul mezunu çalışanlar lehine


Tablo 2.52: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Eğitim Değişkenine Göre F-testi



kriterlerine göre çalışma” faktörlerinin eğitim değişkenine göre anlamlı bir farklılık



2.4.2.3. İşyeri Değişkenine Göre Yapılan F-testi

İşyeri değişkenine göre yapılan F-testi; güvenlik iklimi ve alt faktörleri, iş tatmini


altında olmak üzere dört farklı tabloda değerlendirilmiştir.


İlkokul 117 3,61 0,695 -

Ortaokul 92 3,721 0,937 -

Lise 121 3,721 0,79 -

Önlisans 27 3,744 0,702 -

Lisans 32 3,72 0,93 -

İlkokul 117 3,673 0,852 -

Ortaokul 92 3,759 0,982 -

Lise 121 3,777 0,793 -

Önlisans 27 3,72 0,753 -

Lisans 32 3,705 0,89 -

İlkokul 117 3,511 0,888 -

Ortaokul 92 3,648 1,191 -

Lise 121 3,711 1,079 -

Önlisans 27 3,681 0,975 -

Lisans 32 3,763 0,997 -

İlkokul 117 3,385 0,865 -

Ortaokul 92 3,633 1,126 -

Lise 121 3,517 1,074 -

Önlisans 27 3,769 0,922 -

Lisans 32 3,664 1,047 -

İlkokul 117 3,769 0,762 -

Ortaokul 92 3,797 0,857 -

Lise 121 3,8 0,81 -

Önlisans 27 3,809 0,745 -

Lisans 32 3,74 1,039 -


Var (0,058) 0,056 0,994


TedbirlerVar (0,042) 0,711 0,585


Var (0,073) 1,35 0,251



Var (0,543) 0,251 0,909

110

Tablo 2.53: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.53’de çalışanların “güvenlik iklimi” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların güvenlik

iklimi algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1, İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları

arasında İşyeri-6 çalışanları lehine, İşyeri-7 çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları arasında

İşyeri-7 çalışanları lehine, İşyeri-2 çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları arasında İşyeri-2

çalışanları lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

F Testi (İşyeri) Grup N Ort SS Homojenlik F p Fark

İşyeri-1 48 3,422 0,835 1 < 6

İşyeri-2 112 3,755 0,628 2 > 3

İşyeri-3 79 3,253 0,952 3 < 2, 6, 7

İşyeri-4 20 3,633 0,9 -

İşyeri-5 19 3,346 0,775 5 < 6

İşyeri-6 10 4,221 0,389 6 > 1, 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,665 0,746 7 > 3, 7 < 6

İşyeri-1 48 3,521 0,937 1 < 6

İşyeri-2 112 3,722 0,792 2 > 3

İşyeri-3 79 3,348 1,109 3 < 2, 6

İşyeri-4 20 3,558 1,07 -

İşyeri-5 19 3,333 0,977 5 < 6

İşyeri-6 10 4,183 0,461 6 > 1, 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,733 0,837 7 < 6

İşyeri-1 48 3,33 0,908 1 < 6

İşyeri-2 112 3,778 0,769 2 > 3

İşyeri-3 79 3,215 1,104 3 < 2, 6

İşyeri-4 20 3,633 1,038 -

İşyeri-5 19 3,316 1,001 5 < 6

İşyeri-6 10 4,183 0,461 6 > 1, 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,668 0,839 7 < 6

İşyeri-1 48 3,401 0,906 1 < 6

İşyeri-2 112 3,744 0,707 -

İşyeri-3 79 3,179 1,033 3 < 6

İşyeri-4 20 3,681 0,908 -

İşyeri-5 19 3,434 0,757 -

İşyeri-6 10 4,225 0,42 6 > 1, 3

İşyeri-7 101 3,604 0,908 -

İşyeri-1 48 3,453 0,987 1 < 6

İşyeri-2 112 3,792 0,717 2 > 3

İşyeri-3 79 3,313 1,047 3 < 2, 6, 7

İşyeri-4 20 3,65 0,916 -

İşyeri-5 19 3,237 0,801 5 < 6

İşyeri-6 10 4,325 0,457 6 > 1, 5

İşyeri-7 101 3,678 0,948 7 > 3


Amir Güvenlik Takibi Yok (0,000) 4,792 0,000


Yok (0,000) 4,162 0,000


Yok (0,004) 2,708 0,014


Yok (0,000) 4,838 0,000

111

Çalışanların “amir güvenlik takibi” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların amir güvenlik takibi

algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1, İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları


İşyeri-2 çalışanları lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “amir güvenlik bağlılığı” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların amir güvenlik bağlılığı

algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1, İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları



Çalışanların “yönetimin güvenliğe bağlılığı” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,014<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların yönetimin

güvenliğe bağlılığı algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1 ve İşyeri-3 çalışanları

arasında İşyeri-6 çalışanları lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “yönetimin güvenliğe katkısı” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların yönetimin

güvenliğe katkısı algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1 ve İşyeri-5 çalışanları


İşyeri-2 çalışanları lehine, İşyeri-7 çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları arasında İşyeri-7


112

Tablo 2.54: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.54’de çalışanların “iş tatmini” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların iş tatmini algılarında

İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1, İşyeri-2, İşyeri-3, İşyeri-4, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları



Çalışanların “içsel iş tatmini” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



İşyeri-1 48 3,891 0,702 1 < 6

İşyeri-2 112 3,823 0,461 2 < 4, 6

İşyeri-3 79 3,799 0,791 3 < 6

İşyeri-4 20 4,133 0,368 4 > 2, 4 < 6

İşyeri-5 19 3,962 0,634 5 < 6

İşyeri-6 10 4,644 0,224 6 > 1, 2, 3, 4, 5, 7

İşyeri-7 101 3,88 0,596 7 < 6

İşyeri-1 48 3,86 0,743 -

İşyeri-2 112 3,468 0,903 3 < 6

İşyeri-3 79 3,562 0,852 3 < 6

İşyeri-4 20 3,871 0,602 -

İşyeri-5 19 3,812 0,99 -

İşyeri-6 10 4,443 0,312 6 > 2, 3

İşyeri-7 101 3,622 0,875 -

İşyeri-1 48 4,028 0,844 1 < 6

İşyeri-2 112 4,112 0,457 2 < 6

İşyeri-3 79 3,998 1,007 3 < 6

İşyeri-4 20 4,367 0,586 4 < 6

İşyeri-5 19 4,219 0,655 -

İşyeri-6 10 4,833 0,248 6 > 1, 2, 3, 4, 7

İşyeri-7 101 4,101 0,745 7 < 6

İşyeri-1 48 3,917 0,841 1 < 6

İşyeri-2 112 4,006 0,648 2 < 6

İşyeri-3 79 4,03 0,869 3 < 6

İşyeri-4 20 4,267 0,746 4 < 6

İşyeri-5 19 4,035 0,909 -

İşyeri-6 10 4,833 0,324 6 > 1, 2, 3, 4, 7

İşyeri-7 101 4,023 0,789 7 < 6

İşyeri-1 48 3,552 0,996 1 < 6

İşyeri-2 112 3,924 0,778 2 < 6

İşyeri-3 79 3,684 0,938 3 < 6

İşyeri-4 20 4,15 0,709 4 < 6

İşyeri-5 19 3,605 0,614 -

İşyeri-6 10 4,5 0,408 6 > 1, 2, 3, 4, 7

İşyeri-7 101 3,901 0,714 7 < 6

Bağımsızlık Tatmini Yok (0,02) 2,3 0,034

Yönetici Tavrı Tatmini Yok (0,000) 3,648 0,002

İçsel İş Tatmini Var (0,103) 3,291 0,004

Dışsal İş Tatmini Yok (0,000) 2,504 0,022

İş Tatmini Yok (0,000) 3,666 0,001

113


Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların içsel iş tatmini algılarında İşyeri-

6 çalışanları ile İşyeri-2 ve İşyeri-3 çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine anlamlı

bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “dışsal iş tatmini” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların dışsal iş tatmini

algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-1, İşyeri-2, İşyeri-3, İşyeri-4 ve İşyeri-7

çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “bağımsızlık tatmini” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların bağımsızlık tatmini



Çalışanların “yönetici tavrı tatmini” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların yönetici tavrı tatmini



114

Tablo 2.55: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.55’de çalışanların “örgütsel bağlılık” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,000<0,05). Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların örgütsel bağlılık

algılarında İşyeri-1 çalışanları ile İşyeri-2 çalışanları arasında İşyeri-1 çalışanları lehine,


İşyeri-1 48 3,346 0,625 1 > 2

İşyeri-2 112 2,991 0,491 2 < 1, 3, 6

İşyeri-3 79 3,304 0,555 3 > 2

İşyeri-4 20 3,032 0,656 -

İşyeri-5 19 3,158 0,74 -

İşyeri-6 10 3,641 0,414 6 > 2

İşyeri-7 101 3,105 0,587 -

İşyeri-1 48 3,442 1,005 -

İşyeri-2 112 3,043 1,033 2 < 6

İşyeri-3 79 3,278 0,833 -

İşyeri-4 20 2,88 0,814 -

İşyeri-5 19 3,326 1,05 -

İşyeri-6 10 3,98 0,708 6 > 2

İşyeri-7 101 3,115 0,941 -

İşyeri-1 48 3,188 1,129 1 > 2, 7

İşyeri-2 112 2,487 0,893 2 < 6

İşyeri-3 79 2,896 0,999 3 < 6

İşyeri-4 20 2,788 0,974 4 < 6

İşyeri-5 19 2,895 1,091 -

İşyeri-6 10 3,975 0,768 6 > 2, 3, 4, 7

İşyeri-7 101 2,661 0,941 7 < 1, 6

İşyeri-1 48 3,833 1,022 -

İşyeri-2 112 3,821 0,696 -

İşyeri-3 79 3,789 0,999 -

İşyeri-4 20 3,5 0,964 -

İşyeri-5 19 3,491 0,925 -

İşyeri-6 10 3,967 0,656 -

İşyeri-7 101 3,686 0,934 -

İşyeri-1 48 2,972 1,26 -

İşyeri-2 112 2,756 0,797 2 < 3, 7

İşyeri-3 79 3,35 0,929 3 > 2, 6

İşyeri-4 20 3,033 1,184 -

İşyeri-5 19 2,825 0,965 -

İşyeri-6 10 2,133 0,82 6 < 3, 7

İşyeri-7 101 3,112 0,92 7 > 2, 6

İşyeri-1 48 3,25 1,28 -

İşyeri-2 112 2,978 1,216 -

İşyeri-3 79 3,386 1,08 -

İşyeri-4 20 3,2 1,163 -

İşyeri-5 19 3,263 1,046 -

İşyeri-6 10 3,9 0,775 -

İşyeri-7 101 3,084 1,153 -

Duygusal Ayrıklık Yok (0,002) 4,737 0,000



Duygusal Bağlılık Yok (0,012) 0,923 0,478



115

İşyeri-3 çalışanları ile İşyeri-2 çalışanları arasında İşyeri-3 çalışanları lehine, İşyeri-2

çalışanları ile İşyeri-6 çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine anlamlı bir farklılık

görülmüştür.

Çalışanların “normatif bağlılık” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların normatif bağlılık algılarında

İşyeri-2 çalışanları ile İşyeri-6 çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine anlamlı bir

farklılık görülmüştür.

Çalışanların “devam bağlılığı” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların devam bağlılığı algılarında İşyeri-

1 çalışanları ile İşyeri-2 ve İşyeri-7 çalışanları arasında İşyeri-1 çalışanları lehine, İşyeri-

6 çalışanları ile İşyeri-2, İşyeri-3, İşyeri-4 ve İşyeri-7 çalışanları arasında İşyeri-6


Çalışanların “duygusal bağlılık” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir


ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).

Çalışanların “duygusal ayrıklık” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların duygusal ayrıklık

algılarında İşyeri-3 çalışanları ile İşyeri-2 ve İşyeri-6 çalışanları arasında İşyeri-3

çalışanları lehine, İşyeri-7 çalışanları ile İşyeri-2 ve İşyeri-6 çalışanları arasında İşyeri-7


Çalışanların “zoraki bağlılık” faktörünün işyeri değişkenine göre anlamlı bir


ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).

116

Tablo 2.56: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin İşyeri Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.56’da çalışanların “güvenlik performansı” faktörünün işyeri değişkenine



0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların güvenlik

performansı algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları



Çalışanların “İSG eğitim uygulamaları” faktörünün işyeri değişkenine göre



İşyeri-1 48 3,76 0,826 -

İşyeri-2 112 3,89 0,56 2 > 3

İşyeri-3 79 3,36 0,89 3 < 2, 6

İşyeri-4 20 3,643 0,896 -

İşyeri-5 19 3,313 0,981 5 < 6

İşyeri-6 10 4,214 0,335 6 > 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,719 0,839 7 < 6

İşyeri-1 48 3,777 0,835 -

İşyeri-2 112 3,902 0,632 2 > 3

İşyeri-3 79 3,517 0,988 3 < 2, 6

İşyeri-4 20 3,679 0,979 -

İşyeri-5 19 3,248 0,98 5 < 6

İşyeri-6 10 4,2 0,303 6 > 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,744 0,918 7 < 6

İşyeri-1 48 3,742 1,107 1 > 3

İşyeri-2 112 3,929 0,71 2 > 3

İşyeri-3 79 3,086 1,212 3 < 1, 2, 6

İşyeri-4 20 3,65 1,105 -

İşyeri-5 19 3,253 1,006 5 < 6

İşyeri-6 10 4,28 0,343 6 > 3, 5, 7

İşyeri-7 101 3,705 1,034 7 < 6

İşyeri-1 48 3,703 0,887 1 > 3

İşyeri-2 112 3,748 0,835 2 > 3

İşyeri-3 79 3,117 1,179 3 < 1, 2, 6

İşyeri-4 20 3,413 0,974 4 < 6

İşyeri-5 19 3,289 1,125 5 < 6

İşyeri-6 10 4,3 0,55 6 > 3, 4, 5, 7

İşyeri-7 101 3,537 1,042 7 < 6

İşyeri-1 48 3,795 0,85 -

İşyeri-2 112 3,938 0,569 2 > 3

İşyeri-3 79 3,565 0,916 3 < 2

İşyeri-4 20 3,75 0,995 -

İşyeri-5 19 3,456 1,1 -

İşyeri-6 10 4,117 0,634 -

İşyeri-7 101 3,822 0,847 -


Yok (0,000) 2,466 0,024


TedbirlerYok (0,000) 6,989 0,000


Yok (0,000) 4,675 0,000

Güvenlik Performansı Yok (0,000) 5,168 0,000


Yok (0,001) 3,181 0,005

117


0,005<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların İSG eğitim

uygulamaları algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları



Çalışanların “İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler” faktörünün işyeri

değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla

yapılan F-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı

bulunmuştur (p= 0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde;

çalışanların İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler algılarında İşyeri-6 çalışanları ile

İşyeri-3, İşyeri-5 ve İşyeri-7 çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine, İşyeri-1

çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları arasında İşyeri-1 çalışanları lehine, İşyeri-2 çalışanları

ile İşyeri-3 çalışanları arasında İşyeri-2 çalışanları lehine anlamlı bir farklılık

görülmüştür.

Çalışanların “farkındalık ve bilinç düzeyleri” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların farkındalık

ve bilinç düzeyleri algılarında İşyeri-6 çalışanları ile İşyeri-3, İşyeri-4, İşyeri-5 ve İşyeri-

7 çalışanları arasında İşyeri-6 çalışanları lehine, İşyeri-1 çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları



Çalışanların “İSG kriterlerine göre çalışma” faktörünün işyeri değişkenine göre



0,000<0,05). Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların İSG

kriterlerine göre çalışma algılarında İşyeri-2 çalışanları ile İşyeri-3 çalışanları arasında


118

2.4.2.4. Medeni Durum Değişkenine Göre Yapılan F-testi

Medeni durum değişkenine göre yapılan F-testi; güvenlik iklimi ve alt faktörleri,

iş tatmini ve alt faktörleri, örgütsel bağlılık ve alt faktörleri ve güvenlik performansı ve

alt faktörleri altında olmak üzere dört farklı farklı tabloda değerlendirilmiştir.

Tablo 2.57: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.57’de çalışanların “güvenlik iklimi”, “amir güvenlik takibi”, “amir


faktörünün medeni durum değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini



F Testi (Med. Durum) Grup N Ort SS Homojenlik F p Fark

Evli 292 3,54 0,827 -

Bekar 77 3,67 0,72 -Diğer 20 3,713 0,701 -

Evli 292 3,588 0,802 -Bekar 77 3,619 0,961 -

Diğer 20 3,867 0,839 -

Evli 292 3,513 0,634 -

Bekar 77 3,701 0,924 -

Diğer 20 3,717 0,949 -

Evli 292 3,508 0,799 -Bekar 77 3,68 1,037 -Diğer 20 3,563 0,928 -

Evli 292 3,571 0,921 -

Bekar 77 3,679 0,804 -

Diğer 20 3,775 0,768 -


Var (0,085) 1,565 0,21


Yok (0,038) 0,786 0,456


Yok (0,050) 0,858 0,425

Güvenlik İklimi Var (0,144) 1,12 0,327

Amir Güvenlik Takibi Var (0,134) 1,144 0,32

119

Tablo 2.58: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.58’de çalışanların “iş tatmini”, “içsel iş tatmini”, “dışsal iş tatmini”,

“bağımsızlık tatmini” ve “yönetici tavrı tatmini” faktörünün medeni durum değişkenine



(p>0,05).

Tablo 2.59: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-testi


Evli 292 3,852 0,892 -Bekar 77 3,97 0,962 -Diğer 20 4,036 0,804 -

Evli 292 3,61 0,643 -Bekar 77 3,724 0,919 -

Diğer 20 3,729 0,639 -

Evli 292 4,08 0,584 -

Bekar 77 4,188 0,428 -

Diğer 20 4,283 0,621 -

Evli 292 3,999 0,871 -Bekar 77 4,152 0,883 -Diğer 20 4,217 0,665 -Evli 292 3,798 0,863 -

Bekar 77 3,903 0,752 -

Diğer 20 4,1 0,743 -

Bağımsızlık Tatmini Var (0,188) 1,715 0,181

Yönetici Tavrı Tatmini Yok (0,012) 1,581 0,207


Dışsal İş Tatmini Var (0,535) 1,202 0,302

İş Tatmini Var (0,288) 1,72 0,18


Evli 292 3,131 0,573 -Bekar 77 3,211 0,743 -Diğer 20 3,285 0,804 -

Evli 292 3,135 0,733 -Bekar 77 3,294 0,487 -

Diğer 20 3,56 0,779 -

Evli 292 2,734 0,879 -

Bekar 77 2,968 0,628 -

Diğer 20 2,638 0,661 -

Evli 292 3,723 0,827 -Bekar 77 3,758 0,576 -Diğer 20 4,167 0,642 -

Evli 292 3,045 0,466 -

Bekar 77 2,887 0,585 -

Diğer 20 2,733 0,98 -

Evli 292 3,159 0,927 -Bekar 77 3,156 0,772 -Diğer 20 3,4 0,964 -



Devam Bağlılığı Yok (0,048) 1,843 0,16

Duygusal Bağlılık Var (0,085) 2,332 0,98



120

Tablo 2.59’da çalışanların “örgütsel bağlılık”, “normatif bağlılık”, “devam

bağlılığı”, “duygusal bağlılık”, “duygusal ayrıklık” ve “zoraki bağlılık” faktörünün

medeni durum değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek

amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup ortalamaları arasındaki fark istatistiksel açıdan

anlamlı bulunmamıştır (p>0,05).

Tablo 2.60: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Medeni Durum Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.60’da çalışanların “güvenlik performansı”, “İSG eğitim uygulamaları”,


kriterlerine göre çalışma” faktörünün medeni durum değişkenine göre anlamlı bir farklılık



2.4.2.5. Yaş Değişkenine Göre Yapılan F-testi

Yaş değişkenine göre yapılan F-testi; güvenlik iklimi ve alt faktörleri, iş tatmini


altında olmak üzere dört farklı tabloda değerlendirilmiştir.


Evli 292 3,668 1,017 -Bekar 77 3,702 1,031 -Diğer 20 3,952 0,681 -Evli 292 3,723 1,008 -

Bekar 77 3,685 0,92 -

Diğer 20 4,036 0,828 -

Evli 292 3,617 0,626 -

Bekar 77 3,616 0,893 -

Diğer 20 4,03 0,97 -

Evli 292 3,478 1,041 -Bekar 77 3,711 0,835 -Diğer 20 3,675 0,98 -

Evli 292 3,772 1,177 -

Bekar 77 3,788 1,209 -

Diğer 20 3,975 0,883 -


Var (0,087) 0,571 0,566


Tedbirler

Yok (0,020) 1,504 0,224


Var (0,540) 1,808 0,165



Var (0,136) 1,38 0,253

121

Tablo 2.61: Güvenlik İklimi ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.61’de çalışanların “amir güvenlik takibi” ve “yönetimin güvenliğe

katkısı” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini



Çalışanların “güvenlik iklimi” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların güvenlik iklimi

algılarında ‘46-50’ yaş grubundakiler ile ‘20-25’, ‘31-35’, ‘41-45’, ‘51 ve üzeri’ yaş

F Testi (Yaş) Grup N Ort SS Homojenlik F p Fark

20-25 yaş 46 3,48 0,73 1 < 6

26-30 yaş 64 3,87 0,67 2 > 3

31-35 yaş 92 3,52 0,94 3 < 2, 6, 7

36-40 yaş 83 3,54 0,77 -

41-45 yaş 64 3,52 0,80 5 < 6

46-50 yaş 30 3,34 0,75 6 > 1, 3, 5, 7

51 yaş ve üzeri 10 3,99 0,47 7 > 3, 7 < 6

20-25 yaş 46 3,46 0,83 -

26-30 yaş 64 3,91 0,76 -

31-35 yaş 92 3,55 1,07 -

36-40 yaş 83 3,56 0,87 -

41-45 yaş 64 3,61 0,90 -

46-50 yaş 30 3,29 0,97 -

51 yaş ve üzeri 10 4,27 0,67 -

20-25 yaş 46 3,51 0,87 1 < 6

26-30 yaş 64 3,84 0,77 2 > 3

31-35 yaş 92 3,47 1,10 3 < 2, 6

36-40 yaş 83 3,58 0,88 -

41-45 yaş 64 3,42 0,95 5 < 6

46-50 yaş 30 3,44 0,84 6 > 1, 3, 5, 7

51 yaş ve üzeri 10 3,88 0,37 7 < 6

20-25 yaş 46 3,48 0,83 -

26-30 yaş 64 3,83 0,71 -

31-35 yaş 92 3,51 0,98 3 < 6

36-40 yaş 83 3,49 0,92 -

41-45 yaş 64 3,52 0,91 -

46-50 yaş 30 3,31 0,94 6 > 3

51 yaş ve üzeri 10 3,68 0,59 -

20-25 yaş 46 3,45 0,76 -

26-30 yaş 64 3,93 0,81 -

31-35 yaş 92 3,57 0,92 -

36-40 yaş 83 3,52 0,91 -

41-45 yaş 64 3,53 1,01 -

46-50 yaş 30 3,35 1,05 -

51 yaş ve üzeri 10 4,38 0,57 -


Yok (0,002) 1,685 0,123


Yok (0,034) 3,384 0,003


Var (0,106) 2,947 0,008


Amir Güvenlik Takibi

Yok (0,042) 1,583 0,151

122

grubundakiler arasında ‘46-50’ yaş grubundakiler lehine, ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler

ile ‘31-35’ yaş grubundakiler arasında ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler lehine, ’26-30’ yaş

grubundakiler ile ‘31-35’ yaş grubundakiler arasında ’26-30’ yaş grubundakiler lehine


Çalışanların “amir güvenlik bağlılığı” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların amir güvenlik bağlılığı

algılarında ‘46-50’ yaş grubundakiler ile ‘20-25’, ‘31-35’, ‘41-45’, ‘51 ve üzeri’ yaş

grubundakiler arasında ‘46-50’ yaş grubundakiler lehine, ‘26-30’ yaş grubundakiler ile

‘31-35’ yaş grubundakiler arasında ‘26-30’ yaş grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık

görülmüştür.

Çalışanların “yönetimin güvenliğe bağlılığı” faktörünün yaş değişkenine göre



0,008<0,05). Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların yönetimin güvenliğe

bağlılığı algılarında ‘26-30’ yaş grubundakiler ile ‘46-50’ yaş grubundakiler arasında ’46-

50’ yaş grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

123

Tablo 2.62: İş Tatmini ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.62’de çalışanların “iş tatmini” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların iş tatmini algılarında ‘26-30’ yaş

grubundakiler ile ‘36-40’ yaş grubundakiler arasında ‘26-30’ yaş grubundakiler lehine,

‘36-40’ yaş grubundakiler ile ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler arasında ‘51 ve üzeri’ yaş

grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “içsel iş tatmini” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



20-25 yaş 46 3,97 0,56 -

26-30 yaş 64 3,99 0,56 2 > 4

31-35 yaş 92 3,87 0,63 -

36-40 yaş 83 3,68 0,68 4 < 2, 7

41-45 yaş 64 3,85 0,62 -

46-50 yaş 30 4,04 0,53 -

51 yaş ve üzeri 10 4,39 0,42 7 > 4

20-25 yaş 46 3,84 0,63 -

26-30 yaş 64 3,75 0,99 -

31-35 yaş 92 3,52 0,86 -

36-40 yaş 83 3,42 0,87 4 < 7

41-45 yaş 64 3,60 0,89 -

46-50 yaş 30 3,93 0,60 -

51 yaş ve üzeri 10 4,30 0,67 7 > 4

20-25 yaş 46 4,22 0,72 -

26-30 yaş 64 4,20 0,66 -

31-35 yaş 92 4,16 0,76 -

36-40 yaş 83 3,86 0,89 4 < 6, 7

41-45 yaş 64 4,07 0,70 -

46-50 yaş 30 4,27 0,41 6 > 4

51 yaş ve üzeri 10 4,45 0,39 7 > 4

20-25 yaş 46 3,88 0,77 -

26-30 yaş 64 4,21 0,71 2 > 4

31-35 yaş 92 4,11 0,82 -

36-40 yaş 83 3,78 0,80 4 < 2

41-45 yaş 64 4,11 0,72 -

46-50 yaş 30 4,18 0,73 -

51 yaş ve üzeri 10 4,33 0,65 -

20-25 yaş 46 3,80 0,76 -

26-30 yaş 64 3,88 0,71 -

31-35 yaş 92 3,90 0,79 -

36-40 yaş 83 3,86 0,78 -

41-45 yaş 64 3,70 0,86 -

46-50 yaş 30 3,55 1,16 6 < 7

51 yaş ve üzeri 10 4,60 0,77 7 > 6

Yönetici Tavrı Tatmini

Yok (0,016) 2,485 0,023

Dışsal İş Tatmini Var (0,091) 2,672 0,015

Bağımsızlık Tatmini

Var (0,741) 3,078 0,006

İş Tatmini Var (0,623) 3,632 0,002


124


Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların içsel iş tatmini algılarında ‘36-40’

yaş grubundakiler ile ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler arasında ‘51 ve üzeri’ yaş


Çalışanların “dışsal iş tatmini” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların dışsal iş tatmini algılarında ‘36-

40’ yaş grubundakiler ile ’46-50’ yaş grubundakiler arasında ’46-50’ yaş grubundakiler

lehine, ‘36-40’ yaş grubundakiler ile ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler arasında ‘51 ve

üzeri’ yaş grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “bağımsızlık tatmini” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların bağımsızlık tatmini algılarında

‘26-30’ yaş grubundakiler ile ’36-40’ yaş grubundakiler arasında ’36-40’ yaş


Çalışanların “yönetici tavrı tatmini” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Games-Howell testi) analizi neticesinde; çalışanların yönetici tavrı tatmini

algılarında ‘46-50’ yaş grubundakiler ile ‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler arasında ‘51 ve

üzeri’ yaş grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

125

Tablo 2.63: Örgütsel Bağlılık ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi

Tablo 2.63’de çalışanların “örgütsel bağlılık”, “devam bağlılığı”, “duygusal

ayrıklık” ve “zoraki bağlılık” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık




20-25 yaş 46 3,07 0,59 -

26-30 yaş 64 3,21 0,61 -

31-35 yaş 92 3,07 0,60 -

36-40 yaş 83 3,09 0,54 -

41-45 yaş 64 3,29 0,61 -

46-50 yaş 30 3,19 0,44 -

51 yaş ve üzeri 10 3,53 0,58 -

20-25 yaş 46 3,10 0,83 1 < 7

26-30 yaş 64 3,42 1,05 -

31-35 yaş 92 3,04 0,95 3 < 7

36-40 yaş 83 3,06 0,88 4 < 7

41-45 yaş 64 3,23 1,03 -

46-50 yaş 30 3,26 0,96 -

51 yaş ve üzeri 10 4,12 0,72 7 > 1, 3, 4

20-25 yaş 46 2,85 0,92 -

26-30 yaş 64 2,58 1,13 -

31-35 yaş 92 2,67 1,01 -

36-40 yaş 83 2,76 0,91 -

41-45 yaş 64 2,98 1,10 -

46-50 yaş 30 2,91 0,89 -

51 yaş ve üzeri 10 3,03 0,98 -

20-25 yaş 46 3,46 0,88 1 < 2

26-30 yaş 64 3,98 0,80 2 > 1

31-35 yaş 92 3,72 0,93 -

36-40 yaş 83 3,64 0,86 -

41-45 yaş 64 3,87 0,99 -

46-50 yaş 30 3,64 0,75 -

51 yaş ve üzeri 10 4,33 0,67 -

20-25 yaş 46 2,83 0,94 -

26-30 yaş 64 3,19 1,15 -

31-35 yaş 92 2,99 0,97 -

36-40 yaş 83 2,97 0,82 -

41-45 yaş 64 3,15 0,98 -

46-50 yaş 30 2,79 0,98 -

51 yaş ve üzeri 10 2,53 1,18 -

20-25 yaş 46 3,22 1,05 -

26-30 yaş 64 2,80 1,27 -

31-35 yaş 92 3,11 1,12 -

36-40 yaş 83 3,16 1,10 -

41-45 yaş 64 3,41 1,26 -

46-50 yaş 30 3,53 1,20 -

51 yaş ve üzeri 10 3,35 0,97 -


2,783 0,012

Duygusal Ayrıklık Yok (0,025) 1,523 0,169

Duygusal Bağlılık Var (0,368)




126

Çalışanların “normatif bağlılık” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların normatif bağlılık algılarında ‘51

ve üzeri’ yaş grubundakiler ile ‘20-25’, ‘30-35’ ve ’36-40’ yaş grubundakiler arasında

‘51 ve üzeri’ yaş grubundakiler lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Çalışanların “duygusal bağlılık” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir



Post-hoc (Tukey testi) analizi neticesinde; çalışanların duygusal bağlılık algılarında ’20-

25’ yaş grubundakiler ile ‘26-30’ yaş grubundakiler arasında ‘26-30’ yaş grubundakiler

lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

127

Tablo 2.64: Güvenlik Performansı ve Alt Faktörlerinin Yaş Değişkenine Göre F-testi



kriterlerine göre çalışma” faktörünün yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip

göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan F-testi sonucunda grup ortalamaları



20-25 yaş 46 3,61 0,81 -

26-30 yaş 64 3,88 0,73 -

31-35 yaş 92 3,58 0,92 -

36-40 yaş 83 3,63 0,74 -

41-45 yaş 64 3,71 0,83 -

46-50 yaş 30 3,68 0,71 -

51 yaş ve üzeri 10 4,16 0,63 -

20-25 yaş 46 3,53 0,88 -

26-30 yaş 64 3,88 0,67 -

31-35 yaş 92 3,58 1,04 -

36-40 yaş 83 3,71 0,79 -

41-45 yaş 64 3,87 0,87 -

46-50 yaş 30 3,83 0,71 -

51 yaş ve üzeri 10 4,09 0,70 -

20-25 yaş 46 3,43 1,10 -

26-30 yaş 64 3,96 0,94 -

31-35 yaş 92 3,52 1,11 -

36-40 yaş 83 3,61 1,01 -

41-45 yaş 64 3,53 1,02 -

46-50 yaş 30 3,69 0,99 -

51 yaş ve üzeri 10 4,30 0,74 -

20-25 yaş 46 3,71 1,00 -

26-30 yaş 64 3,72 1,09 -

31-35 yaş 92 3,45 1,04 -

36-40 yaş 83 3,44 0,92 -

41-45 yaş 64 3,47 1,00 -

46-50 yaş 30 3,33 1,11 -

51 yaş ve üzeri 10 4,05 0,90 -

20-25 yaş 46 3,78 0,84 -

26-30 yaş 64 3,92 0,76 -

31-35 yaş 92 3,71 0,95 -

36-40 yaş 83 3,70 0,67 -

41-45 yaş 64 3,83 0,93 -

46-50 yaş 30 3,74 0,67 -

51 yaş ve üzeri 10 4,22 0,53 -


Var (0,855) 1,47 0,187


Var (0,062) 1,084 0,371


Yok (0,004) 1,829 0,092


TedbirlerVar (0,401) 2,354 0,33


Var (0,368) 1,615 0,142

128

2.5. KORELASYON ANALİZİ

Açımlayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi yapılarak faktörlerine ayrıştırılan bağımlı

ve bağımsız değişkenlere “Pearson Korelasyon Analizi” yapılmıştır. Bu analizle iki

değişken arasındaki doğrusal ilişkiyi veya bir değişkenin iki ya da daha çok değişken ile

olan ilişkisini test ederek bu ilişkinin derecesini belirlemek için kullanılan istatistiksel bir

yöntemdir (Kalaycı, 2006).

Ana ve ara değişkenlerin dahil edilmesi neticesinde korelasyon analizi yapılarak

değişkenler arasında doğrusal bir ilişki olup olmadığı ya da söz konusu ilişkinin derecesi

ve yönünün ne olduğu tespit edilmeye çalışılmıştır. Yapılan analiz sonucunda çift yönlü

bir ilişki tespit edilmiş, değer olarak “r” ve “p” değerleri ortaya çıkmıştır. “r” korelasyon

katsayısını gösterir ve -1 ile +1 arasında değerler alır. Negatif değerler değişkenler

arasında negatif yönlü (ters bir ilişki) olduğunu, pozitif değerler ise pozitif yönlü (düz bir

ilişki) olduğunu gösterir. -1 ile +1 değerlerine ne kadar yaklaşılırsa o kadar ilişkinin

değeri artar. “p” değeri ise ilişkinin 0,01 ya da 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı ya da

anlamsız olduğunu gösterir. 0,01 ve 0,05 anlamlılık düzeyinde, iki değişken arasındaki

ilişkinin anlamlı olabilmesi için “p” değerinin sırasıyla 0,01 ya da 0,05 değerlerinden

düşük değerlerde olması gerekmektedir (Kalaycı, 2006).

Araştırma ile ilgili faktörler arası korelasyon Tablo 2.65’te gösterilmiştir. Bu

tabloda arka planı kırmızı yapılmış (gölgelendirme yapılmış) hücreler faktörler arasında

anlamsız ilişki olduğunu göstermektedir.

129

Tab

lo 2

.65:

Fak

törl

er A

rası

ndak

i Kor

elas

yon

İliş

kisi

Gİ

İTÖ

BG

PG

IOD

1G

IOD

2G

IBD

1G

IBD

2İT

1İT

2İT

3İT

4Ö

B1

ÖB

2Ö

B3

ÖB

4Ö

B5

GP

1G

P2

GP

3G

P4

Gİ

r1,

000

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

İTr

0,29

51,

000

--

--

--

--

--

--

--

--

--

-Ö

Br

0,10

20,

486

1,00

0-

--

--

--

--

--

--

--

--

-G

Pr

0,73

20,

309

0,16

91,

000

--

--

--

--

--

--

--

--

-G

IOD

1r

0,90

40,

191

0,04

00,

635

1,00

0-

--

--

--

--

--

--

--

-G

IOD

2r

0,83

20,

334

0,15

80,

584

0,72

81,

000

--

--

--

--

--

--

--

-G

IBD

1r

0,86

50,

260

0,11

10,

687

0,66

40,

622

1,00

0-

--

--

--

--

--

--

-G

IBD

2r

0,88

60,

295

0,08

60,

646

0,69

90,

664

0,73

31,

000

--

--

--

--

--

--

-İT

1r

0,09

30,

843

0,55

10,

178

0,01

70,

148

0,09

90,

104

1,00

0-

--

--

--

--

--

-İT

2r

0,27

30,

862

0,29

80,

289

0,16

40,

307

0,24

80,

283

0,54

11,

000

--

--

--

--

--

-İT

3r

0,29

80,

655

0,26

60,

259

0,23

70,

299

0,23

60,

294

0,30

30,

585

1,00

0-

--

--

--

--

-İT

4r

0,49

40,

426

0,09

20,

291

0,44

80,

463

0,39

40,

435

0,15

10,

322

0,32

31,

000

--

--

--

--

-Ö

B1

r0,

089

0,45

90,

834

0,12

00,

058

0,09

60,

103

0,06

80,

570

0,23

60,

192

0,10

71,

000

--

--

--

--

ÖB

2r

0,00

10,

273

0,77

30,

058

0,02

20,

070

-0,0

21-0

,050

0,36

60,

107

0,11

30,

056

0,55

01,

000

--

--

--

-Ö

B3

r0,

375

0,45

50,

549

0,40

30,

220

0,39

30,

371

0,38

40,

281

0,44

00,

412

0,27

80,

393

0,21

41,

000

--

--

--

ÖB

4r

-0,0

77-0

,140

-0,0

19-0

,061

-0,1

05-0

,057

-0,0

35-0

,059

-0,1

68-0

,038

-0,0

39-0

,171

-0,2

33-0

,276

-0,1

031,

000

--

--

-Ö

B5

r-0

,084

0,30

60,

594

-0,0

13-0

,104

-0,0

25-0

,086

-0,0

550,

425

0,13

90,

121

-0,0

310,

379

0,53

30,

137

-0,2

631,

000

--

--

GP

1r

0,62

50,

219

0,15

70,

909

0,55

80,

481

0,60

90,

523

0,11

10,

214

0,21

10,

198

0,08

10,

070

0,35

1-0

,039

0,02

91,

000

--

-G

P2

r0,

712

0,29

20,

089

0,88

70,

618

0,60

10,

630

0,64

40,

174

0,24

80,

224

0,35

20,

088

0,00

40,

355

-0,1

45-0

,033

0,73

21,

000

--

GP

3r

0,64

50,

210

0,10

70,

833

0,60

30,

491

0,58

00,

554

0,09

20,

168

0,19

70,

349

0,10

90,

044

0,32

0-0

,075

-0,1

160,

661

0,70

01,

000

-G

P4

r0,

584

0,36

20,

234

0,86

20,

453

0,47

30,

581

0,54

80,

246

0,37

60,

275

0,14

40,

151

0,08

20,

382

0,04

40,

051

0,72

60,

659

0,62

41,

000

130

Korelasyon analizi sonucunda ana değişkenler arasındaki ilişkilere bakılacak

olursa; güvenlik iklimi, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik performansı arasındaki

ilişkiler Şekil 2.3’te gösterilmiştir.

Şekil 2.3: Bağımsız Değişkenler ile Bağımlı Değişkenler Arasındaki Korelasyon İlişkisi

- “Güvenlik İklimi” ve “Örgütsel Bağlılık” arasında (r=-0,102; p=0,044) %5

anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu,

- “Güvenlik İklimi” ve “İş Tatmini” arasında (r=0,295; p=0,000) %1 anlamlılık

düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu,

- “Güvenlik İklimi” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,732; p=0,000) %1


- “İş Tatmini” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,309; p=0,000) %1


- “İş Tatmini” ve “Örgütsel Bağlılık” arasında (r=-0,486; p=0,000) %1 anlamlılık

düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu,

- “Örgütsel Bağlılık” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,169; p=0,001) %1

anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu, tespit edilmiştir.

131

2.6. REGRESYON ANALİZİ

Araştırma modelinde yer alan bağımsız değişkenlere ait faktörlerin bağımlı

değişkenler üzerindeki etkilerini incelemek üzere basit ve çoklu regresyon analizleri

kullanılmıştır. Çoklu regresyon analizi, bir değişkenin diğer değişkenler tarafından

regresyon modelleri vasıtasıyla ilişkinin yönünü, şeklini ve bilinmeyen değerlere ait

tahminleri vererek nasıl açıklandığını belirlemeye yarar. Bu analizle, değişkenler

arasındaki ilişkileri açıklamada sağlam formalitelere dayanan, güvenilir ve tarafsız

belirlemelerde bulunma imkanı vardır (Billings ve Crumbly, 1996: 98-100). Bu analiz

neticesinde elde edilen regresyon modeli ile hem bağımsız değişken yardımıyla bağımlı

değişken kestirilir hem de bağımsız değişkenlerden hangisinin bağımlı değişkeni en çok

etkilediği bulunarak karmaşık yapı sadeleştirilmiş olur (Alpar, 2003:189).

Şekil 2.4: Ara Değişken İlişkileri, Baron ve Kenny Modeli (1986: 1176)

Şekil 2.4’te görüldüğü üzere bağımsız değişkenin ara değişken olmadan bağımlı

değişkene etkisi “c”değeri ile ifade edilmektedir. Bağımlı değişkenin ara değişkene olan

etkisi “a”değeri ile ifade edilirken, ara değişkenin bağımlı değişkene olan etkisi ise

“b”değeri ile ifade edilmektedir. Şekil 2.4’e göre, bağımsız değişkenin bağımlı değişken

üzerindeki etkisinde ara değişkenin rolünü analiz etmek amacıyla Baron ve Kenny (1986)

tarafından kullanılan metot ve analizlerden faydalanılmıştır. Baron ve Kenny’e göre bir

değişkenin ara değişken olabilmesi için bazı şartlar gerekmektdir. Bunlar bağımsız

değişkenin ara değişken üzerinde bir etkiye sahip olması, bağımsız değişkenin bağımlı

değişken üzerinde bir etkiye sahip olması, ara değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir

etkiye sahip olmasıdır. Tüm bu şartlar sağlandığında ara değişken modele eklendiğinde,

132

bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisini kaybetmesi (tam ara değişken)

veya etkisinin azalması (kısmi ara değişken) test edilerek model ortaya çıkarılır.

Öncelikle modelde çoklu bağlantı problemi olup olmadığının tespit edilmesi

gerekmektedir. Literatürde tolerans değerlerinin 0,1’den büyük olması ve VIF

değerlerinin 10’dan küçük olması durumunda, değişkenler arası çoklu bağlantı

probleminin olmadığına işaret edilmektedir (Menard, 1997).

2.6.1. Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı Üzerindeki Etkisi

Tablo 2.66’ya ait tolerans değerleri incelendiğinde, tüm değişkenlere ilişkin

tolerans değerlerinin 0,1’den büyük olduğu tespit edilmiştir. VIF değerleri incelendiğinde

de, tüm bağımsız değişkenler için değerlerin 10’dan küçük olduğu görülmüştür.

Dolayısıyla bu değişkenler arasında çoklu bağlantı problemi yoktur.

Tablo 2.66: Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı Üzerindeki Etkisi

Güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere

yapılan regresyon analizi sonucunda; modele göre güvenlik iklimi, güvenlik performansı

değişkenindeki değişimin % 54’lük kısmını açıklamaktadır (R2=0,536). Anova testi,

kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=447,112; p<0,01).

Modelin pozitif beta değerine (ß=0,735; std.ß=0,732 ) sahip olması, güvenlik ikliminin

güvenlik performansı düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Bu katkının

yüksek seviyede olduğu görülmektedir. Buna göre “Güvenlik ikliminin, güvenlik

performansı üzerinde pozitif bir etkisi vardır” şeklinde kurulan Hipotez-1 doğrulanmıştır.

std.β β t pSabit - 1,061 8,326 0,000

Güvenlik İklimi 0,732 0,735 21,145 0,000R²

Model Anlamlılığı (p)F Değeri

Durbin-WatsonTolerance

VIF

Güvenlik PerformansıGİ-GP

0,5360,000

447,1121,8811,0001,000

133

2.6.2. Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi

Tablo 2.67’ye ait tolerans değerleri incelendiğinde, tüm değişkenlere ilişkin




Tablo 2.67: Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi

Güvenlik iklimi ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan

regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.67’de verilen bilgilere göre güvenlik iklimi, iş

tatmini değişkenindeki değişimin % 9’luk kısmını açıklamaktadır (R2=0,087). Anova

testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=36,842; p<0,01).

Modelin pozitif beta değerine (ß=0,228; std.ß=0,295 ) sahip olması, güvenlik ikliminin iş

tatmini düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının düşük

seviyede olduğu görülmektedir. Buna göre “Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerinde

pozitif bir etkisi vardır.” şeklinde kurulan Hipotez-2 doğrulanmıştır.

2.6.3. Güvenlik İkliminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi

Tablo 2.68’e ait tolerans değerleri incelendiğinde, tüm değişkenlere ilişkin




std.β β t p

Sabit - 3,069 22,287 0,000Güvenlik İklimi 0,295 0,228 6,070 0,000

R²Model Anlamlılığı (p)

F Değeri


VIF

0,000

36,8421,6261,0001,000

Gİ-İTİş Tatmini

0,087

134

Tablo 2.68: Güvenlik İkliminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi

Güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan

regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.68’de verilen bilgilere göre güvenlik iklimi,

örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 1’lik kısmını açıklamaktadır (R2=0,010).

Anova testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=4,069;

p<0,05). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,074; std.ß=0,102 ) sahip olması, güvenlik

ikliminin çalışanların örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına katkı sağladığını

göstermektedir. Ancak bu katkının çok düşük seviyede olduğu görülmektedir. Buna göre

“Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerinde pozitif bir etkisi vardır.” şeklinde kurulan

Hipotez-3 doğrulanmıştır.

2.6.4. Güvenlik Performansının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi

Tablo 2.69’a ait tolerans değerleri incelendiğinde, tüm değişkenlere ilişkin




Tablo 2.69: Güvenlik Performansının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi

std.β β t pSabit - 2,889 21,381 0,000

Güvenlik İklimi 0,102 0,074 2,017 0,044R²



VIF


0,0100,0444,0691,5381,0001,000

Gİ-ÖB

std.β β t pSabit - 3,007 21,373 0,000

Güvenlik Performansı 0,309 0,238 6,390 0,000R²



VIF

40,8351,6941,0001,000

0,000

GP-İTİş Tatmini

0,095

135

Güvenlik performansı ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan

regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.69’da verilen bilgilere göre güvenlik performansı,

iş tatmini değişkenindeki değişimin % 10’luk kısmını açıklamaktadır (R2=0,095). Anova


Modelin pozitif beta değerine (ß=0,238; std.ß=0,309 ) sahip olması, mobilya sektöründe

güvenlik performansının iş tatmini düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir.

Ancak bu katkının düşük seviyede olduğu görülmektedir. Buna göre “Güvenlik

performansının, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisi vardır.” şeklinde kurulan Hipotez-4

doğrulanmıştır.

2.6.5. Güvenlik Performansının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi





Tablo 2.70: Güvenlik Performansının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi

Güvenlik performansı ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere

yapılan regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.70’de verilen bilgilere göre güvenlik

performansı, örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 3’lük kısmını açıklamaktadır

(R2=0,029). Anova testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir

(F=11,437; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,123; std.ß=0,169) sahip olması,

güvenlik performansının, örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına katkı sağladığını

göstermektedir. Ancak bu katkının yüksek seviyede olmadığı görülmektedir. Buna göre

“Güvenlik performansının, örgütsel bağlılık üzerinde pozitif bir etkisi vardır.” şeklinde

kurulan Hipotez-5 doğrulanmıştır.

std.β β t pSabit - 2,701 19,660 0,000

Güvenlik Performansı 0,169 0,123 3,382 0,001R²



VIF 1,000

GP-ÖBÖrgütsel Bağlılık

0,0290,00111,4371,5311,000

136

2.6.6. Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerindeki Etkisi





Tablo 2.71: Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerindeki Etkisi

Örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemek üzere yapılan

regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.71’de verilen bilgilere göre örgütsel bağlılık, iş

tatmini değişkenindeki değişimin % 24’lük kısmını açıklamaktadır (R2=0,237). Anova

testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (F=119,933;

p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,516; std.ß=0,486 ) sahip olması, örgütsel

bağlılığın iş tatmini düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Buna göre

“Örgütsel bağlılığın, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisi vardır.” şeklinde kurulan

Hipotez-6 doğrulanmıştır.

2.6.7. Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Güvenlik

Performansının Aracılık Rolü

Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik performansının

aracılık rolünün Baron ve Kenny (1986) modeline uyarlanmış hali Şekil 2.5’te

görülmektedir.

std.β β t pSabit - 2,257 14,924 0,000

Örgütsel Bağlılık 0,486 0,516 10,951 0,000R²



VIF

1,7411,0001,000

ÖB-İTİş Tatmini

0,2370,000

119,933

137

Şekil 2.5: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık Rolü

Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik performansının

aracılık rolü, Baron ve Kenny (1986) modeline göre dört farklı aşamada incelenmektedir.

İlk olarak, güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki ilişki (a) ele alınmıştır.

İkinci aşamada, güvenlik performansı iş tatmininin üzerindeki etkisi (b) incelenmiştir.

Üçüncü aşamada, güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisi (c) incelenmiştir. Son

aşamada ise, güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik performansının

aracılık rolü incelenmiştir.

Tablo 2.72: Güvenlik İkliminin İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık Rolü




probleminin olmadığına işaret edilmektedir (Menard, 1997). Tablo 2.72’e ait tolerans

değerleri incelendiğinde, tüm değişkenlere ilişkin tolerans değerlerinin 0,1’den büyük

olduğu tespit edilmiştir. VIF değerleri incelendiğinde de, tüm bağımsız değişkenler için

değerlerin 10’dan küçük olduğu görülmüştür. Dolayısıyla bu değişkenler arasında çoklu

bağlantı problemi yoktur.

std.β β t p std.β β t p std.β β t p std.β β t pSabit - 1,061 8,326 0,000 - 3,007 21,373 0,000 - 3,069 22,287 0,000 - 2,905 19,604 0,000

Güvenlik İklimi 0,732 0,735 21,145 0,000 - - - - 0,295 0,228 6,070 0,000 0,148 0,115 2,093 0,037

Güvenlik Performansı - - - - 0,309 0,238 6,390 0,000 - - - - 0,201 0,155 2,84 0,005R²

Model AnlamlılığıF Değeri


VIF

Baron ve Kenny a b c Aracı Rol


0,0870,000

36,842

Gİ-İT (GP Aracılık Rolü)

0,0950,000

40,835

İş Tatmini

1,626

2,155

1,6941,000

1,000

1,8811,000

1,000

1,000

1,000

0,1060,000

22,7871,6610,464

ARA DEĞİŞKEN BAĞIMLI DEĞİŞKEN

0,5360,000

447,112

138

İlk aşamada (a ilişkisi), güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki

ilişkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.72’de verilen

bilgilere göre güvenlik iklimi, güvenlik performansı değişkenindeki değişimin % 54’lük

kısmını açıklamaktadır (R2=0,536). Anova testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı

olduğunu göstermektedir (F=447,112; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,735;

std.ß=0,732 ) sahip olması, güvenlik ikliminin güvenlik performansı düzeyinin artmasına

katkı sağladığını göstermektedir.

İkinci aşamada (b ilişkisi), güvenlik performansı iş tatmini arasındaki ilişkiyi

belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.72’de verilen bilgilere

göre güvenlik performansı, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 10’luk kısmını

açıklamaktadır (R2=0,095). Anova testi, kurulan modelin genel olarak anlamlı olduğunu

göstermektedir (F=40,835; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,238;

std.ß=0,309) sahip olması, güvenlik performansının iş tatmini düzeyinin artmasına katkı

sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının düşük seviyede olduğu görülmektedir.

Üçüncü aşamada (c ilişkisi), güvenlik iklimi ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi


göre güvenlik iklimi, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 9’luk kısmını açıklamaktadır


(F=36,842; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,228; std.ß=0,295) sahip olması,

güvenlik ikliminin iş tatmini düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Ancak

bu katkının düşük seviyede olduğu görülmektedir.

Son olarak dördüncü aşamada; güvenlik iklimi, iş tatmini, güvenlik performansı

çoklu regresyon analiziyle birlikte incelenmiştir. Üçüncü aşamada da görüldüğü üzere

güvenlik iklimi, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 9’luk kısmını anlamlı bir şekilde

açıklamaktadır (R2= 0,087). Modele göre toplam açıklanma düzeyinin güvenlik

performansı aracı olmasıyla arttığı (R2=0,106, %10,6) görülmektedir. Güvenlik

performansının bu etkisinin % 1,9 düzeylerinde olması bu etkinin çok küçük olduğunu

göstermektedir. Ancak, sonuçta güvenlik performansı bu ilişkide kısmi aracılık role

sahiptir. Buna göre, “Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik

performansının aracılık rolü vardır” şeklinde kurulan Hipotez-7 doğrulanmıştır.

139

2.6.8. Güvenlik İkliminin, Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik

Performansının Aracılık Rolü

Güvenlik ikliminin güvenlik performansı üzerindeki etkisinde iş tatmininin

aracılık rolünün Baron ve Kenny modeline uyarlanmış hali Şekil 2.6’da görülmektedir.

Şekil 2.6: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin, Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık Rolü

Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde güvenlik

performansının aracılık rolü, Baron ve Kenny modeline göre dört farklı aşamada

incelenmektedir. İlk olarak, güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki ilişki (a)

ele alınmıştır. İkinci aşamada, güvenlik performansının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi

(b) incelenmiştir. Üçüncü aşamada, güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi

(c) araştırılmıştır. Son aşamada ise, güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki

etkisinde güvenlik performansının aracılık rolü incelenmiştir.

Tablo 2.73: Güvenlik İkliminin, Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinde Güvenlik Performansının Aracılık

Rolü




Güvenlik İklimi 0,732 0,735 21,145 0,000 - - - - 0,102 0,074 2,017 0,044 -0,048 -0,032 -0,645 0,519

Güvenlik Performansı - - - - 0,169 0,123 3,382 0,001 - - - - 0,204 0,148 2,77 0,006R²



VIF

Baron ve Kenny

1,000 1,000 1,000 2,155

1,881 1,531 1,538 1,5431,000 1,000 1,000 0,464

a b c Aracı Rol

Gİ-ÖB (GP Aracılık Rolü)

ARA DEĞİŞKEN

0,000 0,001 0,0440,536 0,029 0,010

Güvenlik PerformansıBAĞIMLI DEĞİŞKEN


0,003

447,112 11,437 4,069 5,918

0,030

140





değerlerin 10’dan küçük olduğu görülmüştür.

İlk aşamada (a ilişkisi), güvenlik iklimi ile güvenlik performansı arasındaki


bilgilere göre güvenlik iklimi, güvenlik performansı değişkenindeki değişimin % 54’lük



std.ß=0,732) sahip olması, güvenlik ikliminin güvenlik performansı düzeyinin artmasına

katkı sağladığını göstermektedir. Bu katkının yüksek seviyede olduğu görülmektedir.

İkinci aşamada (b ilişkisi), güvenlik performansı ile örgütsel bağlılık arasındaki


bilgilere göre güvenlik performansı, örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 3’lük



std.ß=0,169) sahip olması, güvenlik performansı örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına

katkı sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının çok düşük seviyede olduğu

görülmektedir.

Üçüncü aşamada (c ilişkisi), güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki

ilişkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; modele göre güvenlik

iklimi, örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 1’lik kısmını açıklamaktadır


(F=4,069; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,074; std.ß=0,102 ) sahip olması,

mobilya sektöründe güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına katkı

sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının çok düşük seviyede olduğu görülmektedir.

Son olarak dördüncü aşamada; güvenlik iklimi, örgütsel bağlılık ve güvenlik

performansı çoklu regresyon analiziyle birlikte incelenmiştir. Üçüncü aşamada da

görüldüğü üzere güvenlik iklimi örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin %1’lik

141

kısmını anlamlı bir şekilde açıklamaktadır (R2= 0,010). Modele göre toplam açıklanma

düzeyinin güvenlik performansı aracı olmasıyla arttığı (R2=0,030 ,% 3) görülmektedir.

Güvenlik iklimi değişkeninin etkisinin de anlamsız hale gelmesi, güvenlik

performansının bu ilişkide tam aracılık role sahip olduğunu göstermektedir. Buna göre,

“Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde güvenlik performansının

aracılık rolü vardır” şeklinde kurulan Hipotez-8 doğrulanmıştır.

2.6.9. Güvenlik İkliminin, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın

Aracılık Rolü

Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın

aracılık rolünün Baron ve Kenny modeline uyarlanmış hali Şekil 2.7’de görülmektedir.

Şekil 2.7: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik İkliminin İş Tatminini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü

Güvenlik ikliminin iş tatminini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık

rolü, Baron ve Kenny modeline göre dört farklı aşamada incelenmektedir. İlk olarak,

güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki (a) ele alınmıştır. İkinci aşamada,

örgütsel bağlılığın iş tatminini üzerindeki etkisi (b) incelenmiştir. Üçüncü aşamada,

güvenlik ikliminin iş tatminini üzerindeki etkisi (c) araştırılmıştır. Son aşamada ise,

güvenlik ikliminin iş tatminini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü

incelenmiştir.

142

Tablo 2.74: Güvenlik İkliminin İş Tatminini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü








İlk aşamada (a ilişkisi), güvenlik iklimi ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi


göre güvenlik iklimi, örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 1’lik kısmını


göstermektedir (F=4,069; p<0,05). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,074; std.ß=0,102

) sahip olması, mobilya sektöründe güvenlik ikliminin çalışanların örgütsel bağlılık

düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının çok düşük

seviyede olduğu görülmektedir.

İkinci aşamada (b ilişkisi), örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi


göre örgütsel bağlılık, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 24’lük kısmını



std.ß=0,486) sahip olması, mobilya sektöründe örgütsel bağlılığın iş tatmini düzeyinin

artmasına katkı sağladığını göstermektedir.


Güvenlik İklimi 0,102 0,074 2,017 0,044 - - - - 0,295 0,228 6,070 0,000 0,248 0,192 5,777 0,000Örgütsel Bağlılık - - - - 0,486 0,516 10,951 0,000 - - - - 0,461 0,489 10,752 0,000

R²


Durbin-Watson

ToleranceVIF

Baron ve Kenny

1,000 1,000 1,000 0,9901,000 1,000 1,000 1,011

4,069 119,933 36,842 81,673

1,538 1,741 1,626 1,766

0,010 0,237 0,087 0,297

0,044 0,000 0,000 0,000

Gİ-İT (ÖB Aracılık Rolü)

ARA DEĞİŞKEN BAĞIMLI DEĞİŞKENÖrgütsel Bağlılık İş Tatmini

a b c Aracı Rol

143

Üçüncü aşamada (c ilişkisi), güvenlik iklimi ile iş tatminini arasındaki ilişkiyi

belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; modele göre güvenlik iklimi, iş

tatminini değişkenindeki değişimin % 9’luk kısmını açıklamaktadır (R2=0,087). Anova


Modelin pozitif beta değerine (ß=0,228; std.ß=0,295) sahip olması, mobilya sektöründe

güvenlik ikliminin iş tatminini düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir.

Ancak bu katkının düşük seviyede olduğu görülmektedir.

Son olarak dördüncü aşamada; güvenlik iklimi, iş tatminini ve örgütsel bağlılık

çoklu regresyon analiziyle birlikte incelenmiştir. Üçüncü aşamada görüldüğü üzere

güvenlik iklimi, iş tatminini değişkenindeki değişimin % 9’luk kısmını anlamlı bir şekilde

açıklamaktadır (R2= 0,087). Modelde örgütsel bağlılığın devreye girmesiyle açıklama

düzeyinde % 0,210 düzeylerinde bir değişim (R2= 0,297) yaşanmıştır. Sonuçta, örgütsel

bağlılık bu ilişkide kısmı aracılık role sahiptir. Buna göre, “Güvenlik ikliminin, iş tatmini

üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.” şeklinde kurulan Hipotez-9

doğrulanmıştır.

2.6.10. Güvenlik Performansının, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel

Bağlılığın Aracılık Rolü

Güvenlik İkliminin Güvenlik Performansı üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın

aracılık rolünün Baron ve Kenny modeline uyarlanmış hali Şekil 2.8’de görülmektedir.

Şekil 2.8: Baron ve Kenny (1986: 1176) Modeline Göre Güvenlik Performansının, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü

Güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın

aracılık rolü, Baron ve Kenny modeline göre dört farklı aşamada incelenmektedir. İlk

144

olarak, güvenlik performansı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki (a) ele alınmıştır. İkinci

aşamada, örgütsel bağlılığın iş tatmini üzerindeki etkisi (b) incelenmiştir. Üçüncü

aşamada, güvenlik performansının iş tatmini üzerindeki etkisi (c) araştırılmıştır. Son

aşamada ise, güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın

aracılık rolü incelenmiştir.

Tablo 2.75: Güvenlik Performansının, İş Tatmini Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Bağlılığın Aracılık Rolü




probleminin olmadığına işaret edilmektedir (Menard, 1997). Tablo 2.75’te ait tolerans




İlk aşamada (a ilişkisi), güvenlik performansı ile örgütsel bağlılık arasındaki

ilişkiyi belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.75’te verilen

bilgilere göre güvenlik performansı, örgütsel bağlılık değişkenindeki değişimin % 3’lük



std.ß=0,169 ) sahip olması, mobilya sektöründe güvenlik performansının çalışanların

örgütsel bağlılık düzeyinin artmasına katkı sağladığını göstermektedir. Ancak bu katkının

çok düşük seviyede olduğu görülmektedir.

İkinci aşamada (b ilişkisi), örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi

belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; Tablo 2.75’te verilen bilgilere

göre örgütsel bağlılık, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 24’lük kısmını


Güvenlik Performansı 0,169 0,123 3,382 0,001 - - - - 0,309 0,238 6,390 0,000 0,233 0,180 5,357 0,000

Örgütsel Bağlılık - - - - 0,486 0,516 10,951 0,000 - - - - 0,447 0,474 10,27 0,000R²



VIF

Baron ve Kenny

1,000 1,000 1,000 0,971

1,000 1,000 1,000 1,030

11,437 119,933 40,835 78,6091,531 1,741 1,694 1,807

0,029 0,237 0,095 0,2890,001 0,000 0,000 0,000

GP-İT (ÖB Aracılık Rolü)

ARA DEĞİŞKEN BAĞIMLI DEĞİŞKENÖrgütsel Bağlılık İş Tatmini

a b c Aracı Rol

145



std.ß=0,486) sahip olması, mobilya sektöründe örgütsel bağlılığın iş tatmini düzeyinin

artmasına katkı sağladığını göstermektedir.

Üçüncü aşamada (c ilişkisi), güvenlik performansı ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi

belirlemek üzere yapılan regresyon analizi sonucunda; modele göre güvenlik

performansı, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 10’luk kısmını açıklamaktadır


(F=40,835; p<0,01). Modelin pozitif beta değerine (ß=0,238; std.ß=0,309 ) sahip olması,

mobilya sektöründe güvenlik performansının iş tatmini düzeyinin artmasına katkı

sağladığını göstermektedir. Bu katkının düşük seviyede olduğu görülmektedir.

Son olarak dördüncü aşamada; güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel

bağlılık çoklu regresyon analiziyle birlikte incelenmiştir. Üçüncü aşamada görüldüğü

üzere güvenlik performansı, iş tatmini değişkenindeki değişimin % 10’luk kısmını

anlamlı bir şekilde açıklamaktadır (R2= 0,095). Modelde iş tatminin de devreye

girmesiyle açıklama düzeyinde bir değişim (R2= 0,289) yaşanmıştır. İş tatminin

açıklanma düzeyinin artması ve güvenlik performansının iş tatminini etkileme düzeyi

(regresyon katsayısının) düşmesi; örgütsel bağlılığın bu ilişkide kısmı aracılık role sahip

olduğunu göstermiştir. Buna göre, “Güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki

etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır” şeklinde kurulan Hipotez-10

doğrulanmıştır.

2.6.11. Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları

İlk altı hipoteze ait sonuçlar regresyon analizi neticesinde elde edilmiş ve Tablo

2.76’da gösterilmiştir. Bu sonuçlarına göre doğrudan etkiyi gösteren ilk altı araştırma

hipotezi doğrulanmıştır.

146

Tablo 2.76: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları

Regresyon analizi kullanılarak önerilen hipotez-1,2,3,4,5,6 araştırılmıştır.

Regresyon analizi sonucunda güvenlik ikliminin iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik

performansını artırdığı tespit edilmiştir. Ayrıca güvenlik performansının iş tatmini ve

örgütsel bağlılığı artırdığı ve örgütsel bağlılığın iş tatminini artırdığı tespit edilmiştir.

Böylece regresyon analizi ile hipotez-1,2,3,4,5,6 kabul edilmiştir. Böylece literatürdeki

güvenlik iklimi güvenlik performansı ilişkilerini inceleyen diğer çalışmalarla benzer

sonuçlar elde edilmiştir (Griffin ve Neal, 2000; Cooper ve Philips, 2004; Wu vd., 2008;

Shang ve Lu, 2009).

Tablo 2.77: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi Sonuçları

Tablo 2.77’ye göre aracı değişkenin araya girmesiyle, doğrudan etkilerin bir

hipotez için tamamen yok olduğu, diğer üç hipotez için tamamen yok olmadığı kısmen

azaldığı görülmektedir. Hatta azalmaların çok az olduğu da söylenebilir. Ancak sonuç

itibariyle aracı rol üstlenen değişkenin mevcut etkide azalma meydana getirdiği kesindir.

Hipotezler std. ß ß p Sonuç Hipotez 1: Güvenlik ikliminin, güvenlik performansı üzerindepozitif bir etkisi vardır.

0,732 0,735 0,000 Doğrulandı

Hipotez 2: Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisivardır.

0,295 0,228 0,000 Doğrulandı

Hipotez 3: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerinde pozitif biretkisi vardır.

0,102 0,074 0,044 Doğrulandı

Hipotez 4: Güvenlik performansının, iş tatmini üzerinde pozitif biretkisi vardır.

0,309 0,238 0,000 Doğrulandı

Hipotez 5: Güvenlik performansının, örgütsel bağlılık üzerindepozitif bir etkisi vardır.

0,169 0,123 0,001 Doğrulandı

Hipotez 6: Örgütsel bağlılığın, iş tatmini üzerinde pozitif bir etkisivardır.

0,486 0,516 0,000 Doğrulandı

std. ß ß p std. ß ß pHipotez 7: Güvenlik ikliminin iş tatminiüzerindeki etkisinde güvenlik performansınınaracılık rolü vardır.

0,295 0,228 0,000 0,148 0,115 0,037 Kısmi Aracı

Hipotez 8: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılıküzerindeki etkisinde güvenlik performansınınaracılık rolü vardır.

0,102 0,074 0,044 - - - Tam Aracı

Hipotez 9: Güvenlik ikliminin, iş tatminiüzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılıkrolü vardır.

0,295 0,228 0,000 0,248 0,192 0,000 Kısmi Aracı

Hipotez 10: Güvenlik performansının, iştatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığınaracılık rolü vardır.

0,309 0,238 0,000 0,233 0,180 0,000 Kısmi Aracı

HipotezlerDoğrudan Etki Aracı Rollü Etki

Sonuç Rol

147

Bu durumda regresyon analizi sonuçlarına göre; aracı değişkenler bu ilişkilerde kısmi ve

tam aracı rol üstlenmişlerdir.

Regresyon analizi kullanılarak önerilen aracılık rolünü kontrol eden hipotez-

7,8,9,10 araştırılmıştır. Regresyon analizi sonucunda güvenlik ikliminin iş tatminini

artıracağı görülmüştür. Bu ilişkide güvenlik performansının ve örgütsel bağlılığın “kısmi

aracı” rol üstlendiği görülmüştür. Yine güvenlik ikliminin örgütsel bağlılığı artıracağı

görülmüştür. Bu ilişkide güvenlik performansının “tam aracı” rol üstlendiği görülmüştür.

Ayrıca güvenlik performası iş tatminini artırırken, bu ilişkide örgütsel bağlılığın “kısmi

aracı” rol üstlendiği tespit edilmiştir. Böylece regresyon analizi ile aracı rollerin

incelendiği hipotez-7,8,9,10 kabul edilmiştir.

2.7. PATH ANALİZİ VE SONUÇ MODEL

Araştırmanın amacı; güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel


değişkeninin aracılık rolüne sahip olup olmadığının kontrolünü yapmaktır. Bu ilişkilerin

var olup olmadığının, var ise ne yönlü ve ne kadar büyüklükte olduğunun anlaşılabilmesi

için regresyon analizi yapılmıştır. Regresyon analizinde ölçüm hataları ve açıklanamayan

varyans hataları dikkate alınmamaktadır ancak gerçekte bu hatalar bulunmaktadır. Bu

hataları da içerisinde bulunduracak şekilde diğer bir analiz yöntemi de yapısal eşitlik

modellemesidir.

Yapısal eşitlik modeli kullanımında genellikle iki aşamalı yaklaşım

kullanılmaktadır. İki aşamalı yaklaşımın ilk kısmında gizil değişkenler arasındaki ilişkiler

nedensel olarak kurgulanmadan sadece aralarındaki tüm olası ikili ilişkiler

(kovaryans/korelasyon) çizilerek oluşturulan doğrulayıcı modele doğrulayıcı faktör

analizi uygulanır. Eğer doğrulayıcı faktör analizi iyi uyum gösterir ise yapısal modelin

testine geçilir.

Ölçüm modellerine ilişkin doğrulayıcı faktör analizi gerçekleştirilmiştir ve model

uyumunun yeterli düzeyde olduğu görülmüştür. Sıradaki aşama ise değişkenler arasındaki

etkileşimin ne yönde olduğunun incelenmesi ve konuya ilişkin modelin ortaya

konulabilmesi için path (yol) analizi gerçekleştirilecektir. Path analizi ile önerilen model

148

incelenecek ve modelin gerekli uyum indekslerini sağlayıp sağlamadığı kontrol

edilecektir. Uyum iyiliği istatistikleri gerekli şartları sağlayacak düzeyde değilse model

modifiye edilmelidir. Modifiye için program tarafından ortaya konan modifikasyon

indeksleri incelenmelidir. Modifikasyon indeksleri, modelde açıklanamayan

(öngörülemeyen) hata terimleri arasındaki kovaryansları göstermektedir (Parkes, 2009:

33).

Araştırmaya ait iki bağımlı ve iki bağımsız değişken, yapısal modelde gözlenen

değişken olarak kullanılarak bir model oluşturulmuştur. Modele ait uyum indeksi

değerleri Tablo 2.78’de verilmiştir.

Tablo 2.78: Modellere Ait Uyum İndeksi Değerleri

Model-1 Gözlenen Değişkenlerle Yol Analizi (Faktör-Faktör İlişkisi):Yalnızca

gözlenen değişkenler kullanılmıştır. Gözlenen değişken olarak faktörler (bağımlı ve

bağımsız değişkenler) seçilmiştir. Modelde yalnızca gözlenen değişkenlerin kullanıldığı

Model-1’e ait Amos programı path analizi Şekil 2.9’da gösterilmiştir.

Model χ2 df p Χ2/df GFI CFI NFI RMSEA

Model-1 7,745 2 0,021 3,872 0,990 0,987 0,983 0,086Mükemmel Uyum - >0 - <3 >0,95 >0,97 >0,95 0-0,05


149

Şekil 2.9: Model-1’e Ait Amos Programı Path Analizi

Path analizi ki-kare, serbestlik derecesi ve anlamlılık düzeyiyle birlikte ki-


uyumunun sağlandığı görülmektedir. Ayrıca Tablo 2.78’de sunulan diğer uyum

indeksleri, gözlenen verinin önerilen modele iyi bir uyum gösterdiğini ortaya

koymaktadır. GFI değerinin 0.990, CFI değerinin 0,987 ve NFI değerinin 0.983 ve

RMSEA değerinin de 0.086 bulunmuş olması, modelin mükemmel uyum içerisinde

olduğu ve kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir.

Modelde; gözlenen değişkenler (ana değişkenler) arasındaki faktör yükleri

(regresyon katsayısı), standart regresyon katsayısı, bu katsayılara ait standart hata değeri,

t değeri olarak da adlandırılan kritik oran değeri, anlamlılık düzeyi ve gözlenen

değişkenlere ait varyansların alt faktör tarafından açıklanma düzeyleri Tablo 2.78’de

verilmiştir. Tablo 2.79’da Gİ, İT ÖB ve GP değerleri sırasıyla güvenlik iklimi, iş tatmini,

örgütsel bağlılık ve güvenlik performansı faktörlerini göstermektedir.

150

Tablo 2.79: Gözlenen Değişkenler Arasındaki İlişkiler

Gözlenen değişkenler arasındaki yol katsayılarına ve t değerlerine bakıldığında;

bu değişkenler arasındaki en yüksek etkinin Gİ faktöründen GP faktörüne gerçekleştiği

(0,732) görülmektedir. Ayrıca değişkenlerden en çok açıklanan varyans GP faktörü

üzerinde (R² = 0,536) olduğu ve % 54’ünün açıklandığı görülmektedir.

2.8. REGRESYON ANALİZİ VE YAPISAL EŞİTLİK MODELİ

SONUÇLARININ KIYASLAMASI

İlk altı araştırma hipotezinin regresyon analizi ve yapısal eşitlik modeli

neticesinde ortaya çıkan sonuçları Tablo 2.80’de kıyaslanmıştır. Tabloda “-” işareti ile

gösterilen yerler, bu hipotez için yapısal eşitlik modelinde anlamlı bir ilişkinin

görülmediği ve bu etkinin modele hiç dahil edilmediğini belirtmektedir.

Tablo 2.80: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi ve Yapısal Eşitlik Modeli Sonuçları

Regresyon analizi ve yapısal eşitlik modeli uygulamalarından path analizi

kullanılarak önerilen hipotez-1,2,3,4,5,6 araştırılmıştır. Regresyon analizi sonucunda

güvenlik ikliminin güvenlik performansını, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı artırdığı tespit

edilmiştir. Ayrıca güvenlik performansının iş tatmini ve örgütsel bağlılığı artırdığı ve



S.E. C.R.(t) p R²

GP <--- Gİ 0,732 0,735 0,035 21,172 *** 0,536

ÖB <--- GP 0,169 0,123 0,036 3,386 *** 0,029

İT <--- ÖB 0,447 0,474 0,046 10,292 ***

İT <--- GP 0,233 0,180 0,033 5,371 ***

Model-1

0,289

std. ß p Sonuç std. ß p Sonuç

Hipotez 1: Güvenlik ikliminin, güvenlikperformansı üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

0,732 0,000 Doğrulandı 0,732 0,000 Doğrulandı

Hipotez 2: Güvenlik ikliminin, iş tatminiüzerinde pozitif bir etkisi vardır.

0,295 0,000 Doğrulandı - - Doğrulanmadı

Hipotez 3: Güvenlik ikliminin, örgütselbağlılık üzerinde pozitif bir etkisi vardır.

0,102 0,044 Doğrulandı - - Doğrulanmadı

Hipotez 4: Güvenlik performansının, iştatmini üzerinde pozitif bir etkisi vardır.


Hipotez 5: Güvenlik performansının, örgütselbağlılık üzerinde pozitif bir etkisi vardır.


Hipotez 6: Örgütsel bağlılığın, iş tatminiüzerinde pozitif bir etkisi vardır.


HipotezlerYapısal Eşitlik ModeliRegresyon Analizi

151

örgütsel bağlılığın iş tatminini artırdığı tespit edilmiştir. Böylece regresyon analizi ile

hipotez-1,2,3,4,5,6 kabul edilmiştir. Path analizi sonucunda güvenlik iklimi

çalışmalarının güvenlik performansını artırdığı tespit edilmiştir. Bunun yanında güvenlik

ikliminin iş tatmini ve örgütsel bağlılığın model içerisinde direk etkisinin olmadığı

görülmüştür. Sonuçta modele bütüncül yaklaşmak gerekmektedir. Ayrıca güvenlik

performansının örgütsel bağlılığı artırdığı ve örgütsel bağlılığın iş tatminine pozitif bir

katkı sağladığı görülmüştür. Böylece path analizi ile hipotez-1,4,5,6 kabul edilirken

hipotez-2, 3 reddedilmiştir.

Yapısal eşitlik modelinin regresyondan ayrılan en önemli yanlarından birisinin de

hataların (ölçüm hataları ve açıklanamayan varyans hataları) sisteme dahil edilip bir

bütün halinde modelin ortaya konulmasıdır. Açıklanamayan varyans hataları; modele

dahil olan değişkenlerin dışındaki diğer başka değişkenlerden etkilenme durumlarıdır.

Ölçüm hatası ise bir ölçüm yapılırken ortaya çıkan yanılma miktarıdır. Doğrulayıcı faktör

analizinde hem açıklanamayan varyans hataları hem de ölçüm hataları bulunurken, path

analizinde yalnızca açıklanamayan varyans hataları bulunmaktadır. Çünkü yalnızca

gözlenen değişkenler (gerçek değerler) kullanılıp regresyon katsayılarıyla gizil

değikenlerin tahminlemesi yapılmamıştır.

Tablo 2.81: Araştırma Hipotezlerinin Regresyon Analizi ve Yapısal Eşitlik Modeli Sonuçları-Aracı Rol

Aracı rol kontrolü yapan son dört hipoteze ait regresyon analizi ve yapısal eşitlik

modeline ait kıyaslamalar Tablo 2.81’de verilmiştir. Regresyon analizi ve yapısal eşitlik

std. ß p std. ß pHipotez 7: Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik

performansının aracılık rolü vardır. 0,295 0,000 0,148 0,037 Kısmi Aracı

Hipotez 8: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde güvenlik performansının aracılık rolü vardır.

0,102 0,044 - - Tam Aracı

Hipotez 9: Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.

0,295 0,000 0,248 0,000 Kısmi Aracı

Hipotez 10: Güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki etkisinde

örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.0,309 0,000 0,233 0,000 Kısmi Aracı

Hipotez 7: Güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki etkisinde güvenlik performansının aracılık rolü vardır.

0,173 0,014 - - Tam Aracı

Hipotez 8: Güvenlik ikliminin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde güvenlik performansının aracılık rolü vardır.

- - - - Doğrulanmadı

Hipotez 9: Güvenlik ikliminin, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.

- - - - Doğrulanmadı

Hipotez 10: Güvenlik performansının, iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın aracılık rolü vardır.

0,237 0,006 0,076 0,009 Kısmi Aracı

Yapısal Eşitlik Modeli

Doğrudan Etki Aracı Rollü EtkiSonuç Rol

Regresyon Analizi

Hipotezler

152

modeli uygulamalarından path analizi kullanılarak önerilen aracılık rolünü kontrol eden

hipotez-7,8,9,10 araştırılmıştır.

Regresyon ve path analizi sonucunda güvenlik ikliminin iş tatminini artırdığı

görülmüştür. Bu ilişkide regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik performansının

“kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path analizi sonuçlarına göre “tam aracı” rol

üstlendiği görülmektedir (Hipotez-7).

Regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık

üzerindeki ekisinde güvenlik performansının “kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path

analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi model

içinde doğrudan etkisi anlamsız olduğu için (Baron ve Kenny modeline göre c şartı

sağlanmadığı için) aracı rollü etkisi değerlendirmez (Hipotez-8).

Regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki

ekisinde örgütsel bağlılığın “kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path analizi

sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi model içinde

doğrudan etkisi anlamsız olduğu için (Baron ve Kenny modeline göre a şartı sağlanmadığı

için) aracı rollü etkisi değerlendirmez (Hipotez-9).

Son olarak hem regresyon analizi hem de path analizi sonuçlarına göre güvenlik

performasının iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın “kısmi aracı” rolü vardır

(Hiporez-10).

Yapısal eşitlik modellemesi uygulamalarından path analizi sonucunda elde edilen

eksojen ve endojen değişkenlere ait sonuç model verilmişti (Bkz. Şekil 2.9). Regresyon

analizi sonucu elde edilen sonuç ise Şekil 2.10’da gösterilmektedir.

153

Şek

il 2

.10:

Reg

resy

on A

nali

zi S

onuç

Mod

eli

154

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

3. İŞ TATMİNİ VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN YAPAY SİNİR

AĞLARI İLE TAHMİNLENMESİ

3.1. YAPAY ÖĞRENME YÖNTEMLERİ

Yapay öğrenme yöntemi, “bilgisayarların bir problemi çözmekte örnek veri ya da

deneyimi kullanacak biçimde programlanması” (Alpaydın, 2013) ya da “etkili ve hatasız

tahmin yapabilen algoritmaların tasarlanması” (Mohri vd., 2012) olarak ifade

edilmektedir. Yüz ve konuşma tanıma, istenmeyen e-postaların süzülmesi ve kredi risk

hesabı gibi uygulamalar yanında, yapay öğrenme son zamanlarda büyük miktarda veriyi

işleyerek bilgi çıkartma işlemleri yapabilmesi ile ön plana çıkmaktadır. Yapay

öğrenmenin amacının eldeki probleme ait girdilerden bir çıktı modeli oluşturulmasıyla en

iyi performansı sağlayan parametre değerlerinin bulunmasıdır (Alpaydın, 2013). Bu

bağlamda YSA’da kullanılan modelin, hem gelecekle ilgili karar vermeye yönelik

öngörüye sahip bir model olabileceği hem de bilgi çıkarmakta kullanılan açıklayıcı bir

model olabileceği düşünülmektedir.

Mohri ve arkadaşları (2012) yapay öğrenmeyi danışmanlı öğrenme, danışmansız

öğrenme, yarı-danışmanlı öğrenme, transdüktif akıl yürütme, çevrimiçi öğrenme,

takviyeli öğrenme ve aktif öğrenme olarak kategorilere ayırmıştır. Ancak yapay öğrenme

literatürde genelde, çıkış verilerinin kullanılıp kullanılmamasına göre danışmanlı (girdi

değerlerinin yanı sıra çıkış değerleri de içerir) ve danışmansız olmak üzere iki farklı

kategoride ele alınmıştır (Harrington, 2012). Bu çalışmada anket çalışması üzerinden

tahmin yapabilmek için danışmanlı yapay öğrenme metodlarından yalnızca “Yapay Sinir

Ağları” (YSA) metodu seçilmiştir. YSA’nın anlaşılabilir olması için kavram olarak ne

ifade ettiğinin, nasıl bir yapıya sahip olduğunun, genel özellikleri ile kullanım alanlarının,

nasıl sınıflandırıldıklarının ve avantaj ile dezavantajlarının neler olduğunun irdelenmesi

faydalı olacaktır.

155

3.1.1. Yapay Sinir Ağları

3.1.1.1. Yapay Sinir Ağları Tanımı

Yapay sinir ağları (YSA), insan beyninin fizyolojik yapısı, düşünme, hatırlama ve

problem çözme yeteneklerinden esinlenerek geliştirilmiş, bağlantılar aracılığıyla

birbirine bağlanan ve her biri kendi belleğine sahip işlem elemanlarından oluşan paralel

ve dağıtılmış bilgi işleme yapılarıdır. Diğer bir ifadesiyle YSA, biyolojik sinir ağlarını

taklit etmek suretiyle bu ağlardaki özellikleri bilgisayara aktarma mantığına dayalı bir

yapay zeka teknolojisidir (Altan, 2008:143-144). Buna dayanarak YSA’nın insan beyninin

öğrenerek yeni bilgiler türetebilme yeteneğine benzer bir mantık ile çalıştığı söylenebilir.

3.1.1.2. Yapay Sinir Ağlarının Yapısı

YSA’nın yapısı aralarında bağ kuran biyolojik sinir hücreleri gibidir. YSA’nın da

biyolojik sinir hücrelerinde olduğu gibi giriş sinyallerini alan, bu sinyalleri toplayıp

işleyen ve çıktıları toplayan bölümleri vardır. YSA’nın üretimi olan çıktılar ağdaki paralel

bağlantılarla dağıtılır. Bu dağıtılan çıktılar çok büyük değerler alması durumunda ağın

eğitilebilmesi engellenmiş olur, bu sebeple transfer ya da aktivasyon fonksiyonları

vasıtasıyla bu değerler belirli bir aralıkta normalleştirilerek ağın eğitiminin yapılabilmesi

sağlanır (Bayramoğlu, 2007:103).

156

Şekil 3.1: Yapay Sinir Ağlarının Genel Yapısı (Kayı vd., 2002)

Şekil 3.1’den de anlaşılacağı üzere, her ne kadar teoride rastgele seçilmiş katman

sayısına sahip olabileceği varsayılıyor olsa dahi, pratikte esas olarak sinir ağlarının

çoğunluğu giriş (input), gizli (hidden) ve çıkış (output) olmak üzere üç katmandan oluşur,

Giriş katmanı giriş verileri alır, gizli katman girdi verilerin işlenerek dönüşümü

gerçekleştirir ve çıkış katmanı kesin sonuçları aktarır. Giriş ve çıkış katmanları veri

kümesinde sunulan değişkenlere bağlı olarak farklı sayıda nöronlar içerirken, çıkış

katmanındaki nöron sayısı deneme yanılma yoluyla elde edilir (Westreicha vd., 2010:

829). Gizli ve çıkış katmanı aktivasyon fonksiyonu ve transfer fonksiyonu olmak üzere

her nöron için iki bileşen içerir. Aktivasyon fonksiyonu her gizli nörona geçen tüm giriş

nöronlarının hesaplanması, transfer fonksiyonu ise bu hesaplamanın bilgiye tercümesi

için kullanılır (Nantasenamata vd., 2005: 511-513).

157

3.1.1.3. Yapay Sinir Ağlarının Genel Özellikleri ve Kullanım Alanları

YSA kullanıma hazır olabilmesi için eğitim ve test süreçlerinden geçer. Mevcut

örnekler eğitim ve test kümesi olarak iki ayrı sete ayrılırak, eğitim kümesi ile ağ eğitilir

ve ağ tüm örneklere doğru cevaplar vermeye başladıysa eğitim işi tamamlanmış olarak

kabul edilir. Ağ hiç görmediği test kümesindeki verilere dahi kabul edilebilir bir ölçüde

doğru cevaplar veriyorsa ağ performansı iyi kabul edilir ve kullanıma alınır. Bu süreçten

anlaşılacağı üzere YSA; görülmemiş örnekler hakkında bilgi üretebilir, algılamaya

yönelik olaylarda kullanılabilir, şekil ilişkilendirme ve sınıflandırma yapabilir, bir şeklin

eksik kalan kısmını tamamlayabilir eksik bilgi ile çalışabilir, hata toleransına sahip olup

dereceli bozulma gösterir bir yapıdadır. Bir hata ortaya çıkınca ağ büyük bir hata ile

birden bozulmaz, dağıtık belleğe sahiptirler, bilgi tüm ağa yayılmış durumdadır, yalnızca

nümerik bilgi ile çalışırlar, sembolik ifadelerin sayısal karşılıklarının olması

gerekmektedir (Öztemel, 2003).

YSA, ağ modeli farklılıklarına göre değişik özellikler arzetmesine karşın bazı

genel özlelliklere de sahiptir. Öncelikle, YSA eş zamanlı olarak çalışabilen birçok

nörondan meydana gelmiş ve toplamsal işlem normal olarak dağınıktır. Böylelikle

karmaşık işlevler dahi nöronların eş zamanlı çalışması ile yapılabilir, süreçte herhangi bir

nöron işlevini yitirse bile sistemde hasara yol açmaz (Haykin, 1994). Diğer bir YSA

özelliği ise genelleme yapabilmesidir. Şöyle ki, YSA eldeki nümerik girdiler vasıtasıyla

eşleştirmeleri betimleyen kaba özellikleri çıkarmak yoluyla eğitim esnasında

kullanılmayan girdiler için dahi anlamlı yanıtlar üretebilmektedir (Efe ve Kaynak, 2004).

YSA doğrusal formda olmayan tek veya çoklu giriş parametreler ile tek veya çoklu çıkış

parametreleri arasında ilişki kurabilme kabiliyetiyle birçok alanda kullanılmaktadır (Filiz,

2013).

YSA’nın kullanıldığı alanlar ise veri madenciliği, optik karakter tanıma, ürünün

pazardaki performansını tahmin etme, kredi kartı hileleri saptama, zeki araçlar ve robotlar

için rota tahmini, güvenlik sistemlerinde ses ve parmak izi tanıma, robot hareket

mekanizmaları kontrolü, mekanik parça ömrü tahmini, kalite kontrolü, iş çizelgesi ve iş

sıralaması, iletişim kanallarındaki trafik yoğunluğunu kontrolü, radar ve sonar sinyalleri

sınıflandırma, üretim planlama ve çizelgeleme, kan hücreleri reaksiyonları ve kan analizi

sınıflandırma, kanserin saptanması ve kalp krizlerinin tedavisi, beyin modellemesi

158

çalışması, el yazısı ve imza tanıma, ürün üretimi ve satış tahmini olarak söylenebilir

(Öztemel 2003).

3.1.1.4. Yapay Sinir Ağları Sınıflandırılması

YSA genelde öğrenme yöntemine, ağın kullandığı veriye ve ağın yapısına göre

olmak üzere üç ana kritere göre sınıflandırılmaktadır (Yurtoğlu, 2005:27). Tablo 3.1’de

bu sınıflandırma gösterilmektedir.

Tablo 3.1: Yapay Sinir Ağlarının Sınıflandırılması

Bu kriterlerden ilki olan öğrenme yöntemi altında da danışmanlı öğrenme,

danışmansız öğrenme ve takviyeli öğrenme olmak üzere üç çeşit öğrenme algoritması

vardır. Yöntemlerin kullanmış oldukları kurallar değişik olsa bile YSA bu üç öğrenme

algoritmasına göre sınıflandırılırlar (Yurtoğlu, 2005:27). Danışmanlı öğrenmede bir

öğretmen vasıtasıyla veri alıştırma kümesi ya da ağ sonuçlarının performansı

derecelendirilir. Diğer bir ifadeyle, danışmanlı öğrenmede eğitilmiş sinirlere öğretme

işareti gönderilerek sinirler eğitilerek bilinen bağımsız değişken değerlerinden bağımlı

değişken değerleri tahmin edilebilir. Danışmansız öğrenme de ise bir öğretmen

olmaksızın ağa öğrenme sırasında yalnızca örnek girdiler verilerek, YSA örnekleri kendi

kurallarına göre kendi arasında sınıflandırır. Danışmansız öğrenmede gruplama yapan

algoritmalar vasıtasıyla örneklerin birbirine olan benzerliği değerlendirilir (Fritzke, 1994:

1441-1446).

İkinci sınıflandırma ise ağın kullandığı veriye göre kalitatif ve kantitatif olmak

üzere iki tür olmasıdır. Kalitatif verilerle çalışan ağlar, hem danışmanlı hem de

danışmansız öğrenme kullanımlarında sınıflandırma ağları olarak adlandırılırken

kantitatif veriler kullanan danışmanlı öğrenme ise regresyon olarak adlandırılır (Yurtoğlu,

2005:28).

Öğrenme Yöntemine Göre Kullanılan Veriye Göre Yapılarına GöreDanışmanlı Öğrenme Kalitatif İleri Beslemeli

Danışmansız Öğrenme Kantitatif Geri BeslemeliTakviyeli Öğrenme

159

Üçüncü sınıflandırma ise yapılarına göre ileri beslemeli ve geri beslemeli olmak

üzere iki tür olmasıdır. İleri beslemeli bir ağda işlemci elemanlar çoğu zaman katmanlara

ayrılmıştır ve işaretler giriş katmanından çıkış katmanına doğru tek yönlü bağlantılarla

iletilir. Geri beslemeli bir ağda ise hem çıkış hem de ara katman çıkışların, giriş

birimlerine ya da diğer ara katmanlara geri beslenmesi söz konusudur (Sağıroğlu vd.,

2003: 43). İleri beslemeli ağlar girilen veriye hızlı bir karşılık üretebilirken, geri beslemeli

ağlarda bu durum daha yavaş olmaktadır (Sattari vd., 2007: 340). Geri beslemeli ağların

yavaş olmalarının sebebi en iyi genelleme sonucuna ulaşana veya iyi bir haritalama

yapana dek girdi ve çıktıları tekraren farklı katmanlarda değerlendirmeye tabi tutmasıdır.

Bu sebeple sınıflandırma problemlerini çözmede, doğal olayları tahmin etmede ve

endüstriyel süreçleri kontrol etmede geri beslemeli ağların kullanımı tercih edilir

(Rodriguez ve Serodes, 2004: 26).

3.1.1.5. Yapay Sinir Ağlarının Avantaj ve Dezavantajları

İstatistiksel analiz ile karşılaştırıldığında YSA’nın bazı avantajlı yönleri vardır.

YSA’da kullanılan ağların doğrusal olmaması sebebiyle klasik yöntemlere kıyasla

karmaşık sorunları daha hızlı ve güvenilir çözebilir (Zorlu, 2012: 3017). YSA yöntemi

bilgisayarların herhangi bir problemle karşılaşmadan kolaylıkla yapabildikleri matematik

işlemi yapabilme özelliği ile öğrenme yeteneği birleştirebilmesi YSA’nın avantajlarından

biridir. YSA bağımsız ve bağımlı değişkenler arasındaki karmaşık ilişkileri incelemek

için kullanılır (Zorlu ve Baştemur, 2014: 25). Böylelikle, anketlerden elde edinilen

karmaşık veriler YSA ile analiz edilebilir (Zorlu, 2012: 3017). YSA’nın diğer bir avantajı

ise hem öğrenme kabiliyetinin bulunması hem de farklı öğrenme algoritmaları

kullanabilmesidir. Ayrıca insan beyninin yorulmasına karşın YSA’nın yorulmaması da

diğer bir avantaj olarak göz önünde tutulabilir (Elmas, 2003: 26).

YSA’nın birçok avantajı olmasına rağmen bazı dezavantajları da vardır. Öncelikle

YSA eğitimi bir sanat işidir ki gizli nöronları tespit edebilmenin bir kuralı ve yolu yoktur

(Westreicha vd., 2010: 829). Ayrıca YSA’lar donanım bağımlıdır ve uygun ağ yapısının

belirlenmesinde belli bir kural olmaması sebebiyle ağ yapısının deneme yanılma yolu ile

belirlenmesi gerekmektedir. Ağın parametre değerlerinin belirlenmesinde belli bir kural

olmaması sebebiyle her problem için farklı bir yaklaşım gerektirmektedir. Ağın

160

davranışlarının açıklanamaması sebebiyle YSA’nın neden ve nasıl çözüm ürettiği tam

olarak anlaşılamamaktadır (Öztemel, 2003).

3.2. YAPAY SİNİR AĞLARI YÖNTEMİ İLE TAHMİNLEME

Yapay sinir ağları yöntemi ile tahminleme kısmında yapay sinir ağları verilerinin

hazırlanması ve yapay sinir ağları ile tahminleme yapılması olmak üzere iki temel konu

üzerinde durulmuştur.

3.2.1. Yapay Sinir Ağları Verilerinin Hazırlanması

Yapay öğrenme yöntemlerinden YSA’nın kullanıma hazır olabilmesi için eğitim

ve test süreçlerinden geçmesi gereklidir. Bu doğrultuda YSA kullanılmadan önce veri seti

üzerinde bazı ön işlemler uygulanarak verilerin daha verimli hale getirilmesiyle eğitimi

sağlanmış olur. Söz konusu eğitimin kalitesi tahminleme yüzdesini artıracak en önemli

unsurlardan biridir. Eğitim neticesinde ağ, hiç görmediği test kümesindeki verilere dahi

kabul edilebilir bir ölçüde doğru cevaplar veriyorsa ağ performansı iyi kabul edilir ve

kullanıma alınır.

Yapılan anket sonuçlar SPSS ortamına aktarılmıştır. 457 kişi anket formunu

doldurmuştur. Kayıp veriler nedeniyle bazı örnekler veri setinden çıkarılarak örnek sayısı

389’da sabit kılınmıştır. Kategorik veriler numerik hale dönüştürülürken, ters ifadeler de

SPSS programı içerisinde düz ifade haline dönüştürülmüştür. Bu veriler ile dört farklı

veri seti oluşturulmuştur. Bu veri setlerine ait bilgiler Tablo 3.2’de verilmiştir.

Tablo 3.2: Giriş Değişken Sayısına Göre Veri Setleri

İfade Sayısı

Ana Faktör

Ara Faktör

İfade Sayısı

Ana Faktör

Ara Faktör

1 389 0 2 0 0 2 0 4 Ana Faktörler

2 389 0 0 8 0 2 0 10Ana Faktörler ve

Alt Faktörler

3 389 46 0 0 0 2 0 48 İfadeler

4 389 52 0 0 0 2 0 54Demografik veriler

ve ifadeler

Değişken GruplarıVeri

Seti NoÖrnek Sayı

Bağımsız Değişken Sayısı (Girişler)

Bağımlı Değişken Sayısı (Çıkışlar)

Toplam Değişken

Sayısı

161

Araştırmada birden fazla tahminleme yöntemi kullanılmıştır. Uygulama sonuçları

birbirleri arasında kıyaslanarak mevcut veri seti üzerinde en iyi başarı sonucu hangi

yöntem ile elde edildiği bulunmuştur. Verilerin bir kısmı öğrenme amaçlı kullanılırken,

geri kalan kısmı test verisi olarak kullanılmıştır. Değişkenlerin her biri 389 örnek veriden

oluşmaktadır. “Hangi veriler kullanılarak tahminleme başarısı daha da artırılabilir”,

sorusuna cevap aramak amacıyla farklı veri setleri kullanılmıştır. Bunun yanında başarı

yüzdesinin giriş değişken sayısına göre nasıl değiştiği araştırılmıştır.

Kullanılan veri setleri ile ilgili bilgiler Tablo 3.3’te gösterilmiştir. Tüm veri

setlerinde çıkış için iş tatmini ve örgütsel bağlılık verileri kullanılmıştır. Çıkış değerleri

ikilik sayı sisteminde ve yalnızca bir bitlik veri (0 ya da 1) içermektedir. “1” değeri iş

tatmini ve örgütsel bağlılığın yüksekliğini temsil ederken, “0” değeri iş tatmini ve

örgütsel bağlılığın düşüklüğünü temsil etmektedir.

Tablo 3.3: Çıkış Değişkenlerine Ait Frekans Tablosu

YSA uygulaması Matlab programlama dili üzerinde gerçekleştirilmiştir. YSA

uygulamasına geçmeden önce bilinmesi ve dikkat edilmesi gerekli bazı hususlar aşağıda

verilmektedir:

- YSA ile istenen performansı elde etmek için deneme yanılma yöntemi

kullanılmıştır.

- YSA katman sayısı ve nöron sayısı arttıkça işlem hızı yavaşlar ve bu sayıların

artması ağın iyi bir performans göstereceğinin garantisi değildir. Bu yüzden farklı

katman ve nöron sayılarıyla işlemler tekrarlanarak en iyi performansın ne kadar

sayıda katman ve nöron kullanılarak elde edildiği öğrenilmeye çalışılmıştır.

- Purelin, logsig ve tansig olmak üzere Matlab’de bulunan üç farklı aktivasyon

(transfer) fonksiyonu kullanılmıştır. Bunlar arasında da en iyi performans

kıyaslaması yapılmıştır.

Değişken Durum Frekans Yüzde Ortalama Std. Sapma

Yüksek (1) 210 53,98% 4,33 0,30

Düşük (0) 179 46,02% 3,36 0,47

Toplam 389 100% 3,85 0,39

Yüksek (1) 210 53,98% 3,63 0,36

Düşük (0) 179 46,02% 2,68 0,33

Toplam 389 100% 3,16 0,35

İş Tatmini


162

- Ağ tipi olarak ileri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-forward

backpropagation: “newff”), ileri kademeli geri yayılımlı sinir ağı (cascade-

forward backpropagation: “newcf”) ve elman geribeslemeli (elman

backpropagation: newelm”) ağları kullanılmıştır. Bunlar arasında da en iyi

performans kıyaslaması yapılmıştır.

- Deneme fonksiyonu olarak aşağıdaki fonksiyonlar kullanılmış ve kendi aralarında

kıyaslanmıştır.

� 'trainlm'-Levenberg-Marquardt

� 'trainbr'-Bayesian Regularization

� 'trainbfg'-BFGS Quasi-Newton

� 'trainrp'-Resilient Backpropagation

� 'trainscg'-Scaled Conjugate Gradient

� 'traincgb'-Conjugate Gradient with Powell/Beale Restarts

� 'traincgf'-Fletcher-Powell Conjugate Gradient

� 'traincgp'-Polak-Ribiére Conjugate Gradient

� 'trainoss'-One Step Secant

� 'traingdx'-Variable Learning Rate Gradient Descent

� 'traingdm'-Gradient Descent with Momentum

� 'traingd'-Gradient Descent

- Eğitim fonksiyonu olarak gradyan azaltımlı öğrenme (gradient descent:

“learngd”) ve momentum kullanan gradyan azaltımlı öğrenme (gradient descent

momentum: “learngdm”) fonksiyonları kullanılmıştır. Bunlar birbiri arasında

kıyaslanmıştır.

- 2, 8, 46 ve 52 girişli veri setlerinin kıyaslaması yapılmıştır. Değişken sayısının

artmasının sonuçları nasıl değiştirdiği incelenmiştir. Veriler herhangi bir

normalizasyon işlemine tabi tutulmamıştır.

- Eğitim ve test için kullanılan veriler yüzde olarak ayrılarak ayrı bir kıyaslama

yapılmıştır. Burada verilerin tümünün ya da bir kısmının eğitime tabi tutulmasının

sonuçlara nasıl etki ettiği incelenmek istenmiştir.

163

Şekil 3.2’de 52 girişli giriş katmanı, 10 nöronlu gizli katmanı ve 2 çıkışa sahip

çıkış katmanı olan yapay sinir ağı gösterimi verilmiştir.

Şekil 3.2: YSA Gösterimi

3.2.2. YSA Performans Kıyaslanması

YSA ağlarına ait çok fazla kıyaslama unsuru bulunduğundan herhangi bir

kıyaslamada kıyaslanan değerler hariç diğerleri için varsayılan değerler kullanılmıştır. Bu

değerler;

- Gizli katman sayısı matlab programında 1 olarak seçilmiştir.

- Nöron sayısı 10 olarak seçilmiştir.

- Transfer fonksiyonu olarak tanjant hiperbolik fonksiyonu (tansig) seçilmiştir.

- Ağ tipi olarak ileri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-forward backprop)

kullanılmıştır.

- Deneme fonksiyonu olarak Levenberg-Marquardt (trainlm) seçilmiştir.

- İterasyon sayısı 100 olarak seçilmiştir.

- Ağ birden fazla kez tekrar ve tekrar çalıştırılabilmektedir. Her çalışmada değerler

değişmektedir. Genellikle olumlu yönde bir artış göstermektedir. Bu nedenle Her

seferinde üçer kez ağ eğitilmiş ve tekrar test edilmiştir.

- Hata fonksiyonu olarak ortalama kare hata (Mean Square Error: “MSE”)

seçilmiştir.

- Tüm kıyaslamalarda verilerin tamamı hem eğitim hem de test aşamasında

kullanılmıştır.

- Tüm denemelerde iterasyon sayısı (epoch) “100” ve hata değeri (goal) “1e-5”

olarak seçilmiştir. İterasyon sayısı ya da hata değeri parametrelerinden biri

sağlandığında eğitim işlemi durdurulmuştur.

164

- Performans ölçütü olarak MSE (ortalama kare hata), R2 (determinasyon katsayısı)

ve sınıflandırma başarı yüzdesi kullanılmıştır.

3.2.2.1. Katman Sayılarına Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca katman

sayılarında değişiklik yapılarak performanslar kıyaslanmıştır. İş tatmini ve örgütsel

bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Tablo 3.4: İş Tatmini: Katman Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

10 katmandan sonra işlemler oldukça yavaşlamıştır. Tablo 3.4’deki sonuçlara göre

YSA katman sayısının artmasıyla orantılı bir değişim görülmemektedir. En yüksek

ortalama tahminlemenin (perf = 90,40) 46 girişli verilerle gerçekleştiği görülmektedir.

En düşük ortalama tahminlemenin ise 2 girişli ana faktör verileriyle gerçekleştiği tespit

Giriş Sayısı Katman Sayısı Süre (sn) R2 MSE Perf

1 7,87 0,30 0,17 74,292 10,25 0,29 0,18 71,723 13,57 0,27 0,18 72,495 24,25 0,08 0,23 59,908 47,41 0,42 0,15 83,55

10 72,89 0,6 0,10 86,429,37 0,33 0,17 74,72

1 4,21 0,61 0,10 90,75

2 11,26 0,45 0,14 83,033 14,99 0,64 0,09 92,545 26,39 0,35 0,16 76,618 41,28 0,46 0,13 81,75

10 79,15 0,59 0,10 90,7529,55 0,52 0,12 85,90

1 3,12 0,59 0,10 85,862 4,93 0,53 0,12 87,403 8,12 0,86 0,04 96,405 20,73 0,81 0,05 94,608 72,28 0,78 0,06 94,09

10 74,19 0,52 0,12 84,0630,56 0,68 0,08 90,40

1 3,11 0,74 0,06 92,29

2 4,29 0,59 0,10 89,973 5,73 0,31 0,17 78,925 10,31 0,72 0,07 91,778 64,88 0,81 0,05 94,09

10 112,95 0,73 0,07 92,5433,55 0,65 0,09 89,9330,76 0,54 0,11 85,24Gen. Ort.

46 Girişli

52 Girişli

2 Girişli

8 Girişli

165

edilmiştir. Ayrıca MSE ve R2 değerleri incelendiğinde bu sonuçların desteklendiği

görülmektedir. Ortalamada % 85,24 performans değeri elde edilmiştir.

Tablo 3.5: Örgütsel Bağlılık: Katman Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

10 katmandan sonra işlemler oldukça yavaşlamıştır. Tablo 3.5’deki sonuçlara göre

YSA katman sayısının artmasıyla orantılı bir değişim görülmemektedir. En yüksek

ortalama tahminlemenin (perf = 92,46) 46 girişli verilerle gerçekleştiği görülmektedir.

En düşük ortalama tahminlemenin ise 2 girişli ana faktör verileriyle gerçekleştiği tespit

edilmiştir. Ortalamada % 85,07 performans değeri elde edilmiştir.

3.2.2.2. Nöron Sayılarına Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca nöron sayılarında

değişiklik yapmak suretiyle performanslar kıyaslanmıştır. İş tatmini ve örgütsel bağılık

çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Giriş Sayısı Katman Sayısı Süre (sn) R2 MSE Perf

1 7,76 0,24 0,19 69,672 11,78 0,38 0,16 82,523 15,02 0,46 0,13 83,805 25,21 0,54 0,12 85,608 48,93 0,35 0,16 76,86

10 73,92 0,6 0,10 88,430,44 0,43 0,14 81,15

1 7,65 0,25 0,19 72,242 12,76 0,39 0,15 76,863 16,73 0,45 0,14 81,755 27,81 0,66 0,08 91,008 54,38 0,55 0,11 86,12

10 49,73 0,41 0,15 80,9828,18 0,45 0,14 81,49

1 4,76 0,53 0,12 83,802 5,41 0,94 0,02 98,713 18,50 0,69 0,08 91,265 11,90 0,71 0,07 91,008 30,74 0,79 0,05 94,34

10 37,48 0,84 0,04 95,6318,13 0,75 0,06 92,46

1 5,58 0,34 0,17 74,292 4,72 0,53 0,12 87,663 7,07 0,80 0,05 94,865 53,44 0,61 0,10 87,668 78,19 0,51 0,12 83,03

10 85,33 0,54 0,11 83,5539,05 0,55 0,11 85,1828,95 0,55 0,11 85,07Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

166

Tablo 3.6: İş Tatmini: Nöron Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

20 nörondan sonra işlemler oldukça yavaşlamıştır. Tablo 3.6’daki sonuçlara göre

YSA nöron sayısının artması genel olarak performansı artırmıştır. En yüksek ortalama

tahminleme performansının 46 girişli veriler kullanılarak sağlandığı görülmektedir. En

düşük ortalama tahminleme performansının ise 2 girişli ana faktör verileriyle

gerçekleştiği tespit edilmiştir. Az veriyle yüksek düzeyde tahmin yapmak istenilen bir

durum olduğu için özellikle toplamda 8 veri girişi kullanılarak % 80’in üzerinde

performans elde edilmesi yüksek bir başarı elde edildiğini gösterir. Ayrıca MSE ve R2

değerleri incelendiğinde bu sonuçların desteklendiği görülmektedir. Ortalamada % 82,20

performans değeri elde edilmiştir.

Giriş Sayısı Nöron Sayısı Süre (sn) R2 MSE Perf

5 7,53 0,1 0,23 63,810 7,90 0,1 0,22 63,815 8,07 0,2 0,20 67,620 8,29 0,2 0,19 72,2

7,95 0,16 0,21 66,845 9,65 0,23 0,19 69,15

10 2,58 0,45 0,14 83,0315 2,60 0,53 0,12 86,6320 2,60 0,64 0,09 90,49

4,36 0,46 0,13 82,335 4,80 0,51 0,12 85,35

10 3,64 0,86 0,03 96,4015 4,12 0,70 0,07 90,7520 7,60 0,70 0,07 91,52

5,04 0,69 0,08 91,005 9,8 0,56 0,11 87,1

10 5,4 0,70 0,07 90,715 5,8 0,87 0,03 96,720 6,9 0,39 0,15 79,9

6,97 0,63 0,09 88,626,08 0,49 0,13 82,20Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

167

Tablo 3.7: Örgütsel Bağlılık: Nöron Sayılarına Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.7’deki sonuçlara göre YSA nöron sayısının artması genel olarak

performansı artırmıştır. En yüksek ortalama tahminleme performansının 46 girişli veriler

kullanılarak sağlandığı görülmektedir. En düşük ortalama tahminleme performansının ise

2 girişli ana faktör verileriyle gerçekleştiği tespit edilmiştir. Az veriyle yüksek düzeyde

tahmin yapmak istenilen bir durum olduğu için özellikle toplamda 46 veri girişi

kullanılarak % 90’ın üzerinde performans elde edilmesi yüksek bir başarı elde edildiğini

gösterir. Ayrıca MSE ve R2 değerleri incelendiğinde bu sonuçların desteklendiği

görülmektedir. Ortalamada % 83,39 performans değeri elde edilmiştir.

3.2.2.3. Aktivasyon Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca aktivasyon

fonksiyonlarında değişiklik yapmak suretiyle performanslar kıyaslanmıştır. İş tatmini ve

örgütsel bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Giriş Sayısı Nöron Sayısı Süre (sn) R2 MSE Perf

5 6,58 0,1 0,22 66,310 7,52 0,3 0,18 72,015 7,90 0,3 0,17 74,820 8,07 0,2 0,20 71,2

7,52 0,23 0,19 71,085 9,10 0,44 0,14 79,69

10 6,00 0,66 0,08 91,5215 3,62 0,25 0,19 69,6720 2,74 0,45 0,14 82,01

5,37 0,45 0,14 80,725 4,92 0,76 0,06 93,06

10 3,13 0,61 0,10 88,9515 4,22 0,92 0,02 97,6920 7,86 0,65 0,09 90,23

5,03 0,74 0,07 92,485 10,0 0,58 0,10 86,9

10 3,2 0,51 0,12 83,015 6,5 0,84 0,04 95,920 8,6 0,75 0,06 91,3

7,07 0,67 0,08 89,276,25 0,52 0,12 83,39Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

168

Tablo 3.8: İş Tatmini: Aktivasyon Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.8’deki sonuçlara göre en yüksek performans değerlerine tanjant sigmoid

aktivasyon fonksiyonu ile ulaşılmıştır. Logaritma sigmoid (logsig) aktivasyon fonksiyonu

tüm girişler için en düşük değeri alırken, tanjant sigmoid (tansig) aktivasyon

fonksiyonunun en yüksek değerleri aldığı görülmüştür. 2 girişli verilerle elde edilen

performansın 8 girişli veriyle elde edilen performans değerine yakın bir değer alması

dikkati çeken önemli bir nokta olmuştur. Ortalamada % 66,05 performans değeri elde

edilmiştir.

Giriş SayısıAktivasyon Fonksiyonu

Süre (sn) R2 MSE Perf

Tansig 9,56 0,1 0,21 64,5Logsig 7,78 0,1 0,22 54,0Purelin 0,80 0,0 0,24 59,6

6,04 0,09 0,22 59,38Tansig 6,55 0,11 0,22 65,30Logsig 8,22 0,24 0,19 53,98Purelin 0,77 0,06 0,23 60,15



9,02 0,47 0,13 73,447,27 0,28 0,18 66,05Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

169

Tablo 3.9: Örgütsel Bağlılık: Aktivasyon Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.9’daki sonuçlara göre genel olarak en yüksek performans değerlerine

tanjant sigmoid aktivasyon fonksiyonu ile ulaşılmıştır. Logaritma sigmoid (logsig)

aktivasyon fonksiyonunun tüm girişler için en düşük değeri aldığı görülmüştür. 8 girişli

verilerle elde edilen performansın 52 girişli veriyle elde edilen performans değerine

yakın bir değer alması dikkati çeken önemli bir nokta olmuştur. Ortalamada % 63,73

performans değeri elde edilmiştir.

3.2.2.4. Eğitim Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca eğitim

fonksiyonlarında değişiklik yapmak suretiyle performanslar kıyaslanmıştır. İş tatmini ve

örgütsel bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Giriş SayısıAktivasyon Fonksiyonu


Tansig 9,23 0,1 0,23 61,4Logsig 7,68 0,1 0,23 50,1Purelin 0,78 0,0 0,24 53,2




8,65 0,31 0,17 64,617,09 0,27 0,18 63,73Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

170

Tablo 3.10: İş Tatmini: Eğitim Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.10’daki sonuçlara göre eğitim fonksiyonu değişmesi ile sonuçlarda büyük

değişimler olmamıştır. En iyi performansı 52 veri girişli “learngdm” eğitim fonksiyonu

göstermiştir. Ortalamada % 84,35 performans değeri elde edilmiştir.

Tablo 3.11: Örgütsel Bağlılık: Eğitim Fonksiyonuna Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.11’deki sonuçlara göre 2 ve 46 girişli verilerde “learngdm” eğitim

fonksiyonu daha yüksek performansı gösterirken; 8 ve 52 girişli verilerde “learngd”

eğitim fonksiyonu daha yüksek performansı göstermektedir. En iyi performansı 52 veri

girişli “learngd” eğitim fonksiyonu göstermiştir. Ortalamada % 83,10 performans değeri

elde edilmiştir.

Giriş SayısıEğitim

FonksiyonuSüre (sn) R2 MSE Perf

Learngdm 9,56 0,15 0,21 67,61Learngd 7,84 0,17 0,21 65,81

8,70 0,16 0,21 66,71Learngdm 7,27 0,54 0,12 87,92Learngd 4,10 0,58 0,10 89,46



4,98 0,78 0,05 94,225,85 0,53 0,12 84,35Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

Giriş SayısıEğitim


Learngdm 9,41 0,24 0,19 73,26Learngd 7,65 0,11 0,22 65,55




4,16 0,70 0,07 89,335,93 0,50 0,12 83,10Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

171

3.2.2.5. Verilerin Eğitimde Kullanılma Oranına Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca eğitim ve test

aşamasında kullanılacak verilerde değişiklik yaparak performanslar kıyaslanmıştır. İş

tatmini ve örgütsel bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Tablo 3.12: İş Tatmini: Eğitimde Kullanılan Veri Yüzdesine Göre YSA Modeli Performans Sonuçları

Genel olarak verilerin eğitim aşamasında kullanılma oranı arttıkça genel olarak

performansta bir artış görülmüştür. Tablo 3.12’ye göre en yüksek ortalama tahminleme

performansının 46 girişli veriler kullanılarak sağlandığı görülmektedir. En düşük

ortalama tahminleme performansının ise 2 girişli ana faktör verileriyle gerçekleştiği tespit

edilmiştir. Ortalamada % 71,65 performans değeri elde edilmiştir.

Giriş SayısıVerilerin Eğitimde Kullanılma Oranı


50% 8,19 -0,05 0,25 56,1960% 6,91 -0,06 0,25 59,6270% 6,99 0,12 0,22 64,1080% 7,21 0,21 0,19 62,8290% 7,57 0,23 0,18 76,92

100% 7,78 0,14 0,21 66,847,17 0,13 0,21 65,87

50% 5,27 0,00 0,24 59,28

60% 2,84 -0,02 0,25 60,9070% 3,02 0,12 0,22 60,6880% 5,16 0,05 0,23 61,5490% 2,96 0,47 0,12 84,62

100% 4,63 0,64 0,09 90,493,49 0,16 0,20 66,93

50% 4,51 -0,14 0,28 57,2260% 2,74 0,19 0,20 75,0070% 3,21 0,20 0,20 70,0980% 2,37 0,78 0,06 96,1590% 2,26 0,58 0,10 84,62

100% 2,54 0,53 0,12 86,632,64 0,43 0,14 81,46

50% 4,75 -0,88 0,46 51,03

60% 2,28 -0,18 0,29 62,8270% 2,86 -0,10 0,27 62,3980% 4,04 0,11 0,22 64,1090% 4,97 1,00 0,00 100,00

100% 3,03 0,73 0,07 92,803,54 0,21 0,19 72,334,21 0,23 0,19 71,65Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

172

Tablo 3.13: Örgütsel Bağlılık: Eğitimde Kullanılan Veri Yüzdesine Göre YSA Modeli Performans

Sonuçları

Verilerin eğitim aşamasında kullanılma oranı arttıkça genel olarak performansta

bir artış görülmüştür. Tablo 3.13’e göre en yüksek ortalama tahminleme performansının

52 girişli veriler kullanılarak sağlandığı görülmektedir. En düşük ortalama tahminleme

performansının ise 2 ve 46 girişli verilerle gerçekleştiği tespit edilmiştir. Ortalamada %

69,05 performans değeri elde edilmiştir.

3.2.2.6. Deneme Fonksiyonuna Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca deneme

fonksiyonlarında değişiklik yaparak performanslar kıyaslanmıştır. İş tatmini ve örgütsel

bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme yapılmıştır.

Giriş SayısıVerilerin Eğitimde Kullanılma Oranı


50% 7,92 -0,12 0,28 55,1560% 6,71 -0,15 0,29 65,3870% 6,97 0,14 0,21 68,3880% 7,17 0,08 0,23 57,6990% 7,43 -0,04 0,25 61,54

100% 7,78 0,16 0,21 65,817,21 0,04 0,24 63,76

50% 3,77 -0,22 0,30 58,2560% 2,10 -0,06 0,26 62,1870% 3,32 0,42 0,14 82,9180% 3,51 0,23 0,19 71,7990% 5,25 0,11 0,21 76,92

100% 3,55 0,22 0,20 71,213,55 0,18 0,20 73,45

50% 4,24 0,01 0,25 62,3760% 2,50 0,09 0,23 68,5970% 2,80 0,23 0,19 68,3880% 2,76 0,08 0,23 61,5490% 3,25 -0,14 0,27 53,85

100% 3,21 0,70 0,08 90,752,83 0,06 0,23 63,09

50% 4,93 -0,62 0,40 54,1260% 3,17 0,16 0,21 66,0370% 3,15 0,11 0,22 70,9480% 2,83 0,31 0,17 76,9290% 3,57 0,57 0,10 89,74

100% 4,16 0,78 0,05 94,093,18 0,28 0,18 75,914,19 0,14 0,21 69,05Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

173

Tablo 3.14: İş Tatmini: Deneme Fonksiyonuna Göre 2 Girişli YSA Modeli Performans Sonuçları

Tablo 3.14’e göre 2 girişli veriler için deneme fonksiyonu değişmesi ile

sonuçlarda büyük değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından en iyi

performansı (Performans = % 72,49) Levenberg-Marquardt (trainlm) metodu

göstermiştir. En düşük performansı ise diğer metodların performansından büyük farkla

gradyan descent (traingd) medotu (Performans = % 48,07) göstermiştir. Ancak genel

olarak işlemlerin yapılma hızı, performans değerlerindeki başarıyla ters orantılı

gerçekleşmiştir. Levenberg-Marquardt metodunun gerçekleşmesi gradyan descent

metodunun gerçekleşmesinden yaklaşık on kat fazla zaman almıştır. Zamanın uzaması

küçük çaplı veriler için çok sorun oluşturmazken büyük çaplı veriler için büyük bir

dezavantajdır.


Giriş SayısıDeneme


trainlm 9,29 0,26 0,18 72,49trainbr 8,58 0,04 0,24 59,90trainbfg 2,80 0,15 0,21 68,89trainrp 1,11 0,12 0,22 64,78trainscg 1,33 0,15 0,21 67,10traincgb 1,97 0,10 0,22 64,01

traincgf 1,93 0,13 0,22 64,52

traincgp 1,87 0,12 0,22 62,72trainoss 1,77 0,09 0,23 63,50traingdx 1,13 0,05 0,24 59,90traingdm 1,05 0,00 0,25 59,90traingd 1,05 -0,17 0,29 48,07

1,46 0,06 0,23 61,50

2 Girişli



trainlm 5,82 0,46 0,13 83,03trainbr 8,75 0,04 0,24 60,93trainbfg 4,07 0,37 0,16 80,72trainrp 1,11 0,22 0,19 70,69trainscg 1,36 0,22 0,19 71,98traincgb 1,95 0,22 0,19 73,01traincgf 1,84 0,07 0,23 60,41traincgp 1,85 0,45 0,14 82,52trainoss 1,77 0,27 0,18 74,55traingdx 1,09 0,04 0,24 57,33traingdm 1,05 -0,15 0,29 51,41traingd 1,03 0,00 0,25 57,58

1,44 0,15 0,21 66,45

8 Girişli

174


performans sonuçlarında değişimler meydana gelmiştir. 2 girişli verilerle yapılan

denemelerden genel olarak daha yüksek performans değerleri elde edilmiştir.


Tablo 3.16’ya göre 46 girişli veriler için deneme fonksiyonu değişmesi ile

sonuçlarda değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından dokuzu %70

ve üzeri performans gösterirken, gradyan descent, momentum kullanan gradyan descent

ve bayesian regularization (traingd, traingdm, trainbr) metodları ile en düşük

performanslar elde edilmiştir. İşlemlerin yapılma hızının yüksek performans değerlerinde

bile minumuma düştüğü görülmüştür.




trainlm 4,66 0,70 0,07 91,77trainbr 11,44 0,00 0,25 53,98trainbfg 24,75 0,25 0,19 71,72trainrp 1,16 0,44 0,14 80,98trainscg 1,40 0,72 0,07 91,77traincgb 2,11 0,75 0,06 94,09traincgf 1,89 0,71 0,07 91,77traincgp 2,05 0,60 0,10 88,17trainoss 1,89 0,68 0,08 92,03traingdx 1,12 0,15 0,21 70,44traingdm 1,06 0,02 0,24 58,87traingd 1,07 -0,01 0,25 56,30

1,53 0,36 0,16 77,38

46 Girişli



trainlm 4,94 0,57 0,11 87,40trainbr 23,07 0,19 0,20 73,52trainbfg 31,26 0,39 0,15 79,43trainrp 1,14 0,59 0,10 88,17trainscg 1,41 0,68 0,08 91,77traincgb 2,18 0,46 0,13 83,29traincgf 1,90 0,68 0,08 92,03traincgp 2,07 0,43 0,14 83,03trainoss 1,95 0,86 0,03 96,92traingdx 1,16 0,34 0,16 78,92traingdm 1,08 -0,08 0,27 59,38traingd 1,07 0,03 0,24 59,38

1,56 0,39 0,15 79,56

52 Girişli

175

Tablo 3.17’ye göre 52 girişli veriler için deneme fonksiyonu değişmesi ile

sonuçlarda değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından onu %70 ve

üzeri performans gösterirken, gradyan descent ve momentum kullanan gradyan descent

(traingd ve traingdm) metodları ile en düşük performanslar elde edilmiştir. İşlemlerin

yapılma hızının yüksek performans değerlerinde bile minumuma düştüğü görülmüştür.

Tablo 3.18: Örgütsel Bağlılık: Deneme Fonksiyonuna Göre 2 Girişli YSA Modeli Performans Sonuçları


sonuçlarda büyük değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından en iyi

performansı (Performans = % 70,69) Levenberg-Marquardt (trainlm) metodu

göstermiştir. En düşük performansı ise diğer metodların performansından büyük farkla

düşük olan momentum kullanan gradyan descent (traingdm) medotu (Performans = %

49,36) göstermiştir. Ancak genel olarak işlemlerin yapılma hızı, performans

değerlerindeki başarıyla ters orantılı gerçekleşmiştir. Levenberg-Marquardt metodunun

gerçekleşmesi momentum kullanan gradyan descent metodunun gerçekleşmesinden

yaklaşık on kat fazla zaman almıştır. Zamanın uzaması küçük çaplı veriler için çok sorun

oluşturmazken büyük çaplı veriler için büyük bir dezavantajdır.



trainlm 9,31 0,25 0,19 70,69trainbr 4,15 0,00 0,25 55,78trainbfg 2,36 0,18 0,20 69,92trainrp 1,06 0,07 0,23 59,90trainscg 1,28 0,13 0,22 67,35traincgb 1,94 0,08 0,23 61,95traincgf 1,91 0,20 0,20 69,41traincgp 1,81 0,10 0,23 66,84trainoss 1,74 0,10 0,23 64,01traingdx 1,07 0,03 0,24 59,64traingdm 1,04 -0,07 0,27 49,36traingd 1,04 -0,05 0,26 56,81

1,42 0,04 0,24 59,96

2 Girişli

176


Tablo 3.19’a göre 8 girişli veriler için deneme fonksiyonu değişmesi ile

performans sonuçlarında değişimler meydana gelmiştir. 2 girişli verilerle yapılan

denemelerden genel olarak daha yüksek performans değerleri elde edilmiştir.


Tablo 3.20’ye göre 46 girişli veriler için deneme fonksiyonu değişmesi ile

sonuçlarda değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından sekizi %70

ve üzeri performans gösterirken, gradyan descent, momentum kullanan gradyan descent

ve bayesian regularization (traingd, traingdm, trainbr) metodları ile en düşük

performanslar elde edilmiştir. İşlemlerin yapılma hızının yüksek performans değerlerinde

bile minumuma düştüğü görülmüştür.




1,43 0,09 0,23 61,63

8 Girişli




1,57 0,27 0,18 73,59

46 Girişli

177



sonuçlarda değişimler meydana gelmiştir. Toplam 12 farklı metod arasından dokuzu %70

ve üzeri performans gösterirken, gradyan descent ve momentum kullanan gradyan

descent (traingd ve traingdm) metodları ile en düşük performanslar elde edilmiştir.

İşlemlerin yapılma hızının yüksek performans değerlerinde bile minumuma düştüğü

görülmüştür.

3.2.2.7. YSA Tipine Göre Performans Kıyaslaması

YSA’nın varsayılan özellikleri sabit kalmak koşuluyla yalnızca YSA tiplerinde

değişiklik yaparak performanslar kıyaslanmıştır. Bunun için üç farklı YSA tipi

kullanılmıştır:

- İleri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-forward backpropagation: “newff”)

- İleri kademeli geri yayılımlı sinir ağı (cascade-forward backpropagation:

“newcf”)

- Elman geribeslemeli (elman backpropagation: “newelm”)

Ayrıca iş tatmini ve örgütsel bağılık çıkış verileri için farklı tablolarda değerlendirme

yapılmıştır.



trainlm 4,93 0,69 0,08 91,00trainbr 5,78 0,00 0,25 49,87trainbfg 30,44 0,77 0,06 94,09trainrp 1,15 0,55 0,11 86,38trainscg 1,41 0,74 0,06 92,54traincgb 1,75 0,80 0,05 94,34traincgf 1,96 0,79 0,05 94,60traincgp 2,09 0,35 0,16 76,35trainoss 1,88 0,63 0,09 89,72traingdx 1,13 0,46 0,14 81,49traingdm 1,10 0,01 0,25 55,78traingd 1,06 0,01 0,25 59,13

1,55 0,36 0,16 75,84

52 Girişli

178

Tablo 3.22: İş Tatmini: YSA Tipine Göre Performans Sonuçları

Tablo 3.22’ye göre, giriş sayısının artmasıyla ortalama geçen sürede orantılı bir

artış görülmemiştir. En yüksek performans değerinin 46 girişli verilerle elde edildiği

görülsede, giriş sayısı miktarıyla değerlendirildiğinde 8 girişli verilerle de yüksek

sonuçlara ulaşıldığı söylenebilir. YSA tipinin değişimi ile birbirine aykırı ve

beklenilmeyen bir değer elde edilmemiştir. Genel olarak çok yüksek seviyelerde

performans oranı elde edilmiştir.

Giriş Sayısı YSA Tipi Süre (sn) R2 MSE Perf

İleri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-forward backpropagation: “newff”)

9,43 0,18 0,20 68,9

İleri kademeli geri yayılımlı sinir ağı (cascade-forward backpropagation: “newcf”)

7,95 0,17 0,21 64,3

Elman geribeslemeli (elman backpropagation: newelm”)

7,92 0,11 0,22 62,2

Ortalama 8,43 0,15 0,21 65,1İleri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-

forward backpropagation: “newff”)3,71 0,32 0,17 77,9


5,58 0,65 0,09 90,5


6,43 0,22 0,19 70,2




2,99 0,66 0,08 90,5


5,64 0,88 0,03 97,4




4,24 0,68 0,08 91,0


8,98 0,78 0,05 93,6

Ortalama 5,55 0,62 0,09 88,15,89 0,49 0,13 81,7Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

179

Tablo 3.23: Örgütsel Bağlılık: YSA Tipine Göre Performans Sonuçları

Tablo 3.23’e göre, giriş sayısının artmasıyla ortalama geçen sürede orantılı bir

artış görülmemiştir. En yüksek performans değerinin 52 girişli verilerle elde edildiği

görülsede, giriş sayısı miktarıyla değerlendirildiğinde 2 ve 8 girişli verilerle de yüksek

sonuçlara ulaşıldığı söylenebilir. YSA tipinin değişimi ile birbirine aykırı ve

beklenilmeyen bir değer elde edilmemiştir. Genel olarak çok yüksek seviyelerde

performans oranı elde edilmiştir.

Giriş Sayısı YSA Tipi Süre (sn) R2 MSE Perf

İleri beslemeli geri yayılım algoritması (feed-forward backpropagation: “newff”)

9,33 0,20 0,20 69,2


9,62 0,24 0,19 72,0


9,19 0,24 0,19 72,0




7,91 0,17 0,21 68,9


10,87 0,63 0,09 90,2




4,89 0,52 0,12 84,8


15,44 0,85 0,04 95,9




5,10 0,95 0,01 98,5


11,78 0,84 0,04 95,1

Ortalama 7,12 0,80 0,05 94,28,26 0,50 0,12 82,9Gen. Ort.

2 Girişli

8 Girişli

46 Girişli

52 Girişli

180

SONUÇ

Bu çalışmanın amacı, güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel


değişkeninin aracılık rolüne sahip olup olmadığının kontrolünü yapmaktır. Bu doğrultuda

iş tatmini ve örgütsel bağlılığın güvenlik ikliminden etkilenme durumu ve bu etki

içerisinde güvenlik performansının aracılık rolü incelenmiştir. Ayrıca cinsiyet, yaş,

eğitim, medeni durum, çalışılan işyeri ve çalışma yılı bilgilerinin, güvenlik iklimi,

güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel bağlılık değişkenlerinde hangi yoğunlukta

dağıldığı incelenmiştir. Ayrıca araştırmanın bir diğer amacı; sadece güvenlik iklimi ve

güvenlik performansı verileri kullanılarak iş tatmini ve örgütsel bağlılığın tahmin edilip

edilemeyeceğini tespit etmektir.







oluşturmaktadır. Ayrıca araştırmanın sadece mobilya imalat sektöründe uygulanması,

İSG açısından riskli olan diğer sektörlerde uygulama yapılamamış olması çalışmanın

kısıtlarındandır.

Çalışmanın amacı doğrultusunda Kayseri ilindeki 760 işyerinden rastgele yedi

işyeri kümelere göre örnekleme yöntemiyle seçilmiştir. Bu yedi işyeri kümesi içerisinden

rastgele seçilen çalışanlara anket uygulanmıştır. Anketi cevaplandıran 457 çalışan

örneklem kümesini oluşturmuştur. Kayıp veriler ayıklanarak örnek sayısı 389’a

indirilmiştir. Araştırmada veri madenciliği metotlarından veri temizleme yöntemiyle

eksik doldurulmuş veriler temizlendikten sonra anket sonucu elde edilen veriler Statistical

Package for Social Sciences Statistics (SPSS), Analysis of Moment Structures (AMOS)

programları kullanılarak analiz edilmiştir.

181

Araştırmada verilerinin normal dağılım gösterip göstermediği normallik testleri

ile test edilmiştir. Bu çalışmada, normal dağılımda olup olmadığını kontrol etmek için iki

yol kullanılmıştır. Birinci yol olarak ortalama, mod ve medyan değerleri dikkate

alınmıştır. İkinci yol olarak ise; basıklık ve çarpıklık değerleri dikkate alınarak ortaya

çıkan normallik test sonuçlarında tüm verilerin normal dağıldığı görülmüş, bu da

çalışmadaki verilerin analizi için parametrik yöntemlerin kullanılmasının uygun

olduğunu göstermiştir.

Ölçeklerin güvenirliğini ölçmek için Cronbach Alpha katsayısının hesaplanması

yoluna gidilmiştir. Söz konusu analiz neticesinde güvenirliğine ilişkin elde edilen

Cronbach Alpha değerlerinin tüm ölçekler için istenilen seviyede güvenirliğe sahip

olduğu görülmüştür.

Araştırmanın yapısal geçerliliğinin belirlenmesi için açımlayıcı faktör analizi

(AFA) ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) yapılmıştır. AFA ve DFA yapılamadan önce,

faktör analizi yapılabilirliğinin kontrolü için örneklem sayısı, KMO ve Barlett testi

değerleri incelenmiştir. Araştırmada kullanılan örneklem sayısı (N = 389)’dur. Bu

durumda bütün ölçekler için faktör analizi yapılabilirliğinin “iyi” derecede olduğu

görülmüştür. KMO ve Barlett testi değerleri sonuçlarına göre de tüm ölçeklerde faktör

analizi yapılabilirliğine karar verilmiştir. Böylelikle yapı geçerliliğini ortaya koymak için

SPSS ortamında açımlayıcı faktör analizi yapılmıştır.

Açımlayıcı faktör analizi, ölçekte yer alan maddelerin faktörleşme durumunu ve

maddelerin faktör yüklerini belirlemek amacıyla kullanılmıştır. Güvenlik iklimi ölçeği

orijinali iki faktörlü yapıdan oluşurken AFA sonuçlarına göre dört faktörlü yapıdan

oluştuğu; iş tatmini ölçeği orijinali üç faktörlü yapıdan oluşurken çalışmada dört faktörlü

yapıdan oluştuğu, örgütsel bağlılık ölçeği orijinalinde üç faktörlü yapıdan oluşurken

çalışmada beş faktörlü yapıdan oluştuğu görülmüştür. Güvenlik performansı ölçeği ise

orijinalinde beş faktörlü yapıdan oluşurken bu çalışmada dört faktörlü yapıdan oluştuğu

görülmüştür.

Daha sonra DFA ile ölçekteki maddelerin temsil güçlerinin araştırılmasının

yanında, madde alt boyutların hem birbirleri hem de temel boyutla arasındaki ilişkiler

değerlendirilerek, bunların varsayılan modelle ne oranda örtüştüğü tespit edilmiştir. DFA

182

sonuçları bütün ölçeklerin AFA ile belirlenen faktörlü yapılarının kabul edilebilir

olduğuna işaret etmektedir. Böylece doğrulayıcı faktör analizi ile açımlayıcı faktör analizi

sonuçları birebir örtüşmüştür.

İkinci düzey doğrulayıcı faktör analizi yapılarak alt faktör ile ana faktör

(değişken) ilişkisini ortaya koymak amaçlanmıştır. Alt faktörlerin değişkenleri yüksek

düzeyde ifade ettiği görülmüştür.

Yapılan araştırmaya katılan 389 çalışanın 349’u (% 89,7) erkek ve 40’ı (% 10,3)

kadındır. Çalışanlar arasından 292’si (75,1) bekardır. Çalışanların 92’si (% 23,7) 31-35

yaş aralığında bulunmaktadır. Çalışanların 121’i (% 31,1) lise mezunudur. Çalışanların

143’ü (32,7) 1-5 yıl arası süredir şu an bulundukları işyerinde çalışmaktadırlar.

Çalışanların 112’si (% 28,8) işyeri-2’de çalışmaktadır.

Araştırma modelindeki değişkenlerin ortalama değerlerine bakıldığında, en düşük

ortalama değerin bile 5’e çok uzak bir değer olmaması, çalışanların ana değişkenlere

(güvenlik iklimi, örgütsel bağlılık, iş tatmini, güvenlik performansı) genel olarak pozitif

yaklaştığını göstermektedir. En yüksek ortalama iş tatmini alt faktörlerinden dışsal tatmin

faktöründedir. Bu durum çalışanların sürekliliği olan bir işte çalışmaktan memnun

olduklarını, işyerinde yeteneklerini kullanabilme fırsatına ve işinden başarı elde ettiği

duygusuna sahip olduklarını, yöneticilerden övgü aldıklarını ve çalışma arkadaşlarının

birbiriyle iyi anlaşabildiğini göstermektedir. Ayrıca örgütsel bağlılık alt faktörlerinden

devam bağlılığının en düşük seviyede çıkması, çalışanların mobilya sektöründe iş bulma

konusunda sorun yaşamadıklarını göstermektedir.

Yapısal geçerlilik analizi ve tanımlayıcı istatistiklerin yorumlanmasından sonra,

bağımlı ve bağımsız değişkenlerin demografik değişkenler üzerindeki dağılımını incelemek

amacıyla t-testi ve tek yönlü (one way) anova testi (f-testi) yapılmıştır.

İş tatmini ve cinsiyet değişkenleri arasında yapılan t-testi sonuçlarına göre

kadınların ortalamaları, erkeklerin ortalamasından yüksek bulunmuştur. Bu sonuca göre

iş tatmini konusunda kadın çalışanlarla erkek çalışanlar arasında anlamlı bir farklılığın

olması cinsiyet değişkeninin iş tatmini için belirleyici bir unsur olduğunu bir kez daha

göstermektedir.

183

Örgütsel bağlılık ve cinsiyet değişkenleri arasında yapılan t-testi sonuçlarına göre

erkeklerin ortalamaları kadınların örgütsel bağlılık ortalamalarından yüksek

bulunmuştur. Bu sonuç Mowday ve arkadaşlarının (1982) kişisel özelliklerden cinsiyet

değişkeninin örgütsel bağlılığı etkilediğini ileri sürmesini destekler niteliktedir. Aynı

şekilde DeCottis ve Summers (1987) da cinsiyet değişkenini örgütsel bağlılığı oluşturan

kişisel unsurlardan biri olarak ele almaktadır.

Aydın ve arkadaşlarının (2015) yaptığı çalışma sonuçlarına göre güvenlik iklimi

alt gruplarının cinsiyete göre farklılık göstermediği belirlenmiştir. Aydın ve

arkadaşlarının (2015) çalışma sonucunun aksine Gül (2015)’ün yaptığı çalışma

sonucunda güvenlik iklimi ile cinsiyet ilişkili bulunmuştur. Wu ve arkadaşları (2007)’nın

yapmış olduğu çalışma sonucunda da cinsiyet açısından, güvenlik ikliminin bazı

boyutlarında erkeklerin algı düzeyi kadınlardan daha yüksek bulunmuştur. Bu çalışmada

yapılan t-testi sonuçlarına göre de güvenlik iklimi değişkeninde kadınların ortalamaları,

erkeklerin ortalamasından yüksek bulunmuştur. Kadın çalışanlarala erkek çalışanların

güvenlik iklimi algılarında anlamlı bir farklılık olması güvenlik iklimi algısında cinsiyet

değişkeninin etkili olduğunu düşündürebilir. Yapılacak diğer çalışmalarla güvenlik iklimi

ve cinsiyet arasındaki ilişki incelenebilir.

Güvenlik performansı ve cinsiyet değişkenleri arasında yapılan t-testi sonuçlarına

göre kadınların ortalamaları, erkeklerin ortalamasından yüksek bulunmuştur.

İkinci t-testi ise araştırma kapsamındaki alt değişkenler üzerine yapılmıştır.

Yapılan bu analize göre; amir güvenlik bağlılığı, yönetimin güvenliğe katkısı, içsel iş

tatmini, İSG eğitim uygulamaları, İSG konusunda yönetsel önlem ve tedbirler, farkındalık

ve bilinç düzeyleri, İSG kriterlerine göre çalışma, alt değişkenlerinde kadınların

ortalamaları erkeklerin ortalamalarından yüksek bulunmuştur. Devam bağlılığı, duygusal

ayrıklık, zoraki bağlılık alt değişkenlerinde erkeklerin ortalamaları kadınların

ortalamalarından yüksek bulunmuştur. Amir güvenlik takibi, yönetimin güvenliğe

bağlılığı, dışsal iş tatmini, bağımsızlık tatmini, yönetici tavrı tatmini, normatif bağlılık ve

duygusal bağlılık faktöründe cinsiyet değişkenine göre grup ortalamaları arasında anlamlı

farklılık bulunmamıştır.

184

Niceliksel verilerin karşılaştırılmasında ikiden fazla gruplar arası

karşılaştırmalarda f-testi uygulanmıştır. Değişkenlerin büyük bir kısmının gruplarının

varyanslarının homojenliği sağlamasına karşın, bazılarının homojenliği sağlamadığı

tespit edilmiştir. Homojenliğin sağlandığı durumlarda farklılıkların kaynaklarını

belirlemek maksadıyla tamamlayıcı post-hoc (Tukey testi) analizi yapılarak farklılığa

neden olan grup tespit edilmiştir. Homojenliğin sağlanmadığı fakat gruplar arasında

istatistiksel açıdan bir farklılık bulunduğu hallerde post-hoc (Games-Howell testi) analizi

yapılarak farklılıkların kaynakları belirlenmeye çalışılmıştır.

Yapılan f-testi sonucuna göre 1 yıldan az çalışanlar ile 1-5 yıl çalışanlar arasında

devam bağlılığı algılarında 1 yıldan az çalışanlar lehine anlamlı bir farklılık görülmüştür.

Kanter (1968)’e göre bireylerin örgüt üyesi olarak yaptıkları fedakarlık ve çabalar

örgütten ayrılmayı zorlaştırır. Buna göre örgütte daha uzun yıllar çalışanların devam

bağlılığının yüksek çıkması beklenirken 1 yıldan az çalışanların 1-5 yıl çalışanlardan daha

yüksek devam bağlılığına sahip olması dikkat çekicidir. Burada Meyer ve Allen’in devam

bağlılığına göre, yani örgütten ayrıldığı takdirde ödeyeceğine inandığı bedellerden dolayı

(ücret, yeni bir iş aramanın ya da bulmanın zorluğu, o işyerinde çalışıyor olmanın

getirdiği saygınlık gibi) 1 yıldan az çalışanların devam bağlılığının yüksek olduğu

düşünülebilir.

DeCottis ve Summers (1987)’a göre örgütsel bağlılığı oluşturan kişisel

unsurlardan biri eğitimdir. Bu çalışmada yapılan f-testi sonuçlarına göre ortaokul mezunu

çalışanların ilkokul mezunu çalışanlardan daha yüksek duygusal bağlılık sağladıkları

görülmüştür. Bu sonuç DeCottis ve Summers (1987)’ı destekler niteliktedir. Benzer

şekilde Tolay (2003) da yaptığı çalışmada eğitimin örgütsel bağlılığı etkilediğini

belirlemiştir.

DeCottis ve Summers (1987)’a göre örgütsel bağlılığı oluşturan kişisel

unsurlardan bir diğeri yaştır. Bu çalışmada yapılan f-testi sonuçlarına göre 51 yaş ve üzeri

yaş aralığındaki çalışanların diğer yaş gruplarındaki çalışanlara oranla daha yüksek

normatif bağlılığa sahip olduğu görülmüştür. Böylece ortaya çıkan sonuçlar DeCottis ve

Summers (1987)’ın elde ettiği sonuçlarla örtüşmektedir.

185

Yaş ile güvenlik iklimi ve alt faktörleri arasında yapılan f-testi sonuçlarına göre

46-50 yaş aralığındaki çalışanların diğer yaş gruplarına oranla daha yüksek güvenlik

iklimi, amir güvenlik bağlılığı ve yönetimin güvenliğe bağlılığı algılarına sahip olduğu

görülmüştür. Bu sonuçlara benzer sonuçlar elde eden Sonderstrup ve arkadaşları (2011)

genç çalışanların ve daha az eğitimli çalışanların güvenlik iklimi algılarının düşük

olduğunu tespit etmişlerdir. Wu ve arkadaşları (2007)’nın yapmış olduğu çalışmada da

25-44 yaş arası ve 45 üstü yaş çalışanların güvenlik iklimi algıları 24 yaş altı çalışanlara

göre daha yüksek bulunmuştur. Ayrıca Vinodkumar ve Bhasi (2008) yaş ve tecrübe gibi

kişisel değişkenlere göre de bazı güvenlik iklimi boyutlarında anlamlı farklılıklar tespit

etmişlerdir. Aydın ve arkadaşları (2015) yaptıkları çalışmanın sonucuna göre, işyeri

güvenlik iklimi alt gruplarının yaşa göre farklılık gösterdiğini belirlemişlerdir.

Yapılan araştırmalarda, yaş, medeni durum, cinsiyet, tecrübe, güvenlik, liderlik,

takdir edilme, örgüt iklimi gibi faktörlerin iş tatmini üzerinde önemli etkileri olduğu

ortaya çıkmıştır (Karababa ve Kapıkıran, 2014: 141). Bu çalışmada da bunu destekleyen

sonuçlara elde edilmiştir. Yapılan f-testi sonuçlarına göre eğitim ve yaş ile iş tatmini ve

alt faktörleri arasında anlamlı ilişkiler vardır. Önlisans mezunu çalışanların ilkokul

mezunu çalışanlardan daha yüksek iş tatmini, içsel iş tatmini, dışsal iş tatmini sağladıkları

görülmüştür. Ortaokul, lise ve üniversite mezunu çalışanların ilkokul mezunu

çalışanlardan daha yüksek yönetici tavrı tatmini sağladıkları görülmüştür. 51 yaş ve üzeri

yaş aralığındaki çalışanların diğer yaş gruplarındaki çalışanlara oranla daha yüksek iş

tatminine sahip olduğu görülmüştür.

Açımlayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi yapılarak faktörlerine ayrıştırılan bağımlı

ve bağımsız değişkenlere pearson korelasyon analizi yapılmıştır. Yapılan korelasyon

analizi sonuçları aşağıda sıralanmaktadır:

- “Güvenlik İklimi” ve “Örgütsel Bağlılık” arasında (r=-0,102; p=0,044) %5

anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

- “Güvenlik İklimi” ve “İş Tatmini” arasında (r=0,295; p=0,000) %1 anlamlılık

düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Altınel

(2009) yaptığı çalışmada korelasyon analizi sonucunda, güvenlik iklimi, örgütsel

bağlılık ve iş tatmini arasında pozitif bir ilişki tespit etmiştir.

186

- “Güvenlik İklimi” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,732; p=0,000) %1


Bu sonuç literatürdeki diğer bir çok çalışmayla da desteklenmektedir (Cooper ve

Phillips, 2004; Clarke, 2006c; Griffin ve Neal, 2000; Yule vd., 2008; Zohar,

1980).

- “İş Tatmini” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,309; p=0,000) %1


- “İş Tatmini” ve “Örgütsel Bağlılık” arasında (r=-0,486; p=0,000) %1 anlamlılık

düzeyinde pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Uyguç ve

Çımrın (2004) yaptıkları çalışmayla iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında benzer

sonuçlar ortaya koymuştur.

- “Örgütsel Bağlılık” ve “Güvenlik Performansı” arasında (r=0,169; p=0,001) %1


Korelasyon analizi ile aralarında ilişki olduğu belirlendikten sonra regresyon

analizi kullanılarak önerilen hipotez-1,2,3,4,5,6 araştırılmıştır. Regresyon analizi

sonucunda güvenlik ikliminin iş tatmini, örgütsel bağlılık ve güvenlik performansını

artırdığı tespit edilmiştir. Ayrıca güvenlik performansının iş tatmini ve örgütsel bağlılığı

artırdığı ve örgütsel bağlılığın iş tatminini artırdığı tespit edilmiştir. Böylece regresyon

analizi ile hipotez-1,2,3,4,5,6 kabul edilmiştir. Böylece literatürdeki güvenlik iklimi

güvenlik performansı ilişkilerini inceleyen diğer çalışmalarla benzer sonuçlar elde

edilmiştir (Griffin ve Neal, 2000; Cooper ve Philips, 2004; Wu vd., 2008; Shang ve Lu,

2009).

Path analizi sonucunda güvenlik iklimi çalışmalarının güvenlik performansını

artırdığı tespit edilmiştir. Bunun yanında güvenlik ikliminin iş tatmini ve örgütsel

bağlılığın model içerisinde direk etkisinin olmadığı görülmüştür. Sonuçta modele

bütüncül yaklaşmak gerekmektedir. Ayrıca güvenlik performansının örgütsel bağlılığı

artırdığı ve örgütsel bağlılığın iş tatminine pozitif bir katkı sağladığı görülmüştür.

Böylece path analizi ile hipotez-1,4,5,6 kabul edilirken hipotez-2, 3 reddedilmiştir.

Regresyon analizi ve yapısal eşitlik modeli uygulamalarından path analizi

kullanılarak önerilen aracılık rolünü kontrol eden hipotez-7,8,9,10 araştırılmıştır.

Regresyon ve path analizi sonucunda güvenlik ikliminin iş tatminini artırdığı

187

görülmüştür. Bu ilişkide regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik performansının

“kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path analizi sonuçlarına göre “tam aracı” rol

üstlendiği görülmektedir (Hipotez-7).

Regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık

üzerindeki ekisinde güvenlik performansının “kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path

analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi model

içinde doğrudan etkisi anlamsız olduğu için (Baron ve Kenny modeline göre c şartı

sağlanmadığı için) aracı rollü etkisi değerlendirmez (Hipotez-8).

Regresyon analizi sonuçlarına göre güvenlik ikliminin iş tatmini üzerindeki

ekisinde örgütsel bağlılığın “kısmi aracı” rol üstlendiği görülürken, path analizi

sonuçlarına göre güvenlik ikliminin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi model içinde

doğrudan etkisi anlamsız olduğu için (Baron ve Kenny modeline göre a şartı sağlanmadığı

için) aracı rollü etkisi değerlendirmez (Hipotez-9).

Son olarak hem regresyon analizi hem de path analizi sonuçlarına göre güvenlik

performasının iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılığın “kısmi aracı” rolü vardır

(Hiporez-10).

Çalışmada insan beyninin çalışma prensiplerini taklit ederek kendine ait model

oluşturan yapay sinir ağları tekniği kullanılmıştır. Kullanılan YSA modeli hem gelecekle

ilgili karar vermeye yönelik öngörüye sahip hem de bilgi üreten açıklayıcı bir model

olabileceği düşünülmektedir. Mobilya imalat sektöründe uygulanan çalışma sonucunda

elde edilen veriler, ölçek faktör ve ifadeleri dikkate alınarak dört farklı veri halinde yapay

sinir ağlarına sunulmuştur. Yapay sinir ağları az veriyle yüksek düzeyde tahmin yapmak

istenilen bir yöntemdir. En iyi sonuçlar genel olarak 46 ve 52 girişli veriler kullanılarak

elde edilmiştir. 8 girişli verilerle bu sonuçlara çok yakın sonuçlar elde edilmesi dikkati

çeken önemli bir husustur.

Yapay sinir ağları ile istenilen performansı elde etmenin tek bir yolu yoktur. Bu

nedenle istenen performansı elde etmek için deneme yanılma yöntemi kullanılmıştır.

Yapay sinir ağlarında katman sayısı, nöron sayısı, aktivasyon fonksiyonu, eğitim

fonksiyonu, deneme fonksiyonu ve verilerin eğitim safhasında kullanılma oranı kıstasları

188

dikkate alınarak kıyaslama yapılmıştır. Kullanılacak olan ağda katman ve nöron

sayılarının ideal sayısını bulmak için oransal bir sonuç bulunamamıştır. Aktivasyon

fonksiyonları içerisinde en başarılı sonuçların tanjant sigmoid aktivasyon fonksiyonuyla

elde edildiği ortaya çıkmıştır. Eğitim fonksiyonlarıyla birbirine çok yakın değerler elde

edildiği görülmüştür. Toplamda 12 adet deneme fonksiyonu kullanılmış ve bu

fonksiyonların hem süre yönünden hem de performans yönüyle birbirinden çok faklı

sonuçlar verdiği görülmüştür. Özellikle levenberg-marquardt metoduyla 2, 8, 46 ve 52

girişli verilerin tümünde en yüksek sonuçlar elde edilmiştir.

Bu çalışmada, güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri kullanılarak

çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık seviyelerinin yüksek veya düşük olduğunun

YSA yöntemi kullanılarak tahmin edebileceği ve bu tahminlerin yüksek başarı

oranlarıyla yapılabileceği tespit edilmiştir.

YSA karmaşık bir yapıdadır. YSA tahminleme yapılacağı zaman bu karmaşıklığın

dikkate alınması ve en iyi performasın elde edilmesi için deneme yanılma yöntemiyle

verilerin tahminlenmesi gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamada güvenlik iklimi ve güvenlik

performansı verileri bu denemelerden geçirilerek en iyi performansın elde edilebilmesi

için hangi metotların, hangi ağ sisteminin, bu ağ sisteminde kullanılacak katman

saıysının, nöron sayısının ve aktivasyon fonksiyonunun hangisinin kullanılması gerektiği

belirlenmiştir.

Yapılan tüm denemelerin ortalama sonuçları % 63 ile % 85 oranları arasında

performans elde edilmiştir. Az veri girişiyle daha düşük sonuçlar elde edilirken çok veri

girişiyle daha iyi sonuçlar elde edilmiştir. Bu beklenen bir durumdur ancak bu durum her

zaman geçerli değildir. Bu çalışmada da özellikle 8 girişli verilerle 46 ve 52 girişli

verilerle elde edilen sonuçlara yakın hatta bazen daha iyi sonuçlar elde edilmesi bu

durumun bir göstergesidir.

YSA’da kullanılan 12 adet deneme fonksiyonlarıyla birbirine çok da uzak

olmayan değerler elde edilse de deneme fonksiyonlarının çalışma süreleri arasında çok

ciddi farklar bulunması düşündürücüdür. Çünkü büyük verilerle çalışılacağı zamanlarda,

süre belki de performansla birlikte en önemli ölçüt haline gelmektedir. Dolayısıyla ileride

189

yapılacak çalışmalarda bu deneme fonksiyonlarının performanslarının yanında işlem

yapma hızları da dikkate alınarak kullanılması önem arz etmektedir.

Çalışanlara yapılan güvenlik iklimi ve güvenlik performansı anketleri sonucu elde

edilen veriler yapay sinir ağları ile iş tatmini ve örgütsel bağlılık değerleri tahminlenebilir.

Bu çalışmada da güvenlik iklimi ve güvenlik performansı, iş tatmini ve örgütsel bağlılığın

belirlenmesinde bir ölçüt olabileceği yapılan analizler sonucunda ortaya konulmuştur. Bu

durum yapay sinir ağları sonucunda elde edilen yüksek performans oranlarıyla da

desteklenmiştir.

Yapılan analizler sonucunda güvenlik iklimi ve güvenlik performansının iş

tatmini ve örgütsel bağlılığı doğrudan ya da dolaylı olarak (aracı değişkenlerle) etkilediği

ortaya konulmuştur. Ayrıca YSA ile yüksek düzeyde doğru tahminleme sonuçları elde

edilmiştir. Bu çalışma daha sonra yapılacak çalışmalarada bir örnek oluşturacak ve daha

sonra yapılacak çalışmalarda da güvenlik iklimi ve güvenlik performansı ölçekleri

kullanılmasıyla iş tatmini ve örgütsel bağlılığı tahminlemesinde benzer sonuçlar

alınabileceği öngörülmektedir.

Ayrıca bu çalışmayla, sosyal bilimler alanında sıkça kullanılan anket

uygulamalarından elde edilen verilerin yapay sinir ağları gibi tahmin yapan sistemlerde

kullanılabileceği görülmüştür.

190

ÖNERİLER

Sanayi devrimine kadar iş sağlığı ve güvenliği konusu çok önemsenmeyen bir

sorun durumundayken; sanayi devriminden sonra da bu durum çok fazla değişmemiştir.

Ancak devletlerin ve uluslararası organizasyonların konuya müdahale etmesiyle,

çalışanların haklarının hukuki boyutlarda ele alınması ve işverenler açısından kaza ve

hastalıkların üretim ve iş verimliliğini tehlikeye düşürmesiyle birlikte konuya önem

verilmeye başlanmıştır. Böylelikle iş sağlığı ve güvenliği konusundaki çalışmalar hızla

çoğalmıştır.

Yapılan çalışmalarda iş sağlığı ve güvenliği faliyetleriyle ilgili mevcut durum ve

bu faaliyetlerin başarı oranı hakkında bilgi toplamaya yönelik güvenlik performansı

ölçümleri gerçekleştirilmektedir. Güvenlik performansını ölçmek için genel geçer

kriterler mevcut değildir. Bu nedenle güvenlik performansı ölçümleriyle ilgili birçok

farklı uygulamayla karşılaşmak mümkündür.

Bu konuya ilişkin olarak devletin, işçi ve işveren sendikalarının, akademisyenlerin

ve İSG uzmanlarının katılımcı ve uzlaşmacı yaklaşımı ile ulusal iş sağlığı ve güvenliği

politikası oluşturmaları ve benimsemeleri gerektiğine inanılmaktadır. Devlet güvenlik

performansını artırmak, iş kazaları ve meslek hastalıklarını önlemek için belirleyici

olarak yasal müdahalelerde bulunmalıdır. Kanunlarla İSG politikalarına ağırlık vermeli

ve denetimleri artırmalıdır. Ayrıca yasa koyucu işlevinin yanısıra uygulamada

karşılaşılan problemlere yönelik çalışmalar yapmalıdır.

Hepsinden önce çalışanların konuyla ilgili bilinçlenmeleri gerekmektedir. Çünkü

hastalık veya kaza çalışanın öncelikle kendisine zarar vermekte, bununla beraber

bakmakla yükümlü olduğu bireylerin de ihtiyaç duydukları desteği sağlayamamasına

neden olmaktadır. Ayrıca güvenlik önlemleri alınmış bir işyeri ortamında çalışmak

çalışanların moral yönünden de güvenli ve sağlıklı olmasını sağlamaktadır. Çalışanların

İSG önlemlerine, güvenlik politikalarına uymaları psikolojik ve ruhsal yönden sağlıklı

olmaları açısından da önemlidir.

İşverenlerin çalışanlarına güvenli bir çalışma ortamı sağlaması, hem etik

nedenlerden hem de maliyetler bakımından önem taşımaktadır. Bu nedenle işverenler

sağlıklı ve güvenli bir çalışma çevresi oluşturmalı, çalışanlarını bu konuda

191

bilinçlendirmek için eğitim uygulamaları yapmalı, sadece denetim dönemlerinde değil

her zaman güvenlik performansını artırmak için İSG politika ve uygulamalarına dikkat

etmelidir.

Sendikaların, üyelerine ve toplumun geneline sağlık ve güvenlik bilinci

yerleştirmeleri beklenmektedir. Sendikaların siyasi ve sosyal birçok sorun karşısında

gösterdiği duyarlılığı, iş sağlığı ve güvenliği alanında göstermeleri gerekmektedir.

Ayrıca İSG uzmanları ve akademisyenlere de konuyla ilgili bazı görevler

düşmektedir. Güvenlik performansı ölçümlerinin belli bir standarda ulaşması için

çalışmalar yapılmalıdır. Güvenlik performansını etkileyen unsurları tespit edebilmek için

farklı sektörlerde ve faklı zamanlarda uygulamalar gerçekleştirilmelidir.

Bu kapsamda bu çalışmada, güvenlik iklimi, güvenlik performansı, iş tatmini ve

örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler tespit edilerek, güvenlik iklimi, iş tatmini ve örgütsel

bağlılık ilişkilerinde güvenlik performansının aracı rolü incelenmiştir. Bundan sonra

yapılacak çalışmalarda hem bu değişkenlerin hem de başka değişkenlerin güvenlik

performansıyla ilişkisi araştırılmalıdır. Ayrıca araştırmanın sadece mobilya imalat

sektöründe uygulanması, İSG açısından riskli olan diğer sektörlerde uygulama

yapılmamış olması çalışmanın bir başka kısıtını oluşturmaktadır. Konuyla ilgili çalışma

yapmak isteyen akademisyen veya uzmanların riskli diğer sektörlerde de çalışma yapması

önerilmektedir.

Çalışmanın bir diğer amacı; sadece güvenlik iklimi ve güvenlik performansı

verileri kullanılarak iş tatmini ve örgütsel bağlılığın tahmin edilip edilemeyeceğini tespit

etmektir. Bu amaçla anket uygulaması sonucu elde edilen veriler üzerinde yapay öğrenme

yöntemlerinden biri olan yapay sinir ağları metodu kullanılmıştır. Bu çalışmanın

sonucuna göre YSA ile güvenlik iklimi ve güvenlik performansı verileri kullanılarak iş

tatmini ve örgütsel bağlılığın tahmin edilebildiği görülmüştür.

YSA’nın güvenlik performansını tahminlemede kullanılabileceğini gösteren bu

çalışma, sosyal bilimlerde YSA metodu kullanılabileceğini göstermektedir. Bundan sonra

YSA metodunun sosyal bilimler alanında kullanılması önerilmektedir.

YSA’nın sosyal bilimlerde sıkça kullanılan likert tipi ölçümlerle uyum sağladığı

görülmüştür. Scale tipi ölçümlerde 1-5 arası birimlerin mesafelerinin eşit olmasının,

192

YSA’ya uyum sağlamada etkili olduğu düşünülmektedir. Bu yüzden sosyal bilimler

alanında YSA kullanılılırken scale tipi ölçümlerin tercih edilmesi tavsiye edilmektedir.

193

KAYNAKÇA

Adams, G. A., King, L. A., King, D. W. (1996). “Relationships of Job and Family Involvement, Family Social Support, and Work-Family Conflict With Job and Life Satisfaction”, Journal of Applied Psychology, 81.

Adanalı, C. E. (2007). “Kuruma Bağlılık Olgusuna Genel Bir Bakış”, (Edit. Solmuş, T.) Endütriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, (1. Baskı) Beta Yayınları: İstanbul.

Adıgüzel, Z., Ünsal, Y., Karadağ, M. (2012). “Fen ve Teknoloji Öğretmenlerinin Dış Kaynaklı İş Tatmin Düzeylerinin Bazı Demografik Değişkenlere Göre İncelenmesi”, Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, 18, 133-155.

Alkış, H., Taşpınar, Y. (2012). “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinde Yeni Yaklaşımlar, Demir Çelik Sektörü Çalışanlarının İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Algısı: Konya Örneği”, International Iron-Steel Symposium, Karabük, Türkiye.

Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990). “Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effects”, Journal of Business Research, 26 (1), 46-91.

Alpar, R. (2003). Uygulamalı Çok Değişkenli İstatiksel Yöntemlere Giriş 1, Nobel Dağıtım: Ankara.

Alpaydın, E. (2013). Yapay Öğrenme, (2. Baskı), Boğaziçi Üniversitesi Yayınevi: İstanbul.

Altan, Ş. (2008). “Döviz Kuru Öngörü Performansı İçin Alternatif Bir Yaklaşım: Yapay Sinir Ağı”, Gazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10 (2), 141-160.

Altınel, Ö. (2009). “The Relations Between Both Employees and Managers Perceptions of Safety Climate, As Well As Work Related Employee Attitudes”, Yeditepe Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: İstanbul.

Altunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S., Yıldırım, E. (2010). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri, SPSS Uygulamalı, (6. Baskı), Pegem Akademi: Ankara.

Anderson, J. C., Gerbing, D. W. (1984). “The Effect of Sampling Error on Convergence, Improper Solutions, and Goodness of Fit Indices For Maximum Likelihood Confirmatory Factor Analysis”, Psychometrika, 49, 155-173.

Andoh, M. (2013). “The Relationship Between Leadership Style and Safety Climate: A Case Study of Goldfields Ghana Limited, Tarkwa-Cil Plant”, Blekinge Institute of Technology Scholl of Management, Master Thesis: Karlskrona, Sweden.

Andrews, C. (2003). “Comparative Analysis of Management and Employee Job Satisfaction and Policy Perceptions”, University of North Texas, PhD Thesis: ABD.

Aşarkaya, A. (2015). “Mobilya Sektörü”, Türkiye İş Bankası İktisadi Araştırmalar Bölümü, https://ekonomi.isbank.com.tr/UserFiles/pdf/sr05_mobilyasektoru.pdf (Erişim Tarihi: 15.03.2016).

Avcı, C. (2014). “İşgörenlerin İş Sağlığı ve Güvenliği Davranışlarının Güvenlik İklimi ve Planlı Davranış Kuramı Kapsamında İncelenmesi: Konaklama İşletmelerinin

194

Yiyecek-İçecek Departmanlarında Bir Uygulama”, Gazi Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Ankara.

Aydın, A., Tiryaki, S., Üçüncü, K., Yıldırım, İ. (2015). “Orman Ürünleri Sanayinde İşyeri Güvenlik İklimi Algısı”, Süleyman Demirel Üniversitesi Mühendislik Bilimleri ve Tasarım Dergisi, 3 (3), 205-212.

Baba, V. V., Tourigny, L., Wang, X., Liu, W. (2009). “Proactive Personality and Work Performance in China: The Moderating Effects of Emotional Exhaustion and Perceived Safety Climate”, Canadian Journal of Administrative Sciences, 26, 23-37.

Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım: Ankara.

Baransel, Ş. K. (1996). “İletişim Kalitesi ile Örgüt İklimi, Örgüte Bağlılık ve İşi Terk Etme Niyeti Arasındaki İlişkiler”, Marmara Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış Doktora Tezi: İstanbul.

Baron, R. M., Kenny, D. A. (1986). “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6), 1173-1182.

Başaran, İ. E. (1991). Örgütsel Davranış, Gül Yayınevi: Ankara.

Başol, G., Yalçın, B. (2009). “Eğitim Örgütlerinde Meyer ve Allen Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması”, The 5th International Balkan Educational and Science Congress, 2, Trakya Üniversitesi, Edirne, 497- 507.

Bayramoğlu, M. F. (2007). “Finansal Endekslerin Öngörüsünde Yapay Sinir Ağı Modellerinin Kullanılması: İmkb Ulusal 100 Endeksinin Gün İçi En Yüksek ve En Düşük Değerlerinin Öngörüsü Üzerine Bir Uygulama”, Karaelmas Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Zonguldak.

Becker, H. (1960). “Notes on the Concept of Commitment”, American Journal of Sociology, 66, 32-42.

Billings, B. A., Crumbly, D. L. (1996). “The Use of Regression Analysis as Evidence in Litigating Tax-Related Issues”, Journal of Applied Business Research, 12 (3), 97-107.

Bingöl, D. (1997). Personel Yönetimi, (3. Baskı), Beta Yayıncılık: İstanbul.

Bingöl, D. (2006). İnsan Kaynakları Yönetimi, (6. Baskı), Arıkan Yayınları: Denizli.

Boezeman, E. J., Ellemers, N. (2007). “Volunteering for Charity: Pride, Respect, and the Commitment of Volunteers”, Journal of Applied Psychology, 92, (3), 771-785.

Byrne, B.M. (2001). Structural Equation Modeling With AMOS, Lawrance Erlbaum: Mahwah, New Jersey.

Burke, M. J., Sarpy, S. A., Tesluk, P. E., Crowe, K. S. (2002). “General Safety Performance: A Test of A Grounded Theoretical Model”, Personnel Psychology, 55, 429-459.

195

Büyüköztürk, Ş. (2012). “ÖrneklemeYöntemleri”, http://wbalikesir.edu.tr/~msackes/wp/wp-content/uploads/2012/03/BAY-Final-Konulari.pdf (Erişim Tarihi: 25.11.2015).

Büyüköztürk, Ş. (2006). Veri Analizi El Kitabı, (6. Baskı), Pegem Yayınları: Ankara.

Cabrera, D. D., Isla, R., Vilela, L. D. (1997). “An Evaluation of Safety Climate in Ground Handling Activities”, (Ed. In Soekkha, H. M.), Aviation Safety, Proceedings of the IASC-97 International Aviation Safety Conference, Netherlands, August 27-29, 68-255.

Ceyhun, Ç. G. (2014). “Güvenlik İklimi ve İş-Aile Çatışmasının Yorgunluğa Etkileri: Türk Kılavuz Kaptanlar Üzerine Bir Araştırma”, İşletme Araştırmaları Dergisi 6 (2), 95-105.

Clarke, S. (2006a). “Safety Climate in an Automobile Manufacturing Plant: The Effects of Work Environment, Job Communication and Safety Attitudes on Accidents and Unsafe Behaviour”, Personnel Review, 35 (4), 30-413.

Clarke, S. (2006b). “Contrasting Perceptual, Attitudinal And Dispositional Approaches to Accident Involvement in the Workplace”, Safety Science, 44, 537-550.

Clarke, S. (2006c). “The Relationship Between Safety Climate and Safety Performance: A Meta-Analytic Review”, Journal of Occupational Health Psychology, 11 (4), 315-327.

Clarke, S. (2010). “An Integrative Model of Safety Climate: Linking Psychological Climate and Work Attitudes to Individual Safety Outcomes Using Meta-Analysis”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 553-578.

Clissold, G. (2005). “Role Stress As A Predictor of Safety Climate and Safety Performance”, Working Paper 66/05, Monash University Department of Management, http://www.buseco.monash.edu.au/mgt/research/workingpapers/ 2005/wp66-05.pdf, (Erişim Tarihi: 15.09.2015).

Cohen, A., Cleveland, B. (1983). “Safety Program Practices in Record-Holding Plants”, Professional Safety, March, 26-33.

Cohen, J. (1988). Statistical Power Analysis For The Behavioral Sciences (2. Edition), Lawrence Erlbaum: New Jersey.

Comrey, A. L., Lee, H. B. (1992). A First Course in Factor Analysis, (2. Edition), Lawrence Erlbaum Associates: Hillsdale, New Jersey.

Cooper, M., Phillips, R. A., Sutherland, V. J., Makin, P. J. (1994). “Reducing Accidents with Goal-Setting and Feedback: A Field Study”, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 67, 219-240.

Cooper, M. D., Phillips, R. A. (2004). “Exploratory Analysis of The Safety Climate And Safety Behavior Relationship”, Journal of Safety Research, 35, 497- 512.

Çakınberk, A., Demirel, E. T. (2010). “Örgütsel Bağlılığın Belirleyicisi Olarak Liderlik: Sağlık Çalışanları Örneği”, Selçuk Üniversitesi, SBE Dergisi, 24, 103-120.

Çıngı, H. (1994). Örnekleme Kuramı, Hacettepe Üniversitesi Fen Fakültesi Basımevi: Ankara.

196

Çokluk, Ö., Şekercioğlu, G., Büyüköztürk, Ş. (2012). Sosyal Bilimler İçin Çok Değişkenli İstatistik: SPSS ve Lisrel Uygulamaları, Pegem Akademi Yayıncılık: Ankara.

DeCottis, T. A., Summers, T. P. (1987). “A Path Analysis of Organizational Commitment”, Human Relations, 40 (7), 445-470.

Dedobbeleer, N., Beland, F. (1991). “A Safety Climate Measure for Construction Sites”, Journal of Safety Research, 22, 97-103.

Demirel, Y. (2008). “Örgütsel Güvenin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Tekstil Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”, Yönetim ve Ekonomi, 15 (2), 179-194.

Doğaka, (2014). “TR 63 Bölgesi Mobilyacılık Sektör Raporu”, http://www.dogaka.gov.tr/Planlama-detay.asp?P=52&Planlama=sektorel-arastirma-raporlari&PD=528&PlanlamaDetay=mobilyacilik-sektor-raporu-2014 (Erişim Tarihi: 15.05.2015).

Duman, Ş. A., Paşamehmetoğlu, A., Poyraz, A. B. (2013). “Örgütsel Kimlik Algısı, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, Journal of Business Economics and Political Science, 2 (4), 75-89.

Dursun, S. (2011). “Güvenli Kültürünün Güvenlik Performansı Üzerine Etkisine Yönelik Bir Uygulama”, Uludağ Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Doktora Tezi: Bursa.

Efe, M. Ö., Kaynak, O. (2004). Yapay Sinir Ağları ve Uygulamaları, Boğaziçi Üniversitesi Yayınları, Basım No: 696: İstanbul.

Elmas, Ç. (2003). Yapay Sinir Ağları, (1. Baskı), Seçkin Yayıncılık, Ankara.

Eren, E. (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, (13. Baskı), Beta Yayınları: İstanbul.

Erhan, Z. E. (2014). “Yeni İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun İşletmelerde Güvenlik İklimine Etkisi ve Alan Araştırması” İstanbul Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: İstanbul.

Filiz, B. (2013). “Samsun Organize Sanayi Bölgesinde Troposferik Ozon (O3) Konsantrasyonunun Yapay Sinir Ağ Yöntemi İle Modellenmesi”, Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Samsun.

Filiz, Z. (2003). “Güvenilirlik Çözümlemesi, Temel Bileşenler ve Faktör Çözümlemesi”, Anadolu Üniversitesi Bilim ve Teknoloji Dergisi, 4 (2), 211-222.

Flin, R. (2007). “Measuring Safety Culture in Healthcare: A Case for Accurate Diagnosis”, Safety Science ,45, 653-667.

Flin, R., Mearns, K., O’Conner, P., Bryden, R. (2000). “Measuring Safety Climate: Identifying the Common Features”, Safety Science, 34, 177-192.

Fritzke, B. (1994). “Growing Cell Structures-A Self-Organizing Network for Unsupervised and Supervised Learning”, Neural Networks, 7 (9), 1441-1460.

197

Gillen, M., Baltz, D., Gassel, M., Kirsch, L., Vaccaro, D. (2002). “Perceived Safety Climate, Job Demands, And Coworker Support Among Union And Nonunion Injured Construction Workers”, Journal of Safety Research, 33, 33-51.

Greenhaus, J. H., Collins, K. M., Shaw, J. D. (2003). “The Relation Between Work-Family Balance and Quality of Life”, Journal of Vocational Behavior, 63.

Griffin, M. A., Neal, A. (2000). “Perceptions of Safety at Work: A Framework for Linking Safety Climate to Safety Performance, Knowledge, And Motivation”, Journal of Occupational Health Psychology, 5, 347-358.

Guastello, S. J. (1992). “Accidents and Stress-related Health Disorders Among Bus Operators: Forecasting With Catastrophe Theory”, (Ed. Quick, J.C., Hurrell, J.J., Murphy L.M.), Work and Well-Being: Assessments and Interventions for Occupational Mental Health, 262-269, American Psychological Association: Washington, DC.

Gül, A. (2015). “Sağlık Çalışanlarında Örgüt Güvenlik İklimi ve Çalışan Güvenliği Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Bir Alan Çalışması”, Atılım Üniversitesi, SBE, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Ankara.

Gündoğan, T. (2009). “Örgütsel Bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Uygulaması”, TCMB İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Uzmanlık Yeterlilik Tezi: Ankara.

Güney, S. (2011). Örgütsel Davranış, (1. Baskı), Nobel Yayınevi: Ankara.

Gyekye, S., Salminen, S. (2010). “Organizational Safety Climate and Work Experience”, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE), 16 (4), 431-443

Hahn, S. E., Murphy, L. R. (2008). “A Short Scale for Measuring Safety Climate”, Safety Science, 46, 1047-1066.

Haktanır, G. (2011). “Prediction of Safety-Related Behaviour Among Turkish Nurses: an Application of Theory of Planned Behaviour and Effects of Safety Climate Perceptions”, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Ankara.

Halsey, W. (1988). Macmillan Contemporary Dictionary, ABC Tanıtım Basımevi, İstanbul.

Harrington, P. (2012). Machine Learning in Action, (1. Edition), Manning Publications: Shelter Island, New York.

Haykin, S. (1994). Neural Networks: A Comprehensive Foundation, Macmillan College Publishing Company: New York.

Hofmann, D. A., Stetzer, A. (1996). “A cross-level investigation of factors influencing unsafe behaviors and accidents”, Personnel Psychol, 49, 307-339.

Huang, Y. H., Ho, M., Smith, G. S., Chen, P.Y. (2006). “Safety Climate and Self- Reported Injury: Assessing The Mediating Role of Employee Safety Control”, Accident Analysis and Prevention, 38, 425-433.

ILO, (2009). “Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems: ILO-OSH 2001”, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---

198

dcomm/---publ/documents/publication/wcms_publ_9221116344_en.pdf (Erişim Tarihi: 15.06.2015).

ILO, (2013). http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/lang--en/index.htm (Erişim Tarihi: 23.12. 2015).

İşcan, Ö. F., Timuroğlu, M. K. (2007). “Örgüt Kültürünün İş Tatmini Üzerindeki Etkisi ve Bir Uygulama”, Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 21 (1), 119-135.

Kaiser, H. F., Rice, J. (1974). “Little Jiffy, Mark IV”, Educational and Psychological Measurement, 34, 111-117.

Kalaycı, Ş. (2006). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, Asil Yayın Dağıtım: Ankara.

Kalkınma Bakanlığı, (2015). “Mobilya Çalışma Grubu Raporu”, www.kalkinma.gov.tr/Lists/.../258/Mobilya%20Çalışma%20Grubu%20Raporu.pdf (Erişim Tarihi: 12.04.2016).

Kanter, R. M. (1968). “Commitment and Social Organizations: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities”, American Sociological Review, 33 (4), 449-517.

Karababa, A., Kapıkıran, N. A. (2014). “Psikolojik Danışmanlarda Olumlu-Olumsuz Mükemmelliyetçilik Düzeylerinin İş ve Yaşam Doyumunu Yordamadaki Rolü”, Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 5 (42), 138-147.

Karaduman, A. (2002). “Ekip Çalışmasında, Liderin İş Tatmini Üzerindeki Etkisi”, Atatürk Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Erzurum.

Keser, A. (2007). “İş Tatmininden Yaşam Tatminine Bireysel Tatmin” (Edit. Solmuş, T.) Endütriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, (1. Baskı), Beta Yayınları: İstanbul.

Keser, A. (2012). Çalışma Psikolojisi, (3. Baskı), Ekin Yayınevi: Bursa.

Kinnunen, U., Geurts, S., Mauno, S. (2004). “Work-to-Family Conflict and Its Relationship With Satisfaction and Well-Being: A One-Year Longitudinal Study on Gender Differences”, Work and Stres, January-March, 18 (1), 1-22.

Koç, H. (2009). “Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi”, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, Bahar 8 (28), 200-211.

Lingard, H., Wakefield, R., Cashin, P. (2011). “The Development and Testing of A Hierarchical Measure of Project OHS Performance”, Engineering, Construction and Architectural Management, 18 (1), 30-49.

Lofquist, E. A., Greve, A., Olsson, U. H. (2011). “Modeling Attitudes And Perceptions As Predictors For Changing Safety Margins During Organizational Change”, Safety Science, 49, 531-541.

Luthans, F. (1992). Organizational Behaviour, (6. Edition), McGraw Hill: New York.

MacCallum, R. C., Browne, M. W., Sugawara, H. M. (1996). Power Analysis and Determination of Sample Size for Covariance Structure Modeling, Psychological Methods, 1 (2), 130-49.

199

Mathieu, J. E., Zajac, D. A. (1990). “A Review and Meta-analysis of the Antecedents, Corralates and Consequences of Organizational Commitment”, Psychological Bullettin, 108 (2): 171-194.

Mearns, K. J., Flin, R. (1999). “Assessing the State of Organizational Safety Culture Climate?”, Current Psychology, Spring, 9-11.

Menard, S., (1997). Applied Logistic Regression Analysis, (2. Edition), Sam Houston State University, University of Colorado: USA.

Meşe, G. (2007). “Endüstri ve Örgüt Psikolojisinde Örgütsel Bağlılığın Anlamı”, (Edit. Solmuş, T.) Endütriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, (1. Baskı), Beta Yayınları: İstanbul.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1984). “Testing the Side-Best Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations”, Journal of Applied Psychology, 69, (3), 372-378.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (2004). TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide, Department of Psychology The University of Western Ontario: Canada.

Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. G., Jackson, D. N. (1989). “Organizational Commitment and Job Performance: It’s the Nature of the Commitment that Counts”, Journal of Applied Psychology, 74 (1), 152-156.

Mohri, M., Rostamizadeh, A., Talwalkar, A. (2012). Foundations of Machine Learning, The MIT Press.

Mosher, G. A., Keren, N., Freeman, S. A., Hurburgh, C. R. (2013). “Measurement of Worker Perceptions of Trust and Safety Climate In Managers and Supervisors At Commercial Grain Elevators”, Journal of Agricultural Safety and Health, 19 (2), 125.

Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. (1979). “The Measurement of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R. M. (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover, Academic Press: New York.

Nantasenamata, C., Naennab, T., Isarankura, C., Ayudhyaa, N., Prachayasittikula, V. (2005). “Quantitative prediction of imprinting factor of molecularly imprinted polymers by artificial neural network”, Journal of Computer-Aided Molecular Design, 19, 509-524.

Neal, A., Griffin, M.A. (2006). “A Study of the Lagged Relationships among Safety Climate, Safety Motivation, Safety Behavior, and Accidents at the Individual”, Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 4, 946-953.

Newstrom, J., Davis, K. (1993). Organization Behavior: Human Behavior at Work, McGraw Hill: New York.

Northcraft, G. B., Neale, M. A. (1990). Organizational Behavior Management Challege, The Dryden Pres.: USA.

O’Reilly, C., Chatman, J. (1986). “Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior”, Journal of Applied Psychology, 71, (3), 492-499.

200

Ofluoğlu, G., Sarıkaya, G. (2005). “OHSAS 18001 İş Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetim Sistemi”, Kamu-İş Dergisi, 8 (3) http://www.kamu-is.org.tr/dergiler.htm (Erişim Tarihi: 29.10.2015).

Olive, C., O’Connor, T. M., Manan, M. S. (2006). “Relationship of Safety Culture and Process Safety”, Journal of Hazardous Materials, 130 (1-2), 133-140.

Özdamar, K. (2002). Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi-2, (4. Baskı), Kaan Kitabevi: Eskişehir.

Özdemir, K. (2006). “İş Sağlığı ve Güvenliği İçin Web Tabanlı Performans Yönetim Bilgi Sistemi”, Gazi Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi: Ankara.

Özdemir, Ş., Topçuoğlu, H. (2009). “İş Sağlığı ve Güvenliği Performans Ölçümü ve İzleme”, Mühendis ve Makina Dergisi, 50, (592), 30-33.

Özkan, T., Lajunen, T. (2003). “Güvenlik Kültürü ve İklimi”, Pivolka, 2 (10), 3-4.

Öztemel, E. (2003). Yapay Sinir Ağları, Papatya Yayınevi, İstanbul.

Öztürk, H., Babacan, E. (2012). “Bir Ölçek Geliştirme Çalışması: Hastanede Çalışan Sağlık Personeli İçin İş Güvenliği Ölçeği”, Hemşirelikte Eğitim ve Araştırma Dergisi, 9 (1): 36-42.

Parkes, K. R. (2009). “Field Dependence and the Differentiation of Neurotic Syndromes”, (Ed. Cuttance P., Ecob R.), Structural Modeling by Example Applications in Educational, Sociological and Behavioral Research, Cambridge University Pres: Cambridge, 24-50.

Probst, T. M., Estrada, A. X. (2010). “Accident Under-Reporting Among Employees: Testing The Moderating Influence of Psychological Safety Climate and Supervisor Enforcement of Safety Practices”, Accident Analysis and Prevention, 42, 1438-1444.

Pugh, D. (1991). Organizational Behaviour, Prentice Hall Interneational (UK) Ltd.

Randall, D. M. (1987). “Commitment and Organization: The Organization Man Revisited”, Academy of Management Review, 12 (1), 460-471.

Redinger, C. F., Levine, S., Blotzer, M., Majewski, M. (2002). “Evaluation of an Occupational Health and Safety Management System Performance Measurement Tool-III: Measurement of Initiation Elements”, American Industrial Hygiene Association Journal, 63, 41-46.

Robbins, S. (2001). Organizational Behavior, (9. Edition), Prentice-Hall: New Jersey.

Rodriguez, M. J., Serodes, J. B. (2004). “Application of Back-Propagation Neural Network Modeling For Free Residual Chlorine, Total Trihalomethanes And Trihalomethanes Speciation”, Journal of Environmental Engineering and Science, 3.

Sabuncuoğlu, Z., Tokol, T. ( 2001). İşletme, Ezgi Yayınevi, Bursa.

201

Sadullah, O., Kanten, S. (2009). “A Research on The Effect of Organizational Safety Climate Upon The Safe Behaviors”, Ege Academic Review, 9 (3), 923-932.

Sağıroğlu, Ş., Beşdok, E., Erler, E. (2003). Mühendislikte Yapay Zeka Uygulamaları-I: Yapay Sinir Ağları, Ufuk Yayıncılık: Kayseri.

Sattari, M. T., Fahker, A. F, Docherkhesaz, M., Öztürk, F. (2007). “Yapay Sinir Ağları Yönetimi İle Savalan Sulama Rezervuarının Simülasyonu”, Ankara Üniversitesi Ziraat Fakültesi Tarım Bilimleri Dergisi, 13 (4), 337-345.

Schumacker, R., Lomax, R. (2004). A Beginner's Guide to Structural Equation Modeling, (2. Edition), Lawrence Erlbaum: Mahwah, New Jersey.

Seçkin, Z. (2011). “Yönetimde Birey ve Örgüt Odaklı Davranışlar” , Örgütsel Bağlılık, (Ed. Yeniçeri Ö., Demirel Y.), Ekin Yayınevi: Bursa.

Shang, K. C., Lu, C. S. (2009). “Effects of Safety Climate on Perceptions of Safety Performance in Container Terminal Operations”, Transport Reviews, 29 (1), 1-19.

Smith, A. P., Wadsworth, E. J. K. (2009). “Safety Culture, Advice and Performance”, http://www.behavioural-safety.com/articles/cardiff_safety_culture_report.pdf, (Erişim Tarihi: 05.09.2015).

Sonderstrup, A., Hans, H. K., Carlsen, K., Kines, P., Bjorner, J. B., Roepstorff, C. (2011). “Exploring The Relationship Between Leadership Style and Safety Climate in A Large Scale Danish Cross-Sectional Study”, Safety Science Monitor, 1 (15), 1-9.

Stricoff, R. S. (2000). “Safety Performance Measurement: Identifying Prospective Indicators With High Validity”, Professional Safety,45 (1), 36-39.

Sümer, N. (2000). “Yapısal Eşitlik Modelleri: Temel Kavramlar ve Örnek Uygulamalar”, Türk Psikoloji Yazıları, (3), 49-74.

Şimşek, Ö. F. (2007). Yapısal Eşitlik Modellemesine Giriş‐‐‐‐Temel İlkeler ve LISREL Uygulamaları, Ekinoks Yayınları: Ankara.

Tabachnick, B. G., Fidell, L. S. (2013). Using Multivariate Statistics (6. Edition), Pearson: Boston.

Tanır, F. (2004). “İş Sağlığı ve Güvenliği”, İş Sağlığı ve Güvenliği Dergisi, 4, (17), Ocak-Şubat, 10-13.

Telman, N., Ünsal, P. (2004). Çalışan Memnuniyeti, Epsilon Yayınları: İstanbul.

TOBB, (2013). “Türkiye Mobilya Ürünleri Meclisi Sektör Raporu”, www.tobb.org.tr/Documents/yayinlar/2014/mobilya_sektor_raporu_tr_int.pdf (Erişim Tarihi: 15.05.2015).

Tolay, E. (2003). “Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri”, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: İzmir.

Turunç, Ö., Erkuş, A. (2010). “İş-Aile Yaşam Çatışmasının İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri: İş Stresinin Aracılık Rolü” S.Ü. İ.İ.B.F. Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 415-440.

Türen, U., Gökmen, Y., Tokmak, İ., Bekmezci, M. (2014). “Güvenlik İklimi Ölçeğinin Geçerlilik ve Güvenilirlik Çalışması”, Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF Dergisi, 19, (4), 171-190.

202

Türk Dil Kurumu, (2016). http://www.tdk.gov.tr/, (Erişim Tarihi: 28.03.2016).

Uyguç, N., Çımrın, D. (2004). “DEÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratuvarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler”, Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF Dergisi, 19 (1), 91-99.

Üngüren, E., Koç, T. S. (2015). “İş Sağlığı ve Güvenliği Uygulamaları Performans Değerlendirme Ölçeği: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması”, Sosyal Güvenlik Dergisi, 5 (2), 124 144.

Varonen, U., Mattila, M. (2000). “The Safety Climate and İts Relationship to Safety Practices, Safety of The Work Environment and Occupational Accidents in Eight Wood Processing Companies”, Accident Analysis and Prevention, 32, 761-769.

Vatansever, Ç., Tiryaki, A. R. (2008). “Yönetici ve Çalışanların Güvenli Davranışları”, 1. Ulusal Çalışma İlişkileri Kongresi Bildiriler Kitabı, 6-8 Kasım, Sakarya, 268-277.

Vectra, A. (2000). Development of a Health and Safety Performance Measurement Tool Contract Research Report 309/2000, Health and Safety Executive: Warrington.

Vinodkumar, M. N., Bhasi, M. (2008). “Safety Climate Factors and Its Relationship with Accidents and Personal Attributes in the Chemical Industry”, Safety Science, 47, 659-667.

Wasti, S. A. (2000). “Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Evrensel ve Kültürel Etmenler: Türk Kültürüne Bir Bakış”, (Derleyen: Z. Ayçan). Akademisyenler ve Profesyoneller Bakış Açısıyla Türkiye'de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları, Türk Psikologlar Derneği Yayınları, 21: Ankara, 201-224.

Weiss, D. J., Dawis, R.V., England, G. W., Lofquist, L. H. (1967). “Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnair, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation”, 12, University of Minnesota Industrial Relation Center: Minneapolis, MN.

Westreicha, D., Lesslerc, J., Funka, M. J. (2010). “Propensity Score Estimation: Neural Networks, Support Vector Machines, Decision Trees (CART), and Meta-Classifiers as Alternatives to Logistic Regression”, Journal of Clinical Epidemiology, 63, 826-833.

Wiegmann, D. A., Zhang, H., von Thaden, T., Sharma, G., Mitchell, A. (2002). “A Synthesis of Safety Culture and Safety Climate Research”, Technical Report ARL-02-3/FAA 02-2, Aviation Research Lab Institute of Aviation, http://www.humanfactors.illinois.edu/Reports&PapersPDFs/TechReport/02- 03.pdf, (Erişim Tarihi: 04.05.2015).

Williams, L. J., Hazer, J. T. (1986). “Antecedents And Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable Structural Education Methods”, Journal of Applied Psychology, 71 (2), 219-231.

Williamson, A. M., Feyer, A. M., Cairns, D., Biancotti, D. (1997). “The Development of a Measure of Safety Climate: the Role of Safety Perceptions and Attitudes”, Safety Science, 25, 15-27.

203

Wu, T. C., Chen, C. H., Li, C. C. (2008). “A Correlation Among Safety Leadership, Safety Climate and Safety Performance”, Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 21, 307-318.

Wu, T. C., Liu, C. W., Lu, M. C. (2007). “Safety Climate in University and College Laboratories: Impact of Organizational and Individual Factors”, Journal of Safety Research, 38, 91-102.

Yatar, (2015). “Mobilya Sektör Analizi”, https://recepyatar.wordpress.com/2015/12/15/mobilya-sektor-analizi/ (Erişim Tarihi: 11.03.2016)

Yule, S., Flin, R., Murdy, A. (2008). “The Role of Management and Safety Climate in Preventing Risk-Taking at Work”, Int. J. Risk Assessment and Management, 7 (2), 137-151.

Yurtoğlu, H. (2005). Yapay Sinir Ağları Metodolojisi ile Öngörü Modellemesi: Bazı Makroekonomik Değişkenler İçin Türkiye Örneği, Ekonomik Modeller ve Stratejik Araştırmalar Genel Müdürlüğü, Yayın No: DPT 2683.

Yücebilgiç, H. (2007). “A Proposed Model Safety Climate: Contributing Fators and Consequences”, Orta Doğu Teknik Üniversitesi, SBE, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi: Ankara.

Zahra, S. A. (1984). “Understanding Organizational Management”, Supervisory Management, 29 (3), 16-20.

Zohar, D. (1980). “Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications”, Journal of Applied Psychology, 65, 96-102.

Zohar, D. (2003). “Safety climate: Conceptual and measurement issues”, (Ed. Quick J. C., Tetrick, L. E), Handbook of Occupational Health Psychology, 123-147, American Psychological Association Books: Washington, DC.

Zohar, D., Luria, G. (2005). “A Multilevel Model of Safety Climate: Cross-Level Relationships Between Organization and Group-Level Climates”, Journal of Applied Psychology, 90 (4), 616-628.

Zorlu, K. (2012). “The Perception of Self-Esteem and Self-Efficacy as Transforming Factors in The Sources of Role Stress and Job Satisfaction Relationship of Employees: A Trial of a Staged Model Based on The Artificial Neural Network Method”, African Journal of Business Management, 6 (8), 3014-3025.

Zorlu, K., Baştemur, C. (2014). “A Mediator Role of Perceived Organizational Support in Workplace Deviance Behaviors, Organizational Citizenship and Job Satisfaction Relations: A Survey Conducted with Artificial Neural Network”, International Journal of Research in Business and Social Science, 3 (3).

204

EKLER

EK-1: ARAŞTIRMA ANKET FORMU

ANKET FORMU

Sayın Katılımcı,

Bu katılım formu bir doktora tez çalışmasında veri toplamak amacıyla hazırlanmıştır. Elde edilen veriler bilimsel

amaç dışında KESİNLİKLE KULLANILMAYACAK olup, isim belirtmenize gerek yoktur. Katkılarınızdan dolayı

teşekkür ederiz. Saygılarımızla..

Anketteki tüm soruların doldurulması araştırmanın

amacına uygun ve sonuçların güvenilir olması açısından önemlidir.Bu sebeple Lütfen Boş Soru Bırakmayınız.

1. Bölüm

1-Cinsiyet :

( )Erkek ( )Kadın

2-Yaş :

( )20-25 ( )26-30 ( )31-35 ( )36-40 ( )41-45 ( )46-50 ( )51 ve üzeri

3-Eğitim Düzeyi :

( )İlkokul ( )Ortaokul ( )Lise ( ) Önlisans ( ) Üniversite

4-Medeni Durum :

( )Evli ( )Bekar ( )Diğer

5-Bu işyerinde çalışma yılınız :

( )1 yıldan az ( )1-5 yıl ( )6-11 yıl ( )11-15 yıl ( )16-20 yıl ( )21 yıl ve üzeri

6-İş yeri adı

……………………………………………………………………………………………………………………………

…………

2. Bölüm

Kes

inli

kle

Kat

ılm

ıyor

um

Kat

ılm

ıyor

um

Kar

arsı

zım

Kat

ılıy

oru

m

Kes

inli

kle

Kat

ılıy

oru

m

1 Üst düzey yöneticim, konu güvenlik tehlikesi olduğunda, problemi çözmek için hızlı

hareket eder. 1 2 3 4 5

2 Üst düzey yöneticim, güvenlik denetim ve incelemelerinin düzenli ve kapsamlı

yapılmasında ısrarcıdır. 1 2 3 4 5

3 Üst düzey yöneticim, her birimde güvenlik seviyesi iyileştirmesi için sürekli uğraşır. 1 2 3 4 5

205

4 Üst düzey yöneticim, görevimi yerine getirmem için gerekli tüm ekipmanları

güvenli bir şekilde sağlar. 1 2 3 4 5

5 Üst düzey yöneticim, çalışma takviminin gerisinde kalındığında bile güvenli çalışma

konusunda müsamaha göstermez. 1 2 3 4 5

6 Üst düzey yöneticim, herhangi bir güvenlik tehlikesini (masraflı olsa dahi) hızlı bir

şekilde düzeltir. 1 2 3 4 5

7 Üst düzey yöneticim, çalışanlara ayrıntılı güvenlik raporları sunar (örneğin;

yaralanmalar, muhtemel kazalar). 1 2 3 4 5

8 Üst düzey yöneticim, ödüllendirme yapılacağı zaman bireylerin güvenli

davranışlarını hesaba katar. 1 2 3 4 5

9 Üst düzey yöneticim, her yöneticinin çalışmış olduğu birimde güvenliği

iyileştirmesini sağlar. 1 2 3 4 5

10 Üst düzey yöneticim, güvenlik eğitimleri için yeteri kadar zaman ve para yatırımı

yapar. 1 2 3 4 5

11 Üst düzey yöneticim, mevcut güvenlik kurallarını geliştirmek için uygun olan her

bilgiyi kullanır. 1 2 3 4 5

12 Üst düzey yöneticim, güvenlik iyileştirilmesi hakkında bizim fikirlerimizi dikkate

alır. 1 2 3 4 5

13 Üst düzey yöneticim, eğitim programlarını ayarlarken güvenliği göz önünde

bulundurur. 1 2 3 4 5

14 Üst düzey yöneticim, bize güvenlik hakkında gerekli bilgiler verilir. 1 2 3 4 5

15 Üst düzey yöneticim, güvenlik bilinci etkinlikleri düzenli olarak uygulanır. 1 2 3 4 5

16 Üst düzey yöneticim, iş güvenliğinden sorumlu personeline, işi yapmaları için

ihtiyaçları olan gücü verir. 1 2 3 4 5

3. Bölüm

1 Birim yöneticim, görevimi güvenli bir şekilde yerine getirmem için gerekli tüm

ekipmanları bize ulaştırır. 1 2 3 4 5

2 Birim yöneticim, güvenlik kurallarına uyup uymadığımızı sık sık kontrol eder. 1 2 3 4 5

3 Birim yöneticim, güvenliği iyileştirmek için bizimle görüşür. 1 2 3 4 5

4 Birim yöneticim, güvenli hareket etmek için bize açıklamalarda (şikayet etmeden)

bulunur. 1 2 3 4 5

5 Birim yöneticim, bizi zorlarken bile güvenlik prosedürlerine vurgu yapar. 1 2 3 4 5

6 Birim yöneticim, iş tehlikeleri ile ilgili bizimle sık sık konuşur. 1 2 3 4 5

7 Birim yöneticim, çalışma takviminin gerisinde kalındığında bile güvenlik kurallarını

önemser. 1 2 3 4 5

8 Birim yöneticim, yorgun veya stresli olduğumuzda bile güvenli çalışma konusunda

müsamaha göstermez. 1 2 3 4 5

9 Birim yöneticim, güvenlik hatırlatması yapılması gerekenlere, hatırlatma yapar. 1 2 3 4 5

206

10 Birim yöneticim, tüm güvenlik kurallarınının uygulandığını takip eder (sadece en

önemli olanların değil). 1 2 3 4 5

11 Birim yöneticim, teçhizat veya makineler tamir edilmesi durumunda güvenlik

kurallarına uyulmasında ısrarcıdır. 1 2 3 4 5

12 Birim yöneticim, güvenlik hususunda özel dikkat sergileyenleri takdir eder. 1 2 3 4 5

13 Birim yöneticim, vardiya değişimlerinde güvenlik konusunda müsamaha göstermez. 1 2 3 4 5

14 Birim yöneticim, güvenlik problemleri büyümeden önce bize yardım eder. 1 2 3 4 5

15 Birim yöneticim, hafta içerisinde bizimle sık sık güvenlik sorunları hakkında

konuşur. 1 2 3 4 5

16 Birim yöneticim, rahatsızlık verse bile koruyucu ekipmanları kullanmamızda

ısrarcıdır. 1 2 3 4 5

4. Bölüm

1 İşyerimde sürekli bir şeylerle meşgul olmak beni memnun eder. 1 2 3 4 5

2 İşyerimde yalnız başıma çalışmak beni memnun eder. 1 2 3 4 5

3 İşyerimde farklı şeyler yapabilmek beni memnun eder. 1 2 3 4 5

4 İşyerimin toplumda bir yer bulmamı sağlaması beni memnun eder. 1 2 3 4 5

5 Yöneticilerimin elemanlarına karşı davranış tarzı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

6 Yöneticilerimin karar verme konusunda yeterli olması beni memnun eder. 1 2 3 4 5

7 İşyerimde vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilmek benimemnun eder. 1 2 3 4 5

8 Sürekliliği olan bir işe sahip olma imkanı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

9 İşyerimde başkaları için bir şeyler yapabilme fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

10 İşyerimde başkalarına ne yapacaklarını söyleme fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

11 İşyerimde yeteneklerimi kullanabilme fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

12 İşyerimde, işyeri politikasını uygulama fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

13 Yapmış olduğum iş karşılığı aldığım ücret miktarı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

14 Yapmış olduğum işte kariyer yapma fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

15 Yapmış olduğum işle ilgili kendi kararımı verme özgürlüğü beni memnun eder. 1 2 3 4 5

16 İş yaparken kendi yöntemlerimi deneme fırsatı beni memnun eder. 1 2 3 4 5

17 Genel olarak uygun çalışma koşulları beni memnun eder. 1 2 3 4 5

18 Çalışma arkadaşlarım birbirleriyle anlaşabilmesi beni memnun eder. 1 2 3 4 5

19 Yöneticilerimden yaptığım iyi bir iş karşılığında aldığım övgü beni memnun eder 1 2 3 4 5

20 İşimden başarı elde ettiğim duygusu beni memnun eder. 1 2 3 4 5

5. Bölüm

1=Kesinlikle Katılmıyorum , 2=Katılmıyorum, 3=Kararsızım, 4=Katılıyorum, 5=Kesinlikle Katılıyorum

1 İşyerimde çalışanlara sağlık ve güvenlik ile ilgili gerekli koruyucu ekipmanlar

sağlanır. 1 2 3 4 5

2 İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirlere uyulup uyulmadığı denetlenir. 1 2 3 4 5

3 İşyerimde sağlık ve güvenlik ile ilgili tedbirler alınır. 1 2 3 4 5

4 İşyerimde sağlık ve güvenlik için gerekli olan teknik ekipmanlar bulunur. 1 2 3 4 5

207

5 İşyerimde çalışanlara bir iş verilirken, sağlık ve güvenlik yönünden işe uygun olup

olmadıkları dikkate alınır. 1 2 3 4 5

6 İşyerimde düzenli aralıklarla risk değerlendirmeleri yapılır. 1 2 3 4 5

7 İşyerimde sağlık ve güvenliği tehdit edebilecek faktörlere yönelik (kaygan zemin

vb.) uyarı levhaları bulunur. 1 2 3 4 5

8 İşyerimin olası bir acil duruma karşı (yangın gibi), tüm çalışanların bildiği bir eylem

planı vardır. 1 2 3 4 5

9 Çalışma arkadaşlarım işyerinde sağlık ve güvenlik açısından bir tehdit ile

karşılaştıkları anda, derhal yönetime haber verir. 1 2 3 4 5

10 Çalışma arkadaşlarım iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinden öğrendikleri bilgileri, iş

yaparken uygular. 1 2 3 4 5

11 Çalışma arkadaşlarım işlerini yaparken, kendi sağlık ve güvenliklerini tehlikeye

düşürmez. 1 2 3 4 5

12 Çalışma arkadaşlarım işlerini yaparken, diğer personelin sağlık ve güvenliğini

tehlikeye düşürmez. 1 2 3 4 5

13 Çalışma arkadaşlarım işyerindeki makine, araç ve gereçleri kurallara uygun bir

şekilde kullanır. 1 2 3 4 5

14 Çalışma arkadaşlarım işlerini yaparken, sağlık ve güvenliklerini riske atar. 1 2 3 4 5

15 Çalışma arkadaşlarım kendilerine verilen koruyucu ekipmanları doğru bir şekilde

kullanır. 1 2 3 4 5

16 Çalışma arkadaşlarım meslek hastalıkları ve nedenleri hakkında bilgi sahibidir. 1 2 3 4 5

17 Çalışma arkadaşlarım iş hayatları ile ilgili yasal hak ve sorumlulukları hakkında

bilgi sahibidir. 1 2 3 4 5

18 Çalışma arkadaşlarım meslek hastalıklarından korunma yolları hakkında bilgi

sahibidir. 1 2 3 4 5

19 Çalışma arkadaşlarım işyerimdeki sağlık ve güvenlik risklerinden korunma

hususunda bilgi sahibidir. 1 2 3 4 5

20 Çalışma arkadaşlarım patlama ve yangın tehlikelerinden korunma hususunda bilgi

sahibi değildir. 1 2 3 4 5

21 Çalışma arkadaşlarım koruyucu ekipmanların nasıl kullanılacağı hakkında bilgi

sahibidir. 1 2 3 4 5

22 İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri, belirli bir plan ve program dahilinde çalışanlara

duyurulur. 1 2 3 4 5

23 İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler anlaşılır bir dille sunulur. 1 2 3 4 5

24 işyerimde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler düzenlenir. 1 2 3 4 5

25 İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eğitimler uygulamalı olarak gösterilir. 1 2 3 4 5

26 işyerime yeni bir araç veya ekipman alınırsa, doğru bir şekilde nasıl kullanılacağı

hakkında eğitim verilir. 1 2 3 4 5

27 Yönetim, çalışanların sağlık ve güvenlik ile ilgili endişelerini dikkate alır. 1 2 3 4 5

28 Çalışanlar, sağlık ve güvenlik ile ilgili endişelerini rahatlıkla ifade edebilir. 1 2 3 4 5

29 işyerimde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili uzmanlar, yönetim ve çalışanlar arasında

işbirliği bulunmaktadır. 1 2 3 4 5

208

30 Risk değerlendirmesi ile elde edilen bilgiler, çalışanlarla paylaşılır. 1 2 3 4 5

6. Bölüm

1 Kariyerime bu işyerinde devam etmek beni çok mutlu eder. 1 2 3 4 5

2 İşyerimin meselelerini gerçekten de kendi meselelerim gibi hissediyorum. 1 2 3 4 5

3 İşyerime karşı güçlü bir aitlik hissim yok. 1 2 3 4 5

4 Kendimi, işyerime “duygusal olarak bağlı” hissetmiyorum. 1 2 3 4 5

5 Kendimi, işyerimde “ailenin bir parçası” gibi hissetmiyorum. 1 2 3 4 5

6 işyerimin benim için çok özel bir anlamı var. 1 2 3 4 5

7 Kendi isteğim ve bir o kadarda mecburiyetten işyerimde çalışmaya devam ediyorum. 1 2 3 4 5

8 İstesem de, şu anda işyerimden ayrılmam çok zor olur. 1 2 3 4 5

9 İşyerimden şimdi ayrılsam, hayatım alt üst olur. 1 2 3 4 5

10 İşyerimi bırakmayı düşünemeyeceğim kadar az seçeneğim var. 1 2 3 4 5

11 İşyerim için sarf ettiğim gayret az olsaydı, başka yerde çalışmayı düşünebilirdim. 1 2 3 4 5

12 İşten ayrılmam durumunda alternatif iş bulma problemi yaşarım. 1 2 3 4 5

13 İşyerimde kalmak için hiçbir yükümlülük hissetmiyorum. 1 2 3 4 5

14 Avantajlı da olsa, işyerimden şimdi ayrılmanın doğru olmadığını hissediyorum. 1 2 3 4 5

15 İşyerimden şimdi ayrılsam kendimi suçlu hissederim. 1 2 3 4 5

16 İşyerim benim sadakatimi hak ediyor. 1 2 3 4 5

17 Buradaki insanlara karşı kendimi borçlu hissettiğim için işyerimden şu anda

ayrılmazdım. 1 2 3 4 5

18 İşyerime çok şey borçluyum. 1 2 3 4 5

209

ÖZGEÇMİŞ

Kişisel Bilgiler :

Adı ve Soyadı : Medine Er

Doğum Yeri ve Yılı : Kayseri - 23.02.1986

Medeni Hali : Evli

Eğitim Durumu :

Lisans Öğrenimi : Fırat Üniversitesi Sosyoloji Bölümü

Yüksek Lisans Öğrenimi

: Süleyman Demirel Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Ana Bilim Dalı

Doktora Öğrenimi : Süleyman Demirel Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Ana Bilim Dalı

Yabancı Dil ve Düzeyi :

İngilizce : İyi

İş Deneyimi :

2011-2012 : M.E.B. Yalvaç Atatürk Lisesi

2012-2013 : S.D.Ü. M.Y.O.

Bilimsel Yayınlar ve Çalışmalar :

Uluslararası toplantıda sunularak tam metin olarak yayımlanan bildiri

Aslantaş Miraç, Er Medine, “Comparative Analysis of The Behavior of Employees Intention to Leave That Job With Devotion”, Erpa International Congress on Education, 2-4 June, 2016.