Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Faktor Pribadi dan

Wa Ode Zusnita Muizu Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia

Aji Komarudin Vol. 5, Nomor 2, Februari 2018

Umi Kaltum

184

Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Faktor Pribadi dan Kepuasan

Kerja dan Implikasinya terhadap Efektifitas Organisasi

Wa Ode Zusnita Muizu

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran

[email protected]

Aji Komarudin

Fakultas Ekonomi Universitas Nurtanio

[email protected]

Umi Kaltum

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Padjadjaran

[email protected]

Abstrak

Peningkatan efektivitas organisasi dapat terwujud, jika semua unsur dalam organisasi

terkordinasi dan terintegrasi dengan baik, sesuai fungsi dan peranannya masing-masing.

Hasil pra survey menunjukan bahwa efektivitas organisasi belum dapat ditingkatkan secara

optimal, terlihat dari sikap pegawai yang tidak memegang teguh amanah dan komitmen

dalam melaksanakan tugas, banyaknya sorotan masyarakat terhadap kemampuan pegawai

yang kurang responsif, dan banyaknya pegawai yang mangkir. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh faktor pribadi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

dan dampaknya terhadap efektivitas organisasi.

Metode penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan explanatory survey.

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan Structural Equation Model

(SEM), sedangkan untuk pengolahan data menggunakan program LISREL 8.72 (Linier

Structural Relationship).

Hasil hipotesis pertama menunjukkan bahwa Faktor pribadi dan kepuasan kerja pegawai

berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai. Sehingga, semakin baik

kondisi faktor pribadi pegawai, kepuasan kerja pegawai juga meningkat, maka akan

semakin optimal pencapaian kinerja pegawai. Hipotesis kedua menunjukan bahwa Faktor

pribadi dan kepuasan kerja pegawai berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap

efektivitas organisasi. Sehingga, meningkatnya kepuasan kerja pegawai dan faktor pribadi

pegawai akan meningkatkan pula efektivitas organisasi juga akan semakin meningkat.

Hipotesis ketiga menunjukan bahwa kinerja pegawai berpengaruh secara parsial dan

simultan terhadap efektivitas organisasi. Sehingga, semakin baik kinerja pegawai, akan

semakin meningkat efektivitas organisasinya. Hipotesis keempat menunjukan bahwa

faktor pribadi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai berpengaruh secara signifikan baik

parsial maupun simultan terhadap efektivitas organisasi. Sehingga, semakin baik kondisi

faktor pribadi pegawai, kepuasan kerja pegawai juga meningkat, demikian pula dengan

kinerja pegawai yang semakin baik, maka akan semakin optimal pencapaian efektivitas

organisasi.

Kata Kunci : Faktor Pribadi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai, dan Efektivitas Organisasi

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]



Umi Kaltum

185

Pendahuluan

Latar Belakang

Kinerja organisasi dapat terwujud, jika semua unsur dalam organisasi terkordinasi dan

terintegrasi dengan baik, sesuai fungsi dan peranannya masing-masing. Hal ini juga

disadari oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat beserta seluruh Dinas jajarannya. Concern

Pemprov Jawa barat saat ini adalah “Reformasi birokrasi menuju aparatur yang bersih,

berorientasi pada pelayanan publik dan penggunaan anggaran yang pro publik”. Wujud

impelementasinya diharapkan agar pelayanan dapat lebih responsif terhadap kepentingan

publik, yaitu lebih fokus pada pengelolaan yang berorientasi kepuasan pelanggan

(customer-driven government) (Padje dkk. : 2007). Pengelolaan customer driven

government mempunyai beberapa ciri-ciri khusus, antara lain : (i) terfokus pada fungsi

pengaturan dengan berbagai kebijakan yang memfasilitasi berkembangnya kondisi

kondusif bagi kegiatan pelayanan masyarakat, (ii) terfokus pada pemberdayaan masyarakat

sehingga masyarakat mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap fasilitas pelayanan

publik, (iii) Adanya sistem kompetisi dalam penyediaan pelayanan publik tertentu sehingga

masyarakat memperoleh pelayanan yang berkualitas, (iv) terfokus pada pencapaian visi,

misi, tujuan dan sasaran yang berorientasi pada hasil (outcomes) sesuai dengan masukan,

(v) mengutamakan keinginan masyarakat, (vi) adanya akses kepada masyarakat serta

resposif terhadap pendapat masyarakat, (vii) mengutamakan antisipasi terhadap

permasalahan pelayanan yang diberikan, (viii) mengutamakan desentralisasi pelayanan

publik, dan (ix) penerapan sistem pasar dalam memberikan pelayanan.

Kualitas pelayanan pemerintah terhadap masyarakat juga menjadi isu yang penting untuk

diperhatikan berkaitan dengan penerapan otonomi daerah. Seiring dengan bertambah

luasnya kewenangan ini, maka aparat birokrasi pemerintahan di daerah dituntut dapat

mengelola dan menyelenggaraan pelayanan publik dengan lebih baik sesuai dengan

kebutuhan masyarakat.

Hasil survai yang dilakukan menjelaskan bahwa terdapat peningkatan kualitas pelayanan

publik setelah diberlakukannya otonomi daerah namun, dilihat dari sisi efisiensi dan

efektivitas, responsivitas, kesamaan perlakuan (tidak diskriminatif) masih jauh dari yang

diharapkan. Selain itu, pelayanan publik masih memiliki berbagai kelemahan, antara lain

(Mohamad, 2003) :

1. Kurang responsif. Kondisi ini terjadi pada hampir semua tingkatan unsur pelayanan,

mulai pada petugas pelayanan (front line) sampai dengan tingkatan penanggungjawab

instansi. Respon terhadap berbagai keluhan, aspirasi, maupun harapan masyarakat

seringkali lambat atau bahkan diabaikan sama sekali.

2. Kurang informatif. Berbagai informasi yang seharusnya disampaikan kepada

masyarakat, lambat atau bahkan tidak sampai kepada masyarakat.

3. Kurang accessible. Berbagai unit pelaksana pelayanan terletak jauh dari jangkauan

masyarakat, sehingga menyulitkan bagi mereka yang memerlukan pelayanan tersebut.

4. Kurang koordinasi. Berbagai unit pelayanan yang terkait, kurang berkoordinasi.

Akibatnya, sering terjadi tumpang tindih ataupun pertentangan kebijakan antara satu

instansi pelayanan dengan instansi lainnya.



Umi Kaltum

186

5. Birokratis. Pelayanan (khususnya pelayanan perijinan) pada umumnya dilakukan

dengan melalui proses yang terdiri dari berbagai level, sehingga menyebabkan

penyelesaian pelayanan yang lama. Dalam kaitan dengan penyelesaian masalah

pelayanan, kemungkinan staf pelayanan (front line staff) untuk dapat menyelesaikan

masalah sangat kecil, dan di lain pihak kemungkinan masyarakat untuk bertemu

dengan penanggungjawab pelayanan, dalam rangka menyelesaikan masalah yang

terjadi ketika pelayanan diberikan, juga sangat sulit. Akibatnya, berbagai masalah

pelayanan memerlukan waktu yang lama untuk diselesaikan.

6. Kurang mau mendengar keluhan, saran, dan aspirasi masyarakat. Pada umumnya

aparat kurang memiliki kemauan untuk mendengar keluhan/saran/aspirasi dari

masyarakat. Akibatnya, pelayanan dilaksanakan dengan apa adanya, tanpa ada

perbaikan.

7. Inefisien. Berbagai persyaratan yang diperlukan (khususnya dalam pelayanan

perijinan) seringkali tidak relevan dengan pelayanan yang diberikan.

Sementara itu, dari sisi kelembagaan, terdapat beberapa kelemahan mendasar pelayan

publik oleh pemerintah antara lain (Suprijadi, 2004):

1. Kesulitan pengukuran output maupun kualitas pelayanan yang diberikan oleh

pemerintah.

2. Pelayanan pemerintah tidak mengenal “bottom line”. Bottom line mengandung maksud

bahwa seburuk apapun kinerjanya, pelayanan pemerintah tidak mengenal istilah

bangkrut.

3. Organisasi pelayanan publik oleh pemerintah cenderung mengadapi permasalahan

internalities, yaitu bahwa organisasi pemerintah sangat sulit mencegah pengaruh nilai-

nilai dan kepentingan para birokrat terhadap kepentingan umum masyarakat yang

seharusnya dilayani.. Hal ini beberbeda dengan permasalahan yang mendera organisasi

yang bergerak dengan mekanisme pasar yang cenderung mengalami permasalahan

eksternalities. Internalities.

4. Sebab lain yang mendasari kelemahan pelayanan publik adalah karena sebagian besar

pelayanan yang diperikan oleh pemerintah bersifat monopoli yang tidak menghadapi

permasalahan persaingan pasar.

Selanjutnya, isu strategis SDM aparatur yang dikemukakan oleh Hariandja (2002) juga

menguraikan fenomena yang menyebabkan rendahnya tingkat kepuasan kerja dari

pegawai, yaitu : sistem dan aspek manajerial seperti pembinaan karir pegawai masih lemah,

kaku dan tidak efisiennya jalur birokrasi, wewenang dan tanggung jawab kurang jelas, gaji

yang diterima jauh dari memadai untuk memenuhi kebutuhan, pekerjaan kurang bervariasi,

kurangnya kesempatan dalam mengambil keputusan, promosi dan mutasi cenderung

kurang memperhatikan kualitas personal, serta kurangnya interaksi bawahan dan atasan.

Blanchard and Huszczo (1986) dalam Hariandja (2002) menjelaskan gejala pemicu

munculnya kebutuhan akan SDM yang berkualitas antara lain disebabkan karena tidak

tercapainya standar pencapaian kinerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya,

karyawan tidak produktif, sering tidak masuk kantor, sering terlambat, meninggalkan

kantor, kurang motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan, kurang taat terhadap ketentuan

yang ditetapkan, menghindar dari tanggung jawab, cepat bosan dalam mengerjakan tugas,



Umi Kaltum

187

serta kurangnya keinginan untuk bekerjasama, dan tingkat keuntungan menurun adalah

beberapa contoh gejala-gejala yang umum terjadi dalam organisasi.

Kondisi ini mengisyaratkan bahwa pimpinan membutuhkan informasi yang mendalam

mengenai kepuasan kerja secara seksama dan akurat, sebagai masukan dan bahan

pertimbangan dalam mengambil keputusan untuk menata serta memperbaiki kondisi yang

terjadi (Schermerhorn at. Al. 1991.96), karena kepuasan kerja pegawai yang tinggi

mengisyaratkan bahwa organisasi dikelola dengan baik dan secara fundamental akan

menghasilkan perilaku manajemen yang efektif (Davis and Newstrom, 1985 : 109).

Sampai saat ini, tidak dapat dipungkiri masih saja ditemukan perilaku para birokrat yang

bisa menurunkan kinerja organisasi. Sikap tidak disiplin waktu, etos kerja yang rendah,

tanggung jawab terhadap pekerjaan, hingga reward berupa gaji yang relatif rendah

mempengaruhi produktivitas kerja PNS secara perorangan dan secara kolektif (instansi

tempat PNS itu bekerja). Kinerja pegawai rendah yang berdampak pada fungsi pelayanan

publik dari aparat birokrasi yang minim tak dapat dipisahkan dari persoalan birokrasi

nasional. Ditambah lagi, secara kelembagaan banyak sekali ketidakwajaran struktural yang

terjadi di banyak departemen, tumpang tindih fungsi maupun jabatan. Dari aspek tata

pelaksanaan, prosedur kerja, sistem, banyak yang belum memenuhi prinsip dasar

manajemen, ditambah akuntabilitas yang minim (Adhitya : 2002).

Penjelasan di atas mengindikasikan bahwa kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai

faktor pribadi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan

efektivitas organisasi (Suprijadi, 2004). Oleh karena itu, diperlukan SDM yang mempunyai

kompetensi tinggi, karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan

kinerja karyawan. Dugaan bahwa ketidakpuasan pegawai terhadap organisasi, menjadi

penyebab rendahnya kinerja pegawai, ternyata berdampak secara langsung terhadap

efetivitas kerja dinas-dinas sebagai organisasi.

Sebagaimana diungkapkan oleh Cambell dalam Steers (1994) menyatakan bahwa salah

satu ukuran efektivitas organisasi yaitu diterimanya tujuan-tujuan organisasi oleh setiap

pribadi pegawai dan unit-unit dalam organisasi, kepercayaan bahwa tujuan organisasi

adalah benar dan layak. Disisi lain menurut Robbins (1996 : 215) menyatakan dalam teori

harapan menggambarkan bahwa seorang pegawai akan mengeluarkan upaya tingkat tinggi,

jika mempersepsikan hubungan yang kuat antara upaya dan kinerja, kinerja dengan

ganjaran dan pemuas tujuan pribadi.

Berdasarkan aspek kepuasan kerja menurut Nicholosom and Goodge (1994 : 401) bahwa

ada pengaruh yang nyata dari faktor pribadi dan kepuasan kerja terhadap kinerja baik secara

simultan maupun parsial. Aspek lain menurut House and Mitchell 1974 dalam Steers (1994

: 192) mengemukakan bahwa manajemen organisasi yang efektif, menurut ancangan jalur

tujuan bahwa peranan seorang pemimpin dalam mendukung prestasi kerja yang efektif

dapat dipandang terdiri dari kegiatan antara lain meningkatkan balas jasa pribadi bagi

bawahan sebagai imbalam atas tercapainya tujuan dan meningkatkan kesempatan mencapai

kepuasan pribadi, yang bergantung pada prestasi yang efektif.

Dari fenomena di atas dapat diuraikan bahwa para pegawai sebagai manusia tidak lepas

dari kepentingan pribadi yang memiliki berbagai tujuan, harapan, keinginan, kebutuhan,

dimana apabila tidak tercapai sangat dimungkinkan munculnya perilaku yang menyimpang

sebagaimana dikemukakan oleh Giddenns (1995) bahwa meningkatnya frustasi sebagai



Umi Kaltum

188

akibat keinginan-keinginan dan harapan yang tidak terpenuhi akan mendorong perilaku

menyimpang.

Rumusan Masalah

Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana gambaran faktor pribadi, kepuasan kerja, kinerja pegawai, dan efektivitas

organisasi Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa Barat.

2. Sejauhmana pengaruh faktor pribadi dan kepuasan kerja, terhadap kinerja pegawai, dan

dampaknya terhadap efektivitas organisasi baik secara parsial maupun simultan.

Kajian Pustaka

Konsep Faktor Pribadi

Sistem individu merupakan mata rantai yang berkaitan antara faktor pribadi, faktor

kemampuan, faktor pembelajaran (Robbins : 2007). Steers (1997:41) berpendapat bahwa

pada hakekatnya individu tumbuh dan menjadi dewasa, akan mengejar tujuan pribadi

tertentu, dimana akan berkembang dari sifat pasif, dari bergantung menjadi bebas, dari

perspektif sempit menjadi perspektif jangka panjang, dari reaksi perilaku terbatas menjadi

ragam rekasi perilaku. Viktor Gecas dalam Kreitner & Kinicky (2004) menyatakan konsep

diri sebagai konsep yang dimiliki individu, hal ini membawa peran kognisi, dimana kognisi

mewakili setiap pengetahuan, pendapat, keyakinan, antisipasi, penetapan tujuan,

pengevaluasian, dalam penetapan standar pribadi yang relevan dengan organisasi. Dari

pernyataan-pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor pribadi adalah faktor

yang melekat pada diri pegawai dan bersumber dari luar lingkungan hidup pegawai. Faktor

pribadi dalam penelitian ini diukur melalui dimensi Keluarga, dimensi ekonomi, dan

kepribadian.

Menurut De Cenzo (De Cenzo & Robbins, 1999:441) faktor pribadi yang dapat

menyebabkan masalah dalam pekerjaan yaitu masalah keluarga, ekonomi dan kepribadian.

Masalah keluarga yang dapat menyebabkan masalah dalam kerja adalah masalah

perkawinan, perceraian, dan masalah anak-anak (Robbins 2007:566). Sementara masalah

ekonomi timbul ketika sumber-sumber keuangan sangat minimal, hal tersebut akan

berakibat terjadinya ketidak seimbangan antara penghasilan yang diterima dengan yang

harus dibelanjakan, besarnya pengeluaran pribadi dan rumah tangga yang tidak diimbangi

dengan pengasilan yang tidak mencukupi merupakan sumber masalah yang potensial

dalam bekerja. Faktor pribadi lainnya adalah masalah kepribadian yaitu yang menyangkut

wawasan ekstra yang menyangkut tingakat kemampuan bersosialisasi dan tingkat

ketegasan. Keramahan yang menyangkut tingkat kemampuan kerjasama dan bersifat baik,

ketelitian yang menyangkut tingkat keandalan dan orientasi berprestasi, stabilitas

emosional menyangkut tingkat keragu-raguan dan tingkat kerileks-an (Kreitner & Kinicki

: 2004). Menurut Steers (1985 : 138) menyatakan bahwa faktor pribadi yaitu menyangkut

masalah umur, masa jabatan, kepribadian, minat terhadap profesi.

Robbins (2007 : 79-81) menyatakan bahwa faktor pribadi yang mempengaruhi kepuasan

kerja dan kinerja pegawai adalah usia, jenis kelamin, status kawin, banyaknya tanggungan

dan masa kerja. Maman (1999 : 1) menjelaskan faktor pribadi yang mempengaruhi

kepuasan kerja yang melekat pada diri pegawai antara lain usia, jenis kelamin, status kawin,



Umi Kaltum

189

dan masa kerja, dan yang bersumber dari luar pekerja adalah banyaknya tanggungan

pegawai.

Nilai-Nilai yang Berkaitan dengan Pribadi

Rokeach dalam Bourne (2000) menjelaskan nilai manusia terdiri dari dua dimensi yaitu

nilai terminal dan nilai instrumental dalam arti pentingnya nilai-nilai tersebut bagi pribadi.

Nilai terminal terdiri dari nilai terminal sosial berfokus pada orang lain dan nilai terminal

personal berfokus pada diri sendiri. Sedangkan nilai instrumental terdiri dari nilai moral

instrumental berfokus pada orang lain dan nilai kompetensi instrumental berfokus pada diri

sendiri.

Terkait dengan nilai-nilai yang berkaitan dengan faktor pribadi , maka disimpulkan terdiri

dari (1) berkemampuan; (2) kesejahteraan keluarga; (3) bertanggung jawab; (4) cinta kasih

dan spritual, (5) berani (6) ) intelektual; (7) perasaan berkecukupan; (8) bertanggung

jawab, (9) suka menolong.

Komitmen Pribadi dengan Organisasi

Porter dan Smith (1997:2) dalam Mwita (2000) menjelaskan keikatan terhadap organisasi

sebagai sifat hubungan seorang pribadi dengan organisasi yang memungkinkan

mempunyai keikatan tinggi, memperlihatkan (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi (2) kesediaan berusaha sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi

(3) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan

organisasi, jadi keikatan meliputi hubungan aktif antara faktor pribadi pekerja dengan

organisasi, dimana bersedia memberikan sesuatu atau dorongan sendiri dalam mendukung

tercapainya tujuan organisasi. penelitian ini, akan mengacu pada pengukuran faktor pribadi

yang yang mempengaruhi pekerjaan yang dikemukakan oleh Davidson dan Cooper

(1992:88) yang menjelaskan bahwa dalam pengukuran faktor pribadi dilakukan

inventarisasi masalah keluarga, ekonomi, dan kepribadian. Responden kemudian

ditanyakan tentang tingkatan untuk setiap sympton (Davidson dan Cooper 1992:89).

Kepuasan Kerja

Pimpinan organisasi baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non profit

harus memperhatikan dan bertanggungjawab secara moral terhadap kepuasan kerja

karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak

terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Schermerhorn

(1999 :55) menyatakan kepuasan kerja merupakan derajat yang menunjukkan perasaan

orang tentang pekerjaan mereka apakah positif atau negatif. Hal ini merupakan respon

emosional terhadap tugas-tugas kerja seseorang, seperti respon terhadap kondisi fisik dan

sosial tempat kerja. Di dalam konsep kepuasan kerja juga menunjukkan derajat dimana

harapan didalam kontrak psikologis seseorang adalah terpenuhi.

Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.

Menurut Muchinsky (2001 ; 424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi

menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance. Mengutip

pendapat tersebut As’ad (200 ; 103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism),

tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau

prestasi kerja karyawan (performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja

karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak



Umi Kaltum

190

merugikan perusahaan. Teori kepuasan membahas beberapa dimensi dan faktor-faktor

dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu need fulfilment theory, equity theory,

social reference group theory, discrepancy theory, dan expectancy theory.

Maman Kusman (1999: 1-2) menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja merupakan unsur

dari kepuasan kerja yang: (1) bersumber atau melekat pada pekerjaan (intrinsic factors)

serta yang berada di lingkungan kerja pegawai yang bersangkutan (extrinsic factors) dan

(2) bersumber dari proses kerja dan hasil kerja (satisfaction on the work process and

outcome). Menurut Weiss et. Al. (dalam Arnold and Feldman, 1986: 99) mengatakan

bahwa ada duapuluh dimensi atau faktor kepuasan kerja untuk menilai perasaan puas atau

tidak puas pegawai terhadap pekerjaanya, diantaranya adalah (1) ability utilization, (2)

achivement, (3) activity, (4) advancement, (5) authority, (6) company policies and

practices, (7) compensation, (8) coworker, (9) creativity, (10) independence, (11) moral

values, (12) recognation, (13) responsibility, (14) security, (15) social service, (16) social

status, (17) supervition-human relations, (18) supervition technical, (19) variety, and (20)

working conditions. Jennifer M. George dan Gareth R. Jones (2005:72) menjelaskan empat

dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, untuk menilai puas atau tidak puas pegawai

terhadap pekerjaannya, yaitu :

1. Kepribadian yang mencakup Perasaan, Pikiran, Sikap/Perilaku.

2. Situasi kerja, yang mencakup keramahan rekan kerja, penyelia, dan bawahan, Kondisi

fisik tempat kerja, waktu, imbalan dan keamanan kerja.

3. Pengaruh sosial, yang mencakup Rekan kerja, Kelompok, Budaya

4. Nilai-nilai kerja yang mencakup prestasi dan promosi

Keempat dimensi kepuasan kerja ini merupakan indikator yang akan digunakan untuk

menilai tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas-Dinas tingkat Kanupaten / Kota Propinsi

Jabar. Kepuasan kerja merupakan sikap umum dari seorang pekerja terhadap peerjaanya.

Pekerjaan biasanya menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan

dan kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar kinerja, dan hidup pada kondisi kerja

yang kurang ideal. Oleh karena itu, penilaian seseorang karyawan mengenai perasaan puas

atau tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah

unsur pekerjaan yang diskrit (yang berbeda atau terpisah satu sama lain). Menurut Robbins

(2007:179) ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,

diataranya adalah (a) single global rating (angka-nilai global tunggal) dan (b) summation

score (skor penjumlaha).

Kinerja Pegawai

Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Setiap individu dalam organisasi hendaknya memiliki model kinerja yang dapat

mendukungnya untuk berkontribusi positif terhadap organisasinya. Spencer and Spencer

(1993:9) mengemukakan bahwa kompetensi individu adalah merupakan karakter sikap

dan perilaku yang dimiliki oleh individu, atau kemampuan individu yang relatif bersifat

stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara

watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.

Ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang mempengaruhi kinerja pegawai antara

lain (1) motif, yaitu yang dipikirkan dan diinginkan secara konsisten dan adanya dorongan



Umi Kaltum

191

untuk mewujudkan dalam tindakan. (2) watak, yaitu karakteristik mental dan konsistensi

respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi, atau informasi. (3) konsep diri,

yaitu nilai yang dijungjung tinggi yang mencerminkan bayangan diri terhadap masa depan

yang dicita-citakan. (4) pengetahuan, yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki

seseorang dalam bidang tertentu. (5) keterampilan, yaitu kemampuan melakukan pekerjaan

fisik atau mental.

Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai

efektivitas operasional organisasi dan karyawan berdasarkan standar, sasaran, dan kriteria

yang telah ditetapkan. Faustino (2003) menjelaskan tentang dimensi penilaian kinerja

sebagai berikut :

1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode tertentu

2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan kesesuaian dan kesiapannya.

3. Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan yang timbul,

5. Cooperation : kesediaan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain

6. Dependability : kesadaran karyawan dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

7. Initiative : semangat karyawan untuk melaksanakan tugas baru dan memperbesar

tanggung jawabnya.

8. Personal Qualities : berkenaan dengan kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan,

dan integrasi pribadi.

Penilaian terhadap kinerja mempunyai tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to

reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada waktu yang

akan datang (to motivate future performance improvement) (Cardoso, 2003 : 135).

Informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk

kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan, dan penempatan tugas-

tugas tertentu.

Untuk dapat melakukan penilaian terhadap kinerja secara efektif, ada dua syarat utama

yang harus diperhatikan yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif

dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi. Kriteria pengembangan kenrja dapat

diukur secara objektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu.

Dilihat dari titik acuan penilaian, ada tiga tipe penilaian kinerja yang saling berbeda, yaitu

(1) result-based performance evaluation, (2) behaviour-based performance evaluation,

dan (3) judgements-performance evaluation (Cardoso, 2003 : 137).

Efektivitas Organisasi

Gibson (2006.27) menegaskan bahwa efektivitas organisasi adalah merupakan hasil dari

sejumlah besar variabel, termasuk teknologi, hambatan lingkungan dan lain-lain serta

dikemukakan bahwa kriteria organisasi meliputi jangka pendek, jangka menengah dan

jangka panjang. Cameron (dalam Anthony, 1998:270) menyatakan bahwa healthy

organization adalah organisasi yang didalamnya tidak terdapat ketegangan-ketegangan



Umi Kaltum

192

internal dan ciri lainnya adalah adanya arus informasi yang lancara baik secara vertikal

maupun horizontal, tidak terlalu banyak konflik dan relasi yang didasarkan atas

kepercayaan. Robbins (2007.68) bahwa organisasi dikatakan efektif apabila dapat

memenuhi tuntutan dari konstituensi yang terdapat didalam lingkungan organisasi tersebut

yaitu konstituensi yang mejadi pendukung kelanjutan eksistensi organisasi.

Henry (2004) menyatakan bahwa ”Efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat

keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran”.

Pendekatan-Pendekatan Efektivitas Organisasi

Kreitner dan Kinicky (1997.572-573) menyatakan bahwa pendekatan efektivitas organisasi

terdiri dari : (1) Goal accomplishment, (2) Resource acquisition, (3) Internal proces, (4)

Strategic constituence satisfaction.

Gibson, Ivancevich & Donnely (2006:18) menyatakan tiga pendekatan efektivitas

organisasi yaitu (1) Goal approach to effectiveness, (2) Systems theory approach to

affectiveness, (3) Multiple-constituency to effectiveness.

Robbin (2007:58) membagi pendekatan efektivitas organisasi menjadi empat yaitu (1)

Pendekatan pencapaian tujuan, (2) Pendekatan konstituen strategis, (3) Pendekatan sistem,

(4) Pendekatan nilai-nilai bersaing.

Berdasarkan uraian dari pendapat tersebut di atas terlihat bahwa masing-masing ahli

memberikan lebih dari satu pendekatan dalam melihat efektivitas organisasi. Salah satu

pendekatan yang selalu ditemukan adalah pendekatan tujuan. Pendekatan ini menekankan

bahwa keefektifan organisasi harus dinilai sehubungan dengan tujuan daripada caranya.

Yang termasuk kriteria pencapaian tujuan yang populer antara lain adalah memaksimalkan

laba, memenangkan kompetisi, membuat pasien sembuh, membuat pelanggan puas, dan

lan-lain.

Model-Model Efektivitas Organisasi

Pendekatan efektivitas organisasi menurut (Hani, 2000:13) yaitu model tujuan, model

sistem sumber daya, model pilihan berganda, model nilai perimbangan, model proses

internal, model legitimasi, dan model ketidak efektifan.

Berdasarkan penjelasan mengenai model-model efektivitas organisasi menunjukan tedapat

indikasi ketidak konsistenan diantara parameter model-model tersebut. Ini karena tidak

adanya kesepakatan baik yang menyangkut definisi efektivitas organisasi maupun dimensi-

dimensi apa yang tercakup dalm konsep efektivitas. Juga belum ada ketidak setujuan

tentang siapa yang harus melakukan penetapan kriteria dan indikator-indikator yang akan

digunakan dalam penilaian efektivitas. Model tujuan masih merupakan model yang banyak

dianut dan diikuti oleh para peneliti. Model ini lebih mendekati kepada apa yang

diharapkan diketahui dari efektivitas. (lihat Tabel 2.3)



Umi Kaltum

193

Tabel 2.3

Model Efektivitas Organisasi

Model Definisi, Kapan Berguna,

Sebuah organisasi efektif

bila ……………..

Model ini sesuai bila

…………………

Model Tujuan Mencapai tujuan-tujuan yang

telah ditetapkan

Tujuan-tujuan jelas,

konsentual, berjangka

waktu, dan dapat diukur

Model Sistem

Sumber Daya

Mampu memperoleh

sumberdaya-sumberdaya yang

dibutuhkan

ada kaitan jelas antara

masukan dan keluaran

(kinerja)

Model Proses

Internal

Tidak mempunyai hambatan

internal dan fungsi-fungsi

internal berjalan lancar

Ada kaitan jelas antara

berbagai proses

organisasional dan kinerja

Model Pilihan

Berganda

Senua pihak terkait

terpuaskan, paling tidak secara

minimal

Pihak-pihak terkait

mempunyai pengaruh kuat

terhadap organisasi, dan

harus dipenuhi

permintaannya

Model Nilai

Perimbangan

Memenuhi preferensi pihak-

pihak terkait dalam hal empat

kuadran yang berbeda

Organisasi tidak jelas

tentang kriteria sendiri, atau

kriteria berubah waktu

Model

Legitimasi

Kelangsungan hidupnya

terjanin sebagai hasil

pelaksanaan kegiatan

letigitamasi

Kelangsungan hidup atau

penurunan dan kematian

organisasi adalah penting

Model Ketidak

–efektifan

Tidak mempunyai kelemahan-

kelemahan atau sifat-sifat

sumber ketidakefektifan

Kriteria efektivitas tidak

jelas, atau berbagai strategi

perbaikan diperlukan

Sumber : K.S. Cameron (1984, hal 276)

Kerangka Pemikiran

Dinas-dinas di tingkat Kabupaten – Kota Propinsi Jawa Barat adalah lembaga pemerintah

yang dalam menjalankan fungsinya merupakan organisasi non laba (non profit oriented),

dimana dalam menjalankan fungsinya yaitu : (1) memberikan pelayanan, (2) pengaturan,

(3) pembangunan, (4) koordinasi dan perencanaaan (Davey, 1981:14-16; Tjahya Supriatna

1996:30). Dalam menjalankan fungsi pemberian pelayanan kepada masyarakat, perlu

dilakukan integrasi yang terpadu antara pemerintah sebagai penyedia layanan, pegawai

sebagai pelaksana pelayanan dan masyarakat sebagai penerima pelayanan. Pelayanan yang

diberikan kepada masyarakat bisa bersifat pelayanan yang bersifat fisik maupun

administratif (Moenir, 1995: 17). Tercapai atau tidaknya tujuan pribadi, harapan pribadi



Umi Kaltum

194

atau kebutuhan yang diinginkan pribadi pegawai akan mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja (Newstrom & Davis : 2002). Seringnya tujuan pribadi, harapan pribadi atau

kebutuhan yang diinginkan oleh pribadi tidak tercapai akan meningkatkan frustasi,

sehingga mendorong perilaku menyimpang. Sebagaimana dikemukakan oleh Giddens

Anthony (1995) bahwa meningkatnya frustasi akibat dari keinginan yang tidak terpenuhi

akan mendorong perilaku menyimpang. Tingkat ketidakpuasan kerja itu akan

mempengaruhi kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya (Brayfield dan Crockett

dalam Stela 1997.46-56).

Pegawai yang merasa puas dalam bekerja mempunyai kecenderungan untuk lebih

produktif, dengan tingkat kemangkiran yang rendah, sebaliknya karyawan yang tidak

merasakan kepuasan dalam bekerja mempunyai kecenderungan menurun produktivitasnya

dan meningkat tingkat kemangkirannya (Robbins, 2007 :182-184). Fenomena kurang

tingginya tingkat kepuasan kerja, yang berakibat kepada rendahnya kinerja, indikasinya

yaitu kurang optimalnya kualitas pelayanan yang diberikan oleh pegawai. Dalam

penelitian ini, pendekatan masalah akan dilakukan melalui teori manajemen sumber daya

manusia, teori organisasi yang didukung oleh teori perilaku organisasi, karena

permasalahan yang ada sekurang-kurangnya sebagian disebabkan oleh perilaku pegawai

dalam organisasi. Fokus perhatiannya : (i) teori kepuasan kerja, (ii) faktor pribadi, (iii) teori

kinerja, (iv) teori efektivitas organisasi, untuk mengidentifikasi hal yang paling mendasar

mengenai korelasi faktor pribadi , kepuasan kerja dan kinerja pegawai, sekaligus

dampaknya terhadap efektivitas organisasi pada tingkat Kabupaten / Kota Propinsi Jawa

Barat. Faktor pribadi adalah faktor yang melekat pada diri pegawai yang mempengaruhi

kepuasan kerja dan kinerja pegawai diantaranya adalah masalah keluarga, masalah

ekonomi, masalah kepribadian (De Cenzo dalam Decenzo dan Robbins 1999:441).

Adapun faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (2003) menyatakan bahwa

kepuasan kerja merupakan kumpulan dari keyakinan dan perasaan yang dimiliki seorang

pegawai mengenai pekerjaannya. Ada empat dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja,

untuk menilai puas atau tidak puas pegawai terhadap pekerjaannya, yaitu : (1) Kepribadian

yang mencakup (1) perasaan, (2) pikiran, (3) sikap, (4) perilaku, (2) Situasi kerja yang

mencakup (5) pekerjaan itu sendiri, (6) rekan kerja, penyelia, dan bawahan, (7) kondisi

fisik tempat kerja, (8) jam kerja, pembayaran, dan keamanan kerja, (3) Pengaruh sosial

yang mencakup (9) rekan kerja, (10) kelompok, (11) budaya, (4) Nilai-nilai kerja yang

mencakup (12) nilai kerja intrinsik, (13) nilai kerja ekstrinsik (Jennifer M. George dan

Gareth R. Jones (2005:72)). Menurut Robbins (2007:179) ada dua pendekatan yang

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah : (1) pendekatan

single global rating (angka nilai global tunggal) , (2) pendekatan summation score (skor

penjumlahan). Dalam penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja akan digunakan kedua

pendekatan tersebut. Kinerja merupakan catataan outcome yang dihasilkan dari fungsi

suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Pernyataan ini dipertegas oleh

Bernardin and Russel (1993:379) yang mengemukakan “Performance is the record of

outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period”.

Dalam penelitian ini pengukuran atau penilaian terhadap kinerja pegawai akan mengacu

pada pendekatan judment-performance evaluation yaitu tipe penilaian kinerja yang menilai

pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik. Faustino Cardoso Gomes (2003:142)

menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja yang berdasarkan

deskripsi perilaku yang spesifik, maka ada delapan dimensi kinerja yang perlu mendapat



Umi Kaltum

195

perhatian yaitu: (1) quantity of work, (2) quality of work, (3) job knowledge, (4)

creativeness, (5) cooperation, (6) dependability, (7) initiative, (8) personal quality.

Kepuasan kerja dengan faktor pribadi secara bersama-sama maupun parsial akan

mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja karena semangat seorang pekerja pada

mulanya muncul dari faktor pribadi dan kepuasan kerja pegawai terhadap aspek pekerjaan,

lingkungan kerja, serta proses dan hasil kerjanya. Hal ini juga didukung oleh temuan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Nicholoson dan Goodge (1994:401) yang menyatakan

bahwa faktor pribadi dan kepuasan kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai dan dalam penelitiannya ini diungkapkan bahwa

kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja jika

dibandingkan dengan faktor pribadi pekerja. Sedangkan pengaruh faktor pribadi terhadap

efektivitas organisasi sebagaimana dikemukakan Steers (1994:11) bahwa sarana pokok

untuk mencapai efektivitas organisasi adalah mengintegrasikan tujuan pribadi dengan

sasaran organisasi, jika tercapai tujuan pribadi dengan kerja mencapai sasaran organisasi,

logis membuat asumsi keterikatan terhadap organisasi meningkat dan prestasi kerja

meningkat. Sedangkan Nicholoson dan Goodge (2003:401 menyatakan bahwa faktor

pribadi dan kepuasan kerja baik secara simultan maupun secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja.

Disisi lain efektivitas organisasi dalam konteks perilaku organisasi merupakan hubungan

optimal antara kepuasan kerja, keunggulan, pengembangan, produksi, kualitas, efesiensi

dan fleksibilitas (Gibson, 2006:28). Pendapat tersebut di atas diperkuat oleh Ostroff

(1992:74) yang menyatakan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja dan

juga bahwa organisasi-organisasi yang karyawanya lebih terpuaskan akan cenderung lebih

efektif daripada organisasi-organisasi yang karyawanya kurang terpuaskan.

Secara khusus perdebatan kaitan antara kepuasan kerja pegawai dengan kinerja pegawai

disoroti oleh Gibson (2006 : 69) bahwa perdebatan dan kontroversi mengenai hubungan

antara kepuasan kerja pegawai dengan kinerja pegawai melibatkan tiga alternatif

argumentasi yaitu : (i) kepuasan menyebabkan kinerja, (ii) kinerja menyebabkan kepuasan,

(iii) ganjaran menyebabkan kepuasan dan kinerja. Berdasarkan hubungan yang

digambarkan pada Gambar 2.13, dapat memberikan gambaran dan sumbangan pemikiran

yntuk melihat bagaimana hbungan berantai tersebut, sebagai hubungan sebab akibat.

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas, maka dapat dikristalisasikan hubungan

antara variabel faktor pribadi dengan faktor kepuasan kerja sebagai variabel bebas

berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat, serta berdampak kepada

efektivitas organisasi sebagai variabel terikat.



Umi Kaltum

196

FAKTOR PRIBADI

(De Cenzo dalam Robbins,

1999 : 441)

§ Keluarga

§ Ekonomi

§ Kepribadian

KEPUASAN KERJA

PEGAWAI

(Jennifer G. George dan

Gareth R. Joner 1997:71)

§ Nilai-nilaikerja intrinsik &

Ekstrinsik

§ Kepribadian

§ Situasi kerja

§ Pengaruh sosial

KINERJA PEGAWAI

(Faustino Cardoso Gomes,

1995:137)

§ Kuantitas Kerja

§ Kualitas Kerja

§ Kreativitas

§ Kerjasama

§ Pengetahuan mengenai

pekerjaan

§ Ketergantungan

EFEKTIVITAS ORGANISASI

(Persepsi Pegawai)

(Gibson 1995:27)

§ Tujuan Organisasi

§ Kualitas Jasa Layanan

§ Kesiapan menjalankan tugas

§ Volume jasa layanan

§ Interaksi dengan lingkungan

§ Kestabilan struktur dan sumber daya

§ Peningkatan kondisi organisasi

Gambar 2.14

Model Kerangka Pemikiran

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey dan descriptive survey. Pemilihan

ini dibatasi pada pemahaman survey sampel yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang

telah dirumuskan, dimana hipotesis tersebut akan ditelaah dengan metode statistika dengan

menggunakan model struktural. Unit analisis dalam penelitian ini adalah Dinas-Dinas di

tingkat Kabupaten/Kota Provinsi Jawa Barat yang terpilih sebagai sampel. Metode

penarikan sampel yang dipakai adalah Simple Random Sampling Method. Pada penelitian

ini, pegawai yang diambil sebagai sampel pada setiap dinas adalah 2 orang sebagai unit

pengamatan, yang dianggap dapat merepresentasikan unit yang dianalisis, sehingga jumlah

ukuran sampel karyawan Dinas-Dinas di tingkat Kabupaten / Kota Provinsi Jawa Barat

tersebut berjumlah 356. Data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder

yang diperoleh melalui : (i) Penelitian kepustakaan, dilakukan untuk memperoleh data

sekunder, dan (ii) Penelitian lapangan, dilakukan untuk memperoleh data primer. Data

tersebut diperoleh melalui wawancara terhadap responden, melakukan observasi lapangan,

dan melalui penyebaran kuesioner.

Hasil dan Pembahasan

Faktor Pribadi Pegawai di Dinas – Dinas Tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa

Barat

Faktor pribadi diartikan sebagai faktor yang melekat pada diri pegawai dan bersumber dari

luar lingkungan hidup pegawai, yang relevan dengan pendapat (De Cenzo dalam Robbins,

1999 : 441), yang pengukurannya melalui dimensi Keluarga, ekonomi, dan kepribadian.



Umi Kaltum

197

Tabel 4.1

Nilai Skor Faktor Pribadi Pegawai Dinas di Kabupaten / Kota Prov. Jabar

No

Dimensi Frekuensi Jawaban Responden Skor

Total

Rata2

Skor

Faktor

Pribadi 1 2 3 4 5 6

1 Dimensi

Keluarga 33 224 227 293 254 37 3826 1275.33

2 Dimensi

Ekonomi 19 150 198 286 361 54 4186 1395.33

3 Dimensi

Kepribadian 32 157 210 320 306 43 4044 1348

Rata-rata Skor Faktor Pribadi 1339.56

Berdasarkan Tabel 4.1, rata-rata skor faktor pribadi pegawai dinas di tingkat kabupaten –

kota Provinsi Jawa Barat adalah 1339.56. Skor tersebut termasuk ke dalam tingkat yang

cenderung tinggi. Hal ini menunjukan bahwa dinas-dinas di tingkat Kabupaten / Kota

Provinsi Jawa Barat sebagai organisasi yang dinamis cenderung mampu memahami hal-

hal yang terkait dengan faktor pribadi pegawai, sehingga karyawan merasa mendapatkan

perhatian penuh dari pimpinan, dan memotivasi mereka dalam bekerja terutama dalam

rangka menciptkan kinerja pegawai yang optimal. Dimensi yang memiliki skor tertinggi

yaitu motivasi kerja karyawan dengan dimensi ekonomi dengan rata-rata skor 1395.33

dengan kategori cenderung baik, dalam hal ini pada dasarnya pegawai dinas di tingkat

Kabupaten / Kota Provinsi Jawa Barat cenderung memiliki faktor pribadi yang baik

melalui indikator dari dimensi ekonomi. Sedangkan skor rata-rata terendah dimiliki oleh

dimensi keluarga yakni sebesar 1275.33 yang menunjukan bahwa faktor keluarga dalam

organisasi belum sepenuhnya mampu membuat karyawan bekerja dengan baik

dibandingkan dengan dua dimensi lainnya. Lebih jelasnya mengenai dimensi tingkat faktor

pribadi pegawai dalam penelitian ini dapat disajikan pada Tabel 4.2.



Umi Kaltum

198

Tabel 4.2

Kategori Dimensi Faktor Pribadi Pegawai Dinas Kab/Kota Prov. Jabar

No Dimensi Faktor

Pribadi Pengaruh

Selang Tingkat

Pencapaian Kategori

1 Dimensi Keluarga 1275.33 1247 - 1544 Cenderung Tinggi

2 Dimensi Ekonomi 1395.33 1247 - 1544 Cenderung Tinggi

3 Dimensi

Kepribadian 1348 1247 - 1544 Cenderung Tinggi

Tingkat Dimensi Faktor

Pribadi 2133.33 1247 - 1544 Cenderung Tinggi

Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas – Dinas Tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa

Barat

Hasil analisis deskripsi mengenai tanggapan responden mengenai kepuasan kerja dapat

dilihat pada Tabel 4.3 yang menunjukan bahwa rata-rata skor kepuasan kerja pegawai

Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat adalah adalah 1451.29. Skor

tersebut termasuk dalam kategori cenderung tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa secara

umum, pegawai dinas di tingkat Kabupaten / Kota Provinsi Jawa Barat cukup puas dengan

dengam hasil kerja yang mereka capai. Selanjutnya dari dimensi kepuasan kerja pegawai

dinas di tingkat kabupaten – kota Provinsi Jawa Barat, rata-rata tertinggi ditunjukan oleh

dimensi nilai kerja intrinsik dan nilai kerja intrinsik (rata-rata skor 14850.50), yang

menunjukan bahwa secara umum, pencapaian kepuasan kerja pegawai yang diukur melalui

dimensi nilai kerja intrinsik dan nilai kerja intrinsik cenderung baik, walaupun masih

terdapat pula kondisi dimana karyawan lainnya tidak dapat mencapainya dengan baik.

Adapun rata-rata terendah ditunjukan oleh dimensi pengaruh sosial (rata-rata 1421.67),

yang menunjukan bahwa secara umum faktor pengaruh sosial belum cukup berpengaruh

terhadap pencapai kepuasan kerja dari pegawai. Hal ini tentu menunjukan bahwa interaksi

sosial pegawai dengan lingkungan sekitar perlu terus ditingkatkan, mengingat keberadaan

organisasi terhadap lingkungan masyarakat cukup penting.



Umi Kaltum

199

Tabel 4.3

Nilai Skor Kepuasan Kerja Pegawai Dinas di Kab / Kota Prov. Jabar

No Dimensi Kepuasan Kerja Frekuensi Jawaban Responden

Skor

Total

Rata2

Skor

1 2 3 4 5 6

1 Dimensi Nilai Kerja

Intrinsik & Ekstrinsik 22 63 91 189 288 59 2971 1485.5

2 Dimensi Kepribadian 26 107 190 238 439 68 4365 1455

3 Dimensi Situasi Kerja 29 129 155 265 423 67 4329 1443

4 Dimensi Pengaruh Sosial 33 144 157 250 431 53 4265 1421.67

Rata-rata Skor Kepuasan Kerja 1451.29

Berdasarkan tabel 4.3, Selengkapnya, nilai rata-rata pencapaian dimensi kepuasan

kerja, dijelaskan seperti pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3

Kategori Dimensi Kepuasan Kerja Pegawai Dinas di Kab / Kota Prov. Jabar

No Dimensi Kepuasan

Kerja Pengaruh

Selang Tingkat

Pencapaian Kategori

1 Dimensi Nilai Kerja

Intrinsik & Ekstrinsik 1485.5 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

2 Dimensi Kepribadian 1455 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

3 Dimensi Situasi Kerja 1443 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

4 Dimensi Pengaruh

Sosial 1421.67 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

Tingkat Dimensi Kepuasan

Kerja 1451.29 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

Kinerja Pegawai di Dinas – Dinas Tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat

Rata-rata skor kinerja pegawai Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa

Barat adalah 1416.50 Skor rata-rata tersebut termasuk dalam kategori cenderung tinggi.

Hal ini mengindikasikan bahwa Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa

secara umum, telah memiliki pegawai dengan tingkat kinerja yang cenderung tinggi, yang

terlihat dari penguasaan atas pekerjaan-pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka, dan

mereka melaksanakannya dengan baik. Selanjutnya diharapkan, bahwa dengan kondisi ini,

pegawai Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat akan terus



Umi Kaltum

200

termotivasi untuk berkarya lebih baik, dan terus terpacu untuk meningkatkan kinerjanya

masing-masing.

Tabel 4.4

Nilai Skor Kinerja Pegawai Dinas-Dinas di Tingkat Kab/Kota Prov. Jabar

No Dimensi Kinerja

Pegawai

Frekuensi Jawaban Responden Skor

Total

Rata2

Skor

1 2 3 4 5 6

1 Kuantitas Kerja 46 110 239 208 278 187 4327 1442.33

2 Kualitas Kerja 37 134 181 272 323 121 4277 1425.67

3 Kreativitas 26 160 208 246 337 91 4185 1395

4 Kerjasama 20 143 187 252 375 91 4296 1432

5 Pengetahuan

mengenai pekerjaan 24 135 246 254 316 93 4186 1395.33

6 Ketergantungan 27 131 211 284 322 93 4226 1408.67

Rata-rata Skor Kinerja Pegawai 1416.5

Dimensi kinerja pegawai di dinas-dinas pada tingkat Kabupaten / Kota di Provinsi Jawa

Barat, rata-rata tertinggi ditunjukan oleh dimensi kuantitas kerja (skor = 1442.33) yang

menggambarkan bahwa pegawai Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa

Barat secara umum, memiliki kuantitas kerja yang banyak, yang diharapkan, dengan

banyaknya kuantitas kerja ini, akan merepresentasikan kinerja dari pegawai Dinas-dinas di

tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat. Adapun rata-rata terendah ditunjukan oleh

dimensi kualitas kerja (skor = 1395.00) yang menunjukan bahwa pegawai Dinas-dinas di

tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat memiliki kreativitas yang cukup rendah.

Hal ini tergambar dari model pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada pegawai,

cenderung mengacu pada standard operasional prosedur (SOP) yang sudah baku di dinas,

sehingga tidak memungkinkan buat para pegawai untuk berkreasi dalam penyelesaian

tugas-tugasnya. Kondisi inilah yang perlu dibenahi lagi. Untuk lebih jelasnya, tingkatan

kategori dimensi kinerja pegawai pada tingkat Kabupaten – Kota di Provinsi Jawa Barat

dapat dilihat pada Tabel 4.5.



Umi Kaltum

201

Tabel 4.5

Kategori Dimensi Kinerja Pegawai Dinas di Tingkat Kab/Kota Prov. Jabar

No Dimensi Kinerja

Pegawai Pengaruh

Selang

Tingkat

Pencapaian

Kategori

1 Kuantitas Kerja 1442.33 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

2 Kualitas Kerja 1425.67 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

3 Kreativitas 1395 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

4 Kerjasama 1432 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

5

Pengetahuan

mengenai

pekerjaan 1395.33 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

6 Ketergantungan 1408.67 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

Tingkat Dimensi Kinerja

Pegawai 1416.5 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

Efektivitas Pegawai di Dinas – Dinas Tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat

Rata-rata skor efektivitas organisasi berdasarkan tanggapan responden adalag 1401.24.

Skor tersebut termasuk dalam kategori cenderung tinggi. Artinya bahwa, efektivitas

organisasi Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat berjalan cukup

baik dalam rangka memberikan kontribusi positif pada pegawai dan dinas-dinas guna guna

tercapainya kinerja karyawan dan kinerja organisasi yang lebih baik. Kondisi ini

menyiratkan bahwa efektivitas organisasi Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di

Provinsi Jawa Barat cukup kondusif dalam memberikan motivasi bagi pegawai untuk

berprestasi demi peningkatan kinerjanya, sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi,

melalui tujuan organisasi, kualitas jasa layanan, kesiapan menjalankan tugas, volume jasa

layanan, dan interaksi dengan lingkungan. Kondisi ini mengindikasikan suatu keadaan

yang cukup baik bagi suatu organisasi untuk memotivasi karyawannya dalam bekerja,

sehingga diperoleh hasil yang optimal.



Umi Kaltum

202

Tabel 4.72

Nilai Skor Efektivitas Organisasi / Dinas di Kab / Kota Prov. Jabar

No Dimensi Efektivitas

Organisasi

Frekuensi Jawaban Responden Skor

Total

Rata2

Skor

1 2 3 4 5 6

1 Tujuan organisasi 39 172 155 184 390 128 4302 1434

2 Kualitas jasa layanan 31 182 204 163 388 100 4199 1399.67

3 Kesiapan menjalankan Tugas 27 122 125 120 256 62 2778 1389

4 Volume Jasa Layanan 17 112 123 139 266 55 2826 1413

5 Interaksi dengan Lingkungan 37 190 179 214 355 93 4143 1381

6 Kestabilan Struktur dan Sumber

Daya 33 173 186 213 373 90 4194 1398

7 Peningkatan Kondisi Org. 37 159 189 237 364 82 4182 1394

Rata-rata Skor Efektivitas Organisasi 1401.24

Selanjutnya, berdasarkan Tabel 4.72, terlihat bahwa dari tujuh dimensi efektivitas

organisasi Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat, rata-rata skor

tertinggi diperoleh dari dimensi efektivitas organisasi yaitu tujuan organisasi (Skor

1434.00), termasuk kategori cenderung tinggi, yang menunjukan bahwa tujuan yang ingin

dicapai oleh Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat melalui para

pegawainya ternyata telah mampu dicapai dengan baik, sehingga dapat memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sedangkan rata-rata skor terendah dari dimensi

efektivitas organisasi adalah dimensi interaksi dengan lingkungan (Skor 1381.00). Hal ini

menunjukan bahwa dalam rangka mengefektifkan organisasinya, pegawai Dinas-dinas di

tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat mengalami kesulitan dalam melakukan

proses interaksi denan lingkungan. Hal ini diindikasikan oleh kuantitas kerja yang cukup

banyak yang harus dilaksanakan oleh pegawai, sehingga mengurangi waktu dalam

berinteraksi dengan lingkungannya. Hal ini yang perlu dibenahi, karena sebagai pelayan

masyarakat, Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat dituntut untuk

lebih banyak berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya, agar dapat memberikan pelayanan

terbaik kepada masyarakat.



Umi Kaltum

203

Tabel 4.73

Kategori Dimensi Efektivitas Organisasi / Dinas di Kab/Kota Prov. Jabar

No Dimensi

Kepemimpinan Pengaruh

Selang Tingkat

Pencapaian Kategori

1 Tujuan organisasi 1434 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

2 Kualitas jasa layanan 1399.67 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

3 Kesiapan menjalankan

Tugas 1389 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

4 Volume Jasa Layanan 1413 1247 - 1544 Cenderung

Tinggi

5 Interaksi dengan

Lingkungan 1381 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

6 Kestabilan Struktur dan

Sumber Daya 1398 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

7 Peningkatan Kondisi

Org. 1394 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

Tingkat Dimensi Efektivitas

Organisasi 1401.24 1247 - 1544

Cenderung

Tinggi

Hipotesis Deskriptif

Hipotesis deskriptif dalam penelitian ini tetap mengacu pada hasil perhitungan statistik

dengan menggunakan program Lisrel. Selanjutnya akan diuraikan gambaran faktor pribadi,

kepuasan kerja, kinerja pegawai, dan efektivitas organisasi Dinas-dinas Kabupaten/Kota

Propinsi Jawa Barat.

§ Faktor pribadi yang dimiliki oleh pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa

Barat dibentuk oleh dimensi kepribadian dengan wawasan ekstra yang dimiliki oleh

pegawai, tentunya akan sangat membantu dalam upaya penyelesaiaan tugas yang

menjadi tanggung jawab mereka. Dengan kemampuan berpikir yang didukung oleh

wawasan ekstra, pegawai diharapkan akan mampu merepresentasikan kondisi faktor

pribadi pegawai Dinas-dinas Kabupaten Kota Propinsi Jawa Barat secara umum.

§ Kepuasan kerja pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa Barat dibentuk

oleh dimensi situasi kerja dengan berorientasi pada waktu, imbalan, dan keamanan

pegawai dalam bekerja. Organisasi yang memperhatikan kesesuaian antara waktu kerja,

imbalan, dan kemanan pegawainya dalam bekerja, tentunya akan memotivasi

pegawainya untuk bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan organisasi.

§ Kinerja pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa Barat, dibentuk oleh

dimensi kerjasama dan berorientasi pada kemampuan organisasi untuk



Umi Kaltum

204

mengkomunikasikan visi kepada karyawannya. Arah tujuan dan visi dari organisasi,

yang dapat dikomunikasikan dengan jelas oleh organisasi, tentunya akan memudahkan

para pegawai Dinas-dinas di tingkat Kabupaten-Kota di Provinsi Jawa Barat dalam

proses pencapaian tujuan-tujuan dalam organisasi.

§ Efektivitas organisasi Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat

dibentuk oleh dimensi kualitas jasa layanan, yang berorientasi pada ketepatan waktu

pelayanan. Hal ini yang tergambar dari tujuan yang ingin dicapai oleh Dinas-dinas di

tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat melalui para pegawainya ternyata telah

mampu wujudkan dengan baik, dimana terlihat bahwa masyarakat cukup puas dengan

layanan yang diberikan oleh dinas-dinas dan merasakan adanya keadilan dalam pelayan

yang diberikan oleh dinas kepada mereka.

Hipotesis Statistik

Sebelum melakukan uji hipotesis statistik, maka terlebih dahulu akan ditampilkan nilai-

nilai yang berkenaan dengan kelayakan pengujian hipotesis yakni uji reliabilitas (Pada

Lampiran I) dan kesesuaian seperti pada tabel-tabel berikut ini :

Tabel 4.6

Ringkasan Hasil Komputasi SEM dan Uji Hasil Kesesuaian Model

Studi Efektivitas Organisasi

Persamaan Struktural Koef. Nilai t Hasil Ukuran

GOF Estimasi

Hasil

Uji

Laten

Endogen

Laten

Eksogen Jalur Hitung Uji

KinPeg

Fak.

Pribadi 0.23 4.14 * RMSEA 0.022

Puas 0.62 3.08 * GFI 0.95

Efektiv

Fak.

Pribadi 0.36 6.19 * AGFI 0.96

Puas 0.25 3.75 * NFI 0.98

KinPeg 0.51 10.4 * NNFI 0.11

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh faktor pribadi dan kepuasan kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai, dan dampaknya terhadap efektivitas organisasi,

yang memperlihatkan bahwa tinggi rendahnya efektivitas organisasi dipengaruhi secara

nyata dan positif oleh tingi rendahnya pengaruh faktor pribadi, kepuasan kerja dan kinerja

pegawai. Secara individual, besarnya pengaruh faktor pribadi terhadap kinerja karyawan

(0.23*0.23) = 5.29 persen, pengaruh kepuasan kerja secara individual adalah sebesar

(0.62*0.62) = 38.44 persen, sedangkan pengaruh kinerja pegawai terhadap efektivitas

organisasi adalah (0.51*0.51) = 26.01 persen.

Besarnya kemampuan menjelaskan efektivitas organisasi oleh variabel di atas secara nyata

dan signifikan positif menunjukkan bahwa secara tidak langsung, faktor pribadi sebagai



Umi Kaltum

205

representasi dari perwujudan nilai-nilai diri pegawai, yang didominasi oleh kepribadian

pegawai yang berwawasan ekstra, mempengaruhi kepuasan kerja pegawai melalui dimensi

kepribadian pada pikiran pegawai itu sendiri, yang dengan wawasan berpikirnya, mampu

menciptakan suatu pola pemikiran yang konstruktif bagi kemajuan organisasi, yang secara

secara simultan dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan dalam arah positif.

Artinya, semakin baik penerapan faktor pribadi pegawai, kepuasan kerja pegawai melalui

pemikirannya tercapai, serta tergambar melalui pencapaian kinerjanya atas penguasaan

pegawai terhadap pekerjaannya, maka efektivitas organisasi akan dapat dicapai dengan

lebih baik pula.

Gambar 4.8

Diagram Jalur Pengaruh Faktor Pribadi , Kepuasan Kerja dan

Kinerja Pegawai terhadap Efektivitas Organisasi

Secara simultan, faktor pribadi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, berpengaruh secara

signifikan terhadap efektivitas organisasi, dengan kemampuan dalam menjelaskan variabel

kinerja karyawan sebesar 44.7 persen (1 – ζ (0.553)), sedangkan sisanya dijelaskan oleh

faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalkan faktor eksternal

perusahaan maupun faktor-faktor internal perusahaan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa faktor pribadi dan kepuasan kerja, merupakan

faktor penting dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan pencapaian kinerja pegawai.

relevan dengan pendapat Vroom (dalam Davis and Newstrom, 1985: 93) yang menjelaskan

bahwa Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan

dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi ini

menggambarkan kepribadian pegawai melalui elemen-elemen keluarga, ekonomi, dan



Umi Kaltum

206

kepribadian. Hal ini tentunya akan dapat meningkatkan usaha/motivasi karyawan,

kepercayaan diri yang tinggi pada para pengikutnya, kemapuan bagi karyawan dalam

menyelesaikan berbagai tugas–tugas yang diberikan, percaya diri dalam menyelesaikan

berbagai persoalan, peningkatan dalam kepuasan kerja, adanya kemauan yang sungguh-

sungguh untuk bekerja keras, meningkatnya rasa optimisme pada diri pegawai,

meningkatnya aktivitas pembelajaran pada diri karyawan, dan meningkatnya pemikirian-

pemikiran yang bersifat inovatif pada diri karyawan, sehingga pada akhirnya akan

mendorong pencapaian efektivitas organisasi.

Hasil penelitian ini secara umum membenarkan model hipotesis yang dikemukakan, yang

mengungkapkan pengaruh yang signifikan secara positif pada faktor pribadi, kepuasan

kerja, dan kinerja pegawai terhadap efektivitas organisasi. Berdasarkan hasil perhitungan

data penelitian, bahwa tinggi rendahnya variabel faktor pribadi yang meliputi dimensi

keluarga, ekonomi, dan kepribadian, dan kepuasan kerja yang meliputi nilai-nilai kerja

ekstrinsik dan ekstrinsik, kperibadian, situasi kerja, dan pengaruh sosial, dan kinerja

pegawai yang terdiri dari dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kerjasama,

pengetahuan mengenai pekerjaan, dan ketergantungan, akan berpengaruh secara signifikan

positif terhadap efektivitas organisasi. Hasil uji statistik telah membuktikan adanya

pengaruh yang signifikan dari variabel faktor pribadi , kepuasan kerja, dan kinerja pegawai

terhadap efektivitas organisasi.

Hasil uji statistik ini secara simultan, sesuai dengan yang diharapkan, bahwa faktor pribadi,

kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya

efektivitas organisasi.

Selain itu, dalam penelitian ini, ditemukan pula pengaruh secara tidak langsung faktor

pribadi terhadap efektivitas organisasi. Perhitungan statistik dengan menggunakan

program Lisrel untuk menghitung besarnya pengaruh tidak langsung dari faktor pribadi

terhadap efektivitas organisasi disajikan pada Tabel 4.79.

Tabel 4.79

Dekomposisi Pengaruh Variabel Laten Eksogen

terhadap Variabel Laten Endogen Efektivitas Organisasi

Var. Laten

Eksogen

Pengaruh

Total

Langsung

Tidak Langsung

Melalui Kinerja

Pegawai

Faktor Pribadi 0.36 0.1173 0.4773

Kepuasan

Kerja 0.25 0.3162 0.5662

Kinerja

Pegawai 0.51 - 0.51



Umi Kaltum

207

Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisis penelitian, diperoleh kesimpulan secara deskriptif sebagai

berikut :

§ Faktor pribadi yang dimiliki oleh pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa

Barat cenderung berorientasi pada wawasan ekstra yang dimiliki oleh pegawai.

Wawasan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, tentunya akan sangat membantu

dalam upaya penyelesaiaan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.

§ Kepuasan kerja pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa Barat cenderung

tinggi, dengan berorientasi pada waktu, imbalan, dan keamanan pegawai dalam

bekerja. Hal ini menggambarkan bahwa pegawai dinas di tingkat Kabupaten / Kota

Provinsi Jawa Barat menunjukan level kepuasan tertentu dalam bekerja ketika ada

kesesuaian antara waktu kerja, imbalan, dan kemanannya dalam bekerja.

§ Kinerja pegawai Dinas-dinas Kabupaten/Kota Propinsi Jawa Barat cenderung sudah

baik dan berorientasi pada kemampuan organisasi untuk mengkomunikasikan visi

kepada karyawannya. Arah tujuan dan visi dari organisasi, yang dapat dikomunikasikan

dengan jelas oleh organisasi, tentunya akan memudahkan para pegawai Dinas-dinas di

tingkat Kabupaten-Kota di Provinsi Jawa Barat dalam proses pencapaian tujuan-tujuan

dalam organisasi.

§ Efektivitas organisasi Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota di Provinsi Jawa Barat

cenderung sudah baik, yang berorientasi pada ketepatan waktu pelayanan. Hal ini yang

tergambar dari tujuan yang ingin dicapai oleh Dinas-dinas di tingkat Kabupaten/Kota

di Provinsi Jawa Barat melalui para pegawainya ternyata telah mampu wujudkan

dengan baik, dimana terlihat bahwa masyarakat cukup puas dengan layanan yang

diberikan oleh dinas-dinas dan merasakan adanya keadilan dalam pelayan yang

diberikan oleh dinas kepada mereka.

2. Pengaruh faktor pribadi dan kepuasan kerja, terhadap kinerja pegawai, dan dampaknya

terhadap efektivitas organisasi baik secara parsial maupun simultan cukup signifikan

dan positif. Hal ini menunjukkan bahwa faktor pribadi melalui wawasan berpikinya,

mampu memberikan nilai kepuasan kerja bagi pegawai yang tergambar dari pola

pemikirannya yang konstruktif, sehingga mampu mendorong upaya pencapaian kinerja

pegawai yang diharapkan, dan selanjutnya bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

diinginkan dan meningkatkan efektivitas organisasi mereka.

Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut :

- Senantiasa memberikan penghargaan atas capaian-capaian yang telah dilakukan oleh

pegawai. Hal ini akan menstimulasi kemampuan berpikirnya, sehingga mereka akan

memaksimalkan potensi yang dimilikinya untuk kemajuan organisasi, terutama jika

mereka diberikan kebebasan dalam ruang ide mereka untuk berkontribusi dalam

organisasi.

- Memperbaiki SOP kerja yang lebih memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengembangkan diri



Umi Kaltum

208

- Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karirnya, sesuai

dengan bidang keahlian mereka masing-masing, melalui melalui mekanisme Diklat,

maupun seminar-seminar pengembangan diri

- Menciptakan situasi dan suasana kerja yang aman dan nyaman, sehingga pegawai dapat

lebih konsentrasi dalam bekerja dan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan

sebaik-baiknya, dengan mengembangkan kerjasama tim yang kompak dan solid di

dalam organsiasi

- Perlu adanya kesesuaian antara waktu, imbalan, dan jaminan kerja yang jelas bagi

pegawai dan lebih proporsional.

- Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memecahkan masalah melalui proses

pendelegasian wewenang dan penugasan khusus, dan pelatihan yang terencana sesuai

dengan kebutuhan organisasi

- Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi, sesuai dengan bidang

keahliannya masing-masing, sehingga pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan

baik, karena mersa mendapat kepercayaan yang tinggi dari organisasinya.

- Mengembangkan sistem yang berorientasi pada pegawai dan masyarakat, sebagai dasar

dalam melaksanakan semua tugas-tugas di dalam organisasi

Daftar Pustaka

Ainsworth, Murray, Neville Smith, and Anne Millership. 2002. Managing Performance

Managing People : Understanding and Emproving Team Performance. Printed

in Australia by Griffin Press.

Alex Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Ghalia Indonesia Jakarta.

Anastasi Anne & Susana Urbina. 1997. Psychologikal Testing Seventh Edition Published

by Prentice – Hall Inc.

Anwar Prabu Negara. 2005. Riset Sumber Daya Manusia : Penerbit Trigenda Karya.

………………………….. 1993. Psikologi Perusahaan. Penerbit Trigenda Karya.

Benardin. H. Jonh and Russel. Joyce E. A. 1993. Human Resource Management : An

Experiential Approach. McGraw-Hill. Series In Management.

Bourne, M., and Neely, A. 2000. Why Performance Measurement Intervention Succed

an Fail. Proceedings of The Second International Conference on Performance

Measurement. Cambridge. UK. pp.165-173.

Bowin. Robert Bruce, and Don Harvey. 1996. Human Resource Management : An

Experiential Approach. Prentice-Hall International, Inc.

Cardoso, Faustino, Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi

Offset. Yogyakarta.

Fleashman. E.A., Harris. E. F., and Burtt H.E. 1996. Leadership and Supervision in

Industry. Colombus: Ohio State Univercity. Bureau of Edocational Research.

Gibson. James L., Ivanvich. Jonh M., and Donnelly. James H. Jr. 2006. Organization :

Behavior-Structure-Process. Twelfth Edition. McGraw Hill.

Gidden Anthony. 1995. Sociology. Second Edition. New York: Oxfort-Polity Press.

Gorden. Judith R., Monday Wayne R., Sharplin Arthur, and Premeaux Shane. 1990.

Management and Organization Behavior. Allyn and Bacon.



Umi Kaltum

209

Gordon, G., and DiTomaso, N.. 1992. Predicting Corporate Performance from

Organization Culture. Journal Of Management Studies. Vol. 29. No. 6. pp.783-

798.

Kerlinger, Fred. N. 2004. Asas-asas Penelitian Behavioral (Alih : Bahasa : Landung

Situmorang dan H.J. Koesomanto). Cetakan X. Yogyakarta : Gadjah Mada

University Press.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2004. Organizational Behaviour. McGraw Hill.

Irwin.

Mwita, Isaac John. 2000. Performance Management Model A Systems-Based Approach

to Public Service Quality. Volume 13. Number 1. pp. 19-37.

Newstrom, John W. and Keith Davis. 2002. Organizational Behavior : Human Behavior

at Work. 11th Edition. International Edition. McGraw-Hill.

Nicholson N. and P.M. Goodge. 2003. The Influence of Personal Factor Toward

Performance. Journal of Management Studies. October Vol. 6 page 391-407.

Sekaran. Uma. 1992. Research Methode For Bisness: A. Skill-Building Approach.

Second Edition. Jonh Willey & Sons, Inc.

Schermerhorn, John R. Jr.. 1999. Management. Sixth Edition. by John Wiley & Sons. Inc.

United States of America.

Shermerhorn. Hunt and Osbron. 1991. Managing Organization Behavior. Fourth Edition.

Jonh Willey and Sons Inc.

Wahyudi. 2009. Reformasi Birokrasi. Melalui

http://www.kesad.mil.id/index.php?option=com_content&view=article&id=179%

3Areformasi-birokrasi&catid=52%3Aumum&limitstart=2

Wexley. K.N. and Yukl. 2001. Organizational Behavior and Personnel Psychology.

Ricahard D. Irwin.

Wood, Jack, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Schemerhorn, Hunt, and Osborn, 2001,

Organizational Behavior A Global Perspective, John Willey & Sons Australia Ltd.

http://www.kesad.mil.id/index.php?option=com_content&view=article&id=179%3Areformasi-birokrasi&catid=52%3Aumum&limitstart=2

http://www.kesad.mil.id/index.php?option=com_content&view=article&id=179%3Areformasi-birokrasi&catid=52%3Aumum&limitstart=2

Documents

Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Faktor Pribadi dan