1

Mentoring jako metoda kształcenia

zawodowego dla organizacji non profit

Kurs informacyjno-szkoleniowy

Materiały szkoleniowe

Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej w ramach programu “Uczenie się przez całe życie”. Niniejsza publikacja odzwierciedla jedynie stanowisko jej autora, a Komisja nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie, które może być wykonane z informacji w niej zawartych.

2

KURS INFORMACYJNO-SZKOLENIOWY

Materiały szkoleniowe

Na ten dokument składają się materiały szkoleniowe przeznaczone do przeprowadzenia

Kursu Informacyjno-Szkoleniowego. Jest to rezultat wspólnej pracy partnerów Projektu

MIND.TS trwającej 2 lata. Dokument zawiera opis metodologii przeprowadzenia kursu i

jest przeznaczony dla trenerów.

Zawartość konspektu:

1. Scenariusz szkolenia; 2. Opis ćwiczeń każdego modułu – zawierający metodologiczne wskazówki,

przykłady i zdjęcia; 3. Złączniki: różne narzędzia służące do wdrażania programów mentoringowych;

Załącznik 1 – Narzędzie “Burza mózgów”;

Załącznik 2 – Plan nauki mentoringu

Załącznik 3 – Porozumienie o współpracy mentora i ucznia

Załącznik 4 – Pamiętnik programu mentoringu

4. Dodatek: Kompendium Dobrych Praktyk Mentoringu

5. Dodatek: studia przypadków

6. Kwestionariusz ewaluacyjny

O PROJEKCIE MIND.TS

Projekt “Mentoring jako metoda kształcenia zawodowego dla organizacji non profit” podejmuje kwestię rozwoju umiejętności zawodowych osób związanych z sektorem non profit przy użyciu innowacyjnych metod edukacyjnych. Mentoring jest przydatnym narzędziem, a jego znaczenie wzrasta, gdy jest traktowany jako alternatywna forma edukacji łącząca różne sposoby zdobywania

wiedzy i umiejętności. Mentoring pozwala na wykorzystanie formalnych i nieformalnych metod edukacji. Głównym celem projektu było opracowanie przez organizacje i firmy oferujące szkolenia m.in. dla sektora non profit wspólnego kursu informacyjno-szkoleniowego dotyczącego zastosowania metody mentoringu w organizacjach non profit oraz jego upowszechnianie. W ramach partnerstwa złożonego z organizacji i firm prowadzących szkolenia z Polski, Francji, Włoch, Słowenii, Litwy,

Malty i Hiszpanii brali aktywny udział szkoleniowcy, tutorzy, liderzy, naukowcy i wolontariusze zainteresowani zastosowaniem innowacyjnych metod edukacyjnych w rozwoju zawodowym pracowników sektora non profit. Projekt był realizowany w terminie 1.08.2009-31.07.2011.

PARTNERZY PROJEKTU

3

SCENARIUSZ SZKOLENIA

MODUŁ 1 – Wprowadzenie do mentoringu

ĆWICZENIA CELE METODY ŚREDNI

CZAS MATERIAŁY STOPIEŃ

ENERGETY CZNOŚCI ĆWICZENIA

EFEKTY

1. AUTOPRZENTACJA Prezentacja trenera i uczestników w oryginalny sposób, ujawnienie „bogactwa” grupy, która składa się z osób pochodzących z różnych środowisk/kultur

- praca plastyczna – np. kolaż, patchwork; - użycie słowa “MENTOR”

Max.30 min na całą sesję

Materiały do prac plastycznych wykonywanych ręcznie (papier, farby, klej, etc.) LUB tablica/flipczart

2 Integracja grupy - team building; poznawanie się; przełamywanie lodów; budowanie pewności siebie

2. OCZEKIWANIA Wyrażenie i poznanie oczekiwań i potrzeb uczestników; zrozumienie dlaczego osoby uczestniczą w kursie

Metoda Balonu Śr. 20 minut na całą sesję

flipczart, 2 kolory karteczek samoprzylepnych post-its, markery

2 Poznanie oczekiwań uczestników, ich nadziei i obaw dotyczących kursu

3. DOŚWIADCZENIE W ZAKRESIE MENTORINGU

Podzielenie się przez uczestników własnymi doświadczeniami związanymi z mentoringiem

Kwestionariusz autorstwa Lee Iaccocca LUB prosty kwestionariusz doświadczeń związanych z mentoringiem (“kwestionariusz alternatywny”)

20 min. Wydrukowane kwestionariusze

4 Refleksja uczestników: jakim mentorem/uczniem jestem? Analiza różnych doświadczeń życiowych

4. TWORZENIE DEFINICJI MENTORINGU

Budowanie wspólnego rozumienia mentoringu

3 pytania i odpowiedzi 45 min. Tablica/flipczart z dużymi kartkami papieru, markery

5 Porównanie definicji, doprecyzowanie definicji mentoringu

4

MODUŁ 2 – Dowiedz się więcej o mentoringu

ĆWICZENIA CELE METODY ŚREDNI CZAS

MATERIAŁY STOPIEŃ ENERGETY CZNOŚCI ĆWICZENIA

EFEKTY

1. PRAKTYCZNE ASPEKTY MENTORINGU

Zebranie informacji na temat praktycznej strony mentoringu – w jaki sposób i w jakich sytuacjach mentoring może być stosowany?

Prezentacja przykładów, studiów przypadków; dyskusja

30 min. Kompendium Dobrych Praktyk Mentoringu

3 Rozpoznanie dobrych praktyk w zakresie stosowania mentoringu

2. DEFINICJE MENTORINGU, ROZUMIENIE DEFINICJI, PROGRAMÓW I RELACJI MENTORINGU

Zbieranie informacji na temat definicji i metodologii prowadzenia programów mentoringowych

Prezentacja Sesja pytań i odpowiedzi

15 min. Prezentacja PowerPoint nt. mentoringu

1 Ustrukturyzowanie wiedzy

3. TWORZENIE PROFILU MENTORA I/LUB UCZNIA

Budowanie profilu mentora i ucznia

Burza mózgów 30 min. Flipczart 5 Rozpoznanie różnych cech mentora/ucznia

4. DEFINIOWANIE PROGRAMU MENTORINGU

Próba przygotowania programu mentoringu dla własnej organizacji

Dyskusja w parach Sesja pytań i odpowiedzi

45 min. Lista pytań 3 Lepsze zrozumienie co należy uwzględnić w planowaniu programu mentoringu

Ten moduł może zostać zaaranżowany także w następujący sposób: 3. TWORZENIE PROFILU MENTORA I/LUB UCZNIA 2. DEFINICJE MENTORINGU, ROZUMIENIE DEFINICJI, PROGRAMÓW I RELACJI MENTORINGU 1. PRAKTYCZNE ASPEKTY MENTORINGU Ta propozycja opiera się na modelu efektywnej nauki D. Kolba, który zakłada cykl nauki obejmujący cztery stopnie. Można rozpocząć naukę od któregokolwiek ze stopni, natomiast istotne jest podążanie wg określonego kierunku (patrz: schemat obok).

5

MODUŁ 3 – Transfer wiedzy do praktyki

Ten moduł składa się z trwającego pół dnia (ok. 3 – 4 godziny) interaktywnego warsztatu, prowadzonego przez eksperta z dziedziny

mentoringu. Jest to warsztat na poziomie zaawansowanym dla tych, którzy chcą pogłębiać swoją wiedzę w zakresie mentoringu.

Warsztat nie musi odbyć się tego samego dnia co poprzednie moduły i nie jest obowiązkowy dla osób, które przeszły moduł 1 i 2.

ĆWICZENIA CELE METODY MATERIAŁY ŚREDNI

CZAS

STOPIEŃ ENERGETY CZNOŚCI ĆWICZENIA

EFEKTY

1. IDENTYFIKOWANIE PROBLEMÓW, KTÓRE MOGĄ ZOSTAĆ ROZWIĄZANE POPRZEZ MENTORING

Zidentyfikowanie problemów, które mogą być rozwiązane poprzez mentoring.

Czytanie studium przypadków i ich omawianie w małych grupach złożonych z 2-3 osób. Można skorzystać z doświadczeń uczestników i omówić ich własne przykłady.

Studia przypadków wraz z listą przykładowych pytań do każdego przypadku I prostymi odpowiedziami.

60 min 3 Rozumienie tekstu

2. PISANIE PROSTEGO PLANU MENTORINGU

Napisanie prostego planu mentoringu na bazie wiedzy zdobytej przez uczestników kursu

Metodologia „step by step”: praca grupowa i dyskusja Spisanie pytań na tablicy/flipczarcie Uczestnicy odpowiadają na pytania i dyskutują w małych grupach 1. Dlaczego? Identyfikacja problemu – opisanie czemu ma służyć wdrożenie program mentoringu 2. Co chcemy osiągnąć? Jakie będą rezultaty? 3. Jakie wyzwania stoją na drodze do osiągnięcia tego

celu? 4. Harmonogram działań – lista “kamieni milowych”, wskaźniki postępów, wskazanie poszczególnych działań oraz przewidywany czas ich realizacji.

Studia przypadków Narzędzia wykorzystywane w programach mentoringowych (załączniki 1, 2 i 3)

60 min 5 Nauczenie się tworzenia prostego programu mentoring w odpowiedzi na zaistniałą sytuację problemową

6

3. WSPÓLNA DYSKUSJA Z UDZIAŁEM GOŚCIA/EKSPERTA ZEWNĘTRZNEGO

Dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnej

Prezentacja i dyskusja Wykład osoby, która ma doświadczenie w mentoringu

Zasoby są niewyczerpane; można wykorzystywać materiały audiowizualne

60 min 4 Przygotowanie się na wyzwania związane z wdrażaniem program mentoringu

4. EWALUACJA Podsumowanie rezultatów szkolenia, informacja zwrotna

Kwestionariusz ewaluacyjny i dyskusja

Wydrukowane kwestionariusze

10 min

3

Informacja zwrotna dla uczestników i trenera

7

MATERIAŁY SZKOLENIOWE I ĆWICZENIA

MODUŁ 1 - Wprowadzenie do mentoringu

ĆWICZENIE 1 - AUTOPREZENTACJA

CEL TEGO ĆWICZENIA

Prezentacja przed całą grupą dokonywana przez trenera i uczestników. Uczestnicy

prezentują siebie, a nie swoje organizacje. Robią to w oryginalny, kreatywny sposób.

Ujawnienie „bogactwa” grupy, która składa się z osób pochodzących z różnych środowisk.

METODY

Prezentacja może przybrać jedną z kilku form:

Opcja A: Uczestnicy zostają poproszeni przed szkoleniem o przygotowanie w domu

prezentacji o sobie w dowolnej formie (rysunek, kolaż, etc.).

Opcja B: Uczestnicy “na gorąco” używają słowa “MENTOR”, żeby opisać swoje cechy –

każda z liter tego słowa stanowi pierwszą lub jedną z liter przymiotnika, który opisuje

daną osobę.

Opcja C: Uczestnicy prezentują siebie używając opcji A lub B: jest to przydatne w

sytuacji, jeśli uczestnicy zostali poproszeni o przygotowanie przentacji w domu, ale ich

nie wykonali.

OPCJA A – Przykłady prezentacji przygotowanych przez uczestników przed

szkoleniem

8

OPCJA B – Przykłady prezentacji przy użyciu słowa “MENTOR”

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Czas trwania tego ćwiczenia będzie zmienny w zależności od liczby uczestników, jednakże

ćwiczenie nie powinno trwać dłużej niż 30 minut.

Przykład organizacji czasowej ćwiczenia:

Autoprezentacja trenera oraz wytłumaczenie przez niego celu ćwiczenia – 5 minut

Autoprezentacja uczestników – praca indywidualna – opcja B i C: 5 minut

Autoprezentacja uczestników– opcja A: 2 minuty na osobę (czas może ulec wydłużeniu w

zależności od liczby uczestników).

9

ĆWICZENIE 2 – OCZEKIWANIA

CELE ĆWICZENIA

Poznać oczekiwania uczestników

Zrozumieć przyczyny ich obecności na kursie

Poznać i zrozumieć nadzieje i obawy uczestników

METODY

Używanym narzędziem jest tu Metoda Balonu.

To ćwiczenie jest całkowicie anonimowe.

KROK 1. – FLIPCZART

Trener korzysta z ręcznie przygotowanego przed szkoleniem rysunku (patrz: zdjęcie

poniżej), na którym znajduje się balon z koszem.

KROK 2

Trener wyjaśnia znaczenie obrazka – balon będzie się unosił dzięki dwóm rodzajom

karteczek samoprzylepnych (w dwóch kolorach np. pomarańczowych i żółtych).

Na pomarańczowych karteczkach uczestnicy powinni napisać swoje oczekiwania odnośnie

udziału w kursie, na żółtych – swoje obawy związane z kursem.

Trener powinien rozpocząć to ćwiczenie dając przykład np. : „nauczyć się nowych metod”

(oczekiwanie) lub “zajęcia będą zbyt teoretyczne” (obawa). Następnie trener powinien

wyjaśnić gdzie należy przykleić poszczególne karteczki – oczekiwania na górze, obawy na

koszu.

Trener powinien wyjaśnić, że to ćwiczenie będzie miarą nastroju w grupie; jeśli więcej

karteczek znajduje się na górze, grupa ma dużo oczekiwań i jest pozytywnie nastawiona;

jeśli więcej karteczek jest na dole, grupa podaje w wątpliwość czy osiągnięcie rezultatów

będzie możliwe.

10

KROK 3

Trener prosi uczestników o zanotowanie ich oczekiwań i obaw przy użyciu kilku słów nie

ograniczając liczby karteczek – jeden uczestnik może wskazać tyle oczekiwań i obaw ile

przychodzi mu do głowy.

Uczestnicy przyklejają karteczki na flipczarcie.

KROK 4

Po zamieszczeniu karteczek na tablicy

trener grupuje podobne odpowiedzi,

czyta każdą z nich i dodaje swój

komentarz.

Trener powinien rozwiać obawy

uczestników – wyjaśnić, które z obaw

są do „załatwienia”, a które nie.

Lepiej jest zacząć od analizowania

obaw, a na koniec zostawić omówienie

oczekiwań dodając grupie pozytywnej

energii. Podobnie jak w przypadku

obaw ważne jest szczere wyjaśnienie

trenera, które oczekiwania są “do

spłnienia” w trakcie szkolenia, a które

nie.

Trener odstawia karteczki z tymi

oczekiwaniami, które są “do spełnienia”

i zawiera kontrakt z uczestnikami, co

sprzyja wzrostowi wzajemnego

zrozumienia, współodpowiedzialności i

zaufania (z dużym

prawdopodobieństwem wśród oczekiwań pojawią się zagadnienia związane z szacunkiem

dla czasu i trzymaniem się programu szkolenia). Na koniec tego ćwiczenia warto dodać

komentarze o pozytywnym wydźwięku.

11

Poniżej przykłady oczekiwań i obaw uczestników.

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Prezentacja celów i metod: 5 minut

Spisywanie oczekiwań i obaw (praca indywidualna): 2 minuty

Omawianie karteczek (trener): 10-15 minut

ĆWICZENIE 3 – Doświadczenie w zakresie mentoringu

CELE ĆWICZENIA

To ćwiczenie ma na celu wzbudzenie refleksji nad doświadczaniem mentoringu i

podzielenie się nimi z grupą.

METODY:

W tym ćwiczeniu każdy uczestnik musi wykonać samodzielną pracę i odnieść się do

własnego doświadczenia. Trener może użyć jednego z dwóch kwestionariuszy w

zależności od poziomu wiedzy uczestników na temat mentoringu.

Aby zdecydować, którego kwestionariusza należałoby użyć, trener powinien zacząc od

pytania “Czy doświadczyliście mentoringu?”. W zależności od odpowiedzi trener wybiera:

Jestem naprawdę zainteresowana

mentoringiem. Chcę nauczyć się jak najwięcej na ten

temat i wykorzystać tę naukę w moim życiu zawodowym I

osobistym.

Nauczyć się nowej metody - coachigu

Zająć się naukową stroną zjawiska altruizmu

Przekonać się, że mentoring może być przydatny dla mojej

organizacii.

Chciałbym wiedzieć jakie formy przyjmuje

mentoring Przekonać się, czy mogę zostać dobrym mentorem

Trzymanie się programu szkolenia i nie marnowanie

czasu na dygresje.

Nauczyć się nowej metody

Wymiana pomysłów

Szkolenie będzie przydatne i pouczające

Że zabraknie nam czasu.

Zbyt wiele uogólnień

Że nie dowiem się niczego nowego – że będzie tylko o

tym, co już wiem.

Z powodu krótkiego czasu szkolenia i dużej liczby

uczestników możemy się nie wyrobić z programem.

Zbyt dużo teorii

Zrozumieć choć trochę (bo mam problemy z

rozumieniem angielskiego)

Nie jestem ekspertem w dziedzinie mentoringu. Nie wiem, czy wyniosę to co

najistotniejsze ze spotkania i czy będę w

stanie w pełni się zaangażować.

Niezbyt wiele czasu, żeby dowiedzieć się jak zostać

mentorem.

12

- jeśli uczestnicy mają doświadczenie w zakresie mentoringu – Kwestionariusz

autorstwa Lee Iacocca

- jeśli uczestnicy nie mają lub mają małe doświadczenie w zakresie mentoringu –

Kwestionariusz alternatywny

Trener przekazuje Kwestionariusze uczestnikom i wyjaśnia, co mają z nimi zrobić. Jeśli

jest to konieczne trener powinien dać dodatkowe wyjaśnienia lub pomóc uczestnikowi

poprzez dodatkowe pytania wydobyć z pamięci jego osobiste doświadczenia.

1. Kwestionariusz autorstwa Lee Iacocca

Poniższy tekst zostaje rozdany uczestnikom, którzy czytają go i odpowiadają na zestaw

pytań.

Lee Iacocca

Lido Anthony "Lee" Iacocca (ur. 15 października 1924), amerykański przemysłowiec

znany z przywrócenia marki Chrysler w 1980 roku, kiedy był dyrektorem generalnym.

Wśród najbardziej znanych w świecie biznesmenów, był żarliwym orędownikiem eksportu

amerykańskiego biznesu w latach 80-tych XX wieku. Jest autorem bądź współautorem

kilku książek, w tym „Iacocca: An Autobiography‟ (z Williamem Novak), i „Where Have All

the Leaders Gone?‟ (Źródło: Wikipedia).

“Nikt nie rodzi się przywódcą. Ktoś musi ci powiedzieć, jak pracować, mówić i ogólnie

rzecz biorąc - działać. Potrzebujesz mentora.”

“Chcę rzucić wyzwanie wszystkim - bez względu na to czy jesteś rodzicem, nauczycielem,

kierownikiem, wujkiem czy ciocią – zapamiętaj tę lekcję, dzięki której nauczyłeś się czym

są trwałe wartości i przekaż ją następnym pokoleniom.”

“Jeśli jesteś młodym człowiekiem, który zaczyna od dzisiaj, pierwsze, co powinieneś

zrobić, zanim odnajdziesz swoje miejsce w nowej firmie, jest znalezienie osoby, która

będzie twoim nauczycielem i adwokatem.”

PYTANIA LEE:

1. Kto był twoim mentorem i czego się od niego nauczyłeś?

2. Od kogo i czego nadal możesz się uczyć?

3. Jakie są twoje wartości, którymi chcesz się podzielić z innymi?

4. Kogo chciałbyś wspierać?

5. Czego mógłbyś nauczyć mniej doświadczonych?

2. KWESTIONARIUSZ ALTERNATYWNY:

Poniższy tekst zostaje rozdany uczestnikom, którzy czytają go i odpowiadają na zestaw

pytań.

CZY DOŚWIADCZYŁE/AM MENTORINGU?

Proszę pomyśl o ważnej osobie w Twoim życiu, która była Twoim przewodnikiem i

pomagała Ci w podejmowaniu właściwych decyzji lub która doradzała Ci jak rozwiązywać

istotne problemy lub która wspierała Cię w Twoim rozwoju osobistym; osobie, którą

uważasz za mądrą i doświadczoną, która miała wpływ na Twoje osobiste i zawodowe

wybory; może to być członek Twojej rodziny, nauczyciel, kolega, pierwszy lub aktualny

pracodawca, etc.

Proszę, zastanów się i odpowiedz na następujące pytania:

13

Opisz kim jest ta osoba

Jaki jest kontekst wsparcia, którego Ci udzielała?

Jak tego dokonała (poprzez bezpośrednią relację, spotkania)?

Jakie były efekty tego wsparcia (np. właściwa decyzja, rozwiązany problem, etc.)

Proszę, podziel się swoimi refleksjami z innymi uczestnikami.

Trener używa tych pytań jako wprowadzenia do następnego ćwiczenia (ćwiczenia 4:

tworzenie definicji mentoringu).

Uczestnicy wykorzystają swoje odpowiedzi w pracy grupowej dzieląc się swoimi

refleksjami tworząc wspólną definicję mentoringu.

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Prezentacja Kwestionariusza przez trenera: 5 minut

Wypełnianie Kwestionariusza: 20 minut

ĆWICZENIE 4 – Tworzenie definicji mentoringu

CEL ĆWICZENIA

Stworzenie wspólnej definicji i rozumienia mentoringu.

KROK 1

Trener wypisuje poniższe pytania na tablicy/fipczarcie:

1. Jaka jest Twoja definicja mentoringu? (odnosi się do definicji)

2. Czego dowiedziałem się od mentorów? (odnosi się do kontekstu)

3. Jak oni to zrobili? (odnosi się do metod)

KROK 2

Trener powinien podzielić uczestników na mniejsze grupy złożone z 3-4 osób.

Każda z grup otrzymuje niezbędne narzędzia, aby odpowiedzieć na pytania (duże kartki

papieru i markery). Każda z grup odpowiada na powyższe pytania zapisując odpowiedzi

na kartkach. Każdy z uczestników wykorzystuje efekty swojej pracy indywidualnej

wykonanej podczas ćwiczenia 3.

KROK 3

Dzielenie się wynikami pracy; każda z grup wybiera jedną osobę, która prezentuje

wyniki. Trener porównuje definicje wypracowane przez każdą z grup; poszczególne

definicje staną się bazą dla wspólnej definicji.

14

PRZYKŁADY:

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Czas trwania całej sesji: 45 minut:

Praca w grupach: 25 minut

Prezentacja wyników poszczególnych grup: 15 minut

Porównanie wyników i komentarze (trener): 15 minut

15

MODUŁ 2 – DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ O MENTORINGU

ĆWICZENIE 1 – PRAKTYCZNE ASPEKTY MENTORINGU

Trener powinien zapoznać się “Kompendium Dobrych Praktyk” przygotowanym w ramach

Projektu MIND.TS.

Kompendium składa się z dobrych praktyk – po dwa przykłady z każdego kraju

partnerskiego.

Trener sam wybiera przykłady dobrych praktyk do zaprezentowania – może wybrać dwa

z własnego kraju lub dla poszerzenia perspektywy zaprezentować praktykę zagraniczną.

Mentoring może być używany na różne sposoby. Dla przykładu – w zależności od celu dla

jakiego mentoring był używany istnieje podział na następujące grupy dobrych praktyk:

Rozwój umiejętności kobiet (PL, IT, LT, SP)

Rozwój umiejętności młodzieży (PL, LT, SP)

Integracja osób starszych, poprawa umiejętności pracowników danego sektora

W zależności od potrzeb uczestników, jeden lub więcej przykładów może zostać

zaprezentowanych bardziej dokładnie.

METODY:

Kompendium Dobrych Praktyk powinno stanowić punkt wyjścia do refleksji na temat

sytuacji własnej organizacji i pobudzać uczestników do porównania przykładów z ich

własną sytuacją. Trener nie powinien czytać przykładów z Kompendium, tylko je

opowiedzieć „własnymi słowami”.

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

To ćwiczenie nie powinno zabrać więcej niż 30 minut:

10 minut na przytoczenie przykładów;

20 minut na dyskusję i konfrontację przykładów z sytuacjami organizacji uczestników.

ĆWICZENIE 2 – DEFINICJE MENTORINGU, ROZUMIENIE DEFINICJI,

PROGRAMÓW I RELACJI MENTORINGU

Na tę część składa się prezentacja “oficjalnej” definicji mentoringu, charakterystyki

mentora, relacji mentorskiej, programów mentoringu i narzędzi. Trener wykorzystuje

gotową prezentację w programie PowerPoint zatytułowaną: “Mentoring” oraz załączniki.

METODY

Prezentacja może zostać wzbogacona o własne slajdy trenera wynikające z jego własnych

doświadczeń związanych z mentoringiem.

Prezentację w PowerPoincie można przedstawić na dwa sposoby:

1. całą prezentację na raz;

2. prezentację podzieloną na sekcje przeplataną poszczególnymi ćwiczeniami modułu.

Jest to uzależnione od doświadczeń trenera i jego stylu pracy.

Prezentacja PowerPoint może być używana na różne sposoby, również może się pojawić

w pozostałych modułach kursu.

16

Prezentacja nie powinna przyjąć formy wykładu!

Najlepszym rozwiązaniem będzie zadawanie pytań, które naprowadzi uczestników na

odpowiedź: jaka jest definicja mentoringu czy profil mentora i ucznia.

Dla przykładu, trener może napisać na tablicy/flipczarcie słowo “Mentor” i poprosić

uczestników, żeby wymienili cechy, jakie powinien posiadać mentor, podobnie można

stworzyć profil ucznia. Przed zaprezentowaniem slajdów o przygotowaniu programu

mentoringu trener powinien zapytać uczestników, co według nich trzeba zrobić, żeby taki

program skutecznie zrealizować.

ĆWICZENIE 3 – TWORZENIE PROFILU MENTORA I/LUB UCZNIA

To ćwiczenie polega na pobudzeniu kreatywności uczestników tak, aby stworzyli wspólny

profil mentora i ucznia poprzez burzę mózgów. Uczestnicy są podzieleni na dwie/trzy

grupy i dyskutują nad profilami mentora i ucznia. “Słowa klucze” dla tego ćwiczenia

powienny zostać przygotowane wcześniej przez trenera na tablicy/flipczarcie. Czas

trwania tego ćwiczenia to ok. 30 minut.

SŁOWA KLUCZE:

I. MENTOR

- DOŚWIADCZENIE?

- WIZJA, WARTOŚCI?

- CZAS – MOŻLIWOŚCI?

- KOMPETENNCJE SPOŁECZNE, ZAWODOWE?

- KONTAKTY?

- SUKCESY?

II. UCZEŃ

- WIEK?

- POZYCJA W ORGANIZACJI?

- PLANY ZAWODOWE?

- NOWE PROJEKTY?

- …

Pod koniec ćwiczenia grupy prezentują efekty ich pracy i komentują je wraz z trenerem.

Można poprosić uczestników, żeby tworząc te profile myśleli o swoich organizacjach i

określili, kto w ich organizacjach może zostać mentorem. To ćwiczenie zachęci

uczestników do wyobrażenia sobie mentora w ich własnej organizacji i określenia jakie

cechy mentor powinien posiadać, żeby spełnić potrzeby organizacji.

ĆWICZENIE 4 – DEFINIOWANIE PROGRAMU MENTORINGU

Celem tego ćwiczenia jest pobudzenie uczestników do refleksji jaki powinien być program

mentoring w ich organizacji, jakie są korzyści z realizacji takiego programu, co może się

zmienić po jego wprowadzeniu, co jest podstawą właściwego wdrożenia takiego

programu; te pytania są punktem wyjścia do modułu 3. Ćwiczenie polega na wywiadach

w parach i odpowiadaniu na zestaw pytań:

I. DLACZEGO POTRZEBUJEMY PROGRAMU MENTORINGU?

II. JAKICH WYNIKÓW, ZMIAN SIĘ SPODZIEWAMY?

III. JAKIE BYŁOBY SZCZEGÓLNE, KONKRETNE ZADANIE MENTORA?

IV. CZY MAMY NIEZBĘDNE ZASOBY POTRZEBNE DO REALIZACJI MENTORINGU?

17

V. CO MOŻEMY ZAOFEROWAĆ MENTOROWI?

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Ćwiczenie powinno zająć nie więcej niż 45 minut. Na koniec uczestnicy przedstawiają ich

pracę i wspólnie dyskutują.

MODUŁ 3 – TRANSFER WIEDZY DO PRAKTYKI

ĆWICZENIE 1 – IDENTYFIKOWANIE PROBLEMÓW, KTÓRE MOGĄ ZOSTAĆ

ROZWIĄZANE POPRZEZ MENTORING

To ćwiczenie polega na indywidualnej pracy nad studiami przypadków (SP). Trzy SP

zostały opracowane przez partnerów w ramach Projektu MIND.TS. Trener może wybrać

1, 2 lub 3 studium.

Trener daje 10 min. na przeczytanie i zastanowienie się nad opisaną sytuacją. Zaleca się

upewnienie się - przed rozpoczęciem prezentacji wyników pracy poszczególnych grup –że

uczestnicy rozumieją opisane sytuacje i główny problem, jaki się z nich wyłania. W

przypadku niezrozumienia trener powinien pomóc uczestnikom zrozumieć problem

zawarty w studium przypadku.

Trener powinien wykazywać się pasją, wiedzą w zakresie omawianego tematu, nie musi

być certyfikowanym trenerem; jednakże powinien wcześniej dokładnie przeanalizować te

studia przypadków, żeby móc odpowiedzieć na pytania uczestników i pomóc grupie w

zrozumieniu problemu.

Trener powinen z pasją motywować i zachęcać uczestników do dyskusji, a także być

przygotowanym na pytania, które mogą paść. Trener musi umieć „zabrać się” do

rozwiązywania problemu, aby na jego przykładzie pokazać zastosowanie mentoringu w

praktyce. Rolą trenera jest tu ułatwianie procesu uczenia się: studia przypadków powinny

stać się punktem wyjścia do dyskusji, która nie powinna kończyć się jedynym

„możliwym” rozwiązaniem sugerowanym przez trenera.

ĆWICZENIE 2 – PISANIE PROSTEGO PLANU MENTORINGU

Uczestnicy są podzieleni na grupy i poproszeni o napisanie prostego planu mentoringu

odpowiedniego do jednej z 3 sytuacji opisanych w w/w studiach przypadków.

Trener powinien przedstawić narzędzia do prowadzenia programu mentoringu

(uczestniczy otrzymują wydrukowane załączniki z narzędziami).

Zadawane pytania:

Jak osiągnąć cele?

Jakie działania będą potrzebne?

Jak to zostanie zrobione?

Jakich zasobów będziemy potrzebować?

METODY

To ćwiczenie może się opierać na studium przypadków, ale trener może także pozwolić

uczestnikom pracować na prawdziwych przypadkach/problemach, które pojawiły się w

poprzednim module – ćwiczenie 4. W tej sytuacji osoby z jednej organizacji powinny

pracować w tej samej grupie podczas tego ćwiczenia.

Następnie każda grupa prezentuje wyniki swojej pracy.

18

Prezentacja wyników nie jest obowiązkowa jeśli grupa pracuje na prawdziwym

przypadku/problemie swojej organizacji – osoby mogą nie chcieć dzielić się z innymi

swoimi problemami.

To ćwiczenie powinno pobudzić do myślenia, jak program mentoring może zmienić

sytuację danej organizacji i pomóc w jej rozwoju.

Bardzo istotne jest przekazanie przez trenera informacji zwrotnej uczestnikom. Trener

powinien zapewnić dla każdej z grup czas, żeby dokładnie zapoznać się z planem

przygotowanym przez daną grupę, przedsykutować go i dać feedback.

Plan mentoringu jest ważnym rezultatem pracy warsztatowej i należy mu się szczególna

uwaga trenera!

ORGANIZACJA CZASOWA ĆWICZENIA

Czas trwania – śr. 1 godzina.

ĆWICZNIE 3 – WSPÓLNA DYSKUSJA Z UDZIAŁEM GOŚCIA/EKSPERTA

ZEWNĘTRZNEGO

Ćwiczenie to polega na wspólnej dyskusji z gościem/ekspertem zewnętrznym - osobą,

która doświadczyła mentoringu w danej organizacji i może być mentorem lub uczniem.

Trener prosi gościa, aby opowiedział trochę o sobie, o swojej pracy i o doświadczeniu w

zakresie mentoringu.

Ważne jest by wcześniej zaaranżować tę rozmowę, aby uniknąć ryzyka dyskutowania „o

wszystkim i o niczym”.

Może się zdarzyć, że uczestnicy nie mają wiele pytań, dlatego aby nie skrócić tego

ćwiczenia za bardzo, trener powinien przygotować listę alternatywnych pytań. Dla

przykładu mogą to być pytania:

1. Czy stosujesz mentoring?

2 . Jak go stosujesz?

3. Jakie są a ztego rezultaty i korzyści?

4. Jak wystartować z mentoringiem w organizacji?

Prawdą jest, że zaproszenie gościa na 1 godzinę może być trudne, alternatywą może być

skorzystanie z materiałów audiowizualnych np. wywiadów.

ĆWICZENIE 4 – EWALUACJA

To ćwiczenie jest konieczne ponieważ służy zebraniu opinii zwrotnej od uczestników i

trenera; W jakim stopniu oczekiwania uczestników wobec kursu zostały spełnione? Czy

są zadowoleni z wiedzy i umiejętności jakie posiedli? Co pomogłoby im np. zdobyć więcej

informacji, polepszyć umiejętności, wdrożyć program mentoringu do ich życia

zawodowego? Co powinno ulec zmianie w programie tego szkolenia? Co powinien zmienić

trener w swojej pracy?

Jednym z narzędzi może być kwestionariusz ewaluacyjny, innym – podsumowująca

dyskusja z uczestnikami nt. różnych aspektów szkolenia oraz ich ogólnego samopoczucia

po zakończeniu kursu.

19

W celu uzyskania szerszych informacji na temat projektu, jego rezultatów lub

materiałów szkoleniowych wraz z załącznikami i dodatkami, prosimy o kontakt:

Centrum Edukacji i Badań Społecznych

Ul. Lotnicza 147/48

54-132 Wrocław

Beata Partyka

e-mail: cebs.org@gmail.com, tel. +48 695 037 660

Fundacja Wspierania Organizacji Pozarządowych „Umbrella”/

Wrocławskie Centrum Wspierania Organizacji Pozarządowych “Sektor3”

Ul. Legnicka 65

54-206 Wrocław

Anna Szmyt-Boguniewicz

e-mail: a.szmyt@sektor3.wroclaw.pl, tel. +48 71 359 75 09