Mesa 2 → Certificación y Mejora de Competencias. El Papel de las Asociaciones. ASOCIACIÓN CIENTÍFICA DE EXPERTOS EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL DE ANDALUCIA

Mesa 2 → Certificación y Mejora de Competencias. El Papel de las Asociaciones.

IV ENCUENTRO DE EXPERTOS EN SSL DE ANDALUCÍAIV ENCUENTRO DE EXPERTOS EN SSL DE ANDALUCÍA

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Ponencia nº 1:

COMPETENCIAS BÁSICAS Y TRANSVERSALES: EL TÉCNICO DE PREVENCIÓN COMO PROMOTOR…

IV ENCUENTRO DE EXPERTOS EN SSL DE ANDALUCÍAIV ENCUENTRO DE EXPERTOS EN SSL DE ANDALUCÍA

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Julio Miño Terrancle Introducción: el papel de TSPRL

¿Asesoramiento y apoyo técnico o Promoción?... ¿Cuál es nuestra función según la normativa?... Si se revisa detenidamente la legislación, el papel fundamental del TSPRL es el de apoyo y asesoramiento técnico, si bien, a nivel jurídico, caben ciertos matices respecto a las funciones legales del profesional, según se halle inserto en un servicio propio o en una entidad especializada ajena.


¿Asesoramiento y apoyo técnico o Promoción?... ¿Cuál es nuestra función según la normativa?... Pero lo que está claro es que la responsabilidad fundamental en matera de integración, sin perjuicio de la colaboración del Técnico de PRL, corresponde al poder de dirección o línea jerárquica de la empresa y a los poderes legislativo, ejecutivo y judicial (los arts. 40.2 y 15 CE encomienda a los PP la salvaguarda de un derecho fundamental como es la vida y la integridad física).


Art. 31.3 LPRL. Servicios de prevención: Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a:

a) El diseño, implantación y aplicación de un plan de PRL…

b) La evaluación de los factores de riesgo….


Art. 31.3 LPRL. Servicios de prevención (continuación):

c) La planificación de la acción P. y la vigilancia de su eficacia.

d) La información y formación de los trabajadores.

e) La prestación de los 1os. Aux. y planes de emergencia.

f) La vigilancia de la salud de los trabajadores (¿sanitarios?).


Art. 19 RDSPRL. Entidades especializadas, Funciones:

1. … deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise, correspondiendo la ejecución a la propia empresa…

2. … asumirán directamente… funciones señaladas en el artículo 31.3 LPRL, que hubieran concertado, y contribuirán a la efectividad de la integración… (¿papel promotor?).


¿Pero qué funciones se nos encomiendan individualmente?... Art. 37.1 RDSPRL. Funciones nivel Superior:

a) Las del nivel intermedio (parecidas pero a menor escala).

b) La realización evaluaciones de riesgos que supongan:

1.º El establecimiento de una estrategia de medición…

2.º Interpretación de criterios.


¿Pero qué funciones se nos encomiendan individualmente?... Art. 37.1 RDSPRL. Funciones nivel Superior (continuación):

c) La formación e información de carácter general, a todos los niveles, y en materias propias de la especialización.

d) La planificación de la A. P. cuando el control o reducción de los riesgos implica a distintos especialistas.

e) La vigilancia y control de la salud de los trabajadores…


¿Y que formación se ha previsto para desarrollarlas?... Art. 37.2 RDSPRL. Funciones nivel Superior (continuación): … será preciso contar con una titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad con el contenido del anexo VI.

Julio Miño Terrancle Competencias básicas y transversales

Competencias básicas y transversales: A partir de lo previsto por la legislación y según lo que se puede colegir de los años de experiencia desde la vigencia de la misma, podrían dividirse en dos grupos las competencias que serían necesario capacitar al técnico superior de PRL:

a) Básicas: o funciones legales del TSPRL como Gestor (o de asesoramiento y apoyo técnico)

b) Transversales: Rol de Promotor y Agente de Cambio (por tanto más allá de la gestión documental y del asesoramiento técnico especializado) .

Julio Miño Terrancle

Competencias básicas y transversales... Las competencias básicas y transversales son competencias legales a las cuales la acción formativa superior existente en forma de másteres y carreras presta muy poca atención, destacando en planes y programas los contenidos de especialidad (ir a ANEXO VI RD. 39/97)

Por otro lado la formación continua o de especialista o experto es prácticamente inexistente para el técnico de formación.

Competencias básicas y transversales


Competencias básicas: debemos entender por tales aquéllas que se comprendan en éstas diligencias técnicas: evaluar, planificar, investigar, controlar y revisar… pero en puridad son deberes del empresario (capítulo III LPRL). Las labores de mando corresponden a otros, lo contrario sería tener más responsabilidad, y si bien puede facilitarnos algunas tareas, sin el compromiso de la línea jerárquica, tal capacidad de mando directo puede más que otra cosa perjudicarnos.


Julio Miño Terrancle Competencias básicas y transversales

EQUIPOS TRABAJO Y MEDIOS PROTECCION INDIVIDUAL

INFORMACION, CONSULTA Y PARTICIPACION

FORMACION TRABAJADORES

MEDIDAS EMERGENCIA

VIGILANCIA DE LA SALUD

DOCUMENTACION

COORDINACION ACTIVIDADES EMPRESARIALES

PROTECCION TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES

PLAN-EVALUACION-PLANIFICACIÓN (PLAN DE SSL)

RIESGO GRAVE E INMINENTE

DERECHO/DEBER GRAL. DE PROTECCION

CAPÍTULO III

ARTS. 14 -29 LPRL

EQUIPOS TRABAJO Y MEDIOS PROTECCION INDIVIDUAL

INFORMACION, CONSULTA Y PARTICIPACION

FORMACION TRABAJADORES

MEDIDAS EMERGENCIA

VIGILANCIA DE LA SALUD

DOCUMENTACION

COORDINACION ACTIVIDADES EMPRESARIALES

PROTECCION TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES

PLAN-EVALUACION-PLANIFICACIÓN (PLAN DE SSL)

RIESGO GRAVE E INMINENTE

DERECHO/DEBER GENERAL DE PROTECCION

CAPÍTULO III.

ARTS. 14 -29 LPRL.


Competencias básicas. Evaluación: es la base de todo el sistema de prevención como la principal técnica analítica que es, pero ¿se nos ha formado al respecto?... Afortunadamente contamos con las Ntp y guías del Insht… pero ¿sabemos adaptar sus indicaciones a las necesidades de una concreta empresa, bastaría con la metodología simplificada tal cuál por ejemplo?... ¿Existen convenios colectivos o normas Une que asuman decisiones referidas a los criterios y metodologías de evaluación?...



Competencias básicas. Planificar: es la propia prevención, es asignar la medida al riesgo, el responsable a la implementación, así como los plazos para su ejecución, entre otras cosas, pero ¿qué procedimiento es conveniente utilizar para que se impliquen los involucrados?... ¿y que materias es necesario incluir, por ejemplo tendríamos que insertar en este documento medidas de formación, o de vigilancia de la salud, o medidas de control y seguimiento?... ¿debemos planificar programando por fases?... ¿tenemos que consensuar la planificación con otros departamentos o con el comité de SSL?...



Competencias básicas. Investigación, Control y Revisión: sin ellas no se podría corregir, comprobar ni mejorar el sistema pero ¿qué metodología conviene utilizar a tal efecto?... ¿Se encuentran en el mercado acciones formativas que nos ilustren sobre las metodologías a nuestro alcance y sobre la mejor manera de aplicarlas?... ¿sabemos qué tenemos que hacer y qué canales conviene seguir para que la empresa se reaccione convenientemente?...



Competencias transversales: son fundamentalmente todas las que se comprendan en éstas capacidades: formar, comunicar, negociar y liderar, que deben propiciar la implantación de las propuestas preventivas y el trabajo interdisciplinar de los Técnicos en la materia.

Son habilidades profesionales que requieren conocimientos en: habilidades de comunicación y negociación, pedagogía, estadística, legislación, economía, así como en psicosociología y organización empresarial.



Competencias transversales: según análisis del CNCT-INSHT, las acciones formativas en forma de segundo ciclo o postgrado han de incluir materias de esta índole: Formación y “Coaching”, Teoría de la Organización y el Cambio Aplicada, Negociación y Mediación Aplicadas, Liderazgo y Comunicación Aplicados, Factor Humano y RR. Psicosociales, Economía de la PRL, Estadística Aplicada a la PRL, Legislación y Jurisprudencia, Medicina del Trabajo. Promoción y Vigilancia de la Salud (También podría acometerse esta capacitación por medio de cursos monográficos de especialista o experto universitario).



¿Por qué necesitamos mejorar las competencias básicas y transversales?: El trabajo del TSPRL tiene un componente importante de INTERDISCIPLINARIEDAD entre especialistas de la disciplina, y también respecto a los de otras (recursos humanos, mantenimiento, logística, producción, línea jerárquica,…). Tal multidisciplinariedad exige por tanto un alto grado de formación en métodos y procedimientos de evaluación y planificación y, en general, competencias básicas, pero ¿en que nos puede ayudar el plan de prevención a tal efecto, y las competencias transversales?... Junto a la Formación, Plan y Capacidades Transversales, sirven a que, siendo otros quienes deben ejecutar, ordenar y controlar a los trabajadores, la implantación mejore.



¿Cómo formar o mejorar tales competencias?: en mi opinión la mayoría de esta materias han de ser incorporadas a una carrera, a un título de grado (por desgracia no existen proyectos serios o que se estén considerando, y menos desde la UE)…. y los postgrados o/y las asignaturas transversales de las diferentes carreras deberían ser los encaminen al profesional para ejercer en lo distintos campos: gestión, coordinación obras, apoyo especializado, asesoría y auditoria, peritaje… (la adecuación está en determinar la forma didáctica que proceda: especialista, experto o postgrado).



¿Cómo formar o mejorar tales competencias?: parece que en otros países de la UE se está imponiendo la acreditación de profesionales a partir de certificaciones estandarizadas acreditadas por los organismos notificados del Estado y asignadas por las organizaciones profesionales de carácter asociativo y profesional… A falta de una acción formativa de carácter global y cohesionada, puede que la estandarización de tales competencias sea algo positivo para alcanzar un mayor rigor en la práctica profesional.


La Formación como medio de Integración: sin olvidar la relevancia del

“clima” laboral y su gestión, la política real de la empresa en relación

con los asuntos de personal (tiempo de trabajo, salario, conciliación

entre vida familiar y laboral, discriminación, ritmo y organización del

trabajo, tipo de mando, selección y reclutamiento), es decisiva la

planificación de una acción formativa que permita a los mandos asumir

sus funciones de integración y al personal la auto gestión de sus riesgos

(gestión integral del factor humano en definitiva).

FORMACIÓN COMO PPAL.

COMPETENCIA DEL TSPRL

La Formación Preventiva y la IntegraciónJulio Miño Terrancle

Formación y Actitud: En el ámbito de la seguridad y salud

laboral, especialmente al nivel del operario, para llegar

a un grado aceptable de autonomía y pro-actividad, no

basta con proveer información y rubricar documentos, es

necesario, entre otras cosas, formar, o sea modificar

conductas, aportando contenidos y continentes

aprehensibles y ejecutables, y que provoquen confianza

en un resultado positivo.

ACTITUD = APRENDIZAJE+COMPROMISO

La Formación Preventiva y la IntegraciónJulio Miño Terrancle



Motivación y compromiso: En 1982 Douglas y Wildavsky lanzaron la nueva idea de que el riesgo es creado desde la cultura, el papel que ocupan formadores y responsables de prevención es fundamental para que la empresa comprenda y entienda mejor a sus trabajadores. El individuo que decide actuar en una determinada línea preventiva es aquél que sabe:

-Uno, qué tiene que hacer (conocimiento), -Dos, que lo que tiene que hacer es útil (creencias), -Tres, que tiene-puede hacerlo él mismo (compromiso),…

IntroducciónJulio Miño Terrancle

Motivación y participación: Para alcanzar buenas prácticas en

prevención de riesgos laborales, éstas se deben integrar

en el sistema general de gestión y deben motivar por sí

mismas y aplicarse en un ambiente de trabajo

agradable, para ello debemos aumentar la formación en

prevención, comunicando a la vez las decisiones

tomadas y haciendo partícipes y conocedores de la

planificación a los trabajadores.

Formación + Comunicación: «La comunicación se convierte en la herramienta fundamental para liderar los equipos, la capacidad de comunicación puede hacer aumentar o disminuir el interés de los trabajadores en la puesta en marcha de toda una serie de hábitos de trabajo que se conviertan finalmente en actitudes y de ahí en cultura preventiva. Incluye las siguientes competencias:

planificar y organizar, resolver problemas, clarificar e informar, supervisar, motivar, consultar y apoyar, reconocer, gestionar el conflicto y desarrollar equipos, crear redes, delegar, promocionar y orientar, recompensar».

LA PRL COMO HERAMIENTA PARA MEJORAR AL ENTORNO LABORAL (USO)



Julio Miño Terrancle REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LA FORMACIÓN

OBLIGACIONES INSTRUMENTALES BÁSICASOBLIGACIONES INSTRUMENTALES BÁSICAS

«Igualmente habrán de ser objeto de integración en la planificación de la actividad preventiva… la información y la formación en materia preventiva de los trabajadores» (art. 9 RDSPRL, 39/97).




«1. … el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, … centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador,… (art. 19.1 LPRL, 31/95).



REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LA FORMACIÓN


«tanto en el momento de su contratación,… como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo,… y repetirse periódicamente, si fuera necesario»



REQUISITOS ESPECÍFICOS DE LA FORMACIÓN

En 1982 Douglas y Wildavsky lanzaron la nueva idea de

que el riesgo es creado desde la cultura, no obstante la

motivación es fundamental para cualquier aspecto de la

vida, pero cuando hablamos del trabajo, el papel que

ocupan formadores y responsables de prevención es

fundamental como motor básico para comprender y

entender mejor a sus trabajadores y, por lo tanto, la

forma de transmitir adecuadamente sus tareas y su

responsabilidad respecto a la seguridad laboral.


C) MOTIVACIÓN y liderazgo.

Para alcanzar buenas prácticas en prevención de riesgos

laborales, éstas se deben integrar en el sistema general

de gestión y deben motivar por sí mismas y aplicarse en

un ambiente de trabajo agradable, para ello debemos

aumentar la formación en prevención, comunicando a la

vez las decisiones tomadas y haciendo partícipes y

conocedores de la planificación a los trabajadores.

¿Pero qué pasa con el empresario,

por qué no se le está formando

suficientemente,

nos dejan intervenir en este sentido?




D I R E C C I Ó N: Aplicar política y plan de PRL acordes con la empresa y revisión periódica de su cumplimiento.

LÍNEA JERÁRQUICA: Implantar un enfoque multidisciplinar de la PRL, proveyendo de autonomía a los ≠ departamentos de la empresa.

MANDOS INTERMEDIOS Y DEPARTAMENTOS: Ejecución autónoma de los procedimientos planificados y, en caso de cambios o anomalías, la comunicación de los mismos para su reevaluación.

Gestión Integral de Riesgos y Factor Humano (NTP 537).

Gráficos de elaboración Gráficos de elaboración propia y según guía de propia y según guía de integración del INSHT.integración del INSHT.

Autonomía: Pirámide Autonomía: Pirámide de Reparto Funcional de Reparto Funcional para la Integración.para la Integración.

Grafico sobre Aspectos Grafico sobre Aspectos Decisivos de la Integración y Decisivos de la Integración y Gestión de los Cambios.Gestión de los Cambios.

INTRODUCCIÓN: ACCIÓN INTRODUCCIÓN: ACCIÓN

PREVENTIVA Y FORMACIÓN.PREVENTIVA Y FORMACIÓN.

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